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校長培訓建議范文1
高職教育強調職業技能與職業素質，但目前高職院校畢業生的職業素質與職業技能還不能很好地滿足企業的要求，因而出現畢業生就業專業對口率低、頻繁更換就業單位和職業崗位、薪資低等現象。分析原因，除了在教學方法與手段、實習與實訓環節等方面需要進一步改革外，學校教師，尤其是年輕教師的職業技能低是一個重要因素。提高教師的職業技能是當前高職院校比較重要而亟須解決的一件大事。
教師職業技能低的原因分析
原因之一：高職院校年輕教師缺少職業經歷。由于高職院校建校時間短，師資隊伍中年輕教師居多，這些年輕教師中的大部分又是研究性大學畢業后直接到高職院校任教的，因而欠缺職業經歷，缺少職業經驗。他們的職業技能和專業能力主要是從書本和實驗室中得來，與真實的產業有脫節。
原因之二：教師到企業掛職實習效果差。各級教育管理部門一直強調教師必須下企業掛職鍛煉。但真正下企業掛職鍛煉的教師很少，有的教師雖然形式上下企業掛職，但很少參與企業生產，或是沒有作為主要角色參與企業的生產。對于這一現象，學校常常不太關注，因而教師在企業掛職的效果不理想。
原因之三：繁重的教學任務影響了教師職業技能的培訓與提高。高職教師的教學任務重（每位專職教師周課時數一般在16節以上），而且年輕教師每上一節課所付出的時間和精力比成熟教師多，還要承擔專業建設、課程建設、班主任等工作，很少有時間顧及自身職業技能的提高。
原因之四：老教師的職業技能低。高職院校有相當一部分從本科院校退休返聘的老教師。這些教師職稱高、年齡大（大多在60歲以上），有豐富的教學和科研經驗，但大多沒有企業工作經歷，主持或參與過的科研項目以高新技術開發為主，很少涉及企業的產品更新、工藝革新，對企業的現狀及發展知之甚少，他們的職業技能也需要提高。
上述因素影響了高職學生職業技能的培養，一定程度上制約了高職教育的快速發展。為此，我院提出了以校長示范和引領為前提、教師自身努力為基礎、企業主動參與為保障的三維一體培訓架構。
校長、教師、企業三維一體的培訓架構
所謂“三維一體”是指從校長、教師、企業三個不同的視角提出并實施教師職業技能培訓，通過三方面的努力形成合力，實現提高高職教師職業技能的目的。
（一）校長的示范作用和權力效應
大多數高職院校的校長其實是清楚教師職業技能現狀的。一些領導還論述了具體的培訓內容，采取了諸如教師下企業實踐、校企合作共同開發科研項目、引進企業骨干改善師資結構等措施，但收效總體而言還不夠理想，而且在實施過程中總會遇到許多困難，又難以很好地克服。為此，我院采取了發揮校長示范作用和權力效應的舉措，具體內容如下。
一是設立由校長負責的專門管理機構。建立教師職業技能培訓工作領導小組，校長任組長，各職能處室和二級學院領導為主要成員。將培訓工作辦公室設在人事、教務等相關職能管理部門，制定工作規范和日常工作制度，專人負責，提供足夠經費，并將提高教師職業技能放到學校工作的重要地位，與學科專業建設、實驗實訓基地建設、校企合作、區域經濟建設、特色產業建設相結合，使教師職業技能培訓工作貫穿于學校教育教學全過程，并使之日?；?、制度化。
二是學校領導班子成員組成要體現出教育與產業結合的特點。班子成員中至少要有一人來自企業，形成企業專家與高等教育管理專家相結合的形式。學校領導應保持與企業的聯系，了解企業、產業的發展現狀，了解市場發展動態，努力使學校教育與產業、企業接軌，使高職院校在滿足高等教育教學規律的同時，實現服務區域經濟發展的目的。
三是對領導小組成員實施年度職業技能考核制度?；诼殬I與產業的動態屬性，學校每年安排一定時間（1～2周）讓領導（包括學校和系、部、處、室領導）到企業實習或是從事相應工作，這對提高學校領導自身的職業技能有幫助。更為重要的是，通過領導的示范效應，對教師提高職業技能有促進與推動作用，無形中對那些不重視職業技能學習、職業能力沒有提高或提高較慢的教師造成一定壓力。
領導的示范作用與權力效應，對提高教師職業技能將產生明顯成效。
（二）教師自身努力與培訓路徑探析
具備“雙師”素質，具有良好的職業技能，是高職教師承擔教育教學工作的前提，這一點，高職教師不但應在思想上重視，更要付諸實踐。在培養教師職業技能的方法路徑上，以下幾種方案可供參考。
第一種方案：從事校企合作科研項目。高職院校的科研與企業結合緊密。經過項目開發和研究，高職教師對產業的現狀，包括產品性能、市場需求、銷售渠道、售后服務等會有較好的了解，對企業的工作崗位要求（包括知識、技能、素質等方面）也會有較好的了解。同時，由于校企合作項目屬于學校安排的工作，在完成項目的同時高職教師也完成了學校任務，在一定程度上能緩解既要應付繁重教育教學工作，又要提高自身職業技能的雙重壓力。
第二種方案：將教師到企業掛職工作落到實處。我們強調教師到企業掛職的實際工作參與度，即教師在企業掛職鍛煉期間，應承擔崗位工作的實際職責，還應對教師掛職鍛煉效果實施考核。當然，教師也可以享受工作成績所帶來的報酬，使教師在提高職業技能的同時獲得一定的經濟收益，形成一種利益與考核雙向推動的培訓方案。
第三種方案：教師暫時脫離學校教育教學工作崗位直接在企業就職。這種方案的效果更好，可讓教師完全投入到企業生產中，經過企業工作實踐后再回到學校，教師不但會有企業工作的經歷、經驗、人脈，還能充分認識到學校與企業、專業與產業、能力與職業之間的銜接關系。當然，這種做法也存在一些不足，比如教師的經濟收入可能會受到影響，崗位工作人員頻繁變動對企業生產會有影響，學校任課教師減少對正常教學會有一定沖擊等。一般而言，學校如果有對口企業或定向合作單位，就有條件安排新教師先到企業工作一段時間（一年或兩年），然后再回到學校教學崗位；如果沒有定向合作單位，學校應創造這樣的條件，為教師實踐搭建平臺。
以上是三種常用的方案，此外還有其他一些做法可以嘗試。比如，學校的一個系或二級學院與某個企業建立緊密型合作關系，在人才的定向培養、學生的專業課教學方面，讓企業骨干直接參與，有些課程還可以直接在生產崗位上完成教學，必要的時候，學校還可以通過與企業共享辦學收入來調動企業的合作積極性。那些專業與企業生產結合度高的學校，如果校企之間有足夠的信任，還可以嘗試加強企業技術骨干與學校教師的崗位互動。
（三）企業的積極參與
參與高職教師職業技能培訓工作符合企業自身利益。首先，教師職業技能的提高是培養高素質技能型高職人才的前提，從長期看，有助于企業遴選滿意的員工。其次，參與院校教師職業技能培訓，能加強校企雙方的互動，深化雙方的互信，院?？梢酝ㄟ^企業培訓教師職業技能，企業也可以借助院校的力量解決員工數量和質量問題，還有助于解決生產技術上的重點、難點問題，這對校企雙方都有益。再次，協助教師進行職業技能培訓，企業還可從中獲取一定報酬。
企業參與高職教師職業技能培訓的方式較多，下面兩種方案是常用的：一是根據崗位需求安排教師的培訓工作。企業首先要對教師的專業和專業應用能力有較好的了解，然后安排教師掛職的次序、崗位、崗位工作內容、時間長短等，并對教師掛職效果實施考核。二是由學校安排教師培訓。企業只需給出掛職的崗位和數量、崗位工作內容、崗位職責要求等。當然，教師在下企業掛職期間，企業還需對教師履行掛職效果和工作質量進行檢查，必要時可采取教師換崗、增加或減少實習內容、延長或縮短實習時間等措施。
亟須解決的若干問題
（一）職業技能規范問題
每個行業有不同的職業技能要求，同行業內不同企業的職業技能規范也不相同。美國硅谷的軟件工程師與北京中關村的軟件工程師的技能要求可能就存在著許多不同，我們很難用同一標準去衡量。但是，一些基本要求是相同的，這些基本要求有的通過行業協會制定并形成規范，有的還沒有形成規范，尤其在新興產業，如網絡游戲、數字藝術設計等。對于那些發展較快的產業，原有的標準已經難以適應當前的需要，也應盡快更改與補充。這件事情可以由行業協會來做，也可以由幾家大企業聯合起來做，院校專家可以參與。當然，制定的職業技能標準只能作為參考內容，教師還應結合本地區企業的特點，從滿足地區企業崗位要求出發（因為高職畢業生絕大多數在本地企業里就業），增加具有區域經濟特色的職業技能教學內容。
（二）尊重企業的贏利要求
學校在提高教師職業技能上得到了企業的幫助，達到了培訓教師的目的，給企業一定的報酬是合理的。所以，必須尊重企業的贏利要求，這一點可以在校企合作協議中明確提出。同時，學校在安排教師到企業掛職鍛煉時，一是不能過于影響企業的正常生產。如果教師在企業承擔的工作任務不能按時完成并給企業造成了經濟損失，這些損失應由教師或學校承擔。二是不能占用企業太多的資源（包括人力、物力等資源），不能因掛職教師數量過多而造成企業資源緊張。
（三）加強教師職業素質教育
教師不但應具備一定的與專業相對應的職業崗位所要求的職業素質，還應通過多種方法不斷提高職業素質。職業素質與職業技能不同，不能完全通過下企業掛職來提高，需要學校采取其他措施。這些措施包括邀請企業技術骨干到學校開講座，講述職業崗位要求、日常工作中的好習慣，分析職業素質對企業生產的重要性，或通過典型案例予以說明等。還可以將相應企業的職業規范和職業要求撰編成冊，安排教師學習并組織考試，如果能將考試成績與工作業績掛鉤，則效果可能會更好。也可以經常性地組織教師到不同企業參觀學習，組織教師分析討論不同企業職業規范、操作流程及優缺點，從而逐漸養成良好的職業習慣。這些對提高教師職業素質都有一定的幫助。
（四）老教師職業技能回補
高職院校的老教師（尤其是退休返聘的老教授）在專業建設中大多起著帶頭人的作用。他們的知識和能力水平對年輕教師的成長有較大影響，所以他們也應該有較高的職業技能。但由于年齡、身體、工作要求等因素，安排他們下企業掛職鍛煉不太現實，但可以讓他們主持校企合作科研項目，圍繞企業的產品更新、工藝革新等內容開展研究，從側面了解企業和產業市場的現狀。
（五）對形式主義培訓方式的批判
目前社會上存在的職業技能培訓渠道較多，有行業協會舉辦的，有政府職能部門舉辦的，有專業學會舉辦的，有專業性學術刊物舉辦的，當然也有大學舉辦的。培訓的形式大多是請專家作講座、與會人員研討、頒發結業證書等。從培訓效果來看，對教師職業技能的提高幫助不大，許多培訓都達不到預期效果。因此，提高教師的職業技能不宜通過這些培訓渠道（個別效果好的培訓項目除外），相對有效的方法還是組織教師下企業掛職鍛煉。
（六）一蹴而就培訓理念的校正
由于企業產品和設備都在不斷更新，對教師的職業技能要求也在不斷變化。一兩次的培訓不可能滿足教師技能提高的需要，也難以滿足高職教育教學的需要。但是，長時間地安排教師下企業鍛煉也不現實。所以，需要形成制度，根據專業不同、崗位要求不同、教師個性特征不同安排教師二三年培訓一次，或是五六年培訓一次。總之，應制定教師職業技能培訓制度，并確保制度的有效性和可操作性。
筆者認為，高職院校的教師都應該達到職業化的要求，無論是專職教師還是行政管理人員甚至學校領導，都應具有較高的職業技能。在此基礎上，再依據崗位特點組織教學內容，建設校內生產性實訓基地，營造真實產業環境，以校企合作、頂崗實習為實訓模式和途徑，形成職業化特征明顯的高等職業教育模式。
要避免矯枉過正的兩點啟示
（一）專業成長與職業技能提高應統一
在強調提高職業素質與職業技能的同時，高職教師不能忽視專業知識的學習與專業技術的研究，這符合高等教育教學規律，也是適應市場競爭法則的需要。由于市場經濟競爭激烈，企業產品更新快，應用技術也在不斷創新，教師只有不斷學習與研究，掌握更多的知識，開發更多的產品，才能跟上時代的發展。知識與技能二者相輔相成，不可偏廢。同時，高職教師還應加強創新意識與創新能力的培養，加強創業教育的研究與實踐，只有具備了多方面的知識，并將知識應用于實踐，職業技能才能不斷提高，也才能成為合格的高職教師。
校長培訓建議范文2
一、校長培訓體系分類內容
目前，學院為中小學校長開設的專業培訓體系可以按照任職時間跨度分為職前培訓、新校長培訓、在職培訓和提高培訓4個階梯式項目。
1.校長職前培訓
校長職前培訓主要是NPQH項目，即國家校長專業資格(theNationalProfessionalQualificationforHeadteachers)培訓項目。在英國，通過校長專業資格培訓是獲得校長職位的硬性要求，該項目以國家校長標準(NationalStandards for Headteachers)為具體依據，專門為那些有志于成為校長并有強烈動機的申請者而設計。培訓時間通常為4～12個月，期間學員可以獲得一對一的輔導，可以利用學院的學習資料、在線資源，并可以進入在線社區參與同其他學校領導的專業對話。
整個項目有5個階段，一是預申請階段，測試自己的準眢情況。二是申請階段，通過在線申請，表明自己已經具備《國家校長標準》所規定的專業、經歷等6個領域的要求，并提交單位領導出具的介紹信。三是評估階段，在線申請通過后，申請者首先要完成在線自我評估和全方位自我診斷活動，然后參加為期兩天的考評活動，主要測試申請者校長角色的定位以及個人實力和勝任校長所具備的發展領域，完成這兩個評估程序，就正式成為NPQH項目的學員。四是4-12個月的專業發展階段，根據自己的需要，選擇個性化發展道路，這個階段的內容主要包括：在另一單位掛職鍛煉5～20天；與其他學員進行同伴學習；回本人單位，在工作中學習；參加全國性、地區性或當地專業發展活動，如會議、論壇和高級講習班。最后是結業階段，當學員感覺準備充分時，便可提交自己結業評價的證明材料，評價采用小組答辯的形式進行，一旦通過便可授予全國校長專業資格證書。
整個項目的培訓費用將根據不同情況進行收取，對于來自少于100人的小型學校的學員，費用由培訓學院承擔；對于來自各類直接撥款學校(Maintained sch001)的學員只收取整個培訓費用3800英鎊的20％，也就是760英鎊；對于來自英國以外的學校學員則要收取全部費用。
2.新入職校長培訓
承擔這一培訓任務的項目名稱叫“開端計劃”(HeadStart)，主要為獲得國家校長資格的人士和新人職的校長而設計。參加該項目的校長可以獲得一位經驗豐富的現職校長作為自己的專業伙伴(Professional partner)，同時也可以利用學院的高質量、背景豐富的學習資料和本地的各種發展機會。該項目的時間對于剛通過國家校長資格、還未獲得校長職位的學員可以一直延長到獲得校長職位，然后可以注冊參加下一輪培訓；對于新人職校長則是職業生涯的前兩年。
與校長職前培訓相比，新人職校長培訓最大的特點是新校長要與自己的專業伙伴密切配合，并在專業伙伴的建議、指導下進行專業學習和實踐。作為專業伙伴，需要在新人職校長的前兩年里為他們提供個性化的、基于個人需求的支持。具體包括：給新人職校長提供建議、支持和要求；利用基于行動的學習技能鼓勵新人職校長反思他們的專業實踐；支持新人職校長領導與管理的創新；幫助他們理解地方和國家兒童服務議程內容及其重要性。
這個階段的培訓費用一般由學院從新入職校長培訓的國撥經費中為每個專業伙伴的學校提供1000英鎊的補助費用，同時，專業伙伴到新人職校長學校指導可以獲得每天150英鎊的生活補貼。
3.雇職校長培訓
承擔這一培訓任務的項目名稱為“在職校長領導項目”(Leadership Programme for Serving Headteaehers)，2003年升級被"Head for the Future"項目取代。這一項目主要是針對在一所學校任職領導崗位已3年以上的校長，幫助他們回顧他們在領導學校和學校發展中的作用，并對他們進行側重于領導者的個人發展、領導風格等方面的研究、診斷與分析。探討管理層的實踐和發展，如面對挑戰和機遇，考慮未來的發展和對策。
在項目開始之前，校長和他所在學校的其他成員要完成一個診斷性問卷，分析校長的領導方式、校長特點和學校背景。校長還要為規劃和目標設定準備好有關學校成就材料和評估數據，并考慮有關成功和沒有解決的例子以在工作坊(Workshop)交流。工作坊為期4天，前兩天，參加者會收到對他們的績效做出的評估反饋，評估會分析從成功校長訪談中得到的信息，并探索領導方式、學校改進背景以及學?？冃еg的必然聯系。工作坊的后兩天，是在前面工作的基礎上讓校長聯系個人發展目標和學校提高目標制定一個行動計劃。期間還向參加者介紹“信息和交流技術”以及“領導方案伙伴”計劃。通常而言，每一個工作坊都有12-14位參加者，外加兩位資深培訓人員。
這個項目的培訓費用在當時(1998年)完全由威爾士議會政府承擔(Welsh Assembly Government)，因此學校和代表不會支付任何費用，不僅如此，政府還支付交通和生活補助。升級為"Head for the Future”項目后，對于小型學校(百人以內)參訓校長完全由學院支付，其他學校按照每人750英鎊的標準收取。
4.校長提高培訓
對于成功的和出色的校長，學院為他們推出了“地方級教育領導”(Local Leaders of Education)和“國家級的教
育領導”(National Leaders of Education)兩個提高項目。通過前者培訓的成功校長將被地方當局任命為其他校長的導師和職業教練而開展工作，地方級教育領導的產生需要經過學院的預選、正選、培訓和持續發展四個階段。培訓出一名地方級教育領導需要為期8-12周，每周四天的時間，之后地方級教育領導們被安排到學校，與地方當局一周進行一天或一天半，連續幾個月甚至一年或更長時間的研討，以此來進一步提升自身的管理素養和能力。
國家級教育領導是那些同學校教職工一起，利用他們的教學知識和經驗在具有挑戰性的環境中表現出非凡的領導能力的杰出校長。許多先前工作在具有挑戰性的學校的國家級教育領導都曾有其他學校的工作經歷，他們工作的學校即成為國家支持學校(NSS)。國家級教育領導培訓項目根據學校改善的情況，一般需要1～3年時間，成為一名國家級教育領導不僅意味著每個兒童獲得了高質量的教育，學校和學校員工獲得了更多的專業發展機會，而且也意味著其將獲得在參與國事活動中、學院未來發展戰略建議等方面的發言權。因此國家級教育領導的選拔、培訓將更加嚴格和艱巨。
以上兩個培訓項目中除了交通和生活費用外，其他費用全部由學院資助，地方級教育領導培訓期間，其學?？色@得地方當局每日300―500英鎊標準的損失補助。而國家級教育領導者的學校，將得到國家大量持續的無償補助。
二、校長培訓體系的主要特點
不斷深化的教育改革推動著英國校長培訓的蓬勃發展，培訓分類明確，注重個性、能力和實踐，培訓經費充足的培訓特點，使英國的校長培訓在促進中小學教育教學質量的提高方面發揮了重要的作用。
1.培訓體系健全，培訓分類明確
英國中小學校長培訓既有為愿做校長的人提供的“校長專業資格”項目培訓，也有為新人職中小學校長和在職校長提供的各類人職與在職的資格與發展培訓，還有為優秀校長和杰出校長提供的地方級和國家級教育領導項目的培訓發展空間，形成了從“校長候選人”到“資深校長”的一套相對完整而又連貫統一的培訓體系，具有分類分層培訓的明顯特點。分類分層培訓不僅增強了培訓的目的性、針對性和實效性，而且在校長培訓與校長角色轉換之間建立了密切的關系。
2.培訓注重能力和實踐鍛煉
英國中小學校長培訓在內容、方式上充分體現了注重實踐、提升能力、促進個性發展的價值取向，這一取向又決定了中小學校長的培訓者必須是成功的校長等具有實際經驗的人，而不是大學或研究機構的專家學者。例如，在培訓中非常注重學員之間、學員與當地專業伙伴以及地方當局的相互學習和交流，以解決自己學校所遇到的實際問題。在培訓的方式上，理論面授課時較少，大量的時間是到別的學校掛職鍛煉或在自己學校進行實踐學習。如“校長職業資格證書”課程的學習，全部面授時間不超過一個星期，但持續的時間長達一年。學員接受面試后，便通過到學校擔任領導職務進行實習，參加各種會議、論壇，在單位邊工邊讀等方式進行大量的實踐和反思，在行動中加以改進。
3.培訓經費充足有保障
在加強對校長培訓項目組織；管理和指導的同時，英國的中小學校長培訓還有有力的經費支持。1995年4月英國正式出臺的“校長領導與管理計劃”(The Head一teachem’Leademhip and Management Programme)第二部分規定，在1995年4月1日以后新任命的校長均可獲得2500英鎊的培訓資金，這筆培訓資金可用于中小學校長上任兩年內在任何部門任何時候的培訓，從而為校長參加培訓提供了經費保證。到2004年增加到4000英鎊(學?；蛐ｉL還相應地支付500英鎊用于參加培訓)。不僅如此，一旦校長獲得地方級或國家級教育領導榮譽，所在學校還會得到來自地方當局和國家不菲的資助。
三、校長培訓體系的經驗啟示
英國中小學校長的專業培訓為我們勾勒出一張層次清晰、設計合理的路線圖，同時反觀我國中小學校長專業培訓現實，以下幾點值得我們深思。
1.健全規章制度，狠抓校長培訓實效
當前，提倡教育家辦學已成為中小學校長培訓的內在動力和目標追求，全國各地也在紛紛開展諸如“名校長”、“十佳校長”等評選活動。國家從七五開始，連續開展了多輪校長培訓，這說明國家已經非常重視校長專業發展及其在提高教育質量方面的巨大作用。但究其質量與實際效果，并不盡如人意，以至于一些受訓校長私下里對培訓這樣“總結”：“玩上幾天、花掉幾千、寫上幾篇”。國家投入巨大人力、物力和財力，結果卻收效甚微，不得不令人深刻反思。與英國校長培訓相比，不難發現，我國現行的校長培訓規章制度一方面還不夠健全，另一方面可操作性不強。英國1995年、1998年分別頒行的《校長領導與管理計劃》、《國家校長標準》和《國家校長專業資格》，不久獲得英國議會通過，《國家校長標準》隨即被確定為校長行動的依據和培訓的指南。這樣，校長培訓工作就納入了一個系統和正式的軌道，從而使校長進修提高的必要性和重要地位得到了很好地承認。相比之下，我國原國家教委于1991年頒發的《全國中小學校長任職條件和崗位要求(試行)》，以及1999年教育部頒發的《中小學校長培訓規定》仍然屬于部門規章，較之以國家意志確立的《校長標準》(或《校長法》)，其立法技術和可操作性都有待進一步加強。因此，我國亟需出臺具有法律性質的校長標準，完善現行校長培訓法規體系，從制度上對校長專業培訓加以約束和規范。
2.施行分類分層培訓，在實踐中提升校長管理個性和能力
由于國家沒有統一的培訓模式和要求，各地在校長提高培訓中缺乏經驗，往往是將為期五年的專題培訓內容集中到一年進行，正、副職校長以及中、小學校長也集中在一起不加區分地進行培訓，出現參訓人員“一鍋煮”現象。校長的培訓層次不分明，培訓內容存在重復現象，培訓方式專家化、理論化、滿堂灌，缺乏針對性、互動性、個性化，嚴重脫離學校教育教學管理實際和校長本人特點。因此，借鑒英國校長培訓經驗，我們在校長專業培訓中應突出分類分層原則，按照校長不同專業發展階段有針對性地進行培訓，培訓的內容應事先進行調查，做需求分析，征求校長的意見和建議，尊重他們的實際需要。培訓教師要多樣化，要盡可能多聘請一些經驗豐富的優秀中小學校長作為新人職教師的實踐導師，對其學校管理與領導能力進行有針對性的指導。培訓的理論學時要縮短，要增加校長的實踐培訓時數，通過校長之間的交流、掛職鍛煉、參觀考察以及行動反思等方式，提高校長分析問題、解決問題的能力。
校長培訓建議范文3
根據縣群教辦相關要求，人民檢察院黨組專門召開黨組擴大會議進行了討論，現就征求到的意見和建議匯總如下：
（一）對地區檢察分院的建議：
1、進一步規范制約機制，構筑拒腐防變的執法行為防線。
2、進一步加強對基層院的領導。分院對基層院的領導既要反映在業務上，也應體現在行政領導上，這是憲法賦予上級檢察院的職能。因此，建議分院在干部隊伍建設、領導班子配備等工作中，多協調、多領導。
3、進一步推進執法規范化建設，大力開展業務學習培訓。提高兩級院檢察隊伍的法律水平和法律監督能力。通過開展創建學習型檢察院、爭創學習型檢察干警活動，認真學習法律法規和時事政策，學科技、經濟、金融、財稅等知識，刻苦鉆研業務，掌握檢察工作基本技能，成為檢察工作的行家里手。
4、堅持以政治建院，以地區開展的“三項活動”和即將開展的黨的群眾路線教育實踐活動為抓手，對干警進行人生觀、價值觀及國家觀、民族觀、宗教觀、歷史觀、文化觀的教育，保證檢察權牢牢掌握在忠于黨、忠于人民，忠誠事業和使命的檢察干警手中，以確保檢察工作的政治方向。
5、積極協調地區財政局、地區人社局督促縣（市 ）財政局落實《關于轉發自治區人力資源和社會保障廳、財政廳<關于人民法院和人民檢察院工作作員法定工作日之外加班發放補貼通知>的通知》（和地人社發【2013】22號）文件精神。
（二）對縣四套班子的意見建議：
1、
抓宗教事務管理工作力度不夠，出臺的工作措施較多，責任措施落實不夠，督促檢查力度不夠，一些領導干部沒有認真落實宗教事務“兩聯系”制度，而是讓副職或其它干部代替。
2、個別縣級領導不同程度的存在服務基層、服務群眾意識不強，到基層調研、指導和解決群眾困難的力度不大，解決具體問題不夠徹底，缺乏解決矛盾的勇氣。
3、政府黨組及部門對黨的政策法規、理論觀點、重大戰略決策，掌握不夠、領會不深、理解不透，個別黨員領導干部在落實“四管一責任兩聯系”制度上不到位、打折扣，在宗教事務管理中不敢發聲，更不敢義正言辭表明自己的態度，而是躲著走
4、縣人大、政協參政議政的作用發揮有待于進一步加強。
（三）對縣直其它單位領導班子的意見建議：
1、對公安局局黨委班子的建議：
加強對干警業務培訓力度，提高執法辦案水平。
2、對法院黨組班子的建議：
進一步完善檢察院檢察長列席審委會制度，在討論重大疑難案件之前，及時通知檢察院派員參加。
3、對司法局班子的建議
加大對法制副校長的培訓力度，發揮法制副校長的作用，加強對全縣中小學在校師生的法制教育。
4、對住建局班子的意見、建議：
（1）對縣城道路規劃要具有前瞻性，考慮長遠，避免重復建設，造成資金浪費。
（2）對城市的環境衛生加以整治，改變現在臟、亂、差的現象。
（3）加強對下屬單位環衛隊的監管力度，對生活垃圾要及時清運，避免在早晨上班高峰期時段清運垃圾，造成道路擁擠，影響群眾出行。
校長培訓建議范文4
關鍵詞 中職學校；教師職業發展；困惑；影響因素
中圖分類號 G715 文獻標識碼 A 文章編號 1008-3219（2015）33-0046-05
職業發展指組織用來幫助員工獲取目前及將來工作所需的技能、知識的一種規劃。按照馬斯洛需求層次理論，生理需要是人最低層次的需要，自我實現需要是人類最高層次的需要[1]。這種需要要求最充分地發揮人的潛能，實現個人的理想和抱負。中等職業學校教師作為知識分子群體，相比較其生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要而言，自我實現需要顯得比較突出和緊迫。要實現中等職業學校教師自我價值，職業發展尤為重要。當前中等職業學校教師職業發展不容樂觀，教師晉升通道不暢，骨干教師流失比較嚴重，教師群體普遍缺乏個人成就感，離職傾向比較明顯，其職業發展狀況應引起政府教育部門的重視。鑒于此，本文通過對全國70位校長的訪談調查，站在校長的視角分析中等職業學校教師職業發展困境和成因，有利于更好地從管理者層面重視和加強中職學校教師職業生涯規劃，從而有利于中職學校教師隊伍整體穩定，促進中職教育可持續發展。
一、中職教師職業發展的困境
在訪談的對象上，共訪談重點類中職學校校長37人，普通類中職學校校長33人①；這些校長分布在全國東部、中部、西部和東北四個經濟區域，具有較強的代表性。訪談的主要內容包括教師隊伍現狀、職業成就感、職業晉升通道、培訓進修情況、職業規劃管理以及對策建議等。歸納起來，中等職業學校教師職業發展存在以下幾方面困惑。
（一）成熟骨干教師流失比較嚴重
在一些普通中職學?；蛎褶k中職學校，成熟骨干教師流失比較突出，其中一個重要原因是這些學校待遇低，留不住人才。這些中職學校的專業骨干教師，一旦實踐能力提升，如果相應的勞動長期沒有得到相應的回報，就可能會跳槽去待遇更好的學校、公司或企業，其中民辦學校更甚。
據四川省某中職學校校長反映，該校教師年均收入3.5萬～4.5萬元，遠低于轄區高中教師待遇，成熟骨干教師跳槽比較多。湖北省某中職學校校長介紹，學校教師年均收入4萬～5萬元，而當地好的企業工資7萬～8萬元，差距懸殊，一些成熟骨干教師紛紛跳槽另謀他就，尋找待遇更高的職位。廣西某民辦中職學校校長表示，教師的月薪2000元左右，有的教師僅僅把學校作為進入公辦校的跳板；有的人即使不去公辦校，但是有了經驗之后，也另謀高處。因為工資低，學校很難招聘優秀教師。
表1是課題組對全國2112名中職教師進行的年齡結構的統計調查，可以看出各地區中職教師都是以40歲及以下中青年教師為主，東部學校占64.9%，中部占63.4%，西部占67.6%，東北占62.5%。而41歲至50歲成熟骨干教師所占比例較低，這也從一個側面反映了成熟骨干教師流失的現狀。
（二）教師職業成就感普遍不強
職業成就感是指從事某種職業帶來的一種榮譽感、自豪感以及心里的滿足感。中職教師職業成就感普遍不強，導致中職教師離職傾向比較明顯。
據湖北省某中職學校校長反映，現在中職學校學生生源競爭激烈，生源質量不高，有的學生經常遲到、早退、曠課。在現行的撥款機制下，對那些曠課次數多的學生還不能過多批評，更不會輕易依校規予以開除，否則上級會減少財政撥款。重慶市某中職學校校長也反映，普通中職學生基礎較差，招錄分數很低，學生良好習慣還沒有真正養成，優秀學生比例較低，教師常常抱怨課堂難以管控，缺乏人才培養的成就感。吉林省某中職學校校長反映，初中畢業后沒有考上普通高中的學生才來讀中職學校。中職學校門檻低，入學容易?，F在的中職學生習慣于原來的保姆式教育方式，養成了被動學習、被動接受的習慣。河南、吉林省中職學校校長反映部分中職教師在學校覺得沒前途，在社會上又得不到認可，中職教師地位比普通高中教師低，關鍵是社會認為培養的學生基礎差，成才率不高，此外教師待遇也比較低，認為自己的勞動沒有得到合理的報酬。
表2是課題組對中職教師職業吸引力調查，統計分析的結果顯示中職教師職業吸引力受發展前景、社會地位、個人成就感三個重要因素影響，這從一個側面反映了中職教師非?？粗貍€人發展、社會評價和學生成才。
（三）教師晉升高級職稱通道不暢
校長們普遍反映，中職教師職稱上升到高級講師后，很難再往上晉升，遇到“職業高原”瓶頸。所謂“職業高原”是指個體在其職業生涯中的某個階段，獲得進一步晉升的可能性很小，在這個階段中個體的職業生涯進入一個在相當長時期里無法提升的狀態[2]。領導激勵理論認為個人努力的積極性取決于職工未來期望目標與效價的乘積[3]。當教師遭遇“職業高原”瓶頸無法突破時，職業發展目標無法實現，教師工作積極性可想而知。
湖北、四川等省中職學校校長普遍反映，在現有政策下，中職教師晉升正高職稱難度極大，很多教師為此感到失望。各個地區在職稱評定方面設定嚴格限制，如根據學校教職工總數，限定初級、中級、高級職稱比例，只要達到飽和，低職稱教師便無法晉升。據山西某中職學校校長反映，該校近10年未評過高級職稱；還有的校長反映，他們所在市教育部門在高級職稱比例設置上嚴重傾斜重點高中，重點高中高級職稱設定的比例與中職學校相差近30%，嚴重挫傷中職教師積極性。四川、遼寧、吉林等省中職學校校長普遍反映，中職教師評聘講師和高級講師的標準參照普通高中執行，沒有體現中等職業教育的特色，很多中職教師比較迷茫，感覺前途無望。由于受到種種條件限制，現有中職學校高級職稱教師比例偏少。
（四）教師培訓進修苦樂不均
受經濟、區位、政策等因素的影響，中職學校教師培訓進修呈現苦樂不均的狀態。東部省份處于改革前沿，經濟發達，教師培訓機會多，培訓層次高。江蘇某中職學校校長反映該校與新加坡南洋理工學院、新加坡工藝教育學院、美國加州奧隆尼大學等國際知名院校建立友好合作關系，50%以上的教師被選派到新加坡、德國知名職業技術院校研修，教學質量明顯提高。上海市還專門組建中職教師培訓基地，每年培訓人數在1500人左右，培訓內容為“職教理論-專業培訓-模塊化培訓-班級管理-企業實踐”；培訓對象為新進教師培訓和名校長培訓，體現出中職教師培訓的專業化、時效性、模塊化、人性化等特點。但中西部地區中職學校由于受到種種條件限制，培訓進修力度不大。
在培訓的內容上，一些中職學校校長反映現有的國培、省培項目針對性不強。遼寧、廣西、湖北等省（區）中職學校校長普遍反映國培頂層設計很好，但實際效果欠佳。有的國培項目理論性太強，教師雖經過2個半月到3個月的培訓，但對職業技能提升并沒有多大幫助。在培訓地點上，相當多的中職學校校長反映大多數國培、省培項目均在高校，教師感覺收獲不大，需要多組織在知名企業進行深度培訓和進修，使教師掌握企業最前沿的技術，了解企業對人才的需求，這樣人才培養才具有針對性。
（五）教師職業規劃管理參差不齊
職業規劃管理是學校需要給教師指明發展方向、樹立明確職業發展目標和路線，并為教師提供機會，實現個人目標和學校發展目標的統一[4]。校長訪談顯示，大多數學校領導對教師職業規劃比較重視，但重視程度呈現區域性、層次性特征。東部地區經濟發達，校企合作機會多、層次深，教師職業規劃管理有可靠外在條件。
蘇州工業園區技工學校校長反映，他們學校依托蘇州工業園區優勢，采取校企合作、國際合作等形式對教師進行國內和國外培訓，并成立名師工作室，對優秀教師給予經濟獎勵，提升其發展空間，教師工作積極性很高。在一些國家級重點或示范中職學校，教師職業規劃管理有良好的理念保障和制度保障，職業規劃頂層設計比較系統。如廣東、上海、江蘇、四川等?。ㄊ校┲攸c中職學校校長普遍反映，學校很重視教師職業規劃管理，有的學校成立教師職業發展指導中心，各校在教師職稱評定、學歷提升、培訓進修、骨干教師選拔、人才津貼保障等方面制定了比較完善的制度。但一些條件比較差的普通公辦中職和民辦學校，其教師職業規劃管理不容樂觀。一些校長由于受學校財力有限，教師外出培訓進修有的僅限于省內，極少派教師到省外或國外培訓。此外，對優秀教師獎勵不夠，檔次沒有拉開，優秀人才留不住，流失比較多。
課題組調查人員對全國2112名中職教師進行分層統計，得出國家重點中職學校與普通中職學校對教師職業規劃管理存在明顯差異，從一個側面印證了上述現象。見表4。
二、中職教師職業發展存在困境的原因分析
中職教師職業發展存在困境的原因是多方面的，既有觀念、體制障礙，又有制度不完善，政策不健全等因素。
（一）觀念障礙
從校長訪談的情況來看，中職教師職業規劃存在困境，既有管理層面的觀念滯后，又有社會輿論的消極導向。
一是部分校長對教師職業發展重要性認識不清，對學校公益性定位不準，在教師培訓、進修、獎勵上舍不得投入；有的校長把教師僅僅定位為教書匠，忽視教師的后期開發和培養，還有的校長習慣把資金投放在實訓室、教學樓等硬件建設上，對教師繼續教育不重視。人力資本理論認為人力資源是一切資源中最主要的資源，教育投資是人力投資的主要部分，人力資本投資的效益大于物質資本產生的效益[5]。由于部分中職學校領導對教師人力資本認識不到位，直接導致教師職業規劃管理缺位。
二是社會輿論消極導向使一些熱愛中職教育事業的教師產生迷茫猶豫的心態，如中職學校生源差、成才率不高，地位甚至不及普通高中，課堂難以管控等，這些輿論使教師難以產生職業成就感。
（二）政策障礙
中職學校校長們普遍反映現有的政策不利于教師職業發展。一是職稱評定政策。在評定的標準上，很多省市參照普通高中執行，按照普通高中職稱標準發放津貼，沒有形成中職教育獨有的職稱評定體系，沒有突出以“技能為核心”的評價關鍵點。在評定的層次上，中職教師最高職稱僅為高級講師，希望國家重視教師職業發展，在職稱評定上參照高職學院，符合條件的也可以評定教授職稱。
二是中職學校沒有自。上級人事部門統一制定人事招聘政策，學歷條件一般在本科及以上，沒有考慮到中職教育用人實際，招聘進來的人往往不是學校真正需要的技能型人才，學校在教師職業發展上需要花費很大精力和時間。
三是上級部門對學校財政編制嚴格控制，不少學校嚴重缺編，教師覺得自己沒有保障，對未來發展缺乏預期。
（三）法規、制度障礙
法規、制度的不完善、不健全也直接影響中職教師的職業發展。一是校企合作由于沒有法制保障，合作深度不夠，教師在企業一線實習實訓缺乏可持續發展的后勁。廣東、上海、江蘇等?。ㄊ校┲新殞W校校長反映，現在國培項目多數設置在高校，在企業設置非常少，其中一個重要原因是企業覺得自己沒有合作義務，也沒有合作的沖動，根源在于校企之間缺乏系列明確的法規和制度的約束和激勵，包括雙方權利和義務等，導致校企合作一頭熱一頭冷。如《職業教育法》第三十七條規定：“企業、事業組織應當接納職業學校和職業培訓機構的學生和教師實習；對上崗實習的，應當給予適當的勞動報酬?！笨梢钥闯?，現有《職業教育法》對校企合作雙方權利義務的規定過于籠統模糊，校企合作缺乏長久的后勁，教師職業發展缺乏制度層面的深度保障。
（四）機制障礙
國際21世紀教育委員會主席雅克?德洛爾認為，教師要能做好工作，不僅要有足夠的資歷，也要得到足夠的支持。除物質條件和合適的教學手段外，還需要一種評價和檢查制度并將其作為識別高質量的教學和鼓勵手段[6]。從校長訪談的情況來看，中職教師職業規劃存在困境與機制不完善、不健全有密切關系。
一是缺乏對技能人才的專項支持，沒有形成重視技能的氛圍。如重慶某中職學校校長反映該?？冃ЧべY實行以來，教師收入包括財政工資和績效工資兩部分，學校賬戶由上級教育部門托管，學校沒有專門人才激勵資金，技能人才的貢獻沒有得到體現。
二是教師隊伍激勵機制不系統、不完善。中、西部地區很多中職學校沒有建立專業帶頭人、專業負責人、骨干教師、教學新秀人才梯隊，有的地區只遴選了骨干教師，并給予少量津補貼。人才培養梯隊沒有建立，不利于教師職業發展。
三、中職教師職業發展的對策建議
中職教師職業發展面臨的困境是多方面的，產生的原因也是多層面的。教師的職業發展關系到中職教師隊伍的穩定和可持續發展，結合校長們反映的問題和建議，本文提出如下對策。
一是從國家層面修訂《中華人民共和國職業教育法》，明確校企合作中企業權利義務。建議在新修訂的《中華人民共和國職業教育法》中，將企業培訓職業學校教師納入法定義務，并且實行經費分擔機制。同時對承擔經費的企業給予一定的財政補貼與稅收優惠，以提高企業的積極性，為中職教師開展校企深度培訓提供持久動力。此外還需要大力加強輿論宣傳和引導。
二是從政府層面完善中職教師職業生涯發展的政策保障體系。建立符合中職教師職業特點的職稱評聘制度；建議政府部門針對中職教師設立高技能人才專項資金，用于獎勵成績突出的高技能人才；選送專業負責人、骨干教師、青年教師等優秀教職工參加國內外培訓和進修；引進需要的高端技能人才；提供高端技能人才安家費和生活津補貼。
三是從學校層面加強教師職業規劃管理。進一步完善中職教師管理制度、晉升制度、教師教育教學的激勵和評價制度，增強辦學活力，調動教師積極性。建議成立教師職業規劃發展中心，做好中職教師職業發展規劃，將學校的發展目標和教師的個人發展目標有效地結合起來，充分發揮教師的主動性、積極性和創造性。
參 考 文 獻
[1]王愛民，張素羅.管理學原理[M].成都：西南財經大學出版社，2015：136-137.
[2]寇冬泉，張大均.教師職業生涯“高原現象”的心理學闡釋[J].教育情報參考，2006（10）：67-68.
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[5]黃衛平，彭剛.發展經濟學[M].成都：四川人民出版社，2005：163-164.
[6]葉小明，廖克玲.廣東高職院校師資隊伍建設面臨的問題與思考[J].中國高教研究，2007（4）：45-47.
Abstract Through in-depth interviews with 70 principals of secondary vocational school， and analysis of the predicament of secondary vocational school teachers' professional development in the perspective of the principal. The research think that the predicament of secondary vocational school teachers' professional development is not only has the concept lag， but also has the barriers in institutions， policies and mechanisms. Need to develop the teacher's career development incentive policies， improve the vocational education laws and regulations， improve the teacher's career development policy support system.
校長培訓建議范文5
關鍵詞：課程領導 角色 問題與建議
一、引言
新課程改革實施三級課程管理體制，課程領導問題日益成為人們關注的焦點，成為一個新興的研究領域。對課程領導中出現的問題，Glattom將其歸為不清楚課程領導的性質、缺乏時間、校長似乎未獲得專家學者方面的協助三類。目前，我國中小學教師參與學校課程發展的程度、在課程領導中面臨的主要問題以及校長的領導能力、與教師的關系等問題，缺乏應有的研究和探討。而這又關系到課程改革的成敗。本文針對這些問題設計問卷進行調查，以提供進一步研究之參考。
二、研究對象和研究方法
（一）被試的選擇
問卷調查對象涉及甘肅、寧夏、內蒙古、河南、廣東等5省的小學、初中和高中的772名教師，其中男教師293名，女教師373名。調查的樣本學校分類見表1。
（二）研究工具
研究小組經過多次討論，設計問卷初稿，征求有關專家的意見并修改。經反復的試測和修訂，問卷本身具有較好的信度水平。正式調查之前，對所有調查人員進行相關培訓。問卷采用團體填寫的方法，保證了很好的效度。
此外，我們在問卷調查的同時，還對部分教師進行了訪談，以便更好地了解教師內心的真實世界，包括他們的價值觀念、情感體驗和行為規范。
（三）數據采集與分析
本研究采取集體施測的方式，收集到的數據在SPSS for Windows(13.0版)上錄入并進行統計處理。研究中，主要運用了方差分析和相關分析等統計方法。
三、研究結果與討論
（一）校長的角色定位
課程領導就是課程領導者和教師在校內圍繞課程問題講求共識的互動過程，其間既關注教師和課程領導者的參與、決策和發展，也關注學校的情景因素對于教師參與課程領導的影響。調查中我們發現，有37.1％的教師認為校長最應該扮演的角色是組織管理者；在實際教學工作中，有45.7％的教師認為校長扮演的角色是組織管理者。這種角色的定位，一方面反映了教師認知上的缺陷，是我們傳統科層式官僚體制“監控”、“管制”的再現；另一方面也反映了在現實中校長仍沒有實現從教學管理者走向課程領導者的角色轉變。
（二）校長的課程領導水平
校長的課程領導是國家、地方、學校課程領導的中介變量，其最終目標是達成學生學習質量的提高以及課程品質的提升。低層次的課程領導模式會使整個學校氣氛趨于緊張，教師有苦無處訴說，只能在壓抑的氛圍中機械地履行角色內行為，很少有創造性、主動性行為的產生，教師的智慧資源就處于休眠狀態難以激活，學校課程的防止也依次缺少應有的一股動力。因此，校長課程領導的理念和水平在一定程度上就決定了課程領導的整體水平。通過對66名校長的調查，我們發現，在對“您認為學校課程領導應做好的工作”一項的問答中，有44.6％的校長認為應培養一種支持課程改革的文化與氛圍；而在影響新課程改革的最主要因素上，有35.2％的校長認為在于教師的素質。就目前校長對課程與教學的領導方式來說，調查結果表明有30％的教師表示不滿意。轉貼于
（三）教師的認知水平
教師的認知水平是教師基于自身的知識水平和經驗對教育教學過程中相關問題的認識以及與之相適應的價值判斷。教師認知水平的高低，在一定程度上決定著自身課程領導的能力，以及與之相適應的課程領導的角色和任務。在調查中我們發現，目前教師認為學校課程領導中最大的困難主要集中在教師缺乏課程開發的專業技能(20.8％)、學校的資金設備等資源不足(18.1％)、教學任務重因而沒有時間(31％)三方面。另外，30.2％和36％的教師分別認為地方教育行政部門的推動和教師的課程實施與課程改革效果相關。從這幾項我們可以看出，教師的認知水平還是相對較高的，能從自身和外部環境兩方面來尋找影響課程領導的主要因素。從外部環境來說，解決這一困難的主要，方式是國家應進一步加大對我國基礎教育的投資力度；從教師自身角度來看，目前提高教師素養最主要的方式就是教師培訓，而且是高質量的教師培訓。調查表明，參加培訓在4次以下的教師占到教師總數的62.2％，而其中又只有6.2％的教師參加了國家級培訓。由此可見，高層次的、高質量的教師培訓在我國現階段所占的比例依舊很低，而大部分市區級的培訓只是流于形式，實際效果并不明顯。
（四）教師的參與程度
校長的課程領導，直接決定了教師課程領導的權限。所謂教師課程領導，主要是指教師能為學校課程的設計、開發、實施提供相關建議，并最終落實到課堂教學活動中來。幾乎所有的研究結果都表明，教師在一定程度上參與課程規劃和設計工作，不僅會影響到課程設計的結果，而且也會影響課程實施的進程。
從表2我們可以看出，教師參與學校課程領導的程度普遍較低，除營造學校文化之外，教師參與學校課程領導的程度都不足10％。同時，有近70％的教師認為學校的發展目標是由校長確定的。另外，教師的參與程度在很大程度上還受教育評價方式的制約。積極的評價方式，有利于教師主動性和創造性的發揮，也有利于教師參與學校的教育教學活動之中，是課程領導順利實施的先決條件。在調查中我們發現，有76％的教師認為“升學考試制約著課程改革的落實”。
四、建議
（一）轉變校長的角色定位
校長只有正確地進行服務性角色定位，才能使自己徹底實現從“官本位”向“服務本位”的轉變，有助于民主、博愛、團結、創新的校園文化建設，促進教學與研修一體化，發揮教師的潛力。
（二）進一步加大對中小學的教育投資
義務教育階段學校資金設備的不足，已成為制約課程領導的主要因素之一。鑒于目前我國中小學的地域差異性、教育投資布局上的不合理性以及資源配置上的不公平性，在以政府撥款為主的同時，應把適當的集中和分散管理結合起來，針對不同的地區，采取不同的方法。在經濟發達的地區，因不存在經費緊張等問題，可仍實行原來的體制和辦法，義務教育經費仍由縣、鄉共管，充分發揮鄉財政的作用。在經濟不發達或落后地區，則采取相對集中的管理體制，義務教育經費林應由縣財政統籌管理、調配，直接安排給其下屬的各個學校，以防止被中途截流或挪用。
（三）進一步給教師賦權增能
校長培訓建議范文6
7月18-19日，市教育局舉辦了首屆為期兩天的副校長培訓班，通過這兩天的培訓，雖然時間非常短暫，但形式多樣，使我受益匪淺。作為一名管理者，我進一步增強了對學校教育管理的責任感，對教育事業強烈的緊迫感也時刻縈繞于心。下面就我的學習和認識談幾點心得體會，與大家共同分享一下。
一、 理論依據。
在市繼續教育中心的精心組織下，我參加了為期兩天的中小學校長任職資格第一階段培訓。主要學習內容包括：教師隊伍建設和管理；學校校園管理和學生管理；學校安全管理；教育政策法規解讀；《校長專業標準解讀》；專題講座：校長應具備的基本素質；教育教學評價策略；師德師風專題培訓和師德先進事跡報告，通過這些內容的學習，我收獲頗多，決定要完善自我，提高自我。
二、扮演好副校長的角色位置。
作為副校長，一定要明白自己所處的位置，要象綠葉扶紅花那樣，端正自己的心態，當好校長的參謀，出色創新的完成學校的工作，做到到位不越位，有權不越權。對經過集體研究、校長拍板定案自己又無不同意見的事情，要堅決執行，并保證按校長意圖把事情辦好。對校長決定的問題，如持有不同意見可向校長建議，但在校長沒有改變決定之前，仍要執行，絕不可消極怠工故意與校長唱反調。要正確處理好班子間的工作、生活關系，做到互相支持不拆臺，做到思想同心，事業同干，還有就是要記住自己的獨立性必須與整體工作是從屬關系，考慮問題，設計方案時，必須要從全局出發。對于學校工作要善于發現，及時主動提出意見，這也是正副校長間的一種“默契”。該請示匯報的一定請示匯報，該自己做主的要大膽做主，對待工作不等、不靠。對于學校內部的矛盾，則不妨“引火燒身”，協調解決，靈活地處理好各種關系，這也是作為副校長應具備的基本能力之一。
三、做好教師發展的引領人。
“校本培訓”源于學校發展的需要，從學校的實際出發，以促進教師專業發展為目的，著眼于滿足學校每個教師工作需要以及為解決學校存在的各種問題、進一步提升學校的辦學水平的校內教師的在職培訓。作為副校長，必須要有總體發展意識，要將學校、教師的發展放在重要位置，只有這樣，學校才會有更大的發展空間，從而培養更多的新型人才。
三、狠抓學校安全工作不放松。
