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人力資源管理計劃的內容范文1
關鍵詞 人力資源管理 教學改革 改革原則
中圖分類號：F243；G642 文獻標識碼：A
1人力資源管理課程性質和教學目標
隨著知識經濟的來臨，人力資源正在成為經濟發展中最重要的資源，人力資源管理成為企業管理的主要內容。正如世界管理大師德魯克所說：“管理者用在人的管理與進行人事決策的時間應當遠超過花在其他工作的時間，沒有任何別的決策所造成的后果和影響會像人事決策與管理上出現的錯誤那樣持久和難以消弭?！币虼?，人力資源管理的重要程度，決定了人力資源管理課程教學的重要性。
人力資源管理課程是一門實踐性應用性較強的課程，它闡述了對組織中人力資源進行有效開發、合理利用及科學管理的機制、制度、流程、技術和方法。使學生建立起現代人力資源管理觀念；掌握人力資源管理的基本理論、基本知識和基本方法；培養從事人力資源管理工作的能力和素質。為社會培養專業的人力資源管理人才，提高整個社會的人力資源管理水平。
2高校人力資源管理程教學中的問題
高校人力資源管理課程教學中主要存在以下三方面的問題：
教師方面。人力資源管理理論和技術是20世紀90年代中期從西方發達國家引進的，人力資源管理對我國來說是一門新興學科，人力資源管理課程教師大多缺乏對這門學科的資深研究，更不用說企業管理方面的實踐經驗。因此，在大多數高校，該課程教師的人力資源管理理論研究水平和管理實踐能力水平普遍不高，這也正是當前我國高校人力資源管理教學缺乏高效性的重要原因。
教學內容方面。許多高校在2000年左右才設立人力資源管理課程，國內在本土人力資源管理實踐基礎上編寫的教材很少，主要引用西方人力資源管理理念和方法，然而東西方文化及企業發展階段、市場環境的不同，加上國內教師對西方企業人力資源管理理解程度偏頗，導致教材內容被簡單教條化傳授，不能適應中國企業現狀的需求，解決不了國內企業獨特的人力資源管理問題。教學與現實脫節，難以達到學以致用的目的。
教學方法方面。人力資源管理課程是一門實踐性很強的學科，在教學中既需要理論知識的講授，更需要人力資源管理技能的訓練。但是大部分教師還是采用傳統的灌輸式教學，缺乏與學生的互動共鳴，使學生很難掌握到人力資源管理的深層次涵義，達不到實踐性學科的教學效果。
3人力資源管理課程教學改革的建議
教師僅僅知道人力資源管理的課程內容是什么是不夠的，為了讓學生學好該門課程并從中受益，我們需要確定該課程教學改革的原則，一是激發學生學習人力資源管理的興趣；二是促進學生對人力資源管理知識體系的理解；三是培養學生成為人力資源管理應用型人才。
堅持以上三個原則，對人力資源管理課程教學的教師、教學內容、教學方法的改革給出以下建議。
3.1教師隊伍理論和實踐水平提升
建立一批雙師素質教師隊伍，對現有的教師進行在職培養或進修來提高人力資源管理教師的理論水平；同時積極鼓勵中青年教師到企業中去掛職鍛煉，積累管理實踐經驗。引進人才時，同條件下優先聘用具備行業管理實踐經驗的人才。邀請成功的企業人力資源管理者定期來校開展講座和座談活動，讓學生談出聽后感。有了具備先進理論和實踐管理經驗的老師，使學生更多地了解最新的人力資源管理理論和實踐前沿，培養人力資源管理應用型人才。
3.2教學內容多元化導入
亞里士多德說過“給我一個支點，我就能撬起地球”，興趣就像杠桿的支點，可以起到事半功倍的作用。在基本的教學內容滿足的前提下，增加教學內容邊緣知識作為引子，增強學生對該門課程的興趣。人力資源管理是管理學的重要分支，學好人力資源管理首先要管理好自己?？梢园压芾砗米约鹤鲆豁椊虒W內容，引導學生做一份自我管理計劃，包括學習計劃、讀書計劃、情緒管理甚至可以是未來人生計劃，這份計劃可以交給老師，家長等其他信任的人作為一個計劃見證人。還讓學生思考怎么樣成為一個成功的管理者：可信度、人際溝通，口頭及書面表達能力、創新等諸如此類，使學生建立起現代人力資源管理念，較好地培養學生思考和解決實際問題的能力，從中領悟管理的真諦。同時，在關鍵的知識點的講解上，大膽地做了相關的拓展和延伸，或增加一些新興的知識點。
總之，不要拘泥于教材內容，盡所能給予學生更多更有益的知識，作為人力資源管理課程的引子，引導學生產生興趣，更容易消化枯燥乏味的理論知識。
3.3教學方法多樣性結合
實踐性操作性強的學科在教學中避免從理論到理論的說教模式，建議采取問題討論、小組活動、案例研討、情景體驗等教學方法幫助學生更加貼近真實世界的人力資源管理，從不同角度理解掌握人力資源管理知識。
問題討論方法：每章學完提供相關問題，使學生記住本章重點概念內容。小組活動：就人力資源管理各個模塊設計小組互動活動，學生按小組劃分自由組合，推選組長，使學生積極參與，加深對人力資源管理的理解。案例研討：選擇貼近國內現狀的人力資源管理案例或者讓學生自己間接或直接尋找案例并研討分析，以強化學生對人力資源管理重要原理和概念的理解和應用。情景體驗：讓學生身臨其境地感受開發、規劃和貫徹實施人力資源管理中的真實情境，使學生獲得對人力資源管理不同側面更深層次、更個性化的感悟。
多種教學方法并進，使學生活躍思維，被動變主動，從而更好地理解并掌握相關的知識和技能，培養學生思考問題、主動探索、解決問題的能力，真正實現人力資源管理課程的培養目標。
人力資源管理計劃的內容范文2
［關鍵詞］企業；人力資源管理；問題；對策
［中圖分類號］F423 ［文獻標識碼］B ［文章編號］ 1009 ― 2234（2012）02 ― 0066 ― 02
人力資源管理是指運用一定的管理方法，對人力進行科學的培訓、組織和調配的一種管理活動，這一管理活動能夠使人力和其所支配的物力應保持最佳的結合狀態，調動人從事生產勞動的積極性和創造性，并最終實現經濟活動的目的。人力資源管理是市場經濟條件下企業發展過程中必不可少的重要資源，企業要想在競爭激烈的競爭中獲勝，必須加強人力資源管理，掌握人才競爭的主動權，提升企業的競爭力。
一、我國企業人力資源管理存在的問題
（一）管理理念落后、管理手段滯后
隨著計劃經濟向市場經濟的轉軌，我國企業的人事管理轉化為人力資源管理，兩者已發生了重大的變化：傳統的人事管理是指對人事工作所進行的計劃、組織、協調、監督、控制等一系列管理活動，人事的重大決策在政府，企業在此問題上沒有自；現代的人力資源管理是指在原有人事管理內容的基礎上,使人力、物力保持最佳比例，提高人的素質，調動人工作的積極性，人事的重大決策權在企業。但現在很多企業，依然只致力于企業人事管理的事務性工作，對于如何通過各種激勵機制調動企業職工的積極性、創造性，培訓企業職工等并不重視，管理觀念陳舊、僵化。人力資源管理理念落后導致了管理手段的落后。停留在手寫辦公的狀態，電腦、網絡并沒有普遍使用，即使用上了電腦，建立了人力資源信息庫，也只是停留在簡單的報表制作、員工檔案、人事、工資、福利等方面，很少通過人力資源管理信息系統完成人才招聘、崗位管理、教育培訓等。
（二）人力資源管理的各種機制不健全
企業的人力資源管理部門是為了實現企業的發展戰略而設置的，是為企業的發展戰略服務的。但很多企業的人力資源管理機制不健全。一是缺乏有效的激勵機制。對于能給企業帶了重大貢獻的的員工不給予獎勵，對于給企業造成損失的員工不進行懲罰，損傷了員工的積極性，給企業發展帶來了障礙。二是缺乏有效的培訓機制。市場經濟條件下，企業員工的培訓應該由人力資源管理部門有組織、有計劃，統一安排進行，是企業人力資源管理部門的重要職責。但是現在很多企業的培訓活動由一些業務部門不定期地舉行，而且舉辦方往往從本部門的利益出發，不利于企業的發展。三是缺乏有效的錄用機制。在企業人員的招聘過程中，往往存在著主觀性，對于應聘人員的考核隨意性較大，十分不利于企業的后期發展。
（三）對人力資源管理的法律法規不熟悉
依法對企業的人力資本進行管理是市場經濟的必然要求。我國已經建立了中國特色的社會主義法律體系，在人力資源管理上有《勞動法》、《勞動合同法》、《勞動爭議調解仲裁法》、《工傷保險條例》、《勞動合同法實施條例》等法律法規，但有些人力資本管理者對這些法律法規理解不到位，甚至根本不了解，有可能給企業帶來了一定的損失。例如，企業的招聘廣告中包含“不招乙肝病毒攜帶者”、“只招男生”等一些歧視性條款，就有可能給企業帶來一定的法律糾紛。再如，我國《勞動合同法》中的第四條規定，用人單位制定涉及勞動者切身利益的規章制度，必須經過民主程序制定，并對員工進行公示，否則不能作為管理員工的依據。如果人力資源管理者不知道有這樣一個條款，在員工不知情的情況下制定了涉及勞動者切身利益的規章制度，并要求員工執行，一旦員工為此和企業發生矛盾，并以此將企業告上法庭時，敗訴的肯定是企業。
（四）人力資源管理與企業發展戰略錯位
合理、有效的人力資源管理是能夠促進企業發展戰略的實施，提升企業的競爭力，助推企業發展的。但在我國，一些企業的人力資源管理卻不能和企業的發展戰略相吻合與有效銜接，人力資源管理沒有真正成為企業發展戰略的一部分，沒有助推企業的發展。一些企業在制定企業發展戰略的時候，將人力資源管理置于企業發展戰略之外。有些企業出現“人才”短缺的問題，基本上都是企業在制定發展戰略的時候，將人力資源管理和企業發展戰略割裂開來，沒有制定和企業發展相吻合的人才儲備、人才培訓等內容的人力資源發展戰略造成的。
（五）企業文化不能助力人力資源管理
企業文化是企業在生產經營過程中所形成的具有自身特點的經營理念、價值判斷和道德行為的綜合反映，具有動力功能、導向功能、融合功能和約束功能等。企業文化是企業管理的核心組成部分，是現代企業人力資源管理的重要內容，我國的很多企業開始關注企業文化。但是，在企業文化構建過程中存在的主要問題之一，就是人力資源管理和企業文化之間缺少契合點，并沒有將所提煉出來的企業文化用于引導企業的人力資源管理，企業文化和人力資源管理的關聯度低，作用發揮得不夠充分。
二、加強我國企業人力資源管理的對策
（一）更新管理理念、提升管理手段
在市場經濟條件下，我國企業必須從傳統的人事管理向人人力資源管理轉變，樹立人力資源管理是企業核心競爭力的理念，有計劃、有目的、有步驟的對企業人才進行管理，在企業人才招聘、篩選、考核等方面制定合理的管理機制，調動企業職工的積極性，為企業的發展儲備人才。因此，在人力資源管理問題上，我們應該更新管理理念、提升管理手段。主要做法有：第一，學習和領會市場經濟的特點和精神實質。傳統的人事管理向現代的人力資源管理轉變主要源于計劃經濟向市場經濟的轉變，人力資源管理的具體內容也取決于市場經濟對此的要求，因此，只有真正理解和把握了市場經濟的精神實質才能實現人力資源管理理念的更新。第二，利用網絡進行人力資源的管理，建立人力資源管理信息系統。企業要給每位人力資源管理者配備電腦，并對進行培訓，使其能熟練運用現代化的管理工具。與此同時，企業還要建立人力資源信息庫，并通過網絡實現與外界的聯系，通過人力資源信息系統進行企業的人才招聘、崗位管理、教育培訓等，使企業的人力資源管理和國際社會接軌。
（二）健全人力資源管理的機制
高效的人力資源管理機制是企業發展的助推器，它可以更加有效地調動企業職工勞動的積極性，更好地促進企業的發展。因此，在人力資源管理問題上，我們應該健全人力資源管理的機制。主要做法有：第一，建立有效的激勵機制?？梢詫⑵髽I職工的工作業績與企業的獎懲制度結合起來，獎罰分明，既要在精神上予以表揚，也要在物質上給予一定的獎勵，有效地激勵企業職工工作的熱情。第二，優化企業的人力資源培訓機制。在知識經濟時期，企業發展所需要的技術是不斷提升的，這就要求企業員工的技術水平也要隨企業的發展不斷提升，而企業職工技能提升的重要途徑就是企業對其的技能培訓。因此，企業的人力資源管理部門應該建立有效的培訓機制，有組織、有計劃地對企業職工進行技能培訓。第三，完善企業的錄用機制。在企業人員的招聘中，首先應該制定合理的招聘規則，按照招聘規則考核應聘人員，對應聘人員做出公正的、客觀的評價，錄用對企業發展有利的人員。
（三）熟練掌握人力資源管理的法律法規
人力資源管理的法律法規是建立現代企業制度的基礎，是人民法院審理勞動爭議案件的重要依據，它可以協調企業與職工的勞動關系，明確企業與職工之間的權利和義務，維護企業和職工的切身利益。因此，在人力資源管理問題上，我們應該使管理者熟練掌握人力資源管理的法律法規，這不僅能夠保障企業職工的合法權益，而且還會維護企業的良好形象。主要做法有：第一，讓人力資源的管理者學習并掌握有關人力資源管理方面的法律法規。只有了解并掌握了人力資源管理的法律法規，才能在人力資源管理過程中，做到知法守法，依法行政，才不會損害企業職工的合法權益，維護企業的形象。第二，利用各種渠道廣泛宣傳人力資源管理的相關法律法規。通過在全社會的廣泛宣傳，可以增強廣大群眾的維權意識，樹立決策者的依法行政理念，推動了依法行政工作的開展。
（四）將人力資源管理和企業發展戰略相融合
人力資源管理是企業重要的組成部分，關系到企業發展戰略目標的能否實現。因為人是經濟活動過程中的主導者，任何企業的發展戰略都是靠人去實現的，離開人，再好的發展戰略都是一紙空文。因此，在人力資源管理問題上，我們要將人力資源管理和企業的發展戰略融合在一起。主要做法有：第一，將人力資源管理戰略作為企業發展戰略的內容之一。企業發展戰略有很多內容，如營銷戰略、品牌戰略、投資戰略、技術戰略等，但這些戰略究竟能實現多少，效果如何都取決于人。因此，人才戰略必須是企業發展戰略的內容之一。第二，使人力資源管理戰略隨企業的發展戰略變化而變化。企業的發展戰略不是一成不變的，隨著經濟形勢的發展，企業面臨的環境將發生重大的變化，企業發展所需要的各種人才也會發生很大的變化，因此作為企業發展戰略內容之一的人力資源管理戰略也必須進行調整。
（五）使企業文化成為人力資源管理的助推器
優秀的企業文化有利于企業員工形成共同的價值觀，能夠營造企業和諧的氛圍，提高企業員工的凝聚力，調動廣大員工工作的積極性和創造性，有利于企業的發展。因此，在人力資源管理上，我們要充分利用企業文化特點，將企業文化融入到人力資源管理中。主要做法有：第一，提煉和培育具有本企業特色的企業文化。將那些有利于企業發展、獨特的文化理念和價值觀念提煉出來，廣泛宣傳，在廣大員工中形成共識，成為企業文化的核心思想，營造和諧、愛崗敬業、積極向上的企業氛圍。第二，在企業文化中樹立“以人為本”的價值觀，特別是在對企業員工進行管理的時候要更加人性化，在決策的時候更多地考慮員工的利益，讓員工在企業中能夠有歸屬感，將企業看成是自己的家。第三，將企業文化和人力資源管理相融合。用企業文化去感召員工，而不是用強硬的、命令式的辦法管理員工。
總之，人力資源管理對企業來講十分重要，是企業發展過程中必不可少的重要資源，只有做好人力資源管理工作，才能切實提高企業的競爭力，促進企業的發展，使企業不斷強大。
〔參考文獻〕
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人力資源管理計劃的內容范文3
關鍵詞：人力資源 戰略規劃 管理 事業單位
一、我國源管理規劃的現狀
（一）人力資源的優勢
我國人力資源管理目標是指事業單位人力資源管理需要完成的職責和需要達到的績效。包括著全體管理人員在人力資源管理方面的目標任務與專門的人力資源部門的目標與任務。我國人力資源管理的優勢：保證組織對人力資源的需求得到最大限度的滿足，確定組織對人力資源隨時調用，不能受到任何阻礙；最大限度地開發與管理組織內外的人力資源，促進組織的持續發展，以免出現人力資源的短缺。維護與激勵組織內部人力資源，使其潛能得到最大限度的發揮，使其人力資本得到應有的提升與擴充。
（二）人力資源戰略規劃的內容
認識人力資源戰略規劃的重點和兼顧內容，非常有利于認清各項內容的主次、結構和作用，在以上認識的基礎上，結合目前主流的劃分方式，人力資源戰略規劃的內容可分成為戰略規劃、組織規劃、制度規劃和人員規劃。
（三）人力資源管理規劃的現狀
目前，我國人力資源管理體系的現狀主要有以下幾個方面：首先是事業單位自身的人力資源管理體系缺位。我國大部分事業單位都還未建立適合于自身特色的人力資源管理體系，事業單位的管理和發展中的人才需求主要是通過考核來取得。
其次是事業單位的人力資源管理機制不活。我國事業單位有著大批量的杰出人才。事業單位的人力資源管理方法比較成熟，但在機制上還存在著很多不利于人才引進和培養的地方。我國大多數的事業單位面臨的人才引進渠道比較狹小，從而人力資源獲取成本比較高昂。
二、人力資源戰略規劃對企業的作用和意義
人力資源戰略規劃是事業單位人力資源管理的核心。首先，現代人力資源戰略規劃是推動事業單位發展的基本動力。其次，人力資源戰略規劃能夠使事業單位贏得充足、適合的人才。人力資源戰略規劃的重要性己經被大多數的事業單位管理者認可。
人力資源戰略規劃成為熱門話題，目前我國人力資源戰略規劃理論體系還很不完善，還有許多欠缺的地方，而涉及到事業單位人力資源戰略規劃方面的理論更少，建立一個有關事業單位人力資源戰略規劃的理論體系，理論界還有很長的路要走。人力資源部門必須分析組織人力資源的需求和供給之間的差距，制定各種規劃來滿足對人力資源的需求。人員計劃的發展和監管應該受到和財務計劃同等的重視，至少應該占用單位整體計劃五分之一的時間。
三、我國人力資源管理存在的問題
（一）人才觀念淡薄、人力資源投資理念滯后
人力資源管理理念視人力為資源，認為人力資源是一切資源中最寶貴的資源。認為事業單位的發展與員工的職業能力的發展是相互依賴的，事業單位鼓勵員工不斷的提高職業能力以增強事業單位的核心競爭力，而重視人的職業能力必須先重視人本身，把人力提升到了資本的高度，一方面通過投資人力資本形成事業單位的核心競爭力，同時，人力作為資本要素參與事業單位價值的分配。
（二）發展戰略有問題，人力資源無規劃
人力資源管理的問題一直倍受事業單位的關注和重視，但受到各種因素的影響，人力資源的管理出現了不同程度上的影響和制約，致使事業單位的人力資源管理得不到更好的發展，造成大量的人才流失，事業單位效益不佳。
（三）人員結構不合理，崗位職責不明確
人員結構要在內部條件和外部環境的基礎上做出，必須符合現實情況，與現實統一起來做出的合理安排，只有明確了崗位職責，在后面的工作中才能有充足的準備；是為事業單位的發展規劃服務，由于不同崗位的工作量有所不同，事業單位會適當安排一人多崗和一崗多人，但是許多事業單位沒有對工作流程和崗位職責進行梳理，沒有完整的工作說明書和崗位描述，不能做到人員和崗位的合理匹配。
四、我國人力資源管理規劃問題的成因和解決的對策
現階段，絕大多數事業單位的人事管理只關注于事的管理，并不關注人的管理。我國人力資源管理制度和事業單位文化建設力度不夠人力資源管理環境包含兩個子系統，一個是人力資源管理制度體系，盡管我們在設計過程中可以盡可能地體現人性化，但它在事業單位的管理工作中起到的仍是強制約束作用；而另一種就是事業單位文化，它能夠通過創建一種處處體現尊重人、愛護人的人本環境和氛圍，使員工與事業單位同步成長，讓員工有成就感和歸屬感，并與事業單位擁有共同的價值取向。
五、結束語
目前，人力資源戰略是學術界和事業單位界關注的熱點，在此對人力資源戰略的構成和分類、人力資源戰略與事業單位戰略的協調做了簡單介紹；從人力資源規劃的基本概念、人力資源存量分析、人力資源需求預測、人力資源供給預測、制定人力資源規劃體系等方面詳細介紹了人力資源規劃的各種理論和方法。
參考文獻：
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人力資源管理計劃的內容范文4
關鍵詞：通信工程 人力資源管理 研究
0 引言
通信工程項目具有鮮明的行業特點，有嚴格的市場準入制度、有嚴格的工程建設強制性標準，對人員的專業化要求也高，并且涉及建設單位、設計單位、施工單位、監理單位、設備商、終端用戶等，利益相關者眾多且層面復雜。對這一特殊類型的項目，多數通信企業對項目人力資源管理的重視程度不夠，并缺乏有效實用的項目人力資源管理程序。
1 通信工程項目人力資源管理的內容
通信工程項目人力資源管理就是項目經理針對通信工程項目實施的人力資源管理，包括項目團隊組建和管理的各個過程。主要內容如下：編制人力資源規劃、組建項目經理部，獲取人員、項目團隊的建設和項目團隊的管理。
2 通信工程項目人力資源管理的具體管理方法
根據自己的實踐經驗和研究，特為通信工程項目人力資源管理量身制定了下述管理程序。
2.1 編制通信工程預算
通信工程預算是編制通信工程項目管理計劃的依據，這里研究人力資源管理問題，所以只編制與人力資源管理最相關的通信工程概預算表三甲。
2.2 編制項目人力資源管理計劃
以通信工程預算為基礎，利用Microsoft Project項目管理軟件，編制出計算機項目人力資源管理計劃。
2.3 組建項目經理部，獲取人員。
根據公司法定代表人的授權建立項目經理部，并根據人力資源計劃通過最優方式獲取人員。
2.4 團隊建設
項目經理對項目團隊負責、盡早培育團隊精神、而關鍵成員，進行工作授權，并通過獎勵、表彰、集中辦公、會議、學習培訓等方式統一思想、加強溝通提高運作效率。
2.5 團隊管理
在團隊管理中項目經理可使用資源平衡對人力資源負荷進行調整和管理,而對團隊的有效管理就是建立績效考核體系和薪酬福利管理體系。
3 實例研究
3.1 項目簡介
滄州聯通寬帶提速傳輸工程，其建設單位為中國聯通滄州分公司，工程開工日期為2010年3月20日，完工日期為2010年5月15日。工程建設地點為滄州黃驊，施工單位為河北海星通信建設有限公司，工程采用包工不包料方式承包。
3.2 編制工程量預算表
使用通信概預算軟件編制工程量預算表。
3.3 編制項目人力資源管理計劃
3.3.1 建立任務工作表
在Microsoft Office Project項目軟件中，任務工作表主要包括大綱級別、WBS、任務代碼和任務名稱。
將通信施工項目作為綱要任務，將預算表中的項目名稱為任務名稱，定額編號為任務代碼，并把技工工日和普工工日也作為基礎資料，直接移植到Microsoft Office Project 2003，并自動生成WBS。詳見表1。
3.3.2 建立人力資源表
本工程項目中涉及的人員主要有，項目經理、技術負責人、工程師、安全員倉管員、線務員、光纜線務員和普工。項目經理要根據項目的實際情況，確定出可使用的人力資源表。
3.3.3 確定每項任務的前置任務
各個任務間的關聯性，在規劃時就要考慮周全，執行時才能切合實際。項目經理要確定任務項目的時間關聯，確定本項目各任務的前置任務。詳見表2中的前置任務。
3.3.4 確定每項任務的工期、開工時間和完成時間
任務的工期估算和開工時間，要根據人工資源分配情況、技工工日和普工工日、合同中總的工期要求、并依靠項目經理經驗和管理團隊的共同智慧細致考慮后確定，本項目每項任務的工期、開工時間和完成時間。詳見表2。
3.3.5 人力資源分配
人力資源分配就是按需求為每一個任務分配人力資源，分配資源要參考任務的工期，更要根據現有的資源量，工期要求短就需要較多的資源分配。工期的合理安排和人力資源的合理分配，是計劃階段最需解決的問題。
3.3.6 資源調配，工期優化
人力資源分配完后，項目的人力資源成本可以自動生成，這樣項目的初步的基礎資料就建立起來了，但還存在諸如工期不符合要求，人工成本過高，人力資源有超負荷現象，甚至還有一些低級失誤等等，這些都需要進行細致的優化調整。通過對進度做重新安排，資源做調配，使人力資源安排趨于合理，計劃更完美，形成本項目的基礎資料。見表2。
3.3.7 保存比較基準，完成人力資源編制計劃
在Microsoft Office Project項目軟件中將基礎資料保存比較基準，就完成人力資源編制計劃就標志著人力資源的規劃階段完成。建立的比較基準包括比較基準工時、比較基準工期、比較基準開始時間、比較基準完成時間和比較基準成本。詳見表3
3.4 組建項目部，獲取人員
本項目中項目經理、技術負責人、安全員、光纜線務員均選擇是長期在滄州地區公司工作的人員，隊長、倉管員、線務員和普工選擇長期在黃驊施工的人員。由項目經理負責組建項目部，嚴格執行面試溝通-篩選-獲取-輸出四步驟獲取人員。
3.5 項目團隊建設
施工中人的因素是關鍵，團隊建設主要通過員工素質管理、崗位責任和目標體系建設、團隊文化建設實現，明確團隊成員崗位職責，運用績效、培訓和晉升一體化的人力資源管理體系，建立培訓激勵機制，實現培訓管理的信息化。
3.6 項目團隊管理
本項目建立了Microsoft Project編制的人力資源計劃，就可以使用用項目跟蹤對項目團隊進行管理。通過將工程的實際情況資料輸入Microsoft Project來進行更新，就可以跟蹤項目，實現對人力資源更好的管理，這些資料包括，任務的實際開始時間、實際完成時間、實際的工期、實際成本，這樣我們就可以與基準進行比較比較。
項目人力資源管理的主要工作就是項目團隊的管理，一旦項目成員被分配到項目中，項目經理有兩種方法來有效地使用項目團隊中的成員，分別是資源負荷和資源平衡。
資源直方圖被用來表示資源負荷，同時也可以用來識別資源超負荷的情況。
隊長的超負荷問題見下圖
資源平衡是一種延遲項目任務來解決資源沖突問題的方法，是一種網絡分析法，他將以資源管理因素為主進行項目進度決策。資源平衡的時候，資源的利用夜就達到了最佳的狀態。
經資源平衡后，隊長資源直方圖，超負荷部分已平衡。
人力資源管理計劃的內容范文5
【關鍵詞】人力資源；管理理念；模式
伴隨社會經濟的不斷發展進步，人力資源越來越被人們所關注。無論是一個企業、部門，還是一個地區、一個國家而言，人力資源都已經成為極其重要的戰略資源，關系到企業、部門、地區乃至國家長遠的發展。就企業而言，要想實現企業的長遠發展，使之在激烈的市場競爭中站穩腳跟、搶占先機，就必須對人力資源問題有清醒的認識，并且要在這種認識中對人力資源進行科學有效的管理。
一、人力資源的主要內容
人力資源廣義上指一定區域人口總量，狹義上指勞動力資源，即一定時間、一定地域內勞動能力的適齡勞動人口及實際參加社會勞動年齡以外人口總和。
人力資源需求預測是指明企業戰略目標，發展規劃和工作任務為出發點，綜合考慮各種因素的影響，對企業未來人力資源需求的數量、質量及時間等進行估計的活動，影響人力資源需求預測的因素主要有生產技術變化、管理方式變化、消費者的購買行為，經濟形勢、企業市場占有率、政府主產業政策等。
二、人力資源管理者應具備的能力
僅有合理的知識結構，先進的人力資源管理理念，對一個人力資源管理者來說是遠遠不夠的，是否能勝任此工作，還必須具備基本的工作能力。人力資源管理者的基本工作能力要包括寫作能力、組織能力、表達能力、觀察能力、應變能力、交際能力。
寫作是人力資源管理者的基本任務，人力資源部門的規章制度、文書通告等大多出自人力資源管理者之手。所以寫作能力是人力資源管理人員的基本功。符合人力資源工作要求的文字寫作本身就是人力資源管理工作的有機組成部分。
人力資源管理者的組織能力是指人力資源管理者在從事人力資源管理活動過程中計劃、組織、安排、協調等方面的活動能力。日常工作要有計劃性、周密性、協調性。
人力資源管理者的表達能力是指具有較強的交際能力，善于與人交流永遠都是人事主管必備的素質。人力資源管理者的觀察能力是人力資源管理者在人力資源管理理論的指導下，對周圍的人和事從人力資源管理者角度予以審視、分析、判斷的能力。
人力資源管理工作的內容有時是多變，因而對于人力資源管理者來說，要具備較強的應變能力也成為從事人力資源管理工作的基本要求之一。人力資源管理者在遇到突發性的問題并著手解決時，人力資源管理工作要求人力資源管理者具有一定的交際能力。
三、樹立先進的人力資源管理理念
人力資源管理觀念主要是“管理觀念”和“價值觀念”的轉變。
人力資源管理觀念，強調提高員工的素質與能力，管理觀念的轉變。指導思想的轉變：由“對工作負責”，“對上級負責”到“對工作的人負責”；管理方法的轉變：由“教你如何”，到“叫你如何”，再到“引導你如何”；管理手段的轉變：由管理者的“中心指揮”變為“中心導向”；管理組織的轉變：由下屬的“參與管理”到“共同肩負責任”；管理職能的轉變：由“組織、控制、指揮、協調”到“育才為中心，提高人的素質為目的”；管理環境的轉變：由“簡單”、“緩慢”到“復雜”、“多變”；管理者自我意識的轉變：由“上級比下級高明”到“下級的具體專長和具體能力應高于上級”；管理內容的轉變：由“簡單的任務完成”到“建設高情感的管理場所”；管理目標的轉變：由追求“一般”到追求“卓越”。
尊重人才，尊重知識，是現代的價值觀的核心，在人才使用中就要用其所長：用人所長，容其所短，把人才放在最能充分顯示其才能的崗位上，智者盡其謀，勇者盡其力；用其所愿：在服從工作需要和服從分配的前提下，盡可能與個人的意愿、興趣、特長結合，力求個人自身價值的實現和企業的發展目標相統一；用當其時：珍惜人才的使用年限和最佳年齡。打破論資排輩、求全、平衡、照顧的束縛，大膽破格破例錄用輩分小、資質好的青年人才。
四、促進人力資源管理模式轉變的措施
要想實現企業人力資源管理的科學化和有效性，就必須在管理方法上實現創新，具體來講可以在以下幾個方面著手：
（1）建立健全科學有效的績效考核與人才選拔機制?？茖W有效地績效考核機制是實現企業人力資源管理的基本方法?？冃Э己耸侨肆Y源管理的核心職能之一，為各項人事決策提供客觀依據。因此，在企業經營與管理過程中，必須建立健全科學有效的績效考核機制，通過這一機制來激勵廣大員工努力工作，共同為企業的發展與壯大貢獻自己的聰明才智。在人才選拔機制上，要努力創造條件使真正有才能的人才能夠脫穎而出，并且要通過各種制度來保證各類人才在企業內部的正常合理流動。
（2）完善企業經營者選拔、管理機制。企業的經營者對企業人力資源管理起著十分重要的作用。企業的經營層是企業的決策、領導和指揮核心，因此，要創新企業人力資源管理就必須完善企業經營者的選拔與管理機制。這一機制包含兩方面的內容，一是要按照市場經濟的管理和經營規律來選拔和任用企業經營者，特別是要使那些熟悉市場經濟的優秀人才能夠脫穎而出；二是要努力創造條件使企業的經營者能夠干成事、干好事，真正為企業發展掌好舵、領好航。
（3）對員工進行有效培訓，提高其綜合素質?，F代社會，知識更新速度越來越快。因此，要在激烈的市場競爭中站穩腳跟，就必須不斷地學習。就企業而言，就必須創造條件為員工提供各類的培訓，使之能夠不斷地取得自身的進步與提高。
總之，在企業發展過程中，人力資源管理變得越來越重要。這也就要求企業通過各種途徑和方法來努力實現企業人力資源的科學有效的管理。因此，企業的管理者、決策者必須把人力資源工作擺在首位，高度重視人力資源的開發、利用和管理，為企業的長效可持續發展創造一個寬松良好的人力資源環境。
參考文獻：
[1]中國就業培訓技術中心.企業人力資源管理師基礎知識[M].中國勞動經濟出版社,2009.
人力資源管理計劃的內容范文6
關鍵詞：人力資源管理；產生和發展；基本職能；工作分析
中圖分類號：C9303 文獻標識碼：A 文章編號：1006-8937（2014）3-0132-02
經濟全球化和管理國際化促使人力資源管理轉向國際人力資源管理。國際人力資源管理存在“趨同”和“趨異”兩種研究方法?！摆呁?，即把那些在美國取得成功的人力資源管理理論應用到國際環境中去?！摆叜悺保闯姓J各個國家和地區在人力資源管理這個問題上的差異性，巨大的文化差異所造成的影響以及由不同文化所引起的不同看法和需求。在國際人力資源管理中必須考慮與國內人力資源管理不盡相同的方面，這些方面是：不同文化形式和社會價值之間的相互作用，從一種文化到另一種文化的管理適應性問題，現存的法律和經濟差異以及由于社會文化差異產生的不同的學習風格和應變方式。
1 人力資源管理的基本任務
人力資源管理關心的是“人的問題”，其核心是認識人性、尊重人性，強調現代人力資源管理“以人為本”。在一個組織中，圍繞人，主要關心人本身、人與人的關系、人與工作的關系、人與環境的關系、人與組織的關系等。
目前比較公認的觀點是：現代人力資源管理主要包括求才、用才、育才、激才、留才等內容和工作任務。
2 人力資源管理的基本職能
2.1 整合
這是使員工之間和睦相處、協調共事、取得群體認同的過程，是員工與組織之間個人認知與組織理念、個人行為與組織規范的同化過程，是人際協調職能與組織同化職能。
2.2 獎酬
它是指為員工對組織所做出的貢獻而給予獎酬的過程，是人力資源管理的激勵與凝聚職能，也是人力資源管理的核心。其主要內容為：根據對員工工作績效進行考評的結果，公平地向員工提供合理的，與他們各自的貢獻相稱的工資、獎勵和福利。設置這項基本功能的根本目的在于增強員工的滿意感，提高其勞動積極性和勞動生產率，增加組織的績效。
2.3 調控
這是對員工實施合理、公平的動態管理的過程，是人力資源管理中的控制與調整職能。它包括：①科學、合理的員工績效考評與素質評估；②以考績與評估結果為依據，對員工使用動態管理，如晉升、調動、獎懲、離退、解雇等。
2.4 開發
包括為組織和個人制定開發計劃，為新員工制定工作引導和業務培訓，員工的職業生涯設計，繼續教育。開發是對員工知識、技能和素質的提高，能夠有效增強員工的工作能力。
2.5 報償
報償是人力資源管理的核心，它主要包括制定薪酬方案，提供福利等，其目的是為了提高工作效率和組織效率。
3 工作分析
工作分析對有效地進行人力資源管理具有非常重要的作用。全面的和深入的進行工作分析，可以使組織充分了解崗位工作的具體特點和對崗位上人員的行為要求，有效的工作分析能提高人力資源管理實踐對組織績效的貢獻。
3.1 工作分析的目的
工作分析的目的是為了解決以下六個重要的問題： ①員工完成什么樣的體力和腦力活動；②工作將在什么時候完成；③工作將在哪里完成；④員工如何完成此項工作； ⑤為什么完成此項工作；⑥完成工作需要哪些條件。
3.2 工作分析的作用
工作分析對人力資源管理有下述主要作用：
①為招聘工作奠定基礎；②為制定有效的人力資源配置計劃奠定基礎；③為員工職業規劃方案奠定基礎；④為培訓和開發的方案奠定基礎；⑤為績效評估形式奠定基礎；⑥為報酬決策奠定基礎；⑦為生產率改善方案奠定基礎；⑧為改善崗位設計和工作環境奠定基礎。
工作分析是HR的一項極重要功能，它與人力資源管理的許多活動都有關連。在學理上，工作設計、工作分析、及工作說明與工作規范均圍繞著”工作”來進行，但以公司現況，在工作設計上較無法去改變，唯從工作分析上來評價一個工作職位的存在價值確實是可行的，甚而透過合理的分析更可達到工作豐富化與多樣化之目的。其實工作分析提供了一個架構，去描述透過這樣的分析工作可以讓HR人員得到許多的相關訊息并將企業中各項工作之內容、責任、性質與員工所應具備的基條件，包括知識、能力等加以研究分析的過程。而有系統的的工作分析必須依下列項目來進行：員工為什么要做？（目的；why）；員工要做什么？（內容；what）；員工如何做？（方法；how）；所需技術如何？（程度；skill）。換言之，工作分析是一種在組織內所執行的管理活動，專注于收集、分析、整合工作相關信息，以提供組織規劃與設計、人力資源管理及其它管理機能的基礎。
3.3 工作分析的方法
3.3.1 訪談法
訪談法是工作分析人員就某項工作與從業者就工作內容和要求進行交流，由對方敘述所做的工作內容及如何完成，分析人員用標準格式進行記錄。
3.3.2 問卷調查法
問卷調查是工作分析人員列出相應工作任務和行為，由從業者就其是否執行了這些任務或者行為做出肯定回答，工作分析人員根據這些工作任務或行為出現的頻率，確定該項工作的重要性，執行難易程度和整個工作的關系。
3.3.3 觀察法
觀察法是指工作分析人員對工作活動和行為進行觀察并對結果進行記錄。又分為直接觀察、工作方式分析和典型事例法三種，主要取決于觀察者，被觀察者和觀察方式的不同。
3.3.4 工作體驗法
人力資源管理人員親自體驗工作，熟悉和掌握工作要求的第一手資料。
根據各種工作不同的性質和特點，選擇適當的方法進行組合運用就可以取得事半功倍的效果。
人力資源中的工作分析法能全面的管理員工，工作分析是一項系統性工程，需要企業內不同層級、不同部門的配合共同完成。
面對21世紀激烈的競爭環境，我們企業應該要對人力資源的管理能力加以重視。因為人力資源開發與管理的優勢，將直接關系到企業的成敗。
建立企業以人力資源開發為基礎的人力資源管理觀念，建立適合員工發展的內部環境，通過提升人力資源總體能力以最終提升企業核心能力，推動企業的發展。
參考文獻：
[1] 余凱成等編著.人力資源管理[M].大連：大連理工大學出版社，2002.
