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如何評價工作態度范文1
隨著經濟的發展對企業管理的要求也越來越高，職能部門的績效管理工作是人力資源管理中的重點，如何建立職能部門員工績效考核體系是企業面臨的重大課題。本文以勘察設計企業為背景，通過使用KPI確定績效考核指標，以客戶視角闡述績效考核關系，從而構建出一個職能部門員工的績效考核體系。
【關鍵詞】
職能部門；績效考核；客戶視角
0 引言
隨著經濟全球化和市場競爭的加劇，企業的人力資源管理水平日益受到更大的壓力和挑戰，人力資源管理工作水平的高低越來越多地影響企業的經營業績，其中具備完善的績效考核體系無疑會對企業經營管理起到極大的促進作用，而如何有效地評價職能部門的工作又成為了績效考核體系中的重要組成部分，有效的職能部門績效考核評價體系對于改善企業運營成本、提高職能管理人員的管理和服務意識、促進有效激勵等諸多作用，最終幫助企業提高經營業績。本文以實際案例為切入點，探討職能部門的績效考核體系如何構建，希望能夠提供一些有價值的參考。
1 職能部門員工績效考核相關理論綜述
企業中職能部門一般指具有指導、監督、支持企業生產經營任務完成的特定組織機構，如辦公室、財務部、人力資源部等。
職能部門的特點是：不直接參與生產經營，不直接產生經濟效益，職能部門是為生產經營等部門提供專業化的指導、支持、服務的，也因此其工作任務或目標較難量化。職能部門的部分工作是向企業內部客戶提供服務的，其工作成果更多地是一種綜合性的體現，而非單一達到數量或質量的目標。
KPI（Key Performance Indicator）是常用的確立績效考核指標的方法，在職能部門員工考核中應用較多，KPI是通過公司戰略逐步分解提取而來的，它把對績效的評估簡化為對幾個關鍵指標的考核，是使用較為廣泛的績效考核方法之一。
2 案例概況
筆者所在公司為一家以港口勘察設計為主營業務的中央管理的大型國企的二級子公司，公司主要承擔國內外港口、航道、錨地、海上燈塔、人工島、通航建筑物、口岸設施、修造船廠、工業與民用建筑、電廠等項目及配套設施的規劃、咨詢、預可行性研究、工程可行性研究、勘察設計施工監理、施工圖審查、軟基處理及監測和港口工程施工、施工及設備采購招標技術規格書編制和工程項目總承包以及項目管理和相關的技術與管理服務等業務。公司現有子公司4家，在職員工700余人，其中專業技術人員500余人，職能部門員工90人。
3 基于KPI和客戶視角的職能部門員工績效考核評價體系構建
以KPI績效考核指標確立方法為基礎，從客戶的視角出發，設計出一套職能部門績效考核體系，并將其運用于筆者所在公司職能部門，現將該體系的構建做具體介紹：
3.1績效考核內容的確定
職能部門的工作特點決定了對其工作的衡量應是多維度的、綜合性的。往往僅憑工作結果不能完全反映員工的實際表現，或者說是不全面的。因此在衡量職能部門員工的工作時，首先以公司戰略、職能部門職責體系為基礎提取出來的工作業績進行評價，同時也須對員工完成工作的能力、態度進行評價。即職能部門績效考核內容為工作業績、工作能力和工作態度三項。
工作業績指履行部門目標或崗位職責的情況，它是員工在崗位上提供的工作貢獻的總稱。工作能力指員工在完成工作過程中所表現出來的一系列的綜合素質。工作態度指員工對待工作的態度及為此付出努力的程度。
3.2績效考核指標的提取
針對上述確定的職能部門員工績效考核內容，需分別提取出相應的績效考核指標，具體如下：
工作業績指標的確定是根據公司發展戰略和部門職責為基礎提取出來的，只有這樣才能讓職能部門的工作落到實處，切實促進公司生產經營等任務的完成。工作業績指標數目以3-7個為宜。工作業績指標分為兩類，一類為KPI，即通常是定量的，通常選擇最能體現本部門特點和工作目標的指標；一類為關鍵工作任務，即在KPI中未體現的、占本部門重大資源和精力的、有明確目標的工作任務，通常是定性的。
工作能力包含計劃與協調能力、執行能力、解決問題能力、應變能力、分析能力、決策能力、學習能力等指標?？梢越Y合不同崗位設定相應的工作能力指標項目，5-9個為宜。
工作態度包含積極性、服務意識、協作性、責任心、紀律性等指標?？紤]到職能部門員工的工作性質相通性，工作態度指標可以是通用的，5-9個為宜。
3.3績效考核內容權重和指標權重的確定
根據績效考核內容重要性的不同，將工作業績、工作能力、工作態度分別賦予60%、20%、20%的權重，在這里突出了工作業績的重要性，倡導結果導向。
針對上述不同的績效考核指標，需要根據指標的重要性程度確定指標的權重。在職責劃分上，工作業績指標的權重分配主要由各職能部門負責提出意見，由人力資源部協調確定；工作能力指標、工作態度指標的權重由人力資源部根據公司職能部門實際情況確定。
3.4績效考核指標的評價方法
在明確了績效考核指標的基礎上，對每個績效考核指標的履行情況的描述劃分等級并賦予相應配分?？蓜澐譃樗膫€評價等級，即“優秀”、“稱職”、“基本稱職”、“不稱職”。對應不同等級再制定相應的語言描述，可以是定量的或者定性的，同時給予不同等級的描述設定分數范圍。通過這樣的方法，讓考核人在進行評價時有直觀的參考資料，使得考核評價工作易于操作。
3.5基于客戶視角的績效考核關系及評價內容的確定
在確定績效考核關系人時，要考慮工作的成本和效果，如公司全體人員都參與對職能部門員工的考核評價不僅僅是資源的浪費，而得到的結果未必是客觀有效的。借鑒360°績效考核方法，我們提出采用以下方法確定績效考核關系人：
員工的上級負有分配工作任務、指導、監督下屬工作等職責，其掌握下屬的工作動態，也就成為員工的考核人。對于在員工的上級之外是否還有其他的合適的考核人的問題，我們經過探索，引入了客戶的概念，即大多數職能部門的員工的工作成果是提供給公司內外部人員的，那么在對其考核的時候，這樣客戶的考核評價就具有可客觀性。同時對于小部分崗位員工，要考慮特殊情況，其客戶是特定人員或者是不存在，如監督部門、審計部門負責人其考核人主要是上級崗位或者公司高層管理人員。
不同績效考核評價人的評價內容不同，員工的上級全面地掌握下屬的情況，因此其評價的內容應是全面的，即工作業績、工作能力和工作態度。內外部客戶由于接觸的員工時間有限，其掌握員工的信息也較為單一，因此內外部客戶對員工的考核內容應涵蓋工作能力和工作態度。將職能部門員工簡單分為部門負責人和一般員工兩級的前提下，職能部門員工績效考核關系、考核內容請見表1。
3.6績效考核的輔助材料
通過對職能部門員工績效考核工作的探索，我們發現考核人在對被考核人進行考核評價時，往往出現對被考核人的工作記錄簡單或對其工作了解不夠深入等情況。鑒于此，我們采取了撰寫員工工作量記錄的方法，即每位被考核人均需填寫個人工作量記錄，能夠量化的均需要量化，不能量化的也須描述清楚工作的概況，在考核實施時，將被考核人的工作量記錄一并遞交給考核人，在此基礎上，績效考核評價的準確性大大提高。
3.7績效溝通與反饋
員工的上級對下屬的績效考核結果進行及時的溝通和反饋。日常績效溝通的內容以改進員工工作績效為導向，圍繞怎樣提高員工的工作績效展開，分析績效不佳的原因，同時對員工在工作中遇到的困難和問題進行指導和幫助，并確定下個考核周期的績效目標。
4 職能部門員工績效考核評價工作的其它注意事項
職能部門員工績效考核評價體系的正常運轉，離不開周密的計劃和高效的執行，同時對于以下幾點也需給予重視：
在職能部門績效考核周期內，應注意特殊人員，如新入職人員、新晉升人員、長期休假人員等特殊情況，應結合公司實際情況，對考核內容或者方法進行調整。
在確定績效考核關系人的內外部客戶時，應盡量避免那些非職能部門員工客戶的人員成為被考核人，以避免得到不客觀的評價結果。
5 結語
職能部門員工的績效考核體系是一個涉及公司所有部門的參與相對復雜的過程，它離不開公司領導層的支持和生產單位的配合。不同行業、不同發展階段的公司所適合的職能部門員工的考核方法是有所差別的，本文只是從一個側面出發，介紹了一個職能部門員工績效考核體系的構建方法，在實際工作中，員工績效管理的主導部門需要不斷探索和創新，只有與公司的實際情況緊密結合的方法與制度才能更好地支撐公司的發展。
【參考文獻】
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關鍵詞：人力資源考核工作; 人力資源管理工作; 企業發展
Abstract: human resource management and employee performance closely related, they complement each other. Human resources management is in place of the performance level of the decision, and the employee performance of high and low the but again reflects human resources management is in place, that prompted human resources management work perfect and improve. Human resources assessment work is one of the key factors, human resources management is cohesion and the performance of the employee to the key point, is the performance of the employee can raise the main factors. This paper will human resource assessment work for human resources management work and employee's performance on the analysis, the influence.
Keywords: human resource assessment work; Human resources management work; Enterprise development
中圖分類號： X24 文獻標識碼： A 文章編號：
1、進行現代人力資源考核工作的重要性
員工是企業的支撐，而員工的績效則是直接引導著企業的運轉的。隨著“科教興國”這一重大國策的開展落實，在我國經濟飛速發展地帶動下，我國的綜合實力得到了顯著的提升，社會的進程也在不斷加快，這給予了無數企業以機遇，卻又加大了企業與企業之間的競爭，企業要想立足，要想保有一定的市場競爭力，就必須跟得上時代的腳步，而要跟得上時代的腳步，就必須有跟得上時代的員工。大多數企業都已經意識到這一點，往往通過大量招攬高素質人才來提高企業的競爭力，卻往往不知道如何利用這些高素質人才來給自己帶來相應的利潤，這是得不償失的。作為一個企業管理者，除了招攬人才之外，更應懂得如何去利用人才，讓人才發揮其應有的效益，這是很重要的。而要利用人才來創造相應的效益，乃至于使效益最大化，這都是人力資源管理工作所能做到的。企業管理者要把人力資源管理工作與員工績效結合起來，決不能讓措施成為一種形式，必須落到實處，使其行之有效。而要想把人力資源管理工作落到實處，讓其行之有效，就必須牽涉到人力資源考核工作，企業管理者只有對人力資源考核工作有了一定的了解，知道了如何利用人力資源考核工作來控制人才，才能通過人力資源管理工作來予以人才一定的信念，讓其樂意為企業作出貢獻與幫助并創造出與其能力相當的效益。員工所感知到的人力資源考核工作的嚴格與否與其薪酬的多少呈現著正向相關的趨勢，而且，員工的工作績效、工作精神狀態與員工的回報期望也呈現著正向相關的趨勢，也就是說，當員工認為自己的工作會得到相應的回報的時候，員工的工作積極性就會得到相應的提高、會更樂于工作。
2、現代人力資源考核的基本內容
筆者認為：要進行一項考核，首先需要確定考核什么，即考核的內容?？己耸裁床皇枪铝⒋嬖诘?，考核內容之間又是相互聯系的，這就需要進一步選擇考核方式，需要什么樣考核內容，就要選擇什么樣考核方式。所以考核的內容也是考核方式?？己说幕緝热菔牵?/p>
2.1業績考核(成績考核)
成績和業績考核，常被統稱為考績。俗話說言必行，行必果，成績與業績都是行為的結果?？伎兙褪菍π袨榈慕Y果進行考核評價。成績和業績是有效的結果，稱作成果、效果、績效等等。同樣，成績和業績也是種貢獻和價值，成績和業績的大小，被認為是貢獻或價值的大小，即貢獻度或價值量。
一般而言，考核成績與業績，就是考核員工對公司的貢獻，或者評價員工的價值。考績是對一個人所擔當的工作而言，換言之，是對員工擔當工作的結果或履行職務工作的結果進行考核評價。員工對公司貢獻的大小，不單純取決于所擔當工作完成得如何。也許他所擔當的工作本身就是無足輕重的，即使干得十分出色，也未必對公司貢獻很大，但是不能說他沒有功勞作用不大。例如，公司改制前，我們對綜合部門、黨務部門乃至整個公司機關的職工在評價時，都是和生產單位職工去比，所以獎金分配只能拿他們平均獎的百分之六十五。理由是他們貢獻小，不是苦臟累崗位，即使他們中有的人工作干得十分出色，干得十分的多，收入也不能多。我認為這是評價存在片面性所致。因此，人力資源考核不能單純地為考績而考核，還必須對工作成績、業績以外的更為深刻的內容進行考核，這也決定我們要采用其他的考核方式，否則我們連人力資源考核的最基本目標，即對組織成員的貢獻都很難作出正確評價。
2.2能力考核
如前所述，假如員工在能力具備和組織提倡公平的情況下，員工在組織中的職務，或者從事對組織貢獻和作用不同的工作，由員工自由而充分地進行選擇，那么，一些困難而復雜的職務工作，往往表現為對公司相對價值較大、相對貢獻和作用較大，表現為這些職務工作由能力較強者擔當。能力不同，所擔當工作的重要性、復雜性和困難程度就不同，貢獻和作用也就相應不同。對一個考核者來說，不僅要追求組織現實的效率，還要追求組織未來可能的效率，希望把一些有能力的人提到更重要的崗位，希望使現有崗位上的人能發揮其能力。所以，能力考核不僅僅是一種公平評價的手段，而且也是充分利用人力資源的一種手段。同樣，把一個能力低于崗位要求的人調離其現職，無疑有利于這個組織效率的提高。所有這些，單純依靠考績是做不到的，所以要進行能力的考核。例如跳高運動員，當跳過某個高度時，就有了對應的成績，由裁判員考核。你可能發揮得很好，比其他選手跳得都出色，甚至你可能會打破這一級別的記錄，你就應該得到相應的榮譽和嘉獎，這就是成績考核。但你還必須進一步努力，提高跳高技巧和能力，達到更高一級的水平，你才有可能奪取奧運會金牌，為國爭光，你才可能享受最高級待遇，這就是能力考核價值所在。
2.3態度考核
一般說來，能力越強，成績越好。可是有一種現象使你無法把兩者等同起來，這就是在組織中常見的現象：一個人能力很強，但出工不出力；而另一個人能力不強，卻兢兢業業，干得很不錯。兩種不同的工作態度，就產生了截然不同的工作結果，這與能力無關，而是與工作態度有關。所以，需要對工作態度進行考核。任何單位是不能容忍缺乏干勁、缺乏工作熱情的員工，甚至懶漢的存在的。
態度考核必須注意考慮下列三個因素：
一是組織內部條件。工作態度是工作能力向工作成績轉換的中介，但是，即使工作態度不錯，工作能力也未必一定能全部發揮出來，轉換為工作成績。這是因為從能力向成績轉換過程中，還需要除個人努力因素之外的一些中介條件，有些是組織內部條件，如分工是否合適，指令是否正確，工作場地是否良好等等；還有公司外部條件，如市場惡化、商品賣不出去、原材料短缺等等；二是工作條件惡劣。態度考核要剔除本人以外的因素和條件。工作的條件好，使你出了好成績，這不是你的能力，也不是你的工作態度好，必須剔除這些運氣上的因素，否則考核結果就不公平，也是有害組織行為的。相反，由于工作條件惡劣，而影響了成績，并非個人不努力，考核時必須予以考慮；三是態度考核特點。態度考核不管員工職位高低，也不管員工能力大小，只考核員工是否作了努力，是否有干勁、有熱情，是否忠于職守，是否服從命令等等。
3、結束語
人力資源考核工作是企業發展過程中的一項重要舉措，是直接決定著企業員工績效的關鍵性工作，要想提高員工的績效，就必須從人力資源考核工作抓起，只有嚴格抓好人力資源考核工作，才能夠從根本上提高整個人力資源管理工作的效率，才能夠讓企業的發展不流于形式，使企業的運作更為流暢。
參考文獻：
[1]周秋生.淺談如何進行現代人力資源考核工作[J].南港科技與管理，2005（3）
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當今社會已經步入到了“管理贏天下”的時代，而管理的目標人則成為了社會中最重要、最搶手的資源。企業之間的競爭也默默地由科技、經濟等方面的競爭轉變為人力資源間的競爭，作為人力資源管理的核心內容，也是最重要的模塊之一，績效考核在企業日常管理中的地位日益重要。一個有效的績效考核體系能夠極大限度的激發員工的工作動力，給個人和企業帶來雙重效益，同時良好的考核體系也是企業完整管理系統的重要表現。
一家成功的上市公司必然在一些方面有其自身的優勢，而大多數公司其主要的利潤來自于業務的銷售額，其營銷機構人數眾多，在企業的銷售方面發揮巨大作用，其銷售人員的重要性不言而喻，對于銷售人員的績效考核體系是否完善，從某種意義上說決定著企業整體的效益，如何有效的激勵銷售人員，讓他們有足夠的熱情投入到工作中去，這是一個完善良好的績效考核體系可以做到的。
二、KPI關鍵績效指標考核
關鍵績效指標（KPI）是通過對組織內部某一流程的輸入端、輸出端的關鍵參數進行設量、取樣、計算、分析，衡量流程績效的一種目標式量化管理指標，它可以將企業的戰略目標分解為可運作的遠景目標，是企業績效管理的核心內容，也是能最有效影響企業價值創造的關鍵因素。
關鍵績效指標具備以下3大特點：
（一）關鍵績效指標必須依從公司總體的戰略目標，是其的分解部分；
（二）關鍵績效指標是對重點經營活動的衡量，而不是對所有經營管理過程的反映；
（三）關鍵績效指針是組織全體員工共同參與決定的，是被大多數人一致認可的。
應用KPI時應注意的事項：
（一）設計KPI時，首先要遵循“SMART”原則；
（二）KPI定義最好使用百分比，因為百分比比絕對數字更能體現各指標的相對重要性；
（三）KPI定x要包括報告周期，比如月度、季度、年度；
（四）KPI指標是考核者和被考核者雙方溝通交流后達成共識的結果；
（五）KPI指針要包括質量、成本、時限等要素。
三、實例應用
（一） KPI績效考核各指標的確定
對于一個績效考核體系來說，績效指標的選取是否合理很大程度上決定了它是否能夠發揮應有的作用。
通過對某通信公司銷售人員工作的分析，得出其銷售人員的績效考核應主要包括以下四個方面：工作業績、工作能力、工作態度和工作潛力。
1.工作業績。工作業績主要是指在績效考核周期內對銷售人員的銷售計劃完成率、與上月相比的增長率、新客戶開發數量以及老顧客的反饋情況的考核。它是績效考核最重要的一項內容，是員工工作成果的直接反映，一般用來衡量和評價銷售人員的工作對公司的貢獻程度。
2.工作能力。工作能力是指銷售人員創造工作業績的能力。很多人看來工作業績是工作能力的直觀反映，但實際上兩者還是有一定的差異，工作能力強的員工在壞的大環境下也無法將他的能力展現出來，因此對工作能力的評判不能夠完全的依靠工作業績。
3.工作態度。工作態度是員工對自己工作的一份認同感與歸屬感，員工的工作態度會在他日常的工作中有所體現，而這些表現會出現在客戶的眼里，客戶會從員工的身上看到該企業的影子，所以員工的態度和表現間接的代表了企業的形象。
4.工作潛力。工作潛力是員工在目前工作中沒有沒有展現出來的能力，但具有很大的發展空間這對于企業來說是一種寶貴的資源，如何發掘，能發掘到何種程度則是企業應該重點考慮的問題。
（二） KPI績效考核各指標權重確定
1.工作業績（70分）
銷售人員的工作業績層KPI 指標分為銷售計劃完成率、費用率和客戶反饋率，指標權重依次為60%、30%、10%.
2.工作能力（15分）
銷售人員的工作能力層KPI 指標分為計劃執行能力，市場的判斷力以及推銷能力，指標權重依次為30%、30%、40%.
3.工作態度（10分）
銷售人員的工作態度層KPI 指標分為紀律性、客戶關系、責任感和信息反饋，指標權重依次為40%、30%、20%、10%。
4.工作潛力（5分）
銷售人員的工作潛力KPI 指標分為學習能力、專業知識，指標權重依次為60%、40%。
通過以上計算過程便可以得出此公司銷售人員績效考核表進行科學全面的考核。
四、結論分析
（一）設計績效考核體系一定要結合公司的發展，切合實際。人力資源管理是一個龐大的系統體系，績效考核是其中很重要的一部分?？冃Э己梭w系是否適合該企業將決定體系設計的成敗。因此需要以確定戰略規劃為前提，以流暢的業務流程和合理組織機構作為基礎，以清晰的職責劃分和崗位工作標準作為依據。
（二）建立科學合理的考核指標體系?？己藘热菀o密結合企業目標和部門的實際工作，做到有針對性。應當通過仔細探究確定考核的關鍵指標，并選擇正確的考核主體。
如何評價工作態度范文4
關鍵詞：帶教老師 態度 行為 調查
中圖分類號：R494 文獻標示碼：B 文章編號：1729-2190(2008)10-0032-03
臨床實習是學生獲得社會所期望的職業態度、價值觀和技能的形成和發展的關鍵時期。在臨床護理教學過程中，帶教老師所表現的工作態度、行為舉止對學生將來的職業生涯有著深遠的影響。在臨床畢業實習過程中，培養學生良好的職業道德和敬業精神，使學生的認知、做事、合作和生存能力得到正確的發展，必須有高素質的臨床帶教老師實施教學，我院對臨床護理帶教老師的教學態度和行為進行調查，旨在找出臨床教學的存在問題，進一步提高臨床教學質量。
1 對象與方法
1.1 對象
31 名廣州中醫藥大學第一附屬醫院臨床護理帶教老師作為評價對象，均為女性；護齡3～5年4人，6～10年6人，11～15年8人，15年以上13人；學歷：中專4人，大專21人，本科6人；職稱：護師14人，主管護師15人，副主任護師2人。
1.2 內容
參考護理專業本科和?？婆R床實習教學大綱及相關文獻資料，自行設計調查問卷，整份問卷從工作態度、教學態度、儀表修養、勞動紀律、人際關系、知識技能、教學能力、帶教計劃實施等八方面對帶教老師的教學態度與行為進行評價。每項10 分，為實現教學目標，提高臨床教學質量，臨床教師的教學態度和行為應達到8分，以8分為達標，低于8分的項目為帶教老師滿意率不達標項目。
1.3 方法
2007―2008學年在我院實習的護理專業實習生共88人，其中2004級本科生34人、2005級?？粕?4 人；女性82人、男性6人；年齡21歲-24歲；實習過程有19人中途轉實習，其中本科生1 人，?？粕?8 人。學生每輪轉一個科室，出科前一天進行出科考試，考試后發帶教老師調查問卷，由護理部教學秘書指導填寫，當場回收，共發出問卷489份，其中本科生240 份、大專生249份，實際收回489份，回收率100%。本次調查涉及內科、外科、骨科、兒科、婦科、急診科、手術室、ICU 等28 個帶教點的臨床帶教老師，其中供應室、注射室等帶教時間短，該科帶教老師不計入評價范圍。
2 結果
帶教老師的工作態度在90%以上，教學態度在70%以上，儀表修養、勞動紀律方面的達標率在80%以上，本科生和?？粕鷮Ы汤蠋煹脑u價相差不大。帶教老師的人際關系評價中，本科生和?？粕鷮蠋熢u價達標率分別為77.9%、65%，本科生評價高于專科生。評價帶教老師的自身知識技能能適應帶教要求的本科生有本科生占63.3%。?？粕?5.4%，?？粕u價達標率高于本科生。從帶教能力評價來看，本科生評價的達標率很低，?？粕u價明顯高于本科生。對于帶教老師在教學過程中有無按照教學大綱，落實教學計劃，90%的本科生學生認為達標，而?？粕鷮蠋熢u價達標率只有75.9%（見下表）。
3 討論
3.1 工作態度和帶教態度
隨著大學的不斷擴招，教學醫院的實習生人數在逐年增加，臨床教學工作日趨繁重。在本次調查中教師的工作態度達標率是所有項目中較為理想的，這與我們在帶教老師的選拔上嚴格把關有關.而在帶教老師的教學態度上只有72.3-73.2%，進一步分析其中原因，主要是老師對帶教的意義和責任認識不足，目前護理人力資源緊缺的情況下，帶教老師既要肩負繁重的臨床護理工作，又要負擔臨床教學任務，工作壓力越來越大，老師對帶教工作缺乏熱情，本次調查與王妤的報道相一致[1]，所以，教學醫院如何擺正臨床與教學的關系，引導帶教老師合理分配臨床護理和帶教工作，樹立正確的教學意識是我們今后關注的熱點。
3.2 儀表修養與勞動紀律
老師的行為規范包括帶教老師的儀表、禮貌、勞動紀律、同事間的協助精神。從學生對老師的儀表修養和勞動紀律兩項評價來看，本科生和專科生評價的達標率相近，仍有學生認為帶教老師的行為規范有待改進，本科生主要集中在老師的行為舉止、為人師表方面；大專生主要表現在老師的勞動紀律和上班時間上，他們提出，老師應該給他們好的榜樣，上班不應干私活，不在上班時談論與工作無關的問題，也不要私下議論同學。
老師應對工作負責，對病人負責，更要對學生負責。工作中儀表端莊，態度和藹，嚴謹慎獨，較完美地展示自己優良的個性品質和良好的儀表修養，給她們一個好的學習榜樣，對學生起著潛移默化的作用，使學生對帶教老師產生親近感和好感，用榜樣的力量影響及引導學生愛崗敬業，使學生的自尊及自我實現的需求得到滿足，才能進入實習的良性循環。
3.3 人際關系
人際關系指帶教老師在帶教過程中建立起融洽的師生關系、醫護關系、護護關系和護患關系，創造和諧氣氛的教學環境，使臨床護理教學工作得以順利開展，有助于提高教學效率。對于師生關系，護生反映頻度較高的有：老師應主動關心并尊重、信任學生；老師應平易近人，說話語氣溫和會讓學生更容易接受。從調查結果看，大專生對帶教老師人際關系達標率只有65%，明顯低于本科生的評價，大專生反映較多的是師生關系不夠融洽，有的老師帶教學生一個月仍不知道學生的姓名，師生關系陌生，難以在學習上有所交流；有的大專生提出帶教老師對大專生帶教工作的重視程度不如本科生，讓他們產生自卑和心理失衡。本科生對主帶教老師的達標達標率約78%，主要反映在臨床上存在的不良護患關系，影響他們對臨床護理工作的堅定性，懷疑當初對護理專業選擇的正確性。作為臨床帶教老師，對于從學校步入社會所遇到的種種不適應，都會使學生造成極大的心理壓力，所以，帶教老師除了專業知識指導外，還要了解學生的思想動向，教會學生怎樣面對復雜的護患關系，只要誠心與患者溝通，會取得患者的理解和支持。另外，怎樣合理分配教學資源，讓不同層次的學生得到相應的學習機會，是臨床教學管理部門值得思考的問題。
3.4 知識技能
本次調查有63.3%本科生認為帶教老師的知識技能達到教師應有的水平，而?？粕鷮蠋煹闹R技能達標率在
92.7%。主要認為帶教老師應具有豐富的專業知識和臨床經驗；希望帶教老師臨床操作更加規范。另外有本科生提到，帶教老師應注重學習，更新知識。說明臨床帶教老師的專業基本素質存在一定缺陷，有待進一步提高。分析其原因，主要與目前臨床教師的整體素質不高有關，這種情況尤其表現在有著10-20 年護齡、具有初、中級職稱的帶教老師身上。她們大多數都是中專畢業經過學歷教育后提升學歷的護士，雖然他們的職稱比本科學歷、工作5-8年的老師高，但從學生反映的問題來講，這些老師普遍存在著專業知識結構不全，操作刻板、新藥知識不夠等問題，不能全面、有效地誘導學生掌握知識技能，可能與她們現階段所處的環境有關，這些老師可以說是各臨床科室的業務骨干，臨床任務重，大多數還是在讀夜大以提升自己的學歷層次，加上她們都是有孩子的母親，擔負著母親、科室業務骨干和帶教老師等多重身份，較少時間學習新知識、新進展。有報道，一個人學習的知識只能維持5 年，之后知識就要更新[2]。所以帶教老師應合理分配時間，注重自身知識的更新，才能教會學生把新舊知識融會貫通，有機地運用到臨床實踐與教學中。
3.5 教學能力
教學能力表現在老師的溝通、表達能力，能正確解答學生提出的問題、對學生在實習過程中出現的問題具有良好的洞察力和處理能力。教師的勞動具有示范性特點，教師在帶教中的一言一行所表現出的知識水平、專業素質直接影響到學生的身心發展和學習效果。臨床教學質量在一定程度上取決于教師的水平。而臨床教師即使具有豐富的專業知識，缺乏教學能力和帶教技巧，難以讓自己知識和技能傳授給學生。本科生對帶教老師的教學能力評價達標率不到40%，大專生評價在73%以上。她們認為，帶教老師在安排教學查房時缺乏條理性，回答學生提出的問題缺乏邏輯性、思維不夠清晰。整體上看，本科生主動探究、質疑善問的學習行為明顯優于大專生。從今次調查結果看，給我們警示是，提高帶教老師的教學能力，實行帶教老師能力制度化培訓是逼在眉睫的任務。
3.6 教學計劃落實
教學計劃的落實主要指帶教老師根據教學大綱制定帶教計劃，在學生實習過程中根據計劃安排各項教學活動、排班得當。調查中老師達標率本科生占90%，?？粕?5.9%，部分學生提出，有的老師沒有介紹病區環境及?？铺攸c，安排教學查房較倉促，來不及查找資料；?？粕从齿^突出的是，排班不合理，把她們當成勞動力使用，常安排節假日或較忙的班種上班。這種情況應映出帶教老師對專科生的帶教不夠重視，加強臨床教學管理，確保合理分配教學資源，讓帶教老師明確各層次學生的帶教計劃，有針對性地實施教學計劃，才能保證臨床帶教質量。
臨床帶教工作是教學醫院工作任務的重要組成部分，學生的臨床實習效果好壞，不僅要學生自強不息，更重要的是帶教老師的辛勤付出，帶教老師的教學態度與行為直接影響到教學質量，也影響到學生今后的職業態度與行為規范，了解老師的態度與行為，分析其原因，為我們下年度的臨床教學提出整改措施，為臨床護理教學的管理提供決策性資料。
參考文獻
[1] 王妤，王小冰.不同層次實習護生對臨床帶教老師帶教行為的意見分析[J]，護理研究.2006，1(20)：171～172.
如何評價工作態度范文5
1、介紹自己所學專業、主修課程、學習成績和專業技能水平。
2、介紹自己的性格、愛好、特長、經驗和能力等。
3、求職的愿望和態度。
二、大學生自我評價應注意的事項
1、介紹主修課程要重點突出自己擅長的、有興趣的，特別是與求職崗位所需人才聯系緊密的學科。學習成績和專業技能水平要盡量舉出事實來證明， 若獲得獎勵、取得相關工種證書的，可將各種證書復印附后。
如何評價工作態度范文6
關鍵詞 績效考核 科研人員 考核管理。
0 前言全面提高企業核心技術競爭力，實現企業跨越式發展，積極面對和迎接市場的激烈競爭和嚴峻挑戰，加強科研人員的管理，特別是對科研人員實施科學、合理、公正的績效評價和考核，已成為管理工作的重中之重，這對吸引人才、留住人才和用好人才具有非常重要的意義。如何開展好這項考核工作，建立科研人員績效考核管理系統已成為人力資源部門面臨的一個非常重大的課題。下面以馬鋼公司技術中心為例，闡述科研人員績效考核管理的實施過程及狀況。
1 技術中心科研人員績效考核現狀。
馬鋼技術中心的科研人員績效考核規則是通過參照同行業幾大鋼企的考核方法和考核指標，結合馬鋼自身特點制定的，經過4~5年的實踐應用，取得了一定效果，基本上能夠反映技術人員的基本工作情況和所做出的業績?？蒲腥藛T的績效考核采用年終一次性評價，考核方式是根據人事部門制定的考核表進行個人自我評價（打分）和單位領導（或單位評價小組）評價，評價內容主要分為兩大部分，即工作基本情況（基本得分）和工作業績（加分），基本情況分為承擔科研任務情況、撰寫論文情況、工作調研情況、完成交辦任務、業務培訓情況、工作指導情況和工作態度情況等。工作業績主要是取得科研成果等情況。從總體上來看技術中心的考核沒有跳出國內基本考核框架，還是年終一次性“算帳”。
2 科研人員績效考核存在問題及原因。
1）考核缺乏明確的目標性，考核目的性比較單一?，F行的考核形式，多數是為了考核而進行考核，考核的結果也主要是為了評優，發獎金，考核結果很難達到信息反饋和提高績效的作用。
造成上述現象原因為：管理與考核脫節，考核反映的多是科研人員工作的表面，很少能反映科研人員實際工作的內涵，科研人員不可能通過考核及時了解自己工作成就及今后需要注意和努力的地方，領導也很難據此給予有效的指導和幫助，有時甚至反而增加了領導與研發人員的矛盾。
2）考核工作只注重考核人員的結果，不注重對工作質量考核。這就導致被考核者一味追求項目的級別或項目數量，在這方面去“掙工分”。
造成上述現象的原因是：在考核內容中雖然也涉及到工作質量，但沒有具體指標和依據，只能憑主觀評價。忽視了階段性的考核評價的設立，缺乏工作過程考核的記錄和評價，或者考核記錄不全面，導致年終考核時難免對部分考核指標靠想象去評價，造成不是評價過高，就是遺忘不評價，個人行為替代了組織行為，這樣得出的考核結果是失真的，造成部分科研人員對考核結果不服氣。
3）考核結果沒有與科研人員的待遇等直接掛鉤。考核結果雖然在考核辦法中寫到與科研人員的收入、職稱評聘、骨干評選、技能培訓（含出國）等掛鉤，但實際沒有實施，僅僅用于年終一次性的加獎。造成上述現象原因是：科研人員的績效考核只注重考核結果，為考核而考核，忽視了通過考核來加強人才隊伍的培養、激勵優秀人員更加努力工作和創新、鞭策落后者找到差距、學習先進，改進不足。
3 科研人員績效考核新辦法探討。
為了達到有效解決上述一些問題以促進科研人員績效考核的不斷完善，經過不斷摸索、探討，尋找新方法，通過建立科研人員績效考核管理系統，實現了分模塊對科研人員進行績效考核。由于系統采用B/S模式架構，考核管理人員和科研人員都能方便的從網頁上登錄進系統，分別進行考核管理工作和查詢結果等。
科研人員績效考核管理系統通過建立工作業績、工作能力和工作態度的績效考核評價模型，應用計算機信息技術手段對考核指標進行定量設計和全過程評價，注重過程考核和考核時間結點限制，通過預設的各個模塊錄入指標，系統通過不同專業的不同算法實現科研人員過程考核的數據匯總，實現了從定性考核轉化為定量考核，從年終一次性考核轉化為分階段連續軌跡性考核，實現考核者與被考核者及考核結果的互動，公開透明，相關部門的考核管理職能得到充分體現。
3.1 科研人員績效考核管理系統的評價模型。
科研人員績效考核管理系統的評價模型的主要內容包括工作業績、工作能力和工作態度。工作業績主要是指年內從事的研發項目、臨時任務、上年度或再早時間項目產生的成果（包括技術進步獎、專利、技術秘密和標準等）、發表的論文和論著。工作能力主要是指崗位基本能力要求和年內能力的提升，即研發能力、計劃能力、科研方法、學習能力、指導能力、合理化建議、以及獲得表彰和榮譽等。工作態度主要是指科研人員在日常工作中的勞動紀律、工作管理、工作考勤和質量安全管理中的執行評價。
3.2 科研人員績效考核管理系統的實現方法。
1）績效考核指標的定量設定。
為了達到對科研人員實現公平的績效考核，對科研人員的績效考核內容、考核評價系數進行統一的分值設定。在考核內容上對科研項目和臨時任務進行級別、類別、項目類型、參與角色等分類設定，對獲取的成果、專利、標準、獲獎論文、論著等進行級別、類別、參與角色等分類設定，對工作能力的能力指標級別和工作態度的執行級別進行設定；在考核評價系數上對科研項目和臨時任務的季度考核進行考核系數設定，對課題長考核評價項目組成員的考核指標進行考核系數設定。所有的考核內容和考核評價系數在考核管理系統中均以系統的基本參數形式進行設定，這些參數可隨考核需求的變化進行更改設定，以滿足新的考核需求。
2）科研人員的績效考核方式。
科研人員的績效考核方式分為兩種，一是需要通過對科研人員參與并正在進行的工作進行考評實現科研人員的績效考核。這主要是針對科研人員參與的科研項目和臨時任務。科研人員參與的科研項目考核按過程考核，由于科研項目的實施時間跨度一般都較長，在科研項目的實施過程中需有幾次階段考核評估，參與該項目科研人員的過程考核也就需要相應的幾次階段考核評估；科研人員在參與科研項目的過程考核中，不僅需項目評審組對科研項目考核評價，還要有課題長對課題組中的科研人員的考核評價，然后在科研人員績效考核管理系統中把各種考核評價轉換成相應的考核系數，再通過系統中已設定的計算公式計算出科研人員參與科研項目的績效考核評價，系統通過對各階段的考核分進行加權計算即得出科研人員參與該項目的績效考核評價；科研人員參與臨時任務的考核與參與科研項目的考核類似，只是臨時的實施時間跨度一般較短，只需象科研項目的一次過程考核就能實現對科研人員參與臨任務任務的績效考核。二是收集科研人員已獲得的工作成績和平時工作表現情況并錄入到考核系統中實現對科研人員的績效考核。這部分的收集內容主要是科研人員獲得的成果、專利和獲獎論文等。工作能力和工作態度的日常表現情況的考核按季度進行，通過將收集的數據在科研人員績效考核管理系統中轉換成相應的考核系數，再通過考核系統中已設定的計算公式即可計算出科研人員參與這部分內容的績效考核評價。
3.3 科研人員績效考核管理系統的應用效果。
通過信息管理系統，建立了科研人員整體工作及業績檔案，比較系統、客觀、公正地反映和記錄了科研人員每一年的工作情況，以及能力發揮、培訓提高等情況，領導便于掌握每個人的情況，把握單位整體情況?？朔艘酝鶎蒲腥藛T工作情況記錄零散的狀況。通過信息管理系統，可以查詢到每個技術人員年度承擔工作任務、能力提升、工作成果以及工作質量的評價。進一步促進了基層的管理工作，督促規范工作任務的計劃安排、人員配置和檢查與考核，減少了管理工作的盲目性。
通過信息管理系統，使科研人員能夠在較短的時間內找到自身在工作中的差距，采取有效措施，提高工作質量，有針對性地參與培訓和學習相關知識，提高工作技能，避免單純考核。過去，考核很難看到自身存在的不足，工作期間的不足更難看到，現在通過信息管理系統，每個技術人員隨時可以通過網上系統查詢到自己的工作情況和考核情況，以此不斷修正和改進。
4 結語。
