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勞動實踐心得范文1
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勞動實踐心得范文2
關鍵詞 信息化建設 勞動教育 人事管理 互動研究
1前言
當前勞動教育與人事管理面臨著這樣的形勢：一是人口和勞動力流動日益頻繁，跨地區業務辦理需求愈發迫切。取消農村勞動力進城和跨地區就業的限制，完善參保人員社會保險關系轉移、銜接的政策措施，探索解決人員流動時社會保險關系接續問題的有效辦法。二是社會各界對公共服務提出了更高的要求。
2勞動教育與人事管理信息化建設
2.1形勢分析
勞動教育與人事管理要與這些要求相適應，為跨地區的人員流動、社會保險關系轉移、社會保險待遇享受及跨地區的管理服務提供技術支持；進一步推進政務公開，使用人單位和勞動者通過網絡及時準確地了解勞動保障的各項政策和辦事程序，為他們提供方便的網上直接辦理各項勞動保障事務的服務；通過網絡架起勞動保障部門與廣大勞動者之間聯系的橋梁，及時地了解社情民意，傾聽人民群眾的呼聲，接受人民群眾的監督；主動應對安全的挑戰，在化建設中同步實現安全。在此形勢下，加強信息化建設與勞動教育與人事管理的互動研究是必要的。
2.2勞動教育與人事管理工作需要從“管理型”向“服務型”轉變
要求勞動教育與人事管理保障化建設充分體現“以人為本，為民服務”這一理念。三是安全變得愈發重要。勞動保障系統管理著數以萬億計的資金和數以億計的人員，牽涉到每一個勞動者和參保人員的切身利益，出不得半點問題。同時，隨著公共服務系統的建設和應用，系統的用戶范圍將急劇擴大，通過互聯網的訪問和傳遞將逐步增多，系統面臨的風險逐步增大。
2.3勞動教育與人事管理保障化建設必須適應勞動保障事業的不斷發展
需要將系統的覆蓋范圍擴大到勞動保障各項業務；將系統的覆蓋人群從城鎮參保人員和就業職工擴展到進城務工人員、靈活就業人員、農村參保人員等，部分地區的覆蓋人群還要從從業人員逐步擴展到全體城鎮居民，甚至全體城鄉居民；通過系統整合，實現各項勞動保障業務之間、勞動保障部門和相關管理部門業務之間的協同辦理，為建立勞動保障工作長效機制提供技術支撐。社會經濟和勞動保障事業的發展對勞動保障化工作提出了許多新的要求，也為勞動保障化工作帶來了新的機遇和挑戰。近年來，勞動就業和社會保障成為百姓關注的熱點問題，如何解決好這兩個問題的化也關乎國計民生。
3對策分析
3.1建立健全勞動教育與人事管理保障制度及運行機制
逐步實現就業比較充分，分配格局比較合理，勞動關系基本和諧穩定，社會保障體系比較完善，管理服務規范高效的發展目標。勞動保障化建設要適應勞動保障事業的不斷發展，努力滿足事業發展中的新要求。這就迫切需要將系統的覆蓋范圍擴大到勞動保障各項業務；將系統的覆蓋人群從城鎮參保人員和就業職工擴展到進城務工人員、靈活就業人員、農村參保人員等，部分地區的覆蓋人群還要從從業人員逐步擴展到全體城鎮居民，甚至全體城鄉居民；通過系統整合，實現各項勞動保障業務之間、勞動保障部門和相關管理部門業務之間的協同辦理，為建立勞動保障工作長效機制提供技術支撐。
3.2技術與勞動保障業務的有機結合，不斷提升勞動保障化水平
通過形成財政投入為主體的經費保證機制、實施三項重點行動計劃、理順化工作機制、健全勞動保障化標準和規范體系、建立和完善化規章制度、加強化隊伍建設、加強對化建設的宣傳等措施，重點完成金保工程一期建設，開展金保工程二期建設，強化數據中心建設，實現全網整合，突出公共服務功能，切實提高各項勞動保障業務化水平。社保的網絡是面向多種不同應用的網絡，需要無故障，無中斷地運行；社保的網絡要能夠面向未來，能夠應對未來的應用的增加，有很強的擴容能力；社保數據的長期保存需要建設穩定的數據中心，還要抵御病毒和黑客，并建立災難備份的機制等。隨著勞動保障系統建設的日趨完善以及基礎數據的積累，宏觀決策問題顯得更加重要。
3.3利用數據倉庫和數據挖掘等技術支持各級勞動保障部門的宏觀決策
通過統計分析和查詢手段實現預警功能。勞動保障工作從“管理型”向“服務型”轉變，勢必要求勞動保障化建設充分體現“以人為本，為民服務”這一理念。通過化建設進一步推進政務公開，使用人單位和勞動者通過網絡及時準確地了解勞動保障的各項政策和辦事程序，為他們提供方便的網上直接辦理各項勞動保障事務的服務，通過網絡架起勞動保障部門與廣大勞動者之間聯系的橋梁，及時地了解社情民意，傾聽人民群眾的呼聲，接受人民群眾的監督。
參考文獻：
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[4]姜璐.農民工子女教育問題淺析[J].商品與質量.2012年S5期
作者簡介：
勞動實踐心得范文3
珠三角地區正處于經濟轉軌和社會轉型的關鍵時期，存在的勞資矛盾隱患和勞動關系問題既有自身的特殊性，也帶有一定的普遍性，隨著中、西部地區承接東部地區的產業轉移，對于其他區域平衡改革力度、發展速度與社會可承受力之間的關系，可以提供一定的啟示與借鑒。
一、勞動關系存在的主要問題
（一）強資弱勞格局損害勞動者權益
在不少以訂單為主的勞動密集型企業中，除了少數科技人員和高層管理者因擁有核心競爭力和較強的談判實力從而能夠在勞資博弈過程中有一定的自，大多數普工在企業中并沒有發言權，雇主常以犧牲他們的權益獲得企業利益，拖欠、克扣、壓低勞動者工資，工作條件惡劣引致工傷等情況時有發生。勞動者權益受到侵害，不但挫傷勞動者積極性，更演化成沖突事件的導火索。
（二）就業不穩定影響企業發展和社會穩定根基
珠三角地區較早形成了自由用工氛圍，在強資弱勞的條件下，企業可以充分發揮用工自。在外向型的勞動密集型企業中，用工規模受制于國外市場波動而變得不穩定，員工流動性大。過高的員工流動性必然不利于企業人力資本投資和技術積累，甚至反過來限制企業的轉型升級。此外，為獲取更多經濟利益，規避社會保險的繳納義務，一些訂單為主的勞動密集型企業使用多種途徑逃避簽訂勞動合同。勞動合同簽訂率低，且呈現出短期化、合同不規范、條款空洞等特點，造成勞動爭議頻發。勞動關系不和諧又致使就業不穩定，成為影響社會穩定的一大因素。
（三）就業質量不高影響產業轉型升級
沒有和諧的勞動關系氛圍和員工的穩定就業，企業只能靠榨取微薄利潤生存，也就沒有轉型升級的人才基礎和內生動力。而勞動者由于長期處于惡劣的就業環境中，工作待遇和勞動權益保障長期處于低水平，就業質量低和就業不穩定使得勞動者缺乏提高技能水平的動力，難以形成產業轉型所需的人力資本聚集。這一方面致使產業轉型升級缺乏大量高技能人力資源作為支撐，另一方面，一旦遭遇國際金融危機和市場巨變帶來的外部壓力，就容易產生一系列勞動關系問題。
（四）用工環境不佳影響區域經濟發展后勁
珠三角部分地區工傷事件和欠薪逃逸頻發，勞動爭議不斷，某些企業不愿承擔相應責任，致使地區形象受損，影響區域整體用工環境。當勞動力供求發生變化，原有勞動力流出后難有新人流入補充，尤其是高技能人才對用工環境的要求更高，環境惡劣必將導致支撐經濟發展的人才匱乏，地區發展后續動力不足。
（五）人力資源管理滯后制約勞動關系問題解決
珠三角地區勞動密集型企業原有的人力資源管理方式粗放，大多采取低成本管理策略，盲目追求低管理成本難免帶來低管理效能，嚴重制約企業和員工個人的發展。當勞動密集型企業面對的勞動者主體發生了重要變化，如果仍然使用20世紀末管理第一代農民工的制度和方式對待新生代農民工，則容易將隱藏的勞資矛盾顯性化。
二、當前勞動關系矛盾沖突事件的成因分析
（一）產業結構與就業結構固化影響勞動力需求變化
勞動力需求是一種派生需求，產業結構變化必將引起勞動力需求結構的變化。一方面就業結構決定于相關的產業結構，另一方面就業結構對產業結構亦具有相當的影響力。珠三角產業結構長時間沒有主動升級而趨于固化，導致勞動力需求與供給出現結構性矛盾，無法形成產業和就業動態向上的聯動機制，產業結構也喪失了優化能力。企業能夠滿足員工需求的能力不足，工人工資水平長期得不到增長，工作環境得不到改善，職業發展要求得不到滿足；當勞動力供求雙方差距達到一定程度時，勞資關系問題就不可避免。
隨著近年來廣東省提出產業和勞動力“雙轉移”的發展戰略目標，進一步推動產業結構的升級轉型，珠三角企業對勞動力需求已然發生變化，令產業升級轉型與勞動者自身轉型產生強烈反差。勞動力供給和需求的變化加重了結構性失衡，不少農民工的技能水平跟不上產業升級的步伐，不僅影響其就業能力與崗位獲取，影響就業質量和就業穩定性，更影響到其利益訴求的實現程度和途徑。當前勞動關系多發區域正是集中在需要升級轉型的勞動密集型和外向型企業，多發人群集中在缺乏技能的普通農民工，這與產業結構和就業結構的長期固化密不可分。
（二）勞動力供給變化深刻影響勞資雙方力量對比
2004年我國沿海地區開始反復出現的“民工荒”對勞動關系的影響深遠。從供給主體角度看，人口結構的變化帶來了勞動力供給總格局的改變，在此一大背景之下，勞動者群體自身出現了明顯的分化，其中尤以農民工群體的分化最為顯著。1980年以后出生的新生代農民工的出現，改變著勞資關系的現狀與未來，他們既存在傳統農民工問題在新階段的延續，自身又對工作和生活有更高、更多的祈求。
目前，珠三角地區新生代農民工數量龐大并且分布集中。據廣東省人力資源和社會保障廳2010年廣東新生代農民工調查報告顯示，在廣東約2300萬的農民工中，上世紀80、90年代后出生的新生代農民工有1978萬人，占全省農民工總量的75%，其中高達92%的新生代農民工分布在珠三角地區，以深圳、東莞、廣州、佛山四市最多；以從事二、三產業為主，分別占55%和42%。新生代農民工在文化程度、思想意識、人格特質、打工目的、城市認同感、生活方式、工作期望、與農村家庭的經濟聯系等方面與老一代農民工迥然不同，因而在就業動機與利益訴求上存在重大差異。前者受教育和職業技能培訓水平較后者有明顯提高，70%—80%的新生代農民工具有初中到高中學歷，還有20%的人具有大專以上學歷。他們身上呈現出主體性、流動性、雙重性和邊緣性等四大群體性特征，表現為：追求個人自由，有強烈的權利意識和平等意識，更傾向于體面的工作；價值取向務實，就業隨意性較大、穩定性較差；具有工人和農民的雙重身份，處于由農村人向城市人過渡的過程中，對城市生活的期望值高；在城鄉兩端都處于某種邊緣化狀態。
可見，新生代農民工既面臨著工資待遇低、制度性歧視、身份認同危機、勞資關系失衡等生存問題，又面臨著戶籍制度使其在就業、養老、醫療保障、子女教育、文化設施和享受社會公共服務等方面不能獲得與城市戶口的居民平等的權益保障的制度困境。隨著城鄉一體化和產業轉型升級速度加快，以及農民工群體內部出現的明顯的結構性變化，新生代農民工已經成為農民工的主體并必將成為產業工人的主體，該群體具有的不同于傳統農民工的新特征、新訴求及新問題，經過累積和疊加已經開始引領勞動關系問題的最新動態和走向。這就使得新生代農民工的問題成為影響珠三角勞資雙方力量對比的關鍵因素。
（三）公共產品供給缺失嚴重影響勞資問題的有效解決
由于中國特殊國情和勞動關系領域準公共性特點，轉型時期公共產品供給不足（比如城鄉分割的戶籍制度仍未打破、社會保障制度和勞動保障制度尚未健全等）深刻影響勞動力市場的高效運行，而勞動立法滯后和執法力度不足，又致使勞動合同不完善、收入分配不均、勞動者權益保護不力等嚴重問題的普遍存在。
政府保護勞動者權益的職能缺位是勞動關系領域公共產品供給嚴重缺失的一大表現。勞動關系協調與勞資協商機制不健全，政府治理勞動關系的行政不作為或作為不當，勞動法制不夠完善，企業工會組織角色定位和作用發揮尚待改進，職業技能培訓與市場脫節。現有的相關政策指向性不清，政策效能不高，導致勞動力供給和需求錯位難以調整，無法形成產業結構和就業結構優化互動的聯動機制，嚴重制約勞動關系問題的有效解決，公共服務體系很不完善是轉型時期勞動關系面臨的特有的制度困境。
（四）企業內部人員管理粗放影響勞資關系的改善
珠三角地區原有的“三高二低”，即高投入、高資源消耗、高污染、低成本、低附加值的粗放型外向型經濟發展模式，導致企業短視趨利性嚴重，一般都選擇低成本發展戰略。但是，盲目追求低成本戰略難免使勞動者的權益受損。目前企業內部管理制度主要由居于強勢地位的資方作為主要供給者，勞資沖突加劇揭示出企業原有粗放型管理理念與現實可承受力之間的差距。
在落后管理觀念的驅使下，企業管理的基礎薄弱，人力資源管理只是停留在雇用、解雇、工資福利管理等最初級的階段上。企業過分相信以罰代管，過分依賴約定俗成的管理慣例，沒有重視中國大陸法制的進步，沒有注意以農民工為代表的勞動者的利益訴求已經趨向多元。企業忽視內部規章制度建設，導致人力資源管理制度難以達到協同和互補效應；忽視對員工進行人力資本投資，重使用，輕培養；重招聘辭退，輕留人留心；重短期利益，輕長遠打算。一旦出現勞動關系矛盾糾紛，不僅勞動者權益受損，企業也將處于不利地位，用工管理成本會大大提高。
三、化解勞動關系矛盾沖突事件的對策建議
（一）以宏觀政策保證勞動力市場穩定規范運行
強化政府在制度供給和制度創新方面的主體作用，一是積極推進經濟社會發展模式轉型和產業結構優化升級，逐漸形成人口合理流動與產業協調發展的聯動機制。二是調節產業結構和改善用工環境。已有研究表明，面對能源、原材料價格和工資的上漲，企業可以通過提高中間投入品使用的技術效率以及提高勞動生產率，在很大程度上化解生產成本上升的壓力，因此出臺更多引導企業轉型、規范企業雇傭行為政策的時機已經成熟。三是進一步督促《勞動合同法》等法律和制度落實，保障包括新生代農民工在內的廣大職工民利、勞動報酬權益和職業發展機會。四是重點關注勞動關系集中的區域、領域和人群，關注新生代農民工的群體訴求和問題的積累可能對社會穩定、經濟持續發展、農民工家庭幸福及其個人發展的正面和負面影響。從新生代農民工群體的特殊性出發，以促進新生代農民工市民化為目標，以農民工產業工人化的關鍵環節——就業培訓、住房、社會保障和公共服務為重點，通過改善公共產品供給來優化人力資源的宏觀配置。
（二）以勞資協調機制實現雙方利益的動態博弈
西方工業國家從20世紀80年代起紛紛減少政府對勞資關系的干預，但前提是已經具備健全的勞動法律和完備的社會保障體系，而我國當前勞資關系中勞動者仍處于弱勢地位，決定了勞動者和雇利義務的平衡只能建立在偏重對勞動者的權利保護上。盡管近年來我國在勞動法律方面不斷出臺新的法律法規，社會保障體系也在逐步完善，但是仍然存在諸多不足之處，比如勞務派遣、雙重勞動關系等缺乏專門性適用法律；社會保障制度覆蓋面窄、轉移不暢；勞動監察力量薄弱等。因此，政府應增強在勞動立法、執法、監督等方面的主導作用，建立一種有利于勞資雙方自主協商和公平博弈的機制與環境，實現雙方力量與利益的動態均衡。集體協商是勞資關系雙方溝通協調的基本形式和有效途徑，特別是在勞動者力量相對薄弱的情況下，應加快推進企業和行業層面的集體協商機制建設，以政府在協調勞資關系中的積極、適度的干預和介入，促進勞動關系和諧穩定。
（三）以勞資主體培育形成勞資問題的化解機制
勞動關系事件給政府和社會帶來了一系列挑戰，但這未嘗不是改善勞動關系的良機。從企業角度看，勞資沖突帶來的直接和間接損失難以估量，已經成為其生產經營中面對的最大風險和挑戰，而緩解勞動關系緊張的各種嘗試顯示出企業被“倒逼”進行管理升級的可能性。轉軌時期中國企業勞資關系的和諧，應該是建立在企業轉變自身管理思路、重新定位競爭優勢之上，特別是在經濟不景氣的時期，擺脫“規避”心態，積極面對勞動力市場的新變化和新規則，為解決勞資沖突奠定微觀基礎。從工會角度看，其在協調勞動關系中具備明顯的組織優勢，應當成為勞動關系建立、調整和規范過程重要的參與者和監督者。為此，應繼續推進工會體制改革，建立健全工作機制，改善基層工會組織，大力發展行業/產業工會；在加強自身建設的同時，切實監督企業對《就業促進法》、《勞動合同法》和《勞動爭議調解仲裁法》等勞動立法的貫徹落實，盡可能將勞資矛盾化解在基層和萌芽狀態，防止勞資糾紛演化為惡性事件。從勞動者角度看，努力提升自身人力資本存量是改善現有勞動關系的必要條件。應積極參與職業技能培訓，不斷提升職業素養和從業稟賦，熟練運用法律制度資源主張權益，增強同企業談判時討價還價和博弈能力，唯此方能帶來職業晉升和漲薪，實現自身的轉型。
勞動實踐心得范文4
遼寧省勞動局：
你局關于貫徹勞薪字〔1990〕11號文件有關問題的請示的函收悉。經研究，現就有關問題函復如下：
一、根據中央關于清理整頓公司的決定精神，企業性公司應實行企業的工資制度。由于企業性公司情況比較復雜，規模大小不同，因而不宜執行相同的工資標準。至于確定各類企業性公司執行哪種工資標準，可根據其注冊資金的多少、經營規模的大小和經濟效益的好差以及人員編制等情況，并適當參考公司原定的行政規格及領導干部配備等因素，由你省勞動等有關部門進行綜合評定。
二、原國家經濟委員會等委、部經企〔1988〕240號文件中關于《大中小型工業企業劃分標準》不與工資待遇等經濟問題掛鉤的規定是對的。該劃類標準主要是依據企業生產能力和固定資產原值劃分的，沒有考慮企業的生產經營和經濟效益情況。如果完全按此劃分類型標準與工資掛鉤，將會引起企業在類型上的攀比，造成行業之間的不平衡。鑒于以上情況，在工資上也不一定要搞“大一和大二”“中一和中二”的工資標準。
三、勞薪字〔1990〕11號文件對企業性公司領導干部升級審批權限的規定與國發〔1989〕83號文件的規定原則上是一致的。國發〔1989〕83號文件只是指“廠級領導干部增加工資”，而且是包括所有企業，范圍比較廣，因此規定比較籠統；而勞薪字〔1990〕11號文件是指企業性公司領導干部的工資標準和職務工資，這涉及工資總額管理和干部的任免管理問題，所以明確規定“報勞動部門審核后，再按照干部管理權限審批?！?/p>
勞動實踐心得范文5
那么，在新的勞動法執行之后，企業的HR部門應當做那些方面的事情，來正確應對勞動合同法呢？這里，筆者根據研究和經驗進行一些分享，以供讀者共同分享之。
筆者認為，在新勞動法執行實施后，企業HR應當要辦六件大事。
第一件大事： 招聘程序要更規范、合法
以前許多企業在招聘過程中沒有建立完整的招聘體系，許多HR經理在本質上是企業老板在兼任，表面的HR經理或主管或總監只不過是擋風墻，這種組織結構和權力異化的模式導致了招聘中的漏洞，因為現在國內企業老板特別是中小企業老板絕大部分都是營銷或銷售出身，對HR管理體系根本不專業，不了解，更談不上戰略規劃人力資源體系，可問題是，專業的說了不算，不專業的說了算，于是體系出現了漏洞，問題難免就發生了。
解決方案：
一是要建立科學的，可量化的HR測試體系，盡量把主管臆斷的因素壓縮到最低，這并不是排除經驗的作用，而是排除偏差和決策的片面性及失誤率。
二是可以借鑒獵頭公司的許多經驗，包括性格測試，心理測試等專業工具，提高判斷的準確性。
三是對招聘流程要制度化，無論誰來干，都是這么個框架，犯不了大錯誤。
四是約定權限，使職業經理人名副其實，合理授權很重要，只是許多老板做不到，總怕失控。想想西門子，一個開放授權一百多年的企業，怎么到今天還沒有失去控制？有制度就行(參考：沈宗南、張京宏《新勞動合同法實施若干問題研究》，上海世新，2007)。
第二件大事：試用期約定要合法化
過去我們招聘，許多企業約定的適用期都是三個月。現在，新勞動法明確規定了試用期。合同不到一年的，試用期不超過一個月；合同一到三年的，試用期不超過兩個月。因此，在新勞動法施行后，這一塊千萬注意。
解決方法：最好把試用期和合同期的規定寫在勞動合同中并進行格式化。
第三件大事：聘用期內要保證員工合法權益
有許多企業，在試用期內不對員工進行解聘，在轉正后很短時間告訴員工說，你不合格，被公司解除勞動合同了，你走吧。懂得法律知識的員工會要求公司支付兩個月的補償工資，這是國家法律規定的。根據勞動合同法的基本精神，如果員工不合格，在試用期內就應當解除合同，過了試用期，就不能隨意解除，即使隨便找理由也是不被法律允許的。為什么許多企業要拖延到員工剛轉正幾天就解除合同呢？不是員工不優秀，恰恰相反，是員工很優秀，企業支付不起工資，因為試用期工資約定以前可以很低，這樣企業就可以“沾光”。
解決方法：在合作期限內非勞動法規定的法定理由企業解除合同的，應當支付員工兩個月工資的補償費。
第四件大事：員工的福利待遇
員工要發揮作用，心理歸宿感很重要。怎么才有心理歸宿感？企業最起碼的三金保險等要繳納，職工福利要保證，管理環境要人性化，這是最起碼的。
這些在中國絕大多數中小民營企業中都做得很不好或根本沒有做。因為從數量上說，現在70%的企業都是民營性的中小企業。新勞動法的施行，許多企業在想方設法抵抗。
解決方法：抵抗勞動法，就是在失去員工的歸屬心，員工不賣命干，當老板的你的剩余利潤從那里來？建議服從勞動法，以順民心，以促發展。
第五件大事：員工的培訓提升
培訓和提升是員工素質提高的重要途徑，也是企業整體素質提高的必由之路。要有計劃地培訓，不要舍不得培訓投入，老話說得好，磨刀不誤砍柴功。當然有老板擔心，刀剛磨好就要跳槽，如之耐何？耐何個屁，說明員工沒有歸宿感，有歸宿感，待遇合適，能力匹配，工作環境開心，誰有毛病才離開呢。
第六件大事：員工工作考核和評估
員工工作的考核和評估是HR工作的基本內容之一。許多企業搞大鍋飯，混著走，混著混著企業就關門了?？己撕驮u估的重要性不言而喻。
考核的基礎是獎金制度(參考：沈宗南、張京宏《新勞動合同法實施若干問題研究》，上海世新，2007)。真正的考核都是在員工工資的基礎上另設獎金，然后配以KPI指標和KBI指標進行落實。為什么基本工資不能作為考核的基礎，因為基本工資是企業招聘員工的時候約定的基礎，這是勞動法保護的，任何企業都沒有資格去對這一塊進行考核。企業有資格考核的就是企業自己另拿出的錢設立的獎金，然后進行考核之。道理很簡單，但許多沒有HR專業知識體系和基本法律知識的人就不懂，還經常鬧笑話。筆者曾經接觸過一些異想天開的外行HR或老板訂立的考核員工基本工資的考核制度，這東西一旦送到勞動仲裁，老板是要吃官司被罰款的。
評估也應以客觀的可量化的、可達成的指標為依據。千萬不能隨心所欲。類似的評估表格到處都有，國有企業有許多表格都是很好用的，建議現在的主流中小民營企業進行參考。國有企業的問題是需要改制，而民企的問題是要建制。在民企建制的時候，參考國有企業的既定制度和既定表格，是個好事，不是簡單的人云亦云，而是發展和創新。
結束語：
勞動實踐心得范文6
【關鍵詞】國有銀行；勞動關系；非薪酬因素
【中圖分類號】F830．33 【文獻標識碼】A 【文章編號】1006―5024(2007)01－0134－03
【作者簡介】汪嘯林，農行江西省分行高級經濟師，研究方向為商業銀行經營管理。(江西南昌30008)
一、問題的提出和相關理論簡析
國有商業銀行作為用工單位，與其員工之間不存在象西方私有制企業那樣的勞資沖突和深層矛盾，國有銀行建立和諧的勞動關系本來具有天然的政治和體制優勢。然而由于種種原因，目前我國一些國有銀行機構在勞動關系方面的矛盾和問題進一步凸顯，員工對工作的滿意度、對銀行的忠誠度有所下降；有的員工工作積極性不高，應付了事，得過且過；有的員工缺乏對銀行的歸屬感，造成一些人才的流失；有的甚至鋌而走險，非法侵吞銀行和客戶資金。這一問題應當引起我們的高度重視。
要建立良好的勞動關系，為員工提供適當水平的薪酬是一個重要方面，不少人士也把目前一些國有銀行機構員工滿意度、忠誠度下降的現象主要歸結于員工工資待遇水平低。但物質利益是否是調動員工工作積極性的唯一手段?筆者認為答案是否定的。組織行為學、人力資源管理學相關理論以及很多日常工作中的事例告訴我們，薪酬因素并非決定員工滿意度的唯一因素，要構建和諧的勞動關系，必須充分重視各種非薪酬因素的作用。
人是復雜的社會動物，其心理需求也是多種多樣的?！敖洕恕笔侨诵缘闹匾幻妫醋畲笙薅鹊貪M足自己的經濟利益，但同時人更是“社會人”，即有著多方面的心理需求，需要尋求多方面的價值認同，例如，事業成就感，對社會和群體的認同感，榮譽感，責任心，等等。在各類企業當中，文化、精神、理念等非薪酬因素都在發揮著重要作用，員工薪酬水平相差不大的兩家企業，員工滿意度、忠誠度可能表現出較大的差異，員工如感受到值得他們為之珍惜和奮斗的精神和文化上的職業價值，必將有效地改善勞動關系。以日本為例，日本企業員工的薪酬水平在世界上并不是最高的，但員工的勤勉程度和敬業精神在世界上是有口皆碑的，原因即在于其整個社會獨特的職業價值觀發揮了作用。在日本，只有忠誠于所在企業、不斷為企業努力工作，才能獲得個人的職業發展，這一社會公認的價值觀既成為員工敬業奉獻的精神動力，也促使用工單位給予員工多方面的精神關懷，從而有效改善了勞資雙方關系，促進了企業發展，創造了日本持續多年的經濟奇跡。事實上，即使以金錢來衡量個人價值的觀念盛行、將員工薪酬作為協調勞動關系最主要手段的西方國家，近年來也越來注重運用非薪酬手段來提高員工工作積極性。
因此，對于我國國有銀行來說，既要在銀行發展的同時努力提高員工薪酬福利水平，也要積極運用好各種非薪酬手段，從而構建和諧的勞動關系，促進國有銀行加快有效發展。
二、運用好非薪酬手段。構建和諧勞動關系
(一)給予員工更大的工作自由和權限。“自我管理”是企業管理的新興的人性化管理理念。這是一種深層次的“自我激勵”，不需要別人太多的監督，自己就能夠朝著工作目標去主動努力。對于一些高素質、有敬業精神的員工來說，他們希望接受一些具有挑戰性的工作，并且獨立把它完成，員工可以對自己的工作有更多的控制權，同時也承擔了更多的責任。由此可以感受到自己獲得了組織的信任，具有更大的工作成就感。因此，對這些員工而言，要對其予以適度的放權，信賴員工能夠把工作做好，讓他們自主地處理一部分工作，包括自主地進行規劃、設定具體的步驟、目標達成的方式及途徑、時間安排等。
在目前一些國有銀行機構中，一些領導對下屬人員干預過多，在向下屬布置一項工作任務的同時，還為其完成任務提供詳細的計劃方案，在任務執行過程中，經常過問任務進展情況并作出詳盡的指示，整個任務實施過程完全以領導為主導，下屬人員基本上成為一架被動機械執行領導指示的機器，殊不知這樣反而極大地影響了下屬人員的積極性，長期如此，員工的工作激情和創新精神必將受到抑制。筆者認為，銀行業務是技術性、復雜性程度較高的業務，采取這種管理方式是不適應的，領導永遠不可能代替下屬思考和行動。領導的任務應當是對下屬明確完成工作的目標、時限、質量要求，下屬應當發揮積極主動性，自主把領導的要求轉化為執行的結果，對于工作中遇到的問題，只有在自身無法解決的情況下才能求助于領導的幫助指導。這樣，既是鍛煉員工的一種途徑，更是提高員工工作積極性的一種手段。
(二)盡量讓員工充分表現其工作能力。自我表現是人的本能之一，也是人的一種重要的精神需求，這種精神需求構成一種內在的自我驅動力，使員工熱情主動地投入任務的完成中。尤其對于一些素質較高的員工來說，他們更有一種表現自己的強烈欲望，熱衷于接受挑戰性的工作，把攻克難關看作一種樂趣。因此，給這些員工安排一些具有挑戰性的工作，例如：大客戶營銷，不良貸款清收，新產品開發，大型活動組織策劃，等等，可以更大限度地激發他們的工作積極性，提高員工滿意度。必要時，可以在內部開展各種競賽活動，讓所有員工在既定的、大家認同的規則面前公平競爭，使一些具有各種管理或技術專長的員工充分展示自己。
要盡量把員工放在適合其性格、專長、能力的崗位，這樣才能給員工一個自我表現的平臺。目前，國有銀行機構一些學有所長，掌握市場營銷、法律、國際業務等方面技能的大學畢業生卻沒有從事這些崗位的工作。盡管他們在現有的崗位上也表現不錯，成為了現有崗位的業務骨干，但對于他們而言，也許讓他們從事他們學有所長的崗位，更能夠發揮他們的專長，更能夠激發他們的工作熱情。
此外，對表現相對突出的員工要及時給予必要的激勵。完善績效考核和收入分配辦法，自然很有必要。但正如本文所反復強調的，經濟利益并非激勵員工的唯一手段，有時候甚至不一定是主要手段。一些精神激勵手段，例如對表現良好的員工給予公開通報表揚，授予榮譽稱號，授予專業技術職務或頭銜，甚至僅僅是領導的一句簡單的口頭表揚，都可以起到良好的激勵效果。
(三)建立員工參與決策的機制。員工民主管理是當代企業管理的又一潮流。所謂員工民主管理和參與決策，并非削弱管理人員的職權或減輕管理人員的責任，將決策職能完全交由員工民主決定，而是在管理人員作出重大決策之前，更多地聽取來自員工的意見和建議，并與員工進行必要的溝通。員工如有機會參與各種重大問題的討論，可以使員工增強主人翁意識和對銀行的認同感、歸屬感，激發出更大的工
作熱情。同時，員工參與決策，也有利于決策的執行和反饋。員工參與決策的過程，也就是員工更深入地理解和接受管理層作出的經營決策、形成全行上下共識的過程，員工由此可以更為自覺主動地在工作中貫徹落實管理層的經營決策。
近年來，各國有銀行的職代會制度、行務公開制度作為實行民主管理的基本形式，已形成較為成熟的制度安排，也成為員工參與全行決策的重要渠道，取得了一定成效。筆者認為，在此基礎上，可以進一步擴大員工實行民主管理的廣度和深度。一是職代會要發揮更大的作用，擴展議事范圍。二是行務公開要更多地變事后通報為事前公示或征求意見。三是要擴大員工參與決策的范圍，讓更多的員工積極參與民主管理。四是要開通員工參與決策的多樣化渠道。例如，可以開展面向全體員工的問卷調查、征求意見活動，對征求到的意見要認真整理，進行公示，并充分吸收其中的合理化建議。必要時，可由較高層級的領導主持召開有基層員工參加的座談會，使基層員工有機會突破日常工作中的級別限制，直接向較高層級的領導反映情況、表達意見。
(四)為員工個人成長創造條件和機會。從企業發展的角度講，只有員工的成長和進步才能帶動企業全面創新，才能推動企業的不斷發展；從員工發展的角度講，只有企業的持續發展才能帶動員工的健康成長。因此，員工與企業的關系不僅是一個利益共同體，更是一個命運共同體。個人價值是人生的支點和基石。員工希望自我價值能得到更好的體現，希望自己的事業能和銀行的事業一起發展，這不僅無可厚非，而且還應該激勵，要努力為員工個人成長創造更多的條件和機會。
要把培訓員工作為激勵員工的重要手段。很多企業都非常重視員工培訓工作，對一些優秀員工給予培訓機會，既是對其已有成績的一種肯定和獎勵，也是增強其職業發展后勁的一種手段。目前，一些國有銀行機構的員工培訓尚處于零星化、實用化的狀態，應急性、適應性培訓居主導地位。今后應從有利于員工個人成長的角度出發，將培訓工作系統化地納入員工職業生涯規劃當中，確保優秀人才得到層次更高、質量更好、時間更多的培訓。
對有發展潛力的員工要有意識地安排到多個崗位進行鍛煉。目前有的行在員工崗位的安排上過于強調專業化，過于強調保持崗位的穩定性，有的員工在同一業務崗位上一呆就是五六年甚至七八年，這樣，他們無法更全面深刻地了解和體驗全行各類業務和管理流程，實際上妨礙了一些有發展潛力的員工的個人成長道路。筆者認為，今后應大膽地促進崗位之間的交流，并要將崗位交流制度化。這樣，一方面可以使一些有管理潛質的員工增強綜合協調能力，從而加快培養一大批管理人員；另一方面也可以使一些具有一定業務專長的員工更多地了解本崗位業務在全行經營管理中的地位、與其他業務的聯系，從而培養一批高級專業人才。
(五)營造公平的內部環境。公平體現在企業管理的各個方面，例如招聘時的公平、績效考評時的公平、薪酬系統的公平、晉升機會的公平，等等。公平的內部環境可以使員工踏實地工作，使員工相信付出會有公平的回報，從而提高員工對工作的滿意度。在實際工作中，員工有時候在收入分配方面為幾十元、上百元的金額耿耿于懷，雖然對于員工來說這幾十元、上百元對其經濟狀況影響很小，但由于員工感覺受到不公平的待遇，因此明顯影響了工作積極性，這實際上不是薪酬本身的問題，還是公平這一非薪酬因素在起作用。。 營造公平的內部環境，并不是提倡平均主義、吃大鍋飯，相反，公平的內部環境更多是一種程序公平，即每個員工在同樣的規則面前公平競爭，員工最終得到的報償要能差異化地、公平地體現其對企業的貢獻。為此，必須有一套科學的管理制度體系，并做到制度面前人人平等；要保證員工對各類考核、晉級、分配等信息的公平知情權；要重視制度、政策操作的公開透明，盡量避免黑箱操作。
近年來，國有銀行在干部、用工、分配制度方面采取了不少改革措施，公平程度明顯提高，但與廣大員工的期望值仍存在一些差距，成為導致一些員工產生消極情緒的一大因素。筆者認為，今后對績效考核、收入分配、干部選拔、獎勵晉級、專業技術職務評聘、重大獎勵等工作，應從兩個方面進一步提高公平程度：一是有關方案在事前要盡量充分廣泛地征求廣大員工的意見。這樣做，也許可能相對降低了辦事效率，但只要得到大多數員工的認可，方案實施起來就會順利得多。二是事中、事后要盡可能公開透明，對操作過程進行公開或公示。這樣做，也許員工仍然會發出各種議論和質疑，但比起暗箱操作來說，員工的態度、心情會順暢得多。
(六)增強員工對群體的認同感、歸屬感。歸屬感意味著員工在企業中能夠獲得關懷和尊重，員工普遍認同企業的文化，對企業有情感寄托。歸屬感是員工能夠快樂工作的前提。如果員工感受不到對企業的認同感、歸屬感，工作就成了單純的謀生手段，其工作積極性必將大受影響。人性化關懷造就歸屬感。管理者應該更多地把員工看作是自己團隊中必不可少的一員，關心員工，幫員工解決困難，多給予員工關懷和重視，而不是純粹的雇傭工具。在這樣的工作氛圍下，員工才會真正把企業當作自己的家，工作才會更有動力。
從一些國有銀行機構的實際情況看，有的單位、部門員工之間相處融洽，既是同事也是朋友，團隊凝聚力、戰斗力較強，團隊成員能夠為了同一個目標不計報酬共同努力完成工作。而有的單位、部門則缺乏這種氛圍，員工之間除工作之外基本互不來往，思想情感的交流很少，工作上也缺乏良好的協調配合，不僅不利于工作，也使員工在思想上產生孤獨感，影響工作積極性。
增強員工對群體的認同感、歸屬感，應當注意以下幾點：第一，關鍵在于員工所屬的最基層單位，即各部門和基層營業網點，使朝夕相處的同事之間建立一種良好的人際關系。部門和網點負責人對此負有當然的責任。第二，重在加強員工之間的交流溝通，這種交流溝通不應當僅僅是工作上的，而應當是思想、情感、志趣等全方位的交流溝通。為此，適時組織員工開展文娛、體育等集體活動是完全必要的。第三，應善于引導組織中的非正式群體活動。非正式群體是員工自發形成的，蘊含著員工較豐富的情感寄托，如引導得當，將可有效增強員工對整個組織的認同感、歸屬感。
(七)提升員工的社會地位。員工是企業的一員，更是社會的一員。在現代化社會中，職業不僅僅具有個人的意義，而且具有社會性意義。一個人所從事的職業或為之服務的機構，很大程度上決定了社會對他的評價，乃至決定了他的社會地位。員工既需要在企業內部感受到地位和尊重，也需要在企業外部(社會上)感受到地位和尊重，這是員工為事業奮斗的重要動力機制。有的知名企業，其薪酬水平與同行業比并不具有明顯優勢，甚至略低于同業水平，但其良好的企業形象使其員工在社會上也受到格外的尊重，從而增強了員工的工作滿意度。
