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勞動實踐知識范文1
通過我多年教啟智班勞動實踐課發現，上好勞動實踐課，對智障兒童的影響很大，勞動實踐課比文化課有很大的優勢。
1、通過勞動實踐可以補償智障兒童的生理缺陷，并發展智障兒童的能力。
智障兒童大多都存在感官方面的障礙（器質上的或機能上的），如聽力障礙、視力障礙、運動障礙等，這些障礙的存在，就會影響學生的學習等方面的接受能力，但是通過勞動實踐活動可以幫助智障兒童補償或部分這些功能的缺陷。我們人體機能的任何功能都是在活動過程逐漸形成并發展起來的，在各種勞動活動中，對各種感官功能的形成也最容易。喪失了的功能也可以得到恢復，有缺陷的功能可以得到補償。在勞動實踐的過程中，幾乎所有的感覺器官都要積極參與，而且各器官之間彼此要經常反復的協作與配合，在實踐過程中能使智障兒童的各種器官得到鍛煉，使其功能水平不斷提高，使器官之間建立起密切的聯系，從而協調完成各種在勞動實踐過程中智障兒童會和各種各樣的人、事、物相接觸。當他們面對這些人、事、物就會產生各種刺激，在產生刺激后，智障兒童就會做出反應，這樣他們就會和人產生交流和學習，對事就會產生態度和看法，對物便產生了表象認識。在人、事、物的刺激下，智障兒童就會提高各種能力。在與人的交往間便會提高語言表達能力和社會交往能力；做事就會提高思維和邏輯能力；對物的觀察會提高認知等方面的能力。
2、通過勞動實踐可以開發智障兒童的智力。
勞動實踐在智障兒童的認知及概念形成方面起到關鍵作用。由于勞動實踐過程中，我們所接觸的勞動環境，勞動對象是最直接，最真實的東西，它們顯得最直觀，也就很容易使人明白和認識。這樣就使人很容易思考，也就有利于頭腦中概念的形成。當智障兒童參加各種各樣的勞動實踐活動時，就會接觸到許多的工具，如桶，盆，鎬等，在接觸中，智障兒童逐漸對這些工具產生印象，這是桶，那是鎬，經過反復的使用這些工具就會形成了“桶”和“鎬”的概念和印象，接著對這些工具就有了更深的理解，不但形成了概念而且明白了這些工具的結構，用途等，這樣的概念形成過程就簡單多了，比起單純的課上講解顯得容易多了，這對智障兒童來說，效果就更明顯了。
3、智障兒童的訓練目的就是讓他們自食其力成為有用的勞動者。
這要通過勞動實踐來實現這一目標。我們費盡心思去康復教育這些智障兒童，其最終目的是使他們成為有理想、有道德、有文化、有紀律的社會主義公民，同時成為適應社會生活的自食其力的勞動者，這就離不開勞動時間活動，我們就必須以此為中心去訓練這些智障兒童，讓他們去接觸勞動，懂得勞動，并參與勞動，使他們掌握一定的勞動技能，獨立自主的完成基本的勞動任務，做些最起碼的生活自理勞動，做一些力所能及的家務勞動，能夠自食其力，解決個人的生活問題。
智障兒童大多語言能力較差，動作不協調，感知覺較差，生活自理能力較差，上好勞動實踐課并不容易。
1、在勞動實踐課上注意說與做的密切結合，注重學生動手能力的培養，積極發展學生的語言。
在勞動實踐課中，教師在示范講解每種勞動技能的步驟時，要把每一個步驟都用準確而明了的語言向學生說清楚，使學生能聽得懂、記得住，并能說得出。智障兒童在做之前要先說說如何去做，做過之后，再把做過的過程用語言表達出來。這不僅有利于智障兒童對勞動技能的準確理解和牢固掌握，而且還有利于發展他們的語言能力。要多做多說，反復練習，培養他們的動手能力。
2、在勞動實踐課上，要加強直觀性教學。
由于智障兒童存在生理、心理的缺陷，他們接受知識的能力較差。所以，教師在勞動教學中，有多采用直觀性教學，利用教學掛圖、多媒體設備、實物等教學設備向他們講授。教師要循序漸進，把勞動技能操作分解成幾個步驟，一步一步教學，教師示范一步，智障兒童觀察并操作一步。智障兒童把每一步練習都做得準確無誤后，再把各個步驟綜合起來練習。
勞動實踐知識范文2
關鍵詞:在校大學生 兼職 勞動法適用
1、在校大學生兼職的現狀及成因
當今社會在校大學生兼職以及在兼職過程中與相對方發生糾紛的頻率與日俱增。但在法制層面的尷尬是在校大學生是否能作為勞動者，適用勞動法仍存在爭議，使得在校大學生的很多權益處于法律保護的盲區。在校大學生兼職期間權益受到侵害并且無法獲得良好的充分的救濟的現象屢見不鮮，諸如在校大學生兼職期間的報酬嚴重偏低甚至被比較隨意的扣減，在求職的過程中被迫接受很多不合理要求，工作條件環境惡劣，時間長強度大等，以及與用人單位發生糾紛或者人身受到傷害的情況下很難受到充分的保護等等。
造成這種局面的原因主要是立法不夠完備。1995年勞動部出臺的《關于貫徹執行〈中華人民共和國勞動法〉若干問題的意見》第12條規定在校生利用業余時間勤工儉學,不視為就業,未建立勞動關系,可以不簽訂勞動合同。該《意見》對在校大學生的勞動者地位進行了直接否認,使得在校大學生兼職無法適用勞動法。更加遺憾的是《中華人民共和國勞動合同法》也沒有明確承認在校大學生的勞動者地位。還有就是在校大學生普遍缺乏相關法律知識和維權能力。他們在兼職過程中幾乎很少簽訂合同，更別說在合同中有隊自己權益保護的有利條款。在權益在此過程中受到侵害以后也很少選擇司法救濟，據調查發生糾紛后維權的大概只有10%，這就更加降低了相關用人單位壓榨在校大學生的法律成本，使得在校大學生兼職期間的權益更加岌岌可危。當然這也與相關主管部門和高校在這些方面的介入和管理缺失有些關系。
2、在校大學生兼職適用勞動法的法律依據分析
由于時間和工作經驗的限制在校大學生兼職的形態多為商品促銷、餐飲類服務、散發廣告單、家教等。其中家教也就是在校大學生被自然人雇請教授其子女相關的課業。這種法律關系從性質上說屬于雇傭關系，應該屬于合同法的管轄范圍。但其他的兼職形態用人單位為非自然人，實質上是符合勞動法調整對象的范疇的，應該適用勞動法。
首先《中華人民共和國勞動合同法》并未明確排除大學生兼職行為的適用?！秳趧雍贤▽嵤l例》中也沒有相關的禁止性規定限制大學生的勞動關系主體身份。再者在校大學生兼職行為也符合勞動法理論上適格勞動者的四標準,也就是年齡、體力、智力、行為自由。其次勞動部95《意見》中的規定有它特定的背景，當時的大學生就業包分配政策仍存在,如果把在校大學生的兼職被視為就業的話,學校就可以不分配工作了,就造成了就業權利的不公，可見初衷是旨在保護大學生的合法權益。并且《意見》中明確規定五類不適用勞動法的主體有國家公務員、事業單位工作人員、農村勞動者、現役軍人還有家庭保姆，但在校大學生并未在此之列。再者憲法規定了公民平等的勞動權,在校大學生作為公民的一個群體自然不應例外。最后其實《勞動合同法》第一條就已經開宗明義,要 “構建和發展和諧穩定的勞動關系”。而將在校大學生排除在勞動者的門外，在校大學生的兼職行為也不適用勞動法的做法恰恰與建立和諧的勞動關系的立法宗旨相悖。在校大學生和用人單位的法律關系中,誰處于弱勢地位再明顯不過,因此將在校大學生納入勞動法的調整保護范圍也正符保護弱者的基本法理。
3、在校大學生兼職適用勞動法的可行性建議
將在校大學生一并納入勞動法的調整對象,可以增加用人單位的侵權成本，從而減少在校大學生兼職期間權利侵害的可能性。明確在校大學生兼職行為中簽訂勞動合同的權利, 勞動合同是勞動者與用人單位確立勞動關系、明確雙方權利和義務的協議，可以說在勞動法律關系中至關重要。也是在校大學生兼職過程中自我保護的法律武器和重要憑證和依據。立法還應對違反勞動合同的雙方當事人之法律責任做出具體化規定,明確雙方的救濟途徑和程序。這樣可為大學生提供更為便捷有效有利的權益保護途徑。和司法途徑相比,勞動仲裁在解決勞動糾紛方面具有快速、經濟等特點。一旦用人單位發生拖欠、克扣工資等侵權行為,大學生可以通過向當地的勞動仲裁委員會申請仲裁,而不至于被勞動仲裁委員會以大學生兼職不屬于勞動法的調整范圍加以拒絕。同時立法的完善還有利于強化相關部門對大學生勞動權益的保護。要將在校大學生兼職行為納入勞動監察部門和勞動仲裁委員會的工作范圍，使得在校大學生的權益受到更加全面的保護。與此同時,加強對中介市場的規范和管理甚至進行相關的立法也是亟待解決的問題，這對在校大學生兼職行為的保護也是重要一環。
事實上《勞動合同法》中關于非全日制用工的規定,實現了在校大學生兼職行為適用勞動法的類別定性。非全日制用工,也就是以小時計酬的,在同一個用人單位一般平均每日工作時間不超過4個小時,每周工作時間累計不超過24小時的特殊用工形式。非全日制用工情況下口頭協議有效。非全日制用工的勞動者可以一個以上的用人單位訂立勞動合同只要后訂立的勞動合同未影響先訂立的勞動合同的實際履行即可。雙方當事人都可以隨時通知對方終止非全日制用工。終止非全日用工,用人單位不用向勞動者支付相應的經濟補償。上述的這些關于非全日制用工的法律特性其實和在校大學生的兼職行為幾乎天衣無縫的完成了對接。
當然由于大學生兼職勞動身份確實有其特殊性,對應其特殊性在勞動法的適用上也應該有特殊的規定。比如在為勞動者購買社會保險方面，大可不必嚴格以普通勞動者的標準按照現行法律規定用人單位必須為勞動者辦理養老、醫療、失業及女職工生育保險等。但是實踐中各大高校幾乎無一例外都會依法為學生購買了相關醫療保險，而且大學生兼職多半是短期的而且有其不確定性。因此,除辦理必要的工傷保險外,其余險種完全可由雙方協商確定,大可不必一刀切的強行規定，這也將減輕用人單位的經濟負擔同時也將為在校大學生提供更多的兼職機會。
總之，將在校大學生兼職的行為納入到勞動法調整的范圍內其合法權益才能得到切實根本的保障,大學生才能通過課外兼職獲取更多的實踐技能和工作經驗,這與新的人才培養理念和模式也是完全契合的。
勞動實踐知識范文3
一、類型與意義
勞動合同的解除是勞動合同當事人提前消滅合同關系的一種法律行為，是當事人阻卻合同存續的一種意志行為。通過解除行為，使具有法律效力的勞動合同在合同期限屆滿之前自解除之時失去效力，從而實現主體特定的目的。勞動合同解除是勞動合同整個動態過程的一個環節，雖不是必經環節卻影響甚大。其直接影響勞動合同的效力、當事人的合同期待與利益得失。正是由于勞動合同的解除直接涉及當事人的利益得失，實踐中極易引起紛爭，因而倍受勞動立法的關注。明確規定勞動合同解除的類型、條件、程序及后果，藉此規范解除行為，克服任意解除的弊患，是勞動立法的任務。我國《勞動法》在第3 章“勞動合同和集體合同”中用9個條文規定了勞動合同的解除問題，占本章條文的45 ％，占勞動合同條文的53％，足見勞動合同解除的重要地位及立法的關注程度。
從立法規定的角度看，勞動合同的解除有兩大類型：雙方解除（協商解除、協議解除）和單方解除（行使解除權）。勞動合同是當事人雙方的合意，雙方當事人有訂立勞動合同的自由，也應有解除合同的自由。勞動合同雙方當事人通過協商達成解除協議，解除勞動合同，法律應予以認可，并不施加限制條件。單方解除是合同一方當事人行使解除權的意志行為，并不以對方是否同意為轉移。單方解除不當，就會破壞合同效力和尊嚴，損害對方權益。所以，勞動立法重點要規范單方解除。我國《勞動法》關于勞動合同的解除規定了9個條文，其中有8個條文是關于單方解除問題的。
依據解除主體，可將單方解除分為用人單位解除和勞動者解除。根據解除條件不同，用人單位解除又可細分為三種類型：過錯性辭退（第25條）、情勢性解除（第26條）、經濟性裁員（第27條）。用人單位解除勞動合同都附有嚴格的解除條件和程序，同時通過反向立法（第29條）進一步限定情勢性辭退和經濟性裁員的適用范圍。勞動者解除勞動合同有兩種情形：一種是一般性解除（第31條）；另一種是特殊性解除（第32條）。一般性解除只需履行告知程序義務即可為之，并無其他限制條件。因此，一般性解除又可稱為無條件解除或絕對解除。特殊性解除有嚴格的法定適用條件，可稱之為有條件解除或相對解除。西方國家常把勞動合同關系視為雇傭關系，相應地把勞動合同主體分別稱作雇主和雇員（受雇人）。勞動合同的單方解除也就合為雇主解雇和雇員辭職。雇主解雇分為合理解雇和無理解雇。在日本，關于勞動法是否一般承認解雇自由，理論認識上有分歧，形成三種學說，即解雇自由說、權利濫用說和正當事由說。（注：（日）東大綠法會：《勞動法》（日文原版），酒井書店·育英堂1983年版，第141頁。）
我國《勞動法》第31條的規定是勞動者單方解除勞動合同的一種類型，屬于無條件的一般性解除。單獨賦予勞動者一方無條件解除勞動合同的權利，在立法技術和利益衡量上是否合適，留待后文討論。僅就第31條規定所體現的立法目的而論，有三點意義應予強調：
第一，此條規定充分映射了現代勞動立法的理念-保護勞工?，F代勞動法誕生于19世紀初的“工廠立法”（注：1802年英國的《學徒健康與道德法》被勞動法學界公認為現代勞動立法誕生的標志。），其條件是工廠大工業的興起和勞動者的人格獨立；其標志是立法保護重心的轉移-從資本所有者轉移至勞動力所有者。勞動者是勞動關系中的弱者，確保勞動者在勞動關系中的權益與人格實現，是現代勞動法的神圣使命。勞動法的發展史和工人階級斗爭，都可以充分印證勞動法保護勞工的正義追求。（注：馮彥君：《論勞動法是保障人權之法》，載《中央檢察官管理學院學報》1995年第1期。）我國《勞動法》第31 條雖僅為勞動者解除勞動合同的單項規定，卻使勞動者獲得了充分的職業選擇自由，保障了勞動者的獨立地位，也是對弱者地位的有力救濟?？梢哉f，《勞動法》第31條的規定不僅是勞動自由的法律保障，更是勞動者人格獨立和意志自由的法律表現。
第二，此條規定有利于勞動力資源的合理配置，實現最大價值。勞動力資源是人力資源，是生產力發展的根本動力。勞動力資源必須與物化形態的生產資料結合，才能發揮其效能。勞動力資源的配置狀況，直接影響其利用效率。優化勞動力資源的配置，是市場經濟發展的必然要求，也當然地成為勞動法的一個重要調整目標。勞動者選擇了用人單位并通過勞動合同確立勞動關系，也就選擇了一種職業、一個服務對象，實際上就是實現了一種資源的組合、配置方式。從客觀上看，一種資源的組合未必是最優的，需要不斷地調整：從主觀上看，勞動者出于興趣、愛好、專業、待遇等考慮，認為現有的單位和職業不適合于自己時，其工作積極性和效率就會受到很大的影響，也需要實現新的選擇。勞動者享有單方解除勞動合同的自由，就可以積極主動地調整資源的組合方式，為實現新的更優的組合提供了可能。
第三，此條規定在程序上限制了解除權的濫用，維護了合同效力。勞動合同有效成立即具有法律效力。維護合同效力、確保合同自由是勞動立法的雙重任務。實踐證明，沒有自由就沒有真正的合同；而自由過度就會破壞合同效力。維護合同效力，適當限制合同自由，實屬合同法制的必然要求?！秳趧臃ā返?1條的規定，在賦予勞動者解除勞動合同權利的同時，施加了提前告知的程序義務以限定解除權的行使。這便兼顧了兩個價值目標，即維護合同效力與維護合同自由。
二、解釋與評析
1.《勞動法》第31條規定的性質是授權條款，還是義務條款？
一般而言，授權條款在表述上通常使用“可以”、“能夠”、“有權”等法律用語；義務條款則通常使用“應當”、“必須”、“不得”、“禁止”等詞語。據此斷定，第31條的規定是作為性義務條款。這個結論只看到了表面現象，尚未準確反映第31條的性質。若對第31條進行整體解釋和目的解釋，就不難發現，本條還是一個授權條款。其授權成分蘊含于條文的字里行間。理由是，“勞動者解除勞動合同”雖然是指勞動者可以解除勞動合同的一種情形，而這種情形又并非指第32條規定的基于特定事由的特殊解除，因為第32條的特殊解除有特定的適用條件，在程序上只須隨時通知，無須提前通知。從《勞動法》整個內容來考察，也找不到第31條適用的具體情形?；诖?，我們認為，第31條的前半段“勞動者解除勞動合同”不單純是事實陳述，實際上也是對勞動者解除勞動合同的一種授權，確立了勞動者解除勞動合同的一種獨立情形。勞動部1994年的《關于〈中華人民共和國勞動法〉若干條文的說明》（以下簡稱《條文說明》）也解釋為：“本條規定了勞動者的辭職權”。一個法律條文既是授權條款，又是義務條款在法律文件中并不多見，且通常都是前面明確授權，后面使用“但書”形式限定其適用條件或程序。我國《勞動法》第31條作為“混合條款”，融權利授予和義務施加于一體，表述方式上不甚妥切，授權內容過于模糊，易造成誤解。我們認為，我國《勞動法》第31條規定可以變通表述或修改為：“勞動者有權解除勞動合同，但應當提前30日以書面形式通知用人單位?！币部梢钥紤]將第31條和第32條的內容合并為，“勞動者有權解除勞動合同，但應當提前30日以書面形式通知用人單位；有下列情形之一，勞動者可隨時通知用人單位解除勞動合同，不受上述提前30日通知的程序限制。……”
2.《勞動法》第31條規定的“提前30日通知”是條件，還是程序？
條件和程序是有區別的。條件是成就一個事物的前提性因素，具有或然性。人們可以創造一定的條件，但條件的具備與否，通常不以人的意志為轉移。程序是行動的步驟、手續及時限，具有可為性。人們只要愿意，皆可履行程序，具有較強的主觀意志性。在法律效果上，條件是權利享有、義務承擔的前提；程序則是權利行使、義務履行的外在表現和具體要求。據此判定，“提前30日通知”是程序，而非條件。對此，勞動部的《條文說明》也明確指出，通知是程序而不是條件。但在1995年勞動部給浙江省勞動廳《關于勞動者解除勞動合同有關問題的復函》（勞辦發〔1995〕324號）中卻答復為， “勞動者提前30日以書面形式通知用人單位，既是解除勞動合同的程序，也是解除勞動合同的條件?！边@個答復混同了條件和程序兩個概念，造成與《條文說明》解釋上的矛盾，顯然不合適。
3.除提前30日通知的程序義務之外，勞動者解除勞動合同是否還有其他限定條件？
從《勞動法》第31條規定來看，勞動者解除勞動合同，除需履行提前通知的程序義務之外，再無其他限定條件。對此，各種解釋意見也比較一致。勞動部《條文說明》明確指出，“除規定的程序外，對勞動者行辭職權不附加任何條件?！庇袑W者認為，“勞動者單方解除勞動合同無須任何實質條件，但必須提前通知用人單位?！保ㄗⅲ毫簳牡戎骶帲骸秳趧臃芭涮滓幎ㄐ箩屝陆狻罚嗣癯霭嫔?997年版， 第390頁。）也有人指出，“勞動者如欲解除勞動合同，只要提前30日以書面形式通知用人單位就足夠了，這里只問勞動者的意愿，不問用人單位是否有過錯或其他生產經營狀況怎么樣?！保ㄗⅲ捍鞔喝A主編：《勞動合同》，中國政法大學出版社1997年版，第60頁。）全國三大統編教材（注：三大統編教材是指：關懷主編的《勞動法學》（法律出版社）：郭捷主編的《勞動法學》（中國政法大學出版社）：李景森主編的《勞動法學》（北京大學出版社）。）也持相同或相似的看法。對《勞動法》第31條的規定持無條件說，只限于條文注釋的實然層面，在立法的應然層面上，第31條的規定是否合適，在本文第三部分中將予以分析。
4.《勞動法》第31條規定的30日期間，其意義何在？30日期間屆滿的效果如何？
30日的通知期間，也稱預告期。預告期既是準備期，又是約束期。作為準備期，意義在于給用人單位一個準備的時間，使其能夠在30日內做好各方面的安排，避免出現崗位人員空缺而造成損失。在準備期內，勞動者可以選擇、聯系新的工作，避免合同解除而造成失業現象。作為約束期，在該30日內勞動者應克盡職守，不可松懈、怠慢工作，否則要承擔違約責任。用人單位也不得在預告期內以勞動者將要解除合同為由而在無法定解除事由的情況下擅自解除合同，否則也要承擔法律責任?？傊?，30日的預告期并不影響勞動合同的效力，合同繼續生效、履行。30日期間屆滿即發生法律效果，勞動者的解除權生效；用人單位負有無條件為勞動者辦理解除合同手續的義務。勞動部《關于貫徹執行〈中華人民共和國勞動法〉若干問題的意見》（以下簡稱《若干意見》）明確規定，超過30日，“勞動者可以向用人單位提出辦理解除勞動合同發生糾紛，勞動者只需證明已履行通知義務且通知期間已屆滿，其解除權即應受到法律的保護。30日期間屆滿后，勞動者可以行使下述請求權：一是可以請求用人單位出具勞動證明書（注：一般臺灣稱服務證明書，日本稱使用證明書。），以備尋找工作所用。勞動證明書”一方面使離職勞工易于工作，以謀生計，他方面使第三人（未來的雇主）決定是否雇傭時，有參考之資料，具有增進勞工就業之社會功能?！埃ㄗⅲ和鯘设b：《民法學說與判例研究》（第7冊），中國政法大學出版社1998 年版，第172頁。）勞動證明書一般載明勞動期間、勞動種類、 勞動技能、勞動條件以及勞動者請求記入的其他事項。（注：參見史尚寬著：《勞動法原論》，臺灣正大印書館1979年版第53頁；王澤鑒著：《民法學說與判例研究》（第7冊），中國政法大學出版社1998年版，第 181—182頁；東大綠法會：《勞動法》（日文原版），酒井書店·育英堂1983年版，第146頁。 ）二是勞動者可向用人單位行使工資支付請求權和物品返還請求權。
5.《勞動法》第31條規定的“通知”的內容和形式如何？
通知是一種具有法律效果的意思表示，其內容和形式都應符合法律的要求。關于通知的形式問題，我國《勞動法》明確要求必須采用書面形式。法律要求解除勞動合同的通知采用書面形式，其意義有二：一是《勞動法》已明確要求勞動合同訂立采用書面形式。勞動合同是一個動態過程，其訂立采用書面形式，其變更、解除也應采用書面形式。這樣立法態度統一，立法內容協調。二是如果通知采用口頭形式，那么一旦發生糾紛，是否通知難于證明，何時通知也無法確定，勞動者行使解除權會遇到很大障礙。關于通知的形式方面，還應進一步探討幾個《勞動法》沒有涉及的相關問題：第一，勞動者提交書面通知，用人單位不予接受怎么辦？在用人單位拒絕接受通知的情況下，勞動者可在通知書上記載通知日期并由兩名無利害關系的見證人簽字，也可以由工會組織予以簽字證明。第二，為了防止用人單位矢口否認已接到通知，勞動者在提交通知時可要求接收人（能夠代表用人單位的人員）在通知書上簽收，一式兩份，勞動者自己保管一份備作證明。第三，通知應向何人提出？通知向用人單位的法定代表人提出當然可以，除此之外，也可以向主管人事工作的副職領導和人事部門提出。第四，通知一般應在接收人的工作時間、工作場所提出。一方面以示正規且便于保管不易丟失；另一方面接收人的行為視為公職行為，其后果當由用人單位承擔。第五，通知未采用書面形式，而是采用口頭形式，其效果如何認定？對于口頭通知，司法實踐應采取靈活的態度。若雙方對通知無異議，法律確認其效果；若用人單位提出異議，勞動者必須提供相應的證據予以證明，否則法律不予確認效力。關于通知書內容，《勞動法》沒有具體的要求。根據通知書的功能和國外立法的有關規定，通知書只須載明解除勞動合同的意愿、通知日期、期限屆滿日、通知人幾項內容即可。無須載明解除原因、目的等內容，也不需要恪守嚴格的格式。
三、比較與借鑒
民法法系國家大都將勞動合同納入民法債的范疇統一調整，使勞動合同立法成為民法的特別立法發揮調整功能。從歷史看，現代勞動法發端于民法，又超乎于民法，因其規范特殊的對象而日漸自成體系。正如法國學者勒內·達維德所指出：“民法在我們的各類法律中起了基礎學科的作用，法的其他門類曾以其為模式（行政法）或為某些類的關系努力使之完善（勞動法）。”（注：（法）勒內·達維得著：《當代主要法律體系》，上海譯文出版社1984年版，第80—81頁。）勞動法在現代法律體系中的獨立性并不能否定其與具有基礎法地位的民法的親合關系。勞動法根植于民法，又發展了民法。就其通過確立勞動基準并求助團體力量以實現契約雙方力量平衡的努力是對民法調整勞動關系功能不足的一種彌補。對此，日本學者明確指出，勞動法具有限制資本的商品支配，修正市民法契約自由的機能。（注：（日）木下正義等著《勞動法》（日文原版），成文堂1992年改訂版，第10頁。）可見，借口勞動法為獨立的法部門而否定勞動合同關系適用民法調整的可能性和必要性，顯然是無視歷史也無助于現實的。將勞動法的一部分-勞動合同法作為民法的特別法對待，有助于對勞動合同進行嚴密的法律調整，也有助于協調勞動法與民法的關系?？疾旄鲊牧⒎ɡ瑒趧雍贤啾患{入民法某類合同范疇或作為獨立的合同類型適用民法調整。法國民法典中的租賃合同的標的包含勞動力；德國民法典和日本民法典都將勞動合同包括于雇傭合同范疇。意大利民法典有其特點，把勞動問題整個納入民法典體系，作為獨立一編（第五編），其中第三節是調整職業勞動關系（勞動合同）的內容。我國《民法通則》沒有具體規定合同種類。《經濟合同法》規定的租賃僅限于財產租賃不包括勞動力。在1997年5 月的《中華人民共和國合同法（征求意見稿）》規定了雇傭合同，以勞動合同為主又不限于勞動合同，非職業雇傭如家庭雇傭保姆亦包括在內。但在1998年9 月形成的《中華人民共和國合同法（草案）》中已不見了雇傭合同的身影。這種轉變反映了統一合同法起草人對勞動合同法律調整立法態度的變化。至于我國將來要制定的民法典是否應囊括勞動合同關系，這很值得我們認真探討?？陀^地說，不管民事立法是否調整勞動合同關系，都不能妨礙勞動法為勞動合同確定具體的規則，也就是說，不能限制勞動立法的獨立發展。
各國關于勞動合同解除的立法規定，從立法技術看，多屬“合并式”立法。所謂合并是指將勞資雙方主體納入同一條文，同等授予權利，施加義務，使雙方在解除合同方面地位、能力平等。 如日本民法典第627條規定，當事人于未定雇傭期間時，各當事人，無論何時均得為解約的聲明。于此場合，雇傭在解約聲明后，經過兩星期而終止。（注：陳國柱譯：《日本民法典》，吉林大學出版社1993年版，第130頁。 ）意大利民法典第2118條規定，對于未確定期限的勞動契約，任何一方都享有在按照“行業規則”、慣例或者公平原則規定的期限和方式履行了通知義務之后解除契約的權利。（注：費安玲等譯：《意大利民法典》，中國政法大學出版社1997年版，第526頁。）比利時雇傭合同法第37 條規定，對于沒有規定期限的合同，雙方當事人可以在通知對方后予以終止（注：《外國勞動法選》（第三輯），勞動人事出版社1989年版，第187頁。）（實質是解除-筆者注）。 法國勞動法典第122—4條規定，不定期的雇傭合同，只要遵守下列規定，簽訂合同的雙方的任何一方都可以予以終止。（注：《外國勞動法選》（第四輯），勞動人事出版社1989年版，第191頁。）我國《勞動法》沒有采用合并立法方式， 而是分別規定用人單位和勞動者的單方解除問題，把無條件的一般解除權只授予勞動者，沒有相應地給予用人單位。用人單位解除勞動合同必須基于法定的正當事由，否則即構成無理解雇，承擔法律責任。這種立法方式和立法內容，意在嚴格限定用人單位解除勞動合同的范圍，保障勞動者的職業安定。當前我國就業機制、社會保障制度尚未健全，勞動者的擇業觀念和能力還有待提高的情況下，嚴格限定用人單位解除權的范圍，否定一般解除權，對于保障勞動者的勞動權乃至生存權至關重要。但從發展的觀點看，我國《勞動法》的立法格局并不妥當。勞動者利益和資本所有者利益是勞動法保護的雙重法益。只是因為勞動者在勞動關系中常常處于不利的弱者地位，勞動法才對其進行重點保護。重點保護的目的是追求勞資雙方地位平等和利益平衡，決不是以犧牲資本的利益單方面追求勞動者的利益。否則，勞動法的調整就會矯枉過正，重點保護也就失去了平等、公平的正義基礎。我們認為，隨著各方面條件的逐漸成熟，適時修改《勞動法》，將一般解除權也平等地授予用人單位，是很必要的。若此，既符合世界勞動立法潮流，又可促進勞動立法在平等的基礎上健康發展。
各國關于勞動合同解除的法律規定，都有一個相同的內容：提前通知解除權只適用于無固定期限的勞動合同，不適用于約定明確期限的勞動合同，約定明確期限的勞動合同只能基于正當的法定事由方可解除。我國《勞動法》第31條并無此種限定，勞動者的一般解除權無區別地適用于所有勞動合同。我們認為，我國《勞動法》的這種立法狀況不合適，應該修改。理由如下：其一，一般解除權無別地適用于所有勞動合同，使因一般解除權授予不平等所導致的利益失衡更加失衡。其二，當事人在訂立勞動合同時約定明確的期限，即期待對方按期履行，自己也需要依據期限長短進行各種打算與投入。勞動者在合同期限內可以隨意解除合同，用人單位始終面臨著勞動者走人的缺員威脅。雖然用人單位可以利用30日進行準備，但現代企業中的科技人才和高級管理人員，有時很難在短期內覓得，一個關鍵人員的辭職，有時會使整個企業陷于癱瘓。同時，用人單位必須時常提防勞動者“跳槽”，對勞動者的培訓投入信心和動力不足，這會極大地限制勞動者素質提高和企業的長遠發展。其三，勞動合同訂有確定的期限，在期限內勞動合同具有法律效力。若可依單方意志而任意解除，就會破壞合同尊嚴。事實上，有確定期限的勞動合同，其期限對用人單位有確定的約束力，但對勞動者就缺乏確定的約束力，這也有失公允。
四、限定與救濟
如上所述，我國《勞動法》第31條規定有不妥和漏洞，有待修改完善。立法尚未修改以前，必須嚴格遵照執行。對立法的缺陷，司法（訴訟與仲裁）應該發揮一定的能動作用。在符合立法基本精神的前提下，司法活動尋求適當的限定和補救措施實屬必要。
勞動實踐知識范文4
為了貫徹落實黨的十五屆四中全會精神，加快建立符合社會主義市場經濟要求的企業工資宏觀調控體系，現就建立勞動力市場工資指導價位制度通知如下：
一、高度重視建立勞動力市場工資指導價位制度的工作
根據黨的十五屆四中全會精神，要建立與現代企業制度相適應的企業工資收入分配制度，充分發揮勞動力市場對企業工資分配的基礎性調節作用，由企業根據社會平均工資水平和本企業經濟效益自主決定工資水平，國家對企業工資水平進行宏觀指導和調節。勞動力市場工資指導價位制度就是企業工資宏觀調控體系的重要組成部分。
勞動力市場工資指導價位制度主要內容是，勞動保障行政部門按照國家統一規范和制度要求，定期對各類企業中的不同職業（工種）的工資水平進行調查、分析、匯總、加工，形成各類職業（工種）的工資價位，向社會，用以指導企業合理確定職工工資水平和工資關系，調節勞動力市場價格。
建立勞動力市場工資指導價位制度有利于政府勞動工資管理部門轉變職能由直接的行政管理，轉為充分利用勞動力市場價格信號指導企業合理進行工資分配，將市場機制引入企業內部分配，為企業合理確定工資水平和各類人員工資關系，開展工資集體協商提供重要依據；有利于促進勞動力市場形成合理的價格水平，為勞動力供求雙方協商確定工資水平提供客觀的市場參考標準，減少供求雙方的盲目性，提高勞動者求職的成功率和勞動力市場運作的整體效率；有利于引導勞動力的合理、有序流動，調節地區、行業之間的就業結構，使勞動力價格機制與勞動力供求機制緊密結合，構建完整的勞動力市場體系。各級勞動保障部門要充分認識建立勞動力市場工資指導價位制度的重要意義，下大力氣把這項工作抓緊抓好。
二、工作目標
總的目標是，建立以中心城市為依托，廣泛覆蓋各類職業（工種），國家、?。ㄗ灾螀^）、市多層次匯總的勞動力市場工資指導價位制度，使之成為科學化、規范化、現代化的勞動力市場的有機組成部分。具體目標是：（1）建立規范化的信息采集制度，保證統計調查資料的及時性、準確性；（2）建立科學化的工資指導價位制訂方法，保證工資指導價位能真實反映勞動力價格，并體現政府宏觀指導意圖；（3）建立現代化的信息手段，使工資指導價位直接、及時、便捷地服務于企業和勞動者。
各地勞動保障部門要根據勞動力市場“三化”建設和企業工資制度改革的要求，積極推進勞動力市場工資指導價位制度的建立?？偟陌才攀牵?999年在全國35個大中城市（不含拉薩）進行，省、自治區還可選擇1至2個具備條件的中心城市參加，2000年擴大到100個勞動力市場“三化”建設試點城市，2001年在全國所有地級以上中心城市全面建立。
三、工作規則
（一）制定工作規劃。
各省、自治區、直轄市勞動保障部門要根據我部的總體部署，制定本地區建立勞動力市場工資指導價位制度的工作規劃，確定本地區工資指導價位制度建設的實施步驟和方案，明確工作職責和工作要求，使勞動力市場工資指導價位制度建設工作規范、有序地進行。工作規劃報勞動保障部備案。
（二）按部頒規定進行基礎數據的統計調查。
數據資料的采集是制度建設的重要基礎工作。為了保證統計調查的規范和統一，各地要嚴格按照《勞動力市場工資指導價位調查和制訂方法》（附后，以下簡稱《工資價位調查方法》）以及我部和國家統計局制定的《企業在崗職工工資調查表》（勞社部函〔1999〕178號）的要求進行統計調查，職業（工種）要按國家的職業分類大典和勞動力市場職業分類與代碼確定，使收集的數據資料準確、真實、具有可比性。
（三）統一工資指導價位的制訂和工作。
勞動力市場工資指導價位要在對有關數據資料進行科學的整理和分析的基礎上制訂，高位數、中位數和低位數必須按照《工資價位調查方法》規定的辦法確定，以保證工資指導價位在不同地區之間具有可比性。
工資指導價位應在每年6月底以前，每年一次。采用文件、資料等形式。工資指導價位要在公共職業介紹機構專項公布，有條件的城市，要輸入計算機，通過勞動力市場信息網絡，供企業、勞動者和其他需要者查詢。
（四）建立信息反饋渠道。
工資指導價位后，要利用多種渠道收集市場、企業和勞動者等方面的反映，以對工資指導價位的作用、科學性和代表性等方面進行正確評價，不斷修改、完善工資指導價位的調查和分析方法。
四、組織實施和工作要求
勞動保障部統一領導工資指導價位制度建設；省、自治區和直轄市勞動（勞動保障）廳（局）負責本地區制度建設，組織和指導所屬中心城市開展工作；中心城市負責具體實施。工作要求是：
（一）要將建立勞動力市場工資指導價位制度，作為企業工資分配制度改革的重要內容來抓。各地區要根據企業工資制度改革的進展情況，把工資指導價位與工資指導線、企業內部分配改革等緊密結合，不斷完善企業工資宏觀調控體系，使工資指導價位真正服務于企業。
（二）要將勞動力市場工資指導價位制度建設工作，作為企業工資制度改革和勞動力市場建設的結合點，作為勞動力市場“三化”建設工作的一個重要內容，統籌安排，使勞動者就業、企業用工和工資分配形成有機的整體。
（三）要充分利用新聞媒介等手段，大力宣傳工資指導價位，讓企業、職工、求職人員、職業介紹機構等廣為了解，切實發揮工資指導價位對企業工資分配和勞動者就業的指導作用。
（四）各中心城市要在工資指導價位后10日內，將的工資指導價位一式5份報我部勞動工資司備案。35個大中城市還要將的工資指導價位和工資價位調查基礎數據、資料通過信息網絡報我部。
勞動實踐知識范文5
內容摘要:目前，新建企業的勞資關系問題需要從三個方面依法調整:規范勞動合同制度，依法確立勞資關系;規范保險保護制度，依法穩定勞資關系;規范集體合同制度，依法協調勞動關系。新建企業勞動合同不規范，發生糾紛難以處理;忽視社會保險和勞動安全衛生，惡性傷亡事故造成雙方嚴重經濟損失;企業主的誤解，致使集體合同制度不能得到落實。新建企業必須提高認識、規范制度、依法調整勞資關系。
所謂新建企業，就是指改革開放以來建立的外資企業、私營企業和鄉鎮企業。這些企業的勞動關系的性質與國營國有企業不同?！秳趧臃ā穼嵤┮詠恚覈扔械穆毠づc國家之間的勞動關系依法已經轉變成為職工與具體的用人單位之間的勞動關系。這種與市場經濟制度相適應的勞動關系必須依法調整規范。所謂新建企業中的勞動關系確切地說，應當叫“勞資關系”，因為其一方是資本所有者，而另一方則是勞動力使用權利的出讓者。按照現行勞動法律法規，與社會主義市場經濟相適應的勞動制度主要表現為三個方面即勞動合同制度、勞動保護和社會保險制度以及集體合同制度。目前，調整新建企業勞資關系必須首先從這三個方面著手。
一、規范勞動合同制度依法確立勞資關系
勞動合同制度是與市場經濟相適應的勞動制度的基礎。所謂勞動合同，就是指勞動者與用人單位建立勞動關系，明確雙方權利和義務的書面協議。由此可見，調整新建企業的勞資關系必須首先規范勞動合同制度，是否簽訂勞動合同關系到勞資關系的存在與否及其合法性問題。據報道，某市高科技開發區的數百家公司的打工者，10%沒有簽訂規范的勞動合同或者根本沒有勞動合同。沒有簽訂規范的勞動合同或者根本不簽訂勞動合同，不僅不利于員工，其實更不利于公司。
首先，對于公司來說，不簽訂勞動合同而雇傭員工屬于非法用工行為，依法用人單位必須承擔相應的責任?！吨腥A人民共和國勞動法》(以下簡稱《勞動法》)第十六條第二款規定:“建立勞動關系應當訂立勞動合同”。由此可見，雇傭員工必須簽訂勞動合同。只有簽訂勞動合同其用工行為才是合法的。否則，用人單位因此給勞動者造成損害的，應按勞動部《違反有關勞動合同規定的賠償辦法》的規定進行賠償。
再者，不簽訂勞動合同就很難確認雇用關系的存在。因此，一旦發生爭議，對于職工而言其權益很難得到有效而充分的保護。按照現行的勞動爭議處理制度，沒有簽訂勞動合同，如果確實能夠證明勞動關系的存在，促裁機構雖然也受理所發生的勞動爭議，但是，只能按照國家規定的標準處理，而國家規定的標準往往是較低的。如工資問題，國家或地方政府只做出了最低規定，而企業實際支付給員工的工資遠遠高于國家規定的最低標準?？梢姡瑔T工的權益就不能得到充分的保護。
目前，新建企業忽視簽訂勞動合同的原因很多，不同類型的企業和員工素質的不同而不盡相同。就企業而言，在生產類型的企業中，或是存在非法用工的行為，如非法招收外地打工者或雇用童工，或是勞動強度較大嚴重侵害員工的休息權利，或是規避社會保險等等必須履行的義務等等，故意拒絕簽訂勞動合同。在那些技術含量較高的企業如高科技公司，企業為了壓低工資短期使用員工的技術而故意以口頭約定試用期而拖延或者拒絕簽訂勞動合同。就員工而言，那些外地尤其是農村進城務工的打工者，或是迫于生活的壓力急于找到工作而不敢提出簽訂勞動合同的合理要求，或是為了再擇業的方便而不愿接受勞動合同的約束而忽視簽訂勞動合同。對于那些具有一定技術和資歷的員工而言，或是自以為工資報酬較高無需簽訂勞動合同，或是由于自身處于管理階層而忽視簽訂勞動合同。所有這些，從根本上講，都是因為勞動法制意識淡漠所致，而無論什么原因沒有簽訂勞動合同，都潛伏著勞資關系的危機。因此，加強法制教育，提高建立勞動關系的合同意識，對于協調新建企業的勞資關系是至關重要的。
二、規范保險保護制度依法穩定勞資關系
所謂社會保險，就是國家強制實行的在某種法定事實出現后勞動者獲得幫助和補償以及保證其基本生活的社會保障制度。建立和完善社會保險制度是順利改革我國以往勞動制度所必須的一項工作，是適應社會主義市場經濟體制勞動制度的重要組成部分。規范社會保險制度，對于依法穩定勞資關系具有非常重要的意義。
《勞動法》第九章對我國社會保險制度作出了明確規定:國家建立社會保險制度設立社會保險基金，“用人單位必須依法參加社會保險，繳納社會保險費”;“社會保險水平應當與社會發展水平和社會承受能力相適應”?！秳趧臃ā返?3條規定:“勞動者在下列情況下，依法享受社會保險待遇:(一)退休;(二)患病、負傷;(三)因工傷殘或者職業病;(四)失業;(五)生育。勞動者死后，其遺屬依法享受遺屬津貼”。由此可見，為員工繳納社會保險金是用人單位必須履行的義務，對于員工而言，是在法定的事實出現以后依法應當享有的權利。用人單位為員工繳納社會保險金實際上是解除了員工為企業效力而出現經濟生活困難的后顧之優，因此，對于穩定勞資夭系促使員工安心工作的積極意義是不言而喻的。規范社會保險制度，是對員工權益的保護，實際上更有利于減輕企業的負擔。國有企業處于困境的一個很重要的原因就在于它承受著歷史遺留下來的大量離退休人員養老金等負擔。新建企業如果不完善社會保險制度，隨著企業的發展也必然會面臨離退休人員的養老金、傷病員工的醫療費等等重負。規范社會保險制度，員工退休、患病負傷、因工傷殘或患職業病、失業、生育等等都將由社會承擔，這無疑減輕了企業的壓力，有利于企業輕裝發展。規范社會保險制度，則可以避免在這些事實出現以后員工與企業發生糾紛，從而有利于勞資關系的穩定。
然而，據調查，目前新建企業往往忽視規范社會保險制度。其原因大體有三個方面:第一，為了眼前的利益而極力避免繳納法定的社會保險金，認為這是企業一個負擔;第二，某些企業對國家規定的社會保險制度不甚了解從而忽略了繳納社會保險金;第三，由于我國社會保險制度不甚完善，保險基金轉移手續復雜而寧愿購買商業保險也不愿繳納社會保險金。因此，新建企業及其員工都應當自覺地樹立社會保險意識，主動學習有關社會保險的法律、法規和政策。另一方面，國家也應當盡快建立和完善社會保險的法律制度，從而穩定新建企業的勞資關系。 勞動保護問題也必須引起新建企業的高度重視。據調大而惡性的員工傷亡事故大多發生在新建企業。深圳市在一年之中，員工肢體工傷殘事故多達萬余宗，其中大多發生在新建企業。這類重大而惡性的員工傷亡事故發生的主要原因在于，企業主無視國家的勞動保護法律制度。生產設備落后、勞動保護用品和設施不足、強令指揮冒險作業，所有這些都必將導致員工傷亡事故。勞動安全衛生直接關系到勞動者身體健康狀況，《勞動法》第53條規定:“勞動安全衛生必須符合國家規定的標準，’;“三建工程”必須做到“三同時”。企業必須建立健全勞動安全衛生制度，嚴格執行國家勞動安全衛生規程和標準，對勞動者進行勞動安全衛生教育，防止勞動過程中事故，減少職業危害;企業必須為勞動者提供符合國家規定的勞動安全衛生條件和必要的勞動防護用品，對從事有職業危害作業的勞動者應當定期進行健康檢查。從事特種作業的勞動者必須經過專門培訓并取得特種作業資格。勞動者對企業管理人員違章指揮、強令冒險作業有權拒絕執行。對危害生命安全和身體健康的行為，有權提出批評、檢舉和控告。勞動安全衛生是保護勞動者基本人權的一個組成部分，必須引起新建企業的高度重視。
三、規范集體合同制度依法協調勞資關系
發達市場經濟國家工會運動的200年的歷史，證明了集體合同制度是協調勞資雙方關系的有效手段?！秳趧臃ā返谌伦詈笕龡l對此作出了明確規定，為了規范集體合同制度勞動部還專門制定了《集體合同規定》，這兩個法律文件完整地體現了我們國家的集體合同制度。所謂集體合同，是指企業職工一方與企業就勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險和福利等事項經過集體協商依法簽訂的書面協議。由此可見，集體合同確定了企業的勞動基準。簽訂集體合同對于協調勞資雙方關系具有十分重要的作用。在全國總工會、國家經貿委和勞動部門的共同促進下，全國有30多萬家企業依法簽訂了集體合同。應當說，集體合同制度對于新建企業協調勞資關系有著積極的作用然而，就全國的情況而言，恰恰是在這類企業集體合同制度沒有得到很好地落實。
據調查，新建企業之所以忽視集體合同制度，其主要原因有這樣幾個方面:第一，某些新建企業由于規模小員工人數少，認為沒有簽訂集體合同的必要;第二，某些新建企業主對簽訂集體合同心存疑慮，認為集體談判就是員工與企業鬧對立;第三，大多數新建企業沒有組建工會，認為沒有工會就可以不簽訂集體合同。
勞動實踐知識范文6
一、充分認識實行勞動定額管理的重要性、必要性
實行勞動定額管理，既是加強企業管理的客觀需要，也是提高工作效率，確保工作質量，促進各項工作順利開展的必然要求。實踐證明，定額管理抓得越細、標準越高、考核越嚴，越有利于加強管理，越有利于降低勞動消耗、縮短勞動時間、提高工作效率，越有利于調動職工積極性，促進企業更快更好發展。
從目前全廠的情況看，在勞動管理方面存在的問題較多。一方面，人員比較緊張，直接影響或阻礙著企業發展，難以保證生產的正常進行，尤其是在伏雨季節，人員流失更加嚴重；另一方面，由于管理存在缺陷，致使工作效率較低。平時工作缺乏計劃性，干多干少一個樣，干好干壞一個樣，職工沒有緊迫感，常常是一個人的活幾個人干，一天能干完的活幾天干不完，工沒少出，錢沒少花，效率低下。原因固然很多，但最主要、最根本的就是機制問題、管理問題，說到底就是人的問題，這與形勢發展的要求是不適應的。
20__年對我廠而言，是極具挑戰性的一年。概括地說，就是困難很多，任務很重，形勢嚴峻。要確保完成或超額完成全年計劃目標，需要做大量艱苦細致的工作，需要在強化內部管理上狠下功夫。實踐證明，實行勞動定額管理，就是最直文秘站網接、最有效的辦法之一。因此，全廠上下必須統一思想，提高認識，認真對待，切實抓好，確保取得應有的效果。
二、實行勞動定額管理范圍的界定及應掌握的原則
1、范圍的界定
①凡生產單位或輔助生產單位，均推行勞動定額管理的辦法；__*廠、__*公司，可從實際出發，參照執行。
②總廠機關及各分廠（廠、公司）后勤人員，要從實際出發，對凡能量化、便于考核的崗位或工作，也可實行定額管理的辦法，以增強職工責任感、壓力感和緊迫感。
2、應掌握的原則
①范圍要廣。實行勞動定額管理的目的，在于提高工作效率，確保工作質量，推動各項工作的開展。因此，實行定額管理的范圍一定要廣，要覆蓋工作的方方面面，大到改造項目，小到結晶池的管理、坨臺、溝道的整修等，都要實行定額管理，或定額到人，或小段包干，做到日清日結，日清日高，切忌平推平擁、老牛大趕山式的管理方法。
②標準要高。對實行定額管理的每一項工作，都要本著滿負荷工作的原則，事先測算好工作量，以最少的人力投入，干更多的事情，最大限度地減少人力浪費。每干一項事情，都要制定明確的標準，堅持高質量、嚴要求，干必干好。
③考核要嚴。要確保勞動定額管理的效果，必須加大工作考核力度。各單位要結合各自實際，制定具體、嚴格、細致的考核辦法，并與崗效薪點工資掛鉤。對于臨時工，在規定的時間內，保質保量完成定額的，全額發放日工資或高于日工資；對于在規定的時間內，完不成定額或達不到質量要求的，除令其返工外，視情扣發日工資，不遷就，不照顧，堅決打破“大鍋鈑”、“鐵飯碗”。
三、要切實加強對勞動定額管理的組織領導
實行勞動定額管理是一項細致復雜的系統工程，不但關系著職工的切身利益，而且直接影響著企業的經濟效益。因此，各個單位必須高度重視，下大力氣抓好。
一是要健全組織?？倧S成立以__*同志任組長，__*同志為副組長，__*同志為成員的勞動定額管理領導小組，具體負責此項工作的組織和協調工作；各分廠都要成立3-5人的勞動定額管理領導小組，主要負責有關制度、政策、定額的制定、執行情況的檢查和考核，力求全面、科學、合理。要及時發現問題，不斷改進工作。
