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機電職業發展規劃范文1
論文摘要：試圖探究職業發展規劃和職業需求之間缺口及對研發人員工作滿意度的影響。對中關村研發人員的實證研究結果表明，在各個不同職業時期的不同職業需求，尤其是深受職業需求和職業發展規劃之間缺口影響的人，其工作滿意程度取決于職業階段。因此，為了提高研發人員的工作滿意度，應針對其職業需求提出有效的職業發展規劃。
0引言
知識經濟的興起，高新技術產業已成為經濟可持續發展的支柱；尤其是在美國次貸危機引發的全球金融危機背景下，其作為新經濟增長點的價值更加凸顯。研發活動被廣泛地認可為是一種創造競爭優勢和支撐企業生存發展的重要手段，以研發人員為代表的知識員工越來越成為企業價值創造的主導性因素。隨著企業越來越依賴于科技，能夠吸引并保留研發人員的能力越發重要。但是，與高教育水平和知識水平相伴隨的是其較強的獨立性和自主性偏好以及高成就導向，研發人員的需求在很大程度上區別于普通員工回。在電子信息、光機電一體化、生物工程和新醫藥、新材料、環保等高新技術產業，作為核心人力資源之一的研發人員的流動性比整體產業水平更高，是影響高新技術企業可持續發展的重要原因之一，如何留住研發人員，一直是人力資源管理工作的重點。對上海信息產業146家企業技術開發人員的網上定向抽樣調查結果表明，91．43％的被調查者希望流動。
Leavitt認為，缺乏職業發展機遇是導致研發人員流失的主要因素。現實中，大量研發人員碰到技術發展瓶頸，阻礙其在崗位上有效工作和順利發展個人職業生涯，工作滿意度降低。Leavitt(1996)還認為，即使沒有高薪，采用適宜職業發展規劃的公司也有能力提升內部工作滿意度。不過，職業需求的重要性和動機會隨人、環境和時間的改變而改變。因此，需要深入客觀地了解研發人員職業需求，并針對其提出有效的職業發展規劃，從而提高其工作滿意度，更好地推動我國高新技術企業的自主創新。
1文獻回顧與理論假設
1．1不同生涯階段的職業需求
Super(1976)認為，生涯是生活里各種事情、狀態的連續進展，綜合了人一生中的各種職業和生活角色，由個人對工作的貢獻而呈現獨特的自我發展形式同。雖然員工為企業服務能提升個人潛力，但是個人會有特殊的職業關注、待著手的發展任務和想要克服的個人挑戰。因此，員工是否愿意留在企業，取決于企業是否采取具體的滿足個人職業需求的措施。Super(1957)把人的職業生涯發展劃分為成長期、探索期、確立期、維持期和脫離期5個階段。后4個階段是在正式進入職業之后，隨著職業不同階段角色和工作內容的變化，員工的心理需求也會隨之發生變化。例如，在探索期，建立職業自我意識，確保自己工作表現優秀，有效地為企業做出貢獻；在維持期，保持以前建立的基礎和現有表現的同時找到更多工作和發展機會；在脫離期，大多數員工隨著退休年齡臨近，責任感開始減弱，只關心怎樣成功完成職業目標，在準備退休的同時保持一定的表現水平。因此，提出如下假設：
假設l：在不同生涯階段，研發人員對其職業需求有不同看法。
1．2職業發展規劃與工作滿意度
持續的員工職業開發經常被企業當作一種積極的投資，而且能夠產生積極的工作態度。C0rder0等(1994)也發現，滿足科技人員期望的發展機遇會提高他們對工作的滿意度㈣。因此，提出如下假設：
假設2：研發人員的職業發展規劃對其工作滿意度有積極影響。
1．3職業發展規劃和職業需求間差距與工作滿意度
然而，讓很多專業人員失望的是，現有管理政策沒能理解他們的需求，更未能與他們作為專業人員的期望相融合，而缺乏對期望足夠的理解與他們對職業方向的不滿意度有密切聯系。這種與抱負相匹配的規劃很明顯會影響員工的工作滿意度和是否留在某一企業或尋找第二就業單位的決定㈣。如果員工認為職業規劃的投入是徒勞的、不能產生實際利益或無法存活下去，那么不管企業提供和主動追求的職業發展實踐是什么，這整個過程都會是完全無效的。而通過準備適當的職業發展規劃來滿足未達成的需求，企業有能力提高員工對工作的滿意度，或提前有所預測。因此，提出如下假設：
假設3：研發人員職業發展規劃和職業需求之間的差距對其工作滿意度有消極影響。
1．4不同生涯階段的職業規劃和職業需求間差距
在確立期，研發人員希望穩步前進，關注職業需求與職業發展規劃間的協調水平；這種協調水平很大程度上影響其整體的工作滿意度。相比之下，那些在探索期、維持期和脫離期的人，或者是新人，或者是保持早先地位的人，再或者是為退休做準備的人，他們不會更多地關注職業需求與職業發展規劃問的協調水平。所以，職業發展規劃和職業需求之間的差距更大程度地是影響確立期。因此，提出如下假設：
假設4：不同生涯階段對職業發展規劃和職業需求間差距的影響不同。
2研究設計
2．1調查對象
中關村是我國高新技術產業的代表和先驅，從“兩通”、“兩?！钡铰撓?、方正、四通，再到新浪、搜狐、網易；從電子產品到電腦一條龍，再到多層次綜合性軟件園，是我國科技創新的典范，是全國科技人員最密集的地區之一，本文選擇中關村研發人員作為調查對象。
2．2測量方法與工具
(1)職業生涯階段。職業生涯階段的可操作性定義包括：Super(1957)的成人模式包含的四個階段、任期理論、年齡理論。采用年齡代表職業生涯階段與Super(1957)的模式采取的方法相似。Weeks等(1999)認為，由于年齡能被測量得非常準確，使得測量年齡與關注職業階段其它方面的測量相比，有足夠的可靠性和客觀性。對研發人員而言，專業能力和工作經驗隨年齡增長而增長，并進而提升職業生涯階段。將樣本分解成Cr0n(1984)職業生涯階段分類中的四個年齡組，即小于等于30歲為探索期，30至45歲為確立期，46至65歲為維持期，大于等于66歲為脫離期。
(2)職業需求。職業需求被定義為：個人對職業目標、任務和挑戰等的個人需求；隨著職業生涯階段的變化而變化。Chen，Chang和Yeh(2003)對應于多種職業生涯階段的多種主要的職業需求，為測量這些職業需求開發了一個量表，為被試提供一個從“強烈不同意”到“強烈同意”的五點線性反應等級，內部一致信度(系數)為0．737。
(3)職業發展規劃。基于研發人員的職業需求，職業發展規劃被分為三類：面向目標的職業發展規劃，面向任務的職業發展規劃和面向挑戰的職業發展規劃。Ivance—vich和Glueck(1989)開發出測量具有前瞻性的職業發展規劃量表，為被試提供一個從“非常不滿意”到“非常滿意”的五點線型反應等級，內部一致信度(d系數)為0．856。
(4)職業發展規劃與職業需求之間的差距。職業發展規劃與職業需求之間的差距被界定為研發人員的職業需求與其對公司采用的職業發展規劃的意識水平的差異。通過從平均的職業需求值中抽象出職業發展規劃的意識值來測量二者之間的差距。
(5)工作滿意度。Gregs0n(1987)將工作滿意度定義為對一個人工作或經驗評估得出的積極情感狀態。工作滿意度的準度主要包括：工資、工作本身、提升、主管監督以及同事。來自Smith等(1969)描述工作的30個項目指標。Chen，Chang和Yeh(2003)在此基礎上增加一個項目，評價被試對以下目前工作方面的滿意水平：①工作內容；②監督；③同事關系；④晉升的機會；⑤薪資；⑥對所在組織的滿意水平，提供從“非常不滿意”到“非常滿意”的五點線型反應等級。這六個項目的加總平均分即工作滿意分數，內部一致信度(僅系數)為0．920。
2．3抽樣與調查方法
由于研發人員工作非常繁忙，為提高被調查者的配合度，本研究采用便利抽樣與滾雪球抽樣相結合的混合抽樣方法，由在中關村若干家重要高新企業工作的朋友在其同事、同行中幫忙發放，采用電子郵件調查與現場紙版問卷調查相結合的方式，整個問卷征集過程持續了較長時間，避免因時間急迫而造成無效問卷或樣本數量不足。發放400份問卷，回收383份，回收率為95．7％；雖然收回的問卷中較少存在不看題目就填的現象，但仍按以下原則剔除無效問卷：(1)有規律填寫，如整套問卷要么選3，要么選5；(2)由同一發放者發放且回收后發現答案幾乎完全相同者。最終，獲得有效問卷364份，有效回收率為95．0％。
3實證結果
3．1量表信度分析
本研究所用量表均為被較多研究者使用過的量表，效度較高，此處不再重復測量。為檢查測量工具所得到結果的一致性或穩定性，反映被測特征真實程度，本研究進行了信度檢驗。信度有外在信度和內在信度兩類。在“多選項量表”(Multiple Item Scales)中，內在信度特別重要。Cr0nbach僅系數是應用最廣泛的檢驗問卷內在信度的指標之一。
職業需求量表按職業生涯階段劃分為探索期、確立期、維持期和脫離期四個分量表，其信度系數分別為0．713，0．801，0．753和0．869，四個階段的職業發展規劃分量表的信度系數為0．901，0．790，0．739和0．812，工作滿意度量表的信度系數為0．648，基本滿足統計分析要求。分量表的信度系數最好在0．70以上，0．60至0．70之間亦可接受。
3．2職業生涯階段分布
被調查者中，處于職業生涯探索期的占58.4％，處于確立期的占38．4％，處于維持期的占10．2％，處于脫離期的僅占3．0％。
3.3假設驗證
本研究利用方差分析、回歸分析和單一主效應分析等結果來對上述假設進行檢驗。
3．3．1不同生涯階段研發人員職業需求不同
首先運用SPSS的Mean過程，檢驗不同職業階段上的不同職業需求的均數。結果如表1所示，職業需求隨著職業階段的變化而變化。以職業目標需求為例：確立期(4．353)>探索期(4．271)>脫離期(4．103)>維持期(3．839)。而且在同一職業生涯階段，各種需求之間也存在差異，以探索期為例，任務需求(4．531)>目標需求(4．271)>挑戰需求(4．193)。
Mean過程還不足以肯定地說明不同生涯階段研發人員的職業需求會出現明顯不同，為了進一步說明，需進行方差分析，以檢驗職業階段和職業需求之間的區分度和相互影響程度，以及職業階段和職業生涯的單一主效應(見表2)。
從表2可知，不同生涯階段的職業需求存在顯著差異(F=14．083，P=0．001)，同時不同職業需求之間也存在顯著差異(F=18．93l，P=0．001)。這就證實：研發人員在不同職業階段有不同的職業需求。同時生涯階段和生涯需求相互影響，且這種影響也達到了顯著水平(F=2．275，／P=0．031)。為了區分是單一成分產生的影響還是交互效應產生的影響，需進行單一主效應分析，結果證實，在不同生涯階段，研發人員有不同的職業需求；也可以說明：不同生涯階段研發人員對于三種不同的職業需求也有不同的看法。因此，假設1成立。
3．3．2目前研發人員職業發展規劃對其工作滿意度直接影響不顯著
為了研究職業發展規劃與工作滿意度的關系，對二者進行統計分析，結果見表3。
由表3可以看出，職業發展規劃和工作滿意度之間并沒有統計意義，所以，假設2不成立。這與Schein(1978)的研究結論一致，即職業發展規劃有助于提高生產力、創造力和長期組織效率這一說法仍存在爭議。
3．3．3職業發展規劃與各職業需求間差距與工作滿意度顯著負相關
職業發展規劃和職業需求之間的差距與工作滿意度的回歸分析結果如表4所示。
從表4可以看出，職業發展規劃與各職業需求之間差距與工作滿意度都呈顯著負相關。因此，假設3成立。
3．3．4不同生涯階段對職業發展規劃和職業需求間差距有不同影響
職業階段能否緩和來自職業發展規劃和職業需求之間的差距對工作滿意度形成的直接負面影響，即不同職業階段是否對職業發展規劃和職業需求問差距帶來不同影響，需通過方差分析進行驗證(見表5)。
從表5的結果可以看出，職業發展規劃和職業需求之間的差距、職業發展規劃和職業需求之間的差距與生涯階段間的交互作用對工作滿意度都有顯著影響。為了證實生涯階段對職業發展規劃和職業需求之間差距的影響，需進行單一主效應分析，結果如表6所示。
由表6可以看出，職業發展規劃和職業需求之問的差距在不同生涯階段具有顯著意義，既不同生涯階段對職業發展規劃和職業需求之間的差距有不同影響。因此，假設4也被證實。
4結論與討論
4．1研究結論
本文以北京中關村研發人員為研究對象，基于文獻回顧，通過問卷調查與統計分析檢驗假設，得出結論；通過抽樣回訪探討結論的可能原因，及對人力資源管理實踐的啟示。
(1)不同生涯階段職業需求不同。研發人員在不同職業階段會有不同的職業需求：確立期最高，其次是探索期，維持期最低，脫離期較低。具體而言，研發人員對任務需求更加關注，無論是從整體還是在上述四個職業階段都高于其他需求，其次是目標需求，最后是挑戰需求。這主要是因為在工作崗位上必須先要完成工作任務，所以職業任務需求是最基本的。只有經歷了任務需求階段，才能達到目標需求層次；等達到職業目標，就開始進一步規劃未來的發展前景，從而形成挑戰。
(2)職業生涯規劃對工作滿意度的影響不大。通過回訪被調查者發現，這可能是因為：一方面，工作滿意度并不單單依賴于企業所采取的職業生涯規劃，即使企業職業生涯規劃工作做得很好，但是研發人員對工作并不喜歡，可能滿意度還是低。事實上，研發工作具有高挑戰性，研發人員總是高度敏銳并且繁忙，工作壓力巨大是其普遍遇到的問題；長此以往，可能會產生厭倦心理。另一方面，企業的職業生涯規劃工作普遍開展得不盡如人意。
(3)職業發展規劃和職業需求間的差距對工作滿意度有負面影響。研發人員有自己的職業需求，最終是否繼續服務于企業，基于企業是否會采取促使其職業需求獲得滿足的職業發展規劃。當企業所采取的職業發展規劃與研發人員的職業需求高度一致時，研發人員的工作滿意度高，企業就可能減少人才流失，贏得競爭優勢。
(4)職業發展規劃和職業需求間差距隨著生涯階段不同而變化。因為其職業需求隨生涯階段不同而不同。如果職業發展規劃一成不變，其與生涯階段的職業需求之間的差距也會發生改變，從而影響工作滿意度。因此，企業不能一勞永逸，管理者不僅要仔細考慮應怎樣開展組織和個人職業發展規劃，而且要清楚其與個人職業需求之間的差距，尤其應隨個人生涯階段發展而及時調整職業發展規劃，以提高工作滿意度和企業認同。
4．2研究不足與展望
機電職業發展規劃范文2
（廣東技術師范學院，廣東 廣州 510665）
摘 要：本科院校加強教學建設與改革是提高本科課堂教學質量、實現人才培養目標的關鍵。文章以廣東技術師范學院為例，從專業建設、課程建設、教材建設、教學改革、實踐教學及學生創新創業教育等角度探討教學建設與改革的有效途徑，為提升本科院校的教學水平與實現技術應用型人才培養目標提供理論基礎和有力保障。
關鍵詞：本科院校；教學建設；途徑
中圖分類號：G642.0 文獻標識碼：A 文章編號：1002-4107（2015）06-0024-02
廣東技術師范學院是一所以培養職教師資為基本定位的本科院校，堅持“面向職教、服務職教、引領職教”的辦學定位。根據《國家中長期教育改革和發展規劃綱要（2010—2020年）》與《珠江三角洲地區改革發展規劃綱要（2008—2020年）》等文件基本精神，滿足廣東產業轉型升級和職業教育發展的實際需要，積極推進人才培養模式改革探索實踐，形成培養“雙師型”高素質職教師資和技術應用型高級專門人才的辦學特色。為進一步加大教學改革力度，加強教學研究和課程建設，更好地提升人才培養質量和教學水平，從以下幾個方面提出教學建設與改革的途徑和思路。
一、專業建設
（一）優化專業結構與布局
學院立足廣東產業與職業教育發展需要，不斷調整專業結構、優化專業布局，已初步形成以工為主、文理滲透、師范與非師范并舉等技術師范特色鮮明的多學科協調發展的專業格局。設置職教師范方向的專業達30個，占學院招生專業數的58.82%，職教師范特色得以凸顯。截至2014年6月，學院共設有本科專業60個，涵蓋了工學、理學、文學、管理學、教育學、經濟學、法學、藝術學等學科門類。實施國家級、省級和校級三級特色專業建設點建設工作，發揮特色專業建設的示范引領作用。積極推進國家級、省級和校級三級專業綜合改革試點項目建設工作，推動各專業綜合改革試點項目。從課程體系建設、教學團隊、課程教材、教學方法與手段、教學管理等方面進行全面試點改革，優化人才培養方案，促進人才培養水平的整體提升，引領示范其他專業的改革建設。
（二）修訂特色鮮明的職教師資人才培養方案
針對職教師資和應用型人才培養特點，主動適應廣東經濟和社會發展對人才的新需求，對原有人才培養方案進行修訂，制定了“拓展、提升與培育相結合”、突出教學實踐能力培養的《職教師資人才培養方案》。該方案強調培養學生的職業教育從業能力，以模塊化課程設置體現專業（方向），可根據中職學校對職教師資的發展要求靈活設置課程。實踐教學學分比例達35%以上，教師教育模塊學分數占總學分的20%以上；設置了技能考證模塊，并借鑒新加坡南洋理工學院的優秀經驗，設置了學期訓練項目，強化學生的實踐技能。
二、課程建設
（一）深化課程體系改革
針對職教師資和應用型人才培養的特點，基于“學科專業教育與技術技能教育相結合”的教育理念，各專業深化課程體系和教學內容改革，探索構建“能力為重、三位一體、突出職教”的課程體系。三位一體，即學科專業基本能力、專業崗位職業技術能力、職業教育教學能力，這種體系構成了高素質“雙師型”職教師資能力培養的有機整體。
（二）以精品開放課程建設為重點，全面帶動系列課程建設
學院扎實推進課程建設工作，先后開展了重點建設課程、雙語課程、優秀課程、精品課程、精品開放課程建設。認真貫徹落實《廣東技術師范學院“十二五”課程與教材建設規劃》等文件精神，以精品開放課程建設為重點，充分發揮其在課程建設中的示范引領作用，努力構建國家級、省級、校級三級精品開放課程體系，提升課程建設水平。先后有“班主任與德育教育”、“電子學科教學法”、“魏晉風度”等3門課程入選國家級精品資源共享課；“基礎寫作”等4門課程獲批省級精品資源共享課；“多媒體技術”等6門原省級精品課程全部轉型升級為省級精品資源共享課；“平面構成”網絡課程在教育部“優秀網絡課程及資源征集活動”中通過專家評審，在國家教育資源公共服務平臺予以展示。
三、教材建設
根據《廣東技術師范學院“十二五”課程與教材建設規劃》《廣東技術師范學院教材征訂管理辦法》等規定，重視教材選用管理與建設工作，制定一系列規范教材選用程序和鼓勵自編特色教材的制度和措施。堅持選用近三年出版的高質量教材，各類課程積極選用國家級規劃教材、高等教育“十二五”全國規劃教材、省部級優秀教材等。本學年共選用教材1319種，其中省部級以上規劃教材459種，比例達到34.8%。學院設立教材建設基金，資助、鼓勵教師結合我院學科專業優勢及課程建設實際，編寫、出版高質量的特色教材。2013—2014學年全院教師主編出版教材13部。
四、教學改革
（一）深化課程體系與教學內容改革
突出“專業學科性”、“技術應用性”和“職教師范性”，著眼于培養高素質“雙師型”職教師資與技術應用型高級專門人才的課程體系。精簡優化專業理論課設置，加強實踐教學環節，加大選修課比例；設置創新與技能競賽等課外科技文化活動學分；緊跟學科發展步伐，將最新科學技術成果轉化為教學內容，積極探索與現代教學手段相適應的教學內容結構。合理設置課堂教學和自主學習學時比例，加強公共選修課等通識教育課程建設。為進一步豐富公共選修課資源，滿足廣大學生享受全國優質教學資源的需求，引進了10門網絡公共選修課（爾雅課程）。
（二）積極推進教學方法與手段改革
鼓勵和引導教師采用啟發式、討論式、探究式、案例式、“教學做教”等靈活多樣的教學方法；重視實踐教學方法的改革，增加設計性和綜合性實驗實訓，培養學生的實踐能力和創新能力；開展本科課堂教學觀摩競賽等教學活動，推進課堂教學改革。分批次組織教師參加“以學生為中心教學法”“行動導向教學法”等教學方法培訓班。推動信息技術在教育教學中的廣泛應用，加大現代化教學設備及網絡教學平臺建設的投入，所有教室都已升級改造為多媒體教室；鼓勵教師根據教學需要，開發多媒體教學課件和網絡課程。自2006年以來，學院每年舉辦一屆校級多媒體教學課件開發競賽，并遴選、推薦優秀作品參加省和國家級多媒體教育軟件大獎賽。201—2014學年，全院教師開發的多媒體教育軟件榮獲國家級二等獎3項、三等獎3項，廣東省二等獎5項、三等獎3項。
（三）加強“質量工程”項目建設與管理
加強校級教學改革研究項目的立項建設與管理工作，批準校級教學改革研究項目31項，包括16項重點項目和15項一般項目，研究內容涵蓋核心競爭力培養、課程建設、教學方法與手段改革、教學評價機制以及課堂與實踐教學模式等方面。重視“質量工程”項目建設，先后出臺《廣東技術師范學院“十二五”本科教學質量與教學改革工程實施方案》《廣東技術師范學院教研項目配套及教學獎勵辦法（試行）》等文件，從政策保障、獎勵經費、經費配套等方面給予優惠政策，把“質量工程”項目建設作為教學改革的重點。認真做好各級各類項目的申報、中期檢查、結項驗收等管理工作，抓好項目內涵建設，提高項目建設水平。
五、實踐教學與學生創新創業教育
（一）強化實踐教學環節
為滿足實踐教學需要，加強實驗實訓室、校內外基地建設，建有計算機學院實驗中心、電信學院實驗中心等11個校級實驗中心，職業教育師范技能訓練中心、綜合性工程訓練中心等8個省級實驗教學示范中心，設有電氣工程虛擬演練重點實驗室和“光機電一體化”研究型重點實驗室兩個省級重點實驗室。學校共建有28個校級大學生實踐教學基地，廣州周立功單片機科技有限公司工程實踐教育中心、廣州思普計算機科技有限公司工程實踐教育中心等5個省級大學生校外實踐教學基地，廣州華南資訊科技有限公司工程實踐教育中心1個國家級大學生校外實踐教學基地。各專業高度重視學生專業實習和教育實習，選派優秀教師進行指導，嚴格按教學計劃完成了各項實習任務。
（二）構建創新創業教育課程體系
貫徹教育部關于職業發展與就業指導課程教學的要求，加強創新創業相關課程建設。將必修課“大學生職業發展與就業指導”調整為“職業生涯與發展規劃”、“就業指導”2門課程，總計38個課時，2個學分。其中，“職業生涯與發展規劃”24個課時，1.5個學分；“就業指導”14個課時，0.5個學分。開設相關選修課或公開講座，如：“創業實務”、“創業實踐”、“創新與創業”、“院士論壇”、“企業家論壇”等選修課和講座。經過幾年的探索，已初步形成以“職業生涯與發展規劃”和“就業指導”兩門必修課為主體，公共選修課為輔助，各類宣講會、交流會、“創業教育”專題講座活動為補充，數字化學習平臺為依托的立體化課程體系。相關課程建設取得較好成效，學院“職業生涯與發展規劃”課程獲評為全國職業發展與就業指導示范課程；學院教師編寫出版了《職業生涯規劃與就業指導》《創業意識與實踐》等教材。
基于學校辦學定位，面向經濟社會發展需要，樹立科學、適應社會需求、學科教育與技能教育相結合的人才培養觀，保障學校向應用型大學轉型發展的順利進行。有效實現專業與產業、專業培養方案與產業發展規劃、專業教學過程與產業生產過程的對接，必須加強教學建設和改革，優化專業結構和課程體系、轉變教育觀念，因材施教，培養基礎扎實、技能突出、品格健全、發展力強的高素質、應用型人才，實現人才培養的目標，提升人才培養的質量。
機電職業發展規劃范文3
關鍵詞：蘇南；企業需求；高職生；職業素養
作者簡介：吳江賢（1973-），男，江蘇江陰人，江陰職業技術學院機電系，實驗師。（江蘇 江陰 214405）
基金項目：本文系2012江蘇省高校哲學社會科學研究基金指導項目“基于蘇南企業需求的高職生職業素養培養研究”（項目編號：2012SJD880064）的階段性研究成果。
中圖分類號：G712 文獻標識碼：A 文章編號：1007-0079（2013）35-0053-02
高職人才培養要適應社會總體需求，立足于職業素養人才培養。面對蘇南機電類企業市場需求導向，樹立服務意識，通過校企雙方深度合作，加大高職生職業素養培養力度，積極探索高職生職業素養的培養方案，推動高職人才培養可持續發展。
一、蘇南企業經濟模式現狀與展望
蘇南地區是江蘇省實力最強區域，也是全國經濟社會發展高地，加快推進蘇南地區現代化建設，對整個江蘇乃至全國現代化建設具有重要戰略意義。在蘇南模式中，外資、民資、國資三足鼎立成為蘇南發展的強勁動力。世界500強公司超過一半以上在蘇錫常落戶，民營經濟實力雄厚，全國百強民營企業達三分之一以上，蘇南企業成集團化趨勢，正處在二次創業、二次創新的加速時期。如“江陰板塊”現象，張家港“規模企業”異軍突起，常熟“中國名牌”盛行，昆山“臺資企業群”等。向新興產業、新材料、電子信息、裝備制造、軟件、現代紡織、生物醫藥、高成長性科技企業發展，形成總部經濟和高新區聚集型經濟模式。
二、蘇南機電類企業對高職生需求情況分析
經過走訪和調查研究，蘇南機電類企業更看重大學生們的品德，越來越多的蘇南機電類企業對學生的職業素養非常重視。調研中，蘇南機電類企業認為：高職生的敬業精神與合作態度尤為重要。敬業精神意味著能不能把工作做好的問題，也就是說要融入到企業的發展之中，把自己看成是企業的重要組成部分，做任何工作都要做到最好，充分發揮自己的潛能，及時地修正工作中出現的問題，工作高質量，產品有質量。既吃苦耐勞，又保證了企業的正常運行。合作態度意味著工作的成敗因素，也就是職業素養的核心內容，工作中要負責任，以廠為家，把企業產品的質量當作自己的生命一樣看待，并以積極自信的態度去解決實際工作中遇到的問題，在同事之間能樂于助人、相互欣賞、取長補短、上行下效，相互間能夠形成合力作用。
蘇南機電類企業對高職畢業生基本職業知識和職業技能較為滿意，畢業生對職業尊嚴和職業生涯規劃等相對缺乏。蘇南機電類企業以裝備精良的設備、先進的生產技術、現代企業管理制度為保障，缺的是高素質人才，往往很多企業技術人員的職業道德、習慣等職業素養上會出問題，對本企業的技術等缺乏保密措施，特別是跳槽現象普遍，企業花大量人力物力培養的人才，一夜之間到了其他企業，這就必然對職業人才的職業素養提出更高的要求。例如：江陰華西村選才，標準就是德才兼備，二者缺一不可。華西鋼鐵有限公司詹小平深有感觸：來到華西，只要品德好、有能力、有技術、有才干就會特別受重視。
另外，在走訪中還發現，由于機電類企業的經營業務不斷突破傳統模式，畢業生缺乏創業能力，對職業的了解以及對職業理想追求方面需要進一步加強。要求高職生要具備一定寬闊的知識面，特別是相關領域的知識能夠融會貫通，能夠求新求變，有學習力，以適應公司的新變化新需要。
三、蘇南高職生職業素養培養路徑研究
1.整合教學資源，重新構建教學環境
基于蘇南企業需求的高職生職業素養培養納入高職教育系統工程，一方面讓學生認清高職教育與企業的關系、自己與職業的關系等。另一方面，學院加大高職生職業素養培養力度，課程中提供職業素養指導思想與內容，配合企業和社會人文資源等。
圍繞具體崗位要求展開職業活動，把職業意識、職業道德、職業作風和職業態度等理念滲透到教學與管理之中，對接企業文化，培養學生良好的職業素養。把職業素養的教育貫穿于專業教學整個過程中，教學環境構建結合機電類企業需求，將職業素養培養滲透到課程計劃中，核心是職業能力和職業素質培養的教學體系。依據職業標準，構建教學方案，把職業素質教育滲透到教學過程，按照企業生產一線現場管理要求主動培養，讓學生在課程學習中自覺形成企業行為規范，在做中學，學中情感體驗，既要學會負責，又會在做中學習體驗，也就是在常規教學實踐中逐漸培養形成學生對機電控制類企業生產規范的內化，從而形成良好的職業行為習慣養成和職業素養。
2.營造職業環境，加強職業管理意識
營造職業環境，通過技能實踐訓練及與企業的“虛擬對接”對學生進行職業素養培養，在調研蘇南企業的基礎上模擬企業產品生產的實訓條件制訂出相應專業實訓的規范要求。例如：09屆機電班學生到江蘇雙良集團有限公司進行內部虛擬職位對接，落實職位發展通道問題，解決培養崗位接班人問題，解決崗位有競爭、有挑戰的問題，通過企業直接參與高職生職業素養培養，依靠企業的資源優勢，將企業職業崗位特點融入到高職生職業素養培養。
把職業素養培養內容間接融合到機電類專業課程中去，結合具體機電控制類工作任務進行培養，結合具體情境模式把職業素養培養具體化。例如與江陰新基電子有限公司方面開發職業素養專題講座，講座融入職業素養教育內容，主要涉及機電類行業專家和創業成功者奮斗歷程、嚴謹的科學態度和技術成長經歷，讓學生在講座中既獲得專業技能知識，又得到思想啟發，潛移默化中培養愛崗敬業等職業道德和探索求新的職業情感。
加強職業管理意識、提高職業素質還需要通過建構實際職業情境中的管理要素來完成，例如，江陰學院成立青年企業家沙龍，沙龍“以凝聚真誠，啟迪智慧、整合資源、共致成功”為宗旨，定期舉辦青年企業家論壇、管理者沙龍、主題沙龍、行業沙龍等，不斷增進學生和新一代青年企業家之間的管理意識交流和溝通。通過建構職業情境模式來引入企業管理基本要素，從而達到職業素質培養與職業技能開發齊頭并進的效果。
3.突出隱性素養，拓寬人才素養途徑
學生的職業素養除了技能與技術等外顯素質外，還包括工作理念、情感態度等內隱素質。應通過教育、實踐、體驗、感悟等多種形式，校內外結合，內外因共鳴，達到培養目標要求。
隱性的職業素養是指職業意識、職業道德、職業作風和職業態度等內在的方面。根據“以職業能力培養為本位，以職業素質培養為主線”的高職人才培養特征，可以依靠企業把課程考核內容和技能培養等上升為職業技術鑒定。需要用企業的考核管理制度來監控學生。讓學生親身感受和體驗企業的文化與技術，熟悉行業與專業接軌情況和技術動態。強調在學生管理中貫徹“德育為先”的教育指導思想，要求新學期繼續利用主題班會、思政課、各項社團文化活動等載體，進一步加強學生的思想品德教育，培養真正合格的有德人才。
通過崗位能力過程，培養高職生職業素養，如將實驗室建成生產型基地，將職業工作流程環境與企業崗位對接。以開放性課題為載體拓展學生素質技能訓練，配合開發性實驗項目訓練培養創新設計能力等，不斷從實際出發對接職業要求。積極圍繞機電類專業開展生產活動，營造職業素養培養氛圍。將項目化創新實訓團隊與課外興趣小組結合，將大學生假期社會實踐性活動與職業素養教育實踐結合，在完成高職生的自我管理中培養學生的隱性職業素養。每年開學機電一體化專業組織優秀畢業生返校開設勵志講座機制等，例如請機電畢業生成凱健、莊曉勇等講授成功創業專題講座，他們都已經成功創業成立了自己的公司，員工數達到了50人，產品遠銷東南亞等地，讓新生入學就感受到教育成功案例，增強學生學習動力和服務社會的責任心，擴寬職業視野。
4.融入企業文化，建立校企聯動機制
成功的企業都有一個成功的內核，那就是企業文化。把企業文化元素滲透融入到職業素養培養教育體系中，針對現代企業文化與職業道德進行相關課程的開發與實踐研究。例如，我們在與江蘇長電科技股份有限公司的企業文化對接中，重新構建課程教學內容，滲透企業文化元素教育。畢業的學生到該企業就職后將致力于研究技能的提升，IC高端封裝技術的開發，擴大現有產品線與制程能力。該公司要求員工團結和睦、誠實守信、堅持發展、尊崇創新、嚴謹守紀、志同道合。積極推行“和睦大家庭式的企業文化”。學院文化里有長電科技長廊、長電科技路、長電科技冠名班級等等，企業文化教育貫穿于課程教學過程，實現文化對接，教學滲透，不斷浸潤學生頭腦思維，將企業精神融入學生的精神境界中。
校企聯動機制就是學校和企業對學生職業素養培養進行聯動和協調合作的機制。和蘇南企業群之間建立信息互通和網絡平臺。信息的互通確保溝通交流順暢，包括市場就業信用人信息以及技術的創新信息和人才結構信息。網絡平臺實時公布行業企業學校之間的重要改革與發展信息，以職業素養培養為載體，進行人才信息資源的合理整合與交流。與機電類企業開展業務工作，既要反映機電類企業戰略目標對員工成長和發展的內在需求，更要體現在企業組織文化和經營理念上。為企業培養量身定做型人才，培養具有企業特征型的職業素養人才。
5.自我提升素養，加強職業生涯規劃
由于職業素養教育主體是學生本身，學生要積極培養自己的職業意識，重視對職業思想、職業道德的認識和養成習慣培養，發揮自身最大職業素養潛能。一方面弄清楚自身狀況，正確評估自己的技能知識和剖析自己的性格特征和個性傾向，包括氣質、性格、能力、興趣、動機需要、價值觀等，對自己的優勢和劣勢有個基本的認識。如江陰職業技術學院機電系每年新生開學針對每位學生做心理測試和專業心理輔導，定期跟蹤，讓學生明確自己的職業發展方向和目標。另一方面主動配合行業企業需要，利用社會資源培養和磨練機電專業學生的意志，讓學生學會學習、學會做人、學會做事、學會生存的基本技巧，形成自己的思維模式和思想，不斷提升自己的職業素養。
加強職業生涯規劃，以發展自我為出發點，以社會發展為己任，投入到職業生涯規劃與社會實踐中去。針對性地開展高職生職業生涯規劃工作，學生通過掌握專業發展動態明確就業趨勢和就業目標，進行自己的中、長期職業生涯規劃設計。如機電系引導新生參加職業生涯規劃設計大賽和畢業生參加畢業創業設計大賽，并進一步通過了解企業的用人需求信息，端正學生的就業態度，有步驟地深入社會開展職業實踐活動。學生通過了解企業未來的趨勢走向和關注行業發展動態，到相應的工作崗位體驗就業環境、體驗求職過程、體驗職業生活。推動學生的發展意識理念更新，自覺培養職業道德素養。
四、結束語
職業素養是企業對高職人才的客觀要求，同時也是高職院校對人才培養的總體目標。為滿足蘇南企業對高職生職業素養方面的具體要求，應立足蘇南企業的發展戰略和職業教育需求，尋求雙方利益與合作切入點。職業素養培養不僅依靠學校和學生本身，更要緊緊依靠社會資源與力量，將高職職業素養培養納入企業發展規劃，通過職業活動來培養職業素養，讓高職生更好地主動適應未來的職業崗位要求。真正意義上培養蘇南企業需要的具有“現代班組長”潛質的高級技術應用型人才、高級技能型人才和復合型技術應用人才。
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機電職業發展規劃范文4
姜大源先生曾指出：“在任何一種教育?w系中，課程始終處于核心地位。同樣，職業教育的改革與發展，最終都會歸結到課程的改革與發展?！盵1]課程是教育的核心和載體，中高職教育銜接的本質就是二者課程的相互承接、協調分工的一種科學化、系統化的教育體系。自《國家中長期教育改革和發展規劃綱要（2010―2020年）》以來，我國出現了中高職“3+2”五年一貫制培養、“3+3”分段培養以及中本“3+4”分段培養等貫通模式，為構建現代職教體系做出了有益探索。但正如《教育部關于推進中等和高等職業教育協調發展的指導意見》（教職成〔2011〕9號）所指出的：“中等和高等職業教育在專業、課程與教材體系、教學與考試評價等方面仍然存在脫節、斷層或重復現象，職業教育整體吸引力不強，與加強技能型人才系統培養的要求尚有較大的差距。”也正是這些“脫節、斷層或重復”現象深刻影響著職業院校的整體辦學效益和質量，一定程度上制約了中高職教育銜接的健康發展。以機電一體化專業課程的中高職銜接實踐反思為基礎，厘清問題本源，明晰實踐路徑，期冀拋磚引玉。
一、專業課程標準
所謂課程標準，就是對學生在經過一段時間的學習之后應該知道什么和能做什么的界定和表述，是國家層面對學生學習結果的期望，是內容標準（學生學習領域的劃定）和結果標準（學生某領域應達到的水平）的內在統一。
（一）中高職課程銜接在課程標準上存在的主要問題
一是中高職課程內容標準界限模糊?，F有試點院校都注重從一體化培養的角度來設計課程標準，力求實現同一專業方向的一體化培養，但模糊了職業教育中職與高職層次之間的培養界限，不利于現代職教體系的整體構建。二是中高職課程標準隨意性大，表述各一。試點院校自行選擇結對，自行擬定課程標準，造成校際之間課程壁壘，而在同一院校內，由于未能界定出有效目標，標準無效或虛化現象十分普遍。三是中高職課程標準的內在不協調?；殂暯拥恼n程標準往往在時空上局限于試點院校，制約了課程標準橫向“面”的統一，制約了教育生產力的可持續發展。
（二）中高職機電一體化專業人才培養目標的對比
中高職課程由于院校的專業教學資源與學生起點的不同，其在培養學生職業能力、核心能力等方面有著明顯的層次差異。一般認為，中高職是技能培養的不同階段，內容與形式相互依存，共同發展，進而形成分級職業教育的連續流，使中高職教育在人才培養上實現貫通。而人才培養目標的確立是中高職教育銜接的前提和邏輯起點，明晰中高職機電一體化專業人才培養目標，可以有效編制出相對科學的課程標準。（見表1）
（三）中高職機電一體化專業課程標準的制定
首先，國家或省級教育部門應從宏觀上進行科學的頂層設計，依據人才培養目標相對統一地制定中高職貫通的分類課程標準體系，明確課程目標、內容框架、改革要求等，為課程設置明確畫線定界。其次，機電行業發展的區域性特征在根本上要求職業院校共同制定適用于本地區的中高職銜接的課程標準，實現機電專業在中高職教育中的層次和貫通。再次，職業院校還應該與本地機電行業保持聯系，在與行業的互動中不斷調整課程標準，促使培養的人才能夠與產業發展協調一致。
二、專業課程結構
課程結構是指課程的各個組成部分如基礎課、專業課、實踐課或必修課、選修課等的構成比例及其相互關系，包括課程體系結構以及單一課程的內部結構兩種。
（一）中高職課程結構現狀
目前，中高職的課程結構通常還是按照文化基礎課、專業理論課、專業實踐課三大塊模式構建，作用力相對平均，與職業教育人才培養的分層目標并不協調。在單一課程結構中，其組織和結構形式，基本上也還是按照知識體系結構編寫教材、實施教學，從概念（原理）到應用“兩張皮”，與職業教育培養學生職業技能為主的課程標準相去甚遠。機電一體化專業還存在同一學科在中高職之間不銜接的現象，如物理課程在中職階段有的學校只開設一個學期，課時不足，只能選講，這就造成學生在高職階段諸如工程力學等課程的學習中感到難度，影響了高職階段相關課程的教學效果。
（二）中高職機電一體化專業課程的模塊化銜接
根據中高職人才培養職業能力的分析，將所有課程標準，包括基本的職業資格證書的應知應會要求和高一層級的技能大賽要求，都細化到知識點，通過知識點來確定中高職教學內容的銜接點，進而設計不同專業大類的課程模塊（包括基礎課程模塊和各專業模塊），實現中高職課程的一體化。這樣，既可以保證中職課程與高職課程的獨立性，又兼顧到兩個層次之間的溝通，中職階段側重于基礎理論及基本技能的訓練，高職階段則注重學生專業知識、職業能力和職業素質的全面培養，從而提高學生可持續發展能力。（見表2）
三、專業課程教材
作為教與學的典型材料，課程教材既是一種學習資源，更是一種教與學之間聯系的媒介及催化劑。按照當代教育理念，職業教育課程教材不再只是學科知識的匯編，而應該是反映教育和教學規律，體現學生認知特點，體現職業需求的嶄新教與學的資源，包括課程學本、教本、輔助教學資料等，其載體也有紙質、電子文本、影音視頻之分。
在中高職課程銜接中，機電一體化專業主要存在兩個方面的問題。一方面，專業課程教材在編寫體例上仍然沿襲著過去的學科框架，強調知識結構的系統性、完整性，缺乏職業教育的特點，而艱深的理論、繁復的教材內容與職業院校學生的學力及有限的課時形成尖銳的沖突，造成教與學的緊張關系；另一方面，中高職課程缺乏銜接意識，科目重復，如機械制圖、電氣控制技術等，課程內容重復率在30%―60%之間，教學資源的消耗影響了中高職銜接后的整體學習效率。
以?C電一體化專業核心課程為改革重點，以任務驅動來設置學習項目，將原先系統學科知識模塊化為工作現場的具體內容，實現中高職專業學習任務或項目的系統化銜接。就中高職機電一體化專業課程的銜接而言，首先在宏觀上要有統一分類的、具有明確對接屬性的課程標準，便于中高職教材明確定位；其次在教材編寫體例上要按照項目化或模塊化的體例來編寫，并通過區分項目或模塊的難易、大小等相對容易、內容單一、規模較小的編入中職教材，而將難度大、綜合性強、規模大的項目編入高職教材；再次，在教材運用上要注重整合創新，倡導教材“多本化”，可以通過大數據平臺建立精品課程示范教材遴選機制，促使提升教材質量。（見表3）
四、專業課程評價
課程評價就是對課程標準、課程設計、教材編制和教學實施在多大程度上實現了教育目的的一種價值判斷，并據此作出改進課程的決策。課程評價方式呈現多樣化趨勢，可以是定量的，也可以是定性的；可以是形成性的，也可以是診斷性的。而參與職業院校課程評價的主體則包括了教師、學生、學校、企業和行業、政府主管部門等。
在中高職機電一體化專業課程評價中存在的最大問題是眾多職業院校仍然沿襲過往以階段性、終結性考試成績作為唯一的評價標準，側重于學習成果的書面評價，對學生職業崗位能力及職業發展能力的判斷缺失，隔斷了學生成長的連續性，對中高職課程的銜接造成了消極影響。
中高職課程評價的銜接是課程銜接的一個重要方面，應該根據本區域經濟發展特點、職業崗位能力需求等，探索新的、能夠有效銜接課程的中高職一體的過程性考核方式，重點是建立靈活的職業技能鑒定考核機制，探索從職業資格證書與相應課程對接，尋求中高職課程評價有效銜接的方法與途徑。在中高職課程銜接尚處于試點階段時，建立中高職學分或課程認同機制應該是解決當前課程重復設置的重要可選途徑。
五、幾點思考
課程銜接是中高職教育銜接的重要內容，但絕不是全部，也絕非一蹴而就，并且，課程依專業其銜接要素也會呈現出較為明顯的差異。機電一體化專業與本區域經濟社會及該行業的發展基礎、將來的發展趨勢有著密切的關系，這必然影響到該專業中高職銜接的必要性、穩定性及政商校企合作的迫切性，也決定著區域內中高職專業銜接的改革、創新力度。要實現中高職機電一體化專業課程的全面銜接，有些問題亟需通過探索實踐來認識和解決。
（一）通過學業的靈活選擇解決好長學制帶來的學習倦怠。在中高職教育銜接的實踐中，由于初中畢業生是主要招生對象，他們的價值觀、職業觀還未能真正確立，學生在第二或第三年普遍存在學習積極性不高等現象，其中原因之一就是中高職銜接培養過早限定了學生的專業面向，一旦學生在學習過程中有了新的專業或職業興趣，原先專業的學習倦怠也就不可避免地出現了。而在第三年結束或第四年開始階段，讓學生再一次進行相鄰專業的調整，理論上可以緩解學生對既定專業的厭學情緒。學生對專業及學習的這種心理認同機制是中高職教育課程銜接的最可靠的支撐力量。
機電職業發展規劃范文5
（徐州工業職業技術學院機電工程技術學院，江蘇 徐州 221140）
【摘要】中高職教育銜接是建設現代職業教育體系，增強職業教育支撐產業發展的能力，實現職業教育科學發展，培養高素質技能型人才的關鍵，中高職教育銜接問題影響到我國職業教育能否健康和快速發展。中高職教育銜接不是簡單地“學歷嫁接”，而是要從招生制度、專業設置、人才培養目標和規格、課程體系和教學內容等方面進行良好銜接，通過對我國中高職銜接現狀進行分析，剖析了當前中高職銜接存在的主要問題，最后提出中高職銜接協調發展的四項對策建議。
關鍵詞 中職教育；高職教育；中高職銜接
基金項目：2013年江蘇省高等教育教改立項研究課題“中、高職銜接培養技術技能型人才的探索與實踐——以機械制造與自動化專業為例”（2013JSJG426）。
作者簡介：朱濤（1981—），男，江蘇徐州人，碩士，現任徐州工業職業技術學院機電工程技術學院自動化教研室主任，講師、工程師，機電一體化技術專業帶頭人，從事自動化教學與研究工作。
21世紀的中國需要轉變發展方式和建設現代產業體系，對中、高職教育的改革發展提出了新的要求，中職與高職教育是同類性質的兩個不同階段和層次的教育，中職教育和高職教育脫節、重復、斷層，職業學校學生升學和成才渠道不暢和效益不高等問題的解決，直接關系到職業教育能否適應經濟社會發展的新特點、新趨勢、新任務。中高職教育銜接的研究既是熱點問題又是難點問題，很多學校也取得了階段性成果。
1我國中高職教育銜接的現狀
中高職教育銜接的實踐，在北京、上海、廣東、江蘇等省市都已開始試點，典型的做法有：北京市構建了以職業教育分級制度為核心的職業教育體系框架，按照“從職業出發”和“服務人們終身職業發展”的理念，提出了以初中后分流為起點、以5級架構為主體并能縱向發展的職業教育分級制度；上海以課程銜接和考試制度改革為突破，推進高等職業教育與中等職業教育、應用本科教育的銜接，構建知識傳授、能力培養、素質養成以及培養模式和學制貫通的“立交橋”，打通技能型人才成長發展的渠道；廣東開展了對口自主招生三二分段中高職銜接培養技能型人才的招生試點工作，并逐年擴大試點范圍，“中高職三二分段”指在中職學校和高職院校選取對應專業，制定中職學段（三年）和高職學段（二年）一體化的人才培養方案，分段開展教學活動。江蘇省在《江蘇省中長期教育改革和發展規劃綱要》中也提出，“2011年起試行中等職業學校畢業生注冊進入高等職業院校和高級技校、技師學院學習的制度”。江蘇省中高職銜接試點項目類型有三種：中高職“3+2”分段培養、中高職“4+2”分段培養和中高職“3+3”分段培養，即在中等職業教育學校學習3年或4年，進入到高等職業教育學校學習2年或3年。
2我國中高職教育銜接存在的問題
由于高等職業教育的定位不清，導致我國初步建立起的中高職銜接的職業教育體系內部存在很多問題，銜接不夠通暢，只是解決了形式上的銜接。職業教育中的中職、高職的銜接雖有通道,但不夠暢通，還處于個案、缺乏整體聯系的探索性的研究階段，大多數研究成果屬于經驗層面的分析和總結，此外，高等職業教育作為目前我國職業教育的終結階段，無法保障職業教育系列人員接受更高層次職業技能訓練的要求和終身學習的要求。
2.1高職生源特點決定中高職銜接工作開展受到限制
高職等職業教育的生源主要由兩部分組成，大部分是參加普通高考的畢業生，中職畢業生僅占一小部分，而前者在高中階段幾乎沒有職業技能訓練，絕大部分時間都在進行文化理論知識學習，進入高職后不僅要接受高職教育的普通文化知識學習，還要進行崗位職業能力培養，只有具備了中級水平的職業知識和職業技能，才能達到高等職業教育人才培養目標要求的技術技能型人才。對于中職畢業生來講，高等職業教育作為職業教育“職業性、技能型”的特點得到了延續，顯然，這部分學生的職業技能更容易得到進一步的提升和加強，現實情況是我國高等職業教育的生源以普通高中畢業生為主，這些學生的職業技能和知識基本為零，必然導致高職教育的人才培養很難將重心放到中高職銜接上來。
2.2中高職人才培養銜接缺乏統一性
高等職業教育和中等職業教育屬于職業教育中兩個不同的層次，雖讓它們都同屬于職業教育類型，但高職教育在很長一段時間內將自己定位于高等教育，然后才是職業教育，近幾年，大部分高職院校才真正接受自己是職業教育的高等院校這樣的事實，顯然，在職業教育內部管理缺乏層級銜接的統一性，這種管理體制不利于現代職業教育體系構建，不利于中高職教育的銜接。高職教育在專業理論知識培養和職業崗位技能訓練上，應該建立在中職的基礎上，并有一個更高的層次，然而由于上述原因限制，中高職銜接的通道沒有完全打開，中職與高職的專業理論課程和實踐操作訓練從同一個水平開始，只是最終要求人才培養的結果不一樣，中職與高職的課程設置和教學內容嚴重重復也就不難理解，造成職業教育資源的浪費，質量和效益均受到極大影響。
3中高職教育銜接的對策
3.1不斷優化中高職教育銜接的招生制度
各級政府要在區域經濟社會發展規劃中把發展現代職業教育擺在更加突出的位置，主管部門部門要統籌推進中高職職業院校的發展，在招生、教學、管理、就業、校企合作在內的制度上的進行改革，確保中、高職教育的有效銜接。中高職教育銜接首先要做好招生錄取制度的銜接，中職升高職的入學考試不能按照普通高考的辦法去實行，而要根據中職教育的特點，增加和突出職業技能的考試，這樣才能體現職業教育的特色，提高職業教育的質量。目前的中高職銜接教育主要有“五年一貫制” 和“中職升高職”兩種主要形式，教育主管部門給定的計劃政策有限，盡管在各地實際運行中有所突破，但與學校、企業和學生的期望值仍然有一定差距，應盡快完善相關制度，根據市場調節，適當放寬中高職銜接的招生計劃。中高職教育銜接不僅僅是學制上的銜接，要注重內涵建設，除了相關配套制度的完善，在政策上要給高職更大的自主權，各高職院校可以根據自身的特點，各高職專業可能根據行業的要求將入學考試與中職的日常教學、技能競賽、職業資格認證等成績結合起來，完善招生制度。在一些成熟的中職學校招生基地，甚至可以試行高職院校和中職學校聯合辦學的形式開展預科教育，更好地促進中高職的有效銜接。
3.2實現高職專業與中職專業的有效銜接
中高職教育的有效銜接與否在很大程度上取決與專業的銜接，中職教育和高職教育都是根據區域經濟發展和行業企業需求來設置專業，要真正促進中高職教育的有效銜接，必須在行業部門和組織的指導下適當修訂中等和高等職業教育專業目錄。由于高職院校是中職院校畢業生的再深造學府，所以高職設置的專業首先是中職所設置專業的縱向延伸，其次要考慮到中高職銜接通道的寬窄，要適當在橫向上做必要的拓寬，為了確保銜接的有效性和規范化，教育主管部門需要編制和推廣中等和高等職業教育相銜接的專業標準，使兩個層次的職業教育在專業上的銜接更符合經濟社會發展需求。
3.3實現人才培養目標和規格的有效銜接
中等職業教育和高等職業教育在培養目標和規格（下轉第91頁）（上接第57頁）上是不同的，但也有許多共性。兩者都根據區域經濟社會發展和行業的職業崗位要求及規范確定人才培養規格，當然培養人才的層次和類型是不一樣的，中等職業學校重點培養技能型人才，高等職業院校重點培養技術技能型人才，二者在培養目標和規格上又都具有職業性、實用性、技能性等特點。為了適應區域經濟結構布局和產業升級需要，中高職教育要優勢互補、分工協作，注重在培養目標、專業內涵、教學條件等方面的延續與銜接。
3.4實現課程體系和教學內容的有效銜接
根據中等和高等職業教育不同階段的人才培養目標要求，系統設計、統籌規劃課程開發，明確各自的教學重點，制定課程標準，調整課程結構與內容，完善教學管理與評價，推進專業課程體系的有機銜接。聘請行業企業技術人才與中職校的專業教師和高職院校的專業教師全程參與中、高職銜接的專業人才培養方案的制定，共同探討企業對專業人才的需求和就業崗位，確定在中、高職兩個階段學生應具備的知識、能力和素質，以此為依據構建課程體系，確定教學內容。高職與中職合作制定相互銜接的課程標準，確定科學合理的教學順序和實施路線，既要避免中、高職課程內容的重復，又要拓寬和加深課程內容，真正實現課程內容銜接的連續性、邏輯性和整合性。根據學生特點和人才培養目標要求，強化中等和高等職業學校教學過程的針對性、系統性，重視實踐教學、項目教學和團隊學習，全面實施素質教育，促進學生人人成才。
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機電職業發展規劃范文6
關鍵詞：技能人才；培養現狀；對策
中圖分類號：G712 文獻標志碼：A 文章編號：1674-9324（2014）25-0163-02
黨的十七大報告中提到“優先發展教育，建設人力資源強國”，“大力發展職業教育，提高高等教育質量?！弊鳛槁殬I教育當中最具特色、最具活力部分的技能人才培訓，是解決當前溫州技術人才短缺最為有效的途徑之一。如何針對溫州實際制訂相應的技能人才培養策略，做好技能人才培養將成為我們關注的問題。
一、溫州市技能人才培養資源概況
溫州市地處長江和珠江三角洲兩大經濟區的交匯區域，是全國首批14個沿海開放城市之一，也是全國十大最具有活力、中國十大品牌之都和民營經濟發達的城市。近幾年來，溫州市是浙江省外來人口最多的城市之一。2013年全市常住人口約1000萬，其中外來人口約400萬。目前，溫州市中高職院校、社會各類培訓機構等有200多所，如溫州職業技術學院、溫州技師學院、溫州華僑職業中等專業學校和溫州市就業訓練中心等。每年為溫州市培養技能人才約7萬人，其中高技能人才約4萬人。更多的大中型企業依靠自建省、市級公共實訓基地、技能大師工作室來培養技能人才。
二、溫州市技能人才隊伍建設現狀
近五年來，在政府經費補助培訓方面，技能型人才約32萬人，其中高技能人才達21萬人，成績顯著。但是根據溫州經濟發展方式轉變與產業結構的升級情況，溫州技能人才工作基礎薄弱，培養體系、評價與激勵機制還不完善。目前，溫州市技能人才隊伍建設情況如下。
1.高技能人才數量少，結構不合理。目前，技能型人才比例僅為10.44%/萬人，與浙江省《十二五中長期人才規劃》提出人才強省的目標是到2020年萬人技能人才比是28.5%大相徑庭。在技能型人才隊伍中，中高級工占70%左右，技師及以上占20%左右，比例結構很不合理。從事的行業主要集中在傳統機電制造業、信息服務業、管理咨詢業等，而在新型制造技術、信息技術、生物技術、新材料技術、能源與環境技術等領域的技能人才嚴重缺乏。
2.從事生產一線的技能人才嚴重短缺。來自市經信委的監測數據顯示，70%左右的重點企業表示有用工缺口。據測算，2012年溫州規模以上工業企業用工缺口約6萬人，占規模工業用工總人數的7%。特別是在建筑工程、機電技術、紡織服裝制鞋、通用設備制造等技術產業領域，技能人才嚴重短缺，甚至出現上百萬元的高檔機器無法正常運轉的狀況。隨著溫州經濟發展方式轉變、經濟轉型升級，由“溫州制造”向“溫州創造”轉化，高素質技能型人才的缺口更為嚴峻。
3.技能人才培養面臨發展瓶頸?！皼]有一流的技工，就沒有一流的產品”、“技能藍領也是人才”等重視職業技能的觀念還沒有完全形成。技術工人隊伍相對薄弱，文化程度和技能素質偏低。溫州作為服裝、鞋革、機電、制造、鍛造、印刷包裝業的基地，工種比較單一，機械化流水線操作工占絕大部分。目前，溫州僅有溫州職業技術學院、浙江工貿職業技術學院、溫州技師學院和溫州市就業訓練中心等輸出少量高技能人才，且高技能人才數量在技能人才總數中所占比例約為16%，遠低于全國24%的平均水平，這些因素給技能人才的培養帶來了困難。
三、溫州市技能人才短缺的主要原因
1.企業培養技能人才的積極性不高。大多數企業對技能人才的作用認識不夠到位，沒有足額提取職工的教育經費，有提取的教育經費，也沒有嚴格按照國家規定用于一線員工的技能培訓上。有些企業寧肯把大量資金投入廣告宣傳或其他方面，也不愿意出資金培養技術工人。企業需要技能人才，而擔心員工學到技術后會跳槽，普遍存在重“用”輕“培”或只“用”不“培”，甚至只“挖”不“培”等現象，以至于形成挖技能人才的惡性循環。
2.基礎待遇不高，激勵措施缺失，技能人才流失嚴重。人才如“候鳥”，最重要的莫過于“安居”與“樂業”，哪里氣候適宜，就飛往哪里。在溫州，人才流失已經成為了一個社會關注的話題。據不完全統計，每年春節后有上萬名優秀人才跳槽到上海、杭州等地，甚至出現個別企業骨干人才集體跳槽，導致開春不能開工。人才為什么難留？據調查分析，除了房價高、生活成本高等宏觀因素外，一些民營企業家族式管理模式還尚未脫離，家族成員、朋友占據主要崗位，享有特權，排擠外來人才，特別是對員工工作技能要求不高、支付低薪酬、缺乏有效的培訓激勵機制。由于缺乏有效的培訓激勵機制，不僅使企業的競爭力匱乏，而且也挫傷了員工積極進取的上進心，使員工產生消極的情緒，進而產生對企業的不滿情緒，最終造成人才流失。
四、加快技能人才培養的對策
1.制訂技能人才的培養方案。知識、創新型的技能人才，是企業核心競爭力的體現，對溫州市經濟發展、產業轉型升級起到關鍵作用。為解決企業技能人才緊缺，更好地吸引和留住人才，溫州市委、市政府推出了一系列的人才優惠政策，比如：《甌江民營企業人才計劃》、《溫州市中長期人才發展規劃綱要（2010―2020）》和《關于進一步加快高技能人才隊伍建設的意見》等。結合以上人才政策，溫州中高職院校、就業訓練中心和社會各類培訓機構要合理制定技能人才培養戰略規劃與職業培訓規章，明確人才發展的總體目標，為溫州知識、創新型的技能人才培養提供可操作性的宏偉藍圖。
2.構建技能人才培養體系，拓寬技能人才培養渠道。①職業教育必須適應產業發展需求。職業教育是面向人人的教育，不僅要開展職前教育，還要開展中高職對接、再就業培訓、職業技能提升培訓等職業培訓。在我國，中高職院校的目標就是培養創新型、應用型、復合型的技能人才。因此，溫州市各類中高職院校應該根據市場的需求，調整傳統的職業教育模式，建立“二元制”教育模式，使師生、校企等多方實現點對點交流，并發揮學生的主體作用，提升創新能力和自主學習能力，使學生在現實職業情境中建構自己的知識和技能體系，為溫州培養一批急需的高端、復合型技能人才提供了必要保證。②企業技能人才自主評價，開辟技能人才培養的多種途徑。企業應以國家標準為依據，以崗位職業標準為基礎，以企業技能型人才的職業能力建設為核心，制定自主培養技能人才隊伍建設規劃，建立現代企業職工培訓制度和企業技能人才自主評價體系，結合新技術和新工藝應用、技術改造、技術革新等，通過名師帶徒、崗位培訓、集中培訓等形式，進一步提升職工的知識與技能素質，促進技能人才迅速成長。
3.健全和完善技能人才成長激勵機制。①從企業角度。企業應完善培訓、考核、使用與待遇相結合的激勵機制。聘用的高級工、技師、高級技師等技術工人分別享受本單位助理工程師（初級）、工程師（中級）、高級工程師（副高級）等專業技術人員福利、住房、休假、療養等待遇。建立技能等級與業績貢獻相結合的收入分配制度和激勵機制，對貢獻特別突出或有重要發明創造的技能人才實行期權、股權等激勵。②從政府角度。一是進一步完善職業技能競賽制度。各項職業技能競賽工作要逐步形成完整的政策體系、工作體系和技術保障體系；競賽工作模式要不斷創新，以政府部門主導、社會力量參與、企業公益性支持后盾的多種競賽組織形式。二是加大表彰、獎勵、宣傳力度，提高企業和職工的參與率。以“名師名家”、“首席技師”、“甌江技能大獎”、“錢江技能大獎”、“浙江省151人才工程”和“中華技能大獎”等評選活動為重點，對有突出貢獻的技能人才給予嘉獎，享受政府特殊津貼和政治待遇。三是探索建立技能人才與專業技術人才職業發展互通制度，完善技能人才落戶、住房、家屬安置、醫療保障、榮譽、政治待遇等方面的優惠政策和扶持措施，優化技能人才成長的政策環境。
4.完善政策，創新模式，建立免費培訓制度。目前，溫州市農村勞動力素質提升培訓中采用政府買單的方式鼓勵農民工、外來務工人員接受職業技能培訓和各類社會教育培訓機構承辦培訓，取得良好的效果。但從地方人才戰略的長效機制考慮，還要加大技能人才專項資金的投入，推動全市勞動者素質的提升，建設一支數量充足、結構合理、技藝精湛的技能人才隊伍，這對于溫州企業，特別是民營企業，意義則更大，為實現《溫州市人才發展“十二五”規劃》提供支撐。因此，在認真落實國家和浙江省職業培訓政策的基礎上，溫州應建立起面向全體城鄉勞動者（含新居民），貫穿職業生涯全過程的終身免費培訓制度。通過政府購買技能人才培訓成果的辦法，促進中高職院校、就業訓練中心和社會各類培訓機構加快培養一批社會緊缺、企業急需的技能人才，對有技能培訓需求的勞動者加大培訓力度，滿足重點產業用工需要和就業困難群體培訓需求，保障城鄉勞動者充分就業和穩定就業。
溫州是全國民營經濟最活躍的城市之一，2012年全市GDP總量為3650億元，外貿進出口總值204.4億美元，全市規模以上工業企業4202家，實現工業總產值4166.68億元。然而缺乏掌握先進生產技術、工藝的技能人才，成為制約溫州經濟發展方式轉變與產業結構升級的瓶頸。為了緩解技能人才短缺的現象，本文對溫州市技能人才現狀存在的問題以及造成原因進行了全面剖析，在理論上構建了以政府為主導，以中高職院校、就業訓練中心為主力，以企業為主體的技能人才培養體系。相信這一體系會對溫州市技能人才的培養與開發起到較好的借鑒作用，進而促進我市技能人才培養規模的擴大和速度的加快，推動我市經濟可持續發展。
參考文獻：
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