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企業文化發展規劃范文1
【關鍵詞】員工 職業生涯管理 職業規劃
一、職業生涯規劃的相關理論及作用
（一）職業生涯規劃的概念及構成
（1）職業概念。職業的含義由來已久，人們普遍理解的含義是某一具體行業，它體現的是一種社會的分工，社會根據發展的需要而預設了各種行業，個人選擇并參與其中。職業在一個人的一生中起著重要的作用，正如羅素所言：“選擇職業是人生大事，因為職業決定了一個人的未來。
（2）職業生涯概念。總體來說，職業生涯可以理解為人的一生中與工作相關的活動、行為、態度和價值觀的有機整體。
（3）職業生涯規劃的內涵及特征。職業生涯規劃是指個人結合自身情況以及眼前的制約因素，為實現自己的職業目標而確定的行動方向、行動的時間安排和行動的方案。由此可見，職業生涯規劃如同一般意義上的規劃一樣，應具有方向性，時間上的規定性以及步驟上的可操作性。
二、國內企業員工職業生涯管理發展的現狀與問題
（一）現狀
我國很多企業的人力資源管理部門還沒有充分認識到職業生涯管理對企業發展的重要性，多數企業還是停留在原有的基礎上，對人力資源管理依然是人事管理，缺乏先進的管理理念、管理技術。這樣的現狀下，企業員工的流動性較大，對企業員工的培訓和教育成本都成了企業的沉沒成本，造成企業資源的人力資源流失。眾所周知，在企業的生存與發展過程中，核心員工起著非常關鍵性的作用。如何保證吸引員工并留住員工為企業服務是我國企業不得不思考的問題。
（二）現行員工職業生涯規劃中存在的問題
目前，企業在員工職業生涯管理方面主要存在以下幾個問題：
（1）多數企業管理層缺乏職業生涯管理觀念。在我國，職業生涯管理理論作為一種新的管理理念還沒有引起管理層的重視。多數企業的人力資源管理理念依舊是原來的管理模式，企業的員工沒有受到應有的重視。因此，企業管理層的觀念亟待革新。
（2）企業員工的職業通道單一。多數中小企業企業內部職業通道不暢通。組織中人員的發展離不開組織的管理層次，每個管理層次為員工提供不同的發展機遇和上升的空間。由于中小企業的規模較小，管理層次較少，在一定程度上制約員工的發展空間。同時，在中小民營企業里，家族式管理還很普遍，重要職位大都由家庭成員或有親戚關系的人占據，這樣員工的發展通道就更加不通暢。
（3）企業的職業生涯管理缺乏人員，管理技術落后。專門的職業生涯管理人員是企業進行人力資源管理，做好員工職業生涯管理的關鍵。然而，我國多數企業缺乏專業的職業生涯管理人員，不少企業的職業生涯管理人員是非專業的人員，就是我們常說的外行管理內行。這樣的管理現狀使得企業員工的職業生涯管理相對比較混亂。有些管理者缺乏專業的培訓和訓練，對相關的職業生涯管理技術根本沒有熟練的掌握，遇到問題多數情況下采取逃避或者搪塞。
三、如何有效的進行員工職業生涯規劃管理
（一）個人層面的核心員工職業生涯規劃方案
（1）引導核心員工澄清個人價值觀。
（2）引導員工找到工作中興建與能力的結合點。
（3）形成制度化的培訓方案。
（4）提供有效的職位信息平臺。
（5）聘請專業人士進行職業生涯咨詢與指導。
（6）引導核心員工制定自己的職業生涯規劃方案。
（二）職業生涯規劃方案的實施步驟
（1）開展職業生涯規劃的前期調查與研究。組織層面的職業生涯前期調查。組織在職業生涯前期需要對職業生涯開展必要的基本因素以及管理體系的調查及分析，對于相關人員調查掌握的內容包括人力資源部門的人員職業生涯規劃相關知識及經驗，公司高層領導及各部門管理人員的管理知識及水平；公司管理層推動職業生涯規劃的愿望程度；對管理體系的調查內容包括人力資源管理制度，培訓體系建立、績效考核、薪酬制度、激勵制度以信息系統的完善程度等。
（2）員工個人前期的滿意度調查。從組織的角度看，個人職業滿意感的高低，不僅是影響組織業績的重要因素，而且是影響人才是否流動的重要因素.因此，通過員工滿意度調查同時也可以掌握員工職業生涯規劃的意愿及程度，有利于職業生涯規劃工作的開展。
（3）設計并公布員工職業生涯路線圖。公司設計井適時地公布員工選擇的職業生涯路線圖及職位空缺信息有利于員明確發展方向，采取適時的培訓安排，有計劃的實現自己的職業生涯目標
（4）公布任職資格要求的工資水平。建立基于能力的工資體系，公布薪酬的平均水平
（5）通過多種途徑了解核心員工的個人信息。在職業生涯規劃的實施過程中，組織對員工取業生涯發展的個人因素，適時掌握，并做出及時有效的引導和保障制度的完善，是組織及個人職業生涯規劃成功的必要措施。可以通過以下方式獲取信息：組織交流會，上級面談評估，周期性對個人興趣做測評。
（6）引導員工選擇職業通道，實現人職匹配。職業發展通道等級劃分是基于人才成長的規律做出的，通道等級定義是對不同能力級別的員工所表現出來的特征，如知識、技能、能夠承擔的責任和經驗等進行描述，它標明員工在專業領域中處在什么樣的位置，是員工能力的標尺。
四、對企業進行職業生涯管理的一些建議
結合上述的問題，要改變當前企業在職業生涯管理過程中存在的問題，我們可以從下面幾點做起：
（1）企業管理層應該樹立員工職業生涯管理的意識。
企業文化發展規劃范文2
（天津廣播電視大學經管學院，天津 300191）
摘要： 隨著市場競爭的日益激烈，越來越多的企業開始重視企業文化的發展，將企業文化作為企業核心競爭力。但是如何發展具有企業特色的企業文化，讓其真正成為促進企業發展的動力，是企業面臨的一個嚴峻考驗。
關鍵詞 ： 企業文化；規劃；創新
中圖分類號：F270.7 文獻標識碼：A 文章編號：1006-4311（2015）03-0185-02
作者簡介：褚貞（1985-），女，湖北孝感人，研究實習員，研究方向為開放教育、企業管理。
1 概述
上世紀七十年代末，日本企業的成功讓人們發現企業文化的重要性。當時，日本許多企業繼承了本民族的文化傳統，重視吸取中國傳統文化中的精華，借鑒大量西方的管理經驗，創造了一種獨具東方文化色彩的以人為主體的管理方式，得到了巨大的成功。到了二十一世紀，企業文化對企業持續發展壯大的作用越來越顯著。
上世紀九十年代，中國的中小企業開始結合社會經濟環境和自身發展情況，在總結國外企業文化成功經驗的基礎上，發展具有中國特色的適應企業發展的個性企業文化。但是我國中小企業缺少現代化的企業文化理念和相適應的企業文化氛圍①。
在我國中小企業文化發展過程中，經歷了從模仿到自主創新的過程。在這個過程中，企業文化的建設走入了幾個誤區。
第一，盲目追求企業文化的形式，忽略企業文化的內涵；
第二，認為企業文化就是塑造企業的精神，與企業管理無關；
第三，將企業文化直接運用在企業管理中；
第四，不重視企業文化的創新和個性化。這些嚴重制約了我國中小企業的發展。在新經濟時代，研究企業文化的長期發展具有十分重要的意義。
2 中小企業文化發展存在的問題
企業文化是企業的核心競爭力，而中小企業文化需要不斷發展、完善，這是一個長期的過程。我國的中小企業成立年限較短，它們的發展之路還很長，企業文化面臨著許多挑戰，需要時間進行改革、磨合，最終形成能夠延續百年的企業文化。
2.1 企業文化缺少規劃和管理
從整體上看，中小企業對企業文化的規劃重視程度不夠，在企業的年度工作計劃中對企業文化提及的內容較少，對企業文化今后的發展沒有響應的規劃，同時也沒有制定具體的實施細則。企業對企業文化的管理缺乏系統性，既沒有專門的管理部門，也沒有相應的管理制度。中小企業特別是家族企業的企業文化內容大多數是來自公司創始人和管理層，雖然公司經常搜集員工建議，但是員工對企業文化的反饋較少，公司也沒有專門針對企業文化在員工中展開調查。員工沒有反饋，并不表示員工沒有意見，另外公司也無法了解員工對企業文化的認識是否存在誤區。
2.2 企業文化缺乏傳承
在中國，特別是中小企業中，企業文化大多反映的是企業家精神，而老板是這種精神的典型代表。一旦老板離任后，企業文化的精神代表不復存在，員工的對公司的責任感會受到沖擊，員工精神層面的需求得不到完全滿足，從而導致員工流失率上升，在短期內會影響企業文化的作用。同時外來的經理人不可能達到員工長期形成的老板的標準。
另外，即使是從內部提拔，通常老板會提拔與自己行為風格類似的人作為自己的接班人。由于這些人長期以老板作為模板，可能會喪失自身的創新能力，而且每個人的個性不同，即使是同樣的表現方式，給人的感覺也是不同的。
2.3 企業文化缺少創新
無論是什么企業，面對的都是一個動態的、迅速變化的環境。為了適應日益變化的市場環境和競爭，企業必然要實施的技術創新戰略，促進企業快步發展。創新就意味著個性化行為的產生，它脫離主流和正統，毫無疑問會受到定式思維和習慣的阻撓，這時必須有與之相適應的企業文化作為堅強的后盾，才能保證技術創新的成功。因此，企業文化創新是企業必然要經歷的過程。
但是目前來看，中小企業的企業文化還不具備相應的能力。在企業文化發展的過程中，主導一直是企業內生文化，吸收外在文化的東西較少。只是在公司初創文化的基礎上將內在文化發揚，擴展精神文化、制度文化、行為文化和物質文化的內容和覆蓋面，本質上創新的東西不多。一旦公司開展技術創新，企業文化可能會在一定程度上阻礙技術創新的發展。
3 企業文化長期發展對策
3.1 加強企業文化的規劃
中小企業在制定企業文化發展規劃時，要堅持幾項基本原則。
①與企業發展戰略相符的原則。
一方面在企業文化規劃制定時，要充分考慮企業的戰略目標。另一方面，在進行企業文化規劃時，要充分考慮企業的發展戰略，既能為現在的企業戰略服務，也能適應企業戰略的變化。
②細化原則。
企業文化涉及到企業的每一個部門，每一個人，它起到的是從上至下、從內至外的滲透作用，因此在對企業文化進行規劃設計時，要對企業文化的具體內容落實細化的原則。在公司制度的建立上，要讓員工看到企業文化和企業宗旨的體現，將企業文化滲透到企業的每一個環節。
③前瞻性原則。
企業領導層在制定企業文化發展規劃時，要充分考慮各種因素，行業的發展趨勢、未來企業人員的變化等等，要克服急功近利的思想，站在未來的角度，看待企業文化的發展。
3.2 提高員工對企業文化的參與度
企業文化只有得到員工的認可，才能夠發揮其作用，認可度越高，發揮的作用越大。
因此，融合、吸納了員工建議的企業文化才能夠深入人心，才是發展的企業文化，這就要求企業要建立良好的溝通和反饋機制，人性化的企業文化不能只是從上至下貫徹，還需要從下至上的反饋。
企業可以采用問卷調查、建立企業文化建議信箱、與員工談話等形式，了解員工的真實想法。通過這樣的方式，一方面可以讓公司領導層了解企業文化執行的情況，為公司管理層的決策提供依據，另一方面讓員工參與到企業文化的建設中，增強員工對企業文化的認可度。在溝通方式上可以多種多樣，重要的是能聽取員工對企業文化的真實反饋，使企業文化的內涵進一步深華。另外，離職員工的意見可能更為中肯。
3.3 引入企業文化測評機制
企業文化測評是指綜合運用現代管理學、心理學、行為學和統計學等理論方法，定性和定量分析構成和影響企業文化的各個維度，了解并把握企業文化水平及其變化方向和規律。
對企業文化進行測評，除了能夠對企業文化現狀進行評估，使企業能夠了解企業文化資源、企業文化發展規律和企業文化運行狀態，更重要的是使企業明白企業文化建設目標與現實的差距，站在較高的角度，正確把握未來企業文化的發展方向，優化整合好現階段企業文化資源，調整好企業文化的狀態，縮小與未來企業文化的差距。這樣才能做好企業文化的戰略規劃，使之成為成熟的優秀的企業文化，全方位推動企業的發展，向企業目標邁進。
3.4 建立創新文化
21世紀企業的競爭是持續的、多樣化的、激烈的，企業文化不能只顧眼前，要站在戰略的角度，審視企業的發展，為企業發展尋找新的方向。
其關鍵在于企業要對文化進行創新，將文化創新觀念轉化為實際的工作內容。
第一，立足實踐，設立創新評估體系。
企業建立合理的創新評估體系，對文化創新的各個要素一一評估，了解其特點，有針對性地采取措施，同時在實踐中檢驗措施的可行性，才能有效推進文化創新工作的開展。
第二，強化約束和激勵機制。
企業文化創新過程的關鍵在于員工的配合。如果新的理念能夠得到員工的認可，企業文化的創新就成功了。員工認同新的企業文化需要一個心理積累的過程，這段時間企業要不斷強化新的企業文化的灌輸。要想員工克服長久形成的習慣，必須強化約束機制和激勵機制，并將二者有機結合，保證員工順利突破心理的障礙。
第三，企業決策者與時俱進，帶頭建立創新文化。
企業文化創新首先需要企業決策者要對企業文化的內涵有更深刻的認識和理解，將企業文化定位在員工思想上；其次，企業決策者要能夠轉變以前的老觀念，解放思想，接受新的發展觀念和經營理念；企業決策者還應具備很強創新精神，能夠吸納國外先進思想，建立的創新企業文化符合中國國情，適合自身企業的發展。
總而言之，好的企業文化能夠為員工指引正確的方向，增強員工的歸屬感和責任感，能夠形成正確的價值觀，明確企業發展目標，提高企業的凝聚力和創新力，推動企業的可持續發展。
企業文化不是宣傳口號，不是文字語言，它是企業精神的體現，必須要落到實處、深入人心。
注釋：
①張建松：《民營企業集團化發展的路徑選擇》，載《內蒙古煤炭經濟》，2006年17卷4期，第56-58頁。
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企業文化發展規劃范文3
關鍵詞：企業 文化力 生命力
1.企業的文化力和生命力
關于文化的定義有很多, 1871-1951年的80年里,關于文化的定義有164條之多。社會學家和文化學家把文化分為了廣義的文化和狹義的文化，廣義文化指人類在社會歷史實踐中所創造的物質財富和精神財富的總和；而狹義的文化則指社會的意識形態以及與之相適應的制度和組織機構。隨著文化進步與社會的發展，被越來越多的人開始重視文化的力量，他們稱之為“文化力”。
相對于一個國家或民族來說，企業只是社會發展中的很微小的一個部分，它是一個社會團體，也是一個市場經濟中的破浪者，企業同樣在記錄并展示著文化。從某種角度我們也可以說，在群體活動的人類社會，它的文化力就是其生命力。
“文化蘊涵著巨大的力。這種‘力’并不同于物理學上的‘力’，因而，人們更形象地將文化之力稱之為‘軟實力’。從本質上說，物理的‘力’，是人類用來‘化’自然界的；而文化的‘力’，是人類用來‘化’自身的?！眹椅幕吭辈块L高占祥將理論與實踐相結合，大膽而細致地提出了把握文化力，充分發揮其潛在優勢的有效方法與途徑。
集團經過半個多世紀的發展，特別是近十年來，企業緊跟市場經濟的導向，開拓創新，凝聚人心，準確把握造船國際化的戰略方向，緊抓機遇，走向了跨越發展之路，在這種形勢下，文化力的作用日趨重要。
文化力決定著一個企業生存發展、參與市場競爭的姿態，也是企業生命力的精神面貌展示。從一個不知名的地方企業發展到浙江省造船龍頭企業，并一步步走向國際化，的發展并不僅僅是生產規模的擴大與經濟效益的增長，更是企業價值觀、文化力的躍升，聚集于企業發展中的文化力一直是企業不可或缺的一個部分，成為企業跨越式發展的動力。
2.的企業精神與文化
認識或了解一個人，關鍵在于知道他的思想和心態；而要了解一個群體，則要了解這個群體中的眾多人的思想和心態聚集在一起所形成的具有獨特性的文化。
在新形勢下，集團提煉了“團結、務實、創新、卓越”的企業精神，賦予了企業追求卓越、創造價值的文化力。
高度的團結使企業具有了巨大的凝聚力，集團從領導班子到全體員工上下一心，團結有力的企業團隊是企業跨越發展的基礎和保障；求實是得以快速發展的最重要經驗，推進企業發展一定要從實際出發，求實不求虛。所創造的業績，靠的是實事求是的實干和苦干。創新是具有活力、生命力的體現，隨著船舶工業的迅猛發展和科技的進步，公司在引進、消化和吸收國外先進的造船技術過程中進行創新，從生產、管理、技術和制度上創新，使企業在激烈的市場競爭中立于不敗之地；卓越是企業跟隨市場經濟環境的變化和需求，致力為客戶提供優質的產品和服務。
的企業文化精神不斷激活著每一個員工創造價值的活力。每年，集團積極通過培訓和技術比武優化人力資源，通過行之有效的治理安全隱患保障安全生產，組織多種多樣的文化活動豐富員工業余文化生活等等，形成強有力的企業文化氛圍。
3.企業文化的和諧內涵
“和諧共生，追求卓越”是集團的核心價值觀。和諧是指對自然和人類社會變化、發展規律的認識，是人們所追求的美好事物和處事的價值觀、方法論。卓越是一種永不止息、不斷進取、不斷超越的境界，代表著企業的崇高精神內涵。
隨著經濟的高速發展，經濟體制改革的越來越深入，為民營企業的發展創造了一個黃金時期，但同時也應該冷靜地看到企業發展中存在的一些共性問題。
一方面部分民營企業存在的家族式管理是其主要弊端，對發展前景缺乏仔細研究，沒有科學的發展規劃。另一方面，民營企業仍以中小企業居多，部分企業主存在小富即可、小富既滿的小農意識，快發展、大發展的愿望不強烈。
因此，企業文化建設已經成為企業發展不可分割的一部分，在企業的發展過程中必須按照企業哲學的要求重新審視企業文化的發展方向，把和諧文化建設滲透到企業各項活動中。在和諧的企業文化之中深化文化內涵，建設并發展企業的文化力。
企業文化發展的進程中，和諧始終是影響企業盛衰的一個重要因素，是企業文化發展的方向。集團在近60年的發展過程中，經歷了國營企業發展的各種困境，同時也是國有企業深入體制改革，實現企業所有制轉換，走向國際化的典型代表?？梢哉f，半個多世紀里的經歷了由小到大，由大轉衰，由衰至盛，逐步建立起現代企業制度的造船企業的坎坷歷程。在的發展過程中也可以看出，凡是重視企業和諧、順應時代潮流的，企業都展現出了強盛的生機與活力；凡是企業封閉短視，盲目發展、不重視企業文化積淀與發展，往往都會讓企業走向衰敗。
4.和諧企業文化是企業可持續發展的動力
隨著企業的做大做強，企業文化發展逐漸走向了系統的文化建設。而企業文化建設的根本目的則在于把文化轉化為企業發展的動力。
構建和諧的企業文化，確立了“成為國際一流的船舶工業企業”的共同愿景，使企業團隊的活力得到最大發揮。在發展過程中更多的把主要精神集中在了造船的主業上，也始終把“和諧”作為企業文化發展的一個方向，為企業的可持續發展打下了堅實的基礎。
在“以人為本”的企業文化中，必須構建起高效創新的現代企業管理模式。為此確立了以深化生產設計為突破口，深化精度造船，健全現代造船模式的管理理念。集團公司堅持以生產計劃為主線，強化主業經營，在深化精度造船的基礎上，通過加強生產過程管理、成本管理和質量管理，不斷完善現代造船模式，提高了生產效率，縮短了造船周期。
企業文化發展規劃范文4
近年來，各級政府與組織針對如何加強和改進企業文化建設工作，出臺了一系列建設性的意見和實施管理辦法文件，如(T西壯族自治區人民政府關于加強我區企業文化建設的意見>〉和〈法于開展企業文化建設基礎工作達標活動的通知》等。這些辦法和實施意見的出臺，無疑對推動和加快企業文化體系建設工作具有十分重要的指導作用。特別是近年來，國家大力實施的“村村通”工程和送科技送文藝下基層等文化惠民工程，以及企業根據自身實際，組織開展的一系列企業文化建設活動（如技術比武、創建十大文明戶、勞動競賽、柑橘技術培訓、團隊管理實效執行力培訓、廉政文化教育培訓學習、美麗亮化清潔工程、“七一”板報比賽、春節游園活動、大眾中老年廣場舞培訓健身活動等），豐富了職工群眾的文化生活，給廣大職工群眾帶來了許多實惠。這些活動的開展與普及，不僅職工群眾非常擁護和歡迎，而且滿足了職工群眾對精神文化的需求。
二、正確處理好企業文化建設與企業經營管理工作關系，促進企業健康和諧發展
正確處理好企業文化建設與企業經營管理工作關系，做到兩者相互融合，對促進企業健康和諧發展，提高職工群眾幸福指數有著舉足輕重的作用。5年來，筆者根據農場下屬4個生產單位在狠抓“三化一中心”企業管理的過程中，對企業宗旨、企業精神、企業目標、經營方針、發展理念、團隊精神、場容隊貌、環境美化、儀表儀容、對外宣傳、員工行為規范、職業道德、文體活動、作風建設、制度建設、技術培訓、勞動競賽等企業文化體系建設的貫徹落實情況進行了綜合對比分析。實踐證明，只有既重視企業文化建設又重視經營管理，企業才能健康和諧發展，職工群眾才能得到實惠。
三、企業文化建設與企業經營管理存在的問題及對策
在實踐過程中，企業在抓經營管理和培育企業精神、提升經營理念、塑造企業形象、創新思維方式、改變生活習俗、培訓技術技能、美化亮化環境、夯實文化陣地建設等方面進行了積極的探索，也形成了許多具有本企業特色的企業文化與生產經營管理辦法，這對提高企業經營管理水平、增強企業核心競爭力、促進企業健康發展起到了重要作用。但在深化企業文化建設與處理企業經營管理兩者關系過程中，仍然存在包括企業領導在內的廣大員工對企業文化體系建設認知度不高的現象;存在企業文化體系建設的管理制度不健全，對企業文化體系建設缺乏總體規劃和總結提煉；存在企業文化體系建設與企業經營管理脫節；存在缺乏資金支持搞企業文化建設，文化結構有待完善，工作方法有待創新，以及文化場館、職工書屋等文化陣地建設與形勢發展不匹配等一系列亟待解決的現實問題。為此，提出以下對策。
一是要求企業所有員工，特別是企業領導樹立抓好企業文化體系建設與企業經營管理工作同等重要的觀念，在行動上積極做優秀企業文化活動的倡導者、實踐者和維護者，發揮帶頭示范作用。二是從企業實際出發，遵循企業文化發展規律，建立健全各種符合企業實際、科學合理、便于操作的工作職責與機制，并明確企業文化發展規劃，同時還要制定企業文化建設工作制度、學習制度和考核評價激勵機制，定期對企業文化建設成效進行考評和獎懲，大力營造企業文化的良好氛圍，提升企業整體形象，推動企業文化建設健康發展。三是堅持以人為本，面向職工群眾，相信職工群眾是推動企業文化建設和加強企業經營管理的基本力量，充分發揮職工群眾在企業管理和文化建設過程中的聰明才智，為企業文化建設與經營管理提供強大群眾基礎。四是不斷創新企業文化活動載體，積極組織開展一系列豐富多彩、活潑有趣、健康向上的企業文體活動，并充分利用企業內部報刊、廣播、網絡、墻報等宣傳媒介推廣本企業先進人物典型、好人好事、經營管理成功經驗等企業優秀文化。五是加大資金投入，為企業文化建設的順利推進提供強有力的基礎設施保障。六是加強企業文化和經營管理人才隊伍建設，通過各種途徑，采取各種形式，切實提高企業文化和企業經營管理者工作能力和水平。七是充分發揮工會、共青團、婦聯等群團組織優勢，上下一盤棋，齊抓共管，努力營造群策群力抓經營管理抓企業文化工作格局。
四、結語
企業文化發展規劃范文5
關鍵詞：新時期;企業文化;建設;現狀;策略
企業文化是企業在長期的生產經營實踐活動過程中所積累的利于企業發展并能夠被企業全體人員認可和接受、能夠傳承價值觀、道德規范、行為規范及企業形象標準的總稱，是推動企業精神文化建設和物質文化建設的有力武器。就企業的物質文化而言，它是企業的外顯文化，包括企業產品質量、服務質量以及產品的商標及品牌等;就企業的精神文化而言，它是企業的隱性文化，包括價值觀、習俗、作風、信念及行為等。企業文化在推動企業經濟建設方面有著重要作用，目前在我國已經被大多數的企業所認可和重視，優秀的企業文化對營造良好企業文化氛圍，提高企業員工工作積極性有著巨大影響力，所有的企業都應將企業文化建設作為一項長期的企業發展戰略性工作來抓。
1.企業文化的基本特征
企業文化是增強企業凝聚力、向心力，提升企業市場核心競爭力的無形資產，企業文化是隨著企業的不斷發展而逐漸形成的具有企業發展特色的文化，它是企業開拓創新、快速穩定發展的重要保障。但是，企業文化不是孤立存在的，它是隨著企業的發展而發展的。在社會主義市場經濟快速發展的今天，企業如何緊跟時展腳步，與時俱進改變思想、更新觀念，將現代文明同企業文化有機融合，探索出一套適合自身企業發展的企業文化建設新思路、新方法是當前廣大企業需要深刻思考及研究的課題。企業文化是企業在長期的發展過程中形成的以價值觀為核心的獨特文化，更是一種通過凝聚人心，凸顯員工自我價值，提升企業市場競爭力的無形力量。
2.企業文化建設現狀分析
1） 企業文化發展規劃同企業發展戰略步調不一致。目前，有些企業內部雖然成立專門的組織機構，并對企業作出了具體的規劃，但企業規劃沒有和企業發展戰略形成完整統一，二者間的相互推動作用較弱。尤其是在組織管理方面存在單打獨斗問題，未形成黨政齊抓共管格局，多數的職能部門、人員企業文化意識淡薄，未將企業文化理念滲透到管理工作中。
2） 企業文化理念缺乏制度約束，落實不到位。完善的企業文化制度是企業文化得以良好發展的基礎保障。目前，部分的企業在企業文化建設方面缺乏制度的約束，使得相關部門在開展企業文化建設工作中嚴格按照企業文化建設規章制度落實責任，往往在開展企業文化建設工作時不深入、流于形式。
3） 企業文化創建載體創新性缺乏。創新企業文化載體是企業文化理念得以有效傳播的途徑和渠道。企業文化載體應結合企業發展實際不斷開拓創新，只有創新才能吸引員工，感染員工，激發員工參與企業文化建設的積極性。
4） 以人為本管理理念有待加強。堅持以人為本的企業管理理念是落實科學發展觀的具體體現。堅持以人為本的管理理念其實質就是在管理工作中做到位廣大的員工辦實事，解決員工生活中、工作中所遇到的難題，為廣大的員工排憂解難。然而，目前部分企業在以價值觀引導員工、通過激勵機制激發員工工作積極性、創造性方面仍存在較大問題，亟待改進。
3.加強企業文化建設策略
3.1 企業文化建設應堅持為企業發展戰略服務的中心思想
企業文化同企業發展戰略二者之間有著密切的聯系，二者是相互促進、相互影響的關系。企業文化是調動企業全體員工實施企業發展戰略的保障，是企業軟實力的核心。企業如想實現戰略目標，就必須要通過加強企業文化建設，打造企業品牌、提高企業社會信譽、樹立企業良好形象等方法手段提升企業的市場心競爭優勢，只有這樣才能達到企業預期戰略目標。簡言之，企業文化和企業戰略實施二者間是觀念和行為的關系，二者相互統一、相互促進。
3.2 企業文化建設必須解決“落地”問題
第一，制度要落實到位。企業要建立健全企業文化建設專門機構，有專人負責組織開展企業文化建設工作，確定目標、有規劃、有步驟、有目標、有經費保證，形成層層有人抓、有人管的黨政工團齊抓共管的網絡體系， 并定期檢查、考核完善，促其制度化、規范化，走上良性發展的軌道。第二，創新企業文化建設工作載體。企業應廣泛地開展群眾性企業文化和諧創建活動，將企業文化建設融合到群眾性精神文明建設活動中，結合企業發展實際情況，積極開展文明企業、文明工作小組等形式多樣、內容豐富的員工樂于參與的群眾性企業文化創建活動，形成知榮辱、講正氣、促和諧的企業文化氛圍。
3.3 企業文化建設應堅持以人為本
第一，提倡人性化管理，深刻認識到人性化管理內涵。及時關注廣大員工的情感需要，將員工積極向上的、正面的情感激發出來，提高他們參與工作的熱情和積極性，以愉悅的心情投入到生產經營活動中，充分發揮他們的創造能力。第二，創新企業的激勵機制，培養企業員工的成就感和歸屬感。企業應建立健全薪酬、獎勵、福利及休假等激勵制度;合理選、調配人力資源，增強員工對企業的仍同感;企業應注重員工的個體性差異，根據不同員工能力的不同將他們安排到不同的工作崗位上，充分發揮出員工的個人優勢，實現其價值。第三，積極引入勞動力市場價位機制。 持續推進分配制度改革，調整分配關系，適當提高特殊人才的待遇，體現企業對人才的厚愛?？空呶瞬?，靠待遇激勵人才，靠實力留住人才，充分發揮人才的創造潛能，為企業注入不竭動力。
企業文化發展規劃范文6
摘要：上世紀八十年代，我國開始對企業文化進行了不斷深入和系統的研究，并與時俱進的提出了以人為本的科學先進的企業文化構建系統。隨著社會經濟的不斷發展，單單依靠科技含量來占領市場已經不在可靠，企業文化的重要作用逐漸體現出來。本文對物流企業的企業文化進行系統的研究，我們可以發現物流企業的企業文化建設對于物流企業的競爭力的提高有著很深的影響。實際上，文化的相互競爭相互比較才是更加高層次的競爭。在我國物流產業飛速發展的時代，怎樣發展我國物流企業的企業文化使它們發展壯大能夠加入到全球市場的競爭是我們必須要面對的問題。
關鍵詞：中小企業；文化建設；物流企業；發展；競爭
一、企業文化的概論
上世紀八十年代，我國開始對企業文化進行了不斷深入和系統的研究，并與時俱進的提出了以人為本的科學先進的企業文化構建系統。隨著社會經濟的不斷發展，企業家們也逐漸意識到企業與企業的競爭體現出來的就是企業特色的競爭。在深層次來說就是告訴我們企業必須要把自己的特色轉化為優勢資源，并且把它突出來。在這個過程中，能否建設個性鮮明的企業文化關乎于企業的生存和發展。優秀的企業文化能夠幫助企業獲得更大的收益，這些收益能夠不斷地幫助企業壯大經營規模，同時不斷地在整個行業內形成一定的影響力，幫助整個行業去塑造新的形象，能夠不斷地去吸引更多的經營人才和更多的社會資金。
建設企業文化，質言之，就是要做好“人”的工作。任何一個行業的競爭最終都會演變成人才的競爭，看公司所擁有的人才所掌握的專業知識，或者他們所具有的商業素質。對于物流行業而言，員工是服務的主要承擔著，他們是否能夠保證向每一個顧客提供優質的服務，直接影響著整個企業的經營效益，不過分地說，物流企業的企業文化是否優秀可以直接同構員工的日常工作表現直觀的看出來。所以，在企業人員管理上一定重視和尊重每一位員工，做到制度以人為本，全面發揮員工的主觀能動性以及創造力，培養員工的主人翁意識，使得員工視企業為自己的家庭，真心實意的為公司做貢獻。任何一個企業都應該注重與員工的溝通，因為他們才是直接和顧客接觸的人，應該有一個直接與最基層員工溝通的橋梁，能夠夠直接的傾聽到這些員工的第一想法，能夠把每一個員工所提出的意見進行深入細致的研究與分析，能夠把一些有作用或者可以發揮效果的意見付諸于實際經營的改進中。同時還要不斷地對員工進行專業技能和服務方式的培訓，能夠讓企業員工不斷地去自我提高，同時制定一套用人唯賢的企業管理模式，讓每一個員工看到希望，讓每一個員工能夠清晰的了解自己所應該做到的或者所應該努力地方向。
企業文化是與時俱進的。創新是企業經營過程中所應注意的一個重要方向，任何一個企業都不能一直堅持這一種經營理念，必須要更具不同時期變化出不同的經營模式。尤其是服務行業的企業應當鼓勵員工在學習中不斷的創新，進而來提升服務，同時使服務的內容更加的豐富，不斷的發現服務的新方法和途徑。在日益激烈的市場競爭中樹立自己企業的良好的文化形象相當的重要，好的企業形象代表著企業管理、經營成功，同時幫助企業在行業內獲得競爭優勢，幫助企業在經營過程中獲得更多的利潤，從某一角度來說這種做法就是在幫助企業去創建一個良好的發展模式。
二、 以物流為例的企業文化的實際建設
不同企業所處的競爭環境和產業規則不同，所以我們所討論的企業文化在不同的企業有著不同的文化特點，物流企業的企業文化也有著自己自身的特色。我們深入調查發現，大多數的物流公司是私營企業，它們有著私營業的普遍特征，這些特征的表現為：一、物流企業在市場的不斷變化中適應能力比較好，但是內部不能維持穩定。二、物流公司所在的行業對技術要求比較低，對人員的素質要求并不高。三、企業對文化的建設的認知和感受不深，認為企業只要賺錢就行。四、作為私營企業，許多物流公司并沒有一個長遠的規劃，只是以短期的利潤為主要目標。
物流企業想要克服這些缺陷進行生存和發展，還需要從建設企業文化入手。建設企業文化就要培養物流企業管理層的組織學習的能力，加大對員工培訓的投入，建立相關的員工學習制度，增強員工間的工作經驗的交流。使員工增加工作經驗，豐富工作技能，具有獲取知識和信息的能力。把員工放在的相互競爭的氛圍中去，使他們通過學習取得競爭優勢，從而挖掘員工工作創新的潛能。
物流企業想要發展企業文化重點就是對企業的核心價值觀的塑造。塑造企業核心價值觀是企業文化的核心。它是一個企業的根本追求和理想。企業文化的建立使一個企業有了處事的原則，使員工有了對工作的信仰。企業的核心價值觀就是一個企業的核心競爭力。企業文化的建設也使企業有了新的企業形象，這種新的企業形象有利于企業影響力的形成，對企業的發展和壯大起著巨大的推動作用。
企業未來目標的確定對于企業文化的構建非常重要，發展的方向一定要與市場的趨勢相吻合，能夠滿足市場對于產品的需求，能夠給消費者提供更多的優質服務。企業未來目標實質上就是企業的發展規劃，只有切實可行、注重實效的規劃才有利于企業長期穩定的發展，才有利于與企業優質文化的構建。員工可以通過企業的發展目標找尋到自身價值實現的途徑，可以發現自身最基本利益的獲得途徑，這樣才能夠從根本上調動員工的工作積極性，才能夠讓員工從心底里認同企業文化，認同企業發展模式。
筆者希望繼續加深對于物流企業文化研究，并對國內其他企業文化進行橫向對比研究，期望能夠研究出一套適合我國企業文化發展的道路，同時通過對物流企業文化的研究去推廣到其他行業企業文化的構建，去找尋企業文化對于一個企業提高競爭優勢的方法，不斷地去提高經營者對企業文化的重視度，幫助企業去構建一個優秀的企業文化，去構建一個能夠提高自身競爭優勢的企業文化。（作者單位：南寧職業技術學院）
參考文獻：
[1]川謝維：中國惠普公司企業文化探析[O]，成都：西南財經大學，2003。
[2]陳紹海.基于中國傳統文化的企業文化建設問題研究[D].長春理工大學，2008
