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規劃培訓總結范文1
【關鍵詞】程序化規范化護士培訓；患者滿意度；護理缺陷；護理質量
【中圖分類號】R471 【文獻標識碼】B【文章編號】1004-4949（2014）04-0431-02
隨著社會的發展，人們生活和服務質量的要求越來越高[1]，醫院門診是醫院的窗口，有良好的示范作用，其護理服務直接體現了醫院軟實力和競爭力，近年來，國內各級醫院對新護士在1-3年內進行科室輪轉及理論和操作的規范化培訓是比較普遍的做法[2]，筆者在門診輸液室工作多年，進行了一些研究，并選取2012年和2013年新入職的護士作為研究對象，并采用程序化、規范化輸液室特定內容的培訓及考核，發現效果不錯，現概述如下：
1一般資料
1.1研究對象
選取2012年和2013年新入職的80名護士作為研究對象，年齡20-25歲，2012年的為對照A組，2013年的為研究B組，每組40例，兩組在年齡、學歷及生活環境等方面比較差異無統計學意義（P>0.05），具有可比性，所有研究組護士簽署程序化、規范化培訓承諾書，醫院在培訓期間對考核不合格的護理人員保留解除聘用關系的權利。
1.2研究方法
對照A組進行常規培訓及考核，研究B組采用采用采用程序化、規范化輸液室特定內容的培訓及考核。以五人形成一個輪訓小組，培訓內容如下：第一周，熟悉靜脈流程過程和靜脈輸液規范操作；第二周，規范輸液醫囑，監督收費情況；第三周，培訓藥物皮試、計算方法及配制過程。第四周，培訓院內感染應急方案，排除常見輸液故障；第五周，提供疼痛病人的各種個性化護理措施，掌握靈活的溝通方式；第六周，掌握吸氧的有效指征，過敏的搶救及相關證據的收集和管理。并設總帶教1名負責對輪訓護士理論授課并收集反饋信息以期改進培訓質量，每周派主管護師或高年護師進行考核。比較兩組護士的護理滿意度及護理缺陷發生率等指標，培訓結束后對所有人員的工作滿意度及培訓的看法進行調查。
1.3統計學方法
將所得到的數據應用 SPSS 11. 0 軟件進行統計學整理和分析，患者的護理工作滿意度、護理缺陷及投訴率等計數資料進行X2檢驗，P
2結果
兩組護士培訓后護理工作滿意度及護理缺陷比較見表l，統計結果顯示研究組護理滿意度、護理缺陷和投訴率明顯優于對照組，差異有統計學意義（P
3討論
相對于臨床各科室來說，急診輸液室雖然操作比較簡單，但患者多、流動性強及護士工作重復性高[3]，對基本操作的熟練要求程度更高，特別是快速查對能力，但過程缺乏新意，像機器一樣一點也不輕松，難免出現交流溝通有限的情況。加上患者掛號、就醫、檢查、取藥一系列過程之后，患者所受折磨較多，不希望等侯等特點，同時，藥品種類較多與護理人員結構參差不齊導致護患之間的矛盾越來越大，現實環境醫患關系業比較緊張，為減少糾紛和沖突，理應定期對護理人員進行一系列與輸液室工作相符的循序漸進的培訓計劃，將靜脈輸液、溝通能力培養、落實醫囑審核、藥物應用及患者的觀察和搶救等作為培訓的基本目標。
當然，培訓及考核只是一種手段[4]，提升業務能力和服務質量才是主要目標[5]，在選取帶教老師時，挑選有經驗豐富、責任心強、良好溝通能力的護師或主管護師擔任，制定程序化、規范化的護理培訓方案，并將各項規章制度融合成冊后分發給新護士手中，介紹環境、病人特點、藥物配置方法及特殊藥物的注意事項等一系列知識，讓其對輸液室的護理特點有了清晰的認識。樹立良好的職業形象，使用通俗、科學、生動、安慰性的語言，交流時態度和藹、親和，對與患者的偏激行為，要注意忍耐，并掌握交流技巧，在培養過程中不斷總結經驗和教訓，并學習新知識、新技能操作來充實提高自己，在思想上樹立“以患者為中心”的現代護理觀[6]。嚴格三查七對，強調雙向核對[7]（即詢問病人姓名讓其準確回答），注意無菌操作，及時總結臨床實踐經驗，提高業務水平，要求新護士樹立高度的安全護理意識，培養其良好的心理素質和高度的責任心，這是提升護理水平的基礎，
重點強調和訓練與患者的溝通能力及基本操作[8]，善于非語言性溝通技巧，將患者需要，提升患者的護理滿意度當成自己的工作準則和衡量護理質量的標準。護士要經常巡視，注意觀察患者輸液時的生命體征變化，如面色、呼吸、脈搏等，如有異常，如全身瘙癢、呼吸困難、面色蒼白及發熱等，應及時報告醫生協助處理，結束輸液拔針時做到“一輕、二快、三按壓”準則[9]，囑咐患者按拔針原方向按壓，以防止血腫形成，對于行動不便的病人，得到其同意后，護理人員代勞。訓練時，帶教老師針對培訓的不足提供建設性意見以促進培訓教程的優化，培訓結束后，由護理部進行專門考核，并作出評價，不合格的重新培訓整個過程。
總之，擁有素質高、責任性強、業務能力優秀的護理隊伍是保證患者安全和優質護理服務的基礎。對門診輸液室護士進行程序化、規范化培訓可提高護理質量、減少醫患糾紛，患者的護理滿意度也大大提升，提高了醫院競爭力，值得在醫院推行。
參考文獻
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規劃培訓總結范文2
培訓效果評估通常分三個層次。第一是反應評估，它直觀的反應受訓者對培訓的滿意程度，大多企業在這一層次通常做的較多；第二是學習評估，是評價受訓者在知識、技能、態度和行為方式等方面的學習收獲，目前企業多通過考試來評價知識和技能的收獲；第三個層次，也是培訓的最終目的，結果評估，評價受訓者在一定時期內，取得生產經營或技術管理方面的業績，通常可以從企業的績效考核成績上得到答案。
A企業培訓效果評估的實施現狀
A企業是通訊行業的國有大中型企業，主要負責國內的電纜敷設，電機安裝等業務。近年來，隨著中國電訊和通信事業的發展，企業面臨難得的市場機遇期和人才競爭的挑戰期。通訊的行業的人才成為各大企業爭相追逐的焦點，為留住人才，企業實施了一系列的激勵和保障措施。
A企業培訓效果評估的問題分析
培訓管理按照流程劃分，通常由培訓需求分析，培訓目標設定、培訓課程設計、培訓效果評估、培訓結果應用等環節構成，培訓效果評估是檢驗培訓成果的重要環節，他不是孤立存在的，它和培訓計劃、課程設計等構成了一個完整的體系。從系統的角度分析，A企業的培訓效果評估的問題主要根源在以下幾個方面：
一、培訓需求調查分析過多的依賴于培訓對象，培訓需求分析不系統，導致培訓效果評估的目的性不強。A企業在進行培訓需求分析時，重點是設計相關表格，對公司的各部門進行需求調查，培訓的需求分析不系統，主要表現在兩個方面：一是培訓需求的設計缺少統一的指導和基本的范圍，導致不同的部門的理解不同，大多部門都是從個人角度出發去進行培訓需求上報，缺乏統一性、規范性，無法實現個人培訓需求和企業培訓需求的統一。二是培訓管理部門的調查分析主要依賴于各部門的上報結果，缺少對企業整體戰略目標、人力資源規劃、職業生涯設計、企業業務流程、組織架構、人力資源需求供給分析等綜合因素的信息收集和分析處理，導致培訓計劃的制定，不能準確反映企業人才的發展方向，無法彌補企業的人才短板，培訓計劃設計的針對性不強，直接導致了培訓效果評估的目的性不強。
二、缺少評估標準，導致培訓效果評估缺乏依據。按照目前科學的管理方法，培訓效果評估標準要求堅持SMART原則，應可能采用量化指標進行描述。在設定標準時，應注重相關性、可靠性、區分度和可行性。A企業在進行培訓效果評估時，缺少必要的評估標準。導致評估實施起來缺少參照和規范，評估多停留于表面，不能真正反應培訓的效果。
A企業培訓效果評估的改進建議
一、在培訓規劃制定階段。企業制定的培訓規劃應達到系統化性、標準化、有效性和普遍性；培訓規劃應包括培訓的目的、目標、對象和內容、范圍、規模、時間、地點、成本、方法、教師、實施措施；培訓需求調查分析不應僅僅從讓各受訓單位上報，培訓管理者要綜合分析企業的戰略目標、人才規劃、組織機構、崗位設置、內外部形勢、企業存在的問題，科學制定培訓規劃。
二、在教學計劃的制定、課程設計和企業培訓資源開發階段。企業在進行教學計劃制定時，應保證適應性、針對性和最優化、創新性原則；企業應重視內部資源的開發，選取企業的技術專家、骨干人才組建內部師資隊伍，讓培訓內容根源于企業生產中的經驗和教訓，貼近工作實際，提高培訓的針對性和有效性。
規劃培訓總結范文3
在學生進行有效行為前，對學習實習的相關制度進行詳細說明。在保證學業質量的前提下，督促學生全面執行所制定計劃，并定期整理總結。對學生校內外實踐實習活動進行關注，對學生積極鼓勵，對出現的不足進行及時的指導。定期召開藥學院教師座談會，對用人單位進行回訪，與實習輔導老師或崗位負責人積極溝通，密切關注學生具體表現。在有效行為的過程中，學生對自我特征有了更深一步的認識，同時結合現實實踐中存在的問題，通過整理總結，對下一步生涯規劃的目標和行動方案做出修正或調整。以此，螺旋遞進式生涯規劃的四步循序漸進，逐步提升生涯規劃能力和水平。
二、“螺旋遞進式”生涯規劃模式的實施保障
（一）針對生涯規劃每部分的特定要求，設計遞進式生涯培訓平臺
自我探索平臺：通過軍訓、心理健康講座、團隊素質拓展活動、參與各級各類校園活動，引導學生進行自我探索，從而明確自身優劣勢。環境探索平臺：執行黨員帶班制度，組織成長成才報告團，旨在發揮優秀學生代表的先進模范作用，以更加生動并且貼近學生實際生活的內容幫助學生了解校園環境和就業環境。通過專業導論課程、藥學院名師講壇和就業有話說系列活動，幫助學生更好地了解本專業和就業環境。決策引導平臺：以年級團總支為單位組織生涯規劃大賽和生涯規劃訓練營，提升學生判斷力和決策力。與學生進行個別談話，針對特殊問題做到具體問題具體分析。建立藥學院家長聯系長效機制，組織新生家長會和各年級專項問題家長座談會，深入了解學生成長背景，貫徹學校管理理念，旨在通過學校家長兩方面更好引導學生進行生涯規劃。有效行為平臺：積極鼓勵學生參加校園學生研究活動和創業活動競賽，在增長實驗實習經驗的同時獲得經費支持。搭建學院學術平臺，將學生融入學院相關科研活動中，增強學生科研意識培養和實際動手能力的提升。建立并鞏固學院就業聯絡站和就業合作單位關系網絡，為學生提供實習就業崗位，通過與用人單位聯系和已就業學生反饋，全面了解就業環境的動態變化。
（二）注重生涯規劃的差異性指導
全面收集學生信息，按照生源地區、成長背景、年級不同分類管理，對不同類別的學生設置不同的評價標準，并組織不同層面的培訓活動，比如考研指導、就業技能培訓、雙困生培訓、學習互助小組等。
（三）加強學生心理適應性訓練
部分學生在規劃初期會出現畏懼心理，在有效行為后過分關注行為結果，導致學生在遇到挫折后出現自卑消極情緒，直接影響新一輪生涯規劃的實施。采取單獨談話和心理干預等措施，對學生產生的不良情緒及時疏導。
三、“螺旋遞進式”生涯規劃模式的實施成效
規劃培訓總結范文4
一、指導思想：
深入貫徹科學發展觀，加強學習和研究，深化教學改革，不斷更新教育觀念，轉變教育行為，提升教師的專業素養。進一步提高我校的教學質量，緊跟時代步伐，提升辦校質量。使我校的教育真正成為適合學生發展需要的土壤和促進學生健康成長的動力。
二、工作目標：
1、強化科研培訓，打造一支業務精良的教育工作隊伍。
今年縣規劃辦將對科研骨干教師進行后續培訓;對廣大教師進行通識性科研培訓。我們會以此為契機，始努力提高教育科研水平。同時，也要做好校級的校本培訓，力爭使教師人人懂科研，人人能科研，科研有課題，科研見成效。
2、優化科研管理，促進科研工作的常規劃、科學化、規范化。
以教研組為單位，認真進行課題研究指導工作，促進各教研組工作日?；?、工作程序規范化、研究方法科學化。做好科研檔案的管理，做到有記錄，有記實，有過程性材料。
3、深化科研工作與教育教學實踐的結合，加強課題實驗課及教育科研成果的交流推廣。
對已經結題的研究成果和教師的個人經驗，進行交流推廣應用，以學校工作博客和校本研修論壇為載體，拓寬交流渠道，提升推廣層次，加大應用力度。
三、工作措施
1、教師業務學習每雙周一次，具體時間、內容根據工作情況安排。
2、做好“十一五”第三期教育科研骨干教師的培訓推薦工作，做好到期科研骨干教師繼任的組織協調工作。
3、積極準備，迎接規劃辦領導深入學校，對全體教師進行的教育科研通識性培訓，做好時間，場地等具體安排工作。
4、積極組織教師研討論證，爭取立項一項市規劃課題。
5、推廣科研實驗課交流活動。以教研組為單位，每個教研組選派出一名教師做課題實驗課公開課。并在其中產生去縣賽課選手，認真做好選課，備課，導課，上課的指導工作。
6、征集所有參加課題研究人員的教育科研實驗反思。
7、加強國家、省、市、縣科研成果的征集工作，并擇優在學校校本研修論壇上發表。
8、組建新一輪課題申請立項領導工作組，選撥新一輪課題組成員。
四、具體工作安排
三月份：
1、參加規劃辦工作例會
2、制定工作計劃
3、配合規劃辦對“十一五”科研骨干的考核、認定
4、組織科研實驗課初選，選定選手，準備實驗課
四月份：
1、校內實驗課賽課初選
2、征集中國教育學會論文
五月份：
1、參加全縣實驗課大賽
2、論文征集
3、“十一五”第三期科研骨干教師培訓及繼任科研骨干培訓籌備工作
4、成立新一輪課題申請立項領導工作小組，選拔新一輪課題組成員
六月份：
1、第三期科研骨干教師培訓及繼任科研骨干教師培訓
2、課題申請立項
七月份：
總結工作
九月份：
1、參加規劃辦工作例會
2、配合規劃辦做好第三期科研骨干教師考核認定，繼任科研骨干教師認定
3、征集各級各類成果
4、征集教育科研反思
十月份：
1、準備參加科研經驗及成果交流會
2、制訂課題研究實施方案，準備課題開題報告
十一月份：
1、校內科研先進個人先進教研組評選
規劃培訓總結范文5
關鍵詞：送培單位；教師；培訓質量；因素
中圖分類號：G715 文獻標志碼：A 文章編號：1009—4156（2012）10—087—02
近年來，為了提高農村教師素質，特別是為了提高中西部農村教師的專業水平，啟動了一系列傾斜農村的教師培訓項目，如“國培計劃”中西部農村教師培訓、“貧義工程”農村教師培訓等專項培訓及各類省市、區縣級教師培訓。各級財政投入大量的培訓經費，基本解決教師參訓難的問題，但如果送培學校沒有合理規劃、管理和送培，參訓者沒有積極主動投入，同樣會影響培訓的有效實施。因此，在要求培訓機構提供優質培訓的同時，也要認真審視送培單位和參訓教師影響送培質量的因素，調整送培對策，共同促進培訓質量的提高和培訓效益的發揮。
一、送培單位和參訓教師對培訓效果的影響
（一）培訓長效性受到送培無規劃的影響
“國培計劃”是教育部對中西部地區教師專業發展啟動的重要培訓，但在送培中，很多學校派教師沒有著眼于教師培訓長效性，沒有按照培訓機構的要求遴選和送培，僅僅考慮本校的臨時情況，如考慮學校的工學矛盾及當前的教學任務，而當前真正需要和又適合培訓的教師，因教學擔子重，或者學校為了短期的成績而留在了學校，沒有送出去培訓。由崔永元公益基金捐助的“鄉村教師培訓”就曝出送培的問題，派去培訓的對象不是策劃者所要求的對象，所以受訓者會提出與培訓安排不同的要求，實際上有很多培訓都沒有派出適合的對象。有學校選派一位臨近退休而且計算機也不熟的教師到北京參加“知行中國”初中班主任骨干培訓，不僅不能很好地完成培訓任務，也不能在區域內擔負指導教師的任務。學校對送培沒有計劃，往往只顧眼前情況，沒有把真正需要培訓和切合培訓的對象選去參加培訓，嚴重影響培訓的長效性。
（二）培訓積極性受到送培無考核的影響
培訓動機和積極性是影響培訓質量的重要因素。但由于學校對教師參加培訓沒有考核和激勵，使教師培訓的積極性受到一定影響。筆者走訪、調查了農村地區數百所中小學，很少建立有全面的、規范的培訓考核機制，培訓基地對培訓學員的考核不能引起學員的重視，學員參加培訓沒有任何動力和壓力，聽與不聽都沒有關系，于是很多教師參加培訓首先關心的是安排參觀考察沒有，安排有自由活動時間沒有，教師參加培訓，來的時候沒有學習任務，回去之后也沒有匯報和交流，學校只管派出，而沒有考核，也不關注培訓效果怎么樣，于是教師培訓的積極性就受到影響。
（三）培訓主動性受到參訓無準備的影響
教師在培訓前要針對培訓做好充分的準備，找到自己教學中的困惑和癥結，或者對自己已有的經驗做出提煉和總結，對案例進行有意識的積累?？墒窃谡{查中發現，農村教師參加培訓基本上是無備而來，他們對參加培訓沒有明確的目標和動機，對解決教學中的問題也沒有期待，對自己在教育教學中的困惑或者已經形成的經驗也沒有總結和提煉，培訓者要求在課堂上互動研討時，學員參與的主動性不強，不能很好地質疑問難，不能提出自己鮮活的案例，不能拋出自己來自教學一線的素材，互動研討的實效性就不強，于是培訓就成了培訓者的一言堂，參訓教師就變主動獲取為被動接納了，培訓的主動性也就泯滅了。
（四）培訓延展性受到訓后無交流推廣的影響
培訓的完整過程不能只集中在培訓的那段時間，應該包括訓前的調研及預熱，同時也包含培訓后的跟蹤指導、運用和拓展延伸，因為在培訓時只有結合教學實踐用腦，才能真正提升自己，才能惠及他人。如骨干培訓、種子培訓、“領雁工程”培訓等，參訓者應該在本區域充分發揮輻射作用。但根據調查得知，學校對教師的培訓一般只管派出，訓后不過問、不要求，絕大多數參訓者回到學校后沒有將培訓拓展延伸，沒有聯系學校安排研修時間匯報自己的培訓收獲，也從沒有交過心得、反思等材料，沒有上匯報課，對自己的教學行為也沒什么改進，也沒有利用自己的培訓資源在學校開展校本培訓。
二、改善對策
（一）制定合理的送培規劃
送培學校應該根據省、市、縣的教師教育規劃，結合本校教師專業水平和學科實際制定送培規劃。一是計劃把已經具備什么樣水平的教師送去參加哪些級別的培訓，如計劃把哪個層面的教師送去參加一些國家級、省市級的高端培訓，打造在本校能起引領作用的教師，把哪些層面的送去參加提高培訓等等，要規劃通過各級、各類培訓和培養打造出國家級、省市級、區縣級、校級骨干隊伍。二是規劃選送教師培訓既要突出本校已經形成的學科優勢，又要考慮薄弱學科和缺科教師的送培。從年齡層次上突出中青年教師，年齡較大的多安排參加教育交流活動。這樣規劃可以讓每個學科、每個層面的教師都有機會享受相應類別的培訓。有了規劃，學校不僅可以按計劃選送培訓教師，還可以主動向教育行政部門、向教師培訓機構申請參加某些層面的培訓。學校變被動的、隨意的送培為主動的、有計劃的送培，就有利于培訓長效性的發揮。
（二）建立培訓考核激勵制度
要提高參訓教師培訓的積極性，除了給參訓教師創造良好的培訓條件，提供優質的培訓服務，送培學校的考核和激勵也不容忽視。一是學校必須建立考核和激勵制度，制定考核辦法，形成培訓考核的制度文化。二是要實施合理有效的考核?！巴獬龌貋淼慕處熞顚憛R報材料，并及時做好二級培訓，書面信息資料（包括電子版）統一交教科室保存，學校對參加各種學習的情況有專門的記載，詳細記錄學習時間、地點、主要內容及學習摘錄，收集好各種專題講座的書面材料，以做到資源共享”。這樣可以促使教師培訓前積極準備，培訓時積極投入，培訓后認真總結、反思和實踐，就可以提高教師培訓的積極性?！敖⑵鸶鞣N工作機制的同時，還應有相應的激勵機制、動力機制和監督機制來保證工作的落實、推動、糾錯、評價等。只有建立較為完善的機制，才能穩步發展，保持長久的活力”。
（三）做好訓前準備
參訓教師在訓前的準備關系到參訓者主動性的發揮，關系到培訓質量的提高?！稗r村教師能清楚地意識到學習的方向和目標，就可以科學地分配心理的能量、集中精力，做到‘有所為而有所不為’；就可以圍繞特定的方向和目標，積聚學習資源、吸收相關經驗、進行自覺探究”。在參訓前，教師要完成好培訓的“預習作業”。一是找到自己在教育教學中的困惑和問題?！叭魏螌W習都要帶著思考進行，否則學習就沒有成效，達不到提高的作用。帶著思考就是讓我們別盲目地照搬名師的一些經驗和做法，而是在學習中要時刻提出問題，并經過思考回答這些問題”。二是準備比較典型的教育教學案例。參訓教師可以帶著自己身邊鮮活的案例去培訓，同培訓者和同行學員共同分析案例，幫助自己找到案例的理論支撐點，后者更貼近自己的教學，更能讓自己主動融入到培訓，使培訓內容更真實、更生動、更豐富。三是提煉自己在教學中的成功經驗。參訓教師長期從事教學實踐工作，有很多的實踐感受，也有很多成功的嘗試，在參訓前可以將自己累積的經驗進行梳理和總結，在培訓時可以主動印證教師的觀點，也可以相互交流和分享成功的經驗。
（四）延展培訓成果
規劃培訓總結范文6
［關鍵詞］完善高效；培訓體系
doi：10.3969/j.issn.1673-0194.2013.02.032
［中圖分類號］F272［文獻標識碼］A［文章編號］1673-0194（2013）02-0068-01
1 現代企業經營之困惑與人才發展之瓶頸
每個企業都渴望發展、壯大，立足于世界企業之林；每位企業的各級人才都渴望在企業內部得到尊重、賞識和重用，讓其學識與技能得到充分的發揮，既為企業帶去效益，也為自己的從業之路書寫輝煌。但是，在現實社會里，企業與人才之間并沒有完全的達到融合、達到和諧，企業與員工之間的這種雙向的抱怨與不滿不斷地造成企業內部執行力的低下，從而嚴重地制約和阻礙著企業的發展。
造成這種制約局面的因素多種多樣，除了管理層面的因素和員工心態的差異外，其中更為重要的是我們的企業培訓機制存在嚴重的缺陷，或者說培訓的有效性沒有在實際的工作中得以實現，使得企業和員工雙雙患得“培訓缺乏癥”。
下面就我們單位的實際情況淺談一下我們是如何健全培訓理念、建立符合本單位的一套培訓體系。
2 建立起科學、先進的培訓理念
培訓是員工潛在素質開發的重要途徑。它在員工素質形成中起到鍛造、淬火的作用，員工通過內外部培訓完成的不僅僅是知識與技能的補充和更新，更重要的是通過培訓整合事業發展所需要的資源，開發未來工作中所必須具備的素質，拓展自身的資源領域。我們根據各個先進企業的成功培訓實例，結合我們自身的條件和情況，建立起以下幾種培訓理念來引導培訓工作的順利進行：①個性化的培訓理念；②團隊學習的培訓理念；③工作過程中的行動培訓理念；④氛圍式的培訓理念。
3 建立完善、高效的培訓體系
3．1 構建合理的培訓規劃系統
建立完善、高效的培訓體系起點必須是要構建起一套培訓規劃系統。企業培訓規劃是對企業組織內培訓的戰略規劃，企業培訓規劃必須密切結合企業戰略、與企業的人力資源開發規劃相對應，滿足組織和員工的要求，在充分考慮企業的資源狀況與員工素質的現狀以及人才培養的前瞻性的基礎上，確定員工培訓的目標，選擇合理的培訓內容及有效的培訓方式。
為了保障企業培訓規劃的合理性和有效性，我們堅持執行以下的步驟：
（1）了解員工的知識、技能構成狀況及他們的學習發展愿望；
（2）結合企業戰略目標機策略目標確訂培訓目標；
（3）將培訓目標與員工現狀相對照，確定培訓內容及要求；
（4）初步制訂培訓規劃，并上報審批，發現問題及時修正；
（5）在執行過程中及時修正不妥之處；
（6）每個階段結束時進行總結，根據目標和本階段培訓效果，提出新的培訓要求，并及時修正完善培訓規劃。
在規劃階段我們基本做到清晰界定培訓的目標和內容以及選擇適當的培訓主體和客體。
培訓規劃相關部門可以通過組織分析、工作分析、個體分析來界定培訓目標和內容。
3．2 培養和選擇高素質的培訓師資力量
在教與學的過程中，我們堅持遵循現代培訓的“三一律”：
（1）激發動機：將外在的學習要求，轉化為學員內在的學習要求；
（2）讓渡知識：將外在的知識、理念和技能，轉化為學員內在的素質能力；
（3）擴展能力：將內在的素質能力，轉化為外在的行為習慣。
我們在實際工作中，在對培訓師的培養和選擇中始終遵循“三一律”，以求達到培訓的最佳效果。所以，我們要求培訓師要具備四大培訓過程技能管理要素，即把復雜的理論簡單化、把枯燥的過程藝術化、心中有人，目中無人、培訓前我聽員工的，培訓中員工聽我的。同時，也要具備有效組織教學技能的四大要求，即盡可能聯系員工經驗、充分尊重員工、努力做到“雙向互動”、極力營造一個輕松愉快的學習氛圍。
培訓師資的選擇是培訓管理過程中重要的環節之一，所以我們始終以企業的需求為導向，以解決企業面對的問題、傳授解決問題的方法為原則，以提升企業業績為目的。
4 合理設置培訓課程
任何脫離實際需要的、過于寬泛的培訓對企業來說都是沒有效率的。因此，在培訓課程的合理設置方面我們嚴格遵循三大導向：需求導向、思路導向、公共培訓課程導向。
5 加強培訓的績效評估
培訓績效評估是培訓管理中非常重要的環節之一，是對培訓效果的一種檢驗，是對企業培訓的收益情況的一種測評。為了有效的評估，我們覺得應該重視以下幾方面的考核因素：了解企業的培訓目的與初衷、了解員工對課程的期盼與需求、建立適當的考核方式與標準、注意文化的差異與沖突。
評估的手段多種多樣，但是不論方法如何，培訓效果4個階層的評估項目任何時候都不可忽視：
（1）反應評估：針對員工對課程及學習過程的滿意度進行評估；
（2）學習評估：針對員工完成課程后所保留的學習成效進行評估；
（3）行為評估：針對員工回到工作崗位后，其行為或工作績效是否因培訓而有預期中的改變進行評估；
（4）效益評估：針對培訓的整體投資報酬進行評估。
培訓績效考核至關重要。對于這個方面，我們會不斷地完善評估手段，將每一次的培訓進行認真地評估，總結經驗，發現漏洞，解決問題，確保培訓可以有效地完成使命。
企業要想做大、做強，達到持續長久性的發展，必須重視內部員工的培訓工作，除了培養建立起科學先進的培訓理念，同時也需要建立完善、高效的培訓體系——構建合理地培訓規劃系統、培養和選擇高素質的培訓師資力量、合理的設置培訓課程、加強培訓的績效評估。只有切實可行、高效的培訓機制，企業才可以培養出一批責任心強、歸屬感強烈、技能高超、良好心態的員工，而這些員工作為企業的第一資源和支柱，在終身制的培訓機制推動下，不斷成長、不斷提升、不斷完善，其最終的結果就是在真正意義上做到了組織、個人通過人力素質的提升實現雙贏利。
主要參考文獻
