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企業管理發展規劃范文1
1新形勢下對企業經濟管理規范化的要求
（1）注重科學化管理。在20世紀初，西方歐洲國家最早提出了科學化管理理論，并成功在企業中實施與推行。在科學化管理理論中，需要企業將計劃安排與內部作業分離出來進行單獨的管理?，F如今，社會中逐漸呈現信息化趨勢，并且信息化的速度十分迅速，在世界范圍中，兩個企業之間無法在相對獨立封閉的環境中完成閉環運營。企業不僅需要在激烈的市場競爭環境中存活，還需要實現可持續的發展，那就必須要產品上、下游之間成功完成信息的無縫對接與共享，并使得該企業在自身經營的行業中實現企業服務、物流、資金一體化的管理模式，因此在該種管理模式中，就必須要求企業合理地使用科學化管理理論，從而使得制度的合理性與規范性大幅提升。
（2）要求組織結構實現革新。現如今，在國內市場中，相對于傳統的市場發展環境與經濟形勢而言，無論是環境還是形勢都發生了顯著改變，如果企業中的內部組織結構的創新與變革無法實現，針對市場經濟體制做出及時的調整，就有可能會出現市場發展滯后的情況，使得社會需求無法得到滿足。其必然會對企業的可持續發展造成影響。不僅如此，只要企業內部組織存在任何缺陷，對企業的正常運營也是極為不利的。
（3）需要更為成熟的管理制度。在目前的新形勢下，我國眾多企業與企業之間開始了頻繁的交流合作活動，在企業對商業合作項目的開展過程中，也存在著眾多方面的問題，其中較為嚴重的就是因為企業自身擁有著不成熟的經濟管理制度從而造成了違規操作的問題。在傳統經濟管理模式中，企業管理制度在實際實施與內容制定方面，不僅十分寬泛，并且十分缺乏有針對性的改進與指導意見，這就意味著企業在長期的管理活動中將無法對其進行規范化的調控，使得整體工作效率與質量大幅降低，所以，要求企業需要制定并實施更加成熟的管理制度。
2現代企業經營管理模式與傳統模式的對比分析
（1）傳統企業經營管理模式。針對市場的實際情況，我國長期實行的經濟制度就是計劃經濟，在市場中所有與利益存在關聯的經濟活動，均由國家政府?⒖莢は壬杓坪玫鬧蔥屑蘋?與發展方案來實行，并沒有對市場的自有規律進行充分的考慮。所以，計劃經濟體制自身所擁有的缺陷導致了我國企業在很長一段時間內都陷入缺乏經濟活力的困境中，不僅無法讓企業獲得最大化的市場利潤，也使得企業自身的管理工作無法與時展的腳步實現完美的契合。也就是說，企業使用傳統的經營管理模式使得該公司被迫地承受來自外界環境激烈的競爭壓力，最終無法逃脫倒閉與淘汰的結局，即使有眾多企業僥幸留存下來，也依舊無法實現企業的可持續發展的目標。
（2）現代企業經營管理模式。在現代企業經營管理模式中，企業所進行的日常工作主要是通過企業實施經濟戰略目標來對整體進行指導，這也是企業所有的經濟活動的出發根源。除此之外，國內眾多公司獲得一定的成功后，眾多企業的未來發展目標、最后決策在很大程度上都是對現有的財務數據進行參考后來做出判斷的。與此同時，企業只要規范化地實施經濟管理工作，就能為企業產生巨大的收益，不僅能節約企業經營成本、優化資源，也能對發展道路進行合理規劃，使得企業經濟效益進一步提高，從而走上可持續發展的道路。
3存在的問題
（1）缺乏完善的經濟管理體制。很多企業都很重視企業經濟管理制度的建立與相關規章的確定。但許多規章制度并沒有參考企業實際情況，就進行盲目的制定，大部分都是從其他地方生搬硬套過來的，這些制度不符合企業的基本情況，也不能很好地解決企業中可能存在的問題。不僅如此，雖然在眾多企業中都合理地實施了規章制度，但是對這些規章制度并沒有進行十分專業的規劃，使其擁有較為零碎的內容，并且該制度所規范的方面很不全面，有較多遺漏，因此并沒有較高的適用性與可行性。規章制度的不科學、不健全、不合理將會為公司的經濟管理工作造成極大的阻礙，并有可能為公司的發展帶來不良影響。
（2）人力資源管理不合理。人力資源問題，是現代企業發展中存在的普遍問題。由于企業數量眾多，人才供給出現問題，使得企業內部員工素質較低。主要存在各個方面的幾點問題，具體如下所示：首先，因為現代企業員工擁有很大的流動性，這就意味著企業將不能十分全面地開展經濟活動，也無法保障相應的工作質量與工作進度，從而影響企業正常發展；其次，企業中新入職的員工沒有進行相關的入職培訓工作，這就使得大部分員工素質低下，不僅對企業整體形象產生影響，同時也影響到了企業在市場上的競爭力與發展；最后，企業中的激勵機制十分匱乏，這也就意味著員工將會失去工作積極性，失去了員工的推動力，也會導致企業經濟無法得到發展。
（3）保守落后的管理模式。目前有眾多企業的經濟管理已經由傳統的管理與生產轉變成現代的生產管理，但是實際上，眾多企業無法避免傳統經濟管理模式的影響，這就使得企業自身對經濟的管理依舊使用的是較為落后的方式，無法緊跟經濟時代的發展步伐，又因為現代企業的經濟管理模式的不健全，這就使得企業生產的產品質量也比較落后，企業的經濟管理效率比較低，并且眾多企業的管理點將目標放在了生產產品的制造上面，無法對企業產品進行跟蹤定位，使得現代企業的經濟效益無法提升，影響了現代企業的可持續發展。
4新形勢下企業經濟管理規范化的發展對策
（1）建立完備的企業考評體系。企業要將職工年終獎勵、等級職稱、晉升職位和績效考評結合在一起，對考核成績優異的職工要給予精神與物質方面的獎勵，對于考評成績不合格的職工給予處罰與批評，在企業內部構建起獎勤罰懶的制度與價值導向。企業在生產經營與經濟管理等眾多方面的工作中，會出現眾多問題，因此，就需要管理者對問題進行冷靜的分析，究其根，找其源，并制定出相應的策略來對問題進行解決，使得問題所造成的影響與損失降到最低，假如該問題是人為疏忽造成的，那么就要對相關的管理者與責任人實施不同程度的處罰。
（2）加大人才創新培養力度。人才對企業發展的重要性顯而易見，企業不但需要留住人才，還需要培養更多創新人才，使企業可以具有更強的競爭優勢。簡單來說，就是需要企業在培養創新人才等方面的工作加強實施力度，在創新人才工作內投入更多時間、精力、人力、物力及財力，只有這樣，在企業中將會出現越來越多的創新人才，使得公司不再會出現空缺無人填補的現象，人才隊伍的不斷壯大，能使企業不會在時代的發展中被淘汰，只有這樣，企業的經濟管理工作才會更加完善，才能獲得更高的經濟效益。
企業管理發展規劃范文2
1企業集團與集團財務管理的關系定位
企業集團是以一個或若干個大型企業或大型公司為核心，通過協作、聯合、兼并等方式，把具有生產、技術、經濟聯系的各個獨立的法人單位，以資產聯結和契約合同為紐帶而建立起來的一種大規模、多種形式、多層次結構的企業法人聯合的組織形態。判斷一個企業集團是否屬于本質意義上的企業集團，主要的不是看在形式上是否由多個法人構成的聯合體，而在于這種聯合是否能夠遵循集團組建的宗旨：實現資源一體化整合效應與管理協同效應，并借此確立集團整體的市場競爭優勢。為了達成上述目的，作為管理總部的母公司必須能夠充分發揮主導功能，并通過集團組織章程、發展戰略、管理政策、管理制度等的制定，為集團整體及其各成員企業的協調有序運行確立行為的規范與準則。而集團財務管理是實現上述功能最重要的職能之一，它與集團文化建設、人力資源管理、技術創新、戰略管理等其它重要職能一起構成集團管理控制的主要手段，是集團總部所控制的中心職能。作為集團重要職能之一的集團財務管理不同于一般公司法人的財務管理，其特征主要是由其治理結構———即企業集團的多級法人制所決定的。主要表現在：1）在財務管理主體上，對應于企業集團的治理結構，呈現為一元中心（集團總公司）下的多層級（各子公司和孫公司）復合結構特征；2）在財務管理目標上，企業集團呈現為成員企業個體財務目標對集團整體財務目標在戰略上的統合性，企業集團整體財務目標對成員企業目標的指導性；3）在財務管理對象上，企業集團體現為多級理財主體（各級法人）各自資金運動系統的一體化復合結構特征；4）在財務管理方式上，企業集團體現為高度的全面預算性和財務戰略、財務政策、財務管理制度的一致性。集團財務管理與集團管理的關系是進行財務管理戰略規劃的依據之一，而集團財務管理的特征是財務管理戰略規劃的理論基礎之一。
2企業集團戰略與財務管理戰略的關系
定位企業戰略是對處于不斷變化的競爭環境之中，企業的過去運行情況及未來運行情況的一種總體表述。企業集團發展戰略是集團總部對實施企業集團全局活動的指導思想，是對集團未來幾年所做的科學預測與合理規劃。企業集團不同于一般的法人企業，這是由企業集團的治理結構所決定的，由此決定了企業集團的發展戰略與單一企業法人的戰略也存在很多不同之處，最主要表現在內容上，集團戰略所要包括的內容更多更廣泛，不但包括母公司的發展戰略，還包括各成員企業的戰略定位與選擇，由此集團戰略的意義顯得尤為重要。從操作實務（一般指戰略的制定過程）上來分，集團戰略可以分為經營戰略和支持性戰略，支持性戰略也可稱為執行性戰略，執行戰略隸屬于經營戰略，對經營戰略起支持作用。
集團財務管理戰略規劃對集團的經營戰略從財務管理方面進行全面的支持，是集團戰略的重要組成部分之一。財務戰略是為適應企業集團總體的競爭戰略而籌集必要的資金、并在組織內有效地管理運用這些資金的方略。而財務管理的規劃是為了企業集團管理控制的需要而對企業的財務管理主體所進行的組織設計、制度設計等一系列規范性建設。兩者一起構成集團的財務管理戰略規劃。一個企業集團的成敗，最基礎的因素在于能否確立起兩條交互融合的生命線：具有競爭優勢的產業發展線與高效率的管理控制線。我們在制定集團的戰略時，一般側重于構建企業的產業發展線，屬于集團的經營戰略，經營戰略是全局性決策戰略，它側重于從競爭對手的分析中來確定自己的經營定位。而要保證經營戰略的順利實施，離不開各種支持性戰略的配合實施，即構建集團的支持性戰略，以從資源配置和管理控制的角度充分保證經營戰略的實施。財務管理戰略規劃的基本作用表現為它從財務的角度對經營戰略起全面支持作用，它與技術創新戰略、人力資源戰略等一起共同構成集團經營戰略的支持系統，而經營戰略對各支持戰略的規劃起指導作用。集團經營戰略與各支持性戰略的關系可以從集團戰略規劃結構圖（圖1）清楚地看出：
1）集團經營戰略對各執行戰略的指導作用關系；2）各執行戰略對經營戰略的支持作用。經營戰略和執行戰略一起構成集團戰略規劃。集團財務管理戰略與集團戰略的關系是進行財務管理戰略規劃的依據之二，集團財務管理戰略規劃的定位是集團管理戰略規劃的理論基礎之二。
3企業集團財務管理戰略規劃的構建方法———“三步六分法”
一般來說，財務管理的主體涉及到三個層面，集團總部決策層、集團公司財務管理部門和成員企業財務管理部門。企業集團財務管理戰略應該是集團總部（母公司或集團公司）最高決策層站在財務戰略與財務政策層面，對企業集團財務活動所實施的整體性戰略規劃、政策指引、制度規范與決策督導，而不直接涉及各種日常性的、瑣碎的、技術操作性的財務管理事宜，甚至可以不涉及到財務部門的具體建設。它與集團的成員企業的日常財務管理是不同層面上的兩個概念，與集團公司財務部門的日常財務管理是不同的兩種操作，集團的財務管理戰略也可以由集團公司的財務部門提出方案，由集團的高層決策層進行決策，但兩者的執行主體不同，所以也是不同的兩個層面。
同時，還值得指出，我們這里所指的集團財務管理戰略規劃和一般意義上的財務管理咨詢存在很大的區別，財務管理咨詢通常受企業集團戰略與財務戰略的指導，對企業的財務管理狀況進行嚴格的診斷分析，側重于企業集團第二層面和第三層面的內容。而我們所進行的財務戰略規劃通常和企業的戰略規劃同步進行，并對戰略起到一個支持性的作用，側重在第一層面上的內容，通常成為企業集團發展和財務部門發展的規劃性文件，所進行的分析側重于外部環境分析和集團整體的經營狀況分析（當然對財務管理本身同樣需要進行診斷分析），其內容側重于財務管理模式的選擇、財務管理體制的構建、財務管理戰略的定位等內容，而不對部門的建設，具體的財務操作制度與規則的制訂等進行策劃。這樣總結出一套企業集團財務管理戰略規劃的構建方法，即“三步六分法”，在實際工作中（主要是針對企業集團或集團公司所進行的戰略管理咨詢）推廣運用，取得了比較理想的效果?！叭健笔侵肛攧展芾響鹇砸巹澋娜齻€步驟，即從分析到設計到實施：“六分”是指它的六個組成部分。可用圖2表示。
“三步六分法”是我們在從事集團戰略管理咨詢過程中針對集團財務管理的特點以及財務管理戰略與集團戰略的關系而創造的一種戰略規劃的方法，它不但對從事咨詢行業的工作者有很大幫助，也適合集團內部發展的戰略管理，是一種比較系統而實用的集團財務管理戰略規劃方法?！叭搅址ā钡摹叭健敝?，每一步的運作都包括許多的方法，在進行環境分析時，通
常需要對外部環境進行充分的調研，以充分把握影響集團財務管理的因素和財務管理的趨勢，對內部環境更要進行充分的診斷、分析，以充分了解集團的現狀。在進行設計階段的步驟時，同樣離不開充分的調研工作，值得注意的是雖然集團戰略是落腳于集團第一層面的職能，但在調研時，一定要對第二層面和第三層面進行適當的調研，以實現一次自下而上的過程，保證戰略的可實現性和科學性。設計是“三步”中的關鍵，是集團財務管理戰略規劃的重點。在進行執行計劃的規劃時，同樣要充分考慮內外條件，對戰略實施的各個方面提出建議或規劃，切不可脫離集團實際而制定過高的目標。“六分”是指集團財務管理戰略規劃的六個組成部分，每部分都包括一系列內容，實際工作者應該根據需要有所側重地對所包括的內容進行分析，再構建符合集團戰略發展需要的財務規劃、財務戰略和財務實施計劃，以充分體現財務管理在集團戰略管理中的應有地位。
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企業管理發展規劃范文3
關鍵詞：人力資源管理：信息系統：泰勒：薪資規劃
人力資源的含義，從廣義上來說人力資源對于整個社會是指具有勞動能力的人口，但是狹義上來看，對于企業來說，人力資源只是包括企業自身的員工控制和管理，是企業對自己企業員工管理的一個動態過程，企業直接涉及到人力資源管理的部門是人力資源管理部門。本文著眼于人力資源管理信息系統這個角度，首先，從人力資源的定義和內涵然后對人力資源管理的發展歷程進行詳細的梳理和探討，最后對人力資源信息管理系統的研究和設計提出自己的建議和規劃，希望對企業不斷完善和建設自身人力資源管理信息系統提供有益的借鑒。
一、人力資源管理發展歷程
人力資源管理從產生到發展至今已經有近百年的歷史，傳統的人事管理是伴隨各組織的結果出現的，而現代意義上的人事管理是從工業革命開始出現并發展起來的，在人力資源管理發展的過程中，他不斷從各個學利各領域吸收營養，借鑒其他領域的理論和內容，發展到現在的人力資源管理體系?，F代人力資源管理探討的是人力和物質之間的關系，人力資源管理強調的是人的主動性和智力社會性。人力資源管理概念最早是由泰勒等人提出來的，根據西方學者的觀點，人力資源管理的發展可以分為以下幾個方面，第一個階段，是上個世紀三十年代之前，泰勒等人創立了科學的人力資源管理理論，泰勒等人的研究中心在于如何提高人的勞動效率，他的觀點主要集中在兩個方面，一方面是，在人的勞動工作以及工作時間方面制定標準化方法，另一個方面，通過對人員進行有效對培來提高工作人員對工作效率和工作積極性?？茖W管理理論從經驗發展到科學，并且使勞動效率得到有效對提高，這就成為人力資源管理對起點。人力資源管理發展到現在，現代企業的管理者和經營者十分重視，成立特別的人力資源管理部門對企業員工進行相應的管理，隨著現代信息技術的不斷成熟與發展，可以極大的減輕企業管理者的日?，嵥楣ぷ?，也能夠對人力資源管理進行科學和有效的管理。在這一時期，人力資源管理已經成為提升企業核心競爭力的關鍵因素，企業從長期戰略的角度出發，會對企業進行人性化的管理有效的提升，企業員工的工作積極性和工作效率。
二、人力資源管理信息系統的發展趨勢
隨著現在企業越來越意識到人力資源管理的重要性，企業員工的工作也從傳統的工作模式轉向，更為高效和集約化的方式。越來越多的企業家，人力資源管理部門視為企業重要的發展因素，對企業的人力資源管理不斷進行建設和完善，人力資源管理的模式也發生了巨大的變化。人力資源管理通過對企業員工進行有效的管理，通過促進和提高企業員工的生產積極性和工作效率，為企業創造，新的利潤增長點，這已經成為人力資源管理部門的重要責任。從現在的發展趨勢來看，人力資源管理已經成為企業業績績效的核心因素。從上個世紀九十年代以來，世界各國的政治經濟形勢發生了巨大的變化，人力資源管理對企業的發展起到越來越大的促進作用，從人力資源管理實踐的角度來看，人力資源管理的發展趨勢企業管理者從傳統的行政事務中逐漸解放出來，更多的從事戰略性的人力資源管理工作。因此，企業的人力資源管理部分逐漸從企業非主要職能部門開始轉向關鍵戰略部門。具體來說，人力資源管理的當前和未來發展趨勢反映在下面幾個領域。一個是戰略人力資源管理和開發領域。人力資源管理經過幾十年的發展，逐漸成為企業戰略部門的核心職能部門。另一個方面來看，在企業實際的業務組織活動來看，人力資源管理的創新和發展必須和企I的職能部門以及業務相協調。以確保企業能夠在不斷變化的市場環境中保持競爭優勢。
知識工作者逐漸成為人力資源管理的核心因素。隨著知識和信息時代到來，知識經濟和知識管理對企業人力資源管理對重要作用越來越重要。擁有專業技能對專業人才逐漸成為人力資源管理發展對趨勢，這需要企業在全球范圍內獲取優秀對人才和專業對知識人才，著對于企業人力資源管理對發展具有十分重要對意義。但是企業在市場競爭中也面臨著許多挑戰，這個挑戰具體表現在，企業能夠通過建立合理對薪酬和福利吸引企業需要對高素質人才。
三、人力資源管理信息系統規劃的模塊建設
所謂人力資源模塊決策規劃也別成為人力資源管理信息規劃，從上個世紀九十年代開始，這種規劃就成為了人力管理系統中的重要功能。并在企業的戰略管理策略中占據著重要地位。企業通過對人力資源管理進行有效的規劃，來進行企業員工對管理，并保證企業管理目標能順利實現。企業要根據自身對發展規劃，結合實際對市場環境分析規劃對內容并制定相應對管理計劃，這種人力資源管理規劃對目的是能夠制定適當對規劃對企業對發展進行有效對促進。
人力資源管理規劃重要包括以下幾個方面。推廣計劃，推廣計劃從本質來說，是通過特定對組織規劃來促使企業政策對順利實施。對于企業來說，有計劃對推廣可以有效對提高企業員工工作的效率，是企業組織的重要功能。從企業員工招聘的角度來看，有計劃的推廣可以實現企業員工自我價值的實現，宣傳規劃一般通過指標的考核來實現，例如企業晉級的年齡和晉升條件。
補充規劃，補充規劃是在人事管理政策具體實施的具體表現，補充規劃的目的主要是為來對企業生產管理職位對空缺進行適當對填補。補充規劃和企業對促進規劃密切相聯系，由于受到推廣計劃對影響，企業組織中的崗位空缺逐漸向下級移動，最終集中在較低層次員工的需要上面，使得企業職能對低級對崗位人員進行招聘，不利于企業對發展壯大。
企業員工對培訓和再發展規劃。培訓發展計劃對目的主要是為企業對員工崗位對編制填補中長期對空缺。在傳統不變對發展規劃下，要想實現企業自然實現中長期崗位對填補是不太可能的。因此，企業需要通過特定的手段，例如企業培訓進行企業員工的再發展，企業要吧培訓發展規劃和推廣規劃、補充規劃相協調，與時俱進。使得培訓效果得到明確的改善。
薪資規劃。薪資規劃是企業為了確保自身勞動力成本不超過合理的限度的基礎上，對企業對員工進行有效對激勵對規劃。但是對企業員工薪資如何分配，是企業面臨對主要課題之一，這需要企業在實踐中根據企業自身對實際情況來制定合理對薪資水平和分配制度。
企業管理發展規劃范文4
隨著社會經濟的發展以及知識經濟時代的到來，在企業運營管理與改革發展中，僅僅依靠過去傳統的企業運營管理方式，已經逐漸不能滿足企業發展與改革的需求，人力資源管理在企業管理與發展中的地位和作用日益突出，強化企業人力資源管理已經成為當前企業管理與發展所面臨的重要形勢。
一、我國國有企業人力資源管理現狀與問題分析
首先，在我國當前的國有企業人力資源開發管理中，企業對于經營管理人員的選撥應用，仍是以傳統的行政委派任命的形式進行管理，并且由于行政委派的大多數國有企業經營管理人員，在進行企業的運營管理中與企業利益之間的關聯不密切，容易導致企業職業經營管理者理性認識缺乏以及人才配置錯位等問題現象出現。其次，當前我國國有企業的人力資源管理，其重點多放在人事考勤、檔案與合同等日?，嵥槭聞盏墓芾砩?，缺乏比較系統的企業人力資源管理與開發的綜合性管理。再次，在我國當前的國有企業人力資源管理中，企業的發展規劃對于人力資源的發展規劃等問題考慮不夠周到，導致企業在人力資源管理中缺乏適應企業戰略發展的人力資源管理戰略規劃。
二、我國國有企業人力資源管理問題
根據上述我國國有企業人力資源管理現狀，對于國有企業人力資源管理現狀中的問題概括起來主要有以下幾個方面，即國有企業人力資源管理的體制以及方法手段、結構、策略等問題。
首先，我國國有企業人力資源管理體制中存在的問題，主要表現為由于我國國有企業的人力資源管理正處于一個從勞動人事管理體制向人力資源管理體制過渡轉變的過程，使得在現有人力資源管理體制下，國有企業的人力資源管理還存在著很多的不足和問題。其次，在我國當前的國有企業人力資源管理中，還存在著比較嚴重的管理意識問題，國有企業的人力資源管理部門與企業經營戰略之間合作關系的轉變與形成上。再次，在我國國有企業的人力資源發展管理中，還存在著人力資源管理方法是否科學性、合理性、有效性及其可行性是否缺乏等問題，這些都是國有企業人力資源管理中存在的較為嚴重和突出的問題。
三、國有企業人力資源管理策略
結合上述我國國有企業人力資源管理的現狀與問題，在進行國有企業人力資源管理中，應注意從以下幾個方面加強對于國有企業的人力資源管理，提升人力資源管理水平。
首先，在開展與實施國有企業人力資源管理中，應注意創新國有企業人力資源管理理念。進行國有企業人力資源管理理念的創新，其一就是要樹立從管理人向開發人的管理理念的轉變。其二，進行國有企業人力資源管理意識的創新，就是要從傳統的管理人意識向服務人意識轉變，這就要求國有企業在人力資源管理實施過程中，要逐步實現由傳統單一的人力資源管理模式向多元化以及多層次、全方位的服務性人力資源管理意識與模式上進行轉變。其三，進行國有企業人力資源管理意識的創新，還要求國有企業在進行人力資源管理中，要由傳統的對于企業員工的行為管理向進行企業員工心理管理的理念上進行轉變。
其次，做好國有企業的人力資源管理，還需要進行與現代企業管理制度相適應的人力資源管理體制的建立和完善。在企業管理與發展中，制度是企業管理實施的重要依據和標準，對于企業管理水平的提升有著重要的作用和影響。比如，相對于企業中的高層經營管理人員可以實行年薪制的管理辦法，注意根據管理人員的職責以及風險、經營業績等進行薪酬、績效水平的制定管理，合理拉開與一般員工之間的薪酬差距；還應注意建立“以人為本”的企業員工薪酬激勵制度，通過建立以提高勞動生產率為標準的分配制度，注意將資本與技術等作為分配要素，并在企業戰略性發展規劃的前提下兼顧分配公平原則，實施對于企業員工的管理。
最后，通過進行科學、完善、客觀、有效的員工績效評估體系的建立，注意應用現代化的人力資源管理手段，建立相應的企業人力資源管理信息系統，以提升企業人力資源管理水平，促進企業的發展與進步。
四、結束語
企業管理發展規劃范文5
1.1勞動人事管理以人為本是促進企業和諧發展的基礎。人事管理以人為本就是以企業員工為本位，把人作為企業最重要的資源，確立人在管理中的主導地位，以員工的能力、特長、興趣、心理狀況等綜合性情況來科學地安排最合適的工作，并在工作中充分地考慮到員工的成長和價值，使用科學的管理方法，調動員工的積極性和主動性。要滿足企業員工物質、精神和心理等方面的合理需求。實現現代企業勞動人事管理的有效開展，從而為企業的發展營造一個和諧的人際關系和寬松愉悅的工作氛圍。
1.2勞動人事管理以人為本要注重對員工的人文關懷。注重人文關懷是現代企業堅持管理以人為本的具體體現。用人文關懷激發員工工作熱情，樹立和諧溫馨、尊重個性、激勵創造、實現工作多贏的理念。在日常工作，堅持以人為本，關注員工身心健康，彰顯人性化管理。把人文關懷與嚴格的制度相結合，管之以法、動之以情、曉之以理、服之以德，才能確?，F代企業的持續經營和發展。
1.3建立有效的激勵機制是勞動人事管理以人為本的重要體現。在人事管理方面做到按需設崗、競聘上崗、以崗定酬、合同管理，這些制度目標需要通過推行聘用合同制度和崗位管理制度來實現。現代企業勞動人事管理應當通過考試考核擇優錄取，這樣才能不斷提高員工素質。企業人事管理中激勵機制的建立必須遵循公平原則，也只有建立公平合理的激勵機制，才能讓員工認同企業的勞動人事管理工作，才能吸引、開發和留住企業所需人才，才能最大限度地激發員工的創造力和工作熱情。
二、市場經濟條件下現代企業勞動人事管理策略探析
2.1市場經濟條件下企業勞動人事管理必須建立高效管理機制。隨著國民經濟的發展，我國企業制度不斷完善，一代企業的規模在不斷擴大，甚至很多企業已形成了較大的集團，這使企業管理工作面臨著較大的難度，勞動人事管理同樣面臨這一現實問題的挑戰。建立高效的人事管理機制不僅是現代企業發展的內在需求，也是企業人事管理工作發展的必然之舉。企業勞動人事管理工作可以充分利用現代網絡技術，結合企業具體的情況，建立現代的勞動人事管理系統?，F代企業勞動人事管理系統應當包括企業方方面面的信息，涵蓋企業生產經營等所有工作內容。這不僅可以提高企業組織人事管理信息的準確性，還有效縮短了人事管理信息的整理時間，提高了企業勞動人事管理工作的實效，確保了企業勞動人事管理工作的質量，這是企業勞動人事管理發展的必然趨勢。
2.2市場經濟條件下企業勞動人事管理工作效率必須提升。企業勞動人事管理的目的是為了理順繁瑣的人事管理工作。在推進企業發展建設的同時，結合企業的自身特點，適當調整和完善企業人事管理工作十分必要。在企業勞動人事管理的運行過程中，應以正確評估企業人力資源狀況的基礎上，確定勞動人事管理規劃，并為企業發展安排和配置恰當的人力資源，當然，做好企業勞動人事管理設計和調整工作，首先要搞好崗位分類，并制定出合理的企業勞動人事管理流程，以及相應的管理制度與辦法，這樣才能使企業人事管理工作效率得到有效提升。
2.3市場經濟條件下企業勞動人事管理工作必須建立恰當的人才評價機制。人才評價可以給管理者提供全面、客觀、詳細的信息，幫助管理者實現對人的準確了解，從而將最合適的人放在最合適的崗位上，實現最佳工作績效。人才評價制度的建立，要求企業管理者改變長官意志、論資排輩等不良現象，設立科學規范的人才評價指標體系，通過公開、公平的競爭機制，對員工進行評價。建立完善的員工評價機制不僅能為企業經營管理選拔出優秀人才，還是推動企業健康持續經營的根本保障。勞動人事管理中人才評價機制的制定，應以相關法規和相應實施細則為依據，確保評價工作規范、有序進行;還應建立專業化的人才評價機構，為員工評價的順利開展提供組織保證;此外，為明確評價的重點。不同崗位的員工評價標準也應分別設計，這樣才能使評價工作符合企業實際需求，才能抓住評價工作的關鍵，從而提高員工評價工作的效率。
2.4市場經濟條件下企業勞動人事管理工作必須注重員工的職業生涯規劃。員工的職業生涯對于現代企業和員工都是十分的重要。因此，企業可以將員工的職業生涯設計與企業勞動人事管理工作結合起來，使每一個部門、員工都能夠清楚自己的職責和義務，這樣將能夠使企業勞動人事管理工作更具操作性。首先，企業應以自身發展規劃為依據對員工需求進行分析，然后在此基礎上進行員工的整體發展規劃，這樣就能夠使得人力資源管理工作能夠符合企業發展的需求，同時也能夠使得員工的才能得到充分的發揮;其次引導員工結合自身特點與所學專業，使之與企業整體發展規劃相融合，設計更加合理、現實的個人職業發展目標。這個過程中人事管理部門必須要給予員工充分的指導，讓他們能夠在揚長避短的同時，讓自身的發展目標和事業單位的發展目標達到一致;最后是企業應結合年度工作考核，對相應的企業員工培養方案進行必要的調整，從而推動企業和員工均能實現進步、取得發展的目標。
企業管理發展規劃范文6
關鍵詞:供電企業 營銷管理 財務管理 人力資源管理
中圖分類號:F27 文獻標識碼:A 文章編號:1672-3791(2011)09(a)-0185-01
中國的電力企業管理起步較晚,因此,電力企業的管理到目前為止,仍然不是十分規范,根據我國電力管理提供的數據,我國自2007年到2009年三年來,電力企業績效持續低糜,營銷管理更是看不到任何成效,因此,縣級供電企業管理需要深入的改革與發展。
1電力企業營銷管理
1.1 建立營銷體系
電力企業由于一直是國家進行管理,對于營業額沒有什么概念,更不要說什么營銷體系了,因此,在電力企業現代管理與改革中,管理者必須建立一個健全的營銷體系,通過該營銷體系,樹立正確的電力營銷標準,規范有效的電力營銷的核心業務流程,同時,設計流暢的輔助業務流程,為客戶提供最便捷的服務,提高供電企業工作的效率。
在供電企業營銷管理中,我們以供電服務流程為例,供電企業應當為所有的客戶提供簡化的業務流程,讓客戶清晰的認識到流程當中的關鍵環節,同時,有效降低客戶的時間成本,提高服務水平,而對于內部構成可以通過營銷技術標準體系應當進行準確的規劃,并實現完善的過程管理。
1.2 建立科學營銷業務流程
在供電企業的營銷管理中,管理者應當通過建立一個的規范統一的營銷信息管理系統,有效的整合營銷信息的各項資源,疏通營銷管理的業務流程,強化供電業務水平,建構供電企業精準、精細、規范的現代管理模式,形成營銷業務流程的可追蹤管理和有效的監督制約機制,使營銷業務流程更趨于科學。
2電力企業績效管理
2.1 以績效為導向,加強績效管理
績效是當前所有現代企業管理的目標,但是中國企業管理的績效意識并不強烈,因此,在縣級供電企業管理中,管理者必須首先加強企業的績效管理意識,提升績效管理理念,同時,在管理中,建立以績效為導向的現代企業文化與企業精神,因此,從績效考核到績效管理,現代企業應當改革從被動的考核,向主動的管理發展,因此,績效管理可以說是供電企業管理中的深刻變革。
2.2 縱向協調溝通,參與決策
績效管理,就是要明確員工的具體職責,根據員工每天完成的具體任務,對企業各個管理層進行具體的考核,同時,員工通過績效管理完成自身的發展,企業與員工共同進步。
同時,企業在進行績效管理的時候,必須首先了解企業的最終戰略目標,了解績效管理考核指標,讓每一個企業成員在理解公司的經營目標,以及公司的經營狀況的基礎上,在實踐中將自我目標與公司遠景發展規劃協調一致,有明確的方向感。
在電力企業管理中,企業應當定期的召開績效管理工作會議,相互學習,交流經驗,管理者可以提出一些切實可行的方案與方法以供管理者進行有效參考。
3電力企業人資源管理
3.1 引進科學的企業HRM體系建設框架
在現代企業管理中,管理者都清楚的意識到,人才是現代企業管理的重要資源,也是現代市場競爭中核心資本,因此,在現代供電企業管理中,管理者應當建立健全的人才資源管理體系,構造一個充實而健康的框架。
縣級供電企業在進行人力資源管理時,應當根據縣級供電企業的實際情況,吸引各方面的人才,同時,及時發現企業管理中的缺陷,完善企業管理的不足,但是,就目前的情況而言,我國的供電企業仍然缺少全局觀和整體的規劃,許多培訓和員工招聘局限于短期效應,績效考核也會因為操作性不強、缺乏制度支持等因素而流于形式。
3.2 建立健全完善人力資源管理制度
縣級供電企業必須建立健全人力資源管理制度,建立一整套行之有效的人力資源管理體系,杜絕用人唯親的惡劣情況,縣級供電企業應當從我國的現在的國情和本單位的實際情況出發,不斷完善現有的組織制度,把發現、開發、聘用、考核人才制度化,其包括靈活的人才聘用制,科學、公平、可操作的考核評價制度。
4電力企業財務管理
4.1 有利于實施公司發展戰略、防范經營風險
現代電力企業應當注重財務管理,把財務管理做為企業管理中的重要環節進行管理,財務管理對企業發展的意義在于,財務管理可以有效促進公司財務資源的優化,提高企業財務與物資的合理配置,實現企業管理的統籌運作,并促進財務資源集約化的管理。
現代供電企業通過財務管理,有效的對企業績效進行實質化的監督,同時,在企業財管理內部,重點推行會計核算、資金預算、成本預算、績效考核、產權統一的集中管理,從供電企業的發展戰略出發,對各項財務資源進行有效的資源配置,充分發揮公司的整體能力。
4.2 有利于提高資金使用效率和效益
實施財務管控,將加強對資金的集中管理,變資金分散存儲為集中存儲、變分級使用為統一調配、變分散審核為重點集中審核,提高資金使用效率、降低資金存量,從而達到降低融資成本的目的。
5電力企業的安全管理
5.1 細化責任、加強管理
電力企業在管理工作中,首重安全管理,只有保證電力企業的運行安全,才能保證供電的質量,同時,電力企業應當建立健全全安管理體系,細化管理責任,確保線路通道暢通農網改造后,農村供電網絡、電力設備產權屬供電企業。
相應的安全責任、維護管理也毫無疑問落到供電企業,要做好供電企業用電安全工作,把線路及通道維護的安全責任明確到每個職工,并與個人工資掛鉤,促進職工加大日常維護巡視力度。
5.2 查找缺陷隱患．確保電網安全運行
由于農網改造工期緊,難免存在一些缺陷,如拉線地埋深度不夠、架空導線對地安全距離不夠、配電變壓器的接地電阻達不到標準值等,再加上自然災害,嚴重影響供電可靠性指標,對供電安全工作十分不利。
參考文獻
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[4] 王晴.班組管理精益化理念[J].中國電力企業管理,2010(2).
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