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事業單位工資制度范文1
摘要：充分發揮工資制度分配機制的重要作用，促進事業單位良性循環發展。本文在分析我國四次工資制度改革利弊的基礎上，結合工作實際，對現行事業單位績效工資制度存在的問題進行深入剖析，并針對性地提出對策。
關鍵詞 ：事業單位 工資制度 思考
一、建國以來我國四次事業單位工資制度利弊分析
1.1956年工資制度改革。此次工資制度改革建立了等級工資制度，直接以貨幣規定工資標準，取消了工資分配制度和物價補助制度，雖然在工資結構、行業差別、增資制度等方面存在著簡單、混亂的現象，但在很大程度上還是和當時的社會背景、政治經濟體制相適應的，是社會主義經濟制度中按勞分配、公平平等、同工同酬在我國的充分體現。
2.1985年工資制度改革。此次工資制度改革對事業單位而言實行以職務工資為主的工資制度，即由基礎工資、職務工資、工齡工資和獎勵工資組成，建立了正常的晉級增資制度，同時，為鼓勵在基層農林牧副漁事業單位工作的科技工作人員，實行了浮動轉固定制度?？傊?，此次工資改革雖然沒有體現事業單位自身性質，最大的特點就是細化了工資結構和行業差別，建立了系統的晉級增資制度，使整體工資水平有了較大提高，促進了工作人員的積極性。
3.1993年工資制度改革。此次工資制度改革最大特點是事業單位與國家機關工資制度進行脫鉤，建立起符合事業單位自身特點的工資制度，事業單位標準工資由職務工資（固定工資）和事業人員津貼（活工資）兩項構成。此次工資制度改革的成功之處在于根據事業單位的自身性質和行業差別，實施了科學分類，同時政策很大程度上傾向于專業技術人員，調動了各類專業人員工作的積極性，但對事業工作人員積累性（工齡）體現不夠。
4.2006年工資制度改革。此次工資制度改革是建國后歷次工資改革中漲幅最大、等級劃分最明確、涵蓋范圍最廣泛的一次工改。工資構成由崗位工資、薪級工資、績效工資、津貼補貼四個部分組成，其中崗位工資和薪級工資為基本工資。此次工資制度改革的特點體現以下四個方面：管理方面，體現身份管理向崗位管理轉變；制度和機制方面，實行體現崗位績效和分類、分級管理的工資制度；工資管理體制方面，進一步明確地方、主管部門和事業單位的權限，實行分級管理；分配調控政策方面，實行績效工資總量控制。
二、現行事業單位工資制度存在的問題
1.績效考核方式粗放，考核往往流于形式。目前很多事業單位都存在粗放式考核的問題，不分崗位，不分職能，不考慮工作人員結構，考核方式完全是一個標準，一種內容。雖然按照上級有關部門實施考核工作，但大多數單位都沒有完整的考核體系，特別是績效考核部門缺乏具體的、可操作的標準，即使進行所謂的“績效考核”，往往有情面因素、輪流思想、主觀評價等因素影響考核結果，使考核結果平均化，很難體現“績效優先”的原則。所以，制定科學的考核辦法并且公正實施績效考核是實施績效工資的前提，否則，很難發揮績效工資制度的作用。
2.崗位設置不夠科學，需進一步探索研究。目前的績效工資制度大多是先執行工資，再進行崗位設置，這與先設置崗位再以崗定薪的正常程序是相反的。當然，這樣的執行順序在客觀上減少了工資改革初期的矛盾激化，使工資制度改革實現了平穩過渡，但是，也為進一步進行崗位設置帶來了困難。一是在崗位設置中存在論資排輩現象，此舉一定程度上影響了年輕、成效突出的專業技術人才晉升高級專業技術崗位；二是在事業單位中既從事管理工作又從事專業技術的工作人員，即所謂的“雙肩挑”人員，在崗位轉換時不夠靈活。以上兩種情況客觀地講影響了績效工資的有效實施。
3.事業單位績效工資總量控制嚴格，薪酬的激勵作用不夠?，F階段，各級人社、財政等部門對事業單位績效工資總量控制非常嚴格，特別是審計部門的審計，此舉限制了事業單位績效工資分配自主權，事業單位在績效工資發放方面不敢越雷池紅線，也就限制了事業單位績效工資自主分配權。沒有充足分配自主權，事業單位很難根據績效工資搞活工資收入，薪酬的激勵作用也就不能充分發揮，一定程度上削弱了工作人員的積極性。
4.工資晉升制度不合理，滋生分配不平衡。事業單位現行的工資晉升制度，往往按照工作年限晉升工資。無論工作量多少，無論干得好壞，只要不違反紀律或考核不合格，都可以晉升薪級工資，在晉升職務時，職務職稱高的、工作年限長的，則在晉升（增加）工資時，增加的工資額多；年輕的、績效工作量大的增加的工資額少，此舉造成了事業單位工資分配上新的不平衡。
三、科學實施事業單位績效工資制度的對策
1.科學崗位設置。事業單位應在對現有崗位進行科學分析和評價的基礎上，建立起一套合理的崗位設置方案并加以落實?？茖W合理的崗位設置是實施績效工資制度的重要前提，由于不同的崗位有不同的職責、要求、勞動強度、技能、經驗等，所以，不同的崗位有不同的崗位價值。在科學衡量崗位價值、工作量、實際貢獻的基礎上，結合單位實際，靈活運用績效工資制度，準確實施績效工資制度中。只有這樣，才能做到崗位設置合理，因崗設人，崗變薪變。
2.實施科學的績效評價機制。要把績效工資制度落到實處并為廣大的事業單位員工所認可，實施科學有效的績效評價機制是關鍵。所謂績效評價機制就是為正確評價員工的工作業績而建立的一套評估系統，針對不同崗位的工作性質、工作內容、職責權限、任職資格、風險程度等制定嚴格的考核標準。各個事業單位應根據自己本單位的實際情況加以制訂。績效評價機制在建立之初，應當廣泛聽取員工意見。績效考核必須由人事、財務、紀檢、相關業務代表等人員來實施，參加績效考核人員要堅持客觀公正，嚴肅紀律，只有這樣，才能克服人情考核、平均考核等因素，才能真正發揮績效考核的作用，保證績效工資制度在事業單位穩步運行。
3.充分發揮績效工資的激勵作用。在職工的心目中，薪酬不僅僅是自己的勞動所得，在一定程度上代表著職工自身的價值、代表著單位對職工工作的認同，甚至還代表著職工個人能力和發展前景?？茖W有效的激勵機制能夠讓職工發揮出最佳的潛能。激勵的方法很多，績效工資是一種非常重要的、最易運用的方法。從績效工資的支付時間上，我們應及時的發放。適當縮短績效工資的發放時間，有助于取得最佳激勵效果。通常，頻繁的小規模的績效工資（獎勵）會比大規模的獎勵更為有效。減少常規的定期的獎勵，增加不定期的獎勵，讓職工有更多的意外的驚喜，定能增強激勵效果?？傊⒖茖W合理的績效工資激勵機制，發揮績效工資的最佳激勵效果，必然能造就一支高效、穩定的員工隊伍，從而實現單位又好又快發展。
4.加強管理。目前事業單位實行聘用合同制管理，用人單位與勞動者需簽訂聘用合同以規定雙方的合同期限，以合同形式明確雙方的權利義務。而在實際工作中，由于用人單位對職工的崗位調整比較隨意，甚至有時并不考慮相關的崗位要求，隨意調換。結果造成了職工的生涯規劃比較困難，甚至沒有職業上升的通道，這也是造成事業單位人員不能理性流動的原因之一。如果把職工崗位任職情況寫入聘用合同，或是單獨簽署一份崗位合同，在合同中明確規定該崗位的職責要求、技能要求、任職能力和經驗要求等，就可以更加明確雙方的權利義務關系，同時也彌補了崗位調動隨意性強的問題，對職工的職業生涯規劃也起到很大的促進作用。由此，可以激發職工的積極性，利于形成“能上能下”的靈活用人機制。
參考文獻
事業單位工資制度范文2
關鍵詞：事業單位 績效工資 解決對策
事業單位員工績效工資制度在實施中存在的各種問題是不可小覷的，我們有必要嚴謹處理其問題所在，引導員工正確認識此制度的執行價值，以及其能夠給員工和企業帶來的優勢。
一、績效的界定
根據牛津進階詞典的定義，所謂的績效可以總結為履行、執行、表現和成績四個方面的工作活動結果。從企業營銷層面來解釋，績效就是企業組織以及員工個體按照預定目標所做出的工作和得到的結果值。例如銷售部門員工和績效考核標準就是根據其業績指標而定的，完成業績數量越多，其績效越高。
一般情況下，我們將“績效”認定為員工工作的成果表現，是評定員工是否完成部門要求目標的考核標準，也就是說，“績效是與組織或組織單元的目標有關聯的一組行為”。 隨著經濟的迅猛發展進步，人才在各企業公司受重視的程度正在日益提升，理所當然，“績效”工資制度的重要性也變得不可忽視，而評判員工工資績效的因素也不單單局限于平時工作能力，還涉及到員工的工作態度、工作潛能和整體素質修養等方面，所以績效是員工為企業做過什么，對于問題問么解決的，日后還能夠做什么等等方面的綜合考核評定。
二、事業單位崗位績效工資制度中存在問題
（一）事業單位員工績效制度不健全
根據對當地及周邊事業單位的調查研究發現，目前事業單位的員工績效工資制度存在很多不完善的因素，最棘手的問題體現在資金方面，事業單位員工績效工資的經費基本沒有保證，尤其是對于經濟效益較差的事業單位來說，實現員工績效工資制度的困難程度更為嚴重，對于區縣階層的事業單位來說更是不言而喻。從調查數據中反映可見，當下事業單位員工績效工資存在發放不足或者拖欠工資的現象日益嚴重 ，并且會直接影響事業單位日后的員工工資情況。
類似問題都歸結于事業單位員工績效制度不健全，國家對事業單位的收入分配和統籌計算的整體規劃不夠完善，無法解決事業單位員工績效資金的來源和分配問題。
（二）員工收入情況并未改善
自從事業單位實行績效工資制度以來，一些事業單位的員工收入不但沒有增長趨勢反而有所下降，又收到近年來事業單位員工數量嚴重受限的影響，員工的工作量只增不減，在這種工資制度條件下，絕大部分員工并不愿意承擔更多的工作量，久而久之就會形成惡性循環，對于員工個人和事業單位的發展和運營都會產生不良的影響，甚至會造成不可彌補的損失。
（三）事業單位員工組織構架不夠合理
介于現今事業單位員工編制嚴格受限，一個員工身兼多職的情況越來越普遍，最為多見的就是機關公務員兼職事業單位，例如工資的發放基礎標準、績效計算標準、工資發放時間和執行方式等等問題。
眾所周知，對于事業單位中的編外人員來說，短期內沒有享受績效待遇的制度規定，此矛盾會隨著各事業單位中編外員工數量的日益增多以及單位本身的不斷發展而不逐漸深化，再加上編內人員和編外人員的薪資待遇本身就存在異同，直接影響員工的得去留，如果員工流動性過強，對于各企業單位而言可謂是不小的損失，并不利于單位本身的發展和經營。
（四）員工績效考核制度缺乏宣傳
在事業單位中，“崗位績效工資制度”在職員工而言可能是一種全新的概念，因為績效考核多數存在于私人企業之中，導致多數事業單位根本不重視對于此制度的大力宣揚，絕大部分員工根本不了解此制度，對績效工資制度的優勢所在更是一無所知。讓員工明白績效考核標準不但能夠促進員工工作的動力和積極性，而且根據不同事業單位的情況，績效工資制度能夠反映出員工的工作能力和內在潛能，有助于單位針對員工存在的問題加以改進和培訓，提升員工和組織的綜合能力。
三、事業單位崗位績效工資制度實施對策
（一）建立健全事業單位員工績效制度
通過分析研究，如果想要解決好事業單位員工績效工資問題，建立健全績效工資制度是首當其沖的問題。根據實際工作性質和員工需求，各事業單位應該著實依據員工崗位價值進行崗位設置，并且針對該崗位員工的績效問題做具體和規范的考量，讓員工做到在其位盡其責，員工的工資績效也要隨著崗位工作量和工作難度的的變動而變動，而不是因人而定。
從另外一個角度分析，員工的支持和否定直接能夠判斷一個單位的績效工資考核制度的健全與否，企業與員工是相輔相成的，單位合理而完善的制度能夠將員工的潛在工作能力激發出來，并且為有能力的員工提供一個良好的展示平臺對于企業單位的工作發展也提供了很大的幫助。
（二）注重事業單位員工績效工資制度的宣傳和推廣
正如上文論述所提， 事業單位績效工資制度在多數員工看來是全新的概念，對于此概念并沒有多少了解，所以此制度的實施存在難度是常理問題。因此，事業單位應該加強對于員工績效工資的宣傳和推廣，讓員工在以往的工資制度上認知和熟悉績效工資制度的優勢，大力宣傳此制度的積極面，解決員工對于新事物存在的抵觸和疑慮問題。力爭將績效工資能夠提成員工工資、加大競爭力等優勢深入員工心理，引導員工從長遠考慮，績效工資制度不僅僅促進員工工作的積極性，帶動企業的整體文化和工作的繼續發展，以員工和企業相輔相成的方式共同進步。
四、結束語
綜上所述，我國事業單位的員工績效工資制度在實施的過程中存在諸多問題，都不容我們忽略和忽視，我們應該將此制度在員工當中大力宣傳，引起員工對于此工資制度的認可和支持，實現員工和企業的共同發展和進步。
參考文獻：
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事業單位工資制度范文3
關鍵詞：工資；事業單位；機關；改革；制度；思考
一、引言
機關事業單位工資分配制度改革，關系著社會的穩定發展，是促進社會公平的重要措施。但是我們也必須認識到工資分配制度改革，是一牽一發而動全一身的改革活動。這主要是因為我國公職人員基數龐大，加之機關事業單位中處在一定的等級矛盾，這些因素都嚴重掣肘我國工資分配制度改革的落實與推進。在和諧社會建設要求的牽引下，進行合理的工資分配制度改革勢在必行，為了保證改革措施科學有效且能夠有效矯治弊病，那么我們首先應該透過工資分配制度改革的含義分析，從而過渡到具體的策略分析上。
二、落實工資分配制度改革的重要含義
現目前，機關事業單位人事改革進行得如火如荼。尤其是事業單位人力資源改革，進展頗為客觀，在新一輪的改革中主要矯治了事業單位用人終身制，制定了嚴格的考核制度，將崗位制用人制度落到了實處。如此改革的意義在于，用人制度是以崗位要求為重點，按照嚴格的要求對事業單位員工進行科學的考核，敦促有關人員在其職謀其事，換言之這樣的用人制度能夠在一定程度上改善機關事業單位辦事效率不高的怪象。當然為了配合人事制度改革，自然也應當實施工資分配制度改革。因為人事制度改革的意義在于提高機關事業單位整體的辦事效率，這樣的改革制度是具有約束性，但是從本質上講人事管理應該做到張弛有度、獎懲嚴明，因此為了配合人事制度改革就應該積極推進工資分配制度改革。因為按照傳統的工資分配制度，事業單位工資分配一般按職稱和資歷分配，而機關單位則按照等級分配，如此工資分配原則，缺乏對工作效率及業務能力的考核，因此從某種角度上講是有失公平的，同時也不能有效提升有關工作人員的工作積極性。由此可見，為了契合時展要求，做好工資分配制度改革具有至關重要的現實意義，其主要包含以下幾點重要的含義：
首先，事業機關單位實施工資分配制度改革，是契合市場經濟要求的，靈活的工資分配制度和合理工資上浮空間是激發事業機關單位職員積極進取的源動力。其次，工資分配制度改革是明確職責的必要措施，在傳統工資分配模式下，同一部門相同等級的機關事業單位職工職責很難得到合理的劃分，遇到工作問題時推諉現象嚴重，嚴重降低了工作效率。最后，落實工資分配制度改革，完善機關事業單位工資合理增長機制，并將業績考核納入工資分配審計中能夠積極有效提高機關事業單位的服務水平，全面推進和諧社會的建設。
三、實施機關事業單位工資分配制度應該注意的幾點問題
綜上文所述，現階段我們應加快機關事業單位工資分配制度改革，以此契合時代的發展需求。但是從整體上講，工資分配制度改革也受到諸多因素阻礙，這主要是由于機關事業單位工資分配理念已經相對固化，實施工資制度改革就很容易造成新舊觀念的沖突。加之我國公職人員數量龐大，工資制度改革涉及人數眾多，在改革中需要考量的問題很多，這些問題都值得引起關注。通過研究，筆者認為機關事業單位工資分配制度改革，應該考量以下幾點問題：
（一）人事改革制度與工資改革制度配套進行
眾所周知，我國機關事業單位長期以來都是采取的編制人事制度，在這樣的用人制度影響下，公職人員大多都習慣了手捧”鐵飯碗”，吃著“大鍋飯”的工作現狀。這就導致部分公職人員工作態度比較散漫，這也是造成我國“辦事難”怪象的主要原因。在這樣的現狀下，實施工資分配制度，并不能刺激“傳統”機關事業單位職工的神經，在固有思維的影響下，有關人員仍然有可能持有得過且過的消極對抗心態，在工作中依然“跟風學習”跟隨大流不思進取，這就會給業績考核造成很大的困擾。由此可見，我國機關事業單位工資分配改革制度，首先就應該突破固化薪資分配理念的束縛。要達到這樣的效果就應該積極實施人事制度改革，打破“終身制”用人制度的束縛，用人制度實施落實崗位化改革措施，嚴格按照考核制度完成員工聘請辭退工作。只有實施科學合理的人事管理制度，才能夠有效轉變公職人員的固有思想，以此配合并逐漸推進工資分配制度改革工作的實施。
（二）落實機關事業單位工資總量控制
實施工資分配制度改革工作的主要目的是，通過薪資合理浮動刺激機關事業單位職員工作積極性，從而全面提升有關部門的服務效率。但是我國機關事業單位工資發放時由國家財政部分劃撥，實施工資分配改革制度后，各個單位的工資總量也應該存在一定的浮動，如何合理控制單位工資總量也是應該引起高度重視。一般原則下，單位工資總量應該與各個單位的經濟效益密切關聯。但是這樣的工資分配制度，也存在一定的問題，因為很多機關事業單位除了財政撥款外沒有其他的經濟來源，那么我們就很難判定其經濟效益，因此如果對這樣的單位實施“工資總量與經濟效益掛鉤”的原則就難免有失公平。為了保證社會資源分配公平，那么財政部門就應該制定相關辦法，嚴格控制各個部分工資總量存在合理差異的同時，也應該對收入較為弱勢的單位進行一定的財政補貼，以此落實工資分配制度改革實效性，并激發各個單位職員的工作熱情。
四、結束語
綜上所述，加快實施工資分配改革制度，有助于我國機關事業單位全面契合市場經濟用人機制，以此提升機關事業單位的工作效率。合理的工資分配改革，不僅利于突出事業單位各自的特點，同時也可以培養優秀的人才，激發員工的工作熱情。現階段，我國已經出臺了相應的工資分配制度改革方案，其具體實施效果還有待觀察，但是總體方向良好。這種分配制度經過不斷的調整，對我國機關事業單位的發展起著重要作用。（作者單位：衡水市人力資源和社會保障局）
參考文獻：
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事業單位工資制度范文4
關鍵詞：事業單位；工資制度；檔案工資；改革
1引言
隨著事業單位改革的逐步深化,進一步增強事業單位的活力、調動各類人員的積極性和創造性,是當前尤為迫切的一項工作。其中一個重要方面就是工資分配制度的改革,即要求建立與社會主義市場經濟體制相適應的自主、靈活的激勵分配制度。目前大多數事業單位所實行的工資制度為檔案工資制度，在長期的運行過程中，暴露出一些弊端，無法起到激勵作用，阻礙了事業單位的正常發展。筆者擬通過本文的分析，提出一些可供參考的解決辦法。
2檔案工資及其利弊分析
建國以后，我國機關、事業單位先后進行了三次較大的工資制度改革。現行工資制度是1993年10月1日起按照國務院國發［1993］79號文件通知進行改革后形成的新的工資體制，該工資制度根據事業單位的不同性質和經費來源分為一、二、三類事業單位，國家給予不同程度的財政撥款，并且根據事業單位的崗位特點，將其工資制度分為專業技術人員工資制度、管理人員工資制度、工人工資制度等，不管何種工資制度均分別由固定部分和活的津貼部分兩部分組成。職務(崗位)標準工資部分由國家統一調整,統一管理。活的津貼部分的分配,地方和單位有一定的自。在這種制度下，事業單位工作人員所得的工資一般由人事勞動部門按現行的工資標準記入個人檔案，因此也稱為檔案工資。
檔案工資，理論上應較大程度的體現了事業單位的工作崗位特點和按崗定薪原則。其優點體現在：一是根據事業單位的行業特點和行業差別，實施科學的分類管理，建立了不同類型的事業單位工資制度；二是較好地體現了黨和國家的知識分子政策，使工資政策和工資水平向專業技術人員有較大的傾斜，調動了各類專業技術人員的工作積極性；三是在工資結構上進行了重大改革，將工作人員的工資分為固定部分和津貼（活的部分），體現了一定的自；四是建立了正常晉級增資制度，使事業單位工作人員的工資隨著經濟發展而同步增長，從而有效地促進了新工資制度的正常運轉。另外，建立地區津貼制度，建立破格晉升、重獎和設置政府特殊津貼等獎勵機制，建立年度考核機制等等，都是工資制度方面的重大改革，其作用和意義十分重大。
但是，在實際執行工資政策中，檔案工資的難點問題和弊端卻日漸顯露出來：
（1）活津貼死分配，激勵作用下降。檔案工資構成由固定部分和活的部分組成，活的部分是工資中的津貼。按文件規定，津貼要與職工的工作數量和質量掛鉤，多勞多得，少勞少得，不勞不得。各單位根據本單位的實際情況，享有分配的自，合理拉開差距。但是，大部分單位一來沒有科學的量化標準和必要的考核措施，二來為了避免矛盾，都把津貼按照固定部分的比例發放，形成了一種新的平均主義。
（2）平臺現象嚴重,工資標準差距過小。1993年工改對專業技術人員的工資套改中，工資平臺現象最為明顯，工改制度對工作人員的工作累計性貢獻在工資上的體現過于粗放。它不能很好地反映處于同一年限范圍內的工作人員因工作時間、任職年限的不同所產生的工作累計性貢獻的差異。在職務不變的情況下,以后的正常晉升增資幅度雖與工作年限或任職年限較短的同級同類人員相同,但其工資增速卻低于后者。直接影響部分老職工的工作積極性,給單位內部的管理帶來一定難度。
（3）專業技術人員與管理人員的工資標準存在不盡合理的地方。起點不一樣,標準有差距,尤其是按職員標準拿工資的干部,工資明顯低于同學歷同工齡的專業技術人員。專業技術人員的任職按年限等可以正常晉升職稱,但管理人員由于受行政職數的限制,干得再好,投入的時間與精力再多也很難提升。因此,造成管理人員絕大多數都是“雙肩挑”,拿職稱工資干行政活。如此一來,不要說“雙肩挑”,“一肩”都難挑好。嚴重的挫傷了管理人員的積極性,這樣很不利于穩定管理人員隊伍。
（4）專業技術職務工資標準只與職稱掛鉤,不與所在單位的地位與作用、個人的實際崗位與績效掛鉤。工資分配的效益原則沒有充分體現,分配原則仍然是按學歷、資歷、職務(職稱)，而不是按實際崗位、實際業績、實際效益進行分配。3事業單位工資制度改革的幾點意見
3.1事業單位工資分配制度要逐步引入市場機制
長期以來技術職稱是事業單位人員主要的工資分配的基本操作原則。因此,要改變現有的分配制度,事業單位要
推進制度和機制的創新，切實貫徹效率優先、兼顧公平的分配理念，淡化職稱、學歷、資歷和職務對工資的影響,推行崗位聘任制，加大工作實績與貢獻對收入施加影響的成分,要充分發揮市場對事業單位工資分配的基礎性調節作用,國家對事業單位的財政資助形式要改“以錢養人”為“以錢養事”,從源頭上遏制事業單位對國家財政的依賴,減輕政府財政負擔。
3.2營造適合人盡其才的激勵環境
事業單位由于其單位性質的特殊性，在單位內部存在著管理人員和技術人員的區別，在實際工資發放上由于一直以來有“重技術、輕管理”，管理人員被迫“雙肩挑”的現象，這將不利用管理人員的成長和發揮。事業單位應對單位內部的崗位重新進行價值評估，并根據“能力－崗位－收入”相匹配的原則，對管理人員的工資整體收入進行合理的安排，有意識的提高一些重要的支持性崗位的整體收入，從而激勵管理人員能專業做好本職工作，發揮最大的效能。
3.3積極探索事業單位新型工資制度
事業單位檔案工資制度盡管在過去的一段時間中發揮了其積極作用，但在經濟發展的新時期，其弊端很大程度上阻礙了事業單位工資激勵作用的發揮。因此，事業單位應靈活運用國發［1993］79號文的精神，在保證工資收入中固定部分按規定發放的同時，科學的安排活津貼和補貼的發放，通過配合崗：位工資、項目工資、績效工資、特殊人才協議工資、崗位津貼、項目津貼、績效津貼、生產要素收益工資、單位負責人收益工資等一種或多種制度，達到按崗取酬，收益與勞動、績效成正比的目的。
3.4嚴格規范檔案工資的管理
事業單位工資制度改革后，必然會造成檔案工資和實際工資的分離，但檔案工資仍有其存在的必要性，如：檔案工資是作為繳納各項保險的基數、工作人員調動和退休時的工資依據等。因此，檔案工資與實際工資分離后，應有專人對檔案工資進行管理，并依據國家有關規定，及時對檔案工資的變動進行調整，保證檔案工資的規范和正確。同時，事業單位還可以經常向職工提供檔案工資和實際工資的差別表，通過兩種工資制度的正反向變動起到激勵職工工作積極性的目的。
3.5加強宏觀管理與指導，建立和完善分配改革監督機制
事業單位工資制度改革在實施過程中，不同行業、類型的事業單位甚至單位內部的相同職務(職稱)工作人員之間會形成一定級差的收入差距，這種由于工作人員之間的效率差異造成的,是客觀存在的，應鼓勵并堅持執行下去。但事業單位同時也要建立健全嚴格規范的崗位職責、有效的績效考核制度和工資制度的各項管理辦法，加強內部管理，完善配套措施，自覺接受人事、財務、稅務、審計等部門的監督和堅持，對執行中出現的問題要及時修改和完善。
參考文獻
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事業單位工資制度范文5
[關鍵詞]事業單位；績效工資；改革
doi：10.3969/j.issn.1673 - 0194.2015.12.171
[中圖分類號]D630 [文獻標識碼]A [文章編號]1673-0194（2015）12-0-01
1 對事業單位績效工資改革的認識
1.1 事業單位的概念
《事業單位登記管理暫行條例》中明確規定事業單位指的是由國家相關機關舉辦或者其他組織利用國有資產舉辦的，以社會公益為目的的，主要從事教育、科技、文化以及衛生等領域的社會服務組織。
現存的事業單位主要有3大類組成，第一類是能夠從事執行政府相關職能的法定組織，其組織的資金來源主要依靠國家財政支出，例如證監會等組織；第二類主要是公益性質的服務組織，其組織資金來源主要依靠地方級財政撥款及國家專項資金補貼，例如醫院、學校等；第三類則是具有盈利性質的事業單位，其組織結構是企業組織形式，組織資金來源主要是財政撥款以及企業的收益，如出版社等。
1.2 績效工資的含義
績效工資指的是根據員工工作崗位的技術含量、勞動強度及責任高低等確定崗位的級別。首先根據單位的經濟收益以及市場勞動力的價格水平確定工資額度，其次根據員工的勞動成果以及勞動效率確定員工的勞動工資。這樣，員工的工資構成主要是崗位的基本工資和員工的勞動報酬兩部分構成，從而提高員工的工作積極性，提高工作效率。
1.3 事業單位績效工資改革的特征
我國事業單位具有其自身的獨特性，因此在實行事業單位績效工資改革中具有明顯特色。首先，事業單位并非單純的盈利性組織，其基本職能是為社會其他事業的發展提供服務，事業單位提供的產品具有壟斷性質，因此，事業單位的服務產品的質量影響著社會公共福利。其次，事業單位的組織決定權在國家，在事業單位績效工資改革中需要國家制定相關的法律法規進行規劃，確保事業單位績效工資改革的順利推進。再次，對事業單位進行績效工資改革需要制定出明確的參考依據，確保即將實行的績效工資改革能夠極大地促進工作人員的工作積極性，提高事業單位的工作效率。
2 事業單位績效工資改革面臨的問題
2.1 考核體系缺失
事業單位績效工資改革面臨的第一大難題就是缺少科學有效的指導，事業單位引進績效工資制度是一項新興事業，缺乏相應的規范措施，會在短期內阻礙改革的推進。目前而言，事業單位的考核體系缺乏科學性，更多是從“德、能、勤、績、廉”5個方面進行量化考核，5個部分之間相互獨立，且主觀性較強，考核結果容易出現偏差甚至不合理的現象。
2.2 評價指標難以量化
事業單位主要提供公益性的服務項目，日常工作評價主要從上述5個方面進行，但具體的評價環節難以量化，例如群眾滿意度這一指標，很難做出考核，因此在事業單位的績效考核中需要根據不同單位、不同工作崗位量化考核指標。
2.3 考核工作難以細化
事業單位主要由知識密集型員工構成，與技術部門不同的是，難以全面考核員工的工作，在事業單位，主要考核員工的工作效率及工作能力，對工作人員隱形的服務水平難以做出考核，例如對醫生的考核，更多是從醫生的醫術方面進行的，而忽視醫生的醫德，因此，績效改革難以有效展開。
2.4 對績效工資改革的認識不全面
事業單位工作人員對原有的工資制度具有很深的感情，從內心排斥績效工資的改革，并且在事業單位對績效工資改革的認識也不全面，大致上存在以下兩種片面認知。第一種認為實行績效工資改革從某方面來說就是在漲工資；第二種認知則認為績效工資改革是減少財政支出的方式。這兩種觀點存在明顯的片面化傾向，例如績效工資是基本工資加額外勞動工資，與原有工資對比是增還是減不確定；其次，事業單位的工資來源并不僅僅依靠國家財政，因此第二種說法也不成立。
3 深化事業單位績效工資改革的措施
3.1 制定完善的績效工資考核制度
績效工資制度在盈利性企業發揮著重大作用，營利性企業對員工的績效考核進行量化和精細化，但事業單位很難像盈利性單位一樣將績效工資的效能發揮到極致，只能在事業單位自身條件的基礎上適當借鑒盈利性單位的考核方法，形成適合事業單位發展的績效考核制度。
構建適合事業單位發展需求的績效工資考核制度，要做到以下幾點。首先，完善規范績效考核制度的法律法規，按照績效標準考察員工的工作狀態，適當給予獎懲。其次，制定定性與定量相結合的績效考核指標體系，在制定這一考核體系時，將事業單位社會服務性的考核放在首位。再次，明確個人績效計劃，明確規定員工在各個階段需要完成的績效內容，以制度的形式進行規范。最后，建立績效反饋制度，鼓勵員工對績效工資制度提出自己的意見和建議，對促進績效工資合理化、規范化的建議，給予建議提供者相應的獎勵，結合員工的意見不斷深化績效工資制度。
3.2 綜合評價員工績效
綜合評價員工績效，需要結合績效考核制度的各項結果，統一評價員工工作績效。注重員工的反饋，了解員工對工作的期待，改善績效工資改革中存在的明顯問題。制定詳細的績效考核檔案，詳細記錄員工的各項工作指標，作為每個員工增加薪資、提升職務以及調動崗位的參考依據，從每個員工工作的各個環節、各個階段綜合記錄，客觀反映員工的具體工作情況。
3.3 統一員工對績效工資制度的認識
思想是各項制度順利推行的保障，事業單位的宣傳人員要針對員工思想上的錯誤認識進行宣傳和培訓，轉變員工對績效工資制度的認識，使廣大員工正確認識績效工資制度，培養廣大員工正確的工作態度，實現績效工資制度改革的目的。
事業單位工資制度范文6
摘 要：隨著績效工資制度在事業單位的全面實施，其在員工收入分配過程中所具有的優勢逐步顯現，但現行事業單位的績效考核工資制度完善性仍欠佳，導致員工滿意度并不是很高。文章針對醫療衛生事業單位績效考核制度現存問題展開論述，并研究了能夠有效提高醫療事業單位員工績效考核滿意度的相關對策，以期能夠更好規范醫療單位的績效工資制度，更好促進收入分配的公正公平。
關鍵詞 ：醫療衛生單位 績效考核 滿意度
在醫療衛生事業單位，設立科學合理的考核制度，不但可以提升員工們的積極性，而且還能夠鍛煉管理人員的能力，可以讓他們更加全面的去看待問題，發現單位中管理方面所存在的問題。這對于醫療單位最終目標的達成以及提升整體事業的水平都是有很大幫助的。只是從現階段來看，有很多地區的醫療衛生事業單位并不重視這種績效考核管理制度，致使其存在著很大的漏洞，很大程度上影響了員工的積極性，對此問題我們將進行深入研究和解決。
一、醫療衛生機構績效考核制度現存問題
在不斷的改革發展中，醫療衛生部門的績效工資制度相比以前有了非常大的進步，這有利于實現工資分配的公平性以及規范化的調整，但是由目前的狀況來看，醫療衛生事業單位在績效管理的制度上還有一些不足之處，這直接影響到了工作人員滿意度的提升。筆者本文結合自身于醫療衛生行業的從業經歷，認為醫療衛生事業單位績效考核制度現存問題主要體現在以下幾方面：
（一）員工滿意度較低，績效考核效果不明顯。所謂績效工資改革，其最終的目的就是為了在最大程度上把員工們的工作積極性激發出來，然而反觀現在，工作人員們對醫療事業單位所設立的績效工資制度顯然不滿意，造成這個現象的主要原因在于醫療單位的績效考核工作并沒有取得明顯的成效，導致其并不能滿足員工對績效工資的期望，員工所期待的績效工資水平與現實的工資水平存在著很大差距，這就是造成員工對績效考核的滿意度較的原因，員工滿意度較低也不利于其工作積極性的提高。
（二）考核指標有待完善，區分度較低。醫療衛生事業單位所核發的績效工資大都是由各級財政部門統籌保障的，但是由于受到“獎勵性工資不能夠超過50%”這一規定的限制，導致各單位所能夠實際支配的績效工資總額也受到很多因素的制約，在結合員工績效進行工資分配的過程中就會使得不同員工之間的績效工資具有很小的差距，極易出現“吃大鍋飯”的現象，這種不具備較大區分度的考核指標亟待進一步完善，否則將會對員工積極性產生不利影響，不利于醫療衛生單位行業競爭水平的提升。
（三）考核權重設置不合理，反饋機制不完善。由于醫療衛生單位涉及到管理、醫技、公共衛生、護理以及醫療服務等極為復雜的崗位組成，因而對其績效考核工作提出了較高的要求。但是就目前而言，不少地區的醫療單位績效考核方法相當粗略，考核權重設置也不甚合理，各崗位考核標準難以量化、極為籠統。而且不少地區的醫療衛生事業單位對績效考核的結果非常重視，卻不注重于建立科學的反饋交流機制，導致單位管理者并不能夠根據績效考核結果及時幫助員工分析原因、找出錯誤同時制定相對應的改進計劃，這就在很大程度上限制了員工水平和能力的提升，也不利于單位員工滿意度的提高。
二、提高醫療事業單位員工績效考核滿意度對策研究
針對上述問題，筆者認為醫療衛生機構應從深化自身績效工資制度改革做起，結合本單位的實際情況，制定最為行之有效的績效考核制度，這樣才能最大限度促進收入分配的公平和規范，也有利于職工積極性的提高。筆者認為現階段提高醫療事業單位員工績效考核滿意度主要可以采取以下對策:
（一）深入推進績效工資改革，改進薪酬分配方案。對醫療衛生事業單位而言，其應不斷深入開展和推進績效工資制度改革，加強對員工的教育和宣傳，使績效工資改革的觀念深入人心，以通過績效工資進一步提高衛生行業員工的工作積極性，而不僅僅是通過工資制度改革使員工的工資獲得單方面的增長，所以，醫療衛生事業單位首先就應細致、科學、結合實際地深入推進績效工資改革工作。在此基礎上，各單位還應進一步優化薪酬分配方案，將績效獎勵不斷朝著突出貢獻人員、各崗位業務骨干以及關鍵崗位員工進行傾斜，這樣才能不斷提高員工的績效考核滿意度，提高醫療衛生部門的公共服務積極性，促進地區醫療衛生體系的均衡健康發展。
（二）完善績效考核程序，科學設計績效考核指標?？冃ЧべY的分配應以科學的績效考核結果作為依據，員工績效工資改革滿意程度受到績效考核工作質量好壞及其公正性、合理性以及科學性的直接影響。因而，各地區醫療衛生事業單位都應大力促進績效考核程序的完善，結合地區醫療服務部門的實際運營情況，在確?？冃Э己朔椒ǖ挠行Ф扰c可信度的前提下設計科學合理的績效考核指標，規范績效考核人員的崗位配置，這樣才能最大程度保障績效考核結果的可信度，也有利于促進績效工資分配過程中的公正性和公平性，對提高員工的工作積極性和績效工資改革滿意程度都是非常有利的。
（三）優化考核權重設置，建立長效溝通反饋機制。醫療單位的績效工資制度不應僅僅停留于單位的日常管理方面，其應同醫療衛生事業單位的長遠戰略目標相一致，單位應不斷優化績效考核權重設置，設計具有較強導向性的績效考核方案，此外，員工的績效考核結果也可作為其評先評優、職務任用、繼續教育等的參考，這樣才能充分提高員工的重視程度和積極性。另外，醫療服務單位還應構建長效績效考核溝通反饋機制，特別要注重根據績效考核的結果，幫助員工分析總結其績效問題及原因，根據不同員工的具體情況制定相對應的績效改進方案和方式方法，以使其取得最佳的個人績效，進而在整體實現組織目標，提高整體績效和各崗位員工滿意度。
三、結束語
綜上所述，針對現階段醫療衛生事業單位員工對績效考核滿意度不高的現象，單位應從薪酬分配方案的改進、考核指標和考核程序的優化設計以及長效溝通反饋機制的建立等方面著手，這樣才有利于構建完整的具有目標性的績效管理綜合系統，加速績效考核改革工作在醫療事業單位的推行，不僅能夠很大程度提高員工的滿意程度，還能夠最大效能提升醫療單位的核心競爭力。
參考文獻：
[1]王斐敏.基層醫療衛生事業單位員工績效工資改革滿意度調查研究[D].杭州師范大學. 2013(05).
[2]宋偉.我國事業單位績效工資執行中的問題與消解對策研究[D].西北大學. 2014(06).
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