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事業單位職稱聘任書范文1
英國
主要有3種機制：一是專業教育認可。英國圖書館學會負責對圖書館與信息科學院系的課程進行認可，這些課程還需經英國信息科學家學會的認可。二是注冊專業人員，不僅要具備學術資格，還須獲得對其各項技能和素質的認可。研究員具有更進一步的職業技能。注冊后通過繼續教育及時更新知識與技能。三是國家職業資格體系。現場考核代替考場考核，實際工作成果代替試卷考題，持續培訓代替集中考試，職業教育和認證更有效、更有針對性。
醫學圖書館員現使用的館員評價制度
11988年以來的館員評價制度
1988年以來，職稱制度一直作為評價圖書館員的唯一標準，實施中存在許多弊端。
（1）職稱評定標準常年不變，不能與時俱進。如目前天津市圖書館系列職稱標準仍使用1994年標準，雖然近年有些變化，但是有些條款明顯過時，這與職稱制度的本質要求明顯相悖。
（2）職稱評定標準無法量化考核。職稱評定只考核學歷、資歷、論文、科研成果等硬件，只用外語與計算機考試衡量能力，對實際工作能力和業績的考核缺乏具體的衡量標準。
（3）職稱制度只適用于已從業人員，具有局限性。與圖書館員職業資格認證制度相比，職稱制度缺乏對從業人員的準入限制。雖然天津非圖書館學專業的人員在晉升職稱時需要加考2～4門圖書館學專業課程，但如果不晉升上一級職稱，就沒有機會通過這種考試，也就沒有門檻準入，任何專業背景的人都能從事圖書館，顯然不完備、不科學。
（4）受名額限制的職稱制度影響館員職業生涯發展。由于大多數圖書館為事業單位，晉升職稱需要有結構比例，有指標才能有機會晉升，金字塔形狀的結構比例對年輕人有失公允，制約其職業生涯發展。
22006年工資制度改革以來的圖書館員評價制度
2006年工資制度改革以來，圖書館實行事業單位崗位設置管理。崗位設置是對管理、工勤、專業技術3類人員進行分類崗位管理的人事制度改革。尤其是專業技術人員分類（1～13級）管理，是順利實施崗位管理、實現事業單位人員由身份管理向崗位管理轉變、逐步打破職務終身制的前提和基礎。
（1）在人事部的《事業單位崗位設置管理試行辦法》和實施意見基礎上，各單位結合實際制定各自的具體崗位職責與任職條件。2008—2012年天津市醫學信息研究所根據《事業單位崗位設置管理試行辦法》和上級主管部門的指導意見，制定了醫學圖書館的崗位設置實施方案并進行了首次聘任。方案對醫學圖書館員的任職條件、等級，方法步驟，超過核定結構比例的核減辦法，與現行人員聘用、考核、獎懲等制度相銜接等方面均做出了明確規定，館員分為1～13個崗位等級，圖書館員對照相應條件競聘不同級別崗位。
（2）醫學圖書館雖然完成了基于崗位管理的首次聘任，但還存在一些問題。如在具體實施中，還存在對通過設崗、競聘上崗實現管理方式的轉變，促進圖書館事業的長遠發展認識不夠明確?！耙缓灦ńK身”的認識依然存在，缺乏有效的競爭機制。此外，崗位設置與現行職稱結構管理不配套。有的崗位有編缺人，有的崗位有人缺編，造成供需矛盾，也有因人設崗的情況出現。和職稱制度一樣的金字塔形狀的結構比例阻礙了年輕人的事業發展。
對醫學圖書館職業資格認證制度的思考
醫學圖書館擔負著保存醫學信息資源、開展社會教育、傳遞醫學信息、開發智力資源等重大社會職能。目前仍未建立起職業資格認證制度，這會影響社會對圖書館職業的認同感，不利于高素質人才隊伍的穩定建設。因此，在建立職業資格認證制度的時候，應注意以下幾方面因素。
1立法保證
國外發達國家圖書館專業資格認證制度的成功建立與有效實施，依靠一套完整的法律法規為其提供法律保證。目前，雖然我國有《圖書館工作條例》《中圖圖書館圖書分類法》《中文文獻編目著錄規則》《醫學主題詞表》等成熟的圖書館學業務標準規范，但沒有對圖書館整體業務建制、人員管理方面有指導意義的《圖書館法》，這不利于圖書館事業的發展。圖書館職業資格認證制度的建立與推行，可以形成一種法律氛圍，保證圖書館各項事業向標準化、規范化方向發展。
2規避職稱制度弊端
當前職稱制度，尤其是各級別職稱的結構比例。已經影響到圖書館的人才培養與穩定，制約了圖書館事業的發展。隨著高學歷的年輕人越來越多地充實到圖書館行業中來，受職稱比例限制，上一級職稱如果沒有退休或晉升的，就無法空出位置，他們就無法擁有晉升的機會。因此，圖書館員職業資格認證制度應總結經驗和教訓，借鑒吸收國內外先進經驗，加強對職稱制度的研究分析，規避職稱制度的弊端，脫離論資排輩、計劃指標體系等落后體制的制約，唯才是用，制定出科學、量化、操作性強的公平的適用于所有圖書館員的實施方案與措施。
3建立與崗位設置改革相一致的圖書館員職業資格制度
雖然崗位設置工作中任職條件更為具體、詳盡，但遺憾的是，圖書館崗位設置工作仍然是在職稱制度的前提下，各圖書館根據自身情況各行其是。如某館員根據甲館的崗位設置任職條件能任八級崗，根據乙館的崗位設置任職條件卻只能任十級崗，聘任結果也是根據資歷、成果論資排輩，原因在于缺乏圖書館行業的統一指導標準。
事業單位職稱聘任書范文2
關鍵詞：事業單位 薪酬體系 薪酬激勵
隨著事業單位改革不斷地深化，2010年后國家對事業單位的機構編制、法人治理結構、工資改革方向有了更加明確的指導。其中對事業單位的薪酬分配政策做了明確的規定。在規定中提出了薪酬分配政策的制定應進一步完善收入分配的激勵機制，從而能夠使事業單位的薪酬制度可以更好地和市場體系接軌，對人員具有良好的激勵作用，逐步實現事業單位工作人員收入分配的科學化和規范化，最終促進事業單位的體制創新和全面發展。
事業單位聘任制的推行，用人模式有了新的突破，打破了原有的單一用人模式格局，使得事業單位有了用人的自，對事業單位的市場化管理體制有了實質的改變。隨著用人自的靈活掌控，完善事業單位工資收入分配政策、制定具有激勵約束效果的工資分配方案變得更加重要。
一、事業單位薪酬體系的構成分析
1.薪酬構成項目
目前國家規定了事業單位的薪酬主要構成項目有四部分：崗位工資、薪級工資、各項津補貼和績效工資。
崗位工資是事業單位“以崗定薪”原則的重要標志，級別和標準均由國家統一制定。崗位工資分為管理型崗位工資和技術型崗位工資，各事業單位根據本單位的崗位分析和崗位說明書，參照同類事業單位的崗位設置及崗位職務聘任情況確定不同的崗位等級，從而確定崗位工資等級。薪級工資主要是年資的體現，根據工作年限和職務任職年限兩個因素確定，隨著年資按考核年度滾動增長，納入事業單位的考核增長機制。各項津補貼根據1999年事業單位清理津補貼的要求，目前所包含的主要項目為特殊崗位津貼及保留的生活補貼；項目和標準由國家統一制定，各事業單位不得自行另設項目和標準?？冃ЧべY是從2006年事業單位工資改革后新設立的工資項目，目前國家對此項目的管理原則為“總量控制，自定標準發放”。績效工資的推出為事業單位，尤其是全額撥款事業單位工資收入分配創立了前所未有的自。各事業單位可根據自身的工作導向、激勵因素制定分配方案，克服事業單位收入分配的不足之處，有效完善事業單位收入分配的科學合理性。
2.薪酬構成比例分析
目前薪酬構成的四個項目比例大致如下：
項目名稱 崗位工資 薪級工資 各項津補貼 績效工資 其他工資性收入
所占工資總額比例 15% 10% 10% 60% 5%
崗位工資項根據事業單位崗位設置要求，專業技術型崗位每一層按崗位設置要求分為高中低三級，三級的比例控制為3：4：3，因此在崗位設置要求和考核辦法的制定上可以建立有效的激勵方法。但是由于其在工資收入中所占的比例較低，因此激勵的效果不明顯。薪級工資的增長是按工作年度的考核作為晉升依據，按年度增長，但是增長的幅度低，只是作為晉升機制，不具備激勵職能。各種津補貼經過國家的清理規范后僅保留了10%，作為一種特殊崗位、特殊貢獻的補貼，標準和項目基本固定。績效工資項目占到工資比例的60%，具體的分配方案可由事業單位根據自身的需求制定。其他工資性收入為臨時性的工資收入。
二、目前事業單位薪酬體系存在的問題
一是技術型崗位工資層級之間、崗位之間薪酬差距過小，導致無法激發在崗專業技術人員自我提升的強烈動機，因此大多數人會選擇安于現狀，止步不前。事業單位中專業技術型人才所占比例高達70%～80%，因此專業技術型人才的晉升對事業單位的總體發展起著至關重要的作用。缺乏良好的晉升機制和薪酬激勵機制，嚴重地阻礙了事業單位人力資源構成的良性發展。二是津貼、補貼的發放標準多為國家統一標準、平均發放，沒有體現崗位及績效之間的差異，成為薪酬體系中的固定收入項目。三是缺乏合理的績效管理機制，因此無法有效激勵職工提高工作績效。薪酬和績效考核聯系不夠緊密，形成新一輪“平均主義”。事業單位薪酬結構中的薪級工資及津貼補貼項目執行的是國家、地方統一規定的標準，相對比較穩定，屬于保障因子；績效工資作為活工資的部分與員工的績效掛鉤，按績效考核結果來計發。四是績效工資分配方案基本保留了平均主義的分配方法，層次差異小，部門、單位的考核機制沒有參與分配，導致績效工資沒有起到實質的激勵和良好的導向作用?？冃ЧべY的考核辦法也是流于形式，有名無實，致使績效工資變成了固定收入的另一種補充形式，沒有起到績效工資的實際激勵作用。五是分配模式單一，激勵性不強。現行事業單位的工資增長與調整，由國家根據財政狀況、國民經濟發展統一進行，由政府人事部門統一制定分配模式并須經逐級審核批準。這種工資分配管理模式，使事業單位職工工資收入與社會服務質量、社會信譽、經濟效益脫節，缺乏激勵機制，沒有利益驅動力，難以調動單位和職工兩個方面的積極性。六是事業單位在崗位職務設置時多以資歷和職稱作為考核指標，沒有將工作業績納入考核系統，導致間接的職稱終身制，工資只升不降，缺乏薪酬激勵效果。
三、探索完善事業單位薪酬激勵機制的方式
1.薪酬體系構成項目
薪酬體系項目包括崗位工資、薪級工資、績效工資。將沒有激勵作用、平均發放的各種津貼補貼總額歸并到績效工資總額中，與各項績效考核掛鉤分檔發放，增大績效工資激勵力度的同時，取消了平均放發的工資項目，總體提高了薪酬的激勵作用和效果。
2.薪酬項目激勵方式
（1）崗位工資。級別和標準為國家統一規定，管理人員的級別均按國家行政級別確定，專業技術人員的層次按實際取得的職稱級別根據單位考核聘任結果進入相應層次，可以高職低聘也或以低職高聘，聘任權限歸屬單位聘任領導機構。每一層次中分三級，按照職務聘任條件，單位制定每級的考核辦法，根據單位的激勵導向制定相應的具體考核體系，總體分級的比例控制在國家的規定要求3：4：3即可。這樣可以有效地建立專業技術人員的晉升激勵，低層次向高層次的晉升和低級別向高級別的晉升，從而完善了專業技術人員隊伍的良性激勵，也可以改變職稱終身制的現狀，達到對專業技術人員的全過程晉升激勵。
（2）薪級工資。按國家規定執行正常的薪級晉升機制。由于所占工資總額的比重較小，所以只需對年度考核體系進行相應的完善和調整。
（3）績效工資。根據中發[2011]5號《關于深化事業單位工作人員收入分配制度改革的意見》的總體要求和部署，就加強事業單位績效工資分配指導的意見中提出，事業單位績效工資分為基礎性績效工資和獎勵性績效工資兩部分?；A性績效工資主要體現地區經濟發展水平、物價水平、崗位職責等因素，在績效工資中所占比重原則上可相對大一些；獎勵性績效工資主要體現工作量和實際貢獻等因素，根據績效考核結果發放，采取靈活多樣的分配方式和方法。績效工資分配要向關鍵崗位、高層次人才、業務骨干和做出突出成績的工作人員傾斜。在這一原則的指導下，遵循薪酬激勵的科學原則，建立兼顧公平和有效激勵的薪酬制度，用好薪酬這一激勵的手段，發揮它的最大效用，以達到既節約人力成本，又達到調動員工積極性，實現組織的目標。因此，我校將績效工資分為四個部分：履職績效、學院績效、部門績效和學期績效，其四者的比例關系為5：2：1：2。履職績效的性質為基礎性績效工資，占到績效工資總額的50%；學院績效和部門績效為獎勵性績效工資，占績效工資總額的30%。學期績效是按學期考核結果按學期發放，占績效工資總額的20%。將國家清理津補貼后保留的加班補貼、特殊崗位津貼、夜班費、節假日值班補貼、外勤補貼等均納入績效工資總額中經考核發放。這樣既打破了原來津補貼的平均主義，解決了加班值班的總量失控、特殊崗位津貼難以考核等問題，又加大了績效工資的總量，有效地增加了激勵力度。
四、以我學院績效工資分配方案為例，分析薪酬的激勵機制
以下是本人參與設計的績效工資分配方案。本人所在單位為高等職業技術學院，單位性質是財政全額撥款事業單位。在職人員近950人，其中專業技術人員近620人，占到了約72%。專業技術人員的高中初級職稱構成比例為3：5：2?？冃ЧべY構成項目：月績效工資、學期績效工資和其他績效酬金。
1.月績效工資分配方案
月績效工資由履職績效工資、學院績效工資和部門績效工資三項構成。
專業技術崗位月績效工資標準系數表：
（1）履職績效工資。實施履職績效工資，首先在機構中設置工作崗位和明確的崗位職責，不同的崗位實行不同的履職績效等級，通過崗位體現人才價值。其次，要對每一類崗位都進行嚴格的崗位評估，根據各崗位對單位的貢獻大小，難易程度等進行綜合評價，以決定單位中的各個崗位相對價值的大小，從而確立一個合理、系統、穩定的履職績效工資等級，并以此為基礎確定各個崗位的履職效績級別和相互之間的薪酬之差。履職績效工資分為教學人員、管理人員和教輔后勤人員三大類。教學人員承擔了學院的主要教學、科研工作，應以側重教學任務、教學效果、科研工作量、論文論著為主要職責；管理人員承擔著學院的主要行政及教學管理工作，應以管理水平、創新能力、工作質量為主要職責；教輔后勤人員承擔著師生員工的服務工作，應以工作質量、服務水平為主要職責。履職績效工資以不同的崗位、不同的職責分檔設置發放。履職績效工資考核權限歸屬學院聘任考核機構，根據其聘任的崗位相對應的職責進行考核，充分體現以崗定薪的原則。履職績效所占比例為全部績效工資的50%，即完成本崗位職責規定的工作并考核合格即可全額發放，滿足了基本績效工資的要求。完成崗位職責是取得績效工資的最基本要求，這樣為部門領導順利推進崗位職責起到了積極的作用。
（2）學院績效工資。學院績效對應著學院總體發展規劃中按部門職責分解到各個部門的指標考核，部門再根據本部門的指標分解到各個崗位，考核權限由部門主管領導自評后上報學院考核小組進行評價。職工個人評價與學院和系部的工作目標有效地聯系起來，將學院的總體績效有效地轉化為每個崗位的績效，直接與員工個人績效掛鉤，具有明顯的激勵作用。
（3）部門績效工資。部門績效工資，是以部門為單位計算的績效工資額度。操作方法是按部門績效工資系數按人均總量分配給各部門，考核與發放均由部門領導掌控，保持薪酬激勵的靈活性。部門系數的確定要考慮到工作難易程度、工作量的大小和工作環境情況。目前我校的部門系數僅分為三類：教學系部、管理部門、教輔后勤部門。由于教學系部支撐著全學院的主要的教學任務，屬于一線部門，因此部門績效工資系數為1.25，提高了教師從事教學及科研工作的積極性。部門績效工資占績效工資總額的比例隨著部門考核機制的完善，可以逐漸增大。部門績效的考核方法必須要以能力和部門的業績為導向，部門自行設立績效考核指標，結合崗位流程和完成工作的質量，使不同崗位上的員工的工作業績得到合理的比較，使部門績效工資成為對事業單位的薪酬激勵制度的必要補充。
部門月績效工資系數表：
2.學期績效工資分配方案
學期績效占績效工資總額的20%，以學期考核為計發依據，由學院考核小組進行考核，優秀比例占考核人數的15%，按學期發放。學期績效工資結合績效考核體系，是對薪酬激勵機制的完善。
各崗位學期績效工資系數表：
3.其他績效酬金
其他績效薪酬包括：班主任津貼、教研室主任津貼、輔導員津貼、教師超課時酬金、科研工作量酬金、教學建設任務酬金、教學輔助工作量酬金，此項酬金均依據各類專項績效考核結果分檔發放。
其他績效酬金改變了以往的平均發放津補貼的模式，采用專項考核的方法按考核結果分檔分放。班主任輔導員津貼由學生處會同各教學系進行人員考核，按考核結果發放；教研室主任津貼由教學系主任進行聘任、考核發放；教師超課時酬金由教務處根據教師的課時進行核算發放；科研工作量酬金由科研處負責按學期進行考核匯總，依據科研成果分值進行發放；教學建設任務酬金、教學輔助工作量酬金由教學系統計后上報教務處復核后發放。
事業單位職稱聘任書范文3
*年我市職稱工作要以*大精神為指導，認真落實“*”的重要思想，按照全市人事人才工作會議和省職稱工作座談會要求，圍繞經濟建設這個中心，抓住構筑我市人才高地這條主線，緊密結合我市的實際，加強職稱的各項基礎工作，完善職稱的相關政策，拓寬職稱服務領域，創新職稱評價機制，努力使職稱工作更好地服務我市廣大專業技術人員，更加符合我市現代化建設事業的客觀要求。
二、主要任務
1、全面完成職稱換證工作
職稱換證工作是一項涉及面廣、政策性強、工作量大的任務，各級承擔職稱換證工作的部門，要按照《關于開展職稱證書換證工作的通知》錫職辦（*）10號文的要求，牢固確立為廣大專業技術人員服務的思想，增強工作的責任感和使命感，做到程序規范，政策透明，把關仔細，完成及時。同時，各市（縣）、區、局、資產經營公司等主管部門，要以本次職稱換證工作為契機，搞好本地區、本部門、本系統的職稱人員庫建設，做到摸清家底、掌握人才，為今后職稱規范管理打好基礎。
2、建立適時的職稱管理制度
為使職稱管理工作跟上時展步伐，與我市經濟建設和社會各項事業發展要求相適應，在職稱管理方面要按照小平同志“三個有利于”精神和同志“*”思想要求，建立“三項”制度，努力使職稱管理工作適時、適事、適人，更加符合我市的實際。
（1）實行分級管理制度
按照切實際、求實效的要求，對事業單位相對集中市屬各區、教育、衛生等部門試行對主管部門總崗位職數控制辦法，對下屬事業單位崗位職數設定權、審核權、下放給相應主管部門、市職稱部門只控制主管部門崗位設置總數，并實行一年一次年檢。*、*兩市事業單位的崗位設置、管理，由兩市職稱部門負責。權限下放后，希望上述部門嚴格按照有關規定履行好職責。更好地為基層服務，為專業技術人員服務，做到一級對一級負責。
（2）實施注冊管理制度
為營造全社會良好的用人環境，建立競爭擇優、公正公平、優勝劣汰用人制度，進一步提升廣大專業技術人員適應社會發展的職業能力，根據*市職稱工作領導小組《*市專業技術資格注冊管理意見（試行）》錫職稱（*）1號文精神，在換發新證和增發專業技術資格注冊證書的基礎上，將對所有的專業技術資格實行注冊管理。今后沒有通過注冊的專業技術資格，在職稱報評、專業技術資格聘任及職稱相關的考試等方面，將不再作為有效證件。
（3）建立職稱制度
為使職稱工作能更好地適應目前經濟結構多元化的要求，逐步向人事部提出的“個人自主申報、社會公正評價、單位擇優聘用、政府宏觀調控”的社會化方向過渡，去年，我市職稱工作領導小組會議明確提出要探索建立職稱制度，經過一年來的探索和實踐，職稱制受到廣大專業技術人員的歡迎，解決了多種經濟成份單位專業技術人員在職稱報評上長期以來存在的有人用無人管問題。上半年市職稱部門將制定職稱有關意見，按照條件準入，布局合理，方便專業技術人員的要求，全面建立我市職稱點，并上網公布，使職稱工作真正做到面向全社會，適應時展，更好地服務我市廣大專業技術人員。
3、進一步強化職稱聘任管理
通過規范專業技術資格聘任和加強聘后管理，著力解決長期以來職稱工作中存在的重評輕聘現象，各級職稱部門和各用人單位應嚴格按照*市職稱工作領導小組《*市專業技術資格聘任工作意見（試行）》錫職稱（*）2號文件精神，認真實施專業技術資格聘任工作，加強對職稱聘任工作的指導和監督，堅持聘任條件、堅持聘任的合法程序，確保聘任的公正公平。同時要強化聘后動態考核，嚴禁考核形式化，考核工作要按照簽定的聘約，做到全面、準確、真實。將平時考核與年終考核結合起來，將年度考核與聘期考核結合起來，將考核的結果與專業技術資格續聘解聘及專業技術資格晉升結合起來。
4、全面進行鄉鎮職稱并軌
鄉鎮職稱產生是一定歷史時期經濟和社會發展的客觀要求，是國家職稱渠道不通的產物。鑒于改革開放以來，尤其是近年來，我市整個經濟形態和經濟結構都發生了實質性的改變，原先的鄉鎮企業通過改組、改造、改革、改制等形式已成為多種經濟成份單位的一部分，真正意義上的鄉鎮企業已為數不多。近年來，人事部為使職稱工作適應經濟和社會發展的要求，明確職稱報評可打破戶口、地域和個人身份的限制，為各類人才報評國家職稱開辟了綠色通道，已不存在任何障礙。加之，職稱本身是個人學術、技術的客觀體現，應不存在雙重標準。為使職稱進一步統一規范，體現職稱的公正和公平，原先各地評審的鄉鎮職稱按要求完成過渡后，從今年開始將全面實施鄉鎮職稱并軌制度。以考代評系列將停止中級以下專業技術資格評審，參加國家統一組織的考試；其它評審系列將按照國家相應系列的條件標準，由國家系列相應評審委員會評審，統一評審國家職稱。對已經過渡的鄉鎮職稱，將按業績取向的要求，制定相應條件標準，對其中符合相應規定的，逐步轉評同級國家專業技術資格（已考代評系列除外）。
5、實施職稱的多種評價方式
在完善評審條件的基礎上，探索職稱評審（價）的科學性、合理性，逐步改變目前單一的以材料為衡量標準的評審（價）方式。根據各專業系列的特點，推行量化積分評審制，擴大面試考評范圍，探索“以考代評”或“考評結合”的多種評價方法，“以考代評”和“考評結合”今年將率先在安全監督工程、農林技術等專業系列展開。使職稱評審緊密結合系列特點和職業要求，更加科學合理，對專業技術人員評價更加全面客觀，充分體現職稱評審的公正、公平。
6、加強職稱考試監督管理
各級職稱部門和單位組織人事部門是職稱和各類職稱（含職業資格）考試的綜合管理職能部門，為避免政出多門，維護職稱工作的嚴肅性，凡涉及到上述性質的工作都應經各級職稱部門（含組織人事部門）審核或審定，否則，市職稱部門將不予受理。同時，各級職稱部門要自覺履行好職稱考試工作中各項職責，要按照上級有關規定，統籌安排好全年的職稱考試的相關工作，加強考試制度建設，嚴格考試工作的各個環節，規范考試程序，加強職稱考試全過程的指導和監督。主動協調好部門之間、上下之間的關系，切實提高考試工作效率。
7、按時完成職稱評審工作
為確保報評專業技術人員切身利益，今年我市中評委活動一般安排5月份上報材料，9月底前結束，沒有特殊原因對超過規定時間仍未開展評審活動的，市職稱部門將視具體情況直接組織或委托相關評審組織進行評審，對連續兩年出現此類拖拉現象的，將取消其評審權。評審工作應嚴格按照《*市專業技術資格評審辦法》的規定，做到規范有序地開展。評委會成員要按文件要求，由批準組建的職稱部門從相應的庫中抽取隨機產生。同時各級職稱部門要加強對所轄評委會的評審工作全過程的監督和管理。各評審委員會及其日常管理機構要大膽改進和創新評價方法，探索多種評價方式，確保評審結果的客觀公正。
8、開展職稱相關政策調研
鑒于目前執行的職稱政策，大的原則規定絕大多數為八十年代中期由國家各系列主管部門制定的，近年來，雖然上級對某些政策作了相應調整，但沒能從根本上使現行的職稱政策跟上時展的步伐和滿足改革發展的需要，尤其是我國加入WTO后，各方面工作都要按國際規則辦事。職稱工作作為直接服務經濟建設的工作，就現狀看，確實存在與形勢要求不適應之處。為此，今年將會同有關部門開展兩項調研工作，第一是從“科技教育興市”戰略、職稱政策的對等性及平衡性的角度，開展對教育、工程兩系列的系列級別設置合理性調研；第二是從有利于依法行政，有利于人才流動、有利于推動改革的角度，開展對行政機關特殊崗位工作的專業技術人員如何報評專業技術資格的調研。爭取年內拿出方案，積極采取上級職稱部門的支持，如有難度，*年將作為地方性政策來實施。
三、有關政策說明
1、關于專業技術資格考試證書發放問題
鑒于職稱已全面實行評聘分開。我市對所有的職稱管理模式已按市職稱工作領導小組第四次會議精神，全面推行了“專業技術資格注冊管理”，并以錫職稱［*］1號下發了《*市專業技術資格注冊管理意見》，將專業技術人員的繼續教育、職稱外語、職稱計算機均列入了專業技術資格的注冊內容，作為專業技術資格注冊的必備條件，使聘任和兌現待遇納入了注冊管理平臺。不注冊不得聘任，不能兌現待遇，不作為有效證件。有鑒于此，為實施職稱統一管理，對通過考試取得的專業技術資格，證書發放按考試報名渠道統一發至各市（縣）、區、局（資產經營公司）職稱部門，由市（縣）、區、局（資產經營公司）職稱部門嚴格按照職稱注冊管理意見要求進行管理。
2、關于“小中高”專業技術資格報評問題
在優秀的小學教師中報評中學高級教師專業技術資格，是穩定小學骨干教師，鼓勵高學歷、高水平人才到小學任教，提高小學教育水平的重要舉措。在“小中高”報評過程中，要堅持正確的政策導向，在全面考察申報人員為人師表、敬業奉獻精神、教育教學工作實績的基礎上，著重考察申報人員在推行素質教育、實施教育現代化過程中，推行教育思想觀念轉換、實施教學改革與課程改革和教育科研等方面的創新成果，以及發揮骨干教師示范作用，培養青年教師方面的實績。避免報評人員中學校行政領導偏多的現象，在同等條件下政策必須向一線教師傾斜，同時報評小中高的學校行政領導必須堅持一線教學，符合評審條件中規定的教學工作量。
3、關于開展信息化素質培訓考核問題
按照*市人事局《關于貫徹實施省人事廳〈關于在全省專業技術人員開展信息化素質培訓有關問題的通知〉的通知》錫人職（*）38號文精神，上半年將停止原省職稱計算機應用能力考核，作為繼續教育內容和對全體專業技術人員的普遍要求，實施信息化素質培訓考核，并實行一證多用。此項工作今年上半年將全面展開，開展信息化素質培訓考核后，對晉升專業技術資格的人員培訓考核必須合格，有效期為3年。其它相關問題，按錫人職（*）38號文規定執行。
4、關于在專業技術資格報評中人民來信處理問題
各級職稱職能部門，要本著對職稱工作負責和對報評對象負責的精神，認真做好在職稱報評中的人民來信的處理工作。對開評前的（中、高級）人民來信，要在開評前將調查情況和處理意見報市職稱辦；對評審后（中、高級）的人民來信，要在結果報批前將調查情況和處理意見報市職稱辦。
5、關于職稱相關收費問題
近來市職稱部門不斷接到有關職稱收費問題的反映。這是一項敏感而嚴肅的問題，各有關單位和部門必須嚴格按照省、市物價、財政部門核準的收費標準進行收費，否則后果自負。根據上級文件規定，從*年開始，職稱的相關收費明確如下：
（1）評審收費：嚴格按照*年9月13日《市政府關于公布取消和降低部門行政事業性收費的通知》錫政發（*）258號文規定執行，具體見下表：
評審人數高級中級初級備注
201以上180元/人80元/人30元/人初定專業技術資格50元/人
100-200人280元/人140元/人50元/人
100人以下400元/人200元/人80元/人
注：以上收費已含證書費、審核費，不得另外加收。
按文件規定在評審中需要面試（含論文鑒定）的，可加收100元/人。
（2）證書收費：從*年起，專技人員用各類證書，包括：專業技術資格證書、專業技術資格注冊證書、專業技術人員繼續教育證書，按*人事廳蘇人通（*）126號轉*物價局、*財政廳蘇價費函（*）71號、蘇財綜（*）66號文規定，10元/本。
（3）注冊收費：各注冊機構在辦理專業技術資格注冊時，可按錫價費函（*）28號收取2元/人手續費。
（4）收費：經批準的職稱機構在辦理職稱時，可按*物價局、*財政廳、*人事廳蘇價費［*］第348號文收取服務費。其中初級20元/人，中級50元/人，高級80元/人。
（5）培訓收費：凡國家開考的各類職稱考試和職（執）業資格考試，組織培訓的培訓費收費標準，嚴格按照《關于加強社會力量辦學收費管理的通知》蘇價費［*］120號、蘇財綜［*］60號文規定執行。
以上各類各項收費希望各有關部門認真執行，同時嚴格遵守上級職稱部門規定,做到?？顚Ｓ?并自覺接受上級職稱部門的監督。
事業單位職稱聘任書范文4
第一條為進一步完善專業技術職務聘任制度，加強對專業技術職務聘任工作的管理，維護聘任雙方的合法權益，根據國家和省有關政策規定，結合我市實際，制定本辦法。
第二條專業技術職務聘任工作是事業單位人員聘用制度的重要組成部分，是職稱管理工作的一項重要內容。實行專業技術職務聘任管理辦法，引入競爭激勵機制，建立一套符合社會主義市場經濟體制要求的，能上能下、能進能出、優勝劣汰、充滿生機與活力的用人制度，是加快推進事業單位人事制度改革，提高專業技術人員隊伍整體素質，增強事業單位活力的重要措施。
第三條實行專業技術職務聘任制度，要堅持尊重知識、尊重人才的方針，樹立人才資源是第一資源的觀念；堅持平等自愿、協商一致的原則；堅持公開、平等、競爭、擇優的原則；要保證全體專業技術人員的參與權、知情權和監督權。
第四條市、縣（市）區政府人事部門負責綜合管理、監督指導專業技術職務聘任工作。
第二章專業技術職務崗位設置
第五條市及縣（市）區政府人事部門按照《河北省事業單位專業技術結構比例指導性控制幅度》，根據事業單位的不同類型，負責審定本級所屬事業單位的專業技術職務結構比例，指導本級所屬事業單位做好專業技術崗位設置工作，并根據事業單位發展情況，做好專業技術崗位職數動態管理。
第六條各單位要結合本單位工作任務，按照科學合理、精簡效能的原則設置崗位。設置崗位要依據下列原則：
㈠正高級崗位，主要設置在市所屬的技術性強、人才密集的事業單位的主系列，輔系列一般不設?？h（市）區所屬事業單位除衛生、工程、農業等系列經批準可少量設置正高級崗位外，其他系列一般不設。
㈡主系列崗位職數，一般不低于總職數的80%。
第七條在科學設崗的基礎上，事業單位要結合自身特點，具體制訂各級各類專業技術崗位職責、權限和聘任條件，做到職責明確，權限清晰。
第三章聘任條件和程序
第八條受聘人員的基本條件是：
㈠一般應具備按國家規定程序通過評審或考試取得的
相應專業技術職務任職資格或執業資格；
㈡能全面履行本崗位職責；
㈢遵紀守法并具有良好的職業道德；
㈣身體健康，能堅持正常工作。
第九條受聘人員除具備第八條規定的基本條件以外，還必須符合單位制定的與各專業技術職務崗位相適應的崗位任職條件。
第十條事業單位聘任專業技術職務一般應遵循以下程序：
㈠建立組織
建立聘任工作領導小組，負責研究制定聘任方案，處理實施過程中出現的有關問題。聘任工作領導小組由單位主要領導擔任組長，下設辦公室和考核小組，辦公室設在本單位組織人事部門，負責聘任工作的具體實施；考核小組由單位領導、部門負責人和業務骨干組成，負責對競爭上崗人員的考核。
㈡制定方案
聘任方案應按照客觀、公正、公平、合理的原則，在充分醞釀并廣泛征求意見的基礎上制定，重點把握好以下環節：
1.公布競聘崗位。由聘任工作領導小組研究，決定競聘崗位，適時召開全體專業技術人員大會進行公布；
2.明確崗位職責。制定崗位工作規范，明確崗位責任、任務、工作目標及工作考核標準；
3.確定上崗條件。規定各崗位人員應具備的基本條件和履行崗位職責應具備的能力及水平；
4.職代會通過聘任方案。聘任方案應進行充分醞釀，并經職代會討論通過，未經職代會討論通過的聘任方案無效。
㈢公開競聘
1.公布競聘崗位及崗位職責、上崗條件和競聘程序等有關事項；
2.應聘人員按照公布的崗位條件，申請應聘相應的崗位，每人可以選擇1—2個崗位應聘；
3.領導小組辦公室對應聘人員的基本條件進行初審，合格者方可參加競聘；
4.領導小組辦公室會同考核小組召集一定范圍人員參加的會議，對應聘人員進行考核。由應聘人員進行競聘演講，考核小組組織進行現場答辯，并組織群眾測評；
5.領導小組辦公室根據考核情況，向全體職工公布對應聘人員的考核結果。
㈣對競聘人員進行聘任
聘任工作領導小組根據競聘考核情況和崗位需要提出擬聘意見，并作出聘任決定，或提出推薦、提名意見。決定專業技術職務聘任事項必須有三分之二以上的成員到會。實行聘任前公示制度，公示期一般為7天，對公示人選無異議，或雖有異議經查證無問題的，單位可與受聘人員簽訂聘任合同。
第十一條對確因工作需要兼任專業技術職務的單位負責人（正職），由上級主管部門決定聘任事項。
第十二條事業單位可以依據本單位崗位需要，按照專業技術人員的實際水平和業務能力，在單位內部實行高職低聘或低職高聘，其工資待遇和崗位津貼按實際聘任的崗位確定，在聘期內有效，原職務和任職資格在檔案中保留。低職高聘一般不得越級聘任。
第十三條聘任專業技術人員應優先從本單位現有人員中聘任，有條件的單位可以根據需要面向社會，公開招聘。
第十四條專業技術人員變換工作崗位，或聘任期滿后需要續聘的，應按本辦法重新進行聘任。
第十五條事業單位的聘任方案，分別報同級人事（職改）部門審批。
第四章聘任合同
第十六條單位與受聘人員按照《河北省事業單位聘用制管理暫行辦法》精神，以聘任合同形式確定聘任關系，明確雙方權利和義務。合同的簽訂應遵守國家法律法規，堅持平等自愿和協商一致的原則。
第十七條聘任合同包括聘任期限、工作內容、工作標準、工作條件、工作報酬及保險待遇、違反合同的責任及聘任雙方協商的其它條件。依據職務聘任與崗位聘用統一的原則，統一使用《河北省事業單位聘用合同書》，單位與受聘專業技術人員各執一份，存檔一份。
第十八條專業技術職務聘任期限一般為1—3年，也可根據本人所承擔的課題、項目所需工作時間的長短確定。實行院（所）、廠長負責制的單位，專業技術人員的任期可和院（所）、廠長行政職務任期同步；接近離退休年齡人員的任期，截止到國家規定的退休年齡的年限。
第十九條聘任合同應按有關規定到當地政府人事行政部門進行鑒證，鑒證后即具有法定約束力，雙方必須全面履行合同規定的義務，任何一方不得擅自變更合同內容。如確需要變更時，雙方應協商一致。雙方未達成一致意見的，原聘任合同繼續有效。
第五章任期考核
第二十條考核分為年度考核和任期考核。年度考核每年進行一次；任期考核按簽訂的聘任合同的任期進行。年度和任期的考核結果均作為專業技術人員晉升、續聘和解聘專業技術職務的重要依據。
第二十一條考核的內容包括德、能、勤、績四個方面，在注重政治思想和職業道德的前提下，主要考核專業技術人員履行崗位職責，完成目標任務，所取得的工作實績和業務水平能力等內容。
第二十二條考核必須堅持客觀、公正的原則，實行領導考核與群眾評議相結合、考核工作實績與考核工作態度相統一的方法?？己说膬热輵斉c崗位的實際需要相符合?？己私Y果分為優秀、合格、基本合格、不合格四個等次。
第二十三條年度和任期考核結果的使用：
（一）考核確定為優秀等次的，可優先續聘和申報晉升專業技術職務任職資格或予以其它獎勵；
（二）考核確定為合格等次的，可申請續聘和申報晉升專業技術職務任職資格；
（三）考核確定為基本合格等次的，可申請續聘，但不得申報晉升專業技術職務任職資格；
（四）考核確定為不合格等次的，不得申報晉升專業技術職務任職資格，給予3至6個月的告誡期，視不同情況，予以解聘、低聘、待聘或調整工作，低聘或調整工作的人員應當相應改變崗位工資待遇。待聘人員，由用人單位規定一定的待聘期，在此期限內，停發崗位津貼。
第六章職責與監督
第三十四條用人單位在專業技術職務聘任管理方面有下列權利和責任：
（一）根據國家和省有關人事政策、法規，制定單位內部專業技術職務聘任管理的各項規章；
（二）根據結構比例、崗位需要和聘任條件，按有關政策規定擇優聘任本單位專業技術人員，也可根據有關政策和實際情況確定低聘、待聘、解聘等聘任事項；
（三）在機構編制部門核定人員編制內，向社會公開招聘專業技術人員；
（四）在國家和省有關政策允許的范圍內，合理確定津貼分配辦法；
（五）經批準實行工效掛鉤的單位，在國家規定的工資總額與經濟效益掛鉤辦法的工資額度內，確定各級專業技術人員的工資分配；
（六）國家和省規定的其它專業技術職務管理權限。
第二十五條各級政府人事部門是行政轄區內所屬事業單位專業技術職務聘任的綜合管理部門，負有指導、協調、檢查、監督的職責，有權對下列情況予以糾正，并按權限對責任者做出處理：
（一）不按本辦法簽訂聘任合同的，責令其補辦手續；
（二）不按政府人事部門核定的結構比例和崗位職數聘任的，不予核定工資標準；
（三）不按本辦法進行任期考核而辦理聘任的，宣布其結果無效；
（四）其它違反國家關于專業技術職務聘任管理規定的，按有關政策法規處理。
事業單位職稱聘任書范文5
各位領導、各位同志：原創文章
為了認真貫徹落實黨的十六屆三中全會精神，扎實推進我院內部運行機制改革，增強醫院發展后勁，根據縣委、縣政府的指示精神以及主管部門的要求，今天我們在這里隆重召開我院全員競聘上崗動員大會。這是本院繼病人選擇醫生、中層干部競聘上崗后內部運行機制改革的又一重大舉措，在此我代表院黨委和院長室，就如何要實施全員競聘上崗和怎么做好全員競聘上崗工作講三點意見：
一、審時度勢，統一思想，充分認識全員競聘上崗的必要性和重要性
1、全員競爭上崗是適應市場經濟改革形勢的需要。
社會主義市場經濟體制要求醫院必須按照市場經濟的規則和要求，構建適應市場經濟需要的醫院管理體制和內部運行機制，而醫療單位長期受到計劃經濟的影響，存在著管理體制不順，職能配置不清，用人機制不活等弊端，與市場經濟改革的形勢十分不相適應。黨的十六大精神和兄弟醫院發展的事實告訴我們：改革是醫院發展的根本出路。醫療單位必須主動適應市場經濟的需求，必須配套于市場經濟改革，服務于市場經濟。運行機制問題是醫院改革的核心所在，從人事、分配制度入手，只有把用人機制搞活了，才能從根本上搞活運行機制。
改革醫院內部管理體制及運行機制，逐步建立有責任、有激勵、有約束、有競爭、有活力的運行機制。做到因事設崗、競爭上崗、能上能下、評聘分開、擇優聘用、減員增效，提高我院的整體水平和社會競爭力，早日實現基本現代化醫院的創建目標，這是我院這次人事分配制度改革，全員競聘上崗的指導思想。
2、全員競爭上崗是適應醫療市場激烈競爭的需要。
當前，我縣及周邊地區醫療市場競爭日趨激烈。南通瑞慈嶄露頭角，鄉鎮衛生院改制后，靈活的經營機制，李堡中心衛生院等單位內部運行機制改革后活力大增，以及已經開診的海安微創醫院和即將開診的消化?？漆t院都對我院的生存和發展帶來巨大的壓力。因此我們必須居安思危，主動適應，不斷探索進取，在夾縫中求生存，在競爭中求發展。我院當前存在著不少的困難，競爭與發展的形勢嚴峻，人民群眾對醫療日益增長的需求與我院所能提供服務之間的矛盾，人民對健康的需求，隨疾病風險的心理承受力與醫務人員在診治病人的客觀存在的技術風險之間的矛盾，還有社會、經濟等多重矛盾，如果我們仍然因循守舊，固步自封，坐等良機就會坐失良機。面對困難我們要知難而進，勇于實踐，大膽創新，尋求克服困難，解決問題的辦法，不斷探索和完善內部運行機制改革方案。
3、全員競爭上崗是醫院在競爭發展中求活力的需要。
近年來，我院雖然發展迅速，業務收入逐年遞增，但在計劃經濟體制下形成的人員過多、機構過多、分工過舊、忙閑不均、相互推諉、人浮于事、管理無法到位，已經影響到醫院的運轉與發展。其次，用人上缺乏競爭機制，干的不如看的，多干不多得，少干不少得，干好干壞一個樣。按我院設崗規定，高級職稱漸趨飽和，中級職稱已大大超編（設崗208個，現擁有資格的為246個），以前職稱晉升都是一旦擁有終身受用，使得一些同志職稱到手，各種福利待遇都有，停止不前，不思進取，結果造成年青的同志、優秀人才、技術骨干上不去，而濫竽充數者下不來，嚴重挫傷這些同志的積極性，若再不實施評聘分開、全員競爭上崗，職工無動力，工作無活力，醫院無競爭力。因此，堅持公開、透明、公平、公正的原則，堅持嚴格考核，優勝劣汰的原則，堅持資格與職務分離，職務與崗位一致，等級與能力統一的評聘分開、動態管理是一條行之有效的改革之路。
二、明確目標、突出重點、扎實推進全員競聘上崗改革的進程。
（一）全員競聘上崗的原則。根據海委發200210號《關于深化縣屬事業單位改革的意見》和海衛發200338號《關于印發全縣衛生系統有關人事、分配制度改革的意見及辦法的通知》精神，依照“優化結構、按需設崗、以崗擇人、以崗定薪、公平競爭、聘約管理”的原則，引入競爭機制，全面推行專業技術職務競聘制，實現全員聘用合同制，推動醫院事業的全面發展。
（二）崗位設置。（1）設崗的原則：崗位設置是專業技術職務競聘的前提和基礎工作，我們將堅持有利于促進學科的建設與發展，有利于調動專業技術人員的積極性，有利于促進專業隊伍結構的優化，有利于提高工作效率和質量的原則，在崗位評價的基礎上合理設崗，強化崗位意識，逐步實現從身份管理到崗位管理。（2）設崗的方法：按縣人事局批復，高級職務按專業技術人員總數的15%(正高占此比例的25%)、中級職務按40%確定崗位數，醫院將依據各專業學歷層次，專業崗位分布、工作量、床位編制等情況，對各種不同專業和崗位作適當調整，做到向重點?？?、業務發展較快的科室傾斜，將各類各級專業技術崗位進行細化。全院共設高級崗95個，中級崗208個，初級崗258個，技術工人中高級工25個，中級工25個，初級工10個，工勤崗位56個。
（三）競聘方法
1、競聘的范圍：凡屬我院編制的專業技術人員均可參加競聘；正高、副高級專業技術人員以及科室主任或主持工作的副主任由院長聘任，其余專業技術人員報經院部審核后，由科主任聘任；在管理崗位上的專業技術人員，個人可以申報參加管理系列的崗位競爭，競爭上崗后原專業技術職務保留，可不占科室的編制崗位；即將退休的高級專業技術人員（男57周歲，女55周歲）可不參加本次競聘，聘任到過渡崗位上。
2、聘用的形式：本次競聘包括專業技術人員的平聘、高職低聘、轉崗聘任、緩聘和不聘等形式。
3、競聘的程序：（1）組建班子。成立競聘工作領導組以及由單位負責人、工會、人事、紀檢干部及專業技術人員參加院聘任工作委員會和各系列聘任委員會。（2）制定方案。將競聘工作領導組及院競聘委員會成員名單和結合本單位實際制定的競聘工作方案，報衛生局審批。（3）宣傳發動。聘任委員會向全體專業技術人員宣傳評聘分開政策、實行評聘分開的重要意義，使大家知道競爭聘任專業技術職務崗位的時間、要求、方法、步驟。公布崗位數額和崗位職責、聘任條件、硬件考核評價標準等。（4）公開報名。根據設崗情況，由具備競聘條件的人員提出書面申請，聘任委員會依照競聘條件審查競聘人員的資格。本人不提出申請的，作為落聘處理。（5）競聘演講。競聘人抽簽決定演講次序，依次向科室全體人員述職演講，全體工作人員參與測評打分。演講的內容包括：本人基本情況、政治思想表現、業務技術能力、工作業績、繼續教育學習、受聘后工作打算等內容。（6）硬件積分。制定硬件考核評價標準并報衛生局核準后，聘任委員會按確定的硬件考核評價標準審核、公布競聘人員硬件得分。硬件考核評價標準應包括任期內年度考核情況、各級表彰、科研成果、業務工作、繼續教育等情況。（7）考核測評計分。參與測評的人員根據競聘人述職、考核情況及德、能、勤、績各方面表現情況，獨立打分。測評分按科室競聘工作組成員和群眾兩個部分分別統計。競聘人最后得分為競聘工作組成員測評平均分、群眾測評平均分、硬件積分三項之和。其中競聘工作組成員測評平均分占40%，群眾測評平均分占40%，硬件積分占20%。根據競聘人員最后得分，從高分到低分依次排列，超過設崗數名次的人員降聘一級，降聘人員不占用下一級專業技術人員的崗位數。（8）上報競聘結果：各系列聘任委員會將各科的競聘情況上報醫院競聘委員會，由醫院競聘委員會對所有競聘人員的情況進行嚴格審核、評議、復議后，報院長辦公會。院長辦公會確定聘任名單，填寫《××*事業單位人員聘任審批表》，報衛生局和縣職稱辦（技術工人報工考辦）核準。（9）公布聘任結果：根據縣衛生局和縣職稱辦的批復，公布聘任結果，由院長向受聘人員頒發聘書及上崗證，并于受聘的次月享受相應的工資待遇。
4、考核：堅持客觀公正、實事求是、民主公開、注重實績的原則，緊密結合科室綜合目標管理、結合科室經濟效益和社會效益，采用分級分類、量化積分排隊的方法進行?？己朔譃槠綍r考核、年度考核和聘任工作期滿考核?？剖沂强己说闹黧w，科主任是考核第一責任人，強化崗位考核意識，切實把考核工作落實到實處?？己说囊蠹皩嵤┺k法，按照海衛發200338號文件精神另行制定。
5、聘期管理：醫院或各科室根據職責與所聘人員簽定聘約，明確競聘上崗人員的責任，尤其是將科室各類綜合目標分解到組、到人。完善持證上崗制度，加強聘期內管理。聘期一般為2年。在聘期內，取得高一級專業技術職務任職資格的須待有空崗或下屆聘期參加競爭上崗并被聘用后，方可享受相應的待遇。
（四）人員的分流與安置：人員的分流按照有利于深化改革，有利于提高人員素質，有利于分流人員各盡所長，各得其所，更好地發揮作用的原則進行，主要途徑有：
1、實行內部退養。
①內部退養的對象：
按海衛發200210號文件精神，至2003年12月31日，男性年滿55周歲、國家干部身份的女性年滿50周歲，工人身份的女性滿45周歲的人員（具有中級以上專業技術職務任職資格專業技術人員需本人自愿，提出書面申請）；
②內部退養人員待遇：
（1）內退人員退養期間由單位按月發給一定的生活費，月生活費標準按本人退養當月基本工資（四項之和）的85%發放。
（2）單位按事業人員標準繼續繳納養老、失業、醫療保險及住房公積金等費用。
（3）如遇國家調整事業單位職工工資，由單位為退養人員辦理檔案工資調整手續，相應提高其退養生活費待遇。
（4）在其到達法定退休年齡時辦理退休手續，按照國家規定的事業單位退休費標準支付養老金。
③內部退養人員的管理：
內部退養人員不占編制，由醫院參照退休人員管理。
2、緩聘和不聘
①有下列情況之一者，將予以緩聘和不聘
（1）在一聘期內因病休養半年以上（含半年不能承擔實際工作）者；
（2）未能完成崗位職責或未達到上崗條件落聘者；
（3）發生二級以上醫療事故直接責任者；
（4）違反行風紀律，經查實情節嚴重者；
（5）受行政記過以上處分者；
（6）聘期內年終考核不合格者。
②緩聘和不聘的期限
依據性質的不同，衛生專業技術人員緩聘和不聘期一般為一年；其他系列專業技術人員緩聘和不聘一般為半年。
③緩聘和不聘人員的管理
（1）統一服從醫院安排，原則上在原科室工作，占科室編制，但不占科室的崗位；
（2）醫院、科室嚴格加強管理、教育，定期組織業務培訓，自覺遵守院內有關規定，認真完成各項工作任務，努力達到競聘崗位的條件；
（3）緩聘期滿后，經考核合格，且科室內有空崗方可競聘上崗；
（4）醫院每年定期對緩聘人員進行考核評議；
（5）緩聘期滿，經各級競聘委員會審核仍達不到應聘崗位的上崗要求者將給予低聘，轉崗聘任或不聘。
④緩聘和不聘人員的待遇
（1）在緩聘和不聘期內只享受基礎工資和效益、效率工資，不享受崗位工資。
（2）緩聘期滿后，再競聘不上崗位的，按縣政府、衛生局有關文件執行。
⑤緩聘人員再上崗的程序
（1）緩聘期滿后，個人及時提出書面申請；
（2）科室聘任工作小組對其進行考評、材料審核，系列聘任委員會提出推薦意見；
（3）系列聘任委員會對本系統內申報競聘的緩聘人員進行統一審核、評議學術水平等，初步確定聘任意見；
（4）院聘任委員會或學術委員會對全院達到上崗條件的緩聘人員，尤其是對系列聘任委員會評議意見有異議的進行再評議。
（5）報請院長辦公會批準。
（6）頒發《聘書》和《上崗證》，并簽定聘約。
三、加強領導，精心組織，齊心協力搞好全員競爭聘任上崗。
全員競爭聘任上崗牽涉到多方面、多層次的利益調整，我們一定要把握好政策，周密部署、科學安排，密切配合、務求實效。
一要強化組織領導，為了加強對全員競聘上崗工作的領導，醫院成立專業技術職務競爭聘任領導小組，指導協調此項工作，并在人事科設立辦公室。成立院競聘委員會，負責高級職務的競聘工作；成立臨床、醫技、護理及其他系列四個聘任委員會，具體負責本系統內專業技術人員的競聘、考核、資格審核等工作，各科室成立相應的工作小組，具體組織實施本科室專業技術人員的考核、競聘推薦等有關工作。各工作小組要加強對各自科室全員競聘上崗工作的指導和協調，注意研究全員競聘上崗中出現的新情況、新問題，及時提出解決辦法和措施，確保全員競聘上崗工作的順利進行。
二要加強全員競聘中的職工思想政治工作，對全員競聘上崗中可能出現的各種矛盾和問題要加強預測和疏導，并在實踐中及時加以解決，對職工要講清楚上級的要求，改革的好處，改革的政策、措施，以取得職工的支持，在做職工思想工作時，方法切忌簡單化，更不能回避矛盾；各分管領導要按照各自分工，抓好全員競聘上崗工作的組織、協調和督查工作；全體黨員要充分發揮先鋒模范作用，一個黨員，一面旗幟；各個支部要充分發揮堡壘作用，一個支部，一片基地。要帶領廣大職工積極投身到這項改革工作中來。
三要嚴格按照序時進度。按照布署，全員競聘上崗分三個階段進行。1、準備階段（2003年11月~2003年12月），醫院成立全員競聘工作領導組及其辦公室；組織力量調查研究、摸清情況，制定切合實際的實施方案。2、宣傳發動階段（2004年1月初~2004年2月上旬），醫院召開改革動員大會，出臺改革文件，對改革進行總體部署；各科組織職工學習醫院改革文件精神，統一思想，形成共識。3、實施階段（2004年2月~2004年3月）各科按照改革方案，全面組織實施，不折不扣地完成改革任務。
四要規范操作。各科要認真吃透政策精神，遵循公開、公平、公正的原則，堅持秉公辦事，杜絕暗箱操作。
事業單位職稱聘任書范文6
一、申報對象條件及享受住房貨幣補貼標準
1、申報對象必須是財政全額撥款，同時工作期間從未享受過福利分房或者雖享受福利分房但住房未達標準的。配偶已經享受過福利分房且達到標準的人員，不能申請住房貨幣補貼；配偶雖享受福利分房但住房未達標準人員，仍可提出申請。凡將福利分配的住房轉賣、出售或贈與親屬子女的，一律視為已享受分配公有住房。
2、申報對象為工勤人員或者科員，享受住房標準為70㎡；申報對象為鄉科級干部或具備中級職稱，享受住房標準為85㎡；申報對象為縣處級干部、具備高級職稱或于年8月前具備中級職稱，享受住房標準為100㎡；于年8月前具備高級職稱，享受住房標準為130㎡。職務皆以年12月31日前最高職務為準，需有正式任職文件，不以現今職務或者享受待遇為準，職稱需由省人事廳頒發認證。
3、符合條件人員工作年限未達到20年的，須與單位簽訂《住房補貼借支合同》。
4、申報人員戶口簿上所在地址必須是本市。
二、申報對象需提供材料
1、夫妻雙方身份證原件、戶口簿原件和復印件。
2、身份證、戶口簿上家庭住房產權證及購房合同原件和復印件，若戶口簿上有注明何時由某地遷往現住址，還需提供此地住房產權證及購房合同原件和復印件。有特殊情況無法提供此類材料的，需由當地房管局或相關單位提供材料做出說明。
3、參加工作之日起，所有任職單位開具的未享受福利分房證明。
4、專業資格證書、職稱聘任證書或職務任命書原件及復印件。
5、到局辦領取并填寫《市區行政事業單位職工住房補貼申請表》（填至“應發住房補貼額”欄前即可）、《市區行政事業單位職工住房補貼個人申請書》以及《市職工住房貨幣補貼配偶住房情況證明表》（此表由配偶單位負責填寫，無單位的由居委會填寫）。
三、其他事項
