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薪酬待遇管理辦法范文1
關鍵詞： 保險營銷渠道，運營模式，割裂營銷，整合資源，交叉銷售
對一個企業來說，營銷渠道運營模式策略最能體現其營銷戰略思維，營銷渠道運營模式的選擇其實就是市場覆蓋與占領模式的選擇，是市場營銷決策的關鍵內容之一。同樣，對保險公司來說，建立科學合理的保險營銷渠道運營模式是至關重要的。
一、當前我國保險營銷渠道運營模式類型及現狀
(一)我國保險營銷渠道運營模式類型
從目前來看，我國保險公司大都采用以下三種主要營銷渠道運營模式：一是直銷型，即通過公司在編外勤人員開展業務，主要銷售團體保險和大項目保險，銷售人員在享有底薪和福利之外根據銷售業績提取手續費，從總體上看，該類渠道業務大致占總業務的20%以上；二是銀郵兼代型，即通過與銀行郵政等行業部門簽定兼業協議，通過兼業網點開展保險業務，主要銷售個人分紅型保險產品(過去幾年以5年躉繳業務為主，現開始重視長期個人業務和風險保障類產品的銷售)，銀郵兼業根據業務量提取手續費，該類渠道業務大致占總業務的25%左右；三是個人營銷型，即通過保險個人人針對分散型個人客戶銷售個人保險產品，該類渠道業務大致占總業務的一半以上。從三類渠道的業務規模和利潤貢獻度來看，直銷型和銀郵兼代型渠道的業務規模貢獻度較大，個人營銷型渠道的利潤貢獻度和創費能力較高。除了以上三類渠道模式外，保險公司還嘗試了直復型營銷渠道(網絡、電話、郵寄等)和專業經紀公司、公司等專業經代型渠道開展業務，但規模尚小。
(二)我國保險營銷渠道運營模式的特征及缺陷分析
當前，我國保險營銷渠道運營模式的最大特征便是各類渠道“割裂營銷”，具體體現在以下幾個方面：
1.銷售人員分離。保險公司制定了針對三類渠道營銷人員的獨立的銷售管理辦法(俗稱“基本法”)，即《個人人銷售管理辦法》、《銀郵專管員隊伍銷售管理辦法》和《團體保險銷售人員管理辦法》等，分別建立了對不同渠道銷售人員的包括組織架構、資格條件、業務范圍、活動管理、考核評估、職級升降、薪酬待遇等方面的銷售管理體系，每個體系之間是相對封閉的，關聯性很小。在國內保險公司中，只有平安公司比較早地開展了財產保險、團個險綜合開拓業務，也制定了專門的《綜合開拓專員管理辦法》，并在其他三類渠道銷售人員管理辦法中對綜合開拓業務考核進行了相關規定，從目前來看，平安公司的綜合開拓效果是可觀的。
2.銷售產品區隔。除卡折類大眾產品各渠道共同具有銷售權外，各家公司都針對不同營銷渠道特點開發了不同的渠道產品，不同渠道銷售各自的渠道產品。在不同渠道產品保險責任大致相近的情況下，保費價格卻有較大差異，因在厘定產品費率時已考慮到不同渠道的營銷服務成本的差異，從總體上看，個人產品價格最高，團體產品價格最低。
3.客戶需求撕裂。因不同渠道各自有相應的產品組合，客戶與某渠道接觸時往往只能在該渠道產品組合中進行挑選，而不能在一個渠道內得到其他渠道的產品，如果需要其他類型的產品，只能再次與另外的營銷渠道打交道。由此可見，客戶的需求被分裂的渠道撕裂開來，客戶不能得到一站式的服務。
4.銷售活動分裂。不同渠道內的銷售人員分別接受不同銷售管理部門的銷售活動規劃和指導，接受不同的活動管理，并分別享有實力不等的培訓資源。雖然三類渠道都分別建立了相對獨立的培訓體系，但由于個人營銷渠道的培訓實踐開始早、投入多、力量強、成效顯著，而團險培訓和兼代培訓力量相對較弱。
5.薪酬政策割裂。三類渠道在薪酬待遇方面最大的差別在于有無底薪、是否享有社會保障、業務提成比例等，一般而言，在編人員才能銷售團體保險，而個人營銷人員和兼代專管員往往是從社會招募的人員，沒有底薪和不能享受社會福利保障待遇等。
6.前勤系統與后勤系統脫裂。前勤銷售系統與銷售后勤支援系統之間缺乏有效溝通和聯動。另外，保險公司之間也是各自只管耕耘自己的領地，缺乏相互之間的營銷聯盟。
保險公司不同營銷渠道實行割裂營銷存在不容忽視的缺陷，包括：(1)浪費或擱置現成的可利用資源，如銷售人力資源，培訓資源；(2)未有效開發潛在資源，如客戶資源，很顯然，團體客戶可能帶來個人客戶，個人客戶可能介紹團體客戶，銀郵客戶也是如此；(3)未滿足客戶綜合性需求?？蛻粼谫徺I人壽保險產品時可能具有財產保險方面的需求，同樣，購買產險的客戶也可能購買人壽保險，但是，除了少數產壽險兼營的金融保險集團外，一般產壽險公司之間缺乏有力合作，客戶只能分別與不同的公司打交道；(4)銷售能力缺陷。由于不同營銷渠道銷售人員只賣本渠道產品，相對來說，對公司其他渠道產品缺乏了解或理解不夠透徹，并且缺少機會參與其他渠道的銷售活動，如個險銷售人員缺乏大項目保險招投標活動的經驗，其拓展銷售能力就相應受到限制。
二、我國保險業面I臨新的營銷環境
當前保險營銷環境正在發生變化，歸納起來主要包括以下幾點：
(一)金融保險業綜合經營已成定勢
自1996年美國通過《金融現代化法案》以來，銀行、保險、證券、基金業相互滲透和綜合經營越來越普遍，我國平安集團早在幾年前已經綜合經營銀行、保險、證券業務，2006年《國務院關于保險業改革發展的若干意見》(以下簡稱“國十條”)進一步明確：“穩步推進保險公司綜合經營試點，探索保險業與銀行業、證券業更廣領域和更深層次的合作，提供多元化和綜合性的金融保險服務”，中國保監會的《中國保險業發展“十一五”規劃綱要》明確：“支持保險機構參股商業銀行和證券機構，鼓勵保險機構設立基金管理公司。研究對其他機構進行股權投資。探索郵政等行業經營簡易保險的新渠道。穩步推進交叉銷售和綜合拓展?！眹鴥榷嗉冶ｋU公司均表示要打造世界級綜合性金融集團，如中國人壽集團已成為包括壽險公司、資產管理公司、財產險公司和養老保險公司等子公司在內的金融控股集團公司，在“集團混業，分業經營”、“主業特強，適度多元”的金融綜合經營格局下經營壽險業務、資產管理業務、財產險業務、養老保險業務等，并正在參股銀行業和證券業，為最終成為“金融航母”鋪平道路。
薪酬待遇管理辦法范文2
關鍵詞：航標；事業單位；編外用工
中圖分類號：P73 文獻識別碼：A 文章編號：1001-828X（2016）006-0000-01
當前，編外用工已成為事業單位用工的重要組成部分，處理好事業發展與人員編制的關系，使編制外用工更加規范化、法制化已成為大多數事業單位面臨的一個重要課題。航標處是我國航海保障的事業單位，負責沿海海上航標助航設施設置和維護。工作性質和工作特點相對獨立，使航標單位在編外用工的使用和管理上具有一定的特殊性。本文結合航標工作實際以及編外用工的實際管理情況，對我國航標事業單位編外用工進行簡單的探索。
一、基本情況及現狀
（一）數量較多，部分已成為工作主力
我國共有19個航標處，分別屬于北海、東海、南海航海保障中心管理，是交通運輸部所屬的事業單位，負責海上助航設施，包括燈塔、燈樁、燈浮標等的管理和維護。
近年來，航標隊伍原職工的年齡老化，逐漸退休，而我們通過事業單位招錄的大學生均為專業技術人員。而部分航標崗位如燈塔工、航標工、車間維修工均為工勤崗位，不適合新招錄的大學生。編外用工所占的比例越來越多，發揮的作用也越來越大， 編制外聘用人員已成為各單位開展航標保養、巡檢和維護等工作的重要力量。與此同時，也會產生一定的問題，如編外用工的用人比例、管理模式、薪酬待遇等等問題。
航標工崗位：負責海上燈浮標的巡檢、維護工作。
燈塔工崗位：負責燈塔的日常管理維護等值守工作，部分燈塔位于無人海島。
（二）收入偏低
由于身份和費用渠道等因素的影響，編外人員整體收入水平遠低于在編人員，且差異較大。
（三）編外用工基本采用勞務派遣或者勞務外包的形式
編外用工形式較為合法，不存在單位直接簽訂勞動合同的情況。但在用工方式上也有進一步完善的地方。
二、存在的問題
（一）缺乏科學合理的制度規范和操作規程
由于缺少統一明確制度規范和操作規程，且航標類工作較為特殊，對人員要求也不一致，具有一定的風險性，使得編外人員的使用多由各用人單位自行聘用，在用與不用、怎么用、什么時候用等問題上，通常缺少統籌兼顧和長遠規劃。
（二）編外用工薪酬管理缺乏統一的體系制度
編外人員的待遇往往低于同崗位的編內人員，同工不同酬的現象普遍存在，影響編外人員工作積極性。主要表現在以下幾個方面：一是同崗不同酬，編外人員與在編人員在同樣的崗位做相同的工作，薪酬水不同。二是工資結構單一，缺乏正常增長機制。編外工作人員無論是工資收入還是其他福利待遇都明顯低于編內人員，缺乏必要的正常增長機制。
由于在編人員有正式編制，工資待遇好，工作穩定性大、心理優越感強，甚至可能出現了“編內人員看、編外人員干”的不合理現象，編外人員承擔著與在編人員相同的甚至更多的工作任務，卻得不到與在編人員相同的工作報酬，嚴重挫傷了編外工作人員的積極性。
（三）培訓、晉升機會少
由于編外用工的工作崗位都是臨時性、輔的崗位，編外用工基本很難存在行政職務晉升的情況，而由于其基本從事工勤崗位，也無法進行專業技術職稱的晉級。因為編外人員的流動性較強，單位同等情況下優先考慮培訓在編人員，其參加培訓的基本基本沒有。
三、探索和建議
（一）建立健全編外用工管理制度
制定并細化航標單位社會化用工管理辦法，事業單位編外用人應按照《勞動法》和《勞動合同法》等法律法規，根據編外用工使用在臨時性、輔、可替代性的原則，明確可以使用編外人員的崗位，進一步完善編外用工的招錄審批程序、經費安排、日常管理方式，建立健全部門之間的監督制約機制，責任追究機制，做到依法用人、規范管理，用制度保障編外人員的合法權益。
（二）探索新路子，節約編外用工成本
認真梳理現有編外人員崗位，對可推向市場實行服務外包的崗位，如保安、保潔、食堂、會議服務、維護維修等后勤服務崗位，要用服務外包形式予以代替，提倡購買服務，變花錢養人為花錢辦事，節約編外用工成本，完善用人形式。
（三）規范薪酬待遇，完善編外人員薪酬體系
編外人員薪酬標準的制定應本著公正合理的準則。具體來說，在建設編外人員薪酬體系時"可參照正式在編人員的工資體系進行"即將編外人員的工資也分為基本工資+績效工資和津貼工資幾個檔次。津貼工資可以根據實際的崗位需求實行按勞按崗定位.如海島燈塔等艱苦崗位的津貼就應該高于一般崗位的津貼工資，鼓勵編外人員多勞多得。
四、結束語
航標編外用工人員逐步成為航標隊伍的重要組成部分，管理的好壞直接關系到編外人員的工作積極性。做好編外用工的管理我們需要及時的了解和掌握國家的相關法律法規，結合本單位的特點，制定適合本單位的編外用工管理辦法，要對編外用工從錄用、培訓、成長、考核、薪酬都有結構化的管理制度，只有這樣才能使編外用工在航海保障工作中發揮更大的作用。
由于作者水平有限，文中難免會有不足，不當之處，敬請諒解。
參考文獻：
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[2]《中華人民共和國勞動合同法》.
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薪酬待遇管理辦法范文3
關鍵詞：人才；動態晉升；管控體系
作者簡介：劉軍偉（1974-），男，安徽宿州人，安徽省宿州供電公司人力資源部，教育培訓管理專責，工程師。（安徽 宿州 234000）
中圖分類號：F272.92 文獻標識碼：A 文章編號：1007-0079（2013）20-0139-03
人才當量密度是指對長期職工的學歷、職稱、技能等級按系數進行折算，三者之中最高的折算值累加之和占本企業長期職工人數的比率。人才當量密度是衡量一個企業員工素質的關鍵指標之一，也是企業特別是電力企業考核高級人才占公司人力資源比例的重要指標。因此在保證人才引進指數穩步提升的同時，充分挖掘企業的內部人力資源，查找、分析影響人才當量密度指標的關鍵因素，實施針對性的改進措施，建立完善的人才指標管控體系，全方位、多角度提升員工的綜合素質，為國網公司實施的“三集五大”體系建設提供堅強的技術、技能人才隊伍保障成為迫切需要解決的問題。
一、管控體系的構建
1.管控的策略
創新開展一般員工崗位及職務的聘用管理，在網、省公司下達的勞動定員以及管理人員編制以內遵循“科學分工、合理設崗、滿負荷工作、高效率生產”的原則，根據實際管理和生產工作需要合理設置崗位序列和職務層次。在崗位聘用上，遵循“員工職業生涯發展與企業實際工作需要相結合，雙向選擇、競聘上崗、注重業績、動態管理”的原則對一般管理類、生產類員工的崗位職務層次每年動態調整一次。將職務聘用條件與學歷、職稱、技能等級掛鉤，并逐步建立與崗位職務層次序列相適應的薪酬分配體系，充分調動員工申報職稱、職業技能等級以及取得后續學歷的積極性，在員工中形成學知識、增技能、比業績的良好工作氛圍。在提升員工綜合素質的同時，快速提升公司的人才當量密度指標。
2.管控的目標
構建基于崗位動態晉升的人才指標管控體系，將職務層次與學歷、職業技能等級、職稱相聯系，并作為上崗的必備條件。根據每位員工的個體化差異，從學歷、學位、職稱、技能等級、專家人才等方面確認快速提升的措施，達到與崗位聘用相匹配的條件。在員工提升自身崗級和薪酬待遇的同時，激發員工申報職業技能等級與職稱的積極性，從而增加中級以上職稱和技師、高級技師在員工中所占的比例。同時大力培養各類專家人才和“雙師型”人才，使公司人才當量密度每年按照至少2%的速度遞增，實現人才指標的有效管控。
3.管控的主流程
（1）每年年初，公司對人才當量密度進行統計、分析，認真剖析影響人才當量密度的關鍵因素，結合各基層單位的實際情況下達不同的考核指標。
（2）各基層單位依據下達的考核指標認真梳理本單位員工的學歷、技能等級和職稱等基礎信息，根據個體差異從學歷、技能等級和職稱三個方面確認不同的晉升途徑，特別是針對人才當量密度折算值為1以下的員工制訂相應的提升措施。
（3）每年動態開展一次考評晉升，對于因學歷、職業技能等級或職稱等原因不能滿足晉升條件的人員，在通過自身的學習、掌握與崗位工種相同或相近的工作技能、通過職業技能等級的鑒定、評審或職稱的評審及取得相應的職業技能等級或技術職稱后再參加下一輪次的崗位及職務聘用。
4.管控的具體做法
從2010年開始，宿州公司打破已有的常規，出臺了《公司一般崗位及職務聘用管理辦法》，每年采取動態管理的方式將員工的上崗條件與員工的學歷、職業技能資格和技術職稱掛鉤，極大調動了員工申報技術職稱及參加技師、高級技師鑒定評審的積極性，具體做法如下：
（1）制定《公司一般崗位及職務聘用管理辦法》，明確崗位設置、崗位的任職基本條件、聘用要求等。
（2）公司勞動評價委員審核《公司一般崗位及職務聘用管理辦法》，并提出改進意見，人力資源部根據修改意見對管理辦法進行修訂完善。
（3）修改、完善后的管理辦法經勞動評價委員會批準，予以發文。
（4）各單位按照公司管理辦法的要求成立組織機構，制訂具體的職務調整實施工作方案，明確工作職責、調整的人員范圍、業績及能力綜合測評的方式以及實施的時間節點，報人力資源部批準。
（5）人力資源部對各單位上報的實施方案進行審核，提出改進意見，各單位修改后經人力資源部批準后執行。
（6）各單位按照批準的實施方案，組織員工開始報名，首先審核報名員工的學歷、職稱、技能等級等原始資料，確認員工是否符合崗位聘用條件。
（7）對符合條件晉升的員工采取筆試、答辯等多種方式開展業績及能力綜合測評。依據考評結果結合各職務層次限定的人數比例，確認擬晉升崗級人員名單，報人力資源部審核。
（8）人力資源部匯總各單位的人員名單，再次審核、確認擬晉升人員的學歷、職稱、技能等級是否符合晉升條件，報公司勞動評價委員會批準。
（9）公司勞動評價委員會召開專題會議，審核確認晉升人員名單，將結果進行公示。
（10）人力資源部根據公司勞動評價委員會確認的結果，調整相關人員的崗級，執行相應的職務層次待遇。
（11）相關的過程資料留存歸檔。
5.管控體系構建的注意事項
（1）在對各基層單位下達年度考核指標任務時既不能急功近利也不能毫無壓力，要充分考慮各基層單位因歷史遺留原因、工作性質、人員結構差異等不同的特點，在保證公司整體指標提升到目標值的基礎上給基層單位分解考核指標。
（2）各基層單位在制訂指標提升方案前要充分摸排本單位人員的學歷、職業技能等級、職稱等基本信息，為每個人制訂差異化的提升措施，特別是對人才當量密度折算值低于1的員工，必要時采取“1+1”幫扶的措施，幫助其實現提升目標。
（3）為保證應聘高職務層次的人員（一般管理崗位包括主管、高級主管；生產技能崗位包括技師、高級技師）具有與其職務層次相應的工作業績。高級職務層次設置應控制相應的比例，按照申報人員綜合考評排序擇優聘用。同等條件下，凡在考核期內被評為公司級及以上優秀管理人才、優秀技術、技能人才的應優先晉升崗位職務。
（4）為培養復合型高級技能人才，在職務調整時還應充分考慮“雙師型”人才的待遇。
（5）在整個職務評聘過程中，要嚴格按照“公平、公正、公開”的原則進行，即考評過程公開、考核結果公示、職工代表全程參與監督。
6.管控體系構建的成效
宿州公司一般崗位及職務聘用管理辦法的實施有效激發了一般員工申報職業技能等級和技術職稱的積極性，特別是一線生產員工申報技師、高級技師的熱情空前高漲，形成了員工你追我趕、比著學的良好局面。公司員工中具備技師、高級技師職業資格能力的人員大幅增加，“雙師型”人才不斷涌現，多人被評為網、省公司優秀技術、技能專家，并有260余人通過崗位晉升提高了薪酬待遇。
公司的人才當量密度由0.91（2009年）躍升到0.9898（截止到2013年3月），增長8.06%，實現了人才指標的有效管控。
二、存在的主要問題
由于電力行業85個專有工種工作性質的不同，部分專業暫未開展技師、高級技師的鑒定評審工作，如：營銷的客戶受理員、抄核收專業影響了相關專業人員工作的積極性，對公司的人才當量密度指標產生不利影響。部分員工由于年齡偏大、學歷不高、業績證明材料力度不夠，在申報職業技能鑒定考試和評審時不能通過，既失去了參與職務層次動態調整的機會，也對公司的人才當量密度指標產生一定影響。目前僅在市公司層面推行了崗位及職務的動態聘用管理，縣公司層面的推進力度還有待加強。
三、今后的改進方向及對策
結合國網公司“三集五大”體系建設開展相關生產班組的業務整合，鼓勵員工申報與自身工作崗位相同或相近專業的技師或高級技師，具備條件的鼓勵其申報職稱。
加大教育培訓的投入力度，加快生產人員技能實訓基地建設，加強技能鑒定前的培訓，為員工順利通過鑒定考試提供有力保障。
薪酬待遇管理辦法范文4
乙方(服務者)：
姓名 性別 身份證號碼
國內聯系電話： 戶籍類型(農業、非農業)
家庭住址： 郵政編碼：
現住址：
甲乙雙方本著平等自愿，公平公正，協商一致，誠實信用的原則，簽訂本協議。
一、服務期限
本協議是以完成一定工作任務為期限的協議。自xxxx年xx月xx日起至xxxx年xx月xx日止。一天基準工作時間為10小時.視項目工程進展具體情況和個人工作實際表現，甲方有權延期或提前結束該協議。
二、工作崗位及薪酬待遇
乙方根據甲方要求，到xxxx工程項目部 工作。甲方可根據工作需要和乙方的專業特點，工作能力及業績，按照合同誠信原則，調整乙方的工作崗位，乙方應無條件服從甲方的安排。
項目部實行以崗位定薪酬制度。乙方根據甲方的工作崗位安排，在項目部享受如下工資薪酬待遇：
1、境外月基本工資: 人民幣元。
2、境外月考核工資(包含加班費): 人民幣元。薪酬計算周期以到達現場工作開始，到離開項目停止工作為準。公休節假日按項目部規定執行。工資每月發放一次。乙方指定下列賬戶供甲方支付薪金，開戶銀行為農行賬戶，戶名： 。
3、考試合格以后，高級電焊工、月保底xxxxx元人民幣，中級電焊工、保底xxxx元人民幣。
三、甲方的義務和權利
1、甲方負責對乙方進行勞動紀律，勞動安全衛生和外事等方面的基本知識教育。根據中國和工程所在國的有關對勞動者的勞動安全衛生、勞動保護等方面的規定和相關國際慣例，為乙方提供符合相關規定的勞動安全衛生和必要的勞動保護用品，保障乙方在勞動過程中的安全和健康。
2、甲方將定期對乙方的工作績效進行考核。經考核不合格的，甲方有權換崗使用或降級使用，并降低相應的工資數額。
3、對不能完成工作，或連續三次考核不合格，或者不服從項目部管理的，甲方有權要求乙方離開項目部回國，并將返程機票費用從乙方工資中扣除。
四、乙方的權利和義務
1、 乙方自愿到甲方承建的xxxx工程項目部 工作，同意甲方規定的在沙特施工期間的工資及福利待遇，同意甲方委托承包商為乙方薪酬。
2、乙方必須嚴格遵守甲方和承包商境外公共安全管理辦法的有關規定，熱愛祖國，自覺維護國家榮譽和中華民族尊嚴，不做有損國格和人格的事情;遵守外事紀律，遵守并尊重工程所在國的法律、法規以及風俗習慣;乙方為甲方忠誠負責，竭力維護甲方的良好聲譽，不做任何不利于甲方的事情;乙方在出國期間因違反上述管理規定和要求而造成后果的，其責任自負，同時甲方對其追究相關責任。
3、 乙方必須嚴格遵守甲方及承包商規定的項目管理制度和其它規章制度，服從甲方及承包商的領導，按照甲方及承包商安排的工作內容及要求履行服務義務，積極主動地按時完成規定的工作量，并達到規定的質量要求。
4、乙方必須嚴格遵守甲方及承包商的有關hse管理的各項規定，安全操作規程，并有權拒絕違章指揮。
薪酬待遇管理辦法范文5
1范圍
本標準規定了重慶賽迪熱工環保工程技術有限公司（簡稱：賽迪熱工環保）各項人工成本的管理細則。
2規范性引用文件
下列文件對于本標準的應用是必不可少的。凡是注年號的引用文件，僅此年號的版本適用于本標準。凡是不注年號的引用文件，其最新版本適用于本標準。
Q/CISDI5M6.5—2019財務管理基本規范
Q/CISDI5M6.6—2019主要會計政策
Q/CISDI5M6.11—2019成本費用管理規定
3術語與定義
3.1人工成本
人工成本是企業在生產經營活動中用于支付給員工以及代為員工支付的所有費用。包括職工薪酬、五險一金、企業年金、福利費用、工會經費、職工教育經費、勞務派遣成本等。
3.2五險一金
五險是指按照《社會保險法》的有關規定，由公司或公司與職工個人共同為職工繳納的基本養老保險、基本醫療保險（含大額醫保）、工傷保險、失業保險、生育保險。
住房公積金是指根據國家和企業所在地政府有關規定，企業為職工繳納的長期住房儲金。
3.3企業年金
是在基本養老保險的基礎上建立的補充養老保險制度，是對養老保險的重要補充。
3.4職工福利費
公司直接或間接發放給職工的各項福利性補貼，包括醫療費、取暖費、清飲費、工作餐等費用。
3.5工會經費
按照工資總額的一定比例計提并上繳上級工會或撥付給公司工會的費用。
3.6職工教育經費
按照工資總額的一定比例計提并用于職工教育的費用。
3.7勞務派遣成本
企業支付給勞務派遣員工以及代為支付的所有費用。
4職工薪酬
4.1管理原則
4.1.1薪酬定義
職工薪酬是指公司直接支付給職工的工資、獎金、津貼、補貼等全部報酬。職工薪酬包括職級工資、工齡工資、執業資格津貼、績效工資、項目管理獎、項目簽約提成獎以及各類嘉獎等。
4.1.2管理原則
1)依法管理公司的薪酬總額、經營者年薪及外派人員年薪。
2)堅持薪酬與效益掛鉤的原則。
3)實行工資總額計劃管理辦法，但其工資總額的增長幅度原則上不得超過實行工效掛鉤的同類企業，其工資總額的發放應嚴格控制在賽迪熱工環保下達的工資總額計劃以內。
4)公司要加強工資總額管理，在核定的工資總額以外，不得以其他形式在成本（費用）中列支任何工資性項目（工資性項目包括直接支付給職工的各種形式的工資、獎金、津貼、補貼）。
5)進一步完善與企業改革發展相適應的收入分配及用工制度，理順內部各類人員收入分配關系，充分調動職工的積極性，增強公司競爭力，促進公司科學發展。
4.2職工薪酬確定
1）賽迪熱工環保的工資總額由賽迪集團根據賽迪熱工環保的年度經濟指標和效益指標等情況確定。
4.3統計與監督
4.3.1計提與發放
1)職工薪酬均為稅前收入。公司在發放時負責代扣代繳個人所得稅。
2)嚴格按照賽迪集團下達的預算和年度考核計提和發放職工薪酬，不得超標準、超范圍計提和發放，未經批準，不得以任何形式結余工資總額。
4.3.2統計管理
人力資源部負責職工薪酬的統計工作，定期與財務部對賬，財務部予以支持和配合。
4.3.3監督管理
財務部負責對公司職工薪酬的計提和發放情況進行監督。
4.3.4責任追究
公司違反本辦法超標計提（發放）薪酬的，超標計提部分沖減該公司當期成本費用；超標發放部分責令退回，并視情節輕重追究有關責任人的責任。
5五險一金
5.1基數與費率
原則上按照每個職工上年度的實際工資收入水平確定其五險一金的繳費基數，限額不超過國家和地方政府規定的水平，并按政府有關部門的通知進行調整。社會保險的繳費比率按照政府有關規定執行，住房公積金的繳費比例不得超過企業所在地政府規定的上限。。
5.2費用列支
應當由員工繳納的社會保險費和住房公積金，由公司從其薪酬中代扣代繳。應當由公司負擔的社會保險費和住房公積金，由從成本費用中列支。
5.3支取與領用
五險一金的待遇支取或領用按照國家和企業所在地有關規定執行。
6企業年金
6.1方案制定
根據《中華人民共和國勞動法》、《企業年金試行辦法》、《企業年金基金管理試行辦法》、國務院國有資產監督管理委員會《關于中央企業試行企業年金制度的指導意見》、《關于中央企業試行企業年金制度有關問題的通知》等法律、法規及《中國冶金科工集團有限公司企業年金方案》，結合本企業的實際情況，由黨委組織部（人力資源部）負責擬制定公司的《企業年金實施細則》，由集團審定，并報中國中冶交有關機構審批后，履行民主程序后執行。
6.2方案調整
按照《企業年金實施細則》的有關規定辦理企業年金，并根據實際情況制訂調整方案報投資人審批后進行調整。
6.3責任部門
人力資源部負責公司企業年金的具體管理工作，財務部予以支持配合。
6.4繳納管理
實施企業年金的，公司繳費部分從公司成本費用中列支；個人繳費部分由公司從職工個人的工資中代扣代繳，并按照國家有關稅收法規代扣代繳個人所得稅。
6.5管理與支取
企業年金的管理、支取等事項按照前述有關法規及公司《企業年金實施細則》的有關規定執行。
7職工福利費
7.1開支范圍
職工福利費開支的范圍、標準按照現行制度執行，具體制度由人力資源部牽頭制定。公司根據實際情況調整時福利費開支范圍和標準時，由公司人力資源部牽頭制訂方案，經公司黨委會審議討論批準后執行，需要上職代會的，還需履行相關程序，需要報投資人批準的，上報投資人批準后執行。
7.2列支渠道
公司職工福利費從公司的成本費用中列支。
7.3總額控制
職工福利費的開支總額原則上不超過公司年度工資總額的14％。超支部分按照國家有關稅收法規的規定進行納稅調整。
8工會經費及職工教育經費
8.1計提比例
工會經費的計提比例原則上不超過公司年度工資總額的2％，具體比例按照上級工會的有關規定執行；職工教育經費的計提或使用原則上不超過公司年度工資總額的1.5%，如果實際發生額超過當年計提數和上年累計結余數，可以根據實際發生數計提，但不能超過公司年度工資總額8%。
8.2計提與使用
1)工會經費或職工教育經費的計提數從公司的成本費用中列支，職工教育經費使用時從計提數中列支，財務部根據工會申請將工會經費從計提數中分別撥付上級工會和本級工會賬戶，按照全國總工會、重慶市工會以及集團相關規定、標準使用。
2)計提的工會經費按照規定撥付上級工會。
3)超標計提未使用的工會經費或職工教育經費按照國家有關稅收法規的規定進行納稅調整。
薪酬待遇管理辦法范文6
關鍵詞： 績效工資，管理辦法，影響，對策
企業薪酬管理體制是企業人力資源管理的重要方面，良好的企業和良好的薪酬管理體制是分不開的，企業活力的大小，在于企業薪酬管理體制是否合理，是否有利于調動全體員工的積極性，是否增加企業的市場競爭能力，技術創新能力。20世紀90年代以來企業一直實行的是以崗位技能工資制為主體的薪酬管理體制，隨著市場經濟的發展越來越不能適應企業的發展，已經逐步被新的薪酬管理體制崗位績效工資制所取代。
一、崗位績效工資制是企業薪酬制度改革必然的發展趨勢
1、是建立現代企業制度的需要。
隨著世界經濟一體化的推進和我國市場經濟的確立，我國企業將面臨更為嚴峻的挑戰。這就迫使國有企業盡快轉換經營機制，建立現代企業制度，走入國際市場并廣泛地參與國際競爭。
2、是企業參與市場競爭的需要。
由于市場上人力資源的競爭以及工資對勞動者的特殊意義，企業的工資管理還必須考慮到勞動力市場的一般行情、勞動者的最低生活費用要求以及企業的人工成本支付能力，企業在處理工資問題時，還有更加細微的因素需要全面地加以考慮。這一切都在提醒著我們，必須牢牢把握市場經濟的客觀規律，建立與社會主義市場經濟客觀規律相適應的、規范有序、充滿活力的工資分配制度，發揮勞動力市場機制的作用，根據企業自身的經濟條件自主地決定工資分配制度和分配方式，追求工資效益。
3、是企業追求利潤最大化的需要。
企業要實現利潤最大化的經營目標，必然努力降低包括工資在內的產品成本，力求提高勞動力投入的經濟效益。工資不再是作為福利來使用的，而是作為提高生產力的一種方法、工具和手段來使用的。職工工資也就是勞動力價值的體現。
4、是企業貫徹按勞分配原則的需要。
如果工資制度在各單元的相對比重設置上不科學，顧此失彼，就會出現工資價格不能一目了然，難以把全部工資標準同實際勞動量聯系起來，一些工資單元往往成為與勞動無關的“死工資”的現象，造成同工不同酬，不同工同酬，工資分配關系背離了市場勞動力價格，急需的骨干人才收入低于市場價位，從而使得高層次人才流失，而簡單勞動崗位人員的收入卻大大高于市場價位，人浮于事，工資分配的保障職能過強，激勵職能不足，只有執行以崗位為主體的崗位績效工資才能解決這個問題。
二、績效工資的內涵
績效工資又可稱為績效加薪，是依據員工個人績效而增發的獎勵性工資，它是通過對員工績效的有效考評為基礎，實現將工資與考評結果掛鉤的工資制度。對業績進行考評，然后以之為基礎計算薪酬，既體現了客觀公正，又推動了員工之間的競爭，從而推動企業提升業績。績效工資是以員工的工作業績為基礎支付的工資。企業利用績效工資對員工進行調控，以刺激員工追求符合企業要求的行為，激發每個員工的積極性，努力實現企業目標。
三、績效工資的特征
1、從制度上科學地發揮了工資的“按勞分配、多勞多得”的職能。崗位績效工資制對崗不對人，依據企業經濟效益和職工競崗的崗位和崗位勞動成果支付工資，兼顧效益與公平的原則，突出了崗位勞動和技術要素在工資分配中的地位。
2、減少了平均分配的項目，簡化了工資單元，優化了工資結構，有利于發揮工資的調節職能。
3、引入市場機制，調整了工資關系，使工資分配逐步向市場勞動力價位靠攏，強化了市場機制的基礎調節作用。
4、把職工工資與企業效益捆在一起，使職工和企業形成了利益共同體。
四、崗位績效工資制的管理辦法
崗位績效工資制的實現并不是一蹴而就的，企業應在實踐中運用多種手段，制訂各種相應的制度配合進行。
1、科學分析評價企業工作崗位。
崗位分析和評價是崗位工資體系的核心。通過分析可以科學地區別崗位之間的勞動差別，合理確定崗位工資，理順不同崗位之間的工資分配關系?？茖W分配薪酬，首先要獲得員工所從事工作崗位的內容、責任、權利、任職要求，在此基礎上確定該崗位在企業中的價值。
2、建立公正的績效考核體系。
崗位評估解決的是職位的相對價值，對崗不對人，而考核解決的是員工業績，對人不對崗。沒有一個科學、公正的業績考核系統，工資的激勵作用就會大打折扣。所以要改變那些流于形式走過程的“考核”，各項考核指標應該可量化易操作，避免人為主觀因素，讓員工的能力和業績在考核上集中體現，依據業績來提升工資，用事實說話。
3、推行崗位職務聘任制。
簽訂上崗合同，明確崗位職責和上崗相應待遇。加強崗位工資的動態管理，實行定期考核，堅持崗變薪變，易崗易薪，崗位工資隨職工崗位的變動而調整。同時建立規范的培訓、考核、使用、待遇相結合的機制，以促使職工鉆研科學技術，提高業務技能水平。
五、績效工資體系的不完善之處和負面影響
1、績效工資的使用會影響“暫時性”績劣員工的情緒，甚至會將其淘汰，而這種淘汰會引發企業管理成本的大幅上揚。
2、績效工資的效果受外界諸多因素制約。
3、績效工資的評判標準必須得到勞資雙方的共同認可。
4、員工對績效工資具體方案的真正滿意度。
有時績效評價難免會存在主觀評價。這些困難的存在一定程度上影響了績效工資制度的有效實施，從而降低了激勵效用。因此，對雇員業績的準確評估和有效實施，從而降低了激勵效用。因此，對雇員業績的準確評估和有效監督是績效工資實施的關鍵。
六、企業績效工資制存在問題的對策
1、認真進行崗位分析。
沒有進行崗位分析的企業，應該認真、細致地進行崗位分析，得到真正對企業有用的信息和成果文件。崗位分析的方法選擇和步驟一定要根據企業的實際情況進行選擇。崗位分析人員也要對崗位分析進行更加深刻的理解，使崗位分析的成果真正對企業有用。
2、及時地修改。
當企業涉及到崗位相關信息發生變化時，要進行相關的崗位分析，對發生變化的內容進行重新修改。使崗位職責能夠隨時適應企業的人力資源管理需求，并使崗位責任制能夠認真地貫徹下去。最好能建立一個崗位職責審核制度，每一個季度或每半年，對所有正在使用的崗位職責進行一次梳理，及時地發現問題，處理問題。
隨著我國改革開放的深入，我國企業管理必須適應新形式的發展，薪酬管理是企業吸引和激勵員工最有效的管理手段。企業管理者應轉變觀念，盡快建立適合本企業發展階段的科學有效的績效薪酬管理體系，實現吸引、留住和激勵人才的目標，只有這樣，才能最終為企業的戰略目標而服務，跟上時代潮流發展的腳步。
參考文獻
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