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企業實習制度范文1
關鍵詞：薪酬工資單評價完善
一、有關薪酬的基本知識
薪酬管理是企業人力資源管理的核心內容，薪酬激勵是最重要和最有效的激勵員工的方式，科學合理的企業薪酬制度對員工的工作態度、行為和績效可以產生正面的影響。
（一）對科學合理的薪酬制度的要求
1.公平性要求。包含外部公平性、內部公平性和個人公平性三方面的內容。外部公平性指同一行業或同一地區或同等規模的不同企業中類似職務的薪酬應該基本相同；內部公平性指同一企業中不同職務所獲薪酬應正比于各自的貢獻；個人公平性主要涉及同一企業中相同崗位的人所獲薪酬的比較。
2.競爭性要求。是指在社會上和人才市場上，企業的薪酬標準要有吸引力，要能夠留得住人才，要能夠制約競爭對手的人力資源戰略。
3.激勵性要求。這是要在內部各類、各級職務的薪酬水平上，適當拉開差距，真正體現按貢獻參與分配的原則。需要注意的是報酬要與員工的努力和執行能力相結合、與風險權責相當、與所創造的價值對應、與個人績效掛鉤。
4.經濟性要求。提高員工的薪酬水平，一方面可提高競爭性和激勵性，另一方面也會增加勞動力成本，從而最終增加產品和服務的價格。因此，企業薪酬水平不能不受經濟性的影響。但是，企業在考察人力成本時，不能只看薪酬水平的高低，還要看員工的績效水平。事實上，員工績效水平對產品競爭力的影響往往大于對成本因素的影響。
二、對現實企業薪酬制度的分析與評價
1.總體上講，這是一種職位薪酬體系，并且在同一職位上又基于不同作業內容設定不同的標準，這樣設置起到了兩方面的積極作用：引致了員工的升遷積極性；同一職位等級上的不同崗位流動起來比較容易，有利于增強員工的工作興趣和豐富員工的工作技能；
2.這一體系包含的基本薪酬、可變薪酬和福利薪酬三大模塊，結構上較為合理；
3.有專門的“人本關懷”條目，有利于增強員工的歸屬感和提高其忠誠度；
4.采用“胡蘿卜加大棒”的雙重約束和激勵機制：不配合加班處罰，配合加班獎勵；
5.簡單根據工位的重要性，而不是工作內容的復雜程度和體力消耗量確定崗位工資標準，影響了崗位的公平性；
6.獎勵/懲罰工資化。對于員工提出合理建議或取得突出績效的獎勵和對員工違規操作或違反廠紀行為的處罰并不立即兌現，而是在每月定期與工資一起支付。這就影響了激勵的效果，弱化了薪酬對于員工工作態度、工作行為和工作績效的作用；
7.獎勵平均化。完全根據部門整體的業績確定每個月度的生產獎金額度，從而導致了同一工資等級上的“獎金人人有，人人都一樣”的局面；
8.沒能有效利用“崗位適于流動”這一特性，一方面不能滿足員工從事享有“技能多樣性”和“任務重要性”特征工作的內在報酬需求，從而導致提供給員工的內在報酬不足，另一方面也導致了不同工序段上的員工在工資收入上“富者恒富，窮者益窮”局面的出現。
三、對完善該薪酬制度的幾點思考
（一）強調獎勵/懲罰的及時兌現，避免獎勵/懲罰工資化。對員工的獎勵或懲罰，其目的是以貨幣支付的形式對員工的好的行為做出正面的激勵和對員工不符合組織要求的行為進行負面的強化，只有這種貨幣支付的及時兌現才能使獎勵/懲罰的效果最大化；
（二）獎勵條目中獎勵額度的設置要符合員工的心理預期，如果認為某項獎勵無關緊要，那么廢除這一條目也比遠低于員工心理預期的額度來維持這一獎勵條目的效果明顯。像其中的“加班補貼”一項，該公司的獎勵額度是每加班一次獎勵1元，顯然這一數目是遠低于員工的心理預期的，甚至還會使員工產生“加班對企業并不重要”的認識；
（三）采取兩項措施增強崗位工資的公平性。一是在確定崗位工資額度時把工作內容的復雜程度和體力消耗量與工位的重要性同樣作為重要的因素予以考慮；二是使員工在不同崗位間的流動常態化，消除同一職位等級上員工的收入“兩極分化”現象；
（四）實行“雙浮動”的員工生產獎金評定制度，避免貢獻不同的人在獎金發放上的“大一統”現象。對于生產獎金發放的數額，一方面要根據部門的績效在月與月之間進行調整，另一方面也要根據員工的績效水平和貢獻大小在員工與員工之間拉開差距。
人力資源管理中的每一個模塊都是一個系統，都與整個企業的文化、戰略、經營策略、組織結構及員工個人的需求和預期緊密相關。正如該企業薪酬體制和標準的設定，絕不僅僅是根據生產業績或經營收益來確定員工報酬的簡單行為，而是考慮了整個市場、行業、組織部門和個人等多方面因素的系統流程，這就強調了在制定或修改任何一項人事制度、規則和標準時嚴謹性和全面性的重要程度。
參考文獻
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企業實習制度范文2
薪點制的本質
薪點制雖然從概念表述上稱為一種薪酬“制度”，但是從最根本的付酬要素的角度而言，它并不是基于崗位、能力或業績中的任何一種或幾種付酬要素而建立起來的一種真正意義的薪酬制度。從這個意義來說，薪點制是一種薪酬形式，即是根據勞動付出進行具體薪酬計算、核發的方法。
從薪點制實際運行機制來看，也無疑是符合上述判斷的。薪點制是將傳統的絕對數值形式的薪酬標準，轉化為只體現崗位之間相對價值關系的薪點數，然后根據企業最終經營結果計算出每個薪點的薪點值，從而計算出可用于員工薪酬實際計發的薪酬絕對額。
因此，薪點制不是對本質意義上薪酬制度的發展，而是對薪酬形式的豐富。
薪點制的功能
從表面上來看，薪點制這種薪酬形式增加了薪酬管理的復雜性和難度。那么付出這些額外的管理成本的意義何在？或者說，薪點制能夠帶來哪些管理價值足以來彌補這些管理成本？
在一定程度上增強薪酬彈性
所謂薪酬剛性，從表現上來看是指薪酬只能剛性上漲，而下降卻難以被員工接受的情形，因此直接帶來企業人工成本剛性上升，而不管企業的實際經營效果如何。在整體經濟環境惡化或行業下行周期過程中，薪酬剛性往往是企業難以承受之重。比如，由于近年來經濟形勢不明朗，很多企業采用發放年底獎金的方式替代固定加薪，其目的就是增強薪酬彈性，因為年底獎金是可多可少、甚至可有可無的，而固定加薪則一旦增減就無法降低了。
而薪點制則可以在一定程度上解決剛性問題。企業可根據自身實際經營效果調整薪點值，雖然薪點數沒有變化，但員工實際薪酬卻可隨著企業經營狀況而調整，從而在一定程度上增強了薪酬彈性。
將員工收入與企業經營效果更緊密地結合
同樣，從薪點制的運行機制上來看，員工可通過薪點值的變化及自身實際薪酬的變動直接感受到企業整體經營效果。這種掛鉤機制將員工與企業更緊密地結合在一起，讓每個員工關心企業整體經營效果，從而達到增強團隊意識、優化部門與崗位協作以及提升員工責任心的目的。
在薪酬等級和標準體系基本穩定的前提下容納更高的差異性
在薪酬管理中，對薪酬等級和標準體系進行頻繁調整是不現實的，但是，在實際管理過程中，卻需要薪酬等級和標準體系最大限度容納各種差異性。
比如，對于一家大型企業，經常的情況是其內部存在多個同質性程度較高的經營單元，而這些經營單元分布在不同的地區，經營狀況也各不相同。在這種情況下，不同經營單元完全應當適用基本相同的薪酬等級和標準體系，但是在傳統的薪酬制度下，這種差異需要通過各種地區津貼或者績效工資等差異化的薪酬構成去解決，或者干脆為不同地區的不同經營單元制定差異化的薪酬標準。
在薪點制之下這些問題就變得非常簡單了，因為對于任何企業來說，薪點數只表示了經營單元內部不同崗位之間的價值差異，而實際的薪酬絕對額與企業經營結果掛鉤。這樣，一個薪酬等級和標準體系即可適用于所有地區的不同經營單元。除了地區差異、企業業績差異等，還可對學歷、技能等因素通過明確不同等級的薪點數納入整體體系之內。正是這個原因，薪點制之下可以在薪酬等級和標準體系基本穩定的前提下容納多種差異。
被夸大的薪點制
客觀地說，薪點制在上述方面的確能夠解決諸多問題，但在實際薪酬管理中，這些功能存在被過度夸大的現象。以下對這些情形作一些具體分析。
薪酬彈性增強效用不應過度夸大
根據企業整體經營結果計算薪點值可以在一定程度上達到弱化剛性、增強彈性的目的，但對薪酬彈性的調節必須在一定限度內發揮作用，甚至這種效用也不應被夸大。
薪點制只是為薪酬降低提供了一種解釋，但這種解釋能否被員工接受、能否避免各種負向結果卻是薪點制無法控制的。特別是當部分員工個體工作績效較好，而由于整體經營結果不良而導致收入下降時，這一悖論就更加顯著。有人提出可將部分薪點值與部門業績掛鉤，這也只是部分地解決了上述悖論而不是根本解決，而且這一解決方法與薪點制試圖將員工收入與企業整體經營結果掛鉤的最初設計是不完全一致的。
站在市場機制整體的角度，薪酬剛性本身就是市場淘汰機制發揮作用的途徑之一，因為勞動力要素的價格是由市場來決定的，因此薪酬剛性不可能無限度調整，否則就意味著企業可以很大程度上單方面偏離勞動力市場價格來支付工資。另外，從一般觀察的角度來看，薪酬彈性的增強往往是以超額延期回報預期為前提的，股權激勵是其中非常典型的例子。企業可以對核心員工采用股權激勵，員工越是關鍵則股權激勵所占的比例越高，顯然，這是以未來的超額回報預期為前提的。
員工薪酬與整體經營結果掛鉤效用存在正反兩面
將員工薪酬與整體經營結果掛鉤，除了薪酬彈性并非無限度調節之外，更重要的是掛鉤本身也可能產生正反兩方面的結果。正向自不待言，就負向而言，如果在企業整體經營結果欠佳時將員工收入與之掛鉤，那么也可能造成部分員工對企業失去信心。
還有一些情況，比如有些企業的營收具有較強的季節性和周期性，這種掛鉤就意味著員工要隨著季節或周期而不斷調整，而這種受客觀因素影響而進行的薪酬調整實際上激勵意義是不大的。另外，還有一些技術性問題。如果員工收入的高低變化過于劇烈，那么將對個人所得稅產生較大影響，某些較高收入的月份會繳納更高的個人所得稅。
薪酬構成的靈活性并無本質提高
還有人提出，在薪點制之下薪酬構成可以更加靈活。這一點事實上是不存在的，因為薪點制的本質性規定性決定了它只是一種薪酬形式，而非真正意義上的薪酬制度，而薪酬構成主要是由起根本性作用的付酬要素決定的。也就是說，試圖在薪點制內增加各種薪酬構成，首先要從付酬要素的基礎上解釋清楚該薪酬制度所針對崗位的價值創造方式。
當然，薪點制可以相對靈活地針對各種具體因素明確薪點數，比如可以對學歷、技能、資格證書的不同等級確定相應的薪點數。而在這一點上，薪點制和其他薪酬形式相比并沒有突出的優勢。
薪點制的適用條件
任何管理方法的效用的達成，都必然是與特定的適用條件相關聯的。脫離使用條件來孤立地討論管理方法是不科學的。
總體向上的企業發展方向
薪點制最適宜的應用環境就是正在良性發展、走上坡路的企業，這樣通過“員工努力―企業整體經營結果提升―薪點值提高―員工收入增長―員工更加努力”的良性循環，實現對員工努力的正向強化。相反，如果一家企業在走下坡路的情況下，正向強化作用無從形成和發揮，這種循環也會走向反面。
相對透明的經營業績核算機制
既然企業的整體經營結果直接影響到薪點值、進而影響到員工的收入，那么員工勢必需要了解企業經營業績核算機制。在很多企業的薪點制實踐中，也面臨著較為復雜的經營業績核算難題。有些企業在短期內無法精確核算經營業績，比如各種經營數據無法實現當期處理。還有一些企業，在企業薪點值核算中，往往存在一定程度的管理者操縱行為，特別是在薪點值增幅較大的情況下管理者人為地多列支成本，以達到適度降低的目的。這種種因素，都要求企業在實施薪點制的過程中建立透明的核算機制。
員工對薪酬調整具有較高接受度
薪點制的實施，也需要企業文化的配合，具體而言，就是需要企業員工能夠接受薪酬隨著企業整體經營結果進行不斷調整。顯然，不同企業員工在這一點上的接受度是不同的。這就需要企業負責人與員工進行深入溝通，也需要企業在薪點制的實施和薪點值的高低調整中建立起信任和默契。
以規范的薪酬體系設計為基礎
薪點制的設計是以基本薪酬制度設計為前提的，也就是說薪點制必須按照工作分析、崗位評價、薪酬結構設計等基本步驟規范地逐步展開。沒有規范的薪酬體系設計，薪點制就喪失了堅實基礎。這一點是由薪點制本身只是薪酬形式的內在規定性所決定的。
企業工資總額的調控機制
企業實習制度范文3
關鍵詞：內部控制；民營企業內部控制制度；問題；完善措施
1 內部控制制度作用
1.1 內部控制制度是企業的管理制度 它通過檢查和改進有關的管理政策和程序，有效控制企業運行，不斷提高企業的經營效率和效益，實現投資人投入資本的保值增值。
1.2 內部控制制度是企業的會計制度 它通過適當的業務權限設置和授權、準確的會計記錄、及時的實物盤點以及公允的報告程序和方法，保證企業經營和財務狀況信息的可靠性，保障投資人財產安全。
2 民營企業內部控制制度存在問題
2.1 管理者對內部會計控制認識薄弱 首先，由于企業組織結構簡單，經營權與所有權高度集中，相互制衡的法人治理結構不完善，使得內部會計控制無法健全。再有，企業出于成本費用考慮，不易建立完備的內部會計控制崗位，一人常擔任多種工作，甚至擔任不相容職務。還有，一些企業管理者對內部會計控制存在誤解，認為會計控制就是內部成本控制、內部資產安全性控制，從而導致企業會計控制殘缺不全。
2.2 制度運行缺乏有效的監督 僅靠內部會計控制制度本身還不能自動發揮管理效能，切實實施內控制度并嚴格按制度辦事，并在運行過程中適時加以審計和評價，才能真正實現提高效能的目的，保證會計控制的有效性?，F實中有的企業雖有各種內部制度辦法，但卻沒有嚴格的監督機制來保障實施，導致內控制度形同虛設;有的企業側重于事后監督，屬于事中控制范疇的核算程序其相互牽制弱化，屬于事前控制范疇的制度建設滯后。
2.3 組織機構不完善 首先會計機構獨立性差，不能起到很好的監督作用，另外企業會計及管理人員素質不高，造成制度執行不到位，造成了內部控制系統不能發揮應有的作用。
3 完善民營企業內部控制制度的措施
3.1 交易授權 其主要目的在于保證交易是管理人員在其授權范圍內授權才產生的。如重大資本支出、個別顧客賒購等。
3.2 責任劃分 明確各部門及各人員的職責，做到不相容職務的分離，主要是授權與執行、執行與審查、執行與記錄、記錄與保管、保管與清查、記總賬與記明細賬及日記賬的分離。如，采購部門人員應負責簽發采購單，會計部門應記錄已收到的貨物，倉庫人員則應負責貨物的保管工作，在記錄此項采購交易之前，會計人員應確定采購已經過授權，所訂購的貨物已實際收到。職責劃分的主要目的是為了預防和及時發現在執行所分配的責任時所產生的錯誤或舞弊行為。
3.3 明確資產保管與記錄分工 應明確規定管錢、管賬、管物崗位相互分離，人員因故離開或者調動，應由主管領導指定人員進行交接工作；現金收支與記賬的崗位分離，銀行票據的簽發必須有兩人掌管，提取大額現金時，必須有兩人全過程共同負責；票據的貼現和換新（即票據到期后顧客未付款而是簽發新的票據）也應經主管人審核和批準，否則經辦人員可能在貼現或顧客付款后截留現金而用偽造票據加以掩飾。票據到期時如果顧客只付了其中的部分款項則應將付款日期、金額、余額等記在票據背面，并在票據登記簿上進行適當記錄，以免經辦人員剽竊部分付款的現金收入。
3.4 加強人員的輪崗及培訓制度 企業應建立內部會計人員定期輪崗制度，通過定期輪崗，可以無形中增加對會計工作的全面復核，從而達到內部控制的目的。同時，由于各崗位都要定期輪換，如有弄虛作假的現象，在輪崗交接手續時也會被發現，這樣既培養了會計人員的敬業精神，也增強了內部會計控制的功能。
在控制制度建立之后，為保證各項制度的落實，必須加強相關人員的會計培訓，其對象包括企業領導者和會計人員。讓他們不斷更新知識，提高分析判斷力和執行力，使得企業內部制度得到有效執行和不斷完善。
3.5 建立存貨的實物流轉程序、價值流轉記錄程序的控制 存貨是一個比重很大的資產項目，在流動資產總額中所占比重最大，它流動性強、周轉快，企業應將存貨的內控制度，作為企業整個內部控制的重要方面。存貨實物流轉的內部控制主要有以下各項程序：
①采購：應由獨立的采購部門負責，采購部門根據存儲或其他授權部門的請購單采購，須填順序編號的正式訂貨單，并將訂單副本分送會計部門和驗收部門，注意發出訂單之前取得財會部門對合約的核準。②驗收：應由獨立于采購、存儲等部門以外的部門負責驗收，驗收完畢轉送存儲部門，并將驗收單分送采購部門、存儲部門和財會部門。③存儲：入庫時，由存儲部門先行點驗和檢查，簽收后，將實際入庫貨物的數量通知會計部門，據此確定了其本身應負的責任，存儲部門還應將存貨分類存放，并填制標簽。④發貨：存儲部門須據預先編號并經批準的領料單發貨。領料單一式三份，由領料、存儲、財會部門各存一份。⑤生產：根據顧客訂單、銷貨合同，市場預測以及經濟生產批量來確定生產產品的品種和數量。⑥發運：由獨立的發運部門進行。裝運貨物時須持核準的發運通知單，并據此編制出貨單，出貨單一式四聯，分交存儲、發運、顧客、開單（開發票的依據）部門。⑦永續盤存制：即應由會計部門設立各種有數量金額的存貨明細賬，每月核對總賬與明細賬，存貨賬面記錄結存數要定期與存貨實地盤點數量核對。
企業實習制度范文4
小企業在經濟建設中的作用不可低估，但小企業存在內部控制薄弱、會計核算不健全等特點，為此，財政部于2004年了《小企業會計制度》，標志著我國小企業會計規范研究工作取得了階段性的成果。本文通過對常熟地區部分小企業的調查，分析《小企業會計制度》的實施現狀及完善對策。
一、《小企業會計制度》執行原則
《小企業會計制度》執行原則包括四個方面：第一，按照本制度進行核算的小企業，不能在執行本制度的同時選擇執行《企業會計制度》，而選擇執行《企業會計制度》的小企業，不能在執行《企業會計制度》的同時選擇執行《小企業會計制度》；第二，集團公司內部母子公司在集團內小企業應執行《企業會計制度》；第三，按照本制度進行核算的小企業，如果需要公開發行股票或債券等，應轉為執行《企業會計制度》；如果因經營規模的變化導致連續三年不符合小企業標準的，應轉為執行《企業會計制度》；第四，小企業會計目標應與大企業會計目標有所不同。因為小企業一般不對外籌集資金、與公眾利益不直接相關，一般沒有必要對外提供其會計報表，主管稅務機關、企業內部管理者應是其會計信息的主要使用者。因此，小企業會計應向主管稅務機關、企業內部管理者及時提供真實、完整的會計信息。
二、《小企業會計制度》執行情況及原因分析
本文采用發放調查問卷的方式開展調查。問卷以選擇題為主，附帶三個問答題，問卷的問題設計主要圍繞著小企業會計制度的實施情況、小企業的單位會計構成情況以及報表的主要使用者等信息展開。調查問卷回收率為30％，基本反映目前制度的執行情況。本文根據調查結果得出統計數據，由數據結果可知，執行此制度的企業占比不足40％，即常熟地區小企業執行此制度比例并不高。
分析制度執行比例不高的原因，調查問卷顯示。有60％的單位認為政府部門沒有強制要求，有30％的單位回答是會計人員素質不高，有10％的單位則因轉換成本較高或其他原因。本文結合問卷結果總結歸納具體原因有以下幾點。
(一)制度轉換不具強制性《小企業會計制度》總說明的第三條規定：符合本制度規定的小企業可以按照本制度進行核算，也可以選擇執行《企業會計制度》。很多小企業仍繼續沿用原行業會計制度或企業會計制度，且政府部門也未進行定期的檢查。稅務部門也沒有提出強制要求。財政部沒有頒布會計制度轉換的具體會計處理規定，也未頒布會計制度轉換的相關規定，所以小企業的會計很難在實踐中推廣。
(二)缺乏行業監管 從小企業外部會計監督角度來看，由于小企業基本上為民營企業，沒有直接聯系的主管部門，其會計制度的執行、會計核算的規范，只能由財政部門會計管理機構負責。而各地財政部門的會計管理人員要負責全國會計專業技術資格、注冊會計師、從業資格等各種考試，以及本轄區的會計人員、注冊會計師行業等的日常管理，工作任務十分繁重，沒有更多的精力進行會計監督和業務指導，所以其不可能有很多時間檢查和督促小企業的制度執行情況。加之小企業不需要由會計師事務所出具審計報告。
(三)會計人員素質不高 小企業會計人員自身水平不高，而且缺乏轉換的動力和壓力。調查結果顯示大部分的小企業會計水平都不高，鮮有本科畢業生或中級以上職稱的人員。一般小企業只有l一2個會計人員，負責處理企業所有的經濟業務，這就違反了會計分工中的“不相容職務必須分開”的規定。在某財政局年終會計工作檢查中，15％左右的會計人員沒有會計從業資格證書，17％左右的企業聘請兼職會計或請記賬公司記賬。由此可知，小企業會計人員的素質情況并不理想，而且會計人員年齡結構偏大，造成會計人員知識結構老化，不能與時俱進。
三、《小企業會計制度》執行對策
《小企業會計制度》是從簡化小企業的會計核算出發的，一定程度上可以減輕小企業的負擔，提高小企業的會計信息質量。但《小企業會計制度》的執行還存在不盡如人意的地方，同時，小企業未能完全進行制度轉換。為此，本文提出如下改善對策。
(一)繼續簡化會計科目《小企業會計制度》的會計科目表雖有所簡化，但仍需作進一步簡化處理。例如“存貨跌價準備”、“短期投資跌價準備”、“壞賬準備”等可以取消。因為前兩項準備稅法上不予承認，在《所得稅暫行條例》中不能作為費用扣除。而“壞賬準備”稅法中雖然允許計提，但真正要作為費用抵扣時還得經稅務部門審批。稅務部門審批得花一定的時間和精力，而小企業的會計人員少，壞賬大部分都是等到實際發生時再處理，所以建議這三項準備科目可以不用設置。同時，小企業采購材料時都直接記入“原材料”賬戶，所以“在途物資”科目也可取消?！皯陡＠M”是按照工資的14％計提，但《所得稅法》中按照計稅工資比例提取的費用可以扣除，而《企業會計準則第9號――職工薪酬》取消了“應付福利費”科目，在“應付職工薪酬”科目中一并計算支付職工福利費、醫療保險費、養老保險費、住房公積金等福利性支出。鑒于此，《小企業會計制度》也可以取消“應付福利費”科目，以簡化核算。
(二)建議用修正的權責發生制 基于小企業的主要會計處理是要滿足稅務部門的需要，筆者建議，小企業的會計處理方法可以不完全采用權責發生制，而采用修正的權責發生制。按照權責發生制，企業必須以經濟業務中權利、義務的發生為前提進行會計處理，這與稅法確定納稅義務的精神是一致的。而在另一方面，權責發生制帶來了大量的會計估計，稅法對此持保留態度?，F行稅法基本采用的是修正的權責發生制。小企業也可參照執行。這樣企業會計在進行處理時就可以避免兩難境地了。
企業實習制度范文5
關鍵詞：企業會計制度；會計管理模式；完善管理；企業運營
20世紀以來，特別是第二次世界大戰結束后，現代科學技術與經濟管理技術飛速發展。傳統的財務會計逐漸退出歷史的舞臺，現代的財務會計在工作中更加標準和規范。20世紀50年代現代會計真正意義上地出現了，此間會計方法技術和內容的發展有兩個重要標志，第一個標志是在會計計算方法方面發生了質的變化，也就是所謂的“會計電算化”；第二個標志是財務會計管理，也就是所謂的“財務會計”和“管理會計”。由于會計關系著企業的發展前途，所以在當代社會，國家和企業都對會計制度和管理模式都格外重視，從國家來看，2013年頒布了新的會計管理制度，充分顯示了國家對會計制度和管理模式的重視程度。
一、現代企業會計制度以及會計管理模式存在的問題
（一）企業內部會計制度不合理
現如今有很多企業會計制度不合理，對于企業內部的會計結構和人力資源結構不重視。有一家企業老板掌握一切財務方面的事物，會計形同虛設，會計工作人員在單位每天都是混日子，這樣的生活在剛開始時，會計工作人員還是覺得很舒適的，因為工作輕輕松松就可以賺一個月的工資，但是隨著時間的推移，工作人員也會產生疲憊感，也會有離職的打算。一個企業如果沒有對會計人員的基本信賴，這樣的雇傭與被雇傭還有什么存在的意義。在一些企業會計人員會為公司進行核算和管理賬本的權利，但是一個企業中沒有合理的會計制度，出現了責任沒有愿意負責任的人，因為企業會計制度不合理，只要可以蒙混過關，對會計本人的利益不會產生直接的影響，一個企業內部會計管理制度不合理，就會影響企業的長久發展，會計關系到一個企業的財務，財務是企業發展的基礎，所以企業想要永遠的發展下去，就要完善企業內部的會計制度。
（二）企業內部會計缺乏監督機制
一個企業對會計要有強有力的監督體制，這個體制既可以促進企業的會計人員在其位謀其政，也可以促進企業的發展。現在我們國家大多數的中小型企業對會計審計部門不重視，有一個企業，發展規模較小，工作人員數量也不是很多，所以放松了企業內部會計方面的管理監督，由于單位規模小，員工的工資沒有達到當地的基本消費水平，所以這些會計在做賬的時候，盡量做一些假賬，這樣會計本人從中可以賺取一部分利潤，保障生活所需，每一個在生活中都需要基本的物質保障，所以企業要滿足會計在職期間的付出的勞動力有所回報，同時也要對會計進行監督，但是如果利用安裝監控器的方式對員工進行監督，沒有給會計人員留一絲私人空間，這樣的管理顯然不符合以人為本的管理策略，企業可以建設內部監管部門，但是前提是企業不從員工身上剝削，經營企業的目的是進行盈利，而不是從會計工作人員身上得到利益。
二、現代企業會計制度以及會計管理模式的原則
（一）現代企業應該堅持穩健性原則
現代企業的會計工作人員在進行核算企業的日常收支問題時，就利用穩健性原則，也就是在進行核算企業的收入和支出時，務必要保證做出來的賬本就準確無誤的，而且沒有做假賬，這樣的企業才可以長久地發展下去。一個企業的會計工作人員，為了方便，將隨便計算出來的公司賬本報告到企業總部，會計工作人員進行這樣的工作看似簡單省力，但是企業需要的不是一個隨便簡單的會計工作人員，而是要將企業的賬本精確到一分一毫，在企業需要的不是一個企業總部就會將這個大約的財務數字當成精準的財務數據，這樣不僅損壞企業的利益，也影響公司的形象。所以企業的會計工作人員在進行核算時要堅持穩健性原則。
（二）現代企業應該堅持可操作性原則
現在企業制度中，在用文字進行闡述會計管理制度時栩栩如生，語言在行動面前會顯得蒼白無力，所以在企業中要堅持實行可操作性原則。有很多企業的領導害怕會計工作人員吃空餉，會計工作人員沒有實際的權利，企業既然應聘了會計，就要信任會計工作人員，就要讓會計工作人員具有可操作性，同時企業還可以利用制定相關的會計制度來實現企業的利益，既保證會計工作者的權利，又取締企業領導者的防范心。這樣才可以確保企業的每一條法律法規在企業的日常生活中應用，有時在文字中反映出來的企業會計制度充滿理想主義色彩，但是在企業會計制度的實施中就可以退去理想的外衣，進行有效地操作，由此可見，在工作中實行可操作性原則具有極其重要的意義。
三、企業會計制度以及會計管理模式
（一）應用強化會計財務管理的模式
一個企業想要發展就必須有強大的經濟支持，沒有經濟支持的企業就像沒有水源的樹林，不用外界力量，就可以將其變為一片枯木叢林。在企業中，會計和財務就是一個企業掌握經濟命脈的部門，所以在這樣的部門工作的人員，要時刻提高警惕，時刻將企業的利益放在首位，如果沒有企業的存在，個人的才華和抱負就無處安放。為了避免企業的其他工作人員懷疑會計工作人員在做假賬，企業可以應用強化會計財務管理的模式，盡量將企業的賬本透明化，但是不包括企業的機密性文件，在現代企業中應該保持一個良好的相互信任的環境，但是世界上的任何事情都不是絕對的，只是相對的，在現代企業中的機密性文件關系到企業的生死存亡，即使信任也不能隨便公之于眾。在企業中可以建立信息公眾平臺，在公眾平臺上將企業的每一個緊緊的聯系在一起，實現對現代企業的會計財務管理模式更加先進化，更加適應時代的發展。在一個企業中，一定會設有會計財務管理部門，設立內部結算中心，以便有效融通資金和加強監控。一個企業的財政關系到企業真正的存亡，每一個人都財政都很重視，所以企業應用強化財務監管的管理模式，盡量將公司的會計財務透明化，可以在實行公司內部財務信息聯網，提高會計財務監控質量。
（二）現代企業采取統一和分散管理相結合的模式
現代企業的企業在會計管理中實施統一和分散相結合的方式，這樣有利于企業管理的系統化，因為世界上的所有事情都沒有原本的答案，如果采取單一的會計管理制度，對于一部分而言不合適，所以采取統一和分散相結合的方式進行管理。當今社會企業各個方面的管理都趨向系統化，會計部門也可以取長補短，一個企業中將會計管理系統化，所有的會計工作人員都可以發揮自己職責。有時企業的發展會進入一個發展的高峰期，會計工作人員就要注意及時整理會計信息，雖然工作量增大，但是關系到企業良好發展。這樣利用統一和分散相結合的方法為企業的發展掃清了企業內部的道路。
結語
企業是市場經濟的主體,企業會計制度是現代企業不可缺少的重要環節,當前我國企業正在進行新一輪的會計制度改革,隨著市場化改革的深入,現代企業面臨越來越激烈的競爭環境。提高企業的核心競爭力不僅需要技術方面的支持,而且也需要適合現代企業會計管理制度對工作人員行為的規范化。企業會計制度是現代企業制度的一個重要組成部分,制定合適的現代企業制度提高企業核心競爭力,最終要落實到設計合理、執行優良的現代企業會計制度安排上。同時,現代企業制度安排作為企業利益相關者參與博弈、協調的契約合作性組織,既需要對參與者的要素貢獻給予清晰的計量與監督,也需要對各要素所有者分享的權益給予適當的保護,這以企業會計系統的高效為前提。
參考文獻：
[1]胡景濤.基于績效管理的政府會計體系構建研究[D].東北財經大學,2011,10（09）：23-24.
企業實習制度范文6
長期以來，我國企業實行的是一種以計劃價格為基礎，以事后核算為重點，以完全成本法為內容的算帳報帳型的成本管理模式。這種模式可以說是過去高度集中的計劃經濟體制的產物，與社會主義市場經濟體制不相適應。主要表現在：一是盈虧同企業無關，企業成本意識淡薄，損失浪費驚人，甚至不少企業虛盈實虧；二是成本管理方法和手段落后，沒有真正形成科學的成本管理體系，缺乏適應社會主義市場經濟體制需要的管理方法和現代化的管理手段；三是成本管理的現狀不利于企業轉換經營機制，不利于企業成為市場競爭的主體，也不利于企業成本的宏觀調控。這就要求對現行成本管理的方式、方法和手段進行改革，并建立新的成本管理模式。
首先，要弄清楚社會主義市場經濟體制和現代企業制度的特征和具體要求。只有對此有了深刻了解，才能很好地把握市場經濟規律，自覺擺脫舊的觀念，適應新的形勢。其次，要學習西方國家應用市場經濟規律，建立現代企業制度的成功經驗，借鑒其關于社會化大生產的現代成本管理方法和經驗，為我所用。第三，要保持鮮明的中國特色，要認清社會主義市場經濟和資本主義市場經濟的異同，要從我國國情出發，創造具有中國特色的成本管理模式。
筆者認為，新的成本管理模式可以概括為：在微觀管理上，要建立以企業為主體，以市場價格為基礎，以制造成本法為內容，以低成本、高效益為目標，以全面成本管理為核心的現代成本管理體系；在宏觀管理上，要建立以財務成本法規為引導，以合理利用和配置資源為目標，行政、法律和經濟手段并用的宏觀間接調控管理體系。
成本微觀管理要建立現代成本管理體系
成本微觀管理即企業成本管理。在我國，國有企業是國民經濟的基層單位，是國家經濟建設資金的主要來源。國有企業管理水平的高低，對于增強我國經濟實力，促進四化建設，具有重要意義。在社會主義市場經濟體制下，企業要生存和發展，就要求產品有競爭力，技術有開發力，資產有增值力，在市場上有應變力，特別要從根本上改變我國企業素質低、產品質量差和成本高的現狀，要具有現代化的技術和管理水平。企業管理現代化，就要求企業各項專業管理現代化。主要表現為以下五個方面：
成本管理思想革新化。傳統的算帳報帳型成本管理模式只計算財務成本，不計算管理成本；只重視事后算帳，不重視事前預測和決策；只采用手工操作，不考慮先進的管理手段；只依靠企業財務部門，不注意發揮廣大員工的積極性，因而難以適應社會主義市場經濟發展的要求。這就需要在成本管理觀念上革新，要樹立競爭觀念、效益觀念、經營觀念、法制觀念和開拓觀念等新的觀念。
成本管理組織合理化。這是管理現代化的保證。沒有組織上的保證，企業就很難把現有的人力、物力和財力組織好，就不可能發揮最大的總體效益。成本管理組織化就是要求實行統一領導、分級管理的原則，要建立成本管理責任制度，保證目標成本的順利實現。同時，還要按照成本管理的職能，建立科學的成本指標體系、成本核算體系、成本決策體系、成本控制體系和成本考核體系。
成本管理方法科學化。要總結我國成本管理的好經驗，引進國外現代化成本管理方法，相互融合，發展提高。主要有目標成本管理、責任成本管理、廠內經濟核算、本量利分析、價值工程、成本――效益分析、成本預測、成本決策、成本控制、班組成本管理、作業成本管理等多種方法。
成本管理手段電子化。在成本管理中，應用電子計算機，不但可替代一些繁重的事務性勞動，而且可以加速信息處理，便于建立成本管理信息系統，使管理人員及時作出正確決策。同時，還應推廣應用先進的檢測手段和顯示監控裝置，加強對物質消耗和流向的控制，為成本控制和計算創造條件。
成本管理人才專業化。要培養一支能夠適應成本管理現代化需要的專業干部隊伍。只有這樣，才能推動成本管理工作不斷前進，保證成本現代化早日實現。
總之，管理思想是靈魂，管理人才是關鍵，管理組織是保證，管理方法和管理手段是條件。這五個方面的內容應該配套，并同步進行，才能共同推動成本管理向著現代化方向邁進。
成本宏觀管理要建立間接調控體系
成本宏觀管理即成本的國民經濟管理。在社會主義市場經濟體制上，對于成本管理仍然需要從宏觀上加強調控。
要建立成本法規體系，促進成本管理工作規范化。為了適應社會主義市場經濟的發展，1992年，財政部了《企業財務通則》、《企業會計準則》和行業財務制度與會計制度，對原來的成本核算和管理方法進行了部分改革。近年來，又頒布了一些具體會計準則，其中不少涉及成本管理的內容。現在應該盡快把成本法規體系建立和完善起來，使今后成本管理有法可依，力求做到制度化和規范化。
要通過社會審計，糾正成本計算不實和弄虛作假行為。當前成本管理上存在不少問題，成本計算不實，財經法紀松馳，亂攤亂擠成本現象普遍存在，有的甚至弄虛作假，偷稅漏稅，這就給成本管理增加了很多障礙。為了解決這個問題，國家要逐步建立財稅監督、國家審計監督和社會審監督三者并立的經濟監督體系。注冊會計師審計要重點對成本法規制度的執行情況進行檢查，糾正企業中成本計算不實和亂攤、亂擠成本等違法亂紀現象。
要有合理的經濟布局，促使資源配置更加有效。我國各地自然資源條件不同，經濟發展又不平衡，這就要求生產要合理布局，充分地利用自然資源和勞動力資源，減少不合理的運輸費用，努力節約社會勞動。同時，還要考慮各地區工業生產專業化和各產業綜合發展的正確結合。
要調整產業結構，促使生產專業化和協作化。我國產業結構尚不夠合理，主要是農業基礎比較薄弱，基礎工業和基礎設施發展滯后，加工工業規模偏大技術水平和專業化程度低，一般加工工業生產能力過剩。有些行業盲目發展，產大于需；有些行業產量低，不能發揮規模效益。這就要求宏觀上加速產業結構調整，要以市場為導向，使社會生產適應國內外市場需求的變化。要重視生產專業化和協作化，以促使生產力的迅速發展和降低產品成本。
