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人力資源課程總結范文1
摘要：怎樣更好地適應當前教育體制改革，如何進行人力資源管理課程改革，充分發揮人力資源管理課程的最大作用，是當前需要解決的一項重要課題。對此，本文立足于當前教育特征，就如何深化人力資源管理課程進行深入探討。
關鍵詞 ：教育特征 人力資源管理 課程改革
人力資源管理課程作為一門重要的專業課程，涉列到人力資源管理的各個方面，它對于向社會培養和提供優秀的人力資源，復合型、應用型人才等有著十分重要的作用。但是，隨著當前教育體制改革的不斷深化，對于人力資源管理課程改革提出了更高要求和緊急任務，迫切需要真正解決這一實質性問題，以促進其發揮本身應有的重要作用，推動社會的不斷發展和進步。
一、深化人力資源管理課程改革的迫切性
當前經濟全球化發展穩步推進，知識經濟時代全面到來，社會中的企業單位越來越清醒地認識到人力資源成為企業長久生存和持續發展的第一要素。為了滿足長期發展的需要，企業對人力資源管理人才提出了更高要求，更加渴求高水平的人力資源管理人才，更加需要面向社會的復合型、實用型人才。他們擁有很強的分析解決人力資源管理相關實際問題的能力，熟練掌握并能夠運用經濟學、管理學、心理學等相關專業知識，具備一定程度的計算機技術。但是，在當前人力資源管理課程教育下，還不能完全滿足這種高標準、高要求的人才需求，造成就業不如人意，出現“供求倒掛”的現象。為了真正能夠滿足當前人才市場的需要，人力資源管理課程改革可以說是迫在眉睫，勢在必行。
二、當前人力資源管理課程的不足
基于當前教育模式，結合人才需求分析，當前人力資源管理課程還存在著較多問題：其一，教學模式傳統落后。當前，人力資源管理課程仍舊習慣沿襲以往的教學模式，即以老師為教學主體，老師講學生聽，這并不能完全激發學生的積極性和主動性，而只是讓學習者被動接受知識，他們自己的獨立思考能力和創新思維難以被激發和挖掘。其二，課程教學體系不完整。在當前人力資源管理課程教學體系中，仍然是偏重于專業課教學內容，對于學生們的實踐能力沒有足夠的重視，在課堂實踐、專業實踐、社會實踐以及教學實習等多個關鍵環節并沒有有效落實，并未真正形成有效完整的人力資源管理課程實踐教學體系。其三，教師隊伍綜合素質不高。針對當前人力資源管理課程的教師隊伍來言，其理論水平固然很高，但是在人力資源管理實際經驗和人力資源管理實踐方面還相對較為缺乏，因此，對于指導參加學習者開展人力資源管理課程相關的實踐學習也產生了較大難度和一定限制。
三、深化人力資源管理課程改革的方向重點
1.立足教育特征，樹立科學的課程開展理念。在人力資源管理課程教學過程中，老師應當主動從主導者變為引導者，讓聽課者成為主體，充分發揮其主動性，激發其創造性思維和開拓進取意識。同時，理論知識與實踐能力并重。人力資源管理應用性強，培養出的人力資源管理人才應兼具理論基礎知識和實際操作能力，所以在管理課程中，也要注意基礎理論知識學習和實踐能力培養并重，真正培養出符合社會需求的多能型人力資源管理人才。
2.以能力培養為課程重點。在人力資源管理課程開展過程中，要以能力培養為重點，不要過分劃分公共基礎課、專業基礎課和專業技能課，注意整合課程資源。在課程開展中，注意理論與實際相結合，學好理論知識的基礎上，在實訓基地開展課程，以期提高學習者的理論基礎和社會實踐能力，真正學以致用，學會、會用，使其擁有堅實的理論基礎和強大的社會適應能力，最終能夠全面實現人力資源管理人才的作用。
3.建立人力資源管理實訓基地。人力資源管理最終要落腳到實用上，其管理的對象形形，這對于人力資源管理人才的培養也提出了較高要求。人力資源管理課程的開設要更多借助于實訓基地，讓學習者到企業中進行鍛煉，到一線去學習和成長。
四、立足教育特征深化人力資源管理課程改革具體措施
作為一門兼具理論性和實踐性的管理性質的課程，人力資源管理課程對其課程開展和課程實效有著較高要求。在該課程中，合理正確地引入案例講解，會較好地提升學習效果。案例教學就是指在開展課程過程中，為學習者提供一定的背景材料，將實際人力資源管理中產生的問題進行提煉，讓他們置身于一個管理實踐的場景中，結合所學知識和個人理解尋求解決問題的方法和決策，以期通過這種方法，讓學習者能夠更深入、更貼合實際理解掌握人力資源管理理論知識，并努力應用至實踐中去，不斷提升其分析思考問題、解決處理問題的能力。
完整到位的案例講解涉及到六個層面：第一，用心考慮和選擇案例。開展案例教學，其所選擇的案例要充分結合學習者的自身實際和特點進行斟酌，精心組織安排教學過程，確保所選擇的案例能夠最大程度提升學習效果，真正促進學生能力提升。第二，讀懂案例，全面分析。在提供合適案例之后，學習者要做到能夠在老師的幫助指導下讀懂案例并能夠進行綜合分析，對案例進行分析也就是學習者認識案例，明白掌握案例所蘊含內容的一個過程，是學習者對之前所學的一系列理論基礎知識和實踐經驗進行系統梳理獨立思考的過程。在這個過程中，要求老師們能夠做到適當幫助引導學習者正確掌握案例情節，熟知其背景信息，甚至是主動搜集額外的補充資料和相關信息，對人力資源案例有更為完整、更為全面的認識把握。第三，分組交流討論，統一認識。在開展人力資源管理案例教學中，作為一項必不可少的關鍵環節，老師們要主動對學習者進行適當分組，組織小組內部進行分工安排、有序合作和交流討論。在小組成員開展討論的過程中，小組成員要進行認真全面思考，充分表達自己的理解和想法，發表自己的意見和建議。當然，在討論過程中，可能因為大家各自的人生價值觀、喜好或者對于人力資源管理本身等相關問題理解和認識的不同，中間會產生各種不同的想法和意見，彼此之間互相學習、相互促進，在增強各自表達能力、交流溝通能力、團結協作意識和集體意識的同時，經過一番熱烈的研究探討最終達成共識并形成一份全面的案例分析報告。第四，全體開展交流，分享形成成果。各小組針對各自分組討論形成的案例分析報告推舉一名代表向全體人進行交流陳述，其他小組成員可以針對該小組的陳述進行相關問題的提問，該小組代表進行回答。這一輪也將會促使學習者迸發思考的火花，將案例課程開展推至高點，不斷鞏固形成成果。第五，總結歸納，深化提高。在前面交流分享討論的基礎上，老師組織對管理課程的開展全過程進行歸納、總結，到位把握分寸層次，全面闡述原因分析，認真評論點評小組成員的每一種觀點或者形成的結論，以鼓勵為主，當然也要適當指出其表現出的不足和問題。最后，實施方案，提升技能。在實施了總結歸納之后，再進一步模擬實施人力資源管理方案，不斷加強人力資源管理技能訓練提升，最終實現人力資源管理的全方位綜合實際應用，發揮其積極作用。
通過上述四個部分的分析與論述，可以得知，立足教育特征深化人力資源管理課程改革是當前非常有必要開展也要盡快開展的一項工作。在充分意識到當前人力資源管理課程中存在的問題與不足的基礎上，不斷探索，勇于創新，認真研究采取多種有效措施不斷推進人力資源管理課程改革進程。只有這樣，才能保證提供滿足社會市場需求的大量應用型人才與復合型人才，推動社會的不斷進步。
參考文獻
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>> 基于學生創新能力培養的人力資源管理專業教改研究 人力資源管理實踐 淺談人力資源管理創新 企業人力資源管理創新 人力資源管理創新 淺析人力資源管理創新 飯店人力資源管理創新 人力資源管理的誤區 人力資源管理的魅力 人力資源管理的嬗變 人力資源管理專業學生創新能力培養 非人力資源管理者的人力資源管理 企業人力資源管理對學校人力資源管理的啟示 人力資源管理的新趨勢：虛擬人力資源管理 人力資源管理與項目人力資源管理關系的研究分析 人力資源管理的創新與實踐 人力資源管理課程實踐教學探索 《人力資源管理》課程實踐教學探討 關于人力資源管理促進人力資源資本化的分析 高職人力資源管理課程教學創新 常見問題解答 當前所在位置：）。近三年經過持續建設，目前課程資源豐富，包括基本資源和輔助資源，實現了網上互動，網上答疑、網上提交和批改作業等新教學手段。 通過網絡上研討課教學環節設計，實現學生與教師的海闊天空和無拘無束的自由交談，在溝通中，學生的新創造性思維被激發。有的學生正是與教師的接觸中開始課自己的學術生涯，找到了進入研究領域的興趣點，同時還提高了學生遷移學習的能力。
3.改革評價手段，培養學生創新能力
傳統的評價模式往往以期末評價為主，苛求學生必須給出統一的標準答案，使學生缺乏自身觀點。為了有效避免高分低能現象，《人力資源管理》課程實行了期末評價與過程考試相結合（見表1）的形式。期末考試采取教考分離形式，從考學生死記硬背轉變為側重考核學生分析能力、應用能力和創新能力。同時注意平時考核環節，學生平時在課堂上的發言次數、質量和水平、作業完成情況、案例分析報告、調研報告等也被計入平時成績。通過改革，一方面使評價更加科學、合理;另一方面使學生更具創造力。
表1《人力資源管理》課程評價占比
期末占70%
平時占30%
翻譯HRM術語占10%
對錯題占20%
名詞解釋占20%
問答題占20%
案例占30%
作業 （6分）
討論發言（6分）
角色扮演（6分）
案例分析報告（6分）
調研報告（6分）
4.將科學研究融入課堂教學，培養學生創新能力
本教改實踐以人力資源管理研究專題為手段，努力培養學生創新能力。（1）在學期初由各班的學習委員將學生6-8人分成一組，并由各小組成員推舉一名小組長，在任課教師的幫助下選取專題研究題目;（2）跟隨《人力資源管理》課程的學習進度，如講到招聘章節時，要求學生針對“我省外來工對廣東經濟的影響”、“我省外來工子女上學問題”、“我省外來工就業與構建和諧社會關系”、“招聘高素質人才與提升企業競爭力的關系等專題進行調研并撰寫調研報告。最后在課堂上，小組代表宣講自己的報告，教師總結，最后評選優秀作品;（3）各小組對作品交叉學習、討論及評價;（4）任課教師基于學生撰寫質量、教學目標的實現程度進行綜合評分;（5）評選優秀論文，并在《人力資源管理》課程網站上展示，作為下一年級學生進行本課程專題研究的參考。
《人力資源管理》課程在我校經管類專業開展了旨在培養學生實踐能力和創新素質的幾年教改實踐，不僅得到了學校和學院的大力支持，也收到了學生的歡迎 ;不僅提高了學生的實踐能力，而且在培養了學生的創新思維和創新技能等方面都有非常積極的作用?？梢?，這是一項頗具意義《人力資源管理》課程教育理念、教學內容、教學方式、教學手段等的全方位的課程的教學改革。目前，這些教改措施也輻射運用到我校經管類專業的其他課程，并收到良好效果。
參考文獻：
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[關鍵詞] 招聘 課程設計 模式
課程設計是實踐性教學的重要環節，是促使知識向能力轉化，提高學生綜合素質的有效途徑。學生能積極投身課程設計教學過程，有助于他們深入理解課堂上所學的理論知識、培養協作意識、訓練動手能力，符合獨立學校培養應用型人才的教學目標。目前，獨立學院在教學計劃制定過程中不太重視課程設計，課程設計的要求不夠規范，沒有明確的實施步驟，人力資源招聘課程設計亦是如此。為此，我們認為，形成一套完整的設計模式十分必要：需要在課程設計中選擇貼近實際的、挑戰性的課題，盡量采用模擬的場景，鼓勵和引導學生創新型設計。改革不合理的設計思路和方法，全面培養學生的創新能力、綜合分析能力，增強學生的市場意識。
一、人力資源招聘課程設計的目標
課程設計就是指課程的組織形式和結構，包括從基礎理論的確定到選擇具體程序、方法的整個過程。人力資源招聘課程設計的教學目標是培養學生具有豐富的專業基礎理論、有較強實踐能力及良好人格的應用型人才，以滿足社會對人才的全方位要求和可持續發展。人力資源招聘課程設計具有很強的綜合性和實踐性，具體包括對課程目標、課程內容、程序設計及考核評定等方面的綜合思考，通過合理的組織和實施，希望能多發揮學生主觀能動性，提高學生動手實踐能力。
二、人力資源招聘課程設計的選題
課程設計題目的選擇直接影響到學生完成的情況和教學效果，選題要符合所選課程培養目標和教學基本要求，并充分發揮學生的主動性。從領會設計的目的、任務，到理解設計的步驟、方法和注意事項，學生自始自終是這個實踐活動的主體。學生通過查閱資料、到公司調查等多途徑接觸社會實際，從而提出題目。在教師的指導下，結合課程理論進行可行性分析討論，篩選出適合于課程設計的題目。這樣的課題既結合了學生的興趣和能力，又考慮到了社會實際，學生的積極性將獲得充分的激勵，既不會因課題枯燥無味而淡漠，也不會因難度較大而畏縮不前。另外，教師要注意避免設計形式過于簡單、內容太少，設計任務不夠飽滿；也不應該出現題目太難，導致脫離設計者實際能力的現象。
三、人力資源招聘課程設計的思路和步驟
1.設計思路。人力資源招聘是一門操作性較強的課程，現行的教學活動基本上還保留著偏重理論的設計體系，仍有很多與培養應用型人才的目標不相適應的地方，更談不上掌握在國際上已廣泛應用的人員招聘技術、測評技術等。因此我們要充分利用人力資源招聘課程的教學實踐，讓學生能夠在實驗室里反復操作這些技術，體會其中的原理和方法，從而真正培養學生的實踐能力。
首先對整個招聘過程進行周密設計。強調模擬招聘的規則和嚴肅性，綜合運用各種控制手段，加強對學生的組織和管理。通過招聘指導書，來指導和規范學生的實驗程序和過程。為充分讓學生體會招聘的內在原理，教學中可運用招聘應聘輪換的方式方法，使學生既能經歷應聘的過程，又能有機會換一個角度觀察他人應聘的過程，從而完整地掌握招聘的環節。
其次，提供良好的開展人力資源招聘課程設計的條件。選擇相對獨立的、寬敞的教室；準備必要的器具，如活動板等；以及教學所必需的多媒體設施。
再者，盡量模擬企業環境。在本課程的第一節課上，將學生進行合理的分組，每組大約7～9人，成立虛擬公司。隨著課程的深入，不斷地對虛擬的企業注入新的內容，比如繪制企業的組織結構圖，給企業設置職位，撰寫職務說明書。要求學生根據企業的性質，設計目標，擬定企業計劃，保證招聘按既定程序順利進行。實驗過程中采用心理測試、公文處理、角色扮演、無領導小組討論等模擬方法，盡量讓學生感受到逼真的應聘環境。
最后，要求設計者提交設計報告。應歸納和總結整個課程設計過程中的經驗和教訓，整理設計報告以及撰寫設計論文。設計報告以及論文要反映出設計者在設計過程中所做的主要工作及取得的主要成果，以及設計者在課程設計過程中的心得體會。
在設計過程中要強調學生體驗。實施人力資源招聘課程應避免純理想化、抽象化的教育，強調親身實踐與體驗。實踐與體驗能激發學習興趣、擴大知識領域、展示才華智慧。在課程設計過程中，應該積極引導創新，鼓勵創新，給予學生參加活動的自、表演權，從而豐富學生體驗。
2.設計步驟。人力資源招聘課程設計的主要環節包括：招聘計劃的制定、招聘信息的、簡歷的收集和篩選、面試與評價、錄用決策和招聘總結評估。據此，可以把該課程設計教學分為三個階段8個步驟：
準備階段:(1)介紹基本原理和操作程序（第一天）;(2)分組成立公司（第二天）。將全班分成若干個實力相當的小組，確定負責人，擬定公司名稱，設計組織結構，合理分工;(3)資料準備（第三天、第四天），包括招聘計劃、企業簡介、招聘廣告、擬聘崗位的職務說明書、招聘表格以及各種招聘材料等。實施階段;(4)信息會（第五天）。由各個公司進行招聘宣傳，招聘信息，同時接受簡歷;(5)人員甄選（第六、七、八天）。各組分為兩部分，一部分扮演招聘人員，搭臺進行招聘，另一部分同學出去應聘；之后角色互換，原先出去應聘的同學回來扮演招聘人員，而原先負責招聘的同學出去應聘。具體形式：筆試、面試（非結構化面試、結構化面試、壓力面試）、心理測試（智力測試、職業興趣測試等）、評價中心（公文處理、角色扮演、無領導小組討論等）。評估階段;（6）各公司宣布招聘結果（第八天）。各招聘組依據招聘記載，進行充分討論，確定錄用人員名單;(7)總結分析（第九天）。各公司分別總結分析招聘工作，組長負責組織完成“模擬招聘總結報告”， 具體內容包括：招聘計劃、招聘進程、招聘結果、招聘經費和招聘評定，并上交中英文簡歷等應聘資料;(8)講評、獎勵（第十天）。對各組現場招聘過程及效果等進行綜合評判，對反映出的共性問題（如人員測評的方法、英文簡歷的定位和格式、應對面試的技巧等）進行點評。算出總成績，計入平時成績；按總成績排名次，評出一、二、三等獎，并給予獎勵。
四310、人力資源招聘課程設計的考核與評定
課程設計的考核與評定是課程設計教學中的相當重要的環節，它可以直接鞏固和提升前期課程設計的成果，也有利于今后的教學工作。課程設計教學效果的評價應該是在教師的引導下進行，此階段應重視過程性評價，重視學生的心理體驗，關注學生認知的發展和技能的養成上。課程設計的考核共有四項指標:(1)設計方案的正確性、完善性，占20％;(2)招聘組在整個招聘過程中行為表現、招聘過程的控制情況、招聘的效果等，占40％（可采取其他小組輪流在評估區觀察招聘小組的招聘過程，從而對其設計質量作出評價）;(3)招聘總結報告，占20％;（4）設計者的課程設計答辯水平，占20%。在具體評價過程中，要注意采用多種評價方法，如學生自評、老師評價、觀察評價、交談評價、問卷評價以及作品展示等。
學生按要求完成課程設計任務后，對設計的全過程做小組總結?？梢赃M行課程設計答辯會，或小組成果匯報會，讓學生把自己在設計過程中所遇到的問題、不完善之處講出來，鼓勵學生多交流、多思考，從而集思廣益，吸取教訓，總結經驗。教師在學生課程設計的基礎上，從中選取較典型的設計方案和較好的方法在全班進行點評，借以拓展學生的設計思路，促進學生的思維創新。只有這樣才能保證設計者在設計思想、設計方法和設計技能等方面得到良好的訓練。
總之，人力資源招聘課程設計始終要同繞著學生這一核心要素來進行。在具體的設計過程中，要充分考慮學生的認知特點，發揮他們的自主精神和創新精神。不僅要注意知識的傳授和傳遞，而且要注意實踐能力的培養和提高，注重學生思維品質的形成和實踐技能的發展。因現代社會知識更新加快，教育所面臨的一個共同問題是：學校教育相對滯后于該學科的發展。解決這一問題的根本途徑只有一條，就是培養學生自我的學習能力，加強學科思維品質的培養，注重實踐課程的教學。因此，貫徹實踐教學的原則，搞好課程設計教學工作，對實現應用型的教學培養目標，提高學生全面素質有著十分重要的作用。
參考文獻:
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關鍵詞：人力資源管理實踐教學改革
自從彼得·德魯克于1954年在《管理的實踐》一書中首次提出“人力資源”的概念,半個世紀以來，人力資源管理走過了事務性管理、分析服務管理和戰略性管理三個階段。人力資源管理的專業教育幾乎與現代人力資源管理的實踐同時起步，經過50年的發展,國外大學人力資源管理專業已日趨成熟，國內的人力資源管理專業也從“勞動經濟學”和“勞動人事管理”專業脫胎換骨，成為高校專業發展的一個新方向。截至目前，全國已有150多所高校開設了人力資源管理本科專業。隨著社會對人力資源管理專業畢業生需求的迅速增長,作為培養復合型和應用型人才的重要途徑，人力資源管理專業實踐教學體系的研究也因此受到相關各方的關注。
一、人力資源管理專業實踐教學研究的意義
現代意義上的人力資源管理專業教育在我國不過20年的歷史，至今尚未形成相對完善的專業教學模式。隨著經濟的發展和對外開放力度的加大，我國目前重理論輕實踐的人才培養模式正面臨著嚴峻挑戰，培養復合型人才和應用型人才的社會需求向現行的高等教育體制提出了迫切的要求。而實踐教學正是擺脫高等教育困境的有效途徑，它通過提供現實與仿真的實踐平臺，使學生能夠在加深理論知識理解的同時,提高獨立思考、獨立研究和獨立探索問題的能力,進而獲得一定的專業技能和創新能力。
對學生而言，加強實踐教學，不僅能夠使其更深刻、更具體地掌握人力資源管理的知識與技能,而且能夠全面地提升學生解決問題、人際交往以及協同工作的能力，彌補他們工作經驗不足的缺陷，增強其社會適應力與職場競爭力。
對教師而言，實踐教學的研究能夠優化人力資源管理專業的學科建設，豐富教學內容和手段，鋪設一條教與學、學與用、理論聯系實際的有效路徑，提高教學質量，改善教學效果，同時還能促使教師走出課堂，了解實際工作中的具體問題，提高自身的素養。
對專業本身而言，人力資源管理是一門由理論知識和實務技術兩大模塊構成的應用性學科，專業的性質就要求突出實踐教學。加強人力資源管理的實踐教學可以積累有價值的實證數據和資料，改善目前教學中聯系實際情況不夠、沒有形成有中國特色的內容體系、實用性較差等缺陷，推動“舶來”的人力資源管理理論本土化。
二、國內外人力資源管理專業實踐教學的研究現狀
近些年，國外人力資源管理專業的實踐教學得到了前所未有的發展。美國大學管理類的專業一般都有600～1300小時不等的社會實踐要求，在人員測評與甄選、面試、培訓等環節上均有模擬演練與實習。授課形式也多種多樣，通常采用演講課、討論課、輔導課、實驗課、個案研究、情景模擬、項目研究、角色扮演等課型，還有以學生為本的科研活動，通過導師耐心指導、同學密切協作,使學生的團隊精神、創新意識和動手能力都得到培養和鍛煉。教師使用的教學工具比較豐富，錄像機、錄音機、投影儀、電訊網絡等現代教學工具十分普遍。在英國，各種授課形式均非常普及，由于信息的社會化程度高，人力資源專業的學生可以獲得較多的實習職位和實踐機會，實習多采用分散、自主聯系形式，實習內容有別于集體安排，突出個性特征。
目前我國人力資源管理專業的建設已進入有組織的自覺發展階段，實踐教學環節的研究和探索正在豐富、擴展著高等教育的方法體系。從現有的研究來看，主要聚焦在人力資源管理專業實踐教學的必要性、實踐教學的體系構成、實踐教學的方法探討、實踐平臺的構建四個方面。
關于實踐教學的必要性，學者們圍繞人才發展要求、學科性質和傳統教學模式弊端做了比較充分論述并達成共識。
對實踐教學的體系構成，一般認為包括案例、實驗教學、課程設計、社會實踐與實習等環節。陳錦坤、孫正國指出，完整的實踐教學體系應包括實踐教學形式、地點、時間諸項，就形式而言，有課程實驗、課程教學實習、專業實踐、實訓和生產實習、畢業設計以及社會實踐、咨詢服務等；南志珍總結了國家教育部批準的高職高專人力資源管理專業示范試點山西經濟管理干部學院在實踐教學環節的做法，將實踐教學分為認識實習、課程實習、綜合實習三部分構成的完整體系，其中實踐教學學時數占專業總時的40％；侯箴則提出人力資源管理專業課程實驗教學體系應設計為課程、案例、軟件三大模塊。在實踐教學體系的研究中，社會實踐與實習環節是探討的熱點。
實踐教學方法的研究成果相對豐富一些。王貴軍在總結了自己的教學經驗后認為，案例討論與分析、情景演示與模擬、文獻檢索與論文撰寫、社會調查、方案設計、視頻播放與專題講座、網上自學與網際互動、學長回校經驗交流、學生自行講課、人力資源協會活動、游戲活動、參觀考察等都是很好的教學方法。案例討論與分析具有操作簡便、成本低、學生參與性高、教學效果好的特點，是教學中最常用也最易用的方法。他還指出，由教師帶領學生共同組成課題攻關組、開展社會調查實踐、組織學生暑期社會考察和“三下鄉”活動等也值得嘗試；薩茹拉提出了開設“實踐課堂”來培養大學生就業能力的建議，其中的“實踐課堂”包括情景模擬、小組討論、小組課外活動、與成功人士座談、社會實踐等；劉艷深入剖析了情景模擬教學的理論依據和具體特征，并對情景模擬教學基本流程進行了闡述；黃昱方則對人力資源實驗課程的目的、特點以及具體的課程設計做了探討。
實踐平臺的構建是近幾年來人力資源管理專業實踐教學研究的一大亮點，不僅研究者較多，而且還有山西經濟管理干部學院以人才市場、人才評薦中心作為實訓基地的典范。王貴軍具體分析了人力資源管理實訓室和校外實訓基地的建設問題，并指出在人才交流中心建立實訓基地效果比較好；陳錦坤、孫正國研究了實踐教學資源的優化配置；尤其值得一提的是，從2003年以來，歷屆“中國人力資源教學與實踐研究會”都高度重視體驗式教學、實踐基地與專業實驗室建設等實踐環節的研究，并一再強調，加強實踐教育十分迫切與必要。山西經濟管理干部學院已先后建成了心理技能實驗室、員工招聘實驗室、腦像實驗室、人力資源實戰演練室、workshop實驗室、模擬企業人力資源部的仿真實驗室，走到了實踐教學的前列。
雖然高等教育工作者已經普遍認識到了實踐教學體系改革的必要性，但是無論在理論探討方面，還是實踐應用方面，現有的嘗試都沒有突破性的進展。從體系完整性的角度來看，現有文獻的研究是支離的、局部的，在困擾人力資源管理專業發展的實戰型教材、實踐創新、產學研結合等方面少有作為；從方法論的角度而言，現有文獻多是思路性、概括性、規范性的表述，缺乏實證調研和數據支撐；從運用價值來看，現有研究更多停留在構想階段，迫切需要開發有效的實施手段與實用的操作流程。因此，探索適合人力資源管理特點和我國實際的實踐教學體系仍是任重道遠。
三、人力資源管理專業實踐教學的改革
1．轉變教育觀念。人力資源管理專業實踐教學的改革必須首先轉變教育思想和教育觀念，以培養“厚基礎、寬口徑、強能力”的高素質、創新型復合人才為指導思想，以學生為主體，逐步實現由專業對口教育向基本素質教育、由知識傳授為主向能力培養為主、由注重共性教育向強調個性教育、由重視理論的系統性向倡導應用的綜合性轉變。
2.優化整合現有實踐教學體系。以創新實踐為導向，系統全面地設計實踐教學的計劃、方案、實務教材、實例、模擬教學模式、課程設計、畢業設計、實習和實驗教學等。尤其是實戰型系列教材的建設方面，應該通過企業現場調研或企業課題的研究，結合我國國情與企事業單位的人力資源管理現狀，組織有經驗的專業教師編寫人力資源管理實務教材、教學案例集等，以改變現有教材脫離實際、缺乏特色的弊病。
3.改革實踐教學方法，強調仿真性和互動性。案例教學既應該注重人力資源管理舉措的本土文化背景，又應該兼顧人力資源管理技術發展的國際化趨勢；情景模擬教學可以與實驗室的建設結合起來，在人員招聘、培訓與開發、薪酬管理、人員測評等課程的學習中，充分、合理地利用可能的教學資源、改善情景模擬教學的效果；同時，應該改革實驗室管理的方法，加強實驗隊伍建設，建立實驗技術人員的學習培訓機制，從實驗課程體系、教學內容、教學方法和教學手段上突破傳統的模式，按照學生能力形成的規律，通過“知識的掌握與深化——基本實驗能力的形成——創新精神的培養”來逐步實現由理論到實際的過渡，促進學生知識、能力、情感、素質的協調發展；此外，對現有的課程設計和畢業設計模式進行改革，增加人力資源管理專業的主干課程（如績效評估、薪酬管理、職業生涯管理等）的課程設計學時，拓寬設計的內容，適當地制定一些激勵學生參與設計的措施，使得學生由“被動應付”轉變為“主動參與”；畢業設計則盡可能結合學生實習的單位或教師主持的課題，做到“真題真做”，鍛煉學生解決實際問題的能力。
4.創新實踐教學平臺。在實際教學中，這部分工作的難點是如何選擇恰當的校外實習基地與學生的課程學習對接，使得學生能夠在專業理論教學結束后、課程或畢業設計之前，及時進入實習基地的人力資源管理部門，全方位地感知人力資源管理的實務。在這方面，我校人力資源管理系嘗試與企事業單位、科研機構的人力資源管理部門共同建立了人力資源管理專業專家委員會，在承諾為委員會成員提供咨詢、培訓和畢業生優選等服務的基礎上，與其簽署構建實踐平臺的協議。這樣，就可以在約定的時間內到相關的企事業單位進行參觀、見習等實習活動，保障實踐教學地順利推進；而且還可以在課程的理論教學中隨時聘請相關單位的人力資源主管進行專題演講、座談、答疑、研討或針對性的實踐活動，保持學生與社會專業人士之間交流，隨時掌握行業動態。這一做法目前已初見成效，可以作為人力資源管理專業實踐教學改革的有益經驗加以推廣。
參考文獻
人力資源課程總結范文5
論文摘要：本研究以蘇州科技學院人力資源管理專業的教學改革過程為研究對象，在總結分析該校人力資源管理專業在教學理念、教學內容、教學方法、教學手段等方面如何改革的基礎上，對改革實施的難題與建議做進一步的分析，為人力資源管理專業創新型人才的培養探尋方向。
一、研究的背景與目標
人力資源管理專業作為我國近年來新興的管理類專業，以培養人力資源開發與管理的高級人才而成為高校中深受學生青睞的學科專業。但從目前全國高校人力資源管理專業教學方法的研究與應用來看，很多高?；旧线€是沿用過去一般管理類專業的傳統教學思維、教學方法、教學手段和教學管理模式，更多的傾向于對知識的講解與傳授。但實際上，人力資源管理專業不僅需要培養學生基本的管理理念,更要培養學生較強的實踐能力和創新能力。如何培養和增強人力資源管理專業學生的實踐能力及創新能力,如何將人力資源管理的基本理論與人力資源管理的技能有機結合,培養出適應市場需求的創新型人力資源管理專業人才,一直是高校人力資源管理教學者積極探討的問題。
我校人力資源管理專業自2003年招生以來，眾多教師在不斷地探尋合適的教學方法和教學模式，并逐步形成了具有一定特色的培養模式，順利地通過了專業學位評估。本研究在總結、分析我校人力資源管理專業現有的教學、培養特色的基礎上，結合新時期社會對高校培養創新型人才的要求，立足于人力資源管理專業的特點，對人力資源管理專業創新型人才的培養進行探討和研究，力圖在學生普遍參與的前提下，在教學過程中綜合培養學生的品質、一般能力和專業技能。
二、研究方案的設計
人力資源管理專業的創新型人才培養需要對傳統的教學理念、教學內容、教學方法及教學手段等方面給予一定程度的改革，對現有的培養體系進行完善，逐步加大學生自主參與的實踐與實訓性課程內容。
1、重塑教學理念。在教學理念上建立以學生為主體，師生人格對等的現代教育理念，改變傳統的以教師為主體，師為長生為幼的家長式觀念，真正體現大學教育中“教書育人”的“育人”理念。教師首先自身要有這么一種理念：其一，學生和教師是人格對等的主體，不存在上下級或長幼間的關系；其二，教師和學生之間不是普通的師徒關系，教師不是把專業知識和技能教會學生就盡到了責任，而更重要的是在教學的過程中塑造學生的品質，培養學生獨立的人格、自由的思想以及追求卓越的專業精神。
2、完善教學內容。首先，對專業課程體系進行更為合理的調整。原有的課程體系中專業課程的編排在教學進度和人力資源管理專業的邏輯性之間存在較大的矛盾，調整后則總體符合人力資源管理專業的整體邏輯。此外，專業課程的設置上，要以專業需要設計課程，而不能是以師資力量為依據設置課程，目前也還難以做到非常理想。人力資源管理專業課程的設計應該是以管理學、組織行為學等課程為基礎，以人力資源管理的專業職能為綱要，覆蓋人力資源管理核心職能的課程體系。目前我校已經開設的人力資源管理核心職能的子專業課程有：工作分析、員工培訓與開發、職業生涯規劃、績效管理、薪酬管理、勞動關系學，尚缺少人力資源規劃、招聘與配置兩門核心職能子專業課程。其次，構建完整的實驗實踐教學體系?？蓪⑽倚Ｈ肆Y源管理專業學生的實驗實踐教學分三個層次：第一層次基于學生課外社團活動的一般能力培養，可以以校人力資源管理協會為核心，鼓勵學生積極參與協會的專業活動，教師提供相應的專業指導，培養學生的組織、溝通、領導能力；第二層次基于專業基礎的專業實驗課程或實踐環節，以人力資源管理實務模擬、人力資源管理軟件應用、人力資源管理沙盤演練等課程為主體，培養學生的專業操作能力；第三個層次是各專業課程中的以學生為主體的創新型、創造性的教學活動。每門專業課程都可以設計一些專業游戲或專業場景，以學生分組完成設定目標，培養學生的專業思維和專業實踐能力。這樣能有效地將課程教學延伸到課外，教師的課內教學與學生的課外活動相結合。
3、改進教學方法。在具體的教學方法上，以課題組成員的教學課程為實驗對象，其中主要以績效管理和人力資源管理實務兩門課程為主，探索“情景模擬”人才培養方法在專業課程中的貫徹，以學生為主體，將學生的品質培養、一般能力培養和專業能力培養結合在一起。以績效管理課程的“情景模擬”教學為例：在學生了解到績效管理的整體知識結構后，教師將學生分四到六個小組，設定各組績效目標（例如在校園內組織一次拓展活動），然后各小組在課堂展示其小組績效，小組之間相互進行績效評價，接著是小組內部成員之間的個體績效評價，最后是教師以直接上司的身份評價各小組及各學生的績效，以作為平時成績的依據。完成這項活動之后，學生對績效管理專業知識的理解就非常透徹，也熟悉了績效管理的流程。
4、豐富教學手段。在教學手段上，各課程逐步建立起網絡輔助教學系統，在我校天空教室的網絡平臺上逐步建設各專業課程。同時，教師可以借助個人博客、電子郵件和qq即時聊天工具等手段加強與學生的溝通與聯系。傳統的室內課堂教學由于受時間和空間的限制，教師與學生除了在課堂教學過程中極少的溝通交流外，專職教師在課堂之外難以和學生聯系，難以有更多的機會和學生探討交流專業知識和專業活動。如果能將上述教學手段應用于當前的教學過程中來，就能有效改變這一困境。
三、研究方案施行的難題與建議
目前本研究方案的施行還只是處于部分教學環節的實驗探索階段，如果全面推行還存在一些難題。
1、“教”與“管”嚴重分離。學生的專業教學和學生日常管理工作存在較嚴重的分離。學生管理工作、學生社團活動和專業教育結合不足，難以將學生的一般能力培養和專業能力培養相結合。由于學生的日常管理和學生社團活動的組織工作大部分情況下是由輔導員和班主任承擔，專業教師極少參與其中。輔導員和班主任的工作目標更多的是偏向于學生的思想政治工作和班級同學關系的融洽，難以兼顧學生專業能力的培養。這個問題的解決有賴于專業教師與學生管理工作者的密切配合。
2、實驗實踐教學環節師資嚴重不足。原因是實驗實踐教學環節往往需要跨專業學科知識或技能作支撐，目前我校人力資源管理專業師資短缺，尤其是實驗實踐教學方面的師資。這需要在人才引進政策方面更為靈活，要依據專業的需要選擇人才，而不只是過度地關注學歷。此外，我校對人文社科類實驗實踐課程的工作量測定偏緊，影響到專業教師承擔該類課程的積極性，這也需要學校在利益上引導專業教師全身心的投入到教學工作中來。
3、教學管理制度過于形式化、官僚化。以我校人力資源管理專業的畢業論文設計為例，教學管理部門要求學生的畢業論文字數在12000字以上，且必須有外文文獻，這嚴重脫離教學實際情況，且專業教師多次反映也難以改變。過多的形式主義和官僚化會極大挫傷教師在教學上的創新性，并日益形成墨守成規、麻木不仁的惡劣教學習氣。由此在各個教學環節專業教師都只對照著教學管理部門在教學大綱、教學進度、教學小結等方面的繁瑣要求按部就班，而不愿意花更多的時間和精力來思索如何將專業課程講授得更深入更精彩。
參考文獻：
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人力資源課程總結范文6
關鍵詞：人力資源管理 人才培養
[中圖分類號]F27 [文獻識別碼]A [文章編號]1004―7069(2011)―02―0082―02
一、問題的提出
高校人力資源管理專業(本科)是培養具有扎實的管理學、經濟學基礎知識和人力資源管理專業知識，具有較強的人際溝通與協調能力、激勵能力和人力資源配置、激勵、開發等專業技能，能在企事業單位、政府部門從事人力資源管理和開發的應用型高級專門人才的專業。
為了解目前我國企業人力資源管理工作的發展現狀，以及企業對人力資源管理工作者的期望，以便在此基礎上更好的進行人力資源管理專業學科建設，培養更符合市場需要的人力資源管理專業畢業生，我們組織專業教師前往多家企業調研，經過慎重考慮，本次調研選擇了工業發達的廣東省，所訪談的企業涵蓋了服裝、機械、電子、咨詢行業，包括大、中、小型企業，其中有外企，也有民營企業，具有一定的代表性。
二、企業人力資源管理發展現狀
從調研的情況來看，人力資源管理是各企業比較重要的管理工作之一，其發展狀況表現在如下幾方面：
(一)企業越來越重視人力資源管理工作
目前，大多數企業已經認識到，人力資源管理是企業制勝的法寶，是獲取企業核心競爭力的源泉，是企業形成凝聚力和建立內部品牌優勢的關鍵，因而企業管理層越來越重視人力資源管理工作，他們通過員工幫助計劃、員工職業之路、關鍵績效指標等一系列手段和方式健全和完善本企業的人力資源管理，以達到企業降低成本并通過更好地滿足顧客的需要來增加價值的目的，并且不斷的培訓員工使其持續擁有學習和創新能力。在一些中小型企業，盡管其組織結構不完備，但各項人力資源管理工作也在有條不紊的進行，諸如薪酬、績效考核等重要工作直接由企業高層負責。
(二)人力資源管理職能較為全面
一般來說，企業的人力資源管理部門主要應從事人力資源戰略與規劃、人才招聘與儲備、員工培訓、績效考核、薪酬管理、勞動關系管理等工作。本次調研的情況也印證了這一點，各企業的人力資源部門基本圍繞以上方面開展工作，區別在于不同的企業有各自的工作側重點：有的企業非常重視新員工的吸納工作，從招募信息一直到新員工轉正均有清晰的制度流程和詳盡的實施方案，能夠保證吸納的員工是符合企業所需要的人力資源：有的企業非常重視員工的績效管理，通過內部電子平臺所提供的數據對員工進行及時、真實的績效評價。為促進員工的高績效進而提升企業整體績效提供有力保障。
(三)關注人力資源開發，關注員工職業生涯規劃
在訪談的各個企業，都十分重視員工的培訓與開發，從硬件上看，基本配備有專門的員工培訓室，相關負責人介紹說，員工的內部培訓已成為一件常規化、制度化的工作，培訓內容主要分為業務知識培訓、管理技能培訓和企業文化培訓，企業認為，只有不斷地培訓，員工才會認同企業、提升能力，為企業貢獻更好的業績。此外，為員工設計一條有發展前景的職業之路，使他們更樂于在本企業工作，對于員工和企業而言，是一種雙贏的管理手段。
(四)在人力資源管理中突出“以人為本”
在訪談的企業中，管理者能兼顧制度與人性化兩個方面，在一項制度出臺前，充分與員工進行溝通，盡可能的征求員工的意見，在執行前組織全員學習，達成共識，通過這些方式，不僅使員工了解企業的各項制度，也使得他們在很大程度上理解和支持這些管理制度的實施，減低了運行成本，規范了企業的流程。
三、企業對人力資源管理專業學生素質的要求
根據企業的人力資源管理發展狀況、企業對人力資源管理工作和人力資源管理人員的認知，我們發現各個企業對人力資源工作人員、尤其是對人力資源管理專業畢業生的要求比較一致，主要集中在知識、能力和態度上。
(一)扎實的專業知識
要做好人力資源管理工作，就必須具備堅實的理論基礎，這些主要包括管理學、人力資源管理、組織行為學、工作分析、人才索質測評、績效管理、薪酬管理、員工培訓與開發、員工關系管理等課程的學習與掌握。在調研過程中，幾位人力資源管理者均提到，對于從事人力資源管理工作的人來說，心理學是一門非常重要的課程，與人打交道，如果有良好的心理學基礎，工作起來會更加得心應手，不管是招聘、績效考核還是員工關系管理，都要跟員工面對面的溝通，都要用到心理學知識。另外，相關的法律條文，也是人力資源管理從業者必須熟知的，如《勞動法》、《勞動合同法》、《職業病防治法》等。
(二)溝通協調能力
具有良好的溝通協調能力，這是對一名人力資源管理從業人員的基本要求，因為他們日常的職責就是與上級、下級、部門內外、企業內外人員溝通協調工作，因此不僅要能清晰地表達自己，還要有一定的語言藝術，在面對不同類型的人群時，能根據其不同的身份、地位、交往需求和心理狀況，進行恰當的溝通與協調，在企業里，人力資源工作人員處于管理者和員工之間，既不能損害企業的利益，又要依法維護員工的利益，要平衡雙方的關系，很大程度上取決于他們的溝通協調能力。
(三)責任心與實干精神
責任心與實干精神是每個企業都希望他的員工具備的品格，尤其是一些年輕員工，多為80后甚至90后，他們基本是獨生子女，有以自我為中心的習慣，在責任心和吃苦耐勞上比老員工有所不如，是值得改進的地方。一位人力資源經理向我們談起，他們從國內某著名大學招聘過一名畢業生，工作一年后離開，究其原因，在于該員工愛發牢騷，工作不夠努力，也不虛心學習。
(四)敬業與團隊精神
企業希望員工不僅認真工作，還要有良好的職業道德，協作性強。與其他員工相比，人力資源管理工作人員掌握的是全體員工的薪酬、考核、獎懲以及一些個人信息，這些信息較為敏感，不能隨意泄露，這就要求他們“該說的說，不該說的不說”。一家公司的副總告訴我們，公司曾經有個別技術員工依靠校友關系打聽行業內不同公司的薪酬水平，并隨意流動，造成了惡劣的影響，導致現在該公司不再招聘那名員工所在學校的畢業生。
(五)良好的心態
對于年輕的人力資源管理人員而言，良好的心態和正確的定位很重要。盡管有專業的理論知識，但實踐經驗卻相當欠缺，在最初的工作中，切忌眼高手低，消失做不來，大事做不好，應認真做好工作中的每一件小事，把自己定位于一名“執行者”，只有這樣，才能迅速地從日常工作中總結經驗，快速成長。
(六)對所在行業工作流程的把握
在調研過程中，我們有意識地問企業對于人力資源管理人員的工作經驗有無傾向性，百分之八十的企業認為他們更喜歡有經
驗者(有同行業工作經驗者更佳)，他們認為，有經驗者工作效率更高，與其他部門配合更完美，無需培訓可以直接上崗，能有效地減低人工成本。一位行政總監說，公司為了推行KPI績效考核體系，高薪聘請了一名績效主管，該主管原在某管理咨詢公司專門從事績效管理咨詢項目，但到公司后工作效果并不佳，原因在于這位主管不是非常了解公司的特點，所制定的KPI不完全符合公司發展的需要。
四、人力資源管理專業^才培養的建議
從企業人力資源管理發展的情況，以及企業對人力資源管理者的要求來看，要打造出更加符合市場要求、企業需要的專業人才，我們可以從以下幾個方面著手：
(一)科學設置專業課程，為學生建立牢固的專業理論基礎
專業課程要求學生掌握人力資源管理的知識，培養從事人力資源管理的專業能力，形成人力資源管理人才所必備的綜合素質基礎。人力資源管理專業課程一般由人力資源戰略與規劃、招聘與甄選、培訓與開發、績效管理、薪酬與福利和職業生涯管理等模塊組成。
要成為合格的專業人才，理論知識是基礎，我校的人力資源管理專業可在原有經濟學、管理學、組織行為學、人力資源管理、工作分析、人才素質測評、績效管理、薪酬管理、員工培訓與開發、員工關系管理等課程保持不變的情況下，增加心理學、勞動法的學時，目的在于配合企業“以人為本”管理的需要，高質、依法做好員工關系管理工作。同時，加強對教師授課效果、學生聽課效果的考核，確保學生掌握專業理論基礎牢固可靠。
(二)合理安排實踐課程，加強學生的動手實踐能力
合理的實踐課程，不僅能加深學生對理論知識的理解，還讓他們動手設計，在一定程度上彌補其實踐經驗不足的缺陷，實踐課程應盡量與真實的企業案例相結合，鼓勵學生走進企業收集資料，發揮他們的創新力，以所學的理論知識為依托，建立一個立體多維的人力資源管理實踐課程體系。
1.人力資源管理認識實習
學生在開始學習專業基礎課程之前，可以通過到企業實地參觀以及請企業的人力資源管理者進行講座，讓學生感性認識人力資源管理是什么，企業的人力資源管理工作有哪些、怎么做，一個稱職的人力資源管理人員要具備什么條件，使學生對本專業有一個初步的全面的感性認識，增加他們對專業學習的興趣，為其今后的專業學習打下基礎。
2.專業課程設計
課程設計是學完專業課程后進行的一次全面的綜合練習，通過課程設計，可以鞏固所學的理論知識，運用所學課程的基本知識、原理和方法，根據從企業收集的經營、管理信息，以及有關文獻資料，解決企業存在的實際問題，提高人理資源管理專業能力。專業課程設計應涵蓋人力資源管理核心課程中相對復雜且實踐性強的內容，如工作分析和崗位說明書的撰寫、企業績效管理方案設計、企業薪酬管理方案設計等。
3.人力資源管理模擬試驗
通過專業軟件對人力資源管理專業的業務或項目進行模擬操作、運營和管理，可以使用人力資源管理專業軟件訓練學生，使其熟悉現有專業軟件的功能和操作流程，培養學生應用專業軟件的能力；同時可以使用人力資源管理沙盤模擬訓練。為學生創設模擬實訓平臺，讓學生參與人力資源管理模擬操作流程，在模擬競爭中將所學人力資源管理的理論知識與企業人力資源管理的實踐相結合，以提高學生的實際操作能力和專業知識水平，培養學生良好的人力資源戰略意識與人力資源工作方法。更好地適應企事業單位對專業人才的需求。
4.專業實習
專業實習是人力資源管理專業學生學完所設專業課程后的綜合實習，學生在學完課程具各相應的專業理論知識與技能后，參與實際工作可以增強她么對專業知識的理解并培養解決實際問題的能力。通過專業實習，使學生全面了解一個企業人力資源管理的現狀，包括工作分析、組織設計、人員招聘、人員培訓、績效管理、薪酬管理、員工關系管理、人力資源政策等方面的情況，并且能夠進行人力資源診斷，發現問題，分析問題和解決問題。
