前言：中文期刊網精心挑選了勞動合同的法律效益范文供你參考和學習，希望我們的參考范文能激發你的文章創作靈感，歡迎閱讀。
勞動合同的法律效益范文1
論文摘要：勞動合同是職工與企業確立勞動關系、明確雙方權利和義務的法律憑證，完善勞動合同管理有利于促進企業深化改革、提高企業經濟效益闡述了勞動行政部門對勞動合同的作用和企業建立健全勞動合同管理制度的重要性。規范企業用人制度、保障勞動者的基本權利、完善市場經濟體系的和諧用人機制。
一、勞動合同的含義
在現代社會中，勞動關系通常以勞動合同來確立，簽訂勞動合同是建立勞動關系的具體方式。所謂勞動合同，就是職工與企業確立勞動關系。明確雙方權利與義務的協議，是企業與職工之間確立勞動關系的法律憑證。我們可以從以下幾個方面理解勞動合同這一概念。
1、企業和職工之間建立勞動關系，必須簽訂勞動合同。勞動合同一經簽訂，就是一種法律文件，具有法律效力，就成為規范雙方當事人勞動權利和義務的依據，合同規定的各項條款雙方當事人都必須認真履行，否則必須承擔相應的法律責任。
2、勞動合同的主體是職工和企業雙方。作為勞動合同關系當事人一方的勞動者，必須具備法律規定的條件，同時還必須具備企業根據工作需要規定的資格條件，才有可能成為勞動合同的一方。作為勞動合同另一方當事人的企業，必須是依法設立的企業。
3、勞動合同作為確立勞動關系的協議，其主要內容是職工與企業雙方的責任、權利和義務。職工為企業承擔一定的工作，按企業的要求，完成勞動任務，并遵守企業的各項規章制度；企業為職工提供一定的工作條件和符合國家法定標準的安全衛生環境，付給職工相應的報酬，保障職工享有法定的勞動合同規定的各項政治經濟待遇。
4、《勞動合同法》是政府以法律手段平衡勞資雙方力量、保障勞動者的基本權益、培養企業對員工的責任感、實現以人為本構建和諧社會。其必將對企業理念、員工權益、社會經濟道德觀產生巨大影響。2008年1月1日實施《勞動合同法》，它為勞動者提供了自由、公平、人格尊嚴、體面勞動等權利的盛宴，改變了處于極弱狀況的勞動者的生存境遇?！秳趧雍贤ā穼龠M企業的制度改良，保障企業、雇員、社會三方面的平衡。完善合理的人力資源結構，轉換經營方式，提高綜合競爭力，形成良好的企業理念與企業文化，并培養企業的社會責任感與道德價值觀。
二、勞動行政部門對勞動合同管理的作用
各級勞動行政部門，是法律規定的統一管理勞動合同的機關，負責勞動合同制度實施的監督管理，起著主導作用。
l、統一管理企業勞動合同的訂立和履行情況。合同的簽訂有力地保障勞動者的利益，《勞動合同法》必將在今后的經濟發展中在平衡勞資關系協調社會關系方面起到巨大的作用。各級勞動行政部門通過經常性的了解情況和定期分析檢查，掌握企業勞動合同訂立和履行的全面情況，培訓企業勞動合同管理人員，完善企業勞動合同的管理制度，幫助和指導企業依法訂立和履行勞動合同。企業是社會的組成部分，其對員工、對社會承擔著法律上的義務和道義上的責任，對企業做出貢獻的員工理應受到經濟上的待遇，這對提高企業的社會責任感具有很大的作用。企業，在改革開放新階段，必將轉變自己的企業理念和經營方式，否則，勢必遭到淘汰。企業有責任承擔社會問題的解決和改進，而并不是一味的追求自身的利潤。如果說社會之中最廣大的公民階層——勞動者的利益得不到保證，那么，企業發展的意義也無從談起?！秳趧雍贤ā穼⑹蛊髽I關注自身利潤追求的同時，更多的關注雇員權益及外部社會問題的解決，改變其經濟道德觀。
2、廣泛宣傳勞動合同法規，進行勞動合同法制教育，是企業勞動合同管理的一項基礎工作。大力宣傳勞動合同法規知識，增強廣大職工的勞動合同法律意識和觀念，增強執行勞動合同的自覺性。法治、法律的精神是一種信仰、一種召喚，懲惡揚善是法律的基本定位，《勞動合同法》通過多一點的勞動者的權益保障，多一點的人本體現給廣大勞動者爭取更多的平等、公平、民主及自由增加了砝碼，同時也對形成新的社會經濟道德觀和和諧社會的創建提供重要的法律保障。
3、進行企業勞動合同鑒定。勞動合同鑒定是勞動行政部門塒勞動合同實施行政管理的有效手段，是一項監督服務措施。企業勞動合同訂立后，對于當事人申請勞動合同鑒定的，勞動合同簽訂地或履行地的勞動行政部門負責進行鑒定。
4、查處和制裁違法勞動合同。對于違反法律、法規和國家政策的勞動合同，有勞動行政部門負責依法查處。勞動行政部門在檢查勞動法律、法規貫徹執行情況時，對于發現或告知的違法勞動合同，根據有關法律、法規的規定可以給予違法者以警告、罰款，提請工商行政機關吊銷營業執照，對有關責任人可提請其主管機關給予行政處分，觸犯刑律的要由司法機關追究刑事責任。
三、企業在勞動合同管理方面存在的問題
隨著社會經濟的發展和勞動關系的深刻變化，企業在勞動合同管理方面存在的不足和缺陷也逐步顯現出來：主要包括：
一是勞動合同的簽定率比較低。二是勞動合同的短期化趨勢明顯。三是勞動合同簽訂、變更、履行非常不規范等等。侵害了勞動者的合法權益，破壞了勞動關系的和諧穩定，也給整個社會的穩定帶來隱患。勞動關系中，由于用人單位擁有用人自主權，使勞動者處于弱勢地位，建立勞動關系不訂立勞動合同，無故克扣、拖欠工資，不依法為勞動者繳納社會保險等現象還比較多。我國當前的勞動者是世界上最弱勢的勞動者，人口密集，價格低廉，從事著最粗放、最繁重的工作，其生存境遇必須改善。如2006年初32名外地農民工到臨汾市洪洞縣廣勝寺鎮曹生村一個黑磚廠打工。其中的23人是被從鄭州火車站和西安火車站騙來的，他們早上5點開始上工，干到凌晨1點才讓睡覺；而睡覺的地方是一個沒有床、只有鋪著草席的磚地、冬天也不生火的黑屋予，打手把他們像趕牲口般關進黑屋子后反鎖，30多人只能背靠背地“打地鋪”，而門外則有5個打手和6條狼狗巡邏；一日三餐就是吃饅頭、喝涼水，沒有任何蔬菜，而且每頓飯必須在15分鐘內吃完。另外有8人神志不清，“只知道自己叫什么”，“爹媽的名字和老家在哪里統統不知道”。這8人究竟原來就是癡呆還是被黑磚廠折磨至此，現在仍是一個謎。農民工只要動作稍慢，就會遭到打手們的無情歐打，因此被解救時個個遍體鱗傷。一年多來30多名外地農民工沒有領到一分工資。令人發指的虐待農民工事件，雖然屬于及個別現象，但是卻深刻地反映了勞動者在勞動關系中的弱勢地位，折射出了“保護勞動者合法權益”作為《勞動合同法》立法宗旨之一的重要性?！秳趧雍贤ā窂娀似髽I的權利地位和利益保障。《勞動合同法》為勞動者提供了維權的渠道和法律保障，并為勞動者在遭受非正常工作狀態和待遇情形下提供了救濟途徑。
四、建立健全企業勞動合同的管理制度
1、建立企業內部勞動合同管理機制。企業內部勞動合同管理是建立現代企業制度所要求的。企業建立勞動合同管理機制，主要應做好三個方面的工作：
(1)要有管理機構，從企業制度上保證勞動合同的管理；
(2)要有專人管理，明確職責，各司其職；
(3)要有切實可行的規章制度，使企業對勞動合同的管理有章可循。
2、建全企業內部勞動合同管理度制。企業勞動合同管理的內容一般應包括：招聘、用人的條件和標準，崗位職責或崗位說明書。勞動合同的訂立、變更、解除、終止和續訂的條件，勞動合同履行情況的考評獎懲制度，企業內部勞動合同檔案制度，勞動合同統計報告制度，勞動糾紛調解制度等。
3、配合勞動行政部門或主管部門做好企業勞動合同管理工作。企業作為用人單位，與職工簽訂勞動合同建立勞動關系后，除了按職責范圍對勞動合同進行管理外，在勞動合同的訂立、履行、變更、解除和終止，合同的鑒定，合同法制教育，勞動爭議處理，合同履行情況的檢查以及合同統計報告方面，要積極主動配合各級勞動行政部門做好管理工作，接受各級勞動行政部門的管理指導，不斷提高管理水平。
勞動合同的法律效益范文2
關鍵詞:勞動合同 建立 穩定 勞動關系
勞動合同，是指勞動者與用人單位之間為確立勞動關系，明確雙方權利和義務的書面協議。
勞動法頒布至今，在保護勞動者合法權益，促進經濟發展和社會穩定方面取得了一定的成效，但是由于我國目前勞動合同制度中在建立和穩定勞動關系方面存在許多不足，從而使這一應用最為廣泛的合同制度并未發揮其應有的效力和作用。
本文試結合勞動合同制度在如下方面存在的不足之處及其引發的問題，對完善我國勞動合同制度的提出本人拙見。
一我國勞動合同制度的不足及其在實踐中引發的問題
1.沒有規定與勞動者訂立勞動合同是用人單位的基本義務。我國《勞動法》只在第十六條第二款中規定:“建立勞動關系應當訂立勞動合同?！辈]有明確規定訂立勞動合同的義務是在用人單位方還是在二者雙方。義務承擔方規定的不明確，使得用單位和勞動者尤其是用人單位缺乏簽訂勞動合同的主動性，從而造成了事實勞動關系的存在。而我國目前相關法律對于應如何處理從未有過勞動合同的事實勞動關系則缺乏必要規定。
2.對于勞動合同簽訂程序上的規定缺乏操作性。《勞動法》對于勞動合同的簽訂只在內容與原則上作了相應的規定，但在以下兩方面卻未做出規定:(1)勞動者進人用人單位工作后，用人單位應在何時與勞動者簽訂勞動合同。法律沒有規定，就造成了用人單位沒有與勞動者簽訂勞動合同的緊迫感。(2)沒有建立起勞動合同的申報制度。沒有該制度，勞動行政部門對用人單位的用工狀況不了解，也就無法對勞動合同制度執行貫徹狀況做出監督和檢查。
3.目前勞動合同制度對于故意拖延或不與勞動者簽訂勞動合同的用人單位強制力不足。《勞動法》第九十八條規定:用人單位“故意拖延不訂立勞動合同的，由勞動行政部門責改正，對勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。"1998年勞動部《關于違反<勞動法>有關勞動合同規定的賠償辦法》第二條規定:用人單位故意拖延不訂立勞動合同，即招用后故意不按規定訂立勞動合同的，及勞動合同到期后故意不及時續訂勞動合同的，用人單位承擔賠償責任。這兩則規定具有共同的不足之處:由于法律未明確規定用人單位應在何時與勞動者簽訂勞動合同，所以就無法界定用人單位是否在“故意拖延”。再者是在形成事實上的勞動關系后，勞動者如被解除勞動關系，其損失范圍在實踐中也難以確定，這就使得勞動者難以獲得賠償，從而保障自己合法權益。
由于勞動合同制度在上述幾方面所存在的不足，加之其它因素的作用，從而在實踐中形成了大量雇傭而無合同的事實勞動關系，而事實勞動關系是不受法律保護的。在私營企業中這種情況尤其突出，即使有合同也多簡單，粗糙，不夠規范，甚至個別勞動合同條款中還包含了一些違反法律法規的內容。如個別用人單位與勞動者簽訂生死合同，即勞動過程中造成的死亡傷害雇主不負任何責任，五花/l門的風險抵押等。即使在國有企業中，也有大量不重視勞動合同的現象存在，有的用人單位至今仍未與勞動者簽訂勞動合同;有的合同期限界滿也不簽訂新的合同，從而形成事實勞動關系;有的簽訂合同之后不執行，只作表面文章，這些都嚴重侵害了勞動者的合法權益。
二、關于完善我國勞動合同制度的幾點建議
1，應明確規定，與勞動者簽訂勞動合同是用人單位的義務。雖然我國《勞動法》規定簽訂勞動合同應遵循平等自愿，協商一致的原則，但是本人認為這在某種程度上是不符合我國國情的。從勞動關系雙方實力對比來看，勞動者處于弱者地位，這本身就是不平等的。而由于我國的勞動力供求矛盾突出，這種強弱的對比則更加明顯，并且有不斷加強的趨勢。如果沒有嚴格的法律規定加以約束，利益的驅使可能使得某些用人單位，尤其是中小企業通過不與勞動者簽訂勞動合同而逃避其應承擔的義務，從而侵害了勞動者合法權益。本人認為勞動法規的制定其重心應向勞動者方向偏移，只有勞動者的權益得到最大限度的保護，勞動者才能無后顧之憂的投人工作，從而為用人單位帶來更大的效益。因此，本人建議在勞動立法中把與勞動者簽訂勞動合同作為用人單位的義務加以明確規定。
2.對于簽訂勞動合同的程序，應本著加強操作性的原則，從如下方面加以完善:(l)明確規定用人單位與勞動者簽訂書面合同的期限，且此期限不應過長，本人認為應在一周內為宜。(2)建立起用人單位的勞動合同登記和申報工作。規定用人單位將勞動合同報送到勞動行政部門備案，制定操作性強的違規懲罰措施，以使勞動行政部門對企業用工狀況加以監督，有法可依。(3)將事實勞動關系視為無固定期限的勞動合同。事實勞動關系的產生，究其原因多在用人單位方，雖然勞動部年的有關解釋規定，有固定期限的勞動合同期滿后，因用人單位方面的原因，未能辦理終止或續訂手續而形成事實上的勞動合同關系的，視為續訂合同，用人單位應及時與勞動者協商合同期限，辦理續訂手續。但對于從未有過勞動合同的事實勞動關系，應作如何處理則應加以進一步明確規定。(4)建議法律賦予各級工會更加廣泛的監督權利。本文不止一次的提到用人單位和勞動者雙方的實力對比，本人認為，勞動立法是調整二者關系的手段，使勞資雙方具有統一的根據來達成一致。而這一過程，在某種情況下則需要由工會通過集體合同，集體談判來實現。在許多市場經濟制度比較健全的國家，工會的力量都是很大的，而我國在這一方面則較差，工會力量薄弱。所以加強工會的力度同樣重要。
勞動合同的法律效益范文3
【背景和案情簡介】2001年9月13日，深圳某公司（一個效益不錯的有幾百名員工的中外合作企業——名為合作實為外商獨資）突然發出一個“結業通知”，稱公司已于2001年7月12日經營期滿（1989年7月12日開業），因種種原因延期未果，現依法停業清算，員工工作至9月底將全部終止勞動合同。另公司將成立一個新公司繼續經營，歡迎表現好的員工到新公司申請工作。
公司開業十二年來，從未為員工辦理過養老、醫療、失業等社會保險。公司超期兩個多月才突然告知員工經營期滿之情。公司經營期滿后還非法用工近三個月。公司與員工簽訂的勞動合同是到2002年2月28日才到期的（公司與管理人員沒有簽訂勞動合同，是公司故意不簽的）。老板結束舊公司另設立新公司的目的，是為了得到稅收優惠和規避對員工的經濟補償。圍繞企業因經營期滿終止或解除勞動合同應否給予員工經濟補償的問題 ，因法律規定不明顯（明確但不明顯），加上可能全國均未見過此類案例，所以此案引起全國各地許多勞動法專家、律師、仲裁員、法官、法律愛好者的興趣和關注。
筆者出于對勞動法的愛好，與全國各地近百名勞動法專家、律師、仲裁員、法官、法律愛好者共同研究和探討過此案。現此案已有了清晰和肯定的答案——企業經營期滿而勞動合同期限也同時屆滿的，或者勞動合同約定企業經營期滿勞動合同即行終止的，企業經營期滿時，勞動合同即行終止，依法，企業可不給員工經濟補償；企業經營期滿而合同期未滿，企業故意不延期經營或因客觀原因不能延期經營而解散的，勞動合同自行解除，但應當給員工經濟補償；如果是用人單位故意隱瞞企業經營期限，訂立超過企業經營期限的勞動合同，被勞動爭議仲裁委員會或人民法院確認為合同無效或部分無效的，則應當依照《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》（下稱《解釋》）第十四條的規定賠償勞動者的經濟損失 。這已得到參與探討此案的勞動法專家、律師、仲裁員、法官、法律愛好者的普遍認同。
之前大家探討此案時，進入了一個誤區，一直在查找企業經營期滿解除勞動合同是否有經濟補償的法律規定，并被《深圳經濟特區勞動合同條例》（下稱《深圳合同條例》）和《深圳經濟特區勞務工條例》（下稱《深圳勞務工條例》）關于用人單位依法解散，勞動合同自行解除（既沒有規定有經濟補償，也沒有規定沒有經濟補償）的規定所困惑。認為有關勞動法律法規對此沒有明確規定；認為《廣東省勞動合同管理規定》（下稱《廣東省規定》）關于用人單位歇業、停業、依法宣告破產可以解除勞動合同，并應依法給予勞動者經濟補償的規定，難以理解和把握。其實不然，法律不可能面面俱到，事事都規定得詳盡而明白。就本案而言，只要我們從勞動合同的法律約束力，從訂立勞動合同的目的、意義和作用，從合同的有效或無效，從造成合同不能履行或不能完全履行的原因是哪一方的過錯造成的，來分析和認定違約責任，便會發現本案的所有問題，法律法規都有明確的規定。
合同期限超過企業經營期限的勞動合同，可以是一個有效的勞動合同。因為企業完全可以在經營期滿后延期經營，以全面履行勞動合同義務。法律也沒有規定合同期限超過企業經營期限的勞動合同無效。如果無法延期經營不是用人單位和員工的過錯而是客觀原因造成的，則屬于《勞動法》第二十六條第（三）規定的“客觀情況”，用人單位解除勞動合同，依法應給員工經濟補償；如果是用人單位的故意或過失造成不能延期經營而解除勞動合同的，則依《勞動法》第十七條和第九十八條、《廣東省規定》第四十一條、《深圳勞務工條例》第二十條的規定，用人單位應承擔違約賠償責任，賠償勞動者因合同解除所造成的經濟損失。經濟損失應當按照《勞動部違反〈勞動法〉有關勞動合同規定的賠償辦法》的規定和比照《解釋》第十四條第二款“根據《勞動法》第九十七條的規定，由于用人單位的原因訂立的無效合同，給勞動者造成損害的，應當比照違反和解除勞動合同經濟補償金的支付標準，賠償勞動者因合同無效所造成的經濟損失”的規定計算。
《廣東省規定》第十九條第（四）項和第二十二條明確規定，用人單位歇業、停業、依法宣告破產或瀕臨破產處于法定整頓期間的，可以解除勞動合同，但應當依法給予勞動者經濟補償。這里從企業歇業到停業到宣告破產，按停業程度由輕到重列具了勞動合同未滿而停業經營的一切情形（企業經營期滿解散也不例外）。在合法有效的勞動合同期內，無論用人單位有無過錯，只要勞動者沒有過錯，用人單位解除勞動合同，都應給勞動者經濟補償。其實，《廣東省規定 》的規定，并不難解釋和理解。如果根據《勞動法》的精神和訂立勞動合同的目的，根據經濟補償的“補償”性質，并結合《勞動法》對有經濟補償和無經濟補償的幾種情形去分析去理解，不難得出上述解釋和結論。根據《勞動法》規定，當事人協商一致（本案用人單位提出解除勞動合同，勞動者也同意，也可視為協商一致）、勞動者不能勝任工作、發生不能履行合同的客觀情況、瀕臨破產整頓、生產經營狀況發生嚴重困難等情形解除勞動合同，都應當給予勞動者經濟補償。勞動法只規定勞動合同終止、試用期內、勞動者有嚴重過錯時，終止或解除勞動合同，才可不支付經濟補償。如果一個企業生意興隆，效益好好，只是為了規避對勞動者的經濟補償，在經營期滿后另起爐灶，無視合法有效的勞動合同的約束，反而可以不給予勞動者經濟補償的話，那么無論依情依理依法都不合。有哪一個法律、法規、規章作出規定，企業經營期滿而勞動合同未滿時解除勞動合同可不勞動者經濟補償？有哪一個法律、法規、規章作出規定，違反勞動合同可以不承擔違約賠償責任？當然，如果企業經營期滿時，勞動合同也同時屆滿，或者勞動合同約定企業經營期滿時合同終止，則另當別論，因為這時已經不違法也不違約了。
合同期限超過企業經營期限的勞動合同，也可以是一個無效或部分無效的勞動合同。根據《勞動法》第十八條第一款第（二）項的規定 ，采取欺詐手段訂立的勞動合同無效或部分無效。如果用人單位故意隱瞞經營期限的真實情況，誘使員工作出錯誤意思表示而訂立超過經營期限的勞動合同，則勞動爭議仲裁委員會或人民法院可依法確認所訂勞動合同無效或部分無效。員工因此造成的損失，應當根據上述《解釋》第十四條第二款的規定賠償。
綜上所述 ，由于本案用人單位的過錯（欺詐、故意、過失、違法、違約）是相當明顯而嚴重的，而員工則沒有任何過錯。無論合同是否有效，無論哪一種情形解除勞動合同，員工都可依法依合同請求經濟補償?！渡钲诤贤瑮l例》和《深圳勞務工條例》規定用人單位依法解散，勞動合同自行解除，并不免除用人單位的違約責任，也不影響和限制員工依法依合同請求經濟補償的權利?！渡钲趧趧展l例》第二十條明確規定：“勞動合同依法成立，當事人必須全面履行，任何一方不得擅自變更或解除勞動合同。當事人一方不按勞動合同規定履行勞動合同的，另一方有權要求履行，并有權要求賠償損失 ”?？梢姡词褂萌藛挝灰婪ń馍?，勞動合同自行解除 ，勞動者也完全可以依法依合同請求經濟補償 。《廣東省規定 》是在《勞動法》頒布之后，根據《勞動法》的精神和規定而制定的現行規定?！稄V東省規定 》規定得合情合理合法，也規定得清楚明確。
就本案而言，已簽訂勞動合同的員工，可依法依合同請求經濟補償或賠償 ，已無多大爭議。那么沒有簽訂勞動合同的員工，能否得到經濟補償呢，回答也是肯定的。沒有簽訂勞動合同的員工，因工作年限不同而分為兩種情況。一種是連續工作十年以上的，一種是連續工作不滿十年的。
勞動合同的法律效益范文4
1.1管理者通過遵守《勞動合同法》訂立勞動合同，解決糾紛國家機關、事業單位、社會團體和與其建立勞動關系的勞動者，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，依照《勞動合同法》執行。在越發規范有序的勞動關系中，合同始終是規避企業風險最堅實的保障。[2]合法地避免因為勞動用工而帶來的風險就是以企業效益為重心的內涵。企業根據《勞動合同法》訂立勞動合同，可以避免與員工產生不必要的糾紛。《勞動合同法》中規定，訂立勞動合同中必須要對勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額等作出明確的約定。而一些企事業單位，由于各種原因，對與員工關系處理中的沒有作出明確的約定，導致在員工離職或在職時產生了糾紛，更甚者走進了法院。其實這些不必要的爭議都是可以避免的。在與員工訂了合同時，嚴格的遵守《勞動合同法》，并聽取尊重員工的意見，這樣在勞資雙方履行勞動合同的時候就可以避免很多不必要的爭議，同時也可以使管理者與被管理者之間的關系更加和諧。1.2管理者通過遵守《勞動合同法》對員工管理起到激勵作用（留住人才）據研究表明，員工對于企業是否為員工購買社保是員工對企業長期工作的因素之一，而留住優秀人才對于企業而言是至關重要的決勝機制?！秳趧雍贤ā分幸幎?，勞動合同法中的必備條款中就包括對社會保險的條例。而新頒布的《勞動合同法》中，員工在達到一定的條件時，是可以向企業要求簽訂無固定期限合同的。于一個員工而言，在福利、工作定額、工作時間等方面都滿意的時候，他所想要的是穩定的工作，但是對于無固定期限合同的簽訂，員工更關心的是自己的利益是否能夠保障，如果企業能夠主動為員工提供更好的選擇長期并且能夠保持積極性的機會時，無疑這個企業將是人才濟濟的地方，優秀人才愿意向往的地方。吸引并留住優秀人才才是企業長期發展的必要條件。1.3管理者通過遵守《勞動合同法》保證并提高企業自身名譽由于中國部分企業長期存在規避社會責任的行為，不積極履行對員工的社會責任，導致企業與勞動者這一勞資關系中相對處于弱勢地位的很多勞動者受到了不公平的對待，直接導致了社會勞資關系的不和諧。[2]自古以來，員工一直被視為被壓迫者，而管理者則“順其自然”變成了壓迫者，員工在潛意識當中會對管理者產生敵視的心理。如果，一個企業能夠在員工關系管理中，讓員工覺得管理者是幫助他的人而不是壓迫他的人，那這個員工的積極性一定會提高。而企業通過遵守《勞動合同法》來管理員工，在一定的程度上能夠提高企業在員工之中的親和度，讓員工更愿意為企業工作。使得員工認為，只有在這一企業當中工作，他的權益才能達到保障，能夠實現自我。同時，可以提高企業自身的名譽度，吸引更多的優秀專業人才來應聘，使企業達到效益的增加。
2被管理者（員工）與《勞動合同法》
2.1提防管理者的侵權河南省西峽縣勞動人事局和縣工會在檢查《勞動法》貫徹執行情況時，發現一些企業和勞動者簽訂的勞動合同，違反了國家法律、法規，嚴重侵害了勞動者的合法權益。[3]這種現象在中國的鄉鎮企業和私營企業中更加突出，同時也引起了各方面的高度重視?！秳趧雍贤ā返葎趧臃煞ㄒ幍念C布，是可以使企業用工方面的很多矛盾得以解決的?，F在，勞動者已經不再是企業用工的被動接受者，他們也參與到了決策當中，與管理者有著平等的地位來協商、共同維護自己的利益。有些用人單位會選擇鉆法律的漏洞與勞動者簽訂不合理但合法的約定，使得勞動者的權利利益受到影響。更有非法的用人單位與文化水平不高或缺乏法律意識的被管理者簽訂不合法的用工合同，使得被管理者的權益受到侵犯。最后導致員工關系惡劣，這是一種錯誤的員工關系管理。因此，員工應該加強自我的的法律意識，努力熟悉《勞動合同法》的每一條法律法規，這樣使得勞動關系中的管理者無法侵犯員工的權益，同時也維持了良好的員工關系。2.2員工通過《勞動合同法》達到自我的實現通過馬斯洛的需求層次理論可以知道，人的需求大致可以分為五個層次，生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求、自我實現。一個員工在與管理簽訂勞動合同是最關心的就是他的工作的薪酬，工作環境，企業的文化氛圍等。而對于工作薪酬和工作環境在《勞動合同法》中都有相關的規定，但是一個企業要滿足員工的基本需求是很容易的，而第五層需求自我實現卻不輕易做到。員工可以通過《勞動合同法》中對勞動合同的規定將薪酬，工作保障制度等達到需求理論的前四層需求。而自我實現的需求，員工可以要求通過與企業訂立無固定期限合同、約定薪酬計劃、約定晉升制度等方式達到自我實現。合同長期化有助于雇員在企業內合理規劃自己的職業生涯，約定薪酬計劃和晉升計劃可以提高員工的積極性，使員工清楚認識到在企業工作能達到自我實現的目標。以此提高職業滿意度，實現雇員和企業的雙贏，建立良好的員工關系。2.3《勞動合同法》中被管理者（員工）的義務很多人認為《勞動合同法》只是保障員工的利益，而不保護企業的。實際上，《勞動合同法》的頒布，是對員工與組織都進行了約束和保護。員工的權益在遵守《勞動合同法》時受到了保護的同時也需要履行一定的義務。結合《勞動合同法》的闡述與勞動合同的訂立，員工必須盡忠職守努力工作，并且勝任其所在工作崗位的要求；嚴格遵守公司的各項規章制度，遵守國家的法令、法規；避免做出與公司目標所沖突的行為；禁止有任何利用職位的便利條件來謀求個人私利等行為，在約定勞動合同時若有約定保密條例的，員工必須遵守與公司有關的保密政策的規定，員工不得與企業外部人員討論有關公司業務的機密信息，與公司內部人員的討論亦只限于工作需要。[2]員工還必須遵守有關薪金政策的保密制度和競業限制。同時，員工在解除與用人單位的勞動合必須按照《勞動合同法》的規定。
3通過《勞動合同法》更好的進行員工關系管理
勞動合同的法律效益范文5
關鍵詞：企業;勞動用工;組織管理;建議
現代社會快節奏發展使企業內部人事管理工作的開展難度逐步增加，傳統人情社會式企業管理模式已難以適應現階段經濟社會發展，企業人事管理開展的公平性及平衡性直接影響到員工對企業的態度，一旦在人事管理方面出現失衡問題，勞動用工管理問題隨之而來，對企業的經濟效益影響極為巨大，因此有效解決企業勞動用工及勞動組織管理問題便成為現代企業發展所需重視的要素之一。
一、企業勞動用工與勞動組織管理中存在的問題
1.企業管理人員及勞動人員缺乏法律意識
企業管理人員法律意識的缺失導致企業勞動用工管理問題層出不窮的主要原因。管理人員不僅要進一步協調企業內部各部門間的實際關系，同時要進一步提高企業管理相關人員的實際認識，保障基層員工的基本權益。而部分企業管理人員則未能充分的考慮到基層員工利益，僅將自身利益作為主要的考慮因素，促使企業內部管理出現管理不平衡及管理公平性差等相關方面問題，此時企業基層員工與管理層的矛盾便進行凸顯，導致管理人員管理效益大打折扣。我國勞動合同對企業基層員工保護的相關法律規定較為全面，但在實際落實過程中通常存在落實難度較大問題，企業基層員工難以與企業管理人員建立良好的溝通管理，也不具備有效的話語權，同時利用法律武器保護自身權益也冒有較大風險，這便成為勞動合同失去法律效益的重要因素，促使企業內部勞動用工管理不再具有公信力，繼而便衍生出一系列企業勞動用工與勞動組織管理等相關問題。
2.企業自身勞動用工和管理制度不夠完善
在要求勞動人員替自己做事時，沒有按照相應的法律規范簽訂勞動合同，致使勞動人員各項權利得不到較好保障，在這種情況下，勞動人員就不會具有較高的工作熱情，不會按照相應要求履行自身義務。很多企業都發生過一些因勞動用工組織管理規范、損害勞動人員利益而導致相應業務活動無法正常進行的問題，這不僅損害企業經濟效益，還會降低企業形象，影響企業未來的發展。所以完善勞動用工與勞動管理制度是企業面臨的重大問題，這樣才能更好對勞動糾紛進行預防和處理。如果企業用工制度不完善，將難以吸引更多的勞動人員，長此以往，企業經濟效益會越來越差，對企業的正常運作造成嚴重影響。
二、做好勞動用工與勞動組織管理的對策
1.加強勞動合同管理
勞動合同使提高企業用過管理水平的重要依據，同時也是主要的衡量標準之一，對勞動合同管理的加強不僅要從企業相關制度方面入手，在地區政策及相關法律方面也需進一步加以優化，通過多種途徑對勞動合同管理的加強，從而實現對勞動用工組織管理水平的提升。人事部門應積極的參與其中，對相關工作做出有效謀劃，在切實保障勞動人員基本利益的同時，提高相關合同制度的約束管理能力，以便更為有效的組織企業勞動用工管理工作，保障企業的實際日常運轉。
2.完善工會組織體系
工會是平衡企業人事管理及員工利益的重要組織，不僅可有效的維護員工的合法權益，同時亦可為企業員工管理出謀劃策，因此企業要積極對工會組織體系進行完善，保障工會運行機制的穩定，使工會能夠切實在企業中發揮實際作用，便為在合理合法的范圍內加強對企業勞動用工的管理，將企業勞動用工與企業工會發展相結合，讓員工切實的體會到企業對其自身的重視，此時便可提高員工工作積極性，保障員工心態平穩，降低企業員工方面產生勞動用工管理問題的概率。
3.促進勞動用工管理系統化
勞動用工管理系統化形成可進一步提高勞動用工管理的標準化水平，通過相關法律制度保障員工作業合法性，使企業與員工間能夠形成良好的雇傭管理關系，從而通過協商的方式對勞動用工問題進行有效解決。勞動合同的運用是勞動用工管理系統化形成的重要基礎，此時人事管理人員要積極組織參與勞動管理工作，并制定合理的勞動用工管理規劃，將人員的勞動用工系統化管理作為企業發展所需重視的重要管理項目，以此有效執行企業勞動用工管理系統化標準，這便通過利用勞動用工管理的系統化為企業經濟效益的提升奠定了堅實的基礎。
三、結語
企業勞動用工組織管理問題的產生實際影響要素較多，對于問題的解決應按照企業內部實際狀況進行分析。企業管理的失衡及管理制度的不合理運用均可引發企業勞動用工管理問題。雖然勞動合同可對企業勞動用工規范化管理形成約束，但受企業內部制度及管理環境的影響，外部的法律條款仍無法對企業內部管理制度形成有效的制約，因此對勞動用工問題的解決，需重視對勞動合同法律的運用，并保障企業內部人事管理公平性，從而實現勞動用工管理矛盾及相關問題的有效解決。
參考文獻
勞動合同的法律效益范文6
一、"非典"與勞動合同的解除
按勞動部有關通知的要求，用人單位因"非典"導致效益下降或停工停產的，可以調整工作時間等用工方式，但不得以此為由解除與職工的勞動合同。此規定社會影響很大，其法理基礎和法律依據是否充足呢？
法理上要解決的問題是："非典"是否屬于不可抗力，抑或是情勢變更？筆者觀點是對此不可一概而論，須具體分析：在特定條件下"非典"可以屬于不可抗力，如用人單位因"非典"被依法在較長時間內強制隔離，在此情況下，對單位來說，"非典"已符合了"不能預見、不能克服和不能避免"的特征。而在其他特定條件下，如用人單位因"非典"導致停業超過較長時間仍不能恢復營業的，也可屬于情勢變更。至于何謂"較長時間"，應由法律或司法解釋予以界定。
法律上要解決的問題是："非典"是否屬于《中華人民共和國勞動法》第二十六條第（三）項所謂的"勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化"？該項規定是："勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經當事人協商不能就變更勞動合同達成協議的"，用人單位可以解除勞動合同，但是應當提前三十日以書面形式通知勞動者本人，并按規定支付經濟補償金。筆者觀點是在"非典"屬于不可抗力或情勢變更時可以適用于該項規定。
二、"非典"與勞動合同的終止
按勞動部有關通知的要求，對于"非典"患者、疑似病例及被依法被隔離人員，在治療隔離期間勞動合同到期的，順延至治療終結或隔離期滿。有律師認為：將"治療終結"修改為"醫療期終結"更妥。這是兩個概念，治療終結后還有醫療期，出于對勞動者健康權的保護，勞動合同到期后勞動者尚在醫療期的，合同期限應順延至醫療期結束。對此有相關的立法例可以參照，如《上海市勞動合同條例》。
三、"非典"與勞動合同的履行
按有關通知要求，"非典"患者、疑似病例及被依法隔離觀察人員，在治療和被隔離期間由所屬單位按出勤處理。
有律師認為："非典"患者有不同于其他普通患者之處，其被隔離治療是其自身和社會的雙重需要。相應地，其所屬單位承擔的應是其病假工資，病假工資與正常工資之間的差額應由社會承擔。而疑似病例及其他被依法隔離觀察人員被確認不屬于"非典"病例的，其被隔離觀察主要是因為社會的需要，相應地，其工資也應由社會來承擔。
四、"非典"與勞動合同的變更
按勞動部的有關通知規定，用人單位因"非典"影響嚴重導致效益下降或停工停產的，可以采取靈活安排工作時間等辦法調整用工方式；停工停產在一個工資支付周期內的，應按勞動合同規定標準支付工資，超過一個工資支付周期的，勞動者提供了正常勞動的，勞動者工資不低于當地最低工資標準，沒提供正常勞動的，用人單位應支付勞動者生活費。
有律師認為：對此受"非典"影響而導致工作時間、工資收入等方面的勞動合同變更的規定，符合"情勢變更"原則，合理且必要。
五、"非典"與工傷
按有關通知要求，在"非典"預防和救治過程中，醫護及相關人員因履行工作職責，感染"非典"或因感染"非典"而死亡的，可視同工傷，比照工傷保險的有關規定享受有關待遇。
筆者觀點：此規定合理且必要。
六、"非典"與社會保險
按某些地方性規定，受"非典"嚴重影響的企業可緩繳社會保險費等；對于"非典"患者和疑似病例及其他被隔離觀察者，其承擔數額、范圍等可予放寬等。
筆者觀點：合理且必要。
