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建筑企業發展規劃范文1
關鍵詞：施工企業項目管理管理模式
隨著經濟全球化的發展，建筑施工企業面臨的市場環境正在發生深刻的變化，建筑市場競爭日趨激烈，業主的需求日趨苛刻，墊資、壓價的幅度越來越大，工期越來越短，質量要求越來越高，傳統的項目管理方式已經很難適應，一些影響建筑施工企業長遠發展的深層次矛盾不斷暴露出來。
1 建筑施工企業項目管理存在的主要問題與原因分析
1.1戰略布局、經營策略與管理覆蓋、
資源配置不相適應究不夠，分析不透，戰略布局沒有考慮到資源能否覆蓋，盲目布點，盲目出擊，把可以捏成拳頭的資源散成了巴掌! 不能正確處理做強與做大的關系、拓展規模與經濟效益的關系，一說做大就搞分包、聯營、戴帽，廣種薄收的經營策略變成了廣種不收。
1.2企業與項目關系不清晰，項目管理運作模式混亂
企業與項目的職責、權限不清，缺乏完善的項目管理體系，企業的監督失控，項目責任考核流于形式，配套措施不健全或執行不力。
1.3項目目標偏離企業戰略目標
項目目標定位與企業目標不一致，偏離企業發展戰略框架，本位主義嚴重， 重項目利益輕企業整體利益。項目經理部企業化，生產資料固化。企業協調控制力逐漸弱化，企業的整體實力嚴重削弱。
“ 企業是利潤中心，項目是成本控制中心”的本末倒置，項目盈利，企業虧損，項目責任考核，企業倒過來欠項目幾十萬、上百萬元無法兌現，只好掛在賬上，或打白條。職工收入很低，怨聲載道。真是“富了方丈，窮了廟，苦了一群小和尚”。這是對企業的不負責任， 也是對社會的不負責任。
1.4資源管理薄弱
建筑施工企業人力資源管理還相當薄弱，有的施工企業人力資源管理還僅僅停留在勞動工資管理的層次上， 沒有專業的人力資源管理人才，沒有制定相應的制度、措施及辦法。有的國有施工企業的中、高層骨干正在向民營企業流失，帶走了他們的成功的經驗和失敗的教訓，也帶走了業主和市場。這是另一種國有資產在流失。
許多施工企業建立了內部租賃公司或租賃站，對機械設備、周轉材料，實行內部資源市場運作，總體情況是好的，但突出的問題是機械、設備的安全管理比較薄弱，隱患較多，超負荷使用設備的現象比較突出；周轉材料的丟失、缺損比較嚴重，亟待采取措施予以解決。
隨著人民幣升息周期的到來，貸款利率的提高，銀行融資成本已經大于行業的平均利率，而且償債的風險較大。
1.5項目團隊缺乏凝聚力、戰斗力
項目經理素質有待提高，缺乏項目管理基本知識，技術意識、法制意識、質量意識、安全意識淡薄，把能說會道當成獨此一招的看家功夫。有的項目經理團隊意識淡薄，小家長作風嚴重，權力欲望過甚，個人英雄主義嚴重，搞“獨立王國”，嚴重挫傷員工的積極性、創造性。
1.6 信息化建設滯后
建筑施工企業信息化建設還比較落后，停留在電子郵件收發處理、辦公無紙化、企業主頁建設階段，對信息化建設是一場深刻的革命認識不足，缺乏總體規劃和系統設計，信息化的價值沒有得到有效挖掘，信息化在企業利潤增長中的貢獻率還很低，還沒有得到普遍認同，在企業發展戰略中的地位還沒有確立。
1.7成本控制系統觀念不強
雖然絕大多數建筑施工企業對成本控制的意義有深刻認識，并且各有一套管理辦法。但是全員參與，全面、全過程控制的系統控制觀念還不強，還停留在堵漏洞階段，即堵材料、設備采購、工程分包、勞務分包、非生產性開支等漏洞。對一些潛在的影響工程項目成本的因素缺乏深刻認識，沒有強手腕、硬措施。技術革新對利潤增長的貢獻的價值認同度還比較低，對施工部署、施工組織對成本的重大影響的認識還比較模糊等。
1.8風險管理與預警、防范機制不健全
許多建筑施工企業對風險認識不足，對潛在的市場風險、產品風險、財務風險、人才流失風險簡單歸咎于市場競爭激烈，生存環境惡劣。對市場競爭結構中“五力模型”分析不足，對市場解讀不透，對業主惡意壓價、墊資、超常規壓縮工期的要求一應承諾，對盲目擴張帶來的管理覆蓋和資源配置問題估計不足，對聯營失控，丟利潤、丟信譽、丟市場的嚴重后果屢錯屢犯，對資金嚴重枯竭、貸款與日俱增、償債風險等財務危機麻木不仁，對人才流動沒有找準深層次的原因，對利潤大幅滑坡喪失警惕，好死不如賴活著。沒有預警機制，沒有防范措施。
1.9缺乏科學合理的績效考核、評估體系
許多建筑施工企業的績效考核與評估體系缺乏科學合理性，個人利益與擔負的責任、奉獻脫節，業績考核與勞動成果分配不掛鉤。過去的問題是忽視項目部的作用與貢獻，吃大鍋飯，挫傷項目的積極性、創造性。當前的問題是所有的光環都戴在項目頭上， 勞動成果分配集中在項目部， 挫傷職能部門的積極性、創造性。項目管理責任考核流于形式，包贏不賠，盈利要求兌現，虧損了沒人追究責任。
2 應對策略
企業高層管理者應認真研究市場，把企業項目管理納入戰略發展規劃的范疇，優化資源配置，管理好企業內所有的工程項目，實現全局和整體績效的最大化，而不是單個項目績效的最優，提高企業綜合管理水平，增強競爭實力。
2.1制定適應市場的戰略發展規劃和經營策略
市場戰略發展規劃和經營策略是企業項目管理的決定性因素。企業項目管理必須適應市場，企業項目管理不能偏離企業戰略發展規劃的框架，必須遵循經營策略。
因此，要認真研究建筑市場，分析競爭態勢，立足于做強的基礎上做大，經營布點要與管理覆蓋和資源配置相匹配。認真篩選承接工程項目的類別，盡量減少經濟宏觀調控帶來的不利影響。要認真調研業主的資信、項目的前景，做到心中有數，不盲目出擊。爭取有利的合同條件，處理好規模擴張與效益增長的關系，廣種不收不如不種。
2.2構筑適應市場變化、適合企業發展、運營高效的企業項目管理模式
建筑施工企業項目管理模式一直是實踐與理論探討的焦點，選擇何種企業項目管理模式，是企業項目管理的核心關鍵問題，不同的企業項目管理模式其本質是不同的企業項目管理的權力體系，即對項目經理的授權與約束關系。授權過小，項目經理難以獲取需要的資源，難以完成所擔負的項目管理責任， 項目缺乏積極性、創造性；授權過大，高層管理者難以實施對項目的監控，項目管理處于失控狀態，影響企業的利益最大化。實踐證明沒有絕對最優的管理模式，只有最適合的。
要遵循從自身的實際出發，適應市場變化，適合企業發展，尊重企業歷史，尊重企業文化，運行高效的原則，堅持“企業是利潤中心，項目是成本控制中心”的基本原則。把責、權、利對等、切實地落到實處。承擔的責任與賦予的權力要對等，勞動成果的分配要同責任和奉獻掛鉤。同時應該注意到企業項目管理模式也有一個在實踐中不斷改進、完善、提高的反復循環過程。
2.3優化資源配置
企業的資源是有限的，優化資源配置，提高資源的利用效率，降低成本，是企業項目管理的重要環節。
企業應建立資源庫， 包括人力、技術、資金、機械、設備、周轉材料等。其中人力資源是企業最寶貴的資源，是創造增值價值的資源。完善人才考核體系，建立企業人才庫，制定骨干員工培養計劃，事業留人，感情留人，合理的薪酬待遇留人，不但要關心人才，留住人才，吸引人才，更要培養人才，開發人才。
資金管理的落腳點是要確保企業運營正常，降低資金使用成本。應加大商業融資力度，以降低成本。
實行材料采購、專業分包、勞務招標， 選擇具有相應資質、誠實守信、實力強、價格低、服務好、易協調的供應商和分承包商，簽訂好協議或合同，加強過程控制和跟蹤管理。
2.4 建設精干高效的企業項目管理團隊
團結、凝聚、精干、高效的企業項目管理團隊是實施企業項目管理的原動力，是實現企業整體績效最大化的核心和關鍵。面對日趨激烈的競爭，和惡劣的生存、發展環境，建筑施工企業項目管理需要一個由一群高瞻遠矚的高層管理者組成的決策團隊，樹立遠景，指引方向，設立目標，運籌帷幄；需要一個精干、高效、懂技術、善管理、會經營的項目管理團隊實施項目管理；需要一個會監督、善服務的專家型職能管理團隊協調企業、項目內外關系，為項目管理創造有利條件。
三個團隊在企業中扮演的角色不同，職能定位也不同。對高層決策團隊而言，要有高眼界，寬胸懷，對市場敏感，能力互補，性情相容，能引導企業在險象環生的商海中乘風破浪。高層管理團隊是企業項目管理的核心與靈魂。
加強項目管理團隊的建設，建立人才選拔機制，重點是項目經理的培養，遵循“公開選拔，競聘上崗，不拘一格，唯才是舉，量德而用”的原則，既注重業務素質，又注重思想素質，保持適度競爭。制定項目經理任用管理制度，明確項目經理的責、權、利。健全新人脫穎而出的機制，加強項目經理后備人才儲備。
項目部組建要遵循精干高效，結構合理的原則，實行派遣與聘用相結合的機制，根據項目大小和管理人員性格、特長、管理技能等因素合理組合。既要防止企業派遣人員磨合困難，內耗、效能低下的弊端，又要防止項目經理自由組閣，形成獨立“王國”，集體損害企業利益，確保項目團隊整體合力的有效發揮。
職能團隊要突出精干、高效的特點，切實履行服務與監督職能。
2.5 建立企業動態聯盟
如何快速應對市場變化，在競爭中獲勝，謀求生存和發展，孤軍奮戰的形式正在被競爭者之間的合作所替代。應本著“誠信”、“多贏”的原則，在設計、施工企業、材料供應商、專業分包商、專業勞務隊伍中結成動態聯盟，企業間取長補短，盤活存量資產，發揮最大功能，實踐跨地區、跨行業、跨所有制間的聯合， 促使企業間資金、設備、技術、人才等要素合理運作，實現資源的有效配置。整合各自的核心能力和核心資源，增強競爭優勢，共同參與市場競爭，分工協作，合理分配利潤， 實現整體利益的最大化。
2.6強化落實成本管理
建筑施工企業粗放管理，重干輕算，是效益低、積累少、資金緊的根源。
增強成本意識，樹立企業是利潤中心，項目是成本控制中心觀念，全員經營，精細管理，挖潛增效，全員參與，全過程控制。加強對材料、設備、機具采購、工程分包、勞務用工招標的管理，嚴格控制非生產性開支。加強施工現場管理，嚴格資源耗用管理，加大工程款回收力量。
采取組織措施、技術措施、經濟措施，控制成本，嚴格質量、安全管理，控制返工，加強合同管理，積極主動開展索賠及反索賠。
2.7 加強風險控制
建筑施工企業項目管理面臨的風險，歸結起來四大類：市場風險、產品風險、人才風險、財務風險。
市場風險：競爭激烈，報價失策，合同條款的損失，市場占有率的丟失等。
產品風險：不能按期交工，質量存在問題，發生安全事故等。
人才風險：專業技術人員，特別是骨干員工的流失，人才結構不合理等。
財務風險：現金流斷裂，財務杠桿選擇不當，償債風險，工程款追討等。加強風險控制的前提是要把握市場脈絡，強化風險意識，建立和完善風險管理與預警、防范機制，增強風險識別能力、預控能力、處置能力。
2.8加強信息化建設
信息就是資源，信息就是市場，信息就是利潤。信息化是建筑施工企業構筑管理新平臺，提升企業形象，降耗增效，增強競爭實力，增強企業發展后勁的動力源。企業高層管理者應把信息化建設納入企業戰略發展規劃，從全局與整體進行規劃和系統設計，分階段分步驟實施，挖掘信息化的價值，不斷提高信息化在企業利潤增長中的貢獻率，奠定信息化在企業發展戰略中的地位。
2.9建立健全有效的激勵、約束、調控機制
建立科學合理的績效考核與評估體系，是激勵員工，調動積極性，激發創造性，確保企業活力的根本保證。要突出公正、公平、合理，收益與奉獻掛鉤，堅持按勞分配與按生產要素和貢獻大小相結合的原則，適當拉開差距，兼顧公平。分析、定位每個崗位的價值奉獻。當前要特別注意挖掘技術崗位、質量、安全管理工作崗位的工作價值，給予其合理的薪酬定位。
2.10培育適應企業項目管理的企業文化
企業文化從根本上說是一種精神力量，深深地融合在企業的競爭、創造力和凝聚力之中，體現在企業的方方面面，是影響企業核心競爭力增長的長期性、基礎性、戰略性的要素。
項目管理思路靈活、精細，如不能與本企業文化相融合、相貫通，很難得到有效實施。努力培育一種積極進取、勤于學習、勇于創新、寧靜和諧的企業文化，是企業項目管理的重要內容。
建筑企業發展規劃范文2
關鍵詞：施工企業；經營管理；策略
Abstract: the effective strategic management in the current fierce competition in the environment is very important, for construction enterprises are no exception. This paper discusses the new economic situation, construction enterprises should adopt the management strategy, hope to be helpful to the readers.
Key words: construction enterprise; The operation and management; strategy
中圖分類號：F279.23文獻標識碼：A文章編號：2095-2104(2013)
當前,金融危機最困難時期已經過去,世界經濟開始出現回緩勢頭，也就是人們常說的“后金融危機時代”已經到來，國內經濟也步入了回升的時期。作為經濟主體的企業組織，在后金融危機時代將面臨異常復雜，甚至比金融危機時代更為復雜的經營環境。一方面，國內外經濟發展進入調整期，市場需求大幅萎縮；另一方面，普遍經濟刺激后出現全球性產能過剩，企業生存壓力空前，形勢非常嚴峻。要在這樣激烈的競爭時代中生存與發展，僅僅靠組織好企業內部的生產經營已遠遠不夠了。因此，高效的企業戰略管理在當前異常激烈的競爭環境中，顯得尤其重要。企業要生存，要持續成長，必須深謀遠慮，必須有戰略眼光，確定戰略定位，明確戰略重點，抓好戰略策劃，并加以有效地實施。
然而，有了明確的戰略目標還不夠，重要的是如何將其落實并轉化為實際行動并確保實現。筆者認為，在當前形勢下，建筑施工企業要增強市場競爭力，提高經濟效益，就必須轉變傳統的企業經營管理理念和經營方向、方針以及經營管理方式，由單一的、小規模的生產型、生產經營型向多元化的規模經營型、資本經營型轉變，由勞動密集型向資本密集型、技術密集型轉變，由國內經營型向國際經營型轉變。具體來說，可從以下幾方面進行策劃。
1、可持續發展戰略
加強企業內外部環境、市場和顧客的研究，動態地監控市場和顧客情況，充分收集國內外宏觀信息、建筑行業信息、微觀信息、競爭對手和標桿企業的信息，利用戰略制定的分析工具對信息進行加工、處理，同時加強內部診斷，定期和不定期地進行企業與內外部環境的動態分析，根據企業外部環境的變化及時調整企業的內部條件，適應瞬息萬變的企業外部環境。實施市場前導策略，將外部環境信息研究作為引導企業發展的方向、動態調整產品結構、產業結構和市場結構、調整企業資質和施工能力、改進開拓和占領市場策略、提高市場響應速度和競爭能力、建立未來競爭優勢的先導。
2、外向帶動戰略
我國建筑業要獲得持續穩定的發展，就需要加大步伐走出去，在更廣的空間里規劃戰略布局，拓展企業“版圖”。究其原因，一是目前國內建筑市場競爭極其激烈，許多建筑企業的效益不斷下降，需要通過國際業務來支持其未來的發展。二是隨著國內建筑市場逐步對外開放，國外先進的大型國際建筑企業逐步進入我國國內市場，我國建筑企業將面臨嚴酷的考驗，必須通過發展國際業務，帶動、提升我國建筑企業各方面的水平，才能在外國建筑企業進入我國以后持續發展。目前，大量發展中國家和不發達國家與地區，經濟發展水平與我國相當或落后于我國，因此，我國建筑施工企業更應該堅定實施“走出去”戰略，這樣既可以避開國內建筑市場的惡性競爭，又能創造更多的時間和空間融合吸收更為先進的技術工藝和管理措施，實現國際國內相互促進、良性循環的局面。
3、多元經營戰略
隨著科技發展和經濟全球化速度的加快，對建筑企業的要求越來越高，再加上國際建筑市場工程承包方式發生變化，擴大了業務范圍，傳統的承包方式已不適應當前形勢。例如BOT在國際市場中已普遍推行，要求承包商參與工程項目的融資活動。因此，在傳統建筑施工基礎上，我國建筑施工企業應通過項目管理方式、融投資方式的逐步改變，不斷延伸擴大服務內容，將項目設計、維護、運行結合起來，為企業多元化經營打下基礎。同時，在多元化經營、延伸式服務縱向開拓的基礎上，通過實施規模經營戰略，實行戰略聯盟，建立戰略合作伙伴，達到強強聯合，優勢互補的效果。這樣，我國建筑施工企業就可以開拓更大的建筑市場和發展空間，發揮更強的融資優勢和管理優勢，來適應國際市場承接任務的需要。
4、履約經營戰略
嚴格履行合同規定的義務，充分維護合同賦予的權利，追求最大經濟效益和社會效益。要進一步提高施工主業管理能力，加強過程控制，只有嚴格履行合同義務，提高履約率，企業才有市場競爭力。但在簽訂合同時，也要充分注意到企業利益，尤其要明確索賠條款。索賠是國際慣例，是在合同履行過程中發生的應由對方承擔的實際損失的一種補償。施工企業應在履約過程中嚴格管理，降低失誤，正確行使索賠權利，保證企業經濟效益的實現。當前，建筑施工企業要在激烈的市場競爭中立于不敗之地，就必須隨著建筑市場的發展變化不斷提升企業的施工生產能力。一方面，要根據企業發展規劃，引進急需的工程技術及管理人才，并有計劃地對員工進行新技術、新規范培訓，使之適應企業發展規劃的需要；另一方面，要對企業現有施工能力進行優化、調整，并根據企業發展規劃的要求，研制、添置施工設備，以滿足新工程建設項目的需要。
5、企業形象戰略
企業形象戰略，通常又稱CI戰略，即適應市場競爭要求，著意塑造企業形象，把企業綜合實力、技術優勢、名牌工程，乃至優秀的企業經營者和優秀的項目經理全面展示于市場。筆者認為建筑市場發展到今天，只有名牌工程加企業形象，才是企業獲得成功的奧秘。因而，當前建筑施工企業應重點從以下三方面著手實施形象戰略。
(1)推進施工現場項目管理?！吧厦媲l線，下面一根針”，建筑企業實施形象戰略離不開施工現場管理，現場的“窗口”概念已日益顯現。如今，業主選擇承包商，先要察看現場，給項目經理提幾個問題答辯，這已成為選擇優秀項目管理者的慣例。因此，現場如戰場，要抓好過程質量控制，提高施工現場管理水平，抓好安全生產，多創文明樣板工地。
建筑企業發展規劃范文3
Abstract: This paper, combined with the current problems in the development of construction enterprise, discusses how to reflect the technical and economic, how to advance the technical management and its important role in advancing the sustainable development of the construction enterprises, focusing from the technical level.
關鍵詞：技術；加強；創新；推進
Key words: technology；strengthening；innovation；promote
中圖分類號：F273 文獻標識碼：A文章編號：1006-4311（2010）34-0104-02
0引言
隨著我國經濟的不斷發展，中國已經步入了全面建設小康社會的歷史進程，從而也迎來了中國建筑市場的黃金發展時期。在今后一段時期，我國的基礎設施建設、公共建筑、房地產等固定資產投資規模將保持一個較高發展水平。這也必然給建筑施工企業帶來了新的發展機遇與挑戰，那么作為建筑施工企業如何迎接國內外競爭力量的對抗呢？企業技術管理與發展將會成為關鍵因素。本文結合作者重點從大型國企建筑施工企業所面臨的實際問題，重點對技術發展簡要的談談一下幾點思路，僅供同行交流學習。
我國大多數企業自身存在很多問題，其中技術發展的差距是關鍵問題，體現在核心施工技術發掘、整理、標準化，以及可持續發展的管理上。技術發展與管理工作必須始終服務于企業經濟價值創造和長遠發展。
1以技術創新為中心，全力推進公司又好又快發展，實現建筑施工企業由傳統制造型企業向創造型企業發展的模式轉變
科學技術及其創新活動作為企業強大的競爭資源和推動力，用以贏得更大的生存發展空間。這是因為，企業的技術創新能力已經成為決定企業生存和發展的動力和源泉。理論研究和經濟發展實踐證明,現代企業經濟與國民經濟的發展,都是以技術創新為先導的。正如哈佛大學教授所說:“技術創新是經濟增長最關鍵的動力”。因此,企業發展的關鍵問題就是能否維持強有力的技術創新。作為企業的技術管理部門必須緊跟企業與國內外技術發展導向、依托重點項目，高度注重技術創新，優化技術管理體系，不斷提高企業的價值創造力，努力實現企業又好又快發展與發展模式的轉變。
2在建筑施工企業技術管理方面要實現三個加強
2.1 加強技術管理，強化技術先導技術管理是指對企業一系列經營活動中的一切技術活動進行科學管理!它是整個企業經營管理的基礎和重要組成部分。俗話說“兵馬未動，糧草先行”，技術就如同糧草一樣，是一支軍隊、一個企業最基本也是最關鍵所在。在建筑施工企業技術管理方面：①梳理、完善企業技術管理制度，建立項目和企業技術管理標準化模式。②對重大經營攻關項目或具有高技術含量的戰略項目，技術工作要在市場跟蹤到標后交底等各個環節強化切入力度，積極發揮技術支撐作用。③實施項目技術管理策劃，利用技術手段合理發掘技術商務結合點，實現技術價值創造力。
2.2 加強技術與經濟有機融合，提升技術經濟效益企業發展的目的是為社會創造更多的經濟效益，如何才能使技術與經濟有機融合，體現技術經濟價值？①充分做好投標期間技術方案的必選，合理運用技術手段獲取工程項目。②結合工程現場實際，改進與完善技術措施，降低工程措施成本，提高工作實效，體現技術的先進性。③及時總結技術成果，快速形成技術標準，實現技術成果再次轉化。
2.3 加強技術人才培養，為實現公司的可持續發展提供有力的人力資源保障企業的可持續發展源于人才的儲備，人才的籌備源于企業在發展過程中的持續培養。在人才培養方面：①采取重點培養高端人才，注重專業人才，兼顧一般人才的培養，對重點項目技術人員的配置實行“1+1+n”模式，形成人才培養的聯動機制。所謂“1+1+n”模式是指，對重點或大型以上項目，在技術人員配置方面實行1名項目總工+1名部門技術負責人+若干技術員；項目總工重點培養部門技術負責人，部門負責人重點培養技術員，從而達到人才培養的階梯模式。②實施師徒多年跟隨制，使新進專業人才能夠更系統地得以培養。對每一位新招聘的大學生，實施師徒創幫帶模式，并且要求師傅定期考核、多年培養(至少1年以上的培養周期)；方能實現人才的延續性。③建立技術季度交流長效機制，強化內部交流，注重外部培訓。④根據公司發展規劃與高等院校、科研院所建立科研與人才培養戰略合作。
3在建筑施工企業技術管理方面要實施四個推進
3.1 推進企業高端技術才人與施工技術集中決策建設人才是一個企業的核心，為了有效、充分發揮企業有限的高端技術人才優勢，全面、最大限度地體現企業技術水平，形成企業高端技術人才競爭優勢。①建立高端技術人才庫，有利于利用高端技術人才在行業領先的技術水平和敏銳的洞察力，密切跟蹤國內外行業技術發展動態，制定本企業的技術發展規劃，為企業的可持續發展勾畫藍圖，為企業高層的管理決策提供可靠的依據。②建立高端人才庫，有利于整合高端技術人才各自所掌握系統的、最新的、規范的技術成果，以及豐富的實踐經驗和高水平的創造力，對重點項目實施高水平的集中策劃，為更好實現企業經營目標奠定堅實的基礎。
3.2 推進技術標準化建設技術標準化的建設能夠全面、真實地體現企業在某一發作階段或時期的水平，同時也是企業技術實力的重要體現。企業有了自己配套、完善的技術標準，企業就可以在很多方面，如工程投標、施工總體策劃、具體施工技術的策劃等，把相應的企業技術標準內容以模塊的形式引入。在實現這一目標的過程中，結合工程的具體情況進行分析，研究業務特殊的技術要求和標準規范，在此基礎上對技術標準進行選擇，并加以必要完善，從而形成有針對性的技術策劃成果。技術標準的實施具有可重復使用的特點，且作為成型的模塊，可大大縮短了技術策劃周期；可使基層技術人員全力以赴地做好過程控制管理工作，從而減少基層技術人員設置的比例，有利于企業人力資源的合理使用。
3.3 推進專業工程師建設專業工程師這里是指具備技術、管理等多重技能的復合型人行，使其在注重管理的同時具有一定的技術方案編寫技能與技術指導能力。目前，很多大型傳統建筑施工企業依然實施的專業工長模式，致使人員知識結構過于單一，已很難適應企業向工程總承包模式發展的需求。因此，為了適應大型建筑施工企業向工程總承包模式發展轉型的需要，必須實施專業工程師制。在專業工程師的建設中，以技術作為切入，然后再向管理、商務等專業進行拓展，從而才能夠有利于工程人員形成較為全面的、理性的業務思維，適應企業總承包模式發展需求。
3.4 推進技術服務與監督質量建設建筑施工企業經濟價值創造的來源是一個個具體的工程項目，那么作為建筑施工企業上層技術管理部門，必須充分利用和發揮集團內外部技術資源組織與服務好不同項目的技術實施工作。重點應從以下幾個方面加強工作：①實施項目技術管理月度巡檢制，實時掌握項目技術工作情況，做好常態化管理；②對重點項目、難點技術問題實施重點跟蹤檢查、指導，充分發揮集團技術資源協助項目解決技術問題；③監督、指導項目技術策劃、方案編制實施情況，保證其科學性、合理性、經濟性、可行性。作為傳統的建筑施工企業，要保持企業的可持續發展，企業高層必須不斷加強企業的技術管理體系與價值創造力建設；高度注重技術的可持續發展，根據企業的長遠發展規劃，明確自身的市場定位、核心競爭優勢，方可實現企業發展的持續性。
建筑企業發展規劃范文4
電子技術在汽車制造中的應用時間較長。電子技術的應用改善了汽車的安全性能，實現了其經濟性和動力性。如動力傳動電子控制系統就是基于電子技術的汽車系統，其在汽車上的應用使汽車能夠在路況不佳的情況下穩定運行，且使汽車操作更加簡單，減少了油耗和動力系統沖擊，使駕駛員能夠輕松駕駛，確保安全。地盤電子控制技術則對汽車防滑起到了積極作用，它能夠對汽車輪胎進行檢測，并安裝了汽車驅動控制系統，確保車身處于保護和檢測狀態。另外，電子技術在汽車上的應用還包括車身電子控制系統、汽車通訊系統和多媒體娛樂裝置等。總之，電子技術在汽車領域的應用使汽車逐漸實現智能化，安全性能不斷提高。
2電子技術在建筑工程領域的應用
電子技術在建筑行業的應用使建筑設計更加精細化，減少了傳統建筑信息處理的麻煩，促進了建筑行業的信息化。傳統的建筑工程較為復雜，大量的信息處理增加了工程的難度，電子技術的出現則宣告了傳統設計時代的結束。電子技術可幫助企業建立完善的管理交流平臺，從而使企業處理各項信息的效率得到提高。并且使企業信息透明化，管理人員能夠及時了解企業施工進度，施工安全現狀，對企業決策管理層措施的制定有積極作用。施工實時監控平臺的建立是電子技術在建筑工程領域應用的典范，企業可通過電子監控平臺隨時對施工進行監測，減少了企業安全隱患，同時緩解了企業人員擁擠問題，節約了企業材料和人員成本。當然，電子技術的應用對企業員工的素質和技能提出了新的要求。
3電子技術在航空領域的應用
我國航空事業發展迅速，而在航空領域，設備和技術都具有高、精、尖的特點，因此，對計算機的精度要求非常高。在航空領域生產中，不但要考慮設備的性能、成本控制，還需要對設計的每個細節進行精細的規劃。傳統的技術模式無法為航空事業提供技術支持，在這種條件下，基于計算機的電子技術得以應用。電子技術在航空領域的應用目前主要是航空電子智能系統，其提高了航空元件的設計精細程度。當然，電子技術在航空中的應用還需要進一步創新技術，滿足航空事業的快速發展需求。并且，利用先進的電子技術來控制我國航空生產的成本也十分重要。
4結語
建筑企業發展規劃范文5
一、強化內部控制
（一）加強統計分析，建立統計分析制度
對企業的人員工資、資產規模、生產進度、成本控制、產品銷售等狀況進行全面系統地分析，以便及時、全面地反映生產經營狀況，分析各個崗位人員在生產經營中的職責落實情況和存在的各種問題。在分析中確保各項經濟數據的準確、完整，為人力資源的科學管理提供依據。與此同時，定期統計分析可以以月度、季度、半年、年度的形式與定期報表相結合，根據企業員工落實目標的現狀和未來發展的需要，對不同專業、不同崗位的人員進行不同類型的分析，根據政策性、時效性、預測性，促進統計分析的有效性。
（二）確立了以人為本的人力資源管理觀念
企業是由人組成的集體，企業員工是企業的重要主體。所以，我公司在內部控制的落實中應以人為本，把人的因素放在核心位置，時刻把調動人的積極性放在主導地位。要確立與企業發展階段相適應的人事管理新觀念，建立包括：人才資源是企業第一資源的觀念、人力資本投入優先的觀念、員工與企業共同成長的觀念、引才借智的觀念、市場配置的觀念、社會評價的觀念、法治管理的觀念等；要致力于開發、完善獨特的人才培訓機制，實施終身學習、不斷成長的激勵機制。對于表現突出，盡職盡責，能有效落實崗位職責的員工，要實施物質和精神獎勵雙重，盡量以有效的激勵機制鼓勵員工落實企業經營目標。
二、結合自身實際，開展人力資源建設工作
我公司重視運用現代化的人力資源方法和理論，重視運用干部管理，建立規范的、科學的企業人才選拔機制，逐漸的形成有利于企業優秀人才脫穎而出、富有活力和生機的選人用人機制。也只有這樣才可以在企業內部形成一種公平競爭的機制氛圍，從而充分調動員工的積極性和創造性，為人才的競爭提供一個科學的、合理、公平的平臺，這才是我國私營建筑企業長遠的人力資源規劃需要完成的目標。
另一方面，我公司在選拔人才的過程中也使用戰略性的眼光來看問題，本著公平合理、量才而用、揚長避短的基本原則。在用人的過程中必須給與人才充分的信任和肯定，應該寬容的對待員工在工作中的過錯和失誤，制定合理的獎罰制度，只有這樣才可以公平的對待每一名員工，使員工有一個積極向上的心態，能更好地融入到企業的大環境之中去，為企業更加努力的工作，創造更多的價值。而在人力資源理論中，企業文化作為一個企業的靈魂，精髓，在企業發展過程中起到的是指路明燈的作用，在目前的私營建筑企業中，企業文化都很淡薄，只有突出企業文化的價值和方向，才能幫助企業更好的明確發展的方向，為企業的長遠利益做出保障，也使員工在精神上有更大的動力去自我實現。除此之外，企業在制定長遠的人力資源規劃的時候，還要考慮到企業員工的自身實際能力和專業素質，把他們分配到適合他們的工作崗位上去，將他們的長處突出地發揚，做到“人盡其才，才盡其用”。只有這樣才可以不斷的完善員工在企業中的價值導向，集中企業的各種優勢資源，建立以核心員工為基礎的人力資源導向，從而展開人力資源管理的工作，進而更加充分有效地利用私營建筑企業有限的資源。制定長遠的人力資源規劃也有利于提高員工的工作積極性，發揮企業核心員工的帶頭作用，從而全面的提高企業員工的工作效率，這將為私營建筑企業的效益提升打下堅實的基礎。
三、重視人才開發
我公司在人力資源管理中，首先做好的第一件事就是重視人才的開發。在明確自身發展方向的基礎上，建立了一套系統的，詳細的適合企業發展的人才開發方案，來奠定企業后期規劃和人力資源管理規劃的基礎，為企業的發展壯大奠定了基礎。
我公司意識到人才的開發不單單是人才招聘和人才引進，而是要建立一套完整的人力資源開發方案，合理的配備企業人力資源，充分的挖掘企業人才的內在潛力，同時結合人才引用、人才培養等多種手段完成人才開發的任務，更好地為企業的生產經營服務。并且可以在企業的實際情況發生變化時，及時的對企業人力資源配置進行合理的、科學的調整，使人力資源與企業的發展保持同步。首先要了解企業的發展現狀和人員規模，明確企業的發展戰略目標，跟蹤企業內外環境的變化趨勢，然后經過結合人力資源部門的管理經驗、數學模型、統計方法及計算機軟件等輔助方式，做好企業人力資源的供給與需求預測，進而制定企業長期和短期的人力資源開發目標和發展規劃。需要特別注意的是，私營建筑企業的人力資源開發是一個長期的、動態的過程，必須在開發的過程中不斷地修訂和評估，并且還要廣泛的收集企業內部員工的回饋意見，對開發方案作出及時的調整和跟進。中小型私營建筑企業人力資源開發的重點應該放在，將員工作為企業的核心資源進行開發，從發展的、動態的視角，把吸引人才、利用人才、發展人才和職業規劃、制定政策、績效管理有機的聯系起來。通過合理的、科學的人力資源開發，達到企業快速發展和員工安居樂業的目的。
四、重視員工的需求，加強企業的凝聚力
假如一個企業沒有強大的凝聚力，那么在后期的發展中肯定存在隱患。因此，無論企業制定怎樣的人力資源策略，其終極目的就是為了增強員工的企業凝聚力。使員工產生對企業的強烈歸屬感，并且愿意與企業共存亡，這就可以從根本上解決企業人才流失率的問題。特別是對企業貢獻度大的員工，企業必須加強與他們之間的溝通，及時的了解他們的物質需求和精神需求，并給與適當的滿足，同時要對員工定期或者不定期的展開企業滿意度的調查，從而在問題出現的初期階段就解決企業內部的矛盾。除了上述的幾點之外，對于加強企業凝聚力，我公司還從收入、個人發展、績效考核、員工保障心理、工作滿意度、親和力等方面進行了改善。
建筑企業發展規劃范文6
建筑正改變著世界，也在改變著人們的生活方式和生產方式。文章在分析建筑企業人力資源管理中一些問題的基礎上，提出了解決這些問題的對策，旨在為提高我國建筑業人力資源管理水平提供借鑒。
【關鍵詞】建筑 人力資源 對策
中圖分類號：C962文獻標識碼： A
【前言】
當今企業之間的競爭是綜合實力的競爭, 歸根結底是人才的較量。人力資源管理作為建筑業獲取競爭優勢的主要手段之一,對建筑企業的建設發揮著越來越重要的作用。應當對建筑企業人力資源開發與管理的現狀、存在的問題和相應的對策有較為深入的了解與剖析, 以便使人力資源管理能夠得到持續健康的發展。
1、建筑企業人力資源管理中存在的問題
1.1、企業全員人力資源管理理念落后
目前建筑企業的人力資源管理大多是停留在傳統的人事管理階段，在許多員工眼中，人力資源管理部門員工既不懂專業技術，也不懂管理知識，他們只是被動地執行上級命令，人力資源管理部門的工作僅僅只是一些具體行政事務性工作，如員工招聘、檔案管理、組織培訓、薪資分配等等。一方面，建筑企業的人力資源管理中由于存在管理理念、管理體系、管理方式、管理手段陳舊的現象，導致人力資源管理的績效偏低，降低了技術創新的動力。另一方面，在建筑企業生產經營管理過程中，人力資源管理部門只是傳統的行政支持，無法真正成為企業生產經營活動的合作者。在這種管理理念下，建筑企業人力資源管理部門很難深入企業的各個環節去調動和開發人的潛能，甚至會認為企業業務發展狀況與本部門無關，造成人力資源管理與企業經營管理脫節。
1.2、人力資源管理體系不健全
人力資源作為企業最重要的資源，其管理不能局限于人力資源管理部門，應該貫穿于企業整體管理。而很多建筑企業在制定企業發展總體戰略時，未認識到人力資源戰略作為企業發展總戰略的重要組成部分，對實現起著巨大支持和推動作用，往往會忽略人力資源的規劃，導致人才隊伍素質降低，人力資源優化配置不到位。大多數建筑企業缺乏與發展戰略相匹配的人力資源管理體系。另外，很多建筑企業的績效考核制度與員工激勵機制不健全。在進行人員考核、提拔、獎金分配等管理時，經常以領導經驗判斷為主，沒有固定的工作流程或流于形式，缺乏一個科學衡量評價體系，隨意性較大。不完善的考核分配制度、激勵措施導致員工的積極性、創造性難以最大程度地發揮出來。
1.3、建筑企業從業人員素質參差不齊
1.3.1建筑工人整體素質普遍偏低。
據有關部門統計，目前在建筑業現有的工人隊伍中，絕大部分是農民工，初中以下學歷者所占比例超過80％，大專以上學歷者極少。他們基本上沒有通過培訓，或者只是短暫培訓后就上崗。工人由于缺乏足夠的上崗培訓或專業技術培訓，缺乏基本的操作技能和安全知識，不能很好地掌握新技術新工藝，容易造成生產事故和安全事故，而且往往會給工程本身帶來質量問題。由于整體素質的偏低，導致企業生產效率不高，機械使用率低，新工藝、新技術的應用推廣率偏低，工程建設工業化水平難以提高。
1.3.2專業技術人員隊伍薄弱。
在建筑施工企業中，專業人才一般占職工的比例只有1 5 ％左右，管理人員占2 .3％。專業技術人員中初、中、高級技術工人的比例嚴重失調，高級技術工人占技術工人總數比例不足1%，與發達國家的4 0% 相比，相差甚遠。管理型、科研開發型人才偏少，特別是缺乏高水平的復合型人才。而在建筑工人隊伍( 一線勞動力)中，絕大多數是非技術工人，在工作中普遍存在操作水平低，技能水平低等問題，很大程度上制約了企業其他資源的有效利用，影響了企業的發展。
1.4、建筑企業忽視企業文化建設
企業文化是企業在實踐中，逐步形成的為全體員工所認同、遵守、帶有本企業特色的價值觀念、經營準則、經營作風、企業精神、道德規范、發展目標的總和。企業文化是一個組織由其價值觀、信念、儀式、符號、處事方式等組成的其特有的文化形象。但我國絕大多數建筑企業對企業文化的理解還很膚淺，并未把企業文化納入人力資源管理并加以充分重視，企業文化建設范圍狹窄，內容陳舊，只注重傳統的口號式宣傳，缺乏鮮明特色，凝聚力微弱。企業文化具有的導向、約束、凝聚、激勵、輻射等各項功能都沒有被很好地挖掘，員工個人的價值觀與企業的管理理念、發展戰略不能形成一致，難以產生歸屬感。薄弱滯后的企業文化不可能激發員工的激情，不可能產生持久的奮斗精神，不可能有真正的凝聚力。
2、加強企業人力資源管理的對策
2.1、要充分發揮人力資源管理的戰略職能
人力資源管理存在著兩種職能, 分別是行政職能和戰略職能。從行政職能的角度上看, 日常的人力資源管理工作多屬于戰術性和行政性的工作,例如, 組織招聘員工、新員工培訓、基本技能的培訓、工資的計算與發放、人事檔案管理等等, 這些大量的日常工作通常被稱之為“人事工作”。從戰略職能的角度上看, 人力資源管理的理念之一, 是將企業中的員工視為非常重要的資源, 是企業價值的重要體現, 人力資源管理工作就是將這些資源加以有效地開發和利用, 使之成為提高企業核心競爭能力的重要推動力。其常規工作包括制訂人力資源發展規劃、協助企業進行改組和業務流程的設計、提供公司合并和收購方面的建議、參與提供業務信息與企業競爭、制訂人才保留計劃、幫助業務人員提升解決難題的能力等等。令人遺憾的是, 不少企業人力資源管理者僅限于履行其行政職能, 而忽略了戰略職能。人力資源管理部門的價值, 就是在于通過提升員工的效率和組織的效率來實現的。人力資源管理工作, 只有與企業的戰略目標相結合, 并將日常工作融合到業務中去, 為企業和員工的增值服務好, 才能創造自身工作的價值, 才能贏得相應的尊敬。
2.2、樹立“以人為本”的管理理念, 力爭留住人才
建筑企業要想留住人才, 首先應拋棄傳統觀念的束縛, 樹立“以人為本”的管理思想, 高度重視人力資源及其開發管理, 要學會用人, 充分挖掘人的潛力, 努力做到適才適用, 特別是要為精英人才構筑施展才能的舞臺, 給予他們足夠的權力與空間, 讓精英人才的自我價值在經營管理中得以實現, 滿足其自豪感和成就感; 企業要真正關心員工, 尊重員工, 信任員工, 注重員工情感和人際關系的需求, 創造良好的工作環境, 讓員工從根本上產生與企業是利益共同體、以“企業為家”的意識, 增強企業凝聚力; 加強企業上下級之間的溝通, 建立員工對話制度, 鼓勵員工參與管理, 為企業發展獻計獻策。貫徹“以人為本”的管理理念, 全方位地考慮員工的需求, 給員工營造良好的工作環境, 滿足員工物質、精神的需求。
2.3、企業應實行多種有效的激勵機制
激勵機制是一個永遠開放的系統, 它隨著時代、環境、市場形式的變化而不斷變化, 也是人力資源管理工作的重要內容。企業應根據本企業的特點而采用不同的激勵機制, 例如, 可以運用工作激勵, 盡量把員工放在他所適合的位置上, 從而賦予工作以更大的挑戰性, 培養員工對工作的熱情和積極性; 其次可以運用多跑道、多層次激勵機制, 如讓有突出業績的業務人員和專業工程技術人員的工資和獎金比他們的上司還高許多, 這樣他們就把所有的精力和才華都投入到最適合自己的工作中去, 從而創造出最大的工作效益和業績; 在職務方面, 管理人員和一般員工之間的需求也有不同, 因此, 企業在制定激勵機制時一定要考慮到企業的特點和員工的個體差異, 這樣才能收到最大的激勵效力。
總之, 企業管理者要注重與員工的情感交流, 使員工真正在工作中得到心理的滿足和價值的體現。當然在激勵中也不能忘記對企業家的激勵, 最近國家出臺對企業家的年薪制就是要充分調動企業家工作的積極性, 進一步推動企業向前發展。
【結論】
對于建筑行業而言, 人力資源已經成為重要的戰略資源, 如何做好建筑企業的人力資源管理與開發是企業長遠發展的關鍵。只有充分發揮企業的人才優勢, 才能使企業在激烈的市場競爭中立于不敗之地。企業要樹立“人力資本”的觀念, 結合企業人力資源現狀和中長期發展規劃, 合理制定人力資源發展戰略規劃, 再落實到招聘、配置、培訓、考核等各項具體工作中去。
【參考文獻】
