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公共衛生事業管理范文1
多年來，醫院經營存在諸多經濟問題：其外在因素如：財政補助不足、收費標準偏低等宏觀調控方面，如果沒有依據很難具有說服力。而內在因素如：經營機制老化、資源利用不足、采購中間環節過多、經營能力趨弱等方面，如果沒有依據也無法實施有效管理。因此，及時準確的獲取管理信息、謹慎有效的使用管理信息，將成為醫院戰略管理的一個關鍵因素。為解決上述問題，我們首先利用“醫院增值表”進行了相關分析。從醫院增值表中可以看出：外購物資占醫院業務收入的59.49％，換言之，醫院業務收入中的大部分是其他行業的收入，僅有40.51%可以用來補償醫院的內部耗費。(包括人員經費、辦公經費、設備購置、科研經費、各項繳款及離退休費用等等)面對這種現狀，醫院必須：一方面壓縮采購中間環節，為患者把好消費關，另一方面從鍛煉內功入手，抓內控、促發展，將管理二字拆開，先理順存在問題，再針對問題施管。
一、醫院全成本核算
首先，我們在逐級授權審批和規范出入庫手續的基礎上，建立了成本核算中心，負責醫院全成本核算的組織管理工作。該中心的任務：一是，建立健全各種原始記錄并及時進行收集整理，給核算數據的正確性提供可靠保障。二是，以可控成本為基礎，合理劃分成本核算單位、確定成本分攤程序。用以掌握成本構成、分布及變化規律，了解成本計劃執行情況，查找成本升降原因，挖掘降低成本途徑。三是，建立成本分析制度，運用對比分析、趨勢分析、比率分析、因素分析、成本性態分析、可控程度分析、盈虧平衡分析等成本會計的技術處理方法，定期進行總結或有針對性的專題研究，將醫院組織收入，控制成本的情況，進行全方位、多角度的考察，出具成本分析報告，以利決策層動態掌握成本動因，提高管理水平。通過全成本核算這個經濟管理工具，我們得出了門診、技術科室盈利，住院病房虧損的結論。算出了醫院固定成本和變動成本的比率。歸納了各部門可控和不可控成本的內容。經過深入分析我們總結出：
（一）醫院盈虧原因
1.門診盈利是盈在無形資產上：一個醫院是靠其聲譽來吸納病員的，而聲譽又是其技術、質量、規模、服務和管理等醫院內涵的綜合產物。上述五項內涵中有四項屬無形資產范疇，因此，門診的盈利是盈在無形資產上。
2.醫技部門盈利是盈在固定資產上：由于國家及醫院自籌資金的主要投入方向是醫技部門的專用設備，無論其收入還是成本的價值均在于此，所以，醫技部門的盈利是盈在固定資產上。
3.住院病房虧損則是由于提供全方位服務，使用人力多、分攤的公用成本也過多造成的。因為公用成本對病房來說是不可控的，因此，不能用全成本、必須用可控成本進行考核，才能起到激勵和約束作用。
根據這一分析結果，考慮到績效管理的科學性和有效性，我們選擇各部門直接成本（ 可控成本）編制部門支出預算，避開了成本分攤形成的干擾，從而清晰了住院環節的成本動因。通過對直接成本的控制，規范操作行為，改進醫療程序，收到了較好效果。同時為解決老百姓看病貴問題，我們對采購的中間環節進行梳理，在購銷領域壓縮進貨成本，為患者減輕了不必要的負擔。
（二）成本性態分析
我們運用成本核算數據，對醫院固定成本和變動成本的動因進行梳理歸納，理出了固定成本、變動成本和業務量之間的增減變化規律。算出了在現有業務量的條件下，醫院變動成本率為60.03％。這就為組織業務量、約束可控成本、合理增收節支、實施績效管理、規劃醫院經營提供了相關依據。比如，當我們預計業務收入增長10％的時候，根據成本性態分析結果就可以知道：在這個范圍內，成本增量可以控制在60.03％以內，有39.97％的新增收益可用于支配。假如我們原有一個億的業務收入，那么就有399.7萬的新增收益。如果達不到這個水平，就說明變動成本沒有控制在可控范圍內，應該改進。由此可見，成本性態分析對醫院規劃經營管理是大有用處的。
（三）成本可控程度的劃分
由于我們理清了各類部門可控和不可控成本的界限和內容，因此，為針對各自特點進行合理規劃和實施全員績效考核打下了基礎，為建立有效的激勵和約束機制提供了可能。全成本核算資料是醫院進行宏觀調控的依據，而科室（成本責任中心）成本核算，尤其是科室可控成本的核算才是醫院經營管理所關注的重點。只有將可控成本與激勵和約束機制緊密結合，才能調動全員職工的潛在節控能力，為構建節約型醫院奠定基礎。這是我們通過開展全成本核算工作，走出的第一步。工作中不斷出現的相關問題，正是醫院需要持續改善的管理點。通過成本核算我們獲得了有用的管理信息，為醫院決策和施管提供了可靠依據。
二、實行預算管理
在通過醫院全成本核算，取得相關可靠數據的基礎上，我們依據核算資料，在考慮調整因素后編制了2006年度的醫院總收支預算和醫院各部門收支預算。在考慮預算原則的同時，我們根據醫院現存問題，規劃了下一步進行績效考核的控制點和便利性，分析了以預算指標為標準，實施激勵和約束機制的可行性和效果性。
（一）預算編制原則
1.以業務量和單位收費標準為基礎，編制醫院總的和各部門的收入預算。以《醫院會計制度》規定的27個支出項目為藍本，按其支出性質劃分為六大類，根據醫院對成本動因的把握，考慮調整因素后編制醫院總支出預算。
2.根據各部門工作特點，梳理歸納出“可控成本”的內容和范圍。以可控成本為基礎，編制部門支出預算。用可控成本考核支出預算的執行情況，從而調動全員參與計劃的積極性。
3.將固定預算下達各部門作為工作目標，用滾動預算（實際業務量所替代的收支預算）考核實際執行效果。每期以固定預算為標準，用滾動預算進行分析，找出差距原因，指導各部門的經營行為，從而推進預算執行效果。
4.部門預算的支出項目與全成本核算的成本項目是一致的，因此，可以隨時對照檢查，考核支出預算的執行情況。這就為績效管理提供了條件，由此建立起醫院績效考核的基礎框架。
（二）預算體系及作用
1.編制醫療科室的部門收、支預算，醫技、后勤保障、管理類科室的部門支出預算。（下發各部門控制執行）
2.醫院的總收、支預算。（用以有計劃的組織收入、控制大類支出額度和按業務量需求組織供貨）
3.根據總收、支預算，編制現金流預算。(用以掌握現金流動情況，為合理使用和調度資金提供依據)
4.物資采購和設備購置計劃。（用以保證醫院總預算和現金預算的有效執行）
預算體系是確保醫院總體目標按計劃實施的一種手段，而部門預算又是整合醫院各部門之間協調行動、溝通共同目標、完成各自任務、引領職工在參與計劃的過程中，明確各自責任的有效方法。因此，以預算體系規劃資源利用，整合、提升資源能力。用績效管理保證預算體系的順利執行，將成為醫院經營管理的重要內容。
三、績效目標管理體系
（一）績效管理內容包括：1.醫療、護理的質量和數量指標。2.提供服務的種類和效果指標。3.量化各類崗位的工作內容，歸入平衡計分卡的考核體系。4.相關經濟考核指標。
（二）建立科主任綜合目標管理責任制：在進行職位分析的基礎上，分類、分層次、分崗位的量化崗位工作內容，給出權重系數，以績效為導向、以可控成本為依據、以質量標準為基礎，從人、財、物、空間、時間等多角度垂直考核，實施績效管理?？冃Ч芾沓绦驁D如下：
執行預算、實施計劃
事先規劃--------------事后考核
（編制預算）管理可控成本、實施責任會計
（績效評估、激勵約束機制、獎優罰劣）
（三）績效管理方法
首先我們將績效管理的大項因素劃分為行為和業績兩大類進行評估。示意圖如下：
（以上，縱坐標代表行為，橫坐標代表業績）
1.落在第一象限范圍內的考核結果表示行為正確、業績突出，可運用激勵機制鼓勵其保持。
2.落在第二象限范圍內的考核結果表示行為可取、但業績不佳，應鼓勵其行為，提高其業績。
3.落在第四象限范圍內的考核結果表示行為不可取、但業績不錯，應利用制度約束其行為。
4.落在第三象限范圍內的考核結果表示其行為和業績都落后，因此，應調動其積極因素或淘汰。
（四）改善績效
在醫院經營能力趨弱的現實狀況下，績效管理并不是畢其功于一役的，它是一個持續的管理過程，涵蓋醫院經營管理的各個方面。
1.每個醫院都存在使績效不斷得到改善的巨大空間。比如，確認患者潛在的真實的多元化需求，這種需求一旦被激發出來，就是不可或缺的，必然具有價值優勢，因此要全力滿足這些需求，改善現有的醫療質量和服務質量，建立起“醫患結構”的互動關系，降低可控成本等等。這些正是解決老百姓看病難、看病貴問題的關鍵所在。再比如，醫院內的每一項職能或經營活動都有其自己的服務“對象”，有很多方法可以滿足醫院內部“對象”的需要，從而改善醫院績效。所以，也應把滿足醫院內“工作對象的需求”，這個市場化的方法放在醫院組織變革的規劃中，作為績效管理的一種手段提升醫院整體能力。
2.醫院績效的改善不能僅依賴醫院自己來完成，還依賴于經營活動的上下家。比如，供應鏈管理就是醫院績效管理的重要一環。從上述“醫院增值表”中可以看出：醫院收入中59.49％是支付給供應商的，因此供應商的經濟實力、經營規模、產品質量、價格高低、服務水平等等都是醫院的可利用資源。所以在供應流程中，根據“老百姓標準”選擇供應商是持續改善醫院績效的重要內容。在供應流程中，作為非盈利性的醫院，尤其應著重把握貨幣效益（VFM）。在貨幣效益管理中，要努力確保取得或持續改善貨幣效益。由于醫院在組織績效時，不能以利潤或資本回報率指標來評估，所以取而代之的只能是：貨幣效益管理中的經濟性、效率性和效果性（3E）。即通過“經濟性”的購買和有“效率性”的使用資源，以最低的成本成功地實現“效果性”（百姓標準）。
（1）3E中的經濟性關注的是投入成本，但經濟性并不意味簡單地削減成本，以適當的資源保證醫療質量是供應鏈管理中的重要內容。因此醫院評估供應流程經濟性的標準，應確定為“性價比”和“物資儲備時間”（因醫院施行賒購，所以儲備量不是管理重點，而儲備時間卻是效益所在）。
（2）3E中的效率性關注的是：用最小的資源量實現目標產出。我們用研究成本動因的方法，梳理了醫療環節的操作規程和節支方向，從而為增收節支鋪平了道路，為績效評估建立了標準。
（3）3E中的效果性是醫院總體管理目標的最終實現，要達到按老百姓標準辦院，績效管理就必須在醫院組織框架內的所有管理層面上全面展開：①各管理層面的管理者，應該對在它權限內的績效負責（既包括財務目標也包括非財務目標）。②對各層面績效評估方法的選擇應該與醫院的整體目標保持一致。③醫院以“老百姓標準”為依據，設計出能夠激發員工積極性的激勵和約束機制。由于醫院屬知識密集型部門，而知識是由人來掌握的，所以激發人的能動性是設計激勵和約束機制的重點。根據以上考慮我們運用“關鍵成功因素法”作為績效評估方法，規定出23個績效評估點，它們是：
①根據預算編制原則將各醫療部門的預算業務量、預算單位收費標準兩個因素作為組織收入的評估點，考核實際執行結果。
②將各醫療部門的27個支出項目歸納為人員支出、辦公經費、專用材料費、其他經費、雜項支出等5大類的可控成本提煉出來，編入部門支出預算作為控制支出的評估點，考核實際執行結果。
③將各醫技部門的可控成本（包括耗材使用量和直接成本）、設備利用率、庫存時間、庫存量等五個指標作為評估點，加入權重后控制設備利用和資金使用效率，考核實際執行結果。
④將各職能部門的5大類直接成本編入支出預算，控制可控成本。以可控成本的節約程度和職責要求的考核內容為評估點，考核預算執行效果。
⑤后勤保障部門，劃分出服務內容和范圍后，以服務的數量和質量為評估點，考核預算執行效果。
⑥供應部門以性價比、庫存時間、庫存量、物資質量和適用程度等五項內容為評估點，考核預算執行效果。
⑦資本性支出：根據使用部門提出的可行性數據報告，出具凈現值預測報告，經設備論證委員會討論后方可實施。根據使用部門可行性數據報告的預測數據，考核其執行效果。
根據以上評估點的設計，綜合平衡計分卡的考核內容，我們將促進醫院發展的“關鍵成功因素”匯總為方面,它們是：
①效率性。
②醫療質量。
③服務質量。
④業務量。
⑤工作態度。
⑥社會責任。
⑦技術進步。
⑧經濟效益。
上述八個“關鍵成功因素”作為醫院績效管理的重要方面，用于考核部門主管。不同性質的部門可依據相關因素進行多指標復合評估，醫院根據各部門完成績效目標的實際情況對科主任進行獎罰。以達到績效管理的目的。
四、激勵與績效的銜接
公共衛生事業管理范文2
(濮陽經濟技術開發區衛生局,河南濮陽457000)
［摘要］在市場經濟的背景下,我國醫療衛生事業要不斷深化改革,如何分析、防范、控制好衛生事業單位醫療營運過程中的資金風險,統一思想、提高認識、落實責任,并且管理、使用好衛生事業發展過程中不斷增長的政府投入資金,促進衛生事業單位的健康有序發展,從而更好地為廣大人民群眾的健康服務,是新時期衛生事業單位財務管理工作中急需解決的問題。
［
關鍵詞 ］衛生事業單位；財務管理；對策
［DOI］10.13939/j.cnki.zgsc.2015.04.094
衛生事業單位涵蓋我國的各級醫療機構、社區衛生機構、血液中心、急救中心、疾控機構、健康教育等部門。衛生事業單位由于其特殊的社會屬性、其公益性和社會性職能也更為突出。隨著我國醫改的不斷深化和加強,衛生事業單位面臨著巨大的社會壓力和經濟壓力。加強新時期衛生事業單位財務管理,有利于公共衛生資源的合理配置,有利于落實新醫改政策的全面、正確實施,有利于降低衛生事業單位資金使用風險,擴大資金的綜合覆蓋面；有利于改善單位內部控制環境,提高綜合財務管理水平,從而促進衛生事業單位的健康有序發展。
1衛生事業單位財務管理的現狀
1.1管理者認識不足,缺乏現代財務管理意識
目前,許多衛生事業單位的領導層大多是醫學領域的專家和學科帶頭人,醫學專業知識很豐富。但對于財務管理的各項政策法規和制度不熟悉,對各種財政補償機制、融資法規及管理、財務風險控制、財務管理的綜合協調、輔助決策和監督控制等財務管理知識缺乏了解,大多仍處于傳統的經驗管理,習慣于行政指揮,缺乏嚴格的管理制度和科學的管理辦法,忽略了全面預算管理、全成本管理、資產管理、財務分析控制等,沒有充分地利用和發揮財務管理的各項職能,實現財務目標最大化,從而制約了衛生事業的全面、健康、持續、協調、有力地發展。
1.2缺乏風險意識
隨著衛生事業的大力發展,人民群眾健康水平及健康需求的不斷提高,一些醫療衛生單位在政府投入不足的情況下,在購置醫療設備、進行基本建設等大型經濟業務活動中,需要采用融資等金融手段。由于沒有建立一套合理完善的融資評價體系,往往導致融資成本高、資金風險大等現象。同時，在進行這些大型投資項目時，缺乏全面的可行性研究，對群眾的認可度和承受能力、資金的投資回報率、單位財務的實際支付能力等缺乏調研和測算,沒有有效的數據支持,難免造成資金的浪費,引起財務支付困難等一系列問題。另一方面,許多衛生事業單位在申請財政補助資金時盲目求大、求多,不進行全面、細致的預算審核,導致財政資金投入的重復、浪費,增加了審計風險。
1.3單位內部控制環境薄弱,內控制度不健全,內控制度執行不力
衛生事業單位的內部控制涉及醫療運營、服務、管理等各個方面,需要各部門的全面協作配合。在單位的運行中,重發展、輕管理的思想普遍存在,內控環境薄弱。很多單位對內部控制制度的建立和完善認識不足,沒有形成一套完整的制度體系,普遍存在各自為營、各管一段的現象,制度的設計上沒有銜接性,制度的實施上缺乏執行力,使內控制度的全面協調、有效管理的核心價值沒有得到充分地發揮。
1.4財務人員自身素質不高,財務管理專業知識和管理意識欠缺
衛生單位的財務人員由于受到計劃經濟管理思想的影響,對衛生單位的財務管理認識產生了誤區,其認為財務管理僅僅就是衛生單位的一種形式而已,從而導致了其對財務管理的重要性認識不夠。另外,部分財務人員專業知識欠缺,觀念陳舊,方法落后,認為只要按照會計核算要求審核了憑證,按規定進行了賬務處理,并及時填報了各種會計報表就算完成了財務工作。對于資金使用過程中如何規避風險、提高資金的使用效率,資金的使用是否合理,是否存在項目重復、浪費的現象,是否達到了預期的社會、經濟效益等問題沒有進行及時分析比較,提出相關的意見和建議。由于意識和能力的制約,沒有也無法給管理層提供決策依據，難以勝任輔助決策的角色。因此導致衛生單位的財務核算水準比較低,從而影響整個單位的財務管理能力。
1.5缺乏有效的激勵機制和項目執行績效考評體系
衛生事業單位激勵機制目前的現狀主要是激勵不足和激勵不當二者共存。一方面,由于激勵政策的制定不夠系統完善,致使部分職工的勞動報酬低于其實際勞動付出,職工普遍缺乏積極性和主動性,存在抵觸情緒和效率低下的現象;另一方面,在績效考評制度的執行過程中,管理意識淡漠、形式主義泛濫、考核不嚴謹、獎勵和處罰不到位,沒有取得激勵機制應達到的“獎勤罰懶、獎優懲劣”的目的。衛生事業項目執行的績效考評中,由于對財務全面管理的評價體系重視程度不夠,缺乏財務管理的成敗即項目執行成敗的理念。在考評中,側重于對非財務指標的考核,而對項目執行中的預算執行、成本效益、社會效益、財務指標與非財務指標的結合性等內容缺乏分析考核,造成了管理缺失和資金使用不合理,使項目不能按預算全面執行或執行不當。
2加強和完善衛生事業單位財務管理的對策
2.1提高認識,樹立全新的現代財務管理意識
衛生事業單位的管理層應該認識到,加強財務管理是衛生事業協調、全面、可持續發展的最有效途徑和方法,是取得經濟效益和社會效益的關鍵所在。要將財務管理納入到各項日常管理工作中,在單位的各項管理活動和職工中樹立全面預算管理、全成本核算、效益分析考評的觀念,發揮各個管理部門的職能,使單位的財務人員不但能夠完成日常的財務核算工作,而且能夠勝任單位的財務管理工作,積極參與到單位的全面管理工作中去。
2.2分析風險形成的各項因素,加強風險的控制程度
建立完整的風險評估體系,全面提高風險防范意識。根據各項目執行過程中可能出現的風險度和風險點,建立風險控制審批制度和預警制度。將風險考核意識貫穿于整個項目執行過程中,從而提高單位的財務管理水平,使資金的使用、預算的管理、成本的控制、社會效益的完成度等各項指標得以最優化。
2.3建立健全內部控制制度
實現規范運作內部管理制度的目標就是防止舞弊,預防差錯。應根據衛生事業單位的特點制定出相適應的單位內部控制目標,并通過以下措施來實現內部控制目標:完善組織機構,改善內部控制環境;建立崗位責任控制,完善授權審批制度,實行重點崗位輪換制;加強會計系統控制制度;加強資產內部控制,建立財產清查盤點制度,保證資產的安全完整;加強內部審計監督控制;建立健全內控制度的有效評價體系等。通過實施以上內控制度確保單位的財務管理得以全面落實和執行,切實解決營運過程中存在的各類問題,從而保證衛生事業得以健康有序的發展和單位規范運作。
2.4提高財務人員素質,建立長期的培訓機制及人才隊伍建設體系
高素質的財務人員是加強衛生單位財務管理制度執行和實施的重要條件,只有財務人員素質過硬才能適應社會主義市場經濟的發展。衛生事業單位應建立財務人員人才建設總體規劃,對財務人員的培訓堅持獎勵自學和強化后期繼續教育相結合的政策,制訂出培訓方案和考核獎懲辦法。提高醫療衛生單位財務人員素質首先其單位應該嚴格的把好用人制度,選擇符合崗位要求的人員:其次醫療衛生單位應該根據單位的具體情況,針對高端人才和業務骨干應采用集中培訓、重點培養的方式。對財務人員進行培訓,組織財務人員參加專業知識、政策法規等方面的學習,通過多種形式的培訓打造出一支具有戰略思維、政策性強、業務精、能力強、綜合素質高的復合型財務管理隊伍,為衛生事業的發展提供強有力的人才保證。
2.5建立健全有效的激勵機制和績效考評體系
衛生事業單位財務管理工作中如果沒有考核和考評,獎勵和懲罰,就無法保證各項制度的推行和實施,無法實現財務管理的各項職能。必須建立和完善適合衛生事業單位的激勵機制和績效考評體系,確定具體的、行之有效的、可操作性強的財務考核指標,在考核中做到公開、公平、公正,切實落實各項考評制度,獎罰分明。
參考文獻：
公共衛生事業管理范文3
2002年11月29日
第一章、總則
第一條、為保障我市機關、事業單位工作人員因工（公）、傷殘和患職業病后獲得醫療救治，保障婦女育齡期間的醫療需要，根據國家關于工傷、生育的有關規定，結合我市實際，制定本試行辦法。
第二條、本試行辦法適用于昆明市市級機關、事業單位、社會團體及其工作人員。
第三條、市勞動和社會保障部門是我市機關、事業單位工傷、生育醫療費管理工作的行政主管部門，昆明市醫療保險中心為經辦機構。
第二章、醫療費的籌集和管理
第四條、工傷、生育醫療費按照“收支平衡”的原則實行統籌管理。由經辦機構負責籌集和審核支付，財政專戶儲存，?？顚Ｓ?。勞動和社會保障、財政、審計部門要加強對醫療統籌費管理和使用的指導和監督。
第五條、工傷、生育醫療統籌費由單位以在職人員繳納基本醫療保險的繳費工資總額為基數，按1.5％的比例繳納，職工個人不繳費。
第六條、用人單位繳納的工傷、生育醫療統籌費按現行的財政管理體制和原資金渠道，在“社會保障繳費”中列支。
第七條、用人單位因撤銷、解散或者其他原因終止的，應清償其欠繳的工傷、生育醫療統籌費。用人單位合并、分立時，由合并、分立的單位承擔原用人單位的工傷、生育醫療統籌費。新成立用人單位應自成立之日起60日內辦理登記繳費手續。
第三章、工傷醫療費管理
第八條、職工在下列情況下負傷、致殘的，享受工傷醫療待遇：
（一）、在工作時間和工作場所內因工作原因受到事故傷害的；
（二）、工作時間前后在工作場所從事與工作有關的預備性或者收尾性工作受到事故傷害的；
（三）、在工作時間和工作場所內因履行工作職責而受到暴力傷害的；
（四）、因工作原因患職業病的；
（五）、從事搶險、救災、救人等維護國家、社會和公眾利益的活動受到傷害的；
（六）、因公、因戰致殘的軍人退役或轉業到單位工作后舊傷復發的；
（七）、因公外出期間，由于工作原因，受到傷害的；
（八）、法律、法規規定的應當認定為工傷的其他情形。
第九條、下列情況之一造成負傷、致殘、死亡的，不享受工傷醫療待遇：
（一）、犯罪或違法；
（二）、自殺或自殘；
（三）、斗毆；
（四）、酗酒；
（五）、由于本人有藥物依賴，行為失控造成傷害的。
第十條、因工負傷職工應持由市勞動和社會保障部門統一制發的《昆明市機關、事業單位職工工傷證》到醫療保險經辦機構申請，享受下列工傷醫療待遇：
（一）、報銷與工傷治療相關的工傷醫療費。職工工傷治療中相關診療項目、藥品使用范圍、醫療服務設施標準參照現行醫療保險規定執行（急救除外）、。職業病用藥根據治療需要由經辦機構審核報銷。
（二）、工傷職工因日常生活或參加工作需要，經勞動鑒定委員會認定安裝假肢、假牙、假眼、配置輪椅等康復器具的，按國內普及型標準支付所需費用。
（三）、確定為因工負傷的職工如果獲得第三責任賠償的，按不重復享受的原則處理。賠償醫療費金額高于工傷醫療待遇的，不再支付工傷醫療費；賠償醫療費金額低于工傷醫療待遇的報銷差額部分。
（四）、工傷職工因舊傷復發產生的醫療費，按第十條第一款的規定執行。已獲第三責任賠償的工傷職工，賠償醫療費金額高于工傷醫療待遇的，舊傷復發產生的醫療費報銷90％。
第十一條、單位在工傷發生之日或職業病確診之日起，30日內向市勞動和社會保障部門提出工傷認定申請，并提供相關證明材料。遇有特殊情況，經勞動和社會保障部門同意，申請時效可適當延長，但最長不得超過90日。
第十二條、本辦法實施前已持有革命軍人傷殘等級證明和經縣以上勞動鑒定委員會評定的傷殘等級證明的機關、事業單位職工，由所在單位統一辦理《昆明市機關、事業單位職工工傷證》，持證享受本辦法規定的工傷醫療待遇。
第四章、生育醫療費管理
第十三條、職工符合國家計劃生育政策的生育和執行計劃生育政策而施行的計劃生育手術（放置和取出宮內節育器、結扎和復通、人流、皮埋、引產）、，享受生育醫療待遇。
第十四條、符合第十三條規定的職工按照“節余歸己，超支自負”的原則，享受下列生育醫療和計劃生育包干醫療待遇，標準為：
（一）、生育醫療費：
1.順產2500元；
2.難產2800元；
3.剖宮產3200元；
4.多胞胎在上述基礎上，每多產一人增加500元；
5.在生育過程中發生死嬰的，按上述標準享受生育醫療待遇。
（二）、計劃生育手術費：
1.放置或取出宮內節育器100元；
2.皮埋150元；
3.女扎1500元、復通2000元，男扎1000元、復通1500元；
4.節育措施失敗第一次人流400元，再次人流200元。
醫學禁忌不能人流而施行引產的1000元。
（三）、未生育，持有生育證，懷孕后習慣流產的每次400元。
（四）、計劃生育手術并發癥和女職工在生育過程中引起其他疾病的醫療費，按基本醫療保險的有關規定處理。
（五）、因醫療事故發生的醫療費，按照有關醫療事故處理的規定執行。
公共衛生事業管理范文4
【關鍵詞】:食品加工;衛生現狀;對策
【中圖分類號】R155.5【文獻標識碼】A【文章編號】1007-8517(2010)06-070-1
1對象與方法
1.1對象:沈陽市東陵區40家個體食品加工企業。
1.2方法:采用隨機現場監督、詢問和填寫衛生調查表的形式進行調查。
2結果分析
2.1基本情況:在所調查的40家個體食品加工企業中有32家持有效衛生許可證;10家無衛生管理組織及衛生制度;部分食品加工企業以燒烤雞鴨、雞爪、紅燒豬肉、牛肉、羊肉及其內臟為主;部分經營戶還生產加工各種素食,如素雞、五香豆干等。這些企業都是較小的個私經營戶,生產散裝熟食制品,現燒現賣。
2.2存在問題:加工面積小、衛生設施差。多數個體食品加工場所的房屋面積小,多數為家庭作坊式,面積雖大的為5O平方,雖小的僅10平方,平均為25平方。多數經營戶宰殺、脫毛、清洗、燒煮在同一間內進行,紗窗紗門普遍不全,通風排氣不暢,部分沒有冷藏設施,有冷藏設施的部分經營戶生熟混放,部分室內有積水發臭,蒼蠅多,環境臟、亂、差、臭現象較為普遍。
2.3無證率高、衛生意識差:對隨機抽查中發現有16.8%人員無健康證和衛生知識培訓合格證上崗,從業人員多數為當地農民和部分外地人員,文化程度低,衛生意識差,操作時不穿工作服,操作前不洗手,有的甚至赤膊上陣,砧板、刀具、抹布不消毒,部分店主用回收塑料袋盛放熟食制品。操作間環境衛生不及時清掃,部分加工場所和家庭生活區在一起。
3對策
3.1檢查中嚴格按照執法程序進行,作好現場筆錄,對不合格食品加工企業責令其整改,與各業主簽定了限期整改責任書,仍未達到標準的,按照違反《食品衛生法》進行嚴肅處罰。
3.2對食品加工企業經營場所提出要求:①原料必須新鮮,禁用病死、毒死或死固不明的禽畜、獸、水產動物等制作原料;②加工場所要遠離廁所、牲畜圈、拉圾堆等污染源2米以上;③宰殺、脫毛、清洗和燒煮間、成品間要有效的分隔開,洗滌和燒煮問墻裙應加貼1.5米上瓷磚,要有機械的通風設施;④要有冷藏設施和貨架,嚴格做到生熟分開;⑤工具、用具使用前后要清洗、消毒、保潔。出售時應用無毒、清潔的包裝袋;⑥水質應符合生活飲用水衛生標準;⑦經營者必須持有衛生許可證,從業人員必須持有健康證和衛生知識培訓合格證,操作時手要清洗消毒,穿工作服、帽,不得戴戒子、涂脂甲油及吸煙。
3.3協調各職能部門之間的關系,在衛生監督過程中,通力合作,及時溝通,在其它部門的密切配合下,在廣大食品消費者的大力支持下,充分發揮群眾監督,聯合執法的威懾力,堅決鏟除不法食品的加工窩點。
3.4加大衛生法律法規和衛生知識的宣傳工作,深入宣傳《食品衛生法》和食品衛生知識,提高廣大消費者對劣質食品的辨別能力,同時對一些不符合衛生要求的個體食品加工企業堅決取締,嚴把預防性衛生審查關,使食品衛生質量從根本上得到保證。
4個人體會
4.1食品生產加工場所的臟、亂、差具有普遍性,和其生產加工的性質、特點有關:①其生產加工場所高度分散,多數在城鄉結合部,交通不便。由于監督力量薄弱,監督較難到位;②生產加工過程中宰殺、脫毛、洗滌產生大量污水、下腳料等污物若不及時清理,極易污染環境,產生臭氣,成為蚊蠅的孳生地;③多數個私經營戶生產量少,利潤薄,故不愿在硬件上投入;④多數生產加工和銷售分離,生產加工場所的臟、亂、差對銷售不構成直接的威脅,故一般能拖則拖,能避則避,成為食品衛生管理工作的一個難題。
公共衛生事業管理范文5
［關鍵詞］崗位勝任力；成功就業；關鍵因素
［中圖分類號］C93 ［文獻標識碼］A ［文章編號］1005-6432（2012）13-0097-03
1 崗位勝任力與就業力的關系界定
崗位勝任力是指用來區分具體崗位上能完成崗位任務目標的優秀人員的綜合要素。學生就業力是指能成功獲得就業崗位的能力,也可叫就業勝任力。它的衡量是由學生的崗位勝任力滿意度與就業率兩方面反映出來的。就業率是學生就業力的結果,而就業勝任力是學生能就業的原因之一。就業率不僅是反映高校畢業生社會整體需求量的指標之一,也顯示了高校畢業生素質與崗位勝任力的質量匹配性。大學生就業時其展現的就業勝任力不一定100%滿足企業的崗位勝任力,但企業在招聘大學畢業生時都會制定一定的滿足率作為標準。
大學生初次就業時能不能根據自身的專業知識技能和綜合素質或者潛能應聘相應的崗位,需要企業在招聘中鑒別其能力與崗位勝任力契合的程度,然后做出是否吸納的策略。一般企業會根據人才市場提供的現況提出供需雙方勝任力契合程度的標準,也就是招聘人才的標準。它包含兩部分：一部分是通用性的勝任力要求,另一方面是崗位專業特殊性勝任要求。對大學生而言,進入職場首先必須滿足職場的通用性標準,這也是本文所討論的對象。我們重點從崗位勝任力與大學生就業力的匹配滿足關系的視角來探討。
2 崗位勝任力是成功就業(招聘)的關鍵
我們走訪了90家在武漢的企業,向其中的76家企業的高層管理人員發放了訪談式的問卷,就大學生的心態品質如何、崗位勝任力是否是學生就業力的關鍵等問題做實證性確認。如對“高校畢業生不能成功就業的原因”這一問題,經統計其結果是：86.67%的企業認為缺乏吃苦耐勞；81.33%的企業認為是畢業生缺乏經驗；80%的企業認為學生期望偏高；44%的企業認為是工資待遇偏低；42.67%的企業認為專業設置不合理；21.33%的企業認為單位對經驗要求過高；17.33%的企業認為就業政策不明顯；16%的企業認為是大學生人數太多；16%的企業認為崗位不足；9.33%的企業認為是學?？诒?%的企業認為產業層次偏低；1.33%的企業認為金融危機；4%的企業認為其他因素。從以上分析可得出如下結論：缺乏吃苦耐勞、缺乏經驗、期望值偏高是畢業生不能成功就業的最主要的因素；工資待遇偏低、專業設置不合理是畢業生不能成功就業比較重要的因素,其余因素相對沒有那么重要。
我們收集了應屆生求職網2009年第四季度的包括湖北、江西和安徽省的招聘信息并進行了整理,按照的崗位要求及說明,以招聘者的角度將其需要的崗位勝任力概括為四種特性維度：專業知識(專業性),部門才能(技能性),學習成長(發展性),工作心態品質(心態性)展開成16個特征因子,并統計其出現頻次與所占的比例,得出一般的勝任力結構。具體見表1。
另外,根據中國農工黨廣西區委2008年開展的廣西高校畢業生就業調查數據顯示：用人單位選擇畢業生的標準是：專業知識與技能(80.2%)、誠信(67.2%)、敬業精神(60.3%)、創新能力(59.5%)、解決問題的基本能力(57.3%)、學校聲譽(55.4%)、專業對口(45.6%)、溝通協調能力(43.2%)、社會實踐和兼職(10.9%)、學業成績(9.3%)。按照上述一般的勝任力四個維度看這些標準,其中,專業知識與技能、專業對口屬于專業知識(專業性)因子；誠信與敬業精神屬于工作心態品質(心態性)因子；社會實踐和兼職、解決問題的基本能力、溝通協調能力屬于部門才能(技能性)因子；創新能力屬于學習成長(發展性)因子。不管是省份地區的不同,不管是進行企業的實地訪談調查,還是在網上調查或收集其他的調查結果,不可否認的是基于崗位勝任力的個人綜合素質能力已成為越來越多的企業所看中的標準,因此崗位勝任力是大學生就業力的關鍵因子,也是畢業生就業率提升的關鍵。
3 大學生就業勝任力與崗位勝任力比較分析
為了了解我們大學生初次就業時的就業勝任力如何,我們采取了對畢業生問卷調查法,對大學畢業后具有1~5年工作經驗者與在校畢業班的學生進行了崗位勝任力的比較研究。首先,我們自編了《崗位勝任力問卷》,對具有1~5年工作經驗者進行調查。本次調查采用滾雪球抽樣的方法抽取了1077名被試,其中男性占53.5％,女性占46.5％；本科生占72.4％,專科生占17.8％,研究生占9.8％；工作1年者占35.8％,工作2年者占29.8％,工作3年者占18.1％,工作4年者占8.5％,工作5年者占7.8％；國營企業員工占30.5％,私營企業員工占41.7％,合資企業員工占7％,其他員工占20.8％；在生產現場工作者占12.1％,在辦公室工作者占72.4％,在其他地方工作者占15.6％；在城市工作者占82.5％,在縣城鄉鎮工作者占17.5％；基層工作者占79.5％,中高層占20.5％；211院校的畢業生占15％,非211院校的畢業生占85％。
經過分析得出Cronbach’s alpha系數0.867,問卷的結構效度為0.894。說明本問卷具有較高的信度和效度。
3.1 工作勝任力因子結構與分布狀況
為了從整體上把握具有1至5年工作經驗者的工作勝任力的情況,我們對這次調查的數據進行了總體性的統計分析。工作勝任力五力的得分從高到低依次為：人際智慧、問題解決能力、工作心態品質、部門才能、學習成長管理。而工作勝任力各子勝任特征按照平均數大小來排名的順序依次為尊重、服務、改善、原則、工作價值認知、分析診斷、生涯目標、堅韌性、部門流程管理、溝通力、整合力、執行力、策劃、洞察、自信、自律、部門協作能力、探索心、進取。具體見表2。
為了能將在校學生與大學畢業后具有1~5年工作經驗者的勝任力進行比較分析,了解學生崗位勝任能力的品質。首先,我們確定了對學生就業勝任力的比較標桿。我們認為大學畢業后具有1~5年工作經驗者對崗位勝任力的理解、闡釋和表現程度比較接近大學生所需的初次就業力,所以,將它們作為大學生初次就業時應具備的就業勝任力標準。以此為標桿對大學生就業勝任力品質進行盤點,對于大學畢業生來說,他們基本上不具備工作經驗。因此,我們認為對于大學畢業生而言,他們應該具備人際關系、學習成長管理、心態品質、解決問題能力和部門才能五項勝任力因子。
3.2 學生就業勝任力的總體分析
隨后,我們根據自編的《大學生就業勝任力問卷》對大學生的就業勝任力狀況進行了調查。本次調查采用隨機分層抽樣與整群抽樣相結合的方法抽取2010級本科畢業生1239名。男女構成比：男生占66.3％；女生占33.7％。就業情況：已經簽約的畢業生占41.6％；未簽約但有意向單位的畢業生占24.9％；未簽約也無意向單位的畢業生占19.0％；已經考研的畢業生占14.5％。專業分布：電子工程占9.8％；計算機系統占6.8％；市場營銷占2.4％；外語占2.5％；過程裝備及控制工程占4.5％；通信工程占3.4％；輕化工程占4.8％；土木建設占8.1％；人力資源管理占4.8％；機械工程及其自動化占13.5％；醫學占3.7％；會計占7.0％；工業工程占4.1％；紡織工程占4.0％……
本次問卷經過分析得出Cronbach’s alpha系數0.906，說明本問卷具有較高的信度。此外,Bartlett’s球形檢驗的X2值為19659.088(自由度為2346),表明適合進行因素分析。適合進行因素分析說明就業勝任力要素間的結構性效度高,驗證了問卷結構效度的科學性。
經過分析得出就業勝任力五力的得分從高到低依次為：人際關系、解決問題能力、自我管理、學習成長管理、求職心態品質。大學生各自勝任特征按照平均數大小來排名的順序依次為服務、執行力、自我激勵、堅韌性、分析診斷、整合力、探索心、生涯目標、洞察、溝通力或狀態控制、尊重、自律、策劃、自信、原則、改善、就業價值認知、進取。
3.3 在校大學生與具有1~5年工作經驗人才在子勝任力上的差異分析
學生的就業勝任力包括求職心態品質、學習成長管理、人際關系、問題解決能力和自我管理；而具有1~5年工作經驗人才(以下稱社會人)的工作勝任力包括工作心態品質、學習成長管理、人際關系、問題解決能力和部門才能。社會人的工作勝任力測試的因子與學生就業勝任力測試的因子基本上是對應的(其中工作心態品質對應求職心態品質,部門才能對應自我管理),只是在難度上有所區別。學生的就業勝任力和社會人的工作勝任力問卷中每個勝任力因子的測試題有12題,每題的得分最低為1分,最高為5分,每個勝任力因子的最高得分為60分,最低得分為12分,即勝任力因子的得分為36分表示及格,得分為42分表示中等,得分為48分表示良好,得分為54分表示優秀。
從學生和社會人在勝任力上得分折線圖可以看出：社會人在勝任力的各因子上的表現都優于學生；其中社會人在工作心態品質、人際關系、問題解決能力處于中等偏上水平,在學習成長管理和部門才能處于中等偏下水平；而學生在求職心態品質處于不及格水平,這與上述企業所反映的大學生工作心態品質問題是一致的。他們的學習成長管理、人際關系、問題解決能力和自我管理能力都處于中等偏下水平；社會人在工作心態品質上的表現與學生在求職心態上的表現差距比較大,兩者在學習成長管理上的表現非常接近。
學生的就業勝任力和社會人的工作勝任力問卷中每個子勝任力的測試題有3題,每題的得分最低為1分,最高為5分,每個子勝任力的最高得分為15分,最低得分為3分,即子勝任力的得分為9分表示及格,得分為10.5分表示中等,得分為12分表示良好,得分為13.5分表示優秀。
從學生和社會人在子勝任力上得分折線圖可以看出：從整個折線圖來看,社會人除了在探索心和部門協作能力上的表現不及學生之外,其余子因子上的表現都優于學生。這可能是因為部門協作能力對于大部分人來說,是他們步入工作崗位之后才開始訓練,而他們工作的時間(1~5年)還不長,他們的這項能力還沒有得到很好的訓練。對于剛進入社會不久的畢業生,或許因為經驗不足或者害怕犯錯,他們的探索心受到影響。
4 結 論
面對用人單位的擇人標準與求職者素質之間的不匹配,以及畢業生們對崗位勝任力的不適應性,如何提高求職者綜合素質是成功就業的關鍵所在。學校要改變以單一的學生就業率來評價教師或學校的質量。以就業率為評價標準會使得教師或學校片面追求就業率,這只是停留在表面而沒有從根本上解決大學生的就業問題。我們建議要從初次就業能力和潛在發展性就業能力品質來評價教師和學科專業辦學質量滿意度。因為,就業勝任力培育的目的不僅著眼于學生工作所需的基本勝任力(初次就業力)的培育,同時也要把眼光放在學生終生就業力的胚胎培育。終生就業力是學生個人生存的優勢競爭力,也是學生快樂的源泉,還是學生人生生涯幸福的基本保障。
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公共衛生事業管理范文6
關鍵詞：4P模式；知識性員工；職業生涯管理
隨著知識經濟時代的到來，知識型員工逐漸取代傳統產業工人在單位發展中的主導地位，成為單位管理的核心對象，職業生涯管理在此時代背景下產生，應用范圍日漸廣泛，在公益性相對更強的事業型單位，職業生涯管理顯得尤為重要。
1 4P模式
在激烈的市場競爭和高速的科學技術發展環境中3P模式已經不能夠滿足單位發展的需求，4P模式應運而生，4P模式是對傳統人力資源各模塊的優化整合，提出職位管理、績效管理、素質管理、和薪酬管理四個方面。職位管理并不是單一的對某個職位進行分解，而是將單位整體根據單位的發展戰略目標進行橫向和縱向的分層，并根據職位需要進行人才的配置?？冃Ч芾硗黄苽鹘y的單一評價環節而形成計劃、實施、評價、提升的一個系列，這樣不僅可以提升員工的積極性，而且能夠促進員工與直接領導之間的溝通，使其形成開放性的關系。素質管理主要是通過素質模型建設來實現對員工潛能的綜合評價，并在管理的過程中對員工潛能不斷的進行發掘，使其素質不斷的提升，通過對知識型員工核心專長和特殊技能的不斷加強，使其能夠勝任職位的知識需求，這不僅可以幫助知識型員工建立對單位的歸屬感，提升自身的工作效率和技能[1]。薪酬管理主要目的就是調動知識型員工的工作積極性，使其更好的為單位創造價值，這與傳統的人工成本有明顯的區別，傳統的薪酬管理是為了對員工的已有付出作出回報，而4P模式下的薪酬管理是為了調動員工的積極性在未來時間內創造更多的價值。
2 4P模式下醫藥單位知識型員工職業生涯管理
2.1建立知識型員工的動態職業發展通道 職業發展通道是職位管理的主要方面，是指單位員工在單位發展過程中根據其專業知識或職業技能劃分所要經歷的職位序列，在4P模式下職業發展通道是以單位的發展戰略為基準不斷進行動態調整的，以醫藥方面事業單位為例，要進行職業發展通道建設首先要對其內部職位進行全面詳細的梳理，對單位內部各科室人員、人員關系、工作內容進行全面整合，確?，F階段各科室、各職位員工能夠滿足職位內容的需要；其次對單位內部職位分類，以任職資格和管理職責為主要的劃分依據；然后在此基礎上進行職種角色劃分和相應的角色定義，這是職業通道建立的關鍵，不僅要根據單位的實際狀況和發展戰略準確的定義職層上的跨度，而且要對同職種不同職層員工的勝任及發展情況作出全面預測[2]。
2.2建立知識型員工的素質模型 素質管理的關鍵就是建立全面、準確、科學的素質模型，而通常建立素質模型需要以下步驟，以醫藥事業單位為例：首先確定醫藥單位的核心科室，通常核心科室直接決定了單位的發展方向、速度和在同行業中的競爭力，所以其人員組成基本都是知識型人才，醫藥單位的核心科室就是醫藥質檢科室；其次根據所選擇的關鍵科室進行職位績優標準設計，例如重點科室的縱向課題和橫向服務情況等，通過這些與職責息息相關的標準可以明確劃分不同員工在同一職位中工作的優劣；然后根據標準劃分結果對優績員工與一般員工進行訪談，找到成為優績員工切入點，例如優績醫藥員工為何能夠發現每次試驗中的差異、對這些差異優績員工如何處理等，并設置特殊職位將優績員工的某些處理方法和技巧向一般員工傳播，促使一般員工向優績員工轉變；再針對訪談結果進行信息整理和歸類，為后期的轉向工作提供依據；在此基礎上還要根據訪談結果定義關鍵科室各崗位的勝任素質并劃分勝任素質等級；最后根據崗位勝任素質的確定對相關領導進行考核，并對勝任素質進行完善和補充，最終形成素質模型[3]。
2.3對知識型員工進行績效管理 績效管理主要是通過對事前、事中、和事后三個階段分層管理完成，以醫藥單位醫藥質檢科室為例，事前質檢科室的員工與領導要根據醫藥單位短期發展戰略和科室、員工的實際情況，確定員工的下一年績效目標，這個目標要高于現階段已完成目標，但通過員工的努力可以實現，這樣才能調動此員工的積極性；事中領導者要對員工的績效目標實施過程進行有目的的跟蹤和輔導，提供相應的技術和知識支持，并及時糾正發現的問題，保證績效目標能夠順利實現，醫藥質檢科室對員工的專業知識和細心都有較高的要求，相關領導要在監督的同時注意引導；事后領導要對員工績效目標實施過程做出全方位的評價，這與傳統績效管理有明顯的區別，傳統績效管理是為了在評價的基礎上確定員工的薪酬福利和職位變化，而4P模式下的薪酬管理是為了充分挖掘知識性員工的潛力，使其能夠在現有條件下為醫藥單位創造更大的社會價值[4]。
2.4對知識型員工進行寬帶薪酬管理 寬帶薪酬管理是指對單位內多個薪酬標準、等級和薪酬變化范圍根據單位的實際情況進行重新組合，使之在單位內部形成較窄的薪酬等級和較寬的薪酬變動范圍，事業型單位雖然不以經濟最大化作為首要目標，但薪酬管理中的獎金方面不能被忽視，例如以醫藥單位質檢科室為例，假如原來根據職位可以劃分三個獎金等級分別是2000～2500、2500～3000、3000～3500，那么在寬帶薪酬管理下，可能就會濃縮成質檢一般員工、質檢優績員工兩個獎金鼓勵等級，非別是2000～3500、3500以上，可以發現每一類員工的薪酬變化幅度增大，也就是說員工想要獲得此級別中較高的薪酬就要為企業做出更多的貢獻，這不僅調動了質檢科室員工的積極性，而且促使其自身不斷的挖掘自身的潛力，為醫藥單位的整體發展提供動力支持[5]。
3 結論
知識經濟下，知識型員工對于單位的持續發展起到至關重要的作用，通過4P模式下針對其進行的職業生涯管理可以使知識型人才在職業生涯中保持積極的活力和進取的動力，使其能夠為單位發展做出更大的貢獻，所以現代單位特別是公益性更強的事業單位更應該積極應用并根據單位的實際狀況不斷完善。
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