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管理層培訓總結范文1
（解放軍理工大學 指揮信息系統學院，江蘇 南京 210007）
摘 要：針對網絡工程專業和培訓班兩種學生類型，參考先易后難教學理念，按照TMN層次結構分別提出網絡管理教學設計，首先是基本網絡管理模型，然后是基于SNMP的網元管理內容，進一步學習網絡管理功能集成，最后介紹網絡安全態勢的相關平臺。
關鍵詞 ：網絡管理；TMN；教學設計
第一作者簡介：吳君青，男，講師，研究方向為網絡管理， jupiwujun@163.com。
0 引 言
網絡管理的教學目標是使學生能夠熟練掌握聯網系統的運營、管理、維護和供應相關的活動、方法、規程以及工具，運用相關專業知識描述和表達問題，具有熟練的系統分析與應用能力[1-2]。該課程是一門專業課程，需要計算機網絡原理、網絡工程設計、網絡應用編程等相關課程的基礎知識。雖然只是一門實踐性強的專業課程，但是網絡管理的教學內容選擇性較大。從網絡管理生命周期的角度，學生需要學習網絡管理的基本概念、基本原理和基本方法；從系統工程的角度，學生需要學習規范化的、可定量的網絡管理方法和模型；從網絡管理技術發展的角度，教師需要講授一些新技術和新方法，開拓學生視野和培養創新意識，使學生更好地適應現代網絡發展[3]。此外，學生類型不同，學習目標也不同。網絡工程專業學生希望深刻理解網絡管理的必要性，系統掌握網絡管理的相關標準和模型，為網絡管理系統開發打下良好的基礎；培訓班學生希望系統掌握網絡管理工具，能夠定位和排除網絡常見故障。因此，整個教學設計的選擇性較大，如何適應學生實踐能力的培養是一個值得研究的問題。
“先易后難”是常用的教學設計模式[4]，首先介紹簡單的、基礎性的、容易理解的概念，然后學習比較復雜的、能夠使用簡單概念描述的抽象概念，最后學習那些綜合性的、依賴于前面概念的知識信息。TMN層次結構是一個明確定義的網絡管理層次結構[5]，該層次結構中，網絡管理可以分為網元、網元管理、網絡管理、服務管理、業務管理，因此教師可以結合TMN層次結構，按照“先易后難”方式，實現網絡管理課程的教學設計。
1 TMN層次結構
TMN是由國際電聯（ITU-T）針對電信管理網絡規范而制定的標準，其優點在于提供了一個明確而且廣泛接受的術語學，有利于討論網絡管理的相關主題。TMN層次結構模型中描述了一系列網絡管理層次，每個層次建立在另外一個層次之上。
TMN層次結構如圖1所示，整個網絡管理內容劃分為網元、網元管理、網絡管理、服務管理和業務管理5個層次：①網元層，對應于單個網元內部部署的管理，涉及設備自身所支持的、與任何管理系統無關的管理功能；②網元管理層，實現單個設備的遠程管理，功能包括遠程查看、修改配置、報警監控等；③網絡管理層，基于網元管理層進行功能分析和掌握網絡基礎設施的整體運行情況；④服務管理層，管理對象是網絡為最終用戶提供的服務；⑤業務管理層，核心目標是實現網絡服務的支撐和統計，如計費和定價、業務預測等。
經過仔細分析，服務管理層和業務管理層面向具體的網絡服務，在實際操作中有較大的靈活性，而網元層、網元管理層和網絡管理層定義了網絡管理的公共內容，是提供網絡業務的基礎性支撐。因此，教師在教學設計中可以按照網元層、網元管理層和網絡管理層進行組織。
2 教學實施設計
作為一門網絡專業課，網絡管理要求學習多種專業工具，掌握相關網絡管理協議；在專業工具方面，需要介紹設備管理器和維護終端、網絡分析器、網元管理器、管理平臺等；在網絡管理協議方面，需要介紹簡單網絡管理協議SNMP[6]、命令行接口CLI等內容。為了讓學生全面理解網絡管理功能，教師需要介紹網絡管理基本模型FCAPS、OAM&P[1]，講授一些新技術和新方法，開拓學生視野和培養創新意識，使其更好地適應現代網絡發展。因此，整個教學設計需要進行合理組織，按照一種先易后難、逐層推進的方式進行。
2.1 教學設計基本思路
結合TMN層次結構參考模型，通過分析各種網絡管理工具、管理協議可得其所對應的管理層次，詳細關系見表1。
其中，網元層重點介紹網絡設備自身的管理功能，可以選擇常見的超級終端接口進行講解。對于服務器設備，教師可以介紹專門的自檢工具或者類似于Windows資源管理器的工具。網元管理層方面要求學生重點學習SNMP協議。作為工業界事實上的標準，SNMP的支持和應用極為廣泛，整個介紹內容需要涉及SNMP自身優勢、運行原理、MIB信息等內容。網絡管理層方面要求學生重點學習管理平臺。作為一種網絡管理集成方式，管理平臺得到當前業界的普遍認可。教師可以在教學中選擇一種應用較為廣泛的系統作為學習案例。
整體教學內容包括相關教材選擇、課堂教學設計和實驗設計。在教材方面，選擇Alexander Clemm編寫的Network Management Fundamentals[2]作為參考教材，也可以選擇其他具有類似知識結構的教材，要求是系統介紹網絡管理的概念和原則，試圖從一個整體的、系統的觀點介紹網絡管理，同時闡述網絡管理中使用的各種技術之間的關系。教學的課堂設計以TMN層次結構為主體內容，同時增加必要的概述章節和總結性內容。教學對象可以分為網絡工程專業學生和培訓班學生，針對不同的教學對象類型，教師需要設計不同的教學計劃。
2.2 網絡工程專業教學設計
網絡工程專業學生普遍掌握網絡原理，但缺乏網絡故障嚴重性認識和網絡管理工具的使用經驗。學習目標是深刻理解網絡管理的必要性，系統掌握網絡管理的基礎知識。因此，教學目標是理解和應用網絡管理相關標準和模型，為網絡管理系統開發打下良好的基礎。網絡工程專業的教學課時為20+20（小時），具體知識分配見表2。
第1部分是網絡管理概述，主要介紹網絡管理的必要性以及網絡管理有關的功能、工具和活動。通過相關案例介紹，學生首先能夠對網絡管理的用途、基本概念及重要性有一定認識，從整體上對這門課程有直觀認識。
第2部分是網絡管理模型，通過這部分內容的教學，進一步深化學生的網絡管理基礎知識，學生在面臨巨大的網絡管理系統時，應采用“分而治之”的方式逐個分解并解決，同時理解網絡管理功能的分類方法。在該章節，教師可以初步介紹TMN層次管理模型和FCAPS等管理功能模型。這部分內容配套安排了一個實驗，使用常用工具Ping測量網絡中設備的響應時延并進行系統分析。通過該實驗，學生進一步認識到通過適當的網絡管理能夠定量了解網絡運行狀況。
第3部分是網元管理層，主要介紹基于SNMP的網絡管理。這一部分是教學重點之一，首先需要分析比較CLI和SNMP兩種管理協議，分析各自的優點并介紹SNMP的管理模型組成；然后需要學習SNMP的MIB相關知識，掌握基于SNMP的開發方法，為實現網絡管理系統開發打下良好基礎；最后是介紹常用的MIB庫，學習SNMP瀏覽器的相關使用。在實驗環節方面，教師可設計SNMP瀏覽器的實驗內容。通過使用SNMP瀏覽器，學生既能直觀理解SNMP工作機理，又能夠用該工具解決一些網絡管理問題，培養這兩方面的能力。
第4部分是網絡管理功能集成，主要學習網絡管理功能集成的目標和原理并通過Manage-Engine_OpManager系統進行實踐。管理平臺的開發實踐是可選內容，介紹WebNMS的開發框架。這一部分的實驗環節和課堂教學相對應，重點是學習使用ManageEngine_OpManager和WebNM的開發框架。實際過程中所花費的實驗時間要超過6課時，可以選擇只學習其中一個軟件。
第5部分是新技術的學習，介紹基于OSSIM的安全事件管理集成。OSSIM是開源安全信息管理系統（Open Source Security Information System），支持多種開源軟件系統的信息集成并實現事件關聯。實驗環節側重引導學生安裝和使用OSSIM系統平臺，了解系統集成在安全事件方面的應用。OSSIM的網站上提供了較多的視頻文件，學生可以選擇其中的安裝和使用視頻進行學習。
第6部分是課程總結，教師可以按照具體情況有選擇地實施。
以上是對于網絡工程專業的課程設計，主要突出如下特點：①整個教學中注重整體介紹網絡管理，強調網絡管理是一個系統工程；②按照TMN層次結構介紹多種管理工具，使學生能夠系統掌握網絡管理工具；③側重于學生進一步開發能力的培養。教師通過介紹當前的學習資源，進一步培養學生的資料查找和自我學習能力。
2.3 培訓班教學設計
培訓班的學生來源于實踐崗位或者是即將參加具體崗位的本科畢業生，整個學習時間很短，學生特點是對系統開發興趣較低，但是對于網絡故障認識深刻，明確網絡管理的必要性。此外，大部分學生有網絡管理工具的使用經驗，其學習目標是系統掌握網絡管理的相關工具，為實際工作服務。因此，教學目標側重分析網絡管理工具的原理，能夠從整體上理解網絡管理工具的選擇；一旦需要解決網絡故障，能夠準確選擇網絡管理工具，具有定位和排除網絡常見故障的基本技能。網絡工程專業的教學課時為10+10（小時），具體課時分配見表3。
整個教學設計中側重實際應用學習。其中，第1、2部分內容和工程專業教學設計基本一致，目標是理解網絡管理所必要的基礎知識。由于培訓班的大部分學生對網絡管理已經有感性認識，因此不安排實驗。
第3部分是網元管理層，主要介紹基于SNMP的網絡管理相關原理、MIB瀏覽器的使用以及常用的MIB庫信息。在實驗環節方面，教師可設計SNMP瀏覽器的實驗內容。
第4部分是網絡管理功能集成，主要介紹管理平臺的集成方法，學生學習網絡管理平臺的基本功能和選擇依據。實驗環節是學習使用ManageEngine_OpManager。
第5部分是新技術的學習，學習內容和網絡工程專業一致，介紹基于OSSIM的安全事件管理集成。實驗環節側重引導學生安裝和使用OSSIM系統平臺，了解系統集成在安全事件方面的應用。
以上是針對培訓班的課程設計，主要突出如下特點：①整個教學中注重整體介紹網絡管理，強調網絡管理是一個系統工程；②側重培養學生對網絡管理工具的實際使用能力，通過介紹當前的學習資源，進一步培養學生的資料查找和自我學習能力。
3 教學效果分析
整個教學計劃目前已經在兩個培養對象類型上實施。網絡工程專業的教學對象為解放軍理工大學指揮信息系統學院的網絡工程專業學生，共計40人；培訓班的教學對象為解放軍理工大學指揮信息系統學院的設備維修培訓班學員，共計42人。
3.1 考核指標安排
對于網絡工程專業的培養對象，考核指標見表4。
對于培訓班的培養對象，考核指標見表5。
兩種考核指標中，網絡工程專業的培訓人員理論知識更為豐富，考核的內容中包含部分開發方面的內容。培訓班的考核指標側重于實際應用能力，由于授課時間較少，整個考核的知識點相對集中，應用能力方面重點考核實際操作能力。
3.2 考核結果分析
經過教學實施，我們最終統計出兩個班級的知識點掌握情況分布。其中，網絡工程專業學生參加考試40人，理論成績最高分為91分，最低分為60分，平均成績為75分；實驗成績中，最高成績為90分，最低成績為60分，平均成績為78分。培訓班學生參加考試42人，理論成績最高分為81分，最低分為60分，平均成績為68分；實驗成績中，最高成績為85分，最低成績為60分。整體的成績分布如圖2所示，詳細的成績百分比見表6。
兩者的培訓成績中，在偏重理論的知識點方面，兩者差距不是很大。大部分知識點中工程專業的掌握情況比培訓班的掌握情況要好，差距最大的是第3（TMN層次結構）、第5（SNMP的管理模型）和第7（管理平臺）3個知識點，差距在10%以上。在實踐操作方面，如第4 （SNMP操作）和第8（管理平臺操作）兩個知識點，培訓班的學生掌握情況更好，這可能是因為網絡工程專業的學生需要學習SNMP的相關開發內容，要求掌握更多內容，另外一個原因是培訓班的學生操作任務比較明確，更有利于集中時間學習。
總體上，整個測試成績說明教學設計方案有利于掌握網絡管理的相關原理和實際操作，尤其是能夠較好掌握SNMP和管理平臺的基本操作步驟。
4 結 語
網絡管理系統是一個對規模因素、魯棒性、可伸縮性和可維護性具有苛刻要求的復雜系統，包含廣泛的功能，在實際應用中面臨許多挑戰，因此網絡管理課程的教學設計對于培養學生具有良好的業務能力起到不可替代的基礎性作用。筆者提出基于TMN層次結構的網絡管理教學設計，注重在整體上介紹網絡管理的相關功能，并針對不同的教學對象制定了教學實施方案。對于網絡工程專業教學對象，除了學習管理工具的使用之外，還介紹了相關的開發方法；對于培訓班的教學對象則側重于原理性知識和實際工具的結合?？傮w教學設計中都考慮了學習資源的介紹，進一步培養學生提高自我學習能力。
網絡管理教學中另一個重要問題是實驗環境的建設，一個典型性的網絡環境對于教學兩方面都有巨大的促進作用。然而，如何實現低成本的實驗環境建設是一個需要研究的問題，筆者下一步將在這方面進行研究。
參考文獻：
[1] Subramanian M. Network management: principles and practice[M]. 2nd ed. New Jersey: Prentice Hall, 2012:61-67.
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管理層培訓總結范文2
從職場心理學的角度來看，這類現象的“病根”是典型的假期綜合癥，也是職場人士極為常見的心理問題。假期綜合癥又名節后綜合癥，是指一些出現在長假期或節日后的身體和心理不適癥狀，包括疲倦、失眠、昏昏欲睡、胃口欠佳、難以集中精神工作、非正常肌肉酸痛或心跳太快、焦慮、空虛、容易發怒等。
假期綜合癥不僅會降低職員的工作效率，影響業務流程，還會破壞企業管理者與員工之間的默契，誘發員工對管理層的抗拒和管理層對員工的猜疑。
假期綜合癥的“心”管理方案
假期綜合癥的危害不容忽視，麗德和同的EAP （企業員工支持計劃）咨詢專家根據多年的實踐經驗總結出一套治愈假期綜合癥的方案。方案的具體內容如下：
1. “假期”專題心理調查
在假期前后分別由職場心理專家選擇專業的心理量表進行員工心理調查。這樣做一方面有助于管理層制定激勵和員工關懷政策，另一方面也有助于管理層針對假期后員工的異常表現做好預防工作。
2. “假期”專題心理咨詢
在假期前后開展“假期”專題心理咨詢服務。由心理專家針對員工在假期中可能遇到的各種問題一對一地提出專業建議，協助員工妥善處理上述問題。
3. “假期”專題心理輔導
在假期后以小組為單位對全體員工，特別是出現典型假期綜合癥癥狀的員工進行短期心理輔導，并幫助他們體察自己的不良情緒，引導他們學會自我調適。
4.“假期”專題心理宣傳
在假期前后，以短信、彩信、電子郵件、宣傳欄、視頻等多媒體方式面向全體員工提供應對假期綜合癥的心理知識，讓員工在感受組織關懷的同時，可以初步掌握調整身心狀態的知識和技巧。
對假期綜合癥的人性化管理建議
對于企業管理者而言，除了借助EAP服務應對假期綜合癥外，還可采用一些人性化的管理方法。
1. 假期前的家庭作業會
在假期前給員工布置“家庭作業”：一是要他們注意休息，確保自己的安全和身心健康；二是要跟他們分享假期后的工作目標，讓他們在休假期間仍有職業意識，不至過于懈怠。
2. 假期之中的情感溝通
放假期間管理者也要抽出時間與員工進行溝通，具體方式有發短信、發郵件、發微信等，具體時間可選在假期結束前的1-2天。這時溝通不僅能讓員工體會到管理者對自己的關心，還能喚醒他們的工作歸屬感。
3. “見聞分享會”與“收心會”
利用假期后第一個工作日的上午時間召開一個簡短的“見聞分享會”與“收心會”。讓員工把自己在假期中聽到的、看到的與同事分享。此舉有助于讓員工把團隊的其他成員視為實現個人目標的幫手。
4.工作中的督導、檢查
患有“假期綜合癥”的員工往往心不在焉，行動拖沓，對此，管理者應建立和完善監督制度。同時，管理者還應加強各級領導與員工之間的互動，幫助其恢復到正常工作狀態，但需注意，檢查、督導的頻率不宜過高。
5. 工作氛圍的緊張感
可在辦公區內張貼工作標語和任務看板，讓工作指標可視化，營造緊張有序的工作氛圍，驅走懶散懈怠之風。
管理層培訓總結范文3
[關鍵詞]HSE；教育培訓 ；經驗；探索
中圖分類號：D523.34 文獻標識碼：A 文章編號：1009-914X（2014）30-0241-01
引言：在2001年4月4日的時候，中國石化集團正式宣布了中國石化的HSE管理體系對外。是中國石化的安全、環境與健康管理的新里程碑，也標志著中國石化與國際石油石化公司的現代安全、環境與健康管理模式接軌。隨后，中國石化下屬的各企業漸漸建立了自己的HSE教育培訓與管理體系。另外，建立一套完善的HSE教育培訓體系，可以提高HSE培訓效率、促進企業的安全生產。
1.HSE管理體系的概念
HSE管理體系主要指實施安全、環境與健康管理的組織機構、職責、做法、程序和資源等而構成的整體，結合先進的、科學的運行模式，形成一套結構化的動態管理系統，風險管理是其核心內容。HSE管理體系主要強調了事前預防以及持續改進，屬于現代化的管理模式。當前，HSE管理已成為世界性的潮流主題，建立HSE管理體系并且將其持續改進將成為國際石油石化公司HSE管理的大趨勢。
2.HSE教育培訓的經驗
結合實際情況，油田企業中不同的層次人員崗位需要不同的培訓。
（1）開展法律法規方面的培訓，進行“責任告知”。作為石油企業的領導干部，他們并不缺乏基本的安全常識，只是缺乏的是責任意識、法律水平、管理技能以及認識高度上。因此，對于領導干部這一層次的培訓，關鍵是做好“責任告知”，使每一位領導清楚知道自己承擔什么的責任在法律上，知道自己將要面對怎樣的安全風險在管理上，做到“敬畏生命、責任、法律”。對此，我們應該重點進行領導HSE責任制、安全法律法規、企業應急預案知識等相關方面的培訓，使安全責任意識不斷強化，使領導干部依法決策、管理的能力不斷提高。
（2）開展HSE體系培訓、提高管理的技能。油田企業的安全管理落實與實行關鍵在于管理層方面，一些問題往往出現在這個管理層方面。管理層包含了安全管理人員、部門專業管理人員以及基層管理干部三部分。以HSE管理體系為核心，對他們進行不同的培訓。安全管理人員主要進行培訓安全檢查技術、HSE管理系統知識以及相關標準方面的培訓：部門專業管理人員主要進行HSE基本知識、“誰主管誰負責”的責任意識以及安全檢查技術方面的培訓，提高其獨立的負責能力：基層管理干部主要培訓安全管理基本方法、HSE責任制、HSE基礎知識等，使現場把關的能力不斷得到提高。
（3）開展崗位方面的基本能力培訓，使業務素質不斷強化。油田企業的操作層作為安全管理的基礎層，最終體現了執行力，我們需要對操作層進行一系列的HSE教育培訓，培訓的主要突出表現其操作層的意識與技能。操作層需要培訓的是HSE基本知識、安全操作技能、應急自救以及識別危害等等。在具體的實施中，為了強化員工的技能訓練，我們應采取四位一體的方法，也就是“全員輪訓、崗位演練、危害識別、技能考評”。
3.為了滿足HSE管理的現實石油企業需探索新培訓形式
（1）油田企業需開辟新的領域，不斷探索新的形式，服務安全管理化。一、為了教會安全管理人員干什么，需要怎么干，怎么提高HSE管理水平，需要進行全年工作啟動培訓對專職安全人員。二、為了把培訓滲透到日常生活中，滲透到管理中，需要進行以會代訓、會訓合一的方式。三、為了大大提高培訓的效果，普及應急安全知識，我們需要有應急預案多媒體教學培訓針對油田企業。
（2）油田企業服務生產需要從“請進來”到“走出去”?！包c多、線長、面廣”是油田企業的顯著特點。需要把各單位人員集中，進行HSE教育培訓，并且應該堅持把HSE教育培訓課程搬到全國各地工地進行教育培訓，同時也需要組織人員到國外進行教育培訓。
（3）油田企業需要不斷完善自身的培訓機制，把服務管理智能體現出來。為了保證教育培訓的質量，需要油田企業形成自己獨特的培訓體系。第一、進行開展教育培訓需要要求調研，開展座談會，聽取各方意見，并且進行分析，提出教育培訓意向分析報告。第二、科學化的制定教育培訓方案，實行項目專人負責制度，精心進行組織培訓。第三、另外，應該建立教育培訓反饋機制，收集相關的意見和觀點，持續改進HSE教育培訓。
4.HSE教育培訓的體會與心得
盡管油田企業的領導干部高度重視安全管理，但是仍然效果不好。這說明了領導干部有著滿腔熱情還不行，需要對安全管理方面方法和技術的掌握。HSE教育培訓對領導干部的培訓需要實現從“想管”到“會管”的改變。另外，要圍繞“四個一切”對管理層進行HSE教育培訓，針對操作層的培訓應該把提高員工技能作為跳板。最后，經過實踐證明，真正使檢查的質量與效果得到提升，需要進行開展安全檢查技術的教育培訓。
5.總結
總而言之，我國油田企業雖然取得了一定的成績在安全培訓方面，但是仍存在一些瑕疵問題，比如對承包商及其從業人員的培訓還不令人滿意，內部師資力量的整合仍跟不上培訓發展的要求等等，期待我們努力克服在今后的工作中。我們需要加強學習，努力借鑒國外先進HSE管理體制，不斷地進行自我完善，促使HSE教育培訓發揮著更大、更好的作用在油田安全生產管理中。
參考文獻
[1] 樊晶光，位鑫，王宇航，梁文七.對建立注冊安全工程師執業資格制度法律體系的探討[J].中國國安全生產科學技術，2005年05期.
管理層培訓總結范文4
關鍵詞：ERP系統；風險管理；內部控制
中圖分類號：F406 文獻標識碼：A 文章編號：1001-828X（2014）08-000-01
一、ERP管理信息系統及其技術特點
ERP是企業資源規劃的簡稱，其實質是對企業的資源進行計劃、控制和管理的一種手段。ERP系統是指建立在信息技術基礎上，以系統化的管理思想為企業決策層及員工提供決策運行手段的管理平臺。
ERP系統的技術特點如下：
⑴支持大中型企業跨地區的體系式管理模式，具有強大的統計分析和輔助決策功能。
⑵借助網絡通信、Internet及分布數據庫技術，采用集中與分布相結合形式，實現管理經營信息的動態共享。
⑶應用最新Web 數據庫技術，瀏覽器/服務器技術與客戶機/服務器相結合，支持電子商務應用模式，并為用戶提供友好的操作界面。
⑷有嚴格的用戶權限管理，信息的安全性和可靠性高。
二、ERP系統的風險識別
結合ERP系統實踐開發和應用經驗，可將系統風險評估分成四類，即商業風險、控制風險、系統風險和安全風險。
1.商業風險
商業風險是指與企業經營業務本質有關系的、可能會阻礙企業達到目標的風險。商業風險表現在三方面：
⑴項目開發和實施。對項目定義不充分是ERP失敗的主要原因。在一個集成的ERP系統中， 對項目的定義不充分是會影響整個企業的。很多企業沒有考慮商業目標、實施戰略等因素就盲目采納技術，注定只會失敗。
⑵企業文化和再造。許多企業在實施ERP系統之前沒能認識到培植企業文化的重要性。ERP軟件包括預制的商業流程，一定程度的業務流程再造是建立有效系統的前提，高級管理層的支持是企業流程再造的關鍵。
⑶人的因素。員工培訓和使用者參與被認為是ERP系統成功的最重要因素。因此，用戶參與不足、培訓不充分是ERP系統的重要風險之一。而另一個經常被忽略的因素是員工承受巨大壓力而導致的風險。
2.控制風險
控制風險是指ERP系統不能執行所設計的功能的風險?？刂骑L險包括以下兩方面：
⑴職責分離不足。職責分離是內部控制系統的重要組成部分。盡管職責的正確分離可能會非常困難，但缺乏正確的職責分離會導致潛在的錯誤或欺詐，從而產生不可預計的后果。
⑵經營無效。內控系統的目標之一就是為了提高運營效率。很多用戶不熟悉任務分配的職責，把時間浪費在無價值的作業中而影響運營效率，并最終導致結果無效。
3.系統風險
系統風險是指已實施的系統并沒有按設計發揮功能。企業依賴于ERP顧問選擇了錯誤的ERP系統，從而導致系統失敗。
⑴ERP系統的錯誤選擇。ERP供應商為市場的特定群體開發了具有特性的產品。因此計劃購置ERP系統的企業需要明確特定的系統是否適合其本身的商業文化和業務流程。
⑵咨詢服務。由于缺乏行內經驗，大部分ERP實施都要聘用咨詢公司。咨詢公司服務質量參差不齊，選擇一個具備專業技能的咨詢公司對企業至關重要。
4.安全風險
安全風險是指未經授權進入設備、軟件或者數據庫的風險。安全控制分為兩大類：物理控制和邏輯控制。大多數企業的物理控制措施較為成熟，因此，我們集中討論邏輯控制風險。
用戶界面也會影響安全風險。不同的ERP系統有不同的界面設計和不同的安全控制。企業業務往往需要和與系統過程和控制相關的第三方伙伴相結合，這就對企業的安全控制產生了潛在威脅。
三、ERP系統的風險防范
1.商業風險防范
ERP軟件的技術設計和配置應當實現企業的戰略目標。管理層應當明確ERP系統對企業目標的貢獻和經營業績的影響。同時也不能忽視人的因素，所有員工都應當理解新業務流程模式、必需的作業、控制機制和業績評價。管理層也應當考慮重新設計工作流程，尤其對那些壓力大的功能性領域。另外以前的監控系統應當得以貫徹執行， 這樣任何早期預警信號都可能迅速且有效地被處理。
2.控制風險防范
為了彌補ERP環境下特有的職責分離不足，在項目實施前，內部審計部門和依靠數據才能運營的部門應當設置合理的授權作業。對那些被授權的用戶，經理應當進行持續的監管以確保達到內控的目標。內部審計人員為了獲得對功能的理解和保證數據的機密性， 應當確定潛在的控制風險和開展減輕風險的有效性測試。任何風險和錯誤都應當報告給高級管理層和系統管理員。為了降低或者消除損失，高級管理層和系統管理員應當采取必要的改正措施。
3.系統風險防范
ERP系統均有各自的特性，期望一套系統解決所有問題不太現實。當選擇ERP系統時，管理層應從最寬泛的角度來進行評估，然后集中關注滿足業務流程的特定應用。選擇咨詢公司時， 高級管理層和IT人員應主動去會見咨詢師，以確定他們的技術資格。同時為了防止成本超標，管理層應當明確定義項目目標，并在此基礎上商談服務內容。為了減少或者消除在實施階段對咨詢公司的依賴，企業應當對IT人員進行廣泛的培訓。
4.安全風險防范
為了提高運營效率， 管理層經常會以犧牲安全控制為代價。安全控制不足不僅對運營效率，還會對運營成本產生負面影響，企業應當在系統想要達到的效率水平和必要的安全控制方面加以權衡。另外，在將ERP系統與其他的外部實體的系統整合之前，管理層應當評估與其業務相關的交易方的安全系統， 以確保未經授權的進入或交易輸入企業系統。
四、總結
ERP 系統是企業的神經網絡，對內部控制起著非常關鍵的作用，因此企業負責人應該整合企業資源，加大投入，制定科學規劃，使信息系統建設有條不紊地進行，從而優化業務流程，降低企業風險，全面提高企業的經營管理水平。此外，高層管理者應認識到潛在的風險和相關的防范措施，并最終確保ERP系統的成功實施。
參考文獻：
管理層培訓總結范文5
［關鍵詞］ 培訓； 效果； 規劃
doi : 10 . 3969 / j . issn . 1673 - 0194 . 2012 . 20. 032
［中圖分類號］ F272 ［文獻標識碼］ A ［文章編號］ 1673 - 0194（2012）20- 0055- 02
美國《財富》雜志每10年對世界500強企業的追蹤統計可以看出企業淘汰的速度：1970-1980年32％的500強企業已經消失；1980-1990年47％的500強企業已經消失；1990-1998年54％的500強已經消失。在這種激烈的市場競爭情況下，人才成為企業制勝的利器，而人才的價值在于其積極的態度，卓越的技能和廣博的知識。強效果、高質量的培訓則是快速有效提升員工素質的方法，因此，培訓逐漸成為企業發展的新動力。
目前企業培訓中常存在的問題有：企業領導者對職工培訓不重視；培訓缺乏培訓規劃，隨意性較強；不培訓“決策層”、不培訓“操作層”、籠統培訓“管理層”。
要想走出培訓誤區，使企業培訓取得更好的效果，須掌握以下5個方面：獲得全方面的支持；建立有助于員工學習的培訓規劃；向成功的范例學習；對培訓中卓有成效者進行獎勵；隨時隨地地學習。
1 獲得全方面的支持
培訓的成功首先要獲得高層管理者的支持，獲得支持的程度會因企業和項目的不同而有所變化，應就企業培訓的優先權取得管理層的同意，明確表明決策者對培訓切實而有力的支持的5種措施有：
① 對有待改進的行為和能力規定期望達到的水平；?、凇∫杂^察者和參與者的身份參與培訓；?、邸〈_定關鍵人物的參與；?、堋≈С制髽I或學習者培訓后的實踐應用；?、荨榕嘤柼峁┲笇?、教師和必要的資源。
同時，培訓還要得到非管理層的支持，特別是員工、客戶、供應商和商業團體的支持。他們只是“讓人們做”而不是“為人們做”。但實際上，是尋求并獲得參加者的認同感是培訓通過過程中不可分割的一部分。
2 建立有助于員工學習的培訓規劃
做為實現人力資源開發的目標，整個培訓規劃必須滿足以下要求：確保整個規劃應當保持統一性和一致性，規范化和標準化，準確性、實用性和可行性，并能適應不同的工作任務以及不同對象和不同的培訓需要?？傊?，培訓規劃的精密詳細、科學合理的程度決定了企業人力資源培訓與技能開發的成敗。
一個企業調動各體系支持員工學習的能力主要與其內部及外部的信息交流的水平有關，人們得到的信息越全面，越有利于發展變革。因此，培訓者必須確保他們對企業發展趨勢及面臨的挑戰了然于胸，并與之共同進步。
3 向成功的范例學習
要實現成功培訓，必須向成功的范例學習?？梢詤⒄障冗M企業成功的培訓案例，請教有關專家，學習如何在培訓中喚醒并激發人們的潛在力量。培訓管理程式的重心應放在探索有效的學習方式上。
隨著企業的小型化、多樣化和全球化的發展，對于最佳的實踐培訓的需求也越來越迫切。世界范圍的企業中有不少滿腔熱情的人們，他們孤軍作戰，結果最終是“彈盡糧絕”?，F在有了發達的電子通訊，地區、國家和國際會議也形成了網絡，這種孤軍作戰就越來越沒有意義了。常常存在這種情況：一名決策者想引進一個新思想，由于闡述不明、時機未至而得不到支持，慘遭失敗。
培訓者應當認識到企業內存在著的未經開發的資源以及良好的培訓實踐場所，通過加強指導、完善職能、開展競賽、建立“思想庫”等各種方法提高企業的工作質量和效益。
隨著人們才智的發展，進行培訓的水平也要不斷提高。豐富知識、發展技能的方式是多種多樣的，需要注意的是應使企業的發展戰略與個人事業的發展協調一致。
4 對培訓中的卓有成效者進行獎勵
經驗表明，同伴中有人捷足先登會吸引大家的注意力，經驗也表明如果對善于通過培訓提高自己的員工和相關的培訓者進行經常獎勵，那么他在培訓中會持續保持足夠的熱情和活力，最終獲得出色的培訓成果。
要使培訓對提高企業員工的能力有長期穩定的影響，那么，企業中的整個管理體系都應對培訓加以重視并經常地予以表揚。對先進的獎勵有各種各樣的方法，包括：確保主要決策者了解誰是優秀者以及理由；召開成績優秀者和其他決策者進行正式及非正式的會談；舉行儀式，對優秀者進行嘉獎；請先進者在不同的內部、外部集會上講話；幫助先進者有高水準的起步和進度設置；在信息期刊及簡報上表彰優秀者；關心每位成績優秀者的個人業績和能力的發展等方法。
5 隨時隨地地學習
隨時隨地地學習這一指導思想格外重要，要能夠做到隨時隨地地學習，需要隨時隨地堅持發自內心的追求。我們可以從企業、團隊、培訓團體3個層面著手。
企業層面：實現隨時隨地培訓戰略的先決條件是企業對不斷追求完善和開展培訓活動的承諾。在職培訓的概念必須得到肯定和物質支持。企業保障員工隨時隨地地學習的主要方式有：高級決策者親自實行隨時隨地的培訓模式；提供自學手冊、學習工具和有助于自我管理培訓學習的信息資源；優秀人物可以得到晉升、深造的機會；給人們以最佳實踐機會；創建標準，鼓勵人們挑戰現狀。
工作團隊層面：團隊是最適于進行隨時隨地培訓的組織。由于其靈活性強、能力相近，培訓者可為團隊安排高水準的培訓。團隊進行隨時隨地培訓的方法有很多種，包括：按照企業所需討論在職培訓的需求；發展團隊戰略，自行提出挑戰；培養在職輔導者和培訓者；鼓勵相互支持，及時反饋；提倡團隊多方面能力的發展，提供高技術的教學手段；推行多種能力和交叉培訓的方式；試行各種新方法以解決問題，不斷完善團隊訓練，如自我管理團隊和質量循環；設立組織論壇，交流經驗思想；樹立培訓目標，及時總結成績；強調進度和成功。
培訓者層面：隨時隨地的學習要求企業要有出色的培訓計劃以及一流的講授效果，這就對要求培訓者需要隨時隨地地學習，以不斷提升自我的能力，以適應企業培訓的需要，培訓者可以采取如下培訓活動：著眼于技能應用培訓，取得立竿見影的成功；結構化培訓，總結過去經驗，溫故而知新；利用組織內部及其他的“思想庫”，提高學習速度；將實際期望與活動的成效加以對比；對反映實際問題和困難的大范圍培訓活動加以規劃、實施和評價；提供培訓項目，使人們有機會的發展能力并找出不足；從培訓的方法、速度、專業化程度等方面加以調整，以適應不同類型的學員；創造良好的學習環境，引導學員自我激勵和自我指導；抓住時機，展示、交流并褒揚培訓成效；開展強化活動，以鞏固在職培訓效果。首次培訓以后，精心設計的強化活動能極大地加深記憶，促進發展。
致力于培訓的人們應當努力激發員工對學習的責任感，可采取如下的關鍵措施，例如：明確學習的任務和角色；注重主要結果對企業的貢獻；向最佳實踐學習，表彰培訓成績優秀者；設置隨時隨地學習的培訓計劃并取消或改變有礙于發展革新的體系等。
主要參考文獻
［1］ 趙濤． 跟我學做人力資源經理［M］． 北京：北京工業大學出版社，2003．
［2］ 趙曙明，［美］羅伯特 · 馬希斯，［美］約翰·杰克遜． 人力資源管理［M］． 北京：電子工業出版社，2003．
管理層培訓總結范文6
【關鍵詞】企業文化；人才培養；思考；人力資源
引言
如果將企業比作是一個人，那么，企業文化就是這個人的精神信念，而人才培養是靈魂和動力源泉。只有制定科學合理的企業文化，才能對人才培養起到積極的促進作用，以企業文化為出發點，將培養人才的信念貫徹下去，對于企業的發展具有重要的作用。讓員工主動地融入到企業文化中去，在企業營造的良好的人才培養氛圍中提升企業的核心競爭力，實現企業的快速發展。
一、人才培養和企業文化兩者之間的關聯
人才是關鍵，文化是核心，兩者缺一不可。企業文化是一個企業在長期運營過程中不斷積累的，并且被其大多數的員工認同的奮斗方向、價值觀念的綜合體現。鐵兵文化作為一種優秀的企業文化深深扎根于我們這個企業，也是在一定的條件下，由國家的發展和建設中逐漸形成的一種具有自身特色的獨特精神文化和財富，體現了該企業的機制觀念、道德規范、行為準則、歷史傳統、文化氛圍，具有獨一無二的標志。但是，企業文化也被細化分為狹義和廣義兩個方面，狹義的企業文化著重強調了企業文化在創造過程中的成型和擴散。廣義上的企業文化則更多的強調企業管理，是將現實物質，精神動力，制度體制相結合，更多的是推動管理能力和實行能力。
從目前來看，更多的企業注重的是企業文化的成果體現，企業人才培養主要指人才的發掘和培訓，比如現今應用比較多的是新員工進入企業后會進行為期一段時間的培訓，而輪崗機制則是為發掘員工的工作才能進行的進一步分化。通過人才培訓，使員工具備相應的專業知識，為將來要進行的工作儲備必要的知識和專業技能，提升他們的工作成果，為將來認同該企業的企業文化做出良好的鋪墊。輪崗機制的實施讓不同的員工在不同崗位工作一段時間，目的是發掘員工的潛力，看是否適合目前的工作，也是對員工的自身的一種認同，更加有利于企業文化對員工的影響，最終體現出企業文化和人才培養的連貫性，對提升企業的發展具有巨大的作用。
二、目前企業中在人才培養和企業文化方面存在的問題
許多企業忽略了企業文化在公司發展中的作用，沒有進行足夠的重視。導致這種現象的原因有很多，但是，最主要的還是企業的高層成員對企業文化沒有正確的理解。企業的管理層不去強調企業文化，與之相應的下層人員就更不會去認知該企業的企業文化，只是想到聽從上級安排就可以的心思，沒有相應的推動企業文化落實的責任心，而這種現象的發生又與企業高層對企業文化不重視有很大關系，當企業的發展遇到阻礙時再來找問題的源頭時就有點晚了。所以，加強領導層對企業文化的重視程度是很關鍵的。只注重形式主義，忽略了企業文化的內在。許多公司很重視企業文化的發展，但是，收到的效益并沒有預期中的好，最后總結出的問題是只注重了企業文化的表面形式，缺少相對應的深層次內涵。企業文化是一種抽象的、不具體的文化系統，不像其他體制那樣明顯的具有快速收益，所以，在把握企業文化的發展過程中，很容易出現各種各樣的問題，其中，只注重表面，沒有內在是很危險的，畢竟，喊口號是誰也會的，但真正落實下去的時候又將完全不同。企業文化與人才培養結合度不能很好地結合。從上面觀點可以看出，企業文化與人才培養是緊密相連的，一旦中間的聯系環節出了問題，勢必會對兩者的作用起到大大的阻礙作用，一般來說，導致這種現象的原因是缺乏相應的培訓機制，不能將老員工的企業認同感有效的傳遞給新員工。
三、對企業文化與人才培養如何結合提出的措施
規范企業文化的制定規范。在進行企業文化的傳承階段，要有相應的建設規范。嚴格要求管理層在企業中實行以人為核心，人才是企業發展的第一要素。企業文化的主要載體是人，企業中的人不僅包括基層還包括管理層，骨干層等，要一視同仁，不能有位高者尊，位低者卑的觀念，只有這樣才能做到員工心里有企業，企業心里有員工，企業文化才能正確建立，員工也能更好地認同企業文化。企業文化進行相應改革。在這個瞬息萬變的信息時代，任何東西都不是一成不變的，所以，企業文化也要不斷注入新鮮的時代元素進行相應的改革，來適應新的社會變化。其中，企業文化的改革目標之一就是改變人才培養模式，總結各種經驗，多向其他公司交流，學習他們在企業文化方面的建設經驗，建立起科學合理的培養人才機制，確立明確的人才樹立計劃。再者，就是要加大企業文化的宣傳程度，可以在會議上或者其他方面進行推進，讓更多的企業員工認識到企業文化的重要性。隨著社會發展，人文思想的不斷推廣，高層管理人員也要轉變思想，細化人才培養的模式，針對不同的崗位制定不同的培訓理念，將最基層的培訓模式跟隨整個企業的企業文化發展而不斷轉變，同時，教育培訓部門要與時俱進，跟上時代的潮流。
結語
我國是一個人才大國，但是，人才是需要發掘和培養的，所以，企業文化就顯得尤為重要。從歷史的角度就可以看出，歷代輝煌的朝代莫不是以培養人才為主的，一個企業更應該如此，任何企業想要發展進步都離不開人才，人是發展的第一要素，沒有人才就沒有創新，沒有發展動力，整個企業將成為一潭死水，而企業文化就承擔了將這一潭水推動的角色。所以，只有將企業文化和人才培養緊密結合起來，開發出一套適合自身的企業文化和人才培養機制，能夠吸引有用之才，培養有用之才，集競爭和開發為一體的操作運營機制，在全球化的大環境下，迎風而上，成為全球經濟競爭中的最終受益者。
參考文獻
