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勞動實踐的建議范文1
一、筆者認為目前這種處理方式至少有以下三個很明顯的弊端：
（一）人民法院是司法機關，勞動仲裁委員會是行政機關，人民法院既無權維持勞動爭議仲裁委員會的裁決，亦無權改判或發回勞動爭議仲裁委員會的裁決。勞動仲裁委員會只有在當事人服從裁決而不向人民法院起訴的情況下在能顯示其存在的必要性，只要一進入司法程序，勞動爭議仲裁委員會所做的工作就沒有任何價值。而根據目前具體的司法實踐來看，當事人不服仲裁裁決的比例大大超過了服從裁決的比例，這就造成了國家人力資源的巨大浪費。
（二）勞動爭議案件的處理經過一裁二審，處理和審理時間加在一起，比一般的普通民事案件的審理時間還要長，以至于當事人付出更多的時間和精力，導致了其自身訴訟成本的加大。
（三）在處理勞動爭議案件的過程中，出現了勞動仲裁程序和民事訴訟程序諸多的積極沖突和消極沖突的。立法的不明確造成了行政機關和司法機關職權的不明確，無形中損害了行政機關和司法機關的形象。
更大的弊端則是目前這種處理勞動爭議案件的方式在具體的實踐中缺乏法理依據、依據和可操作性。盡管最高人民法院和勞動部屢屢采用解釋、細則、答復、說明等多種方式來彌補其不足，但往往是治標不治本，頭痛醫頭，腳痛醫腳。要作到既要符合我國的立法精神，又要處理好具體的案件，往往是不能兩全其美，只能照顧其中一個方面的需要了。但這樣所帶來的危害后果是巨大的，不僅給法律的適用帶來了混亂的隱患，還有可能到我國的法律架構的統一性和完整性。
二、以下筆者將對目前我國勞動爭議案件處理方式進行具體，以證明這種前置程序存在的種種不足之處。
（一）勞動爭議仲裁前置程序缺乏足夠的法理依據和法律依據
何為仲裁？仲裁是指當事人在自愿基礎上達成協議，將糾紛提交非司法機構的第三者審理，由第三者作出對爭議各方均有約束力的裁決的一種解決糾紛的制度和方式。當事人自愿選擇、非司法機構審理、裁決具有法律約束力是仲裁三個特點。而勞動爭議仲裁程序是不具備這三個特點的。
首先，對爭議的解決方式不是由當事人選擇的，而是《中華人民共和國勞動法》規定的必須要經過仲裁。當事人使用勞動局制定的格式勞動合同尚能勉強稱之為當事人對仲裁機構和仲裁事項進行了選擇，而當事人使用非標準格式的勞動合同或者根本沒有簽訂勞動合同的事實勞動關系就不能認為他們對仲裁機構和仲裁事項進行了選擇，但事實上勞動爭議仲裁機構還是接受并處理了這類案件。
其次，完整意義上的仲裁程序是與司法程序平行的一種制度，仲裁實行一裁終局制，司法程序不是仲裁程序的后續，當事人不能采用先裁后審的方式來解決糾紛。而勞動爭議仲裁程序只是司法程序的前置程序，當事人不服裁決還可以向人民法院起訴，而最終的裁判權是司法機關而不是非司法機構，勞動爭議最終變成了由司法機關審理而不是非司法機構審理。
第三，仲裁裁決一經作出就具有法律約束力，當事人可以申請強制執行。司法機關必須經過嚴格的司法程序才可以撤銷已經具有法律效力的仲裁裁決和對已經具有法律效力的仲裁裁決不予執行，并且司法機關無權改變仲裁裁決。但是，根據目前我國法律法規規定，司法機關是無權而且沒有必要撤銷勞動仲裁裁決的。因為在司法機關審理的時候，勞動爭議仲裁裁決已經處于效力待定的階段，只有人民法院準予當事人撤訴和當事人超過起訴期間被駁回起訴，勞動爭議仲裁裁決才能恢復其效力。除此之外的其他任何情況，勞動爭議仲裁裁決都沒有法律約束力，是一個沒有法律效力的裁決，司法機關可以自行對勞動爭議進行審理。
第四，根據我國目前的法律架構來進行分析，《中華人民共和國勞動法》、《中華人民共和國仲裁法》同屬于我國法律體系中的法律，即“二級大法”，是我國的基本法律，其法律地位和效力低于憲法而高于其他法。而我國在程序法方面規定了“三訴一仲”制度，即：《中華人民共和國民事訴訟法》、《中華人民共和國刑事訴訟法》、《中華人民共和國行政訴訟法》和《中華人民共和國仲裁法》。而《中華人民共和國勞動法》中對勞動爭議的仲裁解決程序是和《中華人民共和國仲裁法》的仲裁程序相違背的，是一種游離于“三訴一仲”程序之外的另外一種程序。而這種似是而非的程序是沒有必要存在的，因為《中華人民共和國仲裁法》規定：“平等主體的公民、法人和其他組織之間發生的合同糾紛和其他財產權益糾紛，可以仲裁”，《中華人民共和國民事訴訟法》規定：“人民法院受理公民之間、法人之間、其他組織之間以及他們相互之間因財產關系和人身關系提起的民事訴訟，適用本法的規定”。以上兩部法律已經涵蓋了勞動爭議解決的途徑，多出一個勞動爭議仲裁程序是重復和多余的，何況它還和它們相抵觸呢？這只能給法律體系和實際操作帶來混亂。
因此，我認為把勞動爭議仲裁程序稱之為“仲裁”程序是沒有法學上的依據，至少是沒有足夠的理論依據。正因為如此，我們在具體工作中會發現的勞動爭議仲裁程序有一點“四不象”的感覺，很多時候無法作理論上的深入。
筆者認為，把目前我國的勞動爭議仲裁程序稱為行政機關的“行政確認行為”反而比較恰當。所謂行政確認行為是指行政機關對行政相對人的關系或有關法律事實，以書面形式予以確定、證明、澄清等。其實，目前我國的勞動爭議仲裁機構正是在行使這樣一種確認的權力。
我們可以借鑒目前公安機關對事故責任認定的作法，根據勞動爭議的特點進行適當的改進，制定一個勞動爭議機構對當事人發生勞動爭議糾紛的行政確認制度。因為這種行政確認不是行政處罰，當事人不能對該確認行為向人民法院提起行政訴訟，因為這種行政確認是行政行為而不是民事行為，所以，當事人也不能對該確認行為向人民法院提起民事訴訟，當事人對該確認行為不服只能向上級行政機關提起行政復議。人民法院在審理勞動爭議案件的時候，對勞動行政機關就該勞動爭議作出的行政確認決定，如認為確屬不妥，則不予采信，以人民法院審理認定的案件事實作為定案的依據。
但是，這并不是最理想的解決方案。因為，它只是從法理和法律上的確定了勞動仲裁機構的合理性和合法性。并沒有縮短處理勞動爭議案件的時間，還是浪費了訴訟資源，沒有達到節約訴訟成本的目的。
（二）勞動爭議案件處理方式在具體工作中缺乏可操作性
衡量一部法律是不是一部“良法”，最起碼的標準就是好用，這就是我們指的立法是否，是否運用了立法技術，是否具有可操作性。一部漏洞百出、邏輯混亂的法律是無法實施和遵守的、更談不上能達到當時的立法意圖。筆者了依照目前的勞動爭議案件處理方式，在處理案件中出現的一些，用以說明其缺乏可操作性。
1、當事人對勞動爭議仲裁裁決的部分事項不服，向人民法院起訴的，人民法院的審理范圍如何確定？
例如：某用工單位甲因其單位職工張某患病，醫療期滿后，不能從事原工作也不能從事另行安排的工作，而向張某提出解除勞動合同，但是沒有按照國家有關部門規定給予補償。張某向勞動爭議仲裁委員會提出仲裁申請，勞動爭議仲裁委員會裁決甲單位給予張某經濟補償金、醫療補助費和額外經濟補償金共三項費用。張某認為裁決中認定的醫療補助費金額偏低，向人民法院提出不服此項裁決。法院應當如何確定審理范圍呢？
如果依據民事訴訟“不告不理”的原則，法院只能對醫療補助費的金額是否符合國家規定進行審理，而不能對經濟補償金和額外經濟補償金進行審理。最終只能作出對醫療補助費的認定的裁判。但是，根據《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第十七條的規定：“勞動爭議仲裁委員會作出仲裁裁決后，當事人對裁決中的部分事項不服，依法向人民法院起訴的，勞動爭議仲裁裁決不發生法律效力。”也就是說，張某只能依據法院裁判的內容，就醫療補助費的支付，向人民法院申請強制執行。因為人民法院強制執行的依據必須是已經生效的仲裁裁決，而勞動仲裁委員會的對經濟補償金和額外經濟補償金的裁決是沒有法律效力的，所以，張某會必然喪失了就該勞動爭議仲裁裁決向人民法院申請強制執行的權利。很顯然，這種結果是不符合我國的立法意圖的。
那么，人民法院是否可以對張某的案件進行全面審理呢？答案仍然是否定的。姑且不說全面審理本身就是一種重復和沒有價值的勞動，單說原告張某的訴訟請求、經審理查明和判決主文部分就無法恰當表述。審判人員把經濟補償金、醫療補助費和額外經濟補償金共三項要求都寫上，于事實不符，于法律無據，而且還有審判人員鼓動原告起訴，使自己陷于不公正之嫌。
由于沒有規則可循，在具體的司法實踐中，往往是審判人員按照自己的想法，想全面審理就全面審理，想部分審理就部分審理，審理范圍由自己定?？傊捎媚姆N審理都不妥，結果導致審判人員陷入兩難境地。
2、事實勞動關系與勞務關系的范圍沒有明確的區分標準。
根據我國的有關法規的規定，對事實勞動關系有如下規定：
（1）《勞動部關于貫徹執行〈中華人民共和國勞動法〉若干的意見》第82條：“用人單位與勞動者發生勞動爭議不論是否訂立勞動合同，只要存在事實勞動關系，并符合勞動法的適用范圍和《中華人民共和國勞動爭議處理條例》的受案范圍，勞動爭議仲裁委員會均應受理?！?/p>
（2）《勞動部關于貫徹執行〈中華人民共和國勞動法〉若干問題的意見》第2條：“境內的企業、個體組織與勞動者之間，只要形成勞動關系，即勞動者事實上已成為企業、個體經濟組織的成員，并為其提供有償勞動，適用勞動法?！?/p>
（3）勞動部關于貫徹執行〈中華人民共和國勞動法〉若干問題的意見》第1條：“‘個體經濟組織’是指雇工在七人以下的個體工商戶。”
（4）勞動部關于貫徹執行〈中華人民共和國勞動法〉若干問題的意見》第4條：“公務員和比照實行公務員制度的事業組織和團體的工作人員，以及勞動者（鄉鎮企業職工和進城務工、經商的農民除外）、現役軍人和家庭保姆等不適用勞動法。
根據以上的規定，我們歸納出事實勞動關系的定義如下：凡勞動者事實上已成為企業、個體經濟組織的成員，不論是否訂立勞動合同，并為其提供有償勞動的，雙方之間就存在事實勞動關系。也就是說，事實勞動關系是建立在用工單位和勞動者個人之間的一種法律關系。
什么是勞務關系呢？由于法律沒有明確規定，我們只能根據日常的習慣來進行定義了：是指不以實物形式而以提供活動的形式滿足他人的某種需要的活動，提供勞務的人稱為務工人員或者雇工，一般是從事手生產或者家務勞動，接受勞務服務的是個人。
那么，企業、個體經濟組織和勞動者個人之間是否可以建立勞務（雇傭）關系呢？個人是否可以作為用工單位與勞動者個人建立勞動關系或者事實勞動關系呢？
例如：用工單位甲雇傭城鎮居民乙為其清洗辦公樓玻璃幕墻，乙不慎摔傷。他們之間是什么事實勞動關系還是勞務關系？如果說是勞動關系，乙和甲既沒有簽訂勞動合同，又不是甲單位的成員，找不到適用勞動法的依據。如果是勞務關系，乙又不屬于不適用勞動法的那幾種人。對乙應該按工傷還是按人身損害賠償處理？是用勞動爭議仲裁前置程序還是按照民事訴訟程序來處理本案？
再例如：某歌星常年雇傭的私人保鏢、司機和經紀人，他們之間是什么法律關系？是事實勞動關系還是勞務關系？如果按勞務關系來處理，勢必會使被雇傭者處于一個不利的地位，但是按照事實勞動關系來處理又沒有法律依據。
如果我們不能準確理解事實勞動關系和勞務關系的區別，就有可能導致在審理案件的時候會采用錯誤的程序。按照我國法律法規的規定，適用勞動仲裁前置程序的勞動爭議案件只有四種：勞動合同糾紛、集體勞動合同糾紛、事實勞動關系爭議、勞動保險糾紛。而勞務（雇傭）合同糾紛是不適用勞動法的規定的，而是直接采用民事訴訟程序來對案件進行處理的。
造成這種情況出現的原因是：我國在勞動立法與民事立法的銜接和沖突上沒有運用的立法技術，所以才出現了這種定義、范圍模糊的現象，在具體工作中使人感到無所適從。
3、人民法院是否能接受勞動者的反訴？
例如：勞動者劉某因用工單位甲扣發其工資，向勞動爭議仲裁委員會提出仲裁申請，仲裁裁決甲單位補發其被扣的工資，甲不服而提起民事訴訟，請求人民法院確認其對劉某作出扣發工資的處理是正確的。
在此，法院依法只能審理甲單位的確認之訴，而不會主動審理劉某的給付之訴。在甲單位的訴訟請求不成立而被判決駁回的情況下，法院就無法在該案的判決中表明對劉某的原主張給予支持，而在此階段，勞動爭議仲裁委員會的裁決已經沒有法律效力了，劉某的合法權益是得不到法律保護的。在本案中，劉某為了保護自己的合法權益，只能提起反訴，要求法院判令甲單位給付被扣發的工資。但是，劉某的這種“反訴”是否屬民事訴訟意義上的“反訴”，法院應否一并審理?很顯然，由于兩個訴的種類的不同，劉某的反訴是不成立的，但法院要是不對其“反訴”進行審理，劉某的訴訟權利就得不到保障。在具體的司法實踐中，對這種情況的出現并沒有一個明確的標準可供審判人員。
4、對勞動爭議仲裁程序中可以先予執行的規定沒有依據。
最高人民法院在給勞動部勞動關系和監察司的回函中，就在勞動爭議仲裁程序中能否先予執行的回答是：對涉及到職工生活保障、工傷醫療保障等有關職工切身利益的，經過初步審理后，確屬緊急情況的可以比照國際貿易仲裁中的中間裁決或部分裁決的形式，裁決支付職工的勞動報酬或因工負傷急需的醫療費。但此種裁決與民事訴訟法賦予人民法院裁定先予執行是不同的。企業對中間裁決或部分裁決不服的，應參照民事訴訟法第九十九條規定，賦予企業向原仲裁委員會申請復議的權利。該裁決生效后，如企業不執行，職工可以申請人民法院強制執行。
首先，人民法院肯定可勞動仲裁委員會作出的先予執行與人民法院作出的先予執行的效力是不一樣的，是一種類似于經濟仲裁中的中間或部分裁決。但是，經濟仲裁中的中間裁決和部分裁決也是裁決，一經作出就有法律效力，并沒有復議的過程。
其次，勞動仲裁委員會在緊急情況下作出的含有先予執行的部分裁決，也是一種效力待定的勞動爭議仲裁裁決，當事人不服也可以向人民法院起訴。但是回函卻剝奪了當事人的起訴權，因為，民事訴訟法第九十九條規定在復議期間是不停止裁定的執行的。
第三，該回函無異是給本來就很混亂的勞動爭議仲裁程序設置了更多的不穩定因素，又搞出一個似是而非的規定。特別是剝奪當事人的起訴權等于是改變了“一裁二審”的勞動爭議處理制度，使之變成了“一裁終局”的制度，可是，最高人民法院是沒有權力作出這種改變的。
三、建議
我國的勞動爭議案件處理方式中問題很多，很亂。最好是一步到位，徹底改變。筆者建議如下：修改勞動爭議案件的處理程序，將其歸入到《中華人民共和國仲裁法》的調整范圍，將“一裁二審”改為“或裁或審”，即：
勞動實踐的建議范文2
一、事實勞動關系的概念界定
根據新頒布的《勞動合同法》第十條第一款規定,建立勞動關系,應當訂立書面勞動合同。從這條規定推斷,我國立法者堅持采用書面勞動合同形式,而對事實勞動關系原則上不予支持。
事實勞動關系,是勞動者與用人單位之間形成的一種既成事實、客觀上存在卻未依法簽訂勞動合同的勞動關系。結合我國《勞動合同法》對該定義解讀,筆者認為,所謂未依法訂立,不僅包括沒有訂立書面勞動合同的情形,也包括訂立的書面勞動合同違法而致使其無效的情形。
二、事實勞動關系發生的原因
1、用人單位與勞動者確立勞動關系時未按國家規定訂立勞動合同。其中,分為勞動者不訂立和用人單位不訂立。勞動者不訂立勞動合同,大多情況下是處于跳槽便利的考慮,用人單位不訂立勞動合同,則是為了逃避自己的法律責任。一旦簽訂書面勞動合同,用人單位則必須承擔相應的法律責任,如為勞動者繳納保險費,提供同工同酬的待遇,以及與工作崗位相關的福利待遇,并且用人單位必須遵守相關集體合同和行業合同等規定,這將大大增加用人單位的成本。
2、雙方因履行無效勞動合同產生事實勞動關系。勞動關系的無效,根據《勞動合同法》第26條,以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危,是對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的;用人單位免除自己的法定責任、排除勞動者權利的;違反法律、行政法規強制性規定的,可導致勞動合同無效或部分無效。此外,勞動合同不具備相應的必備條款,也可能導致合同的無效。雙方既然不存在有效的契約,自然不能成立勞動關系,由此產生事實勞動關系。
3、合同期滿后沒有續訂合同,也沒有終止合同。雖然《中華人民共和國勞動合同法實施條例》第十一條規定,固定期限勞動合同中約定合同到期后自動續延并實際續延的,視為續訂固定期限勞動合同。⑥但如果合同中未約定續訂條款,雙方間就形成事實勞動關系。
4、我國就業競爭激烈的國情以及《勞動合同法》發展歷史,勞動關系中用人單位與勞動者雙方地位的不平等性,造成了事實勞動關系的產生。勞動者處于弱勢,很多時候不得不接受用人單位的不合理條件,甚至包括將自己的合法權益置于不穩定無保障的狀態,而作為追逐利潤的經濟主體,用人單位的目標是追逐更高的利潤空間。在這樣的事實狀態下,事實勞動關系自然有了生存的空間。
5、因雙重勞動關系而形成事實勞動關系。根據新頒布的《勞動合同法》,應當特指勞動者與一個用人單位存在書面勞動合同,建立勞動關系的同時,又接受其他用人單位的工作任務,接受其勞動報酬,建立事實勞動關系的情形。主要表現為以下三種形式:(1)兼職,即與一個用人單位訂立書面勞動合同后,又與其他用人單位建立事實勞動關系。(2)停薪留職:勞動者在停薪留職期間仍與用人單位保留勞動關系,若在此期間接受其他用人單位的工作任務,則與后一用人單位形成事實勞動關系。(3)下崗待工(包括離崗退養):根據《國有企業富余職工安置規定》及某些地方再就業工作的意見,職工離崗退養期間、下崗待工人員在一定期間(一般為二年)仍是原企業職工,如果該職工在此期間又在其他用人單位勞動,則形成事實勞動關系。
三、事實勞動關系的認定
1、勞動行為已經發生。勞動事實的存在是勞動關系存在的客觀必要條件,勞動關系的標的是勞動行為,該行為的存在和終結,可稱為判斷勞動關系存在與否的“連結點”。我國的勞動立法秉持了客觀勞動事實存在的原則。具體體現為:《勞動合同法》第七條也規定,用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關系。《勞動合同法》第十條第三款規定,用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的,勞動關系自用工之日起建立。
2、從屬關系己經形成。這是勞動關系最大的特征,也是事實勞動關系的重要特征和構成要件之一,是勞動者讓渡自己的部分勞動權利的最集中的體現。勞動者不僅將自己勞動使用權讓渡給用人單位,同時放棄相應一定范圍的人身權利,而接受用人單位的管理?！秳趧雍贤ā返谌艞l第一款第二項規定,勞動者嚴重違反用人單位規章制度的,用人單位可以解除勞動合同,且無需支付經濟補償。但應當明確,即便在勞動者人身部分從屬于用人單位期間,勞動所有權仍是勞動者專有的,用人單位不得利用其規章制度或其他手段侵犯勞動者合法權益。《勞動合同法》第三十八條第一款第四項規定,用人單位的規章制度違反法律、法規的規定,損害勞動者權益的,勞動者可以解除勞動合同。這些規定雖然是針對形成書面勞動合同的當事人而規定的,但可以合理推斷,這些規定類推適用事實勞動關系。
3、默認的意思表示。如果雙方并沒有成立勞動關系的意愿,勞動關系自然無從談起。雙方當事人的合意是勞動關系契約性質的體現,也是事實勞動關系成立的必要主觀要件。此外,默認的意思表示應當包括雙方當事人意思表示真實。即,若存在欺詐、脅迫、乘人之危等情形,筆者認為該事實勞動關系應當歸于無效,由過錯方承擔過錯責任。
4、欠缺法定的形式要件。如果具備形式要件,則雙方當事人即形成勞動關系,而不是事實勞動關系。
四、事實勞動關系法律規范的不足
1、我國現行相關法律中的不足。事實勞動關系產生的勞動仲裁案件對勞動者來說存在舉證難題。在事實勞動關系的確認上,仍然是以誰主張誰舉證為基本的舉證原則。作為個體的勞動者,不僅相關文件掌握在用人單位手里,而且勞動者在相關法律知識的熟悉度上無法和用人單位相提并論,這對勞動者維護權利造成大大的不利。雖然法律法規規定,由用人單位對其掌握的資料負舉證責任,但這種情況僅適用于勞動關系已確認的情況。若連雙方間是否存在勞動關系都無法得到證明,則用人單位完全可以以雙方不存在勞動關系而不曾掌控相關資料為由,推卸舉證責任。
2、我國禁止口頭合同,并照搬了民法的無效合同的規定,導致大量事實勞動關系的存在,使得一部分勞動關系處于不穩定狀態。事實上,國外立法在建立勞動關系上,大多以不規定特定合同形式為準則,而以特定書面形式為例外。自由的合同形式不僅適應經濟發展的需要,也利于維護穩定的勞動關系。
3、我國《勞動合同法》原則上禁止雙重勞動關系,接受其他用人單位工作任務的,不僅不能影響到本用人單位交付的工作任務,經本用人單位指出拒不改正的,用人單位甚至有權利解除勞動合同,并且解除勞動合同無需支付經濟補償。而事實上,在現代的經濟生活里,雙重勞動關系是不可避免的。
4、勞動者與用人單位簽訂勞動合同被認定為全部無效后,勞動者與用人單位之間形成的勞動關系按事實勞動關系處理不妥。如果存在欺詐、脅迫、乘人之危等情形而訂立勞動合同,對于受害者而言,該勞動關系的存在使其遭受了損失。如果勞動合同被認定為無效以后,仍然認定為存在事實勞動關系,則無法達到救濟的根本目的。
五、對事實勞動關系的完善建議
1、確立以口頭形式訂立的勞動合同的法律效力?？陬^形式訂立合同不僅便于建立勞動關系,適應經濟發展,同時也是與國際接軌的表現。以口頭形式訂立合同,不僅在建立勞動關系上為國際社會所廣泛采用,甚至在國際經濟貿易中也被普遍承認。
2、在一定范圍內承認“雙重勞動關系”。這是對勞動者勞動權的保護,也是現實所不能避免的問題。承認雙重勞動關系并不損害我國公序良俗,在雙重勞動關系的承認上,并不存在太多的障礙,但在建立雙重勞動關系中需注意用人單位間的利益平衡問題。
勞動實踐的建議范文3
一、充分認識實行勞動定額管理的重要性、必要性
實行勞動定額管理，既是加強企業管理的客觀需要，也是提高工作效率，確保工作質量，促進各項工作順利開展的必然要求。實踐證明，定額管理抓得越細、標準越高、考核越嚴，越有利于加強管理，越有利于降低勞動消耗、縮短勞動時間、提高工作效率，越有利于調動職工積極性，促進企業更快更好發展。
從目前全廠的情況看，在勞動管理方面存在的問題較多。一方面，人員比較緊張，直接影響或阻礙著企業發展，難以保證生產的正常進行，尤其是在伏雨季節，人員流失更加嚴重；另一方面，由于管理存在缺陷，致使工作效率較低。平時工作缺乏計劃性，干多干少一個樣，干好干壞一個樣，職工沒有緊迫感，常常是一個人的活幾個人干，一天能干完的活幾天干不完，工沒少出，錢沒少花，效率低下。原因固然很多，但最主要、最根本的就是機制問題、管理問題，說到底就是人的問題，這與形勢發展的要求是不適應的。
20__年對我廠而言，是極具挑戰性的一年。概括地說，就是困難很多，任務很重，形勢嚴峻。要確保完成或超額完成全年計劃目標，需要做大量艱苦細致的工作，需要在強化內部管理上狠下功夫。實踐證明，實行勞動定額管理，就是最直文秘站網接、最有效的辦法之一。因此，全廠上下必須統一思想，提高認識，認真對待，切實抓好，確保取得應有的效果。
二、實行勞動定額管理范圍的界定及應掌握的原則
1、范圍的界定
①凡生產單位或輔助生產單位，均推行勞動定額管理的辦法；__*廠、__*公司，可從實際出發，參照執行。
②總廠機關及各分廠（廠、公司）后勤人員，要從實際出發，對凡能量化、便于考核的崗位或工作，也可實行定額管理的辦法，以增強職工責任感、壓力感和緊迫感。
2、應掌握的原則
①范圍要廣。實行勞動定額管理的目的，在于提高工作效率，確保工作質量，推動各項工作的開展。因此，實行定額管理的范圍一定要廣，要覆蓋工作的方方面面，大到改造項目，小到結晶池的管理、坨臺、溝道的整修等，都要實行定額管理，或定額到人，或小段包干，做到日清日結，日清日高，切忌平推平擁、老牛大趕山式的管理方法。
②標準要高。對實行定額管理的每一項工作，都要本著滿負荷工作的原則，事先測算好工作量，以最少的人力投入，干更多的事情，最大限度地減少人力浪費。每干一項事情，都要制定明確的標準，堅持高質量、嚴要求，干必干好。
③考核要嚴。要確保勞動定額管理的效果，必須加大工作考核力度。各單位要結合各自實際，制定具體、嚴格、細致的考核辦法，并與崗效薪點工資掛鉤。對于臨時工，在規定的時間內，保質保量完成定額的，全額發放日工資或高于日工資；對于在規定的時間內，完不成定額或達不到質量要求的，除令其返工外，視情扣發日工資，不遷就，不照顧，堅決打破“大鍋鈑”、“鐵飯碗”。
三、要切實加強對勞動定額管理的組織領導
實行勞動定額管理是一項細致復雜的系統工程，不但關系著職工的切身利益，而且直接影響著企業的經濟效益。因此，各個單位必須高度重視，下大力氣抓好。
一是要健全組織?？倧S成立以__*同志任組長，__*同志為副組長，__*同志為成員的勞動定額管理領導小組，具體負責此項工作的組織和協調工作；各分廠都要成立3-5人的勞動定額管理領導小組，主要負責有關制度、政策、定額的制定、執行情況的檢查和考核，力求全面、科學、合理。要及時發現問題，不斷改進工作。
勞動實踐的建議范文4
關鍵詞：勞動力；勞動力市場建設；市場經濟
一、加強市場經濟環境下勞動力市場建設的現實意義
（一）改善勞動力市場信息不對稱的情況
現代社會是信息時代，信息的公開、透明是保證勞動力市場中當事雙方交易公平的重要保障。加強勞動力市場建設，有助于強化勞動力資源信息的收集、整理和對社會開放，減少勞動力市場上有關各方在信息了解、掌握等方面的差異，改善因信息不對稱而給勞動力資源市場匹配帶來的負面影響，讓勞動力市場中有關勞動力資源的信息功能得以充分的發揮。
（二）促進勞動力的市場流動性
流水不腐，戶樞不蠹。勞動力資源的流動性是由市場經濟運行規律導致的。以市場經濟視域來看待勞動力的流動性，其個人的職業流動在很大程度上要受到勞動力市場化程度的影響，也可以說，是勞動力市場建設的加強促進了異地就業的勞動力市場交流，促進了勞動力流動總量的增加和頻率的加快。如今我國市場經濟體制改革已經邁入深水區，隨著勞動力市場建設的加強，勞動就業制度改革的步伐也將加快，勞動力市場流動率也將得到進一步提升。
（三）降低區域性勞動力市場的不平衡性
區域性勞動力市場的不平衡性，在很多國家都存在著，尤其是在信息技術還沒有充分發展起來的時候，因區域性勞動力市場不平衡性而造成的“摩擦性失業”具有很大的普遍性。比如，某一時間段內，有些區域某種勞動力資源嚴重短缺，供不應求，而另一區域的這種勞動力資源卻大量過剩，供大于求。勞動力市場建設得到加強后，勞動力資源信息不對稱的情況會得到明顯改善，這就為勞動力資源的異地流動提供了可供選擇的途徑，從而使區域性勞動力市場不平衡的問題得到緩解。
（四）提高勞動力市場的公平競爭機會
為勞動力資源提供公平的競爭機會，減少用工方對勞動力資源的各種歧視，這是勞動力市場建設的宗旨。從市場經濟的發展前景來看，為企業自主用工創造條件、為勞動力資源自主擇業創造條件、為實現企業和勞動力資源之間的動態優化組合創造條件，將是勞動力市場發展的大方向，因此，從這個層面來看，加強勞動力市場建設，提高了企業和勞動力資源雙方之間的選擇“自由度”，所以也就提高了勞動力市場的公平競爭機會。
二、市場經濟視域下勞動力市場建設的不足之處
（一）政府調控力量不足
政府調控力量的不足，影響了勞動力市場的發展建設，限制了勞動力的流動頻率和流動幅度。一方面，由于政府目前對勞動力市場現狀和勞動力流動情況還無法全面掌握，因而在勞動力市場調控方面心有余而力不足，比如對于農民工流向、流量等的調控，政府方面可以說是束手無策；另一方面，政府職能部門目前還沒能建立起以勞動工資為杠桿的就業調節機構，在區域性勞動力資源的流入流出中，政府方面無法通過工資杠桿進行調解；此外再加上一些社會性問題的存在，比如應與勞動力市場配套發展的醫療保障、養老保障、住房保障等社會保障機制尚未健全，這些問題的長期存在都說明政府調控力量的不足。
（二）市場層次結構不足
勞動力市場層次結構的不足有兩個方面，首先是在勞動力資源方面表現為，一是簡單的、以體力勞動為主的低層次市場占比較重；二是各大中專院校的畢業生每年會以一定的占比涌入勞動力市場，這一層次的勞動力資源在就業穩定性方面略顯不足；三是專業型、技術型的高級人才市場上明顯不足；四是在產業結構方面表現為，不同產業用工需求差異較大，比如，在住宿、餐飲等服務產業中，對女工的需求量大，而在生產、制作等產業中則對技術型和熟練型操作工需求量大。雖然針對這些問題有關方面設立了專門的勞動力市場管理機構，但是鑒于管理機構在信息交換、設施建設、交易自由度等方面的欠缺，所以，市場層次結構不足的問題仍然普遍存在。
（三）勞動力市場執法力度不足
勞動力市場執法力度的不足，引發了一系列的社會糾紛，由于仲裁機構對于這些勞動糾紛的取證難度大，無法全面了解當事雙方的真實情況，因此，其裁決的結果往往難以服眾，其裁決的公平性也常常遭到社會輿論的質疑，比如，有些勞動力中介機構，在用工信息的和勞動力資源的安排等方面也常常與求職者產生糾紛，由此造成的糾紛雖然能裁定雙方責任歸屬，但卻很難厘定雙方的經濟分歧。盡管《勞動合同法》《就業促進法》等法律法規的實施對于解決這些問題起到積極促進作用，但實際執行力度仍然不夠不“給力”。
（四）傳統觀念轉變不足
傳統觀念對勞動力市場建設和發展的影響幾乎無處不在，人盡皆知。雖然國家政府和社會輿情一再號召、呼吁人們要盡快摒棄舊的、不合時宜的用工理念，引導用工單位用科學、發展的眼光公平的對待勞動力資源，但是在勞動力市場中傳統觀念的影響依然顯而易見。比如只重學歷而輕視能力的問題、只重資歷而輕視技能的問題、只重經驗而輕視執行力的問題、只重眼前能力而輕視發展潛力的問題等；再比如，勞動力市場的某些招錄信息中對于男女性別取向的歧視、對于專本科學歷層次的歧視、對于普通院校畢業生與重點院校畢業生學校門第的歧視、對于戶籍歸屬地的歧視、甚至是對農業戶籍與非農業戶籍城鄉戶籍差異的歧視等等，這些抱殘守缺、陳舊落后的勞動力觀念如不及時改變，不僅會影響到勞動力資源的入市積極性，進而還會嚴重制約勞動力市場的建設發展。
三、提高市場經濟環境下勞動力市場建設水平的措施
（一）提高勞動力市場的社會化程度
具體可以從兩個方面著手，一是加強勞動力市場的信息化建設，增加勞動力市場信息的透明度，消除信息壁壘；二是建立各類職業介紹中心、就業培訓中心等機構，提高勞動力市場的社會化程度。
（二）完善勞動關系調節機制
具體也有兩個方面，一是通過立法來規范勞動關系調解機制；二是通過仲裁公正的解決勞動關系問題。
（三）完善社會保障制度
勞動力市場的健康發展，離不開社會保障體制的完善，為勞動力就業風險提供必要的保障，可以優化勞動力資源的市場配置，提高勞動力市場的發展水平。
勞動實踐的建議范文5
一、指導思想
以構建社會主義和諧社會為統領，全面貫徹落實科學發展觀，進一步健全完善農村社會保障體系，提高農村社會保障水平。穩妥推進鎮保，全面落實被征地人員社會保障；逐步完善農保，提升農保統籌層次；建立老年農民養老工作的整體運行機制，形成區、鎮、村三級財力共同負擔的格局；建立以基本生活救助為基礎，醫療、教育、急難等各項救助為輔助，其他救助、救濟和社會幫扶為補充，與我區農村經濟社會發展水平相適應的新型社會救助體系。提高社會保障管理服務水平，確保我區農民生活條件有新的改善，生活質量有新的提高。
二、目標任務
按照市委、市政府關于“保基本、廣覆蓋”的總體要求，加大公共財政對農村社會保障的扶持力度，不斷提高農民的保障水平，建立“構建體系、完善機制、分類救助、一口上下”的基本框架，努力實現我區農民社會保障的全覆蓋。
（一）逐步實現區級統籌的農村養老保險制度，建立農保養老金合理增長機制，全區農保養老金水平有較大幅度地提高；不斷提高老年農民養老水平，確保三年內老年農民最低養老水平在**年每月100元的基礎上翻一番。
（二）開辟參保渠道，擴大勞動年齡段人員參保覆蓋面。
（三）堅持協調發展原則，繼續做好被征地人員社會保障工作。
（四）完善社會救助體系和運作機制，進一步擴大農村社會救助覆蓋面，著力提高農村社會救助整體水平。
三、具體措施
（一）堅持完善與發展、努力提高農村養老水平。
1、逐步提高農保養老金發放水平，3年內全區月人均農保養老金水平達300元以上。根據市政府、市勞動保障局的統一布署，開展提升農保統籌層次工作，建立農保養老金合理增長機制，農保增加養老金時間與城保、鎮保同步，三年內全區月人均農保養老金水平達到300元以上。
2、增加公共財政投入，確保農保養老金支付。為了提高農保養老金發放水平，從各鎮（**城市工業園區）建立的社會保障專項資金中投入一定的比例，用于增加農保養老金發放的所需資金。農保統籌金不能滿足養老金發放的鎮（**城市工業園區）應向農保注入資金，確保農保養老金支付的需求。
3、建立老年農民養老工作的整體運行機制，提高老年農民養老水平。建立老年農民養老水平提高的區、鎮、村各級承擔的責任機制，確定區、鎮、村經濟社會發展過程中老年農民養老水平相應增長的財力負擔機制，并形成政策導向性。區級財力主要用于對新增養老標準的扶持和推動。
（二）開辟參保渠道，擴大勞動年齡段人員參保覆蓋面。
1、探索通過農業規模經營的方式使務農人員參加農保。根據《**區加快土地流轉推進農業規模經營的實施意見》的具體要求，探索由經過工商注冊、具備獨立法人資格的集體農場吸納農副業人員和農村富余勞動力，以類似于農業工人的身份納入農保，解決其社會保障。
2、積極扶持就業，通過就業渠道進入保障體系。積極幫助和扶持有就業意愿的農村富余勞動力就業，對農村就業困難人員實行政府援助、托底就業，通過每年新增不少于3000個非農就業崗位，由用人單位落實其社會保險。
3、繼續加大鼓勵自謀職業的力度，幫助自謀職業人員參加社會保險。加大鼓勵促進靈活就業、自謀職業的政策扶持力度，對通過自謀職業取得報酬的農村富余勞動力，要積極引導樹立參保意識，并籌集區鎮兩級財政的扶持資金，對他們的繳保給予一定的支持。幫助他們參加社會保險，納入社會保障體系。
4、對特殊人群，動用各類特殊保障政策給予保障。對殘疾人員、精神病人員及無勞動能力特困人員等，動用相應的民政、慈善等救助措施給予他們基本的生活保障。
5、在有條件的鎮、村探索實行農村養老保險全覆蓋。依靠集體經濟的發展，采取個人和集體繳費與政府支撐相結合的辦法，對未參保的農村勞動力探索實行農村養老保險全覆蓋，從而進一步擴大我區農村社會保障覆蓋面。
6、對由于各種原因處于勞動年齡段暫時未能納保的人員，在其到達養老年齡時給予全部享受農村養老，并享受全區統一的老年農民養老金補貼。
（三）堅持協調發展、繼續做好被征地人員社會保障工作。
1、進一步鞏固“三聯動”工作機制，落實被征地人員社會保障。
按照《**小城鎮社會保險暫行辦法》、《**市被征用農民集體所有土地農業人員就業和社會保障管理辦法》的規定，繼續堅持落實社會保障與土地處置、戶籍轉性整體聯動的原則，各鎮(**城市工業園區)應當及時為被征地人員辦理落實社會保障手續，確保被征地人員落實社會保障率達到100％。
2、進一步健全社會保障增長機制，合理確定征地養老人員保障水平。
根據本區社會經濟發展水平及綜合因素，形成本區征地養老生活水平穩步提高的長效辦法，每年定期調整征地養老生活費標準。各鎮級（**城市工業園區）征地養老機構應當及時、足額發放征地養老生活費。
（四）加大救助力度，建立與農村發展水平相適應的社會救助體系。
1、進一步完善農村專項救助政策措施，切實解決貧困農戶急難愁問題。
（1）一是擴大農村低保家庭成員醫療救助的病種范圍；二是將三種大病（尿毒癥、精神病、惡性腫瘤）的醫療救助對象范圍擴大到農村低收入家庭成員；三是將農村低收入家庭中患三種大病以外其它大病的人員也納入救助范圍。
（2）要在做好全市義務教育階段困難學生“二免一補”工作的基礎上，將低保家庭和部分有特殊困難的低收入家庭中的高中、大學階段困難學生納入開學補助范圍。
（3）要進一步完善急難救助政策，對因重大災害和其它突發性事件造成家庭突出困難以及患大病重病，不屬于市、區醫療救助政策范圍，自負醫療費用大，造成家庭突出困難或雖已按市、區醫療救助政策給予了救助，但仍然存在突出困難的人員給予急難救助，從而進一步完善農村社會救助的政策體系，最大限度地減少農民“因病致貧，因病返貧”現象的發生。
勞動實踐的建議范文6
摘 要 勞動競賽是發揮職工主人翁作用、激發職工自覺為企業生產建功立業的有效載體，是提升企業綜合競爭能力的重要途徑，更是提高員工隊伍素質、培養優秀人才的廣闊舞臺。本文立足于發電企業在勞動競賽方面的探索實踐，就創新推進新時期社會主義勞動競賽談一些粗淺的認識。
關鍵詞 社會主義 勞動競賽 解決措施
在市場競爭日益白熱化的今天，企業如何堅持以科學發展觀統領全局，積極開展卓有成效的社會主義勞動競賽活動，進一步調動員工積極性、激發員工創造性，力求實現認識和實踐上的創新突破，努力打造知識型、技能型的高素質職工隊伍，切實維護好廣大職工的根本利益，促進企業科學發展的新進程，是當前各級工會組織面臨的新課題。
一、存在的誤區和問題不足
當前部分企業對勞動競賽的開展在認識上存在著一定誤區，在企業管理內部也存在一定的分歧。其主要問題主要表現為：
（一）組織勞動競賽的機制不完善
新形勢下勞動競賽更應當是一項系統工作，是從整體上發揮效能的工作，不是工會獨自一家就能完成的。而有些企業并沒有充分考慮到這一點，經常是工會自己安排、自己組織、自己管理，出現了“你喊你的，我的”的現象，未形成“各項工作一盤棋，齊抓共管促效益”的良好工作機制，從而也就無法使勞動競賽工作更深入、更有效。
（二）組織勞動競賽的管理不到位
組織開展勞動競賽本應是一項很嚴密的工作，它要求必須自始至終地嚴格管理工作中的每一個環節。實踐中，有些企業往往不能做到這一點，僅注重競賽的前期動員和后期獎懲，不注重競賽過程的全程，因此常常是“轟轟烈烈開張，匆匆忙忙收場”，出現了“只管播種，收成靠天”的虎頭蛇尾現象，這樣一方面很容易挫傷職工的積極性，另一方面也無法使勞動競賽取得應有的效果、達到預期目的。
（三）勞動競賽的內容形式不科學
有些企業在制定勞動競賽方案計劃、目標任務時，只注重表面形式，缺乏對競賽的內容、方法、措施的研究，不能緊密結合企業工作實際和中心任務，不能找出影響企業生產經營和職工精神狀態的關鍵點和短板所在，不注意調查研究，不注重創新和發展，從而也就無法使勞動競賽適應新形勢、新情況、新要求。
二、解決辦法和措施
（一）注重機制創新，確保勞動競賽組織到位
勞動競賽已經成為推動企業發展、提升企業效益不可或缺的一種有力措施和方式。這也就要求我們在新形勢下加強職工勞動競賽，必須在工作機制上積極創新，變“工會一家單干”為“黨政工齊抓共管”，從而使競賽活動做到統一領導、分工負責，確保勞動競賽扎實推進，真正達到預期目的。
在活動過程中要加強考核檢查，利用專項監督檢查、職工代表巡視等方式及時掌控競賽進展情況，對發現的問題及時予以糾偏，絕不能“扔下不管，任其發展，時間一到，草草收場”。通過職工代表巡視的形式，定期組織職工代表、安監人員、監理人員等對各競賽組表現情況進行打分，考評過程中發現安全違章、作業質量不合格、計劃未完成、文明生產差等情況根據考核辦法進行扣分，展播勞動競賽活動中的“亮點”工作，曝光“臟、亂、差”等現象，結果定期通報。
（二）注重管理創新，保障勞動競賽有序推進。
明晰的指導思想和健全的工作機制，為更好地組織開展勞動競賽打下了堅實的基礎，但在具體實施過程中管理工作仍是一個不容忽視的問題，它將直接影響到職工勞動競賽是否能夠將其指導思想貫徹到底、是否能夠達到預期的目的。對此，我們必須注重管理創新，加強事前、事中、事后的全過程管控，建立科學先進的管控模式，確保勞動競賽穩步有序推進、真正落地做實。
對于活動參與人數、活動形式、活動范圍和競賽結果等內容要詳細記錄，形成完整的活動資料。競賽結束后，應及時總結成功經驗，查找問題不足，采取精神獎勵和物質獎勵并重的方式及時進行評比表彰獎勵，并廣泛宣傳先進事跡和典型經驗做法，充分發揮典型的示范、引導、推動作用，充分調動全員參與勞動競賽的積極性，堅決作到“有頭有尾”，決不能“虎頭蛇尾”，使職工喪失對勞動競賽的信心。
（三）注重內容形式創新，確保勞動競賽融入中心、服務大局
要真正提高職工勞動競賽的效果，在競賽的內容上我們就必須緊緊圍繞企業工作的重點、難點，緊緊圍繞企業的經營管理、安全生產，緊緊把握企業效益和職工綜合技能素質提升，有重點、有計劃、有步驟地安排和組織職工勞動競賽活動，才能真正發揮職工勞動競賽在促進企業發展、提升企業效益中的積極作用，否則職工勞動競賽將只會是“擺擺樣子、走走形式”而已。
在把握好競賽內容創新的同時，還應注重在競賽形式上創新。競賽的形式是實現競賽內容的必要條件，內容決定形式，形式為內容服務，而形式必須準確表現內容，同時這種形式也要為職工喜聞樂見、具有吸引力，這樣才能使內容得到較好落實。
總之，不管采取何種競賽形式，我們都必須以促進企業經營管理、提升企業效益為中心，牢固樹立“企業效益為重，內容扎實廣泛，形式新穎多樣”的思想，本著“干什么、練什么，缺什么，補什么”的原則，查缺補漏，豐富完善，不斷提高勞動競賽的針對性和時效性，努力實現勞動競賽的制度化、標準化、程序化、項目化、常態化運行，建立完善勞動競賽長效機制，推動勞動競賽活動不斷走向深入。
參考文獻：
[1] 宮富勇.開展勞動競賽 創造輝煌業績[J].中國職工教育，2011（01）.
[2] 潘華純.探討創新工會工作的內容和方法[J].管理觀察，2014（36）.
