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待遇管理方案范文1
關鍵詞：待拆遷區域；存在問題；解決措施
中圖分類號：TU97 文獻標識碼：A
1 待拆遷區域的存在的問題
1.1 消防設施老化、癱瘓或應設未設。這些地區建造時間較早，相配套的消防設施年代較為久遠。消防設施多少都會出現一些問題，拆遷臨近，很少有單位愿意花費大量人力、物力投入于此，僅做一些簡單的維護。一些應該設置消防設施而未設置的單位、企業，主觀上認為待拆遷地區只是臨時場所，早晚會拆遷，投入資金安裝消防設施也會隨著拆遷而付諸東流。
1.2 生產經營性質改變，耐火等級不達標。由于這類建筑年代久遠，建造時間早于消防法頒布，老建筑原先未經消防審核、驗收，消防方面之前就積存了隱患，有的原來還可能是政府掛牌督辦的重大火災隱患。原有實體解散后，交由物業簡單的接管，消防知識匱乏，使他們將房子租于各種使用性質的企業或個人。
1.3 違章搭建、堆放雜物占用、堵塞消防通道。據調查走訪，在待拆遷地區生產區域附近有違章搭建的工棚等簡易住宅用房，這類建筑不僅耐火等級達不到要求，同時也占用消防通道。隨意堆放的車輛、雜物、垃圾嚴重堵塞消防通道。
1.4 電氣線路老化陳舊，室內可燃物多，易引發火災。待拆遷地區建筑的電氣線路，多為建造時所鋪設，沒有用火、用電制度，線路敷設不合理，電線老化破損，電路超負荷運行。當時線路的質量和負荷都受用電負載和產品質量限制，再加上年歲久遠，電線自身的老化也非常嚴重，負載稍大就容易引起短路等問題。
1.5 管理混亂，消防安全管理名存實亡。有的待拆遷地區物業管理處或者是尚存在的單位，根本沒有專兼職消防安全管理員，也沒有任何消防安全管理制度。有些單位設有所謂的消防管理員，只是應付消防部門的檢查而設的幌子，他們管工程管行政管后勤就是不管消防。還有些單位的消防安全管理員重視消防管理，但是苦于不懂消防知識，因而無從下手，消防管理不規范、不科學。
1.6 居民消防意識薄弱。隨著大部分待拆遷區域居民的搬遷，遺留的老房子變賣或出租。所以居住在這些老建筑中的居民大多為老年人或外來租賃人員，且大多文化水平較低，消防安全意識淡薄。即使有關部門開展消防知識培訓，絕大多數居民都漠不關心。近年來，各地待拆遷區域發生的多起群死群傷惡性火災事故，除客觀原因外，更重要的還是群眾消防安全意識淡薄，缺乏基本的防火和逃生自救技能造成的。
1.7 消防水源缺乏，發生火災后消防部隊無法及時有效展開施救。由于歷史原因，待拆遷區域本來就沒有進行必要的消防水源規劃，市政給水更是鞭長莫及，消防水源主要依靠江、河、湖等天然水源供給。
2 解決待拆遷區域的消防安全措施對策
2.1 加強管理，早日搬遷?！秶鴦赵宏P于進一步加強消防工作的意見》要求：在制訂近期建設規劃和城鎮房屋拆遷計劃時，要依據城市總體規劃和土地利用總體規劃，優先安排“城中村”、易燃建筑密集區的拆遷、改造。要按照《建筑設計防火規范要求》，嚴格落實重點場所和部位的消防安全管理措施，把待拆遷區域當作城市的一個細胞加以正確的引導和培育，根據其地域優勢、人員構成、工業結構等特點，全盤科學設計消防規劃，并將該項工作納入政府日常工作日程，在建設新小區時同步建設消防水源、預留消防車道、必要時設置消防站，確保消防部隊能夠快速有效開展施救。
2.2 落實責任和措施，強化齊抓共管。一是要制定待拆遷區域管理規定，明確管理體制和工作機制，細化政府有關職能部門的工作職責，明確房屋的消防安全責任；二是要明確出租屋消防安全條件，堅持人防、技防相結合，從根本上提高待拆遷區域的消防安全水平；三是要積極推動鄉鎮政府（街道辦事處）和社區村（居）民委員會落實待拆遷區域消防安全管理責任，充分發揮派出所消防監督職能作用，發揮城鄉治保組織、單位保衛組織、治安聯防隊、社區群眾治安防范組織的作用，落實待拆遷區域消防安全管理的各項工作措施。
2.3 加強對待拆遷區域防治結合。待拆遷區域存在著較大的火災危險性，當務之急是要把精力放在“防”和“治”上。“防”是要防止群死群傷和重特大火災事故的發生，大力發動各級政府、有關職能部門和廣大群眾，對城中村的消防安全狀況進行檢查梳理，橫向到面、縱向到底，一家一家開展防火檢查，督促單位及時整改火災隱患，確保不發生惡性火災事故。與此同時，各部門要針對本部門特點，深入城中村、棚戶區地區開展消防培訓教育活動，督促單位配置滅火器材，儲備必要的應急消防水源。向群眾講授防火滅火常識，提高村民自防自救能力，組建區域性群眾義務消防聯防隊，定期組織進行演練，筑牢火災防控基礎。保證在水源、道路等消防硬件條件暫時無法滿足條件的前提下，火災能在初起階段得到撲滅。“治”是要求各部門各司其職，齊抓共管，對于待拆遷區域內的“三合一”建筑、易燃易爆物品生產經營單位和勞動密集型企業等火災危險性大的單位，要下狠力進行整治，督促單位整改隱患以滿足消防要求，對于無法整改或經整改仍滿足不了消防要求的單位，要堅決予以關?；虿疬w，不埋下任何事故隱患。
2.4 加大消防宣傳力度，提高待拆遷區域的消防安全意識和防火自救能力。要進一步加強對待拆遷區域人員的消防宣傳教育，充分利用電視廣播、新聞報紙、互聯網絡等媒體廣泛開展消防知識宣傳教育，普及安全用火、用電、用氣知識和逃生自救、報警、疏散技能，提高他們的消防安全意識和自防自救能力。同時要開展多種形式的消防宣傳，在必要的地方制定宣傳標志，如制作板報、宣傳牌，發放傳單等，有針對性地開展形式多樣的消防宣傳教育活動，使租賃從根本上提高消防安全意識，從而降低出租房火災發生率。
2.5 強化執勤備戰，切實做好各項滅火救援準備。結合深化打造消防鐵軍工作，完善各類滅火和應急救援預案，針對季節和轄區特點，深入開展“六熟悉”和實戰演練，從思想、指揮、技戰術、裝備等方面，充分做好滅大火、救大災的各項準備，確保關鍵時刻拉得出、沖得上、打得贏。嚴格落實“五個第一時間”要求，特別是對于有人員被困的火災事故，要加強第一出動，一次性多點調集充足的警力和有效裝備，優先使用滅火救援攻堅組，充分發揮滅火救援攻堅組的“尖刀”作用，強化內攻近戰，第一時間深入內部搶救人員，最大限度地減少災害損失。最大限度地減少人員傷亡和災害損失。還要嚴格遵循滅火救援行動安全規程，加強一線作戰人員安全防護，確保官兵人身安全。
待遇管理方案范文2
為了推行專利申請的標準化，確保專利申請文件的規范化，貫徹實施《專利人代碼標準》（國家知識產權局令第十四號），特制定《專利人代碼標準實施方案》?，F將該實施方案印發，請遵照執行。
特此通知。
二二年十二月十八日
專利人代碼標準實施方案
一、實施目標
為了推進專利人代碼管理的標準化，保障《專利人代碼標準》（國家知識產權局令第十四號）的有力實施，規范和加強國家知識產權局對專利機構、專利人的監督和管理，配合國家知識產權局自動化系統CPMSⅢ項目的執行，特制定本實施方案。
二、實施原則
（一）準確固定原則
對已有的專利數據庫核查校對并進行數據加工，確保專利數據庫新舊代碼的一一對應，準確無誤。專利機構、專利人代碼一經確定不再改變。
（二）合理啟用原則
以2002年度專利人資格考試作為啟用《專利人代碼標準》的起點，對通過此次考試的人員頒發符合新代碼標準的專利人資格證書。自2003年1月1日起，專利人執業證書（專利人工作證）啟用新的代碼標準。
（三）新舊兩套代碼并用原則
新的專利人代碼啟用后，對持有舊代碼的有關人員更換代碼及有關證書（專利人資格證書和專利人執業證書）。為順利完成證書的更換，保證專利審查工作的正常進行，在一段時期內，國家知識產權局自動化系統CPMSⅢ項目將能夠同時識別新、舊兩套專利人代碼。
（四）兩證同時更換原則
專利人資格證書和專利人執業證書的更換工作同時啟動。
三、實施單位
國家知識產權局負責按照《專利人代碼標準》編制新、舊專利人代碼對照配置表和制作專利人資格證書。
中華全國專利人協會負責按照《專利人代碼標準》制作專利人執業證書，并負責專利人資格證書和專利人執業證書的組織發放工作。
各省、自治區、直轄市知識產權局負責具體落實本轄區內的專利人和具有專利人資格證書人員的證件換發工作。
四、實施期限
國家知識產權局自動化系統CPMSⅢ項目自2003年1月1日起正式啟用《專利人代碼標準》。
按照《專利人代碼標準》編制的專利人資格證書的換發工作自2003年1月1日開始，2005年12月31日截止。逾期未更換的，舊證書作廢。
國家知識產權局自動化系統CPMSⅢ項目對新、舊兩套專利人代碼的同期識別自2003年1月1日開始，2003年6月30日截止。各專利機構和專利人應當在該期限內完成專利人執業證書的更換工作。
五、實施步驟
（一）2002年12月31日前，國家知識產權局負責完成符合新代碼標準的專利人資格證書的制作工作，并向通過2002年度專利人資格考試的人員頒發符合新代碼標準的專利人資格證書。
（二）2003年1月31日前，國家知識產權局將新、舊專利人代碼對照配置表及人員通訊錄分發至各省、自治區、直轄市知識產權局和中華全國專利人協會。
待遇管理方案范文3
風險預測是基礎
預測違約風險和損失風險是信用風險管理的基礎，建立以信用風險預測為基礎的個人住房按揭貸款風險管理模式，其前提在于對按揭借款人的違約風險和住房的損失風險預測能力具有一定把握。我國部分領先的商業銀行已經使用歷史數據構建了個人住房按揭貸款的申請評分卡、行為評分卡、違約概率模型和違約損失率模型，這些模型在風險管理的實踐中具有了一定的風險預測能力。我國領先銀行的做法是按月度對預測違約的結果與實際違約結果的偏離程度進行跟蹤，形成對評分卡和違約概率模型預測能力的客觀判斷。如果持續觀測發現違約概率模型整體預測能力不佳，應果斷對模型進行修正，達到期望的預測能力后再全面推進在日常風險管理中的深入應用。
評分卡、違約概率模型、違約損失率模型的預測表現評價示意如表1所示。對于例外的部分省份，對模型預測能力沒有結論的主要原因在于違約樣本少或損失樣本不足，無論判別預測能力的指標好壞都難以讓人信服?？尚械淖龇ㄊ抢^續積累數據，持續觀測預測能力，直到做出客觀判斷。申請評分卡主要觀測申請批準后個人住房按揭貸款借款人在隨后一年內是否違約，對于這種長期貸款一年內違約的債務人較少，容易出現違約樣本少導致的預測能力無法判斷的情況。對違約損失率模型預測能力判斷、清收期設定、內部清收成本分攤、折扣率選擇等都息息相關，如果清收期較長，按年度觀測預測結果偏離實際結果就很難得出結論。
鑒于個人住房按揭貸款評分卡或有關模型的預測能力會受到一定客觀條件的制約，應用評分卡、違約概率模型和違約損失率模型進行信用風險預測需要循序漸進。在初始階段，行為評分是應用的重點領域，良好的行為評分預測能力能讓銀行提早發現潛在的高風險借款人，為盡早處置贏得時間。
基于申請評分結果進行授信審批
銀行建立起對申請評分卡預測能力的信心以后，可以高效率地推進基于申請評分結果的授信審批。申請評分卡以信用分數對不同信用風險類別的申請人進行區分，可以有效地解決審批標準的統一性問題，同時也有利于不同區域申請人信用風險狀況的比較。在授信策略方面，銀行通過設定不同區域的準入分數和自動通過分數來體現銀行的風險偏好和信用風險控制目標。根據自動審批通過的借款人數量，調整準入的分數可以對信用風險過高的借款人進行拒絕，節約審批資源。出于審慎控制信用風險的目的，宏觀經濟情況轉差時宜提高審批準入分數，以保證借款人的質量，而宏觀經濟轉好時宜放松審批準入分數，以爭取更大市場份額。
自動審批通過的標準主要取決于銀行對這部分借款人可以接受的違約水平，由于自動審批通過的借款人是信用風險最低或較低的群體，宏觀經濟變化不會對其信用狀況產生明顯實質性影響。我國領先銀行的統計數據表明，自動審批通過的個人住房按揭貸款一年內的實際違約率只有萬分之幾，信用風險完全可以得到控制。處于審批準入和自動審批通過之間的借款人需要人工審批。省級分行應根據競爭策略、內部合格審批人的數量以及違約率控制目標，將人工審批的數量保持在相對合理的比例，并做好持續監控工作，持續監控人工審批的信貸質量是否優于自動審批。申請評分卡審批準入和自動審批通過比例如圖1所示。
申請評分卡的目的是對個人住房按揭貸款借款人的信用風險進行評價和區分，并不能代替合規性審查。正式使用申請評分卡后，銀行應該考慮適度對審批流程進行變革，在借款人的數據進入申請評分卡之前，必須對授信的真實性和合規性進行審查。而且申請階段的評分只是一定程度上解決了申請時點上借款人的信用風險排序問題，在申請時點上信用風險低的借款人并不意味著在還款期內信用風險一直能保持在低水平上，還需要輔以行為評分卡對借款人的信用風險狀況進行跟蹤，直至還款期結束。
基于行為評分開展風險監控
借款人獲得銀行的個人住房按揭貸款后，從某一特定時點開始使用行為評分卡進行信用風險預測。一般而言，銀行在借款人申請階段獲得申請人的人口特征信息后不再進行動態更新，而在貸款償還結束前會對還款行為每月進行評分，并監控行為評分卡的預測能力。因此，行為評分卡在預測借款人違約方面要優于申請評分卡。我國領先銀行的經驗證明，持續償還超過一定期限的借款人行為表現會和還款期限較短的借款人行為表現有顯著差異，已逾期的借款人和未逾期的借款人信用風險截然不同。行為評分卡的年度實際違約率如圖2所示。
通過行為評分卡在風險因素上的篩選和區分，預測能力良好的行為評分卡直觀地體現為，那些償還行為惡化的借款人在違約前一段時間行為評分會出現比較明顯的變化或大幅下降，銀行可以根據行為評分結果實施針對性的貸后檢查和風險預警。已逾期的借款人其違約風險已相當大，銀行會根據歷史上同類逾期借款人的實際違約水平采取相應管理措施。對尚未逾期的借款人，銀行可根據其行為評分，分為信用風險極低、低、較低、中、較高五類，對于違約風險中和較高的借款人實施更高頻率的貸后管理。對于月度之間行為評分由中風險向較高風險發生遷移的借款人，或由較高風險借款人惡化為逾期借款人的群體，進行預警。
基于預期損失計提減值準備金
預期損失是違約概率與違約損失率的綜合反映，反映了在下一年內對個人住房按揭貸款期望的損失程度，是一個前瞻性概念。巴塞爾資本協議要求減值準備與預期損失進行比較后，確定增加附屬資本還是扣除資本缺口。目前國際會計界正在進行會計規則改革，國際會計標準委員會提議由IFRS9取代IAS39，從2018年開始生效。其中最重要的變化是提出新的減值模型，對損失進行早期確認。在IAS39計提規則下，具有一項或者多項客觀證據表明金融資產受到損害，確認計提減值準備金，而IFRS9提議的規則下，從確認損失模型轉向預期損失模型。
預期損失模型將貸款計提減值準備金分為三個階段，第一階段，初始確認后正常的資產信用風險沒有明顯增加，確認12個月預期損失。第二階段，資產的信用風險明顯增加，由此導致信用質量在投資級別以下，確認資產在全部生命周期內的預期損失。第三階段，資產的信貸質量已經惡化到信用損失發生那一點，或信貸質量受到損害，確認資產在全部生命周期內的預期損失。這種方法上的轉變似乎表明減值準備的計提與風險預測方法正在趨同。但據德勤的調查研究表明，IFRS9計提準備金方法的改變會導致銀行計提減值準備金總額增加，存在很大的可能計提水平超過巴塞爾新協議內部評級法下計算出的預期損失。特別是個人住房按揭貸款期限長，一旦進入第二階段計提減值準備金，使用全部生命周期內的預期損失計提將對準備金水平產生顯著影響。
在內評法概念體系下，預期損失是實際損失的平均數，而超過平均數的部分，尤其是99.9%置信度下的極值部分是資本應對的非預期損失。我國現行的準備金計提要求還沒有向新協議下預期損失的概念靠攏，但我國特有的超額撥備制度客觀上使超額撥備承擔了資本的功能，一旦預期損失超過減值準備，超額撥備可以彌補缺口，而不會對資本總量產生影響。
基于信用風險溢價設定貸款價格下限
合理的貸款價格可以有效地轉移信用風險，違約概率和違約損失率模型的使用，可以計算出每個個人住房按揭貸款借款人的信用風險溢價，從而使得對借款人設定貸款價格下限成為可能。按照國際市場慣例，信用風險溢價等于預期損失率加上凈資產收益率（英文簡稱ROE）與監管資本要求的乘積。我國領先銀行的ROE保持在18%，按照監管資本要求是資本系數的1.06倍計算，不考慮其他成本，不同違約概率和違約損失率的借款人信用風險溢價如表2所示。
個人住房按揭貸款具有典型的季節性特征，隨著賬齡延長，借款人實際違約水平不斷攀升，到達峰值后，再逐步下降。在期初定價時，根據風險細分的結果，銀行可以采取不同的定價策略。回溯歷史數據可以發現，我國領先銀行的個人住房按揭貸款具有“四年半”效應，即從發放時點開始計算，約四年半左右達到違約率的最高峰，隨后違約率逐步下降?；谶@個特點，在定價策略上，至少可以從兩個維度設定定價下限目標，即按風險池設定下限價格目標和按賬戶設定下限價格目標。前者基于風險池內所有賬戶平均違約水平和平均損失水平設定，要求整個風險池內所有賬戶的定價平均水平達到下限目標，實際是以風險池為單位實施平均價格管理;后者細分至每個借款人的按揭貸款賬戶，根據對該賬戶的違約概率和違約損失率進行定價，是以賬戶為單位實施逐戶價格管理。
基于違約損失風險實施風險權重控制
個人住房按揭貸款的信用風險權重反映了此類業務的潛在風險。無論是我國領先的銀行還是國際同業，在內部評級法下，個人住房按揭貸款的權重都是由借款人違約概率和違約損失率決定的連續權重分布曲線。未采用內評法的國際同業，在權重法下主要根據抵押率差異將個人住房按揭貸款的信用風險分為35%、50%、75%和100%四檔，這說明監管機構認為抵押率是個人住房按揭貸款最為重要的風險區分因素。在模型開發過程中引入動態抵押率指標無疑會提升模型的預測能力。
我國領先的銀行對個人住房按揭貸款的違約概率和違約損失率進行全面計量后，違約風險和損失風險相結合會產生不同的風險權重?；跈嘀厣系牟町惪梢苑譃榈瓦`約風險和低損失風險、低違約風險和高損失風險、高違約風險和低損失風險，高違約風險和高損失風險四大類?！皟筛摺钡膫€人住房按揭貸款是風險管理的首要目標，需要將高違約風險和高損失風險的借款人細分至省級分行和二級分行進行逐戶管理。不同違約風險和損失風險水平對應的風險權重如表3所示。
實踐中存在模型預測能力在例外區域（部分省份）達不到標準的問題，這種情況會導致不同時點上計算出的風險權重大幅度波動，給銀行控制風險權重帶來不利影響。造成這種情況的原因可能在于新的借款人占比較高、還款期限普遍較短，在模型表現觀測期內違約樣本或損失樣本過少，特定風險池借款人風險較大等，必須具體分析。在個人住房按揭貸款的調整策略和方向上，還需要結合收益狀況，盡可能向平均風險權重較低的區域傾斜信貸資源。個人住房按揭貸款預期損失和監管資本要求如圖3所示。
基于信用風險預測實施經濟資本配置
我國《商業銀行資本管理辦法（試行）》中明確個人住房按揭貸款的資產相關性為0.15，這是基于英美銀行內部數據測算的結果，巴塞爾委員會采納后作為全球統一的標準推行。根據惠譽評級2008年的研究成果，利用美聯儲1991～2007年損失率數據分析得出個人住房按揭貸款的相關性僅為2.07%，利用英國1994～2007年的損失率數據分析顯示也僅為3.31%。借鑒國際同業的方法，我國領先銀行以省級分行為主體，可以計算出最長期限內（數據質量可以得到保證的最長期限）實際損失率的均值和標準差，已知均值和標準差可以推算出不同省級分行個人住房按揭貸款隱含的資產相關性。由此就可以模擬出該省級分行個人住房按揭貸款的損失分布曲線。在預期損失率相同的情況下，那些資產相關性小于監管設定0.15標準的省級分行，體現出非預期損失小的特征，而那些資產相關性大于監管設定標準的省級分行，則體現出非預期損失大的特征（如圖4所示）。
待遇管理方案范文4
關鍵詞：電子檔案袋；機房管理員；專業化發展
中圖分類號：TP308文獻標識碼：A文章編號：1009-3044(2011)13-3204-02
E-portfolio and Specialization Development of College Computer Room Administrator
ZHENG Qiao1, DU Yi-ning2
(1.Modern Education Technology Center, Zhejiang Ocean University, Zhoushan 316000, China; 2. Computer Center, Zhejiang Ocean University, Zhoushan 316000, China)
Abstract: E-portfolio records computer room administrator's professional growth path after practicing visually, efficiently and multidirectionally. It describes computer room administrator’s professional development in their career. It beneficial to computer room administrator for accumulates specialized knowledge and makes the team improve their professional quality.
Key words: E-portfolio; computer room administrator; specialization development
高等教育事業蒸蒸日上，辦學層次不斷提高。新專業如雨后春筍不斷涌現，且大多與計算機密切相關，或者完全、不完全地依賴于計算機。因此，高校計算機中心的壓力日益增大，機房的重要性越來越凸顯出來，成為教師教學與學生學習的重要陣地。而高校對計算機機房管理人員的要求越來越高，如何適應越來越繁重的壓力，承擔越來越專業化的工作，重新審視自己的專業定位，成為高校機算機機房管理人員專業發展的核心問題。
1 機房管理人員是專業技術人員
1.1 高校機房管理人員定位
以浙江海洋學院為例，學校崗位分為專業技術崗位、管理崗位、工勤技能崗位三種類別。專業技術崗位分為教師崗位，包括專職科學研究崗位、專職輔導員崗位，為專業技術崗位的主體崗位；其他專業技術崗位包括工程實驗、圖書資料、編輯出版、會計統計、醫療衛生等專業技術崗位。計算機中心的機房管理人員，屬于專業技術崗位，是高校專業技術人員中不可或缺的組成部分，在高校教育的實踐教學領域，擔當服務育人的重要職能，負有管理、輔助及指導等重要責任。
1.2 機房管理人員的專業發展
機房管理人員的專業化發展，是指其在工作中不斷提升自身的專業水平，并得到持續穩定地發展和提高，達到專業成熟的過程。[1]作為實驗技術人員的機房管理員，有其特殊性，一方面，大部分人員承擔了一些公選課的教學任務，另一方面，承擔了機房管理、設備維修等管理及服務類工作，因而，高校機房管理人員的專業發展不僅表現為知識的積累、技能的純熟，而且還包括與教育教學及管理等相關知識、技能和能力等綜合素質的提升。
2 機房管理員電子檔案袋概述
2.1 電子檔案袋定義
檔案袋（Portfolio）是指在某個過程中為達到某個目的收集的資料的有組織呈現。[2]對學生來說，可以是其學習某課程時，所有作業、試卷和各種學習心得的匯集；對于教師來說，可以是其教學過程中相關教學資料、教學成果的匯集；對專業技術人員來說，可以是其在工作過程中解決的各種事件、遇到的各種難題的匯集。通過這些材料，可以幫助個人了解自身的情況和定位，及時修正工作和學習方式，展示展示個人的經驗成長，及時發現自身成長進步過程中的弱點或不足，達到自我反省自我修正自我發展的最終目的。
電子檔案袋（E- Portfolio），從簡單意義上來說，即現代信息技術環境下，檔案袋的電子化、網絡化。國際上以研究電子檔案袋著稱的英國Helen C. Barrett博士給出了電子檔案袋的定義：運用信息技術，檔案開發者以各種模式（視音頻、圖片文本等）來收集和組織內容和素材。美國加州柏克萊大學的研究者們將電子檔案袋定義為高度個性化、可定制的、基于Web的信息管理系統，能夠展現個人的成長過程，對個人的事業規劃、個人履歷形成、工作和學習評價與鑒定等有支持作用。
2.2 電子檔案袋特點[3]
1）電子檔案袋能夠展現個人工作、學習、個性和協作能力等方面隨時間推移的成長變化情況，具有過程性的特點和優勢。
2）電子檔案袋的多媒體特征，使得資料的收集、整理、管理和查詢等過程變得十分方便和快捷。
3）網絡為電子檔案袋提供了無限的空間，可以讓個人全方位地展現個人信息、資料和作品，記錄個人成長的過程，體現出其個性化特征，操作性強。
4）電子檔案袋具有檔案袋最原始的屬性――反思工具，個人可以對自己一段時期內的學習、生活和工作進行整理和反思，以促進下一步的發展。
5）電子檔案袋發展至今，強大的網絡交互性，可以與他人共享，相互留言，促進了人與人之間的交流與相互學習。
2.3 機房管理員專業成長檔案袋的內容
當前，專業成長檔案袋的研究，只集中于學生成長檔案袋和教師專業成長檔案袋。機房管理員和教師一樣，屬于專業技術人員，因此，筆者聯系工作實際，結合教師專業成長檔案袋的文獻研究，總結出機房管理員的專業成長檔案袋，應該包括如下內容。
1）個人資料：包括了管理員個人的基本信息、個人每一年度的工作計劃和工作總結。
2）教學工作信息：假如機房管理員同時承擔了專業課、選修課或者公選課的教學任務，那么，教學工作信息也是檔案袋中必需的內容。包括對所教學科的總體教學設計和階段性教學設計，詳細地記錄課堂教學活動的實施計劃、擬采用的教學方法、策略和技巧、教學活動和教學任務設計，教學管理方法，以及對學生的指導情況等等。
3）管理工作信息：包括各計算機房電腦的維護情況、更新情況，及相關管理工作中出現的問題及解決記錄等。
4）學習信息：包括專業培訓記錄、業務培訓記錄、學習進修信息等等。
5）評價：包括了學生的評價、教師的評價、同事同行的評價、學校的評價等。這里所說的教師評價，即任課教師對機房管理工作、對機房使用環境、對計算機性能等的評價。
6）教學反思：包括了機房管理員對自己所從事的教學活動和管理工作及學習活動的反思，對學生評價、教師評價、同事評價、學校評價等的反思，對自己所參加的學習培訓進行反思，以及對工作學習中出現的問題的反思等等。
3 機房管理員專業成長檔案袋的意義
機房管理員專業成長檔案袋是描述機房管理員工作生涯中專業發展的有效工具，有利于機房管理員專業知識的積累，專業能力的拓展和深化，有利于整個機房管理隊伍專業素質的提高。
3.1 從日常教學工作來說
機房管理員專業成長檔案袋集中了機房管理員日常教學工作中的各種教學計劃、教學資料，及教學視音頻，學生的作品，學生和教師的反饋意見等，生動、直接、形象地記錄了整個教學的過程。通過定期查詢和反思，可以讓及時發現教學中存在的問題，調整教學方法和策略，在教學中做到精益求精。
3.2 從日常管理工作來說
機房管理員專業成長檔案袋記錄了機房管理員日常管理工作的軌跡。如哪個機房哪臺計算機的維修情況、更新情況；哪臺計算機出現了以前沒有遇到過的問題，但是得到了解決，以及解決的方法；哪個機房新增了計算機，配置如何，性能如何，學生和教師的反映如何，等等。長此以往，這些記錄，將成為一本珍貴的工作指南、經驗寶典。
3.3 從日常學習生活中來說
機房管理員專業成長檔案袋作為一種反思工具，它集中了機房管理員日常學習生活、科研工作中的各種學習資料、培訓心得等，管理員個人對一段時間內的學習和培訓心得進行整理與反思，從而確定下一個階段的學習目標和努力方向，規劃下一個學習方案，然后在以后的過程中不斷反思，不斷進步，促進機房管理員專業化發展。
機房管理是一個技術性很強的工作。[4]對于高校的機房來說，由于學校經費等問題，計算機不可能每年更新，因而部分計算機的配置過于落后，無法適應不斷更新的新軟件、新技術，即使勉強裝上，在使用過程中也易出現問題。同時，公共機房的病毒問題也是無孔不入，有時甚至導致整個機房的計算機都無法正常運行。所以，管理員要有豐富的專業知識才能勝任此項工作。管理員不但要對機房內設備的技術性能了如指掌，還要對各種維修技能融會貫通，做到適時而用，從而減少故障，提高設備使用壽命，同時，還要不斷更新自己的專業知識結構，經常從各種媒體實時地跟蹤電腦軟硬件的升級換代情況，向周圍同行同事學習，不斷提升自身的業務水平。電子檔案袋的出現，使得各種資料信息電子化，不僅呈現方式多樣化，可以以文本、圖像、聲音等多媒體方式收集與呈現，而且查詢非常方便，同時，電子檔案袋作為個性化的網絡空間，可以讓機房管理員在同行之間進行切磋、交流和相互學習，可以虛心聽取教師及同行意見和建議，可以充分展示個人的信息、教學資料、管理工作經驗、科研成果等，形式多樣，是機房管理員的專業化發展的重要工具、途徑和依據。
4 結束語
機房管理員專業成長檔案袋，目前的研究甚少，可以說沒有，但是，它具有很大的研究和應用價值。首先，它是促進機房管理員進行專業學習、促進技術成熟的工具；其次，它也是一種與同行、與其他學科教師進行溝通、交流與切磋的工具，同時，它也是機房管理員工作評價中的一個最重要最直觀最真實的依據。機房管理員專業成長檔案袋記錄了機房管理員從業后專業成長的軌跡，是自我反省自我升華的重要途徑，同時便于管理者及時了解機房管理員專業化發展的動態，以提供更好的培訓或深造機會，促進整個機房管理員隊伍的專業化發展。
參考文獻：
[1] 李艷華.新形勢下高校實驗技術人員的專業發展[J].高校實驗室工作研究.2008(4):104-121.
[2] 張玉榮.電子檔案袋在中職學校教師發展性評價中的應用研究[D].北京:首都師范大學,2007.
待遇管理方案范文5
關鍵詞:中小企業 薪酬管理 對策
一、我國中小型企業薪酬管理中存在的主要問題及成因分析
(一)薪酬設計缺乏戰略思考
在企業進行薪酬設計的過程中，企業較多考慮的是公平原則、補償性原則、透明原則等，而對整個薪酬的界定缺乏戰略思考。大多數中小企業能意識到薪酬關系到高素質人才的吸納、滯留、潛質提升與潛力激發，但極少有中小企業會將薪酬作為其發展戰略實施的杠桿。
(二)薪酬管理制度混亂
1.薪酬制度不規范、彈性差。很多中小企業沒有形成科學合理的薪酬管理制度，員工的工資標準約定俗成或由企業領導隨意確定，員工的各種工資性項目的核算缺乏明確的依據和科學的方法，員工無法通過薪酬制度來了解自己的大致收人。彈性差主要指薪酬結構中不同層次和不同崗位員工的工資水平等級較少，在工資體系中與員工績效或企業效益掛鉤的項目較少，總體上表現出員工之間的工資差距較小以及員工的工資基本沒有起伏的現象。
2.薪酬方案沒有得到及時有效的調整。國內很多中小型企業往往不夠重視調整和優化工資體系工作，薪酬系統一旦確定后就長期執行，結果使薪酬本身失去了應有的激勵作用，或者是等到暴露出大量問題后不得不進行調整。有的企業雖然及時調整了薪酬方案，但新的方案沒有在原來的基礎上進一步優化，依然存在不科學的因素，有的甚至帶來新的矛盾。
3.忽視薪酬溝通環節。現在許多中小企業都采用薪酬保密制，提薪或獎金發放不公開，使得員工很難判斷在報酬與績效之間是否存在著聯系。人們既看不到別人的報酬，也不了解自己對公司的貢獻價格的傾向，自然會削弱這些制度的激勵和滿足功能。薪酬管理的一個重要原則是“薪酬就是溝通”，管理層只有與員工通過相互交流，開放相關的薪資信息，才能使報酬制度變得更加有效。
(三)福利體系不完善
不重視員工的福利待遇，造成福利體系很不完善，具體有以下表現形式。一是對于《勞動法》規定的那些法定福利項目，很多中小型企業都沒有按照規定執行。在中小型企業中，依法為員工上繳失業保險的比例就更低。福利項目是企業結合實際情況，根據員工的具體需要而設計的，但國內中小型企業在這方面普遍做的不好，有的企業是沒有制度性的規定，全憑管理者一時高興或企業效益較好時臨時確定的方案，這種做法沒有從制度層面上提供保障，對員工沒有長期的激勵作用，員工對自己將來能享受到的福利待遇也沒有明確的預期。二是有的中小型企業對公司福利雖有制度規定，但一般涉及的內容較膚淺，也沒有結合員工的具體需求，從激勵的角度去設計福利項目，也談不上有完善的福利體系。
(四)忽視非經濟性報酬的作用
經濟性報酬被看成是對員工付出勞動的回報，而非經濟性報酬則是對員工的關懷，是對員工精神上的激勵。有些企業的薪酬待遇雖然不低，但員工呆久了之后，普遍都有工作沒有精力、缺乏激情的現象，這就是企業沒有重視非經濟性報酬的運用，員工缺乏精神激勵的原因造成的。
二、我國中小型企業薪酬管理的對策
(一)強調薪酬系統的內部透明性
從原則上講，一個公平合理的薪酬系統應該是公開的。公開的薪酬系統能為企業內部的每位員工提供一個明確的職業發展道路。一個有效的薪酬系統不僅要反映每個員工的績效和崗位價值，還應該能夠讓每個員工明確自己在企業內部的發展方向。通過薪酬的上升通道反映員工的職業上升空間，使企業內的每個員工都能有職業發展的近期目標和遠期目標，激勵員工為達到目標而不斷努力。同時，要求企業內部不同系列的職業發展道路對每個員工都是公開和透明的，保證大家對自己職業發展的選擇權利。員工正是在不同系列的薪酬上升通道的比較和選擇過程中，根據自身的情況確定自己的職業發展目標，所以一個公開的薪酬系統能夠保證企業和員工穩定可持續的發展。一個公平的薪酬系統應該是能夠反映員工的績效的，應該是與企業的考核緊緊聯系在一起的。根據激勵理論中的期望理論，當員工認為努力會帶來良好的績效評價從而帶來更多的收人時，就會受激勵的驅使而付出更大的努力。同時公平理論又告訴我們，激勵不僅受到絕對公平的影響，還受到相對公平的影響。因此，為使薪酬對員工激勵水平最大化，員工應該了解組織是如何定義和評估績效的，了解與不同績效水平相聯系的報酬水平。公開的薪酬系統能夠使制度上的不公平更有可能發現和得到糾正，這有利于管理層發現并糾正錯誤，在企業內部建立起公平競爭的良好氛圍。
(二)保持薪酬系統的適度彈性
中小型企業在開展薪酬管理工作時，應保持薪酬系統的適度彈性。為了使員工之間的薪酬水平有合理的差距，企業首先要做的事情是正確評估每個崗位的價值，并對全體員工確定合理的層級。不同層級和不同崗位之間的薪酬差距既不能太大也不能太小，需要企業在市場薪酬調查的基礎上，結合自身的實際情況進行確定。同時員工個人的薪酬水平也應有所變化起伏，這種變化的依據是考核一個周期內員工的工作量多少、完成工作的質量情況以及企業的經營效益情況等。
待遇管理方案范文6
引言
2008年國務院印發了《事業單位工作人員養老保險制度改革試點方案》（以下簡稱方案），在廣東、重慶等地進行試點，并與事業單位分類改革試點配套推進?！斗桨浮返脑囆性庥隽撕艽笞枇ΓЧ幻黠@，究其原因，至少有兩點。一是事業單位多年來一直執行與行政機關相仿的養老待遇制度，《方案》把人數眾多的事業單位工作人員單方面推向與企業相仿的社會養老領域，事業單位工作人員難免心理失衡，配合積極性不高；二是未執行“增量改革”的辦法。破除養老金雙軌制，不等同于將待遇高者拉低，與待遇低者齊平，而是應該從制度上使二者銜接。
國內外經驗表明，福利剛性原則下，降低養老金水平的這種“減法”不僅會遭遇既得利益群體的極大反彈和抵制，而且不能從根本上消除雙軌制的形成機制，效果欠佳[1]。2015年國務院頒布《機關事業單位工作人員養老保險制度改革的決定》（以下簡稱決定），對以上不足都有所修正，從頂層設計上以破除養老雙軌制為前提，將機關、事業單位、企業三者做統籌考慮，并在人員流動和繳費辦法層面進行了明確，體現了改革的大局觀。
一、事業單位分類改革繞行破題
2008年頒布的《事業單位工作人員養老保險制度改革試點方案》擬與事業單位分類改革試點配套推進，并且《方案》適用于分類改革后從事公益服務的事業單位及其工作人員。推進事業單位分類改革，本質上就是改革公共服務體制，調整國家在公共服務中的角色和地位[2]。行使政府職能的事業單位將劃歸到行政序列，成為公務員體系；向社會提供公共服務的事業單位占事業單位的絕大多數，這部分將劃為公益型事業單位；具有自我盈利能力的經營型事業單位將推向市場，按企業對待。
養老待遇雙軌制的話語下，不同類別意味著所占財政撥款的多少，以及各自員工退休后待遇標準的懸殊，因此，事業單位分類改革的阻力部分是由養老待遇雙軌制衍生而來。郭小聰、聶勇浩認為（2011）[2]，事業單位分類改革是事業單位綜合性改革的基礎，是事業單位其他體制創新的前提。事業單位在人事制度、收入分配、財政管理、養老保險等領域的改革，都必須以分類改革作為前提。這種判斷基于事業單位內部語境下是成立的，不同類型的事業單位因性質的不同，各項針對性制度的制定只有將事業單位進行區分后才有意義；然而，從我國建立社會統籌的社會保障制度的遠景來看，這種判斷又具有一定的局限型，并且，這種判斷未對養老待遇雙軌制這一現實命題做出回應。
2015年頒布的《機關事業單位工作人員養老保險制度改革的決定》，適用于按照公務員法管理的單位，參照公務員法管理的機關（單位）、事業單位及其編制內工作人員?！稕Q定》將公務員和事業單位做統籌考慮，將屬于事業單位內部的分類問題留待內部解決，一方面，淡化了事業單位人員在《方案》中可能遇到的心理失衡問題，一方面，脫離了養老待遇雙軌制的窠臼，使事業單位分類改革因養老待遇雙軌制帶來阻力不攻而破，反而促進了下一步的事業單位分類改革。
二、職業年金制度化為代表的待遇銜接
《方案》提及了“在參加基本養老保險的基礎上，事業單位人員建立工作人員年金制度”，但并未就具體執行辦法進行答復?！稕Q定》中描述“單位按本單位工資總額的8%繳費，個人按本人繳費工資的4%繳費”，對職業年金的具體執行辦法進行了制度上的說明?！稕Q定》中提及“改革前和改革后待遇水平相銜接。立足增量改革，實現平穩過渡”，并對養老保險制度改革中較為復雜的“中人”，即改革前參加工作，改革后退休的人員，“通過實行過渡性措施，保持待遇水平不降低”。所謂“增量改革、平穩過渡”，是指各國在公職人員職業年金制度改革的過程中，基本遵循“漸進式改革”的原則，避免因為“休克式改革”而造成社會震蕩[3]?？偨Y我國在廣東五地的養老改革試點教訓，借鑒國外養老改革的經驗，可見，增量改革有助于穩定心理，減少阻力，實現改革的平穩進行。
待遇銜接還體現在機關事業單位工作人員中的“中人”由于歷史原因造成的個人社保賬戶缺額問題?！斗桨浮分刑峒啊霸诎l給基礎養老金和個人賬戶養老金的基礎上，再發給過渡性養老金”，《決定》中提及“在發給基礎養老金和個人賬戶養老金的基礎上，再依據視同繳費年限長短發給過渡性養老金”。后者較前者在制度上更加明確，同時，《方案》和《決定》的區別還體現在對“實施后達到退休年齡，但個人繳費年限累計不滿15年的人員”處理上。《方案》規定，“不發給基礎養老金，個人賬戶存儲額一次性支付給本人，終止其基本養老保險關系”；《決定》規定，“其基本養老保險關系處理和基本養老金計發比照《實施若干規定》來執行?！秾嵤粗腥A人民共和國社會保險法〉若干規定》提供了“延長繳費五年”“一次性繳費至滿十五年”“申請轉入戶籍所在地的新型農村社會養老保險或者城鎮居民養老保險”等救助途徑?！斗桨浮凡焕谠擃悊T工的穩定，同時也不符合國家建立社會保險制度的初衷?！稕Q定》體現了法治精神，并且為這部分人提供了繼續獲得社會保障的途徑。
三、人員流動新規
實行機關事業單位養老保險制度改革的出發點，除了體現社會公平外，還有促進人員流動的本意。在養老待遇雙軌制的語境下，機關、事業單位、企業三者之間的流動極其困難，如九龍治水模式下，檔案的派發與接受?！斗桨浮分袑θ呷藛T的流動，按照《關于職工在機關事業單位與企業之間流動時社會保險關系處理意見的通知》執行?！蛾P于職工在機關事業單位與企業之間流動時社會保險關系處理意見的通知》對機關、企業、事業單位三者間的流動給出了煩瑣的說明，其中涉及機關人員流動到企業時的“一次性補貼”換算問題，還有企業人員流動到機關事業單位后，原養老金保險賬戶的處理問題。手續的煩瑣及養老待遇的懸殊，使人員的流動受阻，這并不符合社會主義市場經濟下，人作為生產要素參與到社會建設中去的初衷。
《決定》是在打破養老雙軌制的前提下對人員流動做出了新規定，由于社會保險繳費比例相同，人員的流動在社會保險層面僅涉及養老保險關系和社保賬戶儲存額的轉移，較以往方便了許多。并且對轉移的額度進行數據上的限制，如“以本人改革后，各年度實際繳費工資為基數，按12%的總和轉移基金，參保不足1年的，按實際繳費月數計算轉移基金”。
四、繳費辦法統一
《方案》中對養老保險中個人與單位各分擔8%和20%的繳費比例提供了緩沖空間，如“因退休人員較多，養老保險負擔過重，確需超過工資總額20%的，應報勞動保障部、財政部審批”“做實個人賬戶的起步比例為3%，以后每年提高一定比例，逐步達到8%”。《決定》中，刪除了帶有緩沖性質的描述，將個人和單位的繳費比例定為“本人繳費工資的8%”“單位工資總額的20%”。繳費辦法的統一，一方面保障了政策執行的效率，另一方面，也促進了人員流動的順利，兩方面都體現了養老社會保險改革的大局意識。
