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待遇管理現況范文1
【關鍵詞】煤礦安全生產；技術管理；現在；存在問題；完善制度
一、煤礦企業安全生產技術管理的現狀
煤礦生產與其他行業相比，具有自身生產的特殊性，具有收益率高、危險性大等特點，因此安全管理是煤礦企業生產管理環節中最為重要的一個環節，同時也受到了國家高度的重視?，F階段，為了確保煤礦生產過程中職工的人生安全，國家對煤礦生產安全技術管理方面進行了法制完善，加大了政策方面的支持，對煤礦企業安全管理機構組建進行了明確，同時也加大了對安全生產技術管理資金方面的支持。通過對煤礦企業安全管理制度的落實以及對煤礦瓦斯的有效治理和診治，煤礦生產安全技術管理取得了巨大的成績，具體表現在以下幾個方面。
首先，煤礦安全技術生產帶動產量的大幅上升，“十五”時期中我國煤炭總產量每年平均的增長速度高達17%左右，其中國家重點煤礦煤炭生產量可達到12億噸左右，國家地方性煤礦總產量也達到了3.5億噸左右，鄉鎮級別煤礦原煤產量達到了近9億噸左右。
其次，生產技術指標穩步提升，目前我國重點大型煤礦企業采收工作量平均單產達到了5萬噸/個/月，比五年前提高了近60%。挖掘能力方面單進達到了150米/個/月，開采人員工作效率達到了4.5噸/工時。
第三，我國煤礦生產技術安全性總體趨于穩定。近幾年來，國家大力治理煤礦安全技術生產，完善了管理制度，加大了對國家以及地方性煤礦的監管力度，各煤礦企業對安全技術管理越加重視，截止目前為止我國煤礦年發生事故總量、特大事故率以及死亡率均有了明顯的下降。事故率和死亡率同比分別下降近10%和20%。
第四，為了加強對國內中小煤礦企業安全問題進行有效管理，在近兩年里，我國加大了對中小煤礦企業的檢查力度，對不符合安全生產技術能力的企業給予暫停生產直至關閉的處理，使得我國煤礦市場得到了凈化，同時對安全規范生產打下了良好的基礎。
二、煤礦安全生產技術管理中存在的問題
以上就目前我國煤礦企業安全生產技術管理現狀進行了闡述，可以看到我國煤礦安全管理技術有了突飛猛進的發展，取得了豐碩的成果，但是取得成績的同時，我國煤礦安全技術管理中仍然存在著一些問題，有待我們去解決。具體問題如下：
（一）煤礦安全生產技術管理理念和思想較為落后。我國部分煤礦企業在技術管理方面，缺乏安全意識，對國家安全生產管理制度的落實與執行程度不夠，對生產、安全與產能效率之間的關系把握不當，沒有真正認識到安全生產技術管理在煤礦企業中的重要性。只是一門心思撲在生產上，造成安全事故頻發，導致人員傷亡、生產停滯等等，給企業的可持續發展帶來了巨大的阻力。
（二）煤礦企業技術安全管理規章制度不健全。目前，某些煤礦企業對技術管理的安全性不夠完善，安全管理制度的建立不夠科學，同時對監管的落實情況也不夠到位，導致企業內部安全生產管理水平長期處于低下。我國大部分煤礦企業仍然沿用著傳統的安全管理手段，即，企業內設定的安全生產技術管理人員只是憑借著自身的經驗和技術能力，到現場進行監管，而這種監管存在著制度上的漏洞，明顯缺少量化管理的方法，檢查結果也缺少一定的權威性，此外安全檢查人員也缺乏制度的保障，使得檢查力度過于薄弱，效果可想而知。
（三）安全生產技術管理相對被動和滯后。在我國某些煤礦生產企業對于安全生產技術管理相對被動和滯后，每當煤礦生產出現了安全性問題，才會開展緊急動員，對受傷職工展開營救，處理遇難人員補償問題，對相關責任人員給予處理，在進行安全生產整改，而這種被動的處理方式最多維持幾個月，之后安全管理又開始逐漸散漫下來，導致安全事故的再次發生。
三、如何有效完善煤礦安全生產的技術管理
（一）加強對煤礦安全生產技術管理重要性的認識。煤礦企業安全管理是非常重要的一個環節，在煤礦生產中屬于重中之重，而煤礦安全生產首先要注重生產技術的管理。隨著科學技術的不斷發展，機械化程度日益提高，技術是煤礦企業生存的根本，因此技術管理是新時期驅動煤礦企業發展的動力源泉。煤礦生產技術管理是安全生產的基礎，而科學技術管理與其他管理不同，具有一定的超前性、規劃性和指導性，煤礦事故的發生往往是由于技術管理出現了問題導致的，因此加大對煤礦安全生產技術管理的重視力度是非常必要的。
（二）做好對煤礦技術管理中的“一通三防”。縱觀這幾年來，我國煤礦生產中出現的安全事故，大部分是由于煤礦瓦斯問題所致，給國家和人民的生命財產帶來了巨大的損失。而導致瓦斯事故的主要問題在于“一通三防”技術管理不到位所致?！耙煌ㄈ馈敝小耙煌ā笔侵笇γ旱V井加強通風管理，“三防”則是指對玩死、煤塵以及煤礦井內火災的防治。從這里我們可以看到“一通三防”技術對煤礦安全生產的重要性。因此，煤礦企業要加強對“一通三防”技術的管理，主要從以下幾點做起：1、進一步完善“一通三防”管理制度，細化到部門和個人，明確責任，制定考核指標，提高制度的執行力度，落實到位；2、加大對礦井內“通風”技術的管理力度。“通風”技術的好壞直接影響到“三防”工作的開展，首先要做好通風系統的管理，對礦井內落后的通風系統進行改善，對通風設施定期給予維護，制定通風系統管理制度，保證供風、配風的通暢性；3、加強對“一通三防”技術的投入，煤礦企業要多老舊通風系統進行定期更新，做好除塵檢修管理，引進先進的除塵通風設備，確保瓦斯的排除率，避免火災、爆炸等安全事故的發生。
（三）安全生產技術管理依靠科技作為推動力。目前，隨著機械化水平的提高，煤礦生產安全管理需要依靠科技作為支撐，引進先進的采煤技術和生產設備，并給予推廣和應用，同時注重對煤礦技術人才的培養，提高廣大職工整體技術水平，努力完善煤礦井下作業的環境，依靠科技進步的力量推動煤礦安全生產的進行。在安全生產技術管理過程中，要學會因地制宜，對不同地區、不同地理特點的礦井生產，應當采取有針對性的管理方式，充分做好可行性研究，并給予論證，切忌盲目行事，確保技術實施的可行性和適應性，杜絕新的隱患出現。
四、結語
總之，在我國煤礦企業安全生產管理過程中，技術管理是其中的重要組成部分，因此，煤礦企業應當給予足夠的重視，加大資金投入，引進先進的管理經驗和新工藝，同時注重對技術管理人才的培養，為確保煤礦安全生產提供有力的保障。
參考文獻
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待遇管理現況范文2
1.構建現代建設項目管理理論體系的意義
建筑業是我國國民經濟的支柱產業，大型工程建設是推動時代進步的重要動力和標志。當前我國正處于一個持久的快速發展期，中國建筑業也活躍在國際建筑領域，成為推動國際建筑業發展的一支重要力量。加快我國建筑業發展，提高工程建設管理水平，必須加快建設項目管理理論研究，依靠先進的項目管理理論支撐，引導建筑業發展和建設項目管理水平的提高。當前建設項目管理理論研究必須從傳統的、狹義的項目管理向現代項目管理理論轉變。
1.1建設項目管理必須借鑒相關學科發展成果
建設項目管理是技術和經濟的綜合。從管理技術方面來講，是管理科學的一個分支。從經濟分析方面來看,建設項目管理各主體之間存在復雜的經濟關系，屬于經濟學研究的范疇。建設項目管理涉及面廣，不同于其他學科的研究內容，具有很強的專業特點。任何一門學科和一種理論的存在必然有其完整的理論體系?，F代管理科學和新經濟學的發展已經取得了很大成果，有力地指導和推動了工業化大生產和現代企業制度的建立和完善。建設項目管理理論體系的建立應該充分借鑒現代管理科學、經濟學的理論和研究方法，結合建設項目特點，運用各學科成熟的理論成果，分析研究建設項目管理中的突出問題，總結規律，從管理技術和制度設計等方面豐富發展建設項目管理理論。
1.2建設項目管理必須放在市場經濟環境下研究
建設項目管理研究的終極目的是提高資源配置效率。市場經濟體制自從產生以來對人類社會發展產生了巨大影響，從國際范圍看市場經濟體制不斷發展，我國市場經濟體制已基本建立，特別是建筑業作為最早走向市場的行業，市場化發育較成熟。可以說支撐我國當前建筑業發展的一個重要前提是市場化程度得到了很大提高?，F代建設項目管理理論必須在市場經濟配置資源的背景下進行，研究通過利用市場的手段提高資源配置水平。
1.3建設項目管理必須緊緊圍繞推進建筑業工業化方向當前我國正處于工業化發展的重要階段，以工業化推動現代化是我國發展的一個重要方向。由于歷史的原因，建筑業長期處于傳統的手工業生產階段，嚴重制約了建筑業發展。現代建設項目管理理論必須借鑒工業化的
理論，按照大規模工業化生產的理論和流水線生產的模式改造傳統的建筑業，這是從根本上提高建筑業水平的唯一途徑。按照工業化、物流管理等理論，豐富和完善建設項目管理是構建現代項目管理理論的重要內容。
2.現代建設項目管理理論框架體系的主要內容
2.1 建設項目管理制度設計和治理結構理論
建設項目管理活動貫穿于建筑產品生產、交易的全過程。在建設項目管理過程中，各方主體都要通過一定的交易方式形成以經濟合同為紐帶的經濟關系。傳統的建設項目管理只重視建設管理技術和方法的研究，很少研究作為建設活動主體經濟人之間的關系及制度設計。制度作為一種重要的社會資源，直接影響經濟效益和效率。建設項目管理研究應充分運用信息經濟學、制度經濟學等新經濟學的觀點和現代經濟理論，研究改造傳統的建設項目管理制度，建立適應市場經濟要求的新型建設項目管理制度和項目治理結構。
(1) 建設項目管理制度設計
制度是一系列運動約束和非運動約束組成的規則網絡。它約束著人們的行為，減少專業化和分工帶來的交易成本的增加，解決人類所面臨的合作問題，創造有效組織運行的條件。現代建設項目規模大，技術含量高，具有典型的社會化大生產的特點。特別是作為建設項目管理基礎的投資體制和方式，已經呈現出許多新特點，對建設項目管理制度設計也帶來很大影響。建設項目制度設計關鍵是要充分利用現代經濟學原理，結合建設項目特點，進行制度分析和制度設計，構建適應市場經濟要求的符合建設項目管理規律的建設項目管理制度。
(2) 建設項目治理結構
建設項目治理結構是指建設項目財產所有權和控制權分離后，規范委托一各方之間關系的制度，以及由此形成的建設項目組織機構體制的制度。建設項目管理是由投資人、業主和承包商之間組成的復雜的經濟關系。投資人、業主和承包商之間在產權關系上存在著嚴格的經濟學意義上的委托關系。建設項目管理治理結構研究要借鑒現代企業制度的理論，分析投資人、業主和承包商之間存在的投資所有權、控制權分離和信息不對稱的特點，研究建設激勵約束機制和防止出現“人”問題。
(3) 建設項目組織方式和行為
建設項目的單件性、一次性等特點決定了項目管理的特點，在組織上普遍采用項目部的組織機構形式進行施工。從經濟學意義上分析，項目部實際是一種資源配置方式。在計劃經濟體制下，項目部的資源配置主要依靠集團公司。在市場經濟條件下，資源配置主要依靠市場，特別是當前建設項目重要資源的市場化程度已很高，項目部與集團公司的關系發生了很大變化。另外，我國企業資質制度、項目建設模式也不適應市場經濟的要求，表現出不經濟的特點。研究規范項目組織方式和行為，對于提高建設項目管理水平具有重要意義。
2.2 建設項目科學管理理論
現代工程建設項目規模越來越大，技術含量組成越來越高。建設項目管理研究的一個重要方向就是適應建設項目發展的特點，充分利用管理科學和項目管理理論和方法，建立適應建設項目特點的建設項目管理理論體系，努力使建設項目管理從傳統的經驗管理向科學管理轉變，從單一管理向系統管理轉變。
(1) 充分運用管理科學理論
自從20世紀初泰勒提出科學管理理論以后，管理科學理論得到了很大的發展，經歷了古典管理理論、行為科學管理理論、現代管理理論和當代管理理論四個發展階段?？茖W管理是現代文明的標志，支撐了西方現代工業體系的建立和完善。從本質上講，泰勒的科學管理是將人們從小農意識、小生產的思維方式轉變為現代化工業生產的思維方式的一場革命。沒有這場革命，就不可能進入現代文明社會。管理科學理論的核心是精細化、標準化、數量化、專業化、信息化。建設項目管理必須利用管理科學理論成果結合建設項目特點，構建適應建設項目管理需要的科學管理理論體系和相應的項目管理文化。
(2) 充分運用工業化理論
建設工程工業化是社會生產力發展的必然產物，堅持采用大工業的方式進行工程建設，是將建設工程從分散、落后的手工業生產方式逐步轉變過渡到以現代技術為基礎的大工業生產方式的全過程，是建設工程生產方式的重大變革。構建建設項目管理理論的一個重要內容就是要運用工業化和現代物流等理論，豐富和發展項目管理理論，用標準化、工廠化、機械化、科學化、專業化等技術和手段代替傳統的建筑工業生產方式，將其轉變到現代化大工業生產的軌道上來。
(3) 充分利用項目管理理論
現代項目管理是在上世紀50年代以后發展起來的。主要是運用系統論、信息論、控制論等理論研究項目管理的方法和手段。隨著項目管理理論在大型、特大型工程項目的應用，項目管理理論取得了很大發展，已經形成項目管理知識模塊化、項目建設合同管理、項目管理組織、項目管理能力原理等理論流派。項目管理理論是管理學的一個分支。當前我國建設項目管理理論研究要系統研究國際上相關項目管理理論，充分借鑒其合理成分，努力與我國建設項目管理體制和管理文化相結合，構建適應我國建設特點的建設項目管理理論。
2.3建設項目管理方法和技術
管理科學是一門應用科學、定量的方法去分析和解決管理決策問題的技術科學，其目的是幫助管理者在有限資源條件下最優地實現組織目標，并為決策提供依據。當然建設項目決策不僅依靠科學的分析，同時也要憑借經驗與藝術，但是隨著項目決策難度和復雜程度加大，建設項目決策必須建立在基于科學方法的信息處理和可行性研究上。當前管理科學的方法和技術已取得了很大的發展，但是建設項目管理大多還停留在定性分析和經驗決策階段。建設項目管理方法和技術研究重點應放在以下方面。
(1) 相關問題概念化
錢學森曾經指出，按照系統工程的方法，總是把與系統有關的數量關系歸納為系統機制和性能的數學方程組，即數學模型建立后在約束條件下求得這個數學方程組，找出答案。運用管理科學方法去解決管理實際問題關鍵是對現實存在的問題進行歸納，并正確地定義問題。建設項目由于對象不同、約束條件不同，存在許多不確定性，但是拋開具體項目對象的不同，就管理特點而言，具有同質性。相關問題概念化就是要運用管理科學的方法，將工程項目管理中許多復雜問題進行分解，并進行相應歸納，便于運用相關管理科學的方法進行定量計算和分析。建立現代項目管理技術和方法的關鍵是對復雜的管理問題進行抽象概括并進行概念化。
(2) 建立數學模型
管理科學是一門以定量分析為主，以各種數學模型為主要工具的學科。數學模型是實現系統的一種簡明映像，以數學模型為主要工具的定量分析不僅能夠使人們對系統的認識更加深刻，而且便于使用計算機。現代建設項目管理發展的關鍵就是要根據管理科學的相關技術和方法，結合建設項目的特點，進一步發展覆蓋建設項目管理全過程全方位的完善網絡計劃、決策、規劃等模型，形成能支撐建設項目管理的模型庫。
(3) 推進信息技術的應用
信息技術的普遍運用是管理水平提高的重要標志，也是衡量項目管理成熟度的一個重要指標。信息技術除運用于相關決策分析和數學模型求解外，要廣泛運用于建設項目過程控制和持續改進。重點是在開發綜合管理軟件的同時，在統一工作分解和編碼的前提下針對工序、工藝和專項管理工作開發適用軟件，實現資源共享和管理水平的提高。
3構建現代建設項目管理框架體系應注意的問題
構建現代建設項目管理理論體系是一項十分嚴肅的問題，也是一項長期的任務，必須以嚴謹、認真的科學態度和開放的精神進行積極創新。
3.1必須更新理念
與傳統手工業生產相對應的只是傳統的管理方式，現代工程建設必須依靠科學管理。我國要由建筑業大國轉變為建筑業強國必須實現管理方式的轉變。要充分認識到管理和科學技術是推進建設項目前進的兩個輪子，缺一不可。認識到先進的管理可以彌補落后的技術，但是先進的技術不能彌補落后的管理。認識到建設項目管理可以飛躍，但不能簡單跨越。中國建筑業沒有經過科學管理階段，要想發展，必須補上科學管理這一課。
3.2 必須堅持開放的思路
任何一門學科都具有開放性，都善于借鑒別的學科研究成果，都堅持不斷發展。建設項目管理作為一門綜合學科，必須善于吸收別的學科先進成果，借鑒別的行業的成功經驗和做法，結合學科研究對象的特點，拓展思路，大膽創新，才能形成具有先進性的理論體系。
3.3 必須堅持科學的態度
管理是科學，表現在管理有規律，有一套科學的理論方法和工具。構建現代建設項目管理理論體系關鍵是要有一個科學的態度，注重研究、分析，掌握建設項目的規律性，實現從定性的經驗型的管理向科學管理轉變。要有科學的工具和方法，充分運用現代管理科學和經濟學的發展成果建立模型，形成一整套完整的方法和工具體系，實現管理向數據化、定量化方向發展，真正使“軟”科學成為“硬，，技術。
待遇管理現況范文3
1 對象與方法
1.1 對象
選取嘉定區江橋鎮公立幼兒園8所，民辦幼兒園6所作為調查對象。
1.2 方法
依據《托兒所幼兒園衛生保健管理辦法》[6]、《托兒所幼兒園衛生保健工作規范》[7]、《托兒所幼兒園建筑設計規范》[8]和《學校和托幼機構疫情報告工作規范（試行）》[9]等要求自行設計調查表。調查內容包括托幼機構基本情況、班級衛生保健措施、保健室及衛生保健工作、衛生保健知識培訓和兒童傳染病防控相關內容。
1.3 判定標準
本次調查指標分3大類：① 合格率。合格率涵蓋3個指標，即保健老師配比、每班廁所便坑蹲位總數和每班衛生間水龍頭總數。保健老師配比標準幼兒園應當按照收托150名兒童至少設1名專職衛生保健人員的比例配備衛生保健人員，收托150名以下兒童的可配備兼職衛生保健人員；每班廁所便坑蹲位應為4個或以上；每班衛生間水龍頭數量應為6個或以上。② 現場測量值，如保健室平均面積。③ 管理情況，如兒童出勤登記表等。
1.4 統計學分析
使用EpiDate 3.1和SPSS 19.0軟件對資料進行分析。
2 結果
2.1 幼兒與教職工人數
公立幼托機構平均在托兒童數低于民辦幼托機構，公立幼托機構平均教職工總數多于民辦幼托機構，公立幼托機構教職工與兒童的比例高于民辦幼托機構。
2.2 保健室面積
公立幼托機構平均面積明顯大于民辦幼托機構，但所有幼托機構均達到標準。
2.3 保健老師
公立幼托機構與民辦幼托機構保健老師配備比例分別為1∶[KG-*2]226.42和1∶[KG-*2]286.34，合格率分別為25%和16.67%，公辦幼托機構保健老師配備以及合格率高于民辦幼托機構。
2.4 每班所便坑蹲位數量
公立幼托機構與民辦幼托機構配置分別為4.10和2.55，達標率分別為62.5%和16.7%，公辦幼托機構便坑蹲位數量及合格率高于民辦幼托機構。
2.5 每班水龍頭數量
公立幼托機構與民辦幼托機構配置分別為8.29和3.74，達標率分別為87.5%和16.7%，公辦幼托機構水龍頭數量及合格率高于民辦幼托機構。
2.6 衛生培訓與到園指導
公立幼托機構與民辦幼托機構教職工每年平均衛生知識培訓分別為10.62次和8.83次；公立幼托機構與民辦幼托機構家長每年平均衛生講座培訓分別為5.12次和3.50次；公立幼托機構與民辦幼托機構保健醫生每年平均參加培訓分別為4.00次和6.33次；上級醫療機構平均每年到公立幼托機構、民辦幼托機構指導次數分別為5.87次和9.00次，見表1。
2.7 兒童傳染病防控管理狀況
14家幼兒園均有“兒童入園消毒檢查”、“定期兒童體檢”、“兒童出勤登記”、“傳染病健康教育”措施，并有
“嚴格晨午檢制度”、“常見傳染病登記、管理和應急處置制度”、“兒童因病缺課登記制度”、“兒童傷害管理制度”、“每日衛生消毒記錄”、“兒童入園查驗制度”、“離園3個月以上返園體檢登記”、“轉園兒童和新收兒童健康證明”、“每日保健人員對班級巡視制度”。
3 討論
江橋地處城鄉結合部，位于嘉定、普陀、長寧3區交匯處。近年來，隨著江橋經濟迅猛發展，涌入大量的流動人員。隨遷子女大量流入，民辦園解決了隨遷子女入園的困難，同時也給我鎮傳染病防控工作帶來巨大挑戰。
保健室的設立是托幼機構開展傳染病防控的關鍵因素，大連市西崗區公立幼兒園和私立幼兒園保健室面積合格率分別為83.0%和25.0%[10]；謝美玲[11]的研究表明，江西省24.4%的托幼機構沒有設置保健室；鄭琳[3]的研究顯示，杭州市西湖區托幼機構100.0%設置保健室；楊洋等[12]調查顯示，北京市海淀區托幼機構全部設立保健室。本調查顯示江橋托幼機構保健室設置率達到100.0%，公立園和民辦園保健室面積平均為30.66 m2和20.98 m2，合格率達到100.0%，也存在部分民辦園缺失燈箱視力表和留觀室。除此之外，保健室建設上需要考慮通風朝向、污水排放和傳染病防控應急處防護設備配置。
保健人員是托幼機構傳染病防控主要管理者和實施者，保健人員的專業水平和業務素質決定了保健工作的質量。沈芳[13]的調查顯示，海淀區保健人員與兒童數配比達到1∶[KG-*2]150占比為68.9%，具有醫學學歷保健人員占比為78.8%；黃鋒[14]的調查顯示，寧夏省托幼機構中27.90%的托幼機構專職或兼職衛生保健人員配備不足，其中54.12%的鄉鎮托幼機構配備嚴重不足；周首俊等[15]調查顯示，深圳市羅湖區托幼機構保健老師與兒童數配比達到1∶[KG-*2]150占比為32.4%；資料顯示，，公辦園與民辦園保健人員與幼兒比例分別為1∶[KG-*2]226.42和1∶[KG-*2]286.34，這與邱雙燕[16]深圳市托幼機構保健人員與幼兒比例1∶[KG-*2]214接近，達到國家標準1∶[KG-*2]150合格率分別為25%和16.67%，表明江橋鎮托幼機構保健人員配備不足，這與托幼機構重教輕保有關，也與監管部門缺乏有力監督有關。提高保健人員與幼兒比例，需要政府加強監管，托幼機構管理者是落實衛生保健工作第一負責人，應提高保健人員待遇水平，招收更多的具有醫學背景保健人員。
班內水龍頭數與廁所便坑總數是托幼機構班級衛生的重要指標，邱雙燕[16]的調查顯示，深圳市托幼機構每班便坑總數和水龍頭達標率分別為61.8%和28.4%，本資料顯示，江橋托幼機構公辦園班內便坑總數與民辦園配置分別為4.10和2.55，達標率分別為62.5%和16.7%；公辦園班內水龍頭數與民辦園配置分別為8.29和3.74，達標率分別為87.5%和16.7%。江橋公辦園班級衛生水平好于民辦園主要原因是：政府對公辦園硬件建設投入多，硬件實施保障到位，也與民辦園重教輕保，忽視班級衛生有關。
調查顯示，江橋公辦園的教職工衛生知識培訓和家長衛生講座開展多于民辦園，然而公立園保健人員參與培訓與上級部門到園指導次數少于民辦園。表明公辦園的傳染病健康教育開展好于民辦園，民辦園保健人員培訓次數和上級部門到園次數多于公辦園主要是由于民辦園傳染病發生例數多造成。
幼兒教育是兼有公益、教育、產業的多重屬性，國家層面鼓勵民辦園發展，未來幼兒教育也會以公辦園為主導，以民辦園為主體，這會給托幼機構傳染病防控帶來很大壓力[17]。托幼機構衛生保健工作是園所整體工作的重要組成部分，做好此項工作，需要大力投入硬件，也需要加強軟實力提升。保健室設備齊全，保健醫生業務水平提高是托幼機構傳染病防控工作的保證。為了保障兒童健康，教育、衛生主管部門加強合作，嚴格執行辦園標準，剔除資質不合格的園所，將托幼機構衛生保健硬件設備和軟實力標準落實到每一所幼兒園。
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待遇管理現況范文4
護理人力資源是指能滿足社會護理需求、推動護理專業發展，從事智力勞動和體力勞動的護理人員的總和。護理人力資源不僅要求具有最基本的體力和腦力勞動能力，而且還要求具有數量、學歷、職稱結構、健康等條件[1]。加強護理隊伍建設，促進護理事業健康發展是關系到人民群眾健康和生命安全的一項重要工作[2]。近年來，雖然護理人員總人數有了明顯提高，但仍存在護理人員短缺、工作壓力過大和離職率居高不下等問題，影響著護理工作質量和患者服務滿意度，影響著我國護理事業的健康發展。2016年1月的“全面二孩”政策給護理人力資源管理帶來了更大挑戰，如何解決人力資源緊張的問題，是擺在護理管理者面前非常緊迫的問題。分析醫院護理人力的現況，探索應采取的措施，成為目前業內關注的焦點。
一、對象與方法
(一)調查對象
采取非隨機、方便樣本的抽樣方法，抽取紹興市5家三級公立綜合性醫院的護理部進行問卷調查和深入訪談。通過調研，了解公立醫院“全面二孩”政策下護理人力資源的現狀和面臨的問題。
(二)調查方法
通過問卷調查的方式對紹興市5家三級醫院進行護理人力現況分析，包括護理人員配置情況、男女護理人員分布比例、護士懷孕哺乳比例、生二胎比例，掌握護理人力資源缺口情況，并進行統計;對護理人員“三期”女職工工作壓力、心理情況進行問卷調查;對5家醫院的護理部主任進行了深入的訪談，了解各家醫院護理人員的排班壓力、“三期”女職工的工作狀態以及在臨床護理工作中面臨的問題和困境。數據采用描述性統計學方法。
二、結果
(一)本次調查醫院一般情況
本次參與調查的醫院為三級綜合性醫院，在5家醫院中，病房護士與醫院開放床位之比為1：0.34～1：0.40，男護士占醫院護士總人數的0.9～2%。目前醫院內孕期、哺乳期護士占護士總人數的12～18%，計劃懷孕的護士占護士總人數的15%。
(二)本次發放情況
本次發放問卷300份，實際回收277份，回收率為92.3%，問卷對象為育齡期的護理人員。25歲～30歲者占48%，31～ 40歲者占43%，大于40歲者占9%;其中本科學歷占65%，大專學歷占35%;已育有一孩的占56.7%，已婚尚未生育的占43.3%;意愿生二胎占28.2%，其中已育有一孩的占61.5%;89.5%的護士表示工作壓力及勞動強度大，懷孕后希望能上白班，或到輕松的崗位工作，37.5%的護士表示懷孕后如果能上半班模式或在允許情況下進行休假。
(三)對護理部主任的訪談
通過對護理部主任的訪談，發現護理人員生二胎的比率較高。一些護士由于懷孕反應或流產請假較多;一些護士因有意愿生二胎，急于懷孕生第一胎;科室內有孕婦及哺乳期護士積聚現象，有時候護士總數不少，但上夜班護士緊缺;一些護士因要上夜班感覺工作壓力大，總找理由開病假條要求休假;一些護士生二胎后工作精力分散，對工作的投入度低，特別是妊娠期以及孩子1～2歲時撫育孩子的投入，大約有兩年左右的時間，對于管理者安排工作帶來了很大的挑戰。
三、討論
(一)科學配置護士數量，完善護理人力資源配置管理制度
護理人員是醫療衛生組織中一支數量最多、接觸面最廣的隊伍，她們的工作積極性和工作效率，不僅影響著護理質量，也關系到醫院的生存和發展。因此如何將現有護理人員合理配置、有效使用，為護理人員創造良好的執業環境，是廣大護理管理者應該思考的問題。護理管理者在強調做好優質護理服務的同時，必須合理配置、正確使用護理人力資源，減輕護理人員工作上的壓力，提升其職業的幸福感?！蹲o士條例》明確提出“醫療衛生機構配備護士的數量不得低于國務院衛生主管部門規定的護士配備標準的規定”。衛生部頒發的《三級綜合醫院評審標準(2011年版)》中明確指出，三級綜合醫院病房護士與開放床位之比不低于0.4：1。醫院要貫徹落實好《護士條例》中要求的護士配備數量，加強護理力量，合理調整護理人員的編制體制，重視?？铺厣?，以實際床位數、床位使用率、床位周轉率、入院病人病死率、直接護理和間接護理的工作量、病人的護理需求等主要服務指標，運用統計學結合不同的人力資源配置測算方法，在總的標準下制定符合自身特點和切合實際的護理人力資源配置管理制度，有效解決護理人力資源配置不足的問題，從而有效地提高護理質量，提升護理內涵[3]。如醫院達不到有關部門制訂的醫院護士最低人力配置標準，應依據《護士條例》責令其進行整改。
(二)優化結構組合，提高男護士配置比例
長期以來，由于對南丁格爾這一精神的內涵缺乏理解，護士常被集母性與溫情于一體的女性形象所代替，認為護理工作都是女性做的事。隨著對傳統觀念的改變，男護士已成為護士隊伍的生力軍，是建設一支健全的護理隊伍不可缺少的力量。從病人需求、個性化護理及保護病人隱私權角度看，整個社會都需要男護士。我們應該逐步增加男護士配置比例，男護士的加入勢必會改變長期以來以女性為主導的護理隊伍的工作習慣和思維方式，建立一個平衡發展、健康和諧的高效護理團隊。特別是男護士在生理和心理上的優勢，是女護士無法替代的，他們精力充沛、對新鮮事物的接受能力強，使得他們更能勝任搶救現場、設備儀器操作和重癥監護等方面工作。隨著二胎政策的全面開放，男護士成了醫院內的香餑餑，特別在急診、ICU等特殊科室，護士夜班頻率高，二胎的開放使得這些科室夜班更加緊缺，男護士受到了護理管理者的歡迎。
(三)開展績效管理，保障護士待遇
醫療機構應保證合同制護士與正式編制護士同工同酬，給予合同護士繳納足額社會保險和公積金。對待合同制護士做到一視同仁，享有同樣的職稱晉升、競聘評優、繼續教育的權利，享有同樣的國家規定的節假日、生育待遇和福利發放待遇。建議醫院績效考核堅持績效優先、兼顧公平，實行按勞分配、多勞多得的原則，體現風險，對護理人員做到統籌調配、合理分工。將護士負責病人的數量、病人的疾病程度和護理難度、病人的滿意度等要素與護士薪酬分配、晉職評優結合在一起，激勵措施應大幅度向臨床一線崗位傾斜，如工資、獎金、福利、晉升、評優、學習、進修的機會等。醫療機構要切實履行領導責任，努力提高護士福利待遇，激發一線護士的工作熱情，提升護理人員的工作幸福感，滿足護士自我實現的需要[4]。
(四)加快醫院護理支持系統和信息化建設
目前由于我國醫院崗位職責界定不清、輔助支持系統不健全等原因，大量非護理范疇的工作都由護理人員承擔。醫院應建立和完善臨床支持系統，加強支持保障力度，包括運送中心、保潔中心、靜配中心的開設、消毒供應中心的下收下送等，使得護士能從非護理工作中解脫出來，把更多的時間和精力投入到護理患者的工作中去。一些不需要或很少需要護理專業知識和技能的工作可以通過醫院護理支持系統由后勤人員、護理員或臨床藥師等來完成[5]。醫院應加快護理信息化建設，有效減少護理人員用于非護理工作的時間，提高工作效率，減少護理差錯，使護理管理更加科學化和規范化[6]。護理單元建立二級護士站，將護理站前移，實施掌上護理系統，利用PDA進行三查七對、床邊信息采集與錄入、患者信息查詢與床旁宣教等等，提高工作效率，保障醫療安全。
(五)護理工作的高風險和高壓力性
高風險和高壓力的特性隨著社會和經濟的發展，人們對健康需求不斷提高，對護理質量的期望值也越來越高，護理工作涵蓋的內容也越來越精細化，使得護理人員在工作量和壓力逐漸增大的過程中，護理人員的工作懈怠感逐漸增高，其嚴重威脅著護士的身心健康和護理隊伍的穩定。護士的職業更需要家庭、組織和社會等多方面的支持，良好的組織支持感能夠緩解護士的職業倦怠感，減輕護士工作身心壓力，增進護士的身心健康，更有利于護理隊伍的健康發展[7]，從而切實減少護理人員流失，降低護士離職率。醫院護理部成立心理支持中心，定期對孕產期及心理有問題的護理人員進行溝通、談心，對于家庭支持塌陷的護理人員給予幫助，解決護理人員工作上、生活上的困難，減輕護士的身心壓力。對于工作持消極態度的護士積極誘導，善于發現她們的優點，及時給予表揚和肯定，對工作中存在的問題誠懇地指出，幫助改正，進而端正態度，提高其工作熱情。
(六)護理管理者有序引導護理生育二胎，避免扎堆現象
科內懷孕者聚集影響到科室的，護理部進行人力資源的調配整合，引導護士提前上崗，提前上崗者給予適當的獎勵。護理部建立人力資源庫，實施病房之間的調配，在科室護士短缺時及時啟動護理應急庫人員，緩解因科內護士不足而產生的不良反應，從而滿足臨床護理的需求。
(七)排班模式改變，提供人性化服務
醫院可以開設護士半班模式，孕期婦女可以根據個體身體情況遞交申請報告，科室護士長在征得科內護理人員同意后安排護士半班模式，績效按照半班模式給予發放。護理管理者必須重視護理人力資源管理，用“以人為本”的現代管理理念，充分發揮護理人員工作積極性，提高護理人員工作滿意度，為醫院獲得良好的社會與經濟效益，從而達到雙方共贏。
待遇管理現況范文5
[關鍵詞] 獨立學院；人力資源管理
【中圖分類號】 G647.2 【文獻標識碼】 A 【文章編號】 1007-4244（2013）12-121-2
一、現況陳述
（一）實行人事制度，人員流動靈活。獨立學院由于其不具備人事權，所以大都實行人事制度，人員檔案統一交由當地的人才交流開發服務中心管理；同時，獨立學院對于人員都實行聘任制度，人員去留靈活，不受傳統人事制度影響。
（二）與母體實行資源共享。教師資源來自各個高校，可以融合各個高校教學優點，促進教學質量的提高，同時有利于學生綜合素質的培養與提高。
（三）人才資源構成的多元化。主要表現在人才類別構成的多元化（包含教學科研人員、黨政管理人員、后勤服務人員及校辦產業人員以及離退休人員）；人才職業背景構成多元化（教職工有不同的職業背景、職業理想和職業途徑）。
（四）為人員提供富有競爭力的薪酬。薪酬是人力資源管理的一個重要環節，合理公平的薪酬體系有助于吸引人才、穩定人才。獨立學院可以通過提供教育培訓、有薪假期、免費旅游等福利措施來提高教師對學校的依賴感、忠誠度，從而達到吸引、穩定人才的目的。
二、存在問題
（一）人員的招聘與其崗位配置缺乏科學性、合理性。人員招聘工作一般應按照由需求分析――預算制定――招聘方案的制定――招聘實施――后續評估等步驟進行，因此首先明確學院到底需要什么人，需要多少人，對這些人有什么要求，以及通過什么渠道去尋找學院所需要的這些人，目標和計劃明確之后，招聘工作會變得更加有的放矢。而作為配置工作來講，一是將通過各種途徑招聘來的人員安排到事先預計好的崗位上去；二是對于學院內部原來有的教師而言，根據其工作時間和表現、學歷和職稱、科研成果等指標進行崗位的變動，而獨立學院在這方面的工作中還存在很多不足。
（二）對于新聘人員培訓工作重視不夠，培訓流于形式。獨立學院對于新聘人員的培訓不夠重視。以新教師崗前培訓為例，其培訓往往只持續一段時間，有的是幾天，最多不過十幾天，很難發揮培訓的真正作用。加上培訓過程比較程式化，往往只是心理學、教育學的簡單重復，使得培訓內容僵化而陳舊，針對性不強，不符合培訓對象的實際工作特點，無法從實際中給新教師給予指導和借鑒。
（三）外聘教師流動性大，對其管理存在難度，不利于教師隊伍合力的形成。獨立學院的師資主要由學院專職專任教師和外聘教師組成。外聘教師主要是來源于離退休教師和公辦高校的任課教師，占授課教師總數的比例較大，要進行有效的管理有很大的困難。外聘教師是根據課程開設需要聘請，聘期長則2個學期，短則1個學期，甚至幾周。教師的流動性較大，且人事管理權限不在獨立學院，因而很難對他們進行有效的管理。其次，不少教師存在雇傭思想。教師上課才來，下課就走，沒有太多的時間與學生、學院溝通交流。因此，外聘教師基本上是各行其事，彼此之間沒有什么聯系，教師隊伍難以形成合力。
三、原因分析
（一）經濟條件是制約人力資源開發與管理的客觀原因。甘肅省位于我國西北部，由于自然條件和種種歷史原因的限制，使得甘肅省的經濟條件一直處于全國偏下水平。經濟的落后，必然導致地方財政狀況的緊張，獨立學院在這樣的狀況中辦學呈現捉襟見肘的困難局面，學校辦學條件難以改善，教師生活待遇低，從事科研活動的條件差，圖書資料少而舊，實驗儀器設備陳舊，難以滿足高學歷、高職稱教師開展課題研究的要求，極大地限制了他們的發展，使其感到“英雄無用武之地”而萌生去意。同時，由于經濟發展不平衡造成的“地區待遇差異”，使得人才呈單向流動趨勢，教師隊伍難以穩定，獨立學院教師的需求與供給難以達到平衡。
（二）人力資源開發與管理觀念相對滯后。由于受傳統計劃經濟體制的影響，目前，獨立學院人力資源開發與管理理念尚未深入人心，一些人力資源管理者仍停留在傳統人事管理的觀念上，人力資源開發意識淡薄，在人力資源管理過程中，仍然傾向于以事為中心，著眼于為人找位，為事配人，忽視員工職業生涯的開發和設計。對于人才問題，總是過分強調和信賴物質生活方面低層次的需求，往往注重表面化的東西，如住房福利待遇、安家費等等，而忽視如何創造適合人才發展、實現人生價值的人文環境。
（三）人力資源配置不合理。甘肅省的獨立學院，其內部人力資源整體性開發不夠，沒有用科學的、符合高等教育規律的人力資源管理手段來規劃、管理，造成其內部人力資源配置不合理，人才的職務結構、學歷結構、學緣結構、年齡結構不能適應教學科研工作需要。從獨立學院內部人力資源分布情況來看，一方面熱門專業人才緊缺，人員流動性大，教師缺編；另一方面，非教學科研人員比例過大，人浮于事，辦事效率低下，形成人力資源配置不合理的現狀。
（四）人力資源開發與管理缺乏制度保障和長效機制。在高等教育管理研究中，由于受計劃經濟管理模式的束縛，造成對物、事的管理研究較多而對人力資源的研究較少，有些獨立學院在工資調整、津貼發放、學歷規定等方面主要還是完全照搬公辦高校的管理模式、管理經驗及上級文件，而忽視各個學校在發展目標、辦學定位、師資基礎、區位特點等方面存在的差異，沒有真正建立起有效的人力資源激勵與競爭機制、教職員工的培訓機制等，在調動教職工積極性、主動性和創造性方面措施不到位，人才流失現象日益突出。
待遇管理現況范文6
【關鍵詞】院校，保育；需求估價；人員配備和時間安排；因素分析，統計學
【中圖分類號】R 192 R 153.2 【文獻標識碼】 A 【文章編號】 1000-9817（2013）10-1179-03
長期以來，我國絕大部分幼兒園都沒有配備專職營養師，幼兒園膳食工作一直存在缺乏科學指導、監督和管理，膳食營養搭配不合理等問題。目前多數幼兒園的膳食營養工作主要由保健醫師兼任，而保健醫師沒有系統地接受過營養教育，不能合理而準確地計算食物營養攝取量和評價兒童營養狀況，容易產生營養不均衡。兒童早期的營養不僅關系到軀體健康，更關系到兒童的智力發展。2010年我國5歲以下兒童低體重率為3.6%，生長遲緩率為9.9%，消瘦率為2.3%，貧血患病率12.6%；超重和肥胖問題逐步顯現，不僅城市地區兒童肥胖問題日益突出，農村地區兒童肥胖問題也逐漸呈現。流行病學調查證實，兒童肥胖可延續為成人肥胖，并成為一系列心腦血管疾病的重要危險因素。超重、肥胖的流行及低體重和微量營養素的缺乏等營養問題可能影響全世界半數以上兒童的死亡。營養師的指導結合嚴格的膳食管理制度，是解決學生營養問題的一條可行途徑。為了解徐州地區幼兒園營養師的配置情況及其影響因素，筆者于2011年開展了該項研究，現將結果報道如下。
1 對象與方法
1.1 對象在徐州市城、鄉整群抽取52所幼兒園，其中城市幼兒園37所，農村幼兒園15所；同時對選中的幼兒園職工和家長隨機抽取366人進行問卷調查，有效回收問卷306份，有效回收率為83.7%。
1.2 方法調查前充分查找資料和文獻設計調查表，并開展預調查。調查表主要包含兩方面：家長問卷內容調查幼兒園營養師配備的影響因素，包括被調查者的年齡、文化程度、對營養師的知曉情況、對營養相關政策的知曉狀況、對幼兒園配備營養師的態度、經濟狀況以及對營養師的要求和近3a對營養師的需求情況等；幼兒園職工問卷內容包括目前幼兒園營養師配備現況，包括配備比例和營養人員的年齡、性別、學歷以及工資等。所有調查員由經過統一培訓合格的專業營養人員擔任。
1.3 統計分析 回收的問卷經核查合格后采用Epi.Data 3.1雙錄入法錄入，采用SPSS 18.0進行統計分析。二分類變量采用X2檢驗比較組間差異；多因素分析采用Logistic回歸分析。
2 結果
2.1 幼兒園營養師配備現況52所幼兒園中，共有23所幼兒園配備營養師，配備率為44.2%，但其中65.2%為兼職。城市幼兒園有21所配備營養師，配備率為56.8%；農村幼兒園僅2所配備營養師，配備率為13.3%，差異有統計學意義（X2=8.159，P=0.004）。
2.2 近3a城、鄉幼兒園對配備營養師的要求52所幼兒園中，近3 a打算或準備增加營養師的幼兒園有44所，占84.6%（44/52），其中城市30所，占81.1%（30/37）；農村14所，占93.3%（14/15）。幼兒園對新增營養師性別、專業與學位要求：要求性別為女性的幼兒園37所，占83.7%（37/44）；要求男性4所，占9.3%（4/44），男女均可3所，占7%（3/44）；希望專業是營養學的占81.8%（36/44），幼教專業的占18.2%（8/44）；希望學歷是高中/?？频恼?2.8%（28/44），大學學歷的占34.9%（15/44），研究生及以上學歷的占2.3%（1/44）；認為營養師資格證書很需要的占81.8%（36/44），認為不需要的占2.3%（1/44），認為無所謂的占15.9%（7/44）。
2.3 影響營養師配備的多因素分析以“對幼兒園食堂配備營養師的看法（不關心、希望有兼職營養師、希望有專職營養師）”為因變量，以家長的年齡（20—29歲=1，30～39歲=2，40～49歲=3，50～59歲=4，≥60歲：5）、受教育程度、營養師知曉情況（沒聽說過=1，僅聽說過=2，聽說過且很了解=3）為自變量，對影響營養師配備的多種因素進行Logistic回歸分析。由結果可知，20～29，40～49歲的家長比年長的家長更希望有兼職營養師（P值分別為0.039，0.026），而30—39，50～59歲的家長與年長的家長對營養師的要求無差別（JP值分別為0.508，0.456）。沒聽說過營養師的家長比知曉營養師的家長更希望有兼職營養師（X2=5.737，P
以“是否已配備營養師”為因變量，以幼兒園幼兒總數、職工人數、公立或私立幼兒園、城市或農村幼兒園為自變量進行Logistic回歸分析，得出職工人數為影響因素[OR值（OR值95%CI）=1.06（1.061～1.105），/3=0.058，P=0.007]。
3 討論
研究顯示，徐州近3a打算配備營養師的幼兒園占的比例很大（84.6%），而且農村幼兒園打算配備的比例更高（城市81.1%，農村93.3%），其原因可能有：城市幼兒園有編制的限制，而農村幼兒園一般為私立，沒有編制的限制；城市幼兒園目前有兼職營養師配備（56.8%），而農村幼兒園配備率較低，說明農村幼兒園未來營養師缺口很大。城市與農村幼兒園在營養師配備率上差異，主要原因為城市幼兒園條件比農村幼兒園好，而且城市幼兒園的家長要求比較高；同時城市幼兒園多，競爭大，促進了營養師的配備。
目前幼兒園對于營養師的學歷要求并不高，62.8%的幼兒園希望營養師是高中/?？茖W歷。主要的原因，一是幼兒園職工的工資不高，園長考慮到本科畢業生可能不接受這樣的待遇；二是幼兒園認為營養師的實踐能力，特別是烹飪水平很重要。因此，這對營養師的培養也提出了更全面的要求。幼兒家長的年齡、對營養師的知曉情況，幼兒園的職工規模是影響幼兒園配備營養師的重要因素。相對農村幼兒園，城市幼兒園因為辦學條件好，教學經驗豐富，人員配置合理充足，收費也比農村幼兒園高，更有條件并希望配備專職營養師。而年輕家長能更好地接受新信息，對營養師這個職業有所了解，會促進幼兒園營養師的配置。
