前言：中文期刊網精心挑選了關于新員工培訓方案范文供你參考和學習，希望我們的參考范文能激發你的文章創作靈感，歡迎閱讀。
關于新員工培訓方案范文1
員工培訓是每個員工進入一間企業的必要程序，了解一個公司的企業文化。以下是小編為大家推薦的關于一些新員工培訓通知模板，希望能幫助到大家!
新員工培訓通知模板11、新員工崗前培訓目的
2、新員工崗前培訓程序 3、新員工崗前培訓內容及要求 4、新員工崗前培訓反饋與考核 5、新員工崗前培訓所需填寫的表格
一、新員工崗前培訓目的
1、讓新員工熟悉崗位職責和所在崗位的有關公司的規章制度。
2、讓新員工熟悉崗位的工作流程和與工作崗位相關的操作、安全、衛生知識以及應具備的基本素質。
二、新員工崗前培訓程序
新員工培訓流程
三、新員工崗前培訓內容及要求 1、崗前培訓內容
(1)《崗位職務說明書》、所在部門的有關規章制度、崗位安全、崗位基本要求等。
(2)部門崗位專業業務知識與工作技能。包括《設備操作規程》，《作業指導書》等。
(3)部門崗位業務及操作流程以及與公司其他各部門之間的工作關系等。
(4)熟悉公司產品基礎知識。(5)部門需要崗前培訓的其它內容。2、崗前培訓的要求(1)各部門具體培訓內容、培訓時間、培訓教材等需填寫《培訓計劃表》見附表(2)所有培訓資料要形成書面教材，培訓時讓新員工簽字學習，并在《培訓人員簽到記錄表》上簽字(見附表后交回公司以便今后繼續使用。
四、新員工崗前培訓考核1、對于新員工的培訓考核，面試及實際操作結果要做好相應的記錄。一般規定試用期限為2、在試用期內，主管部門做好監督新員工的日常表現及業務操作水平，對新員工的各項工作和表現注意細心觀察，新員工轉為正式員工的重要依據。3、認真填寫“培訓效果評價表”(313)，培訓個月，
并做為
(附表2)，如實評價員工
的表現。
五、新員工培訓所需表格
1、培訓計劃表(附表1)
2、培訓效果評價表(附表2) 3、培訓人員簽到記錄表(附表3)
附表1：
培 訓 計 劃 表
部門： 日期： 年 月 日制表人： 審核人：
附表2
培 訓 效 果 評 價 表
附表3
培 訓 人 員 簽 到 記 錄 表
2、培訓類別分為入職培訓、崗前培訓、公司組織的其它類別培訓。
新員工培訓通知模板2各科室：
為了使新入職的員工盡快了解醫院文化，熟悉醫院環境，使他們在較短的時間內對我院文化及工作有一個細致、全面的了解，盡快產生認同感和歸屬感，近期將對新員工進行崗前培訓，要求各科室積極組織新員工按時參加。
一、崗前培訓內容
醫院文化建設、規章制度，醫務人員行為規范，醫療護理法律法規，院感及傳染病防控，醫院信息化建設，個人安全防護，公文書寫等內容。
二、培訓報到地點、時間
培訓地點：五樓會議室
培訓時間：20__年9月1日-9月14日2：00-6：00
報到時間：20__年9月1日9：00-12：00
報到地點：人力資源部
三、各科室參加培訓人員
神經內科：
兒科：
泌尿外科：
心血管內科：
口腔科：
婦產科：
骨外科：
普外科：
胸肝膽外科：
腎臟病內科：
腫瘤科：
感染科：
ICU:
急 診：
藥劑科：
B 超室：
檢驗科：
CT室：
病理科：
功能科：
門診部：
設備科：
財務科：
醫務科：
護理部：
科教科：
人力資源部：
四、培訓要求：
為了確保培訓的嚴肅性、規范性，進一步提高培訓質量，醫院希望各科室及個人要重視崗前培訓工作，科室積極安排培訓人員參加。培訓人員要嚴格遵守培訓管理和要求，按時參加，不得遲到、早退或無故缺課，有事外出需請假。培訓結束時進行考試，對考試不合格和培訓缺課、遲到人員將延長試用期及推遲辦理人事手續。醫院希望通過系統的崗前培訓工作，使我們每一位新職工盡快的了解醫院、熟悉工作環境、掌握工作流程，成為一名合格的醫務工作者。
新員工培訓通知模板3公司各部(室)：
為幫助新員工系統學習公司的管理制度、企業文化及發展戰略，以便使新員工能快速走上工作崗位，適應工作要求，經公司辦公會研究，決定對公司新進員工進行統一培訓，現將具體事宜通知如下:
一、培訓時間：
20__年8月21日(星期五)9:00―12：00
二、培訓地點：
公司大會議室
三、參加培訓人員：
自20__年6月1日后入職的員工。
四、培訓內容：
1、公司制度
2、企業文化
3、借支、報賬流程
4、行業的'發展趨勢與公司的發展戰略
五、培訓要求：
1、請相關部門提前做好工作安排，按照后附名單組織新員工參加培訓;
如有特殊原因不能參加，請提前通知綜合辦。
2、要求參訓員工在8:50準時在大會議室簽到，培訓期間不得請假、遲到、早退;
培訓開始仍未簽到者，將按缺崗處理。
3、請參訓人員自帶筆和筆記本，培訓當天不再另行提供。
河南方大建設工程管理有限公司
綜合辦
20__年8月19日
新員工培訓通知模板4一、培訓目的
1、讓新員工了解集團,公司概況,規章制度,組織結構,使其更快適應工作環境
2、讓新員工熟悉新崗位職責,工作流程,與工作相關的安全,衛生知識以及服務行業應具備的基本素質.
二、培訓程序
1、大學生或合同工人數多,文化層次,年齡結構相對集中時,由集團職校與用人單位共同培訓,共同考核.(不定期)
2、人數較少,分散時,由具體用人單位從中心具體班組負責培訓,培訓結果以單位和員工書面表確認為證,職校負責抽查.
三、培訓內容
1、中心(公司)崗前培訓——中心準備培訓材料.主要是要對新來員工表示歡迎;按照各中心(公司)行業特點\組織結構,工作性質,中心(公司)有關規章制度和本公司服務行業基本素質準備手冊或專人講解;指定新員工工作部門的經理或組長作為新員工貼身學習的輔導老師;解答新員工提出的問題.
2、部門崗位培訓
——新員工實際工作部門負責.
介紹新員工認識本部門員工;參觀工作部門;介紹部門環境與工作內容,部門內的特殊規定;講解新員工崗位職責要求,工作流程,工作待遇,指定1名老職工帶教新員工;1周內,部門負責人與新員工進行交換意見,重申工作職責,指出新員工工作中出現的問題,回答新員工的提問;對新員工1周的表現進行評估,給新員工下1步工作提出1些具體要求.
3、集團整體培訓：集團職校負責--不定期
分發《員工培訓手冊》——(簡述東南大學的歷史與現狀,描述東南大學在南京市地理位置,交通情況;集團歷史與發展前景,集團的企業文化與經營理念;集團組織結構及主要領導,集團各部門職能介紹,主要服務對象,服務內容,服務質量標準等;集團有關政策與福利,集團有關規章制度,員工合理化建議采納的渠道;解答新員工提出的問題.)
四、培訓反饋與考核
1、各中心(公司)制作的培訓教材須經過集團職工培訓學校的審核,并交集團培訓學校存檔,所進行的中心(公司)部門培訓應在集團職工培訓學校指導下進行.各中心(公司)每培訓1批新員工都必須完成1套"新員工培訓"表,部門中心(公司)集團職校的培訓鏈,應環環相扣,層層確認
2、培訓實施過程應認真嚴格,保證質量,所有培訓資料注意保存,并注意在實施過程中不斷修改,完善.
3、培訓結果經職校抽查后,統1發放培訓結業證書;職校對各中心新員工培訓情況每學期給各中心總結反饋1次.
五、新員工培訓實施
1、召集各中心(公司)負責培訓人員,就有關集團新職工培訓實施方案,征求與會者意見,完善培訓方案。
2、各中心(公司)盡快拿出具有針對性的培訓教材,落實培訓人選,配合集團職校組建從上至下的培訓管理網絡。
3、集團內部宣傳"新員工培訓方案",通過多種形式讓全體職工了解這套新員工培訓系統,宣傳開展新員工培訓工作的重要意義。
4、所有新員工在正式上崗前,都必須在中心(公司)集中培訓1次,(培訓內容見中心崗前培訓);
然后再到具體工作部門進行培訓(培訓內容見部門崗位培訓);各中心(公司)可根據新員工基本情況實施相應的培訓教材和時間,1般情況下,培訓時間為1-3天;根據新員工人數集團職校不定期實施整體的新員工培訓,總體培訓時間1周為宜,培訓合格發放結業證書,培訓合格名單報集團人力資源部。
新員工培訓通知模板5為了讓新近的員工更好的了解情況，對公司的情況更加了解，熟悉公司的規章制度，增加他們的信心，盡快的融入公司的氛圍投入工作。
為此，行政人事部定于201_年12月4日下午舉辦新員工培訓，具體安排如下：
日期 時間 課程內容及安排 負責部門 培訓地點
12月4日 14:00-14:10 簽到 集團行政人事部、
__公司管理部 三樓會議室
14:10-14:20 宣讀歡迎詞
14:20-15:00 破冰游戲
15:00-16:00 公司概況簡介
16:00-16:05 休息
16:05-16:30 公司制度學習(行政方面)
16:30-17:00 與麗景共成長(溝通無限小游戲)
請新員工所在部門提前做好工作安排，以保證新員工能及時參加培訓。參加培訓學員自備筆記薄、筆及《員工手冊》，并準時出席，如因工作關系確實不能參加者，請以書面形式經部門負責人批準后，向行政人事部請假方可。
附：《新員工培訓人員名單》
關于新員工培訓方案范文2
關鍵詞：新形勢 國有生產企業 人才培養 模式
一、引言
隨著我國經濟的發展和企業的進步，需要在不斷發展的基礎之上完善國有企業的人才培養機制。對于國有企業的發展，我們健全了關于企業發展的規劃，對于人才的培養機制出現了管理更新的狀況。在人才的培養上面出現了國有企業的人才更新問題，需要在各個方面進行管理。
二、國有企業的人才培養存在的問題
1、關于對國有企業的人才培養意識淡薄
目前的情況是，很多的國有大型企業得到了快速的發展，但是對于國有企業的人才培養方面出現了觀念淡薄的問題。對于國有企業的人才培養需要在各個方面更新觀念，在企業的進不上不斷改善企業的員工管理。對于企業的技術水平，管理能力和綜合素質需要全新的培訓，只有從各個方面對企業的發展做出系統的規劃，才能夠在企業的發展中不斷更新企業的觀念，提高員工的人才培養意識，才能夠為企業提供合理的人才，促進企業的全面發展。
2、關于人才的培養中需要系統性和執行性
在國有企業的人才培養方面需要執行的有效性，在具體的人才培養規劃方面很多的企業無法將具體的培養程序落實下去。比如員工的培養計劃無法正常的程序落實下去，因此，需要在有效的程序上面貫徹下去。在人才的培養上需要系統性的研究，對于人才培養的流程和具體的操作方案，需要進行整體的規劃，到達人才培養的有效性。人才培養不僅存在有效的合理性而且需要在人才的具體的培養方面落實有效的方案。
3、關于國有企業的人才培養缺乏行動
對于職工的培養需要專業技能。關于員工的培訓的具體的程序需要加強專業性，只有綜合在各個方面提供員工管理的程序，才能夠在企業的職能培訓方面做到有效性。關于員工培訓策劃的專業性。關于員工的培訓計劃和培訓標準需要員工的積極配合，只有綜合運用員工的各方面的水平的發揮，才能夠在企業員工培訓當中實現專業化，才能實現企業職工的素質的綜合提高。
4、將人才的培養和企業的需求有效的結合起來
關于人才培養的具體的方案方面，我國企業取得了很大的進步，但是企業的人才培養方面還存在一些問題，因此在人才的培養方面需要把人才培養的標準和企業的有效需求結合起來，只有這樣才能夠在企業的進步當中將人才的培養放在合理的位置。關于人才培養的標準和程序需要企業的配合，完善企業培養的機制，實現專業化有效管理。
三、建立健全的國有企業人才培養模式
根據我國企業存在的重要問題，需要不斷發掘企業人才的潛力，研究企業的問題，在各個方面找出人才培養中的缺陷與不足，制定出合理的人才培養方案，具體包括以下幾個具體的路徑：
1、關于招聘方案的合理化規劃
國有企業在人才招聘方面需要在對招聘方案進行管理，在企業的進不上不斷改善企業的員工管理。對于企業的技術水平，管理能力和綜合素質需要全新的培訓，只有從各個方面對企業的發展做出系統的規劃，才能夠在企業的發展中不斷更新企業的觀念，提高員工的人才培養意識。只有合理有效的招聘方案，才能夠促進企業的整體進步，不斷提高企業的效益和競爭力。
2、企業的員工要求和人才的培養標準相結合
目前關于企業的發展需要在觀念、技能、管理各整體水平上對企業的發展做出規劃，促進企業的競爭實力的提高。面臨著日趨激烈的市場競爭，國有企業要切實發揮人才培訓工作的潛能，不斷的拓展培訓的體系。在進行人才培養模式的制定工作時，要將員工的職業規劃和企業的發展緊密結合起來，實現員工和企業的共同發展和進步。
3、建立分層次分類別的員工培訓
根據不同崗位的層次要求可以制定操作崗位的人才培訓模式、技術型人才的培養模式和管理型人才的培養模式等，更細化的進行培訓工作。同時可以把全體員工的新員工的入職培訓、行業的動態培訓等內容融入到人才培訓的制度管理中去，使企業相關的制度更加完善、科學。
4、建立高效的績效考核體系和激勵機制
要想使國有企業更好的發展，必須建立高效科學、綜合式的績效考核體系和科學合理的獎勵機制。應明確各個崗位的職責，確定相應的績效考核體制，要充分體現風險、利益、責任一致的原則；還應制定有效的激勵機制，用福利、獎金等物質條件激勵員工的工作積極性；另外，也應重視精神的激勵作用，要爭取滿足員工在成就、尊重、個人發展等方面上的精神要求，形成更持久的激勵作用。
5、完善高技能人才選拔機制
目前，從中央企業到地方企業很多都開展了技能大賽活動，把技術比武、崗位練兵與競賽工作有機結合起來，形成了比賽與生產互相促進的局面，對鼓勵工人學習技術，為企業選拔人才，取得了很好的效果。企業應將技能大賽常態化，不要搞成“抽風運動”；加大對高技能人才的表彰獎勵，加大宣傳力度，提高他們的社會地位，在企業內部營造崇尚技能，尊重技能人才的良好氛圍，引導更多的工人走技能成才之路，激發工人學習技術的積極性。
四、結語
綜上所述，隨著我國社會的不斷進步和經濟的不斷發展，企業在管理上日趨規范化、科學化，企業發展中的人力資源的管理的作用也越來越重要。對于國有企業來說，人才培養的模式和人力資源管理的作用有密切的關系，科學合理的人才培養模式對企業的發展有重要的作用。本文分析了國有生產企業中人力資源管理中的現狀，討論了人才培養的模式。
參考文獻：
[l]徐文，劉仁釗，楊德全.新形勢下我國國土行業人才培養模式建構與主要類型[J].國土資源高等職業教育研究，2011，（09）：141一142.
關于新員工培訓方案范文3
如何設計員工培訓方案
（一）培訓需求分析企業作為市場競爭的主體，它必須是理性化的，以經濟人的眼光來看待一切，培訓活動的成本無論從費用、時間和精力上來說，都是不低的，培訓是要冒一定風險，因此在是否進行培訓前需要進行需求分析，根據需求來指導培訓方案的制定，要有的放矢，不能單純地為培訓而培訓。
培訓需求分析需從多維度來進行，包括企業、工作、個人三個方面。首先，進行企業分析。企業分析指確定企業范圍內的培訓需求，以保證培訓計劃符合企業的整體目標與戰略要求。根據企業的運行計劃和遠景規劃，預測本企業未來在技術上及企業結構上可能發生什么變化，了解現有員工的能力并推測未來將需要哪些知識和技能，其次，進行工作分析。工作分析指員工達到理想的工作績效所必須掌握的技能和能力。最后，進行個人分析。個人分析是將員工現有的水平與預期未來對員工技能的要求進行比照，發現兩者之間是否存在差距。由于培訓的對象是員工，能否做好工作取決于諸多因素，培訓并不是萬能的，而且培訓要講求成本收益，如果聘用了技能不符合要求的人或者是惡劣的態度問題等，則不是培訓所能解決的問題，不需要培訓，若存在的問題培訓能夠解決時，則進行員工培訓，設計具體的培訓方案。
（二）培訓方案各組成要素分析
培訓方案是培訓目標、培訓內容、培訓指導者、受訓者、培訓日期和時間、培訓場所與設備以及培訓方法的有機結合。培訓需求分析是培訓方案設計的指南，一份詳盡的培訓需求分析就大致構畫出培訓方案的大概輪廓，在前面培訓需求分析的基礎上，下面就培訓方案各組成要素進行具體分析。
1.培訓目標的設置
培訓目標的設置有賴于培訓需求分析，在培訓需求分析中我們講到了企業分析、工作分析和個人分析，通過分析，我們明確了員工未來需要從事某個崗位或根據員工的職涯發展規劃，制定培訓目標。設置培訓目標將為培訓計劃提供明確方向和依循的構架。有了目標，才能確定培訓對象、內容、時間、教師、方法等具體內容，并可在培訓之后，對照此目標進行效果評估。培訓總目標是宏觀上的、較抽象的，它需要不斷分層次細化，使其具體化，具有可操作性。要達到培訓目標，就要求員工通過培訓掌握一些知識和技能，即希望員工通過培訓后了解什么？你希望員工通過培訓后能夠干什么？你希望員工通過培訓后有哪些改變？這些期望都是以培訓需求分析為基礎的，通過需求分析，明了員工的現狀，知道員工具有哪些知識和技能，具有什么樣職務的職能，而企業發展需要具有什么樣的知識和技能的員工，預期中的職務大于現有的職能，則要求培訓。明了員工的現有職能與預期中的職務要求二者之間的差距，即確定了培訓目標，把培訓目標進行細化，明確化，則轉化為各層次的具體目標，目標越具體越具有可操作性，越有利于總體目標的實現。
.2.培訓內容的選擇
在明確了培訓的目的和期望達到的學習結果后，接下來就需要確定培訓中所應包括的傳授信息了。盡管具體的培訓內容千差萬別，但一般來說，培訓內容包括三個層次，即知識培訓、技能培訓和素質培訓，究竟該選擇哪個層次的培訓內容，應根據各個培訓內容層次的特點和培訓需求分析來選擇。知識培訓，這是企業培訓中的第一層次。員工只要聽一次講座，或者看一本書，就可能獲得相應的知識。在學校教育中，獲得大部分的就是知識。知識培訓有利于理解概念，增強對新環境的適應能力，減少企業引進新技術、新設備、新工藝的障礙和阻撓。同時，要系統掌握一門專業知識，則必須進行系統的知識培訓，如要成為復合型人才，知識培訓是其必要途徑。雖然知識培訓簡單易行，但其容易忘記，企業僅停留在知識培訓層次上，效果不好是可以預見的。
技能培訓，這是企業培訓中的第二個層次。這里所謂技能就是指能使某些事情發生的操作能力。技能一旦學會，一般不容易忘記，如騎車、游泳等。招進新員工，采用新設備，引進新技術都不可避免要進行技能培訓，因為抽象的知識培訓不可能立即適應具體的操作，無論你的員工是多么優秀，能力有多強，一般來說都不可能不經培訓就能立即操作得很好。
素質培訓，這是企業培訓的最高層次。此處“素質”是指個體能否正確地思維。素質高的員工應該有正確的價值觀，有積極的態度，有良好的思維習慣，有較高的目標。素質高的員工，可能暫時缺乏知識和技能，但他會為實現目標有效地、主動地學習知識和技能；而素質低的員工，既使已經掌握了知識和技能，但他可能不用。
上面介紹了三個層次的培訓內容，究竟選擇哪個層次的培訓內容，是由不同的受訓者具體情況決定的。一般來說，管理者偏向于知識培訓與素質培訓，而一般職員則傾向于知識培訓和技能培訓，它最終是由受訓者的“職能”與預期的“職務”之間的差異所決定的。
3.誰來指導培訓
培訓資源可分為內部資源和外部資源，內部資源包括企業的領導、具備特殊知識和技能的員工；外部資源是指專業培訓人員、學校、公開研討會或學術講座等。在眾多的培訓資源中，選擇何種資源，最終要由培訓內容及可利用的資源來決定。
企業的領導、具備特殊知識和技能的員工是企業的重要內部資源，利用內部資源，可使受訓者和培訓者多方都得到提高。企業內的領導是比較合適的人選。首先，他們既具有專業知識又具有寶貴的工作經驗；其次，他們希望員工獲得成功，因為這可以表明他們自己的領導才能；最后，他們是在培訓自己的員工，所以肯定能保證培訓與工作有關。無論采取哪種培訓方式，企業的領導都是重要的內部培訓資源。具備特殊知識和技能的員工也可以指導培訓，當員工培訓員工時，由于頻繁接觸，一種團隊精神便在企業中自然形成，而且，這樣做也鍛煉了培訓指導者本人的領導才能，當企業業務繁忙，企業內部分不出人手來設計和實施員工的培訓方案，那么就要求諸于外部培訓資源。工作出色的人員并不一定能培訓出一個同樣工作出色的員工，因為教學有其自身的一些規律，外部培訓資源恰好大多數是熟悉成人學習理論的培訓人員。外部培訓人員可以根據企業來量體裁衣，并且可以比內部資源提供更新的觀點，更開闊的視野，但外部培訓資源也有其不足之處，一方面，外部人員需要花時間和精力用于了解企業的情況和具體的培訓需求，這將提高培訓成本；另一方面，利用外部人員培訓，企業的領導對具體的培訓過程不負責任，對員工的發展逃避責任。
4.確定受訓者
根據企業的培訓需求分析，不同的需求決定不同的培訓內容，從而大體上確定不同的培訓對象，即受訓者。
崗前培訓是向新員工介紹企業的規章制度、文化以及企業的業務和員工，新員工來到公司，面對一個新環境，他們不太了解企業的歷史和企業文化，不了解企業的運行計劃和遠景規劃，不了解公司的政策，不了解自己的崗位職責，不熟悉自己的上司、同僚及下屬，因此新員工進入公司或多或少都會產生一些緊張不安，為了使新員工消除緊張情緒，使其迅速適應環境，企業必須針對以上各方面進行崗前培訓，由崗前培訓內容決定了的受訓者只能是企業的新員工，對于老員工來說，這些培訓毫無意義。
對于即將升遷的員工及轉換工作崗位的員工，或者不能適應當前崗位的員工，他們的職能與既有的職務或預期的職務出現了差異，職務大于職能，對他們就需要進行培訓。對他們可采用在崗培訓或脫產培訓，而無論采用哪種培訓方式，都是以知識培訓、技能培訓和素質培訓為內容，而不同內容的知識培訓、技能培訓和素質培訓確定了不同的受訓者。在具體的培訓需求分析后，根據需求會確定具體的培訓內容，根據需求分析也確定了哪些員工缺乏哪些知識或技能，培訓內容與缺乏的知識及技能相吻合者即為本次受訓者。
雖然培訓內容決定了大體上的受訓者，但并不等于說這些就是受訓者，還應從確定的這些大體上的受訓者的角度看其是否適合受訓。首先看這些人對培訓是否感興趣，若不感興趣則不易讓其受訓，因為沒有積極性，效果肯定不會很好；另一方面，要看其個性特點，有些個性是天生的，既使通過培訓能掌握所需的知識、技能，但他仍不適合于該工作，則他屬于要換崗位，而不是需要培訓。從培訓內容及受訓者兩方面考慮，最終確定受訓者。
5.培訓日期的選擇
培訓日期的選擇。什么時候需要就什么時候培訓，這道理顯而易見，但事實上，做到這一點并不容易，卻往往步入一些誤區，下面的做法就是步入了誤區。許多公司往往是在時間比較方便或培訓費用比較便宜的時候提供培訓。如許多公司把計劃定在生產淡季以防止影響生產，卻不知因為未及時培訓卻造成了大量次品、廢品或其他事故，代價更高，再如有些公司把培訓定在培訓費用比較便宜的時候，而此時其實并不需要培訓，卻不知在需要培訓時進行再培訓卻需要出再培訓的成本。員工培訓方案的設計必須做到何時需要何時培訓，通常情況下，有下列四種情況之一時就需要進行培訓。
第一，新員工加盟企業。大多數新員工都要通過培訓熟悉企業的工作程序和行為標準，既使新員工進入企業時已擁有了優異的工作技能，他們也必須了解企業運作中的一些差別，很少有員工剛進入企業就掌握了企業需要的一切技能，這種培訓也叫“崗前”培訓。
第二，員工即將晉升或崗位輪換。雖然員工已經成為企業的老員工，對于企業的規章制度、企業文化及現任的崗位職責都十分熟悉，但晉升到新崗位或輪換到新崗位，從事新的工作，則會產生新的要求，盡管員工在原有崗位上干得非常出色，對于新崗位準備得卻不一定充分，為了適應新崗位，則要求對員工進行培訓，這種培訓也叫“轉崗”培訓。
第三，由于環境的改變，要求不斷地培訓老員工。由于多種原因，需要對老員工進行不斷培訓。如引進新設備，要求對老員工培訓新技術；購進新軟件，要求員工學會安裝與使用。為了適應市場需求的變化，企業都在不斷調制自己的經營策略，每次調整后，都需對員工進行培訓，這種“培訓”也叫適應性培訓。
第四，滿足補救的需要。由于員工不具備工作所需要的基本技能，從而需要培訓進行補救。在下面兩種情況下，必須進行補救培訓：一，由于勞動力市場緊缺或行政干預或其它各方面的原因，你不得不招聘了不符合要求的職員；二，招聘時看起來似乎具備條件，但實際使用上其表現卻不盡人意，這種培訓也可以稱為“應急”培訓。
6.培訓方法的選擇
企業培訓的方法有多種，如講授法、演示法、案例法、討論法、視聽法、角色扮演法等，各種培訓方法都有其自身的優缺點，為了提高培訓質量，達到培訓目的，往往需要各種方法配合起來，靈活使用，下面著重分析講授法、演示法、案例法三種常用方法，在培訓時可根據培訓方式、培訓內容、培訓目的而擇一或擇多種配合使用。
（1）講授法
講授法就是指講授者通過語言表達，系統地向受訓者傳授知識，期望這些受訓者能記住其中的重要觀念與特定知識。講授法用于教學時要求：1）講授內容要有科學性，它是保證講授質量的首要條件；2）講授要有系統性，條理清楚，重點突出；3）講授時語言要清晰，生動準確；4）必要時應用板書。
講授法雖是培訓中應用最普及的一種方法，但它既有顯而易見的優點，同時，也有很多缺陷。講授法的優點：1）有利于受訓者系統地接受新知識；2）容易掌握和控制學習的進度；3）有利于加深理解難度大的內容；4）可以同時對許多人進行教育培訓。其缺點為：1）講授內容具有強制性，受訓者無權自主選擇學習內容；2）學習效果易受教師講授的水平影響；3）只是教師講授，沒有反饋；4）受訓者之間不能討論，不利于促進理解；5）學過的知識不易被鞏固。
（2）演示法
演示法是運用一定的實物和教具，通過實地示范，使受訓者明白某種事務是如何完成的。演示法要求：1）示范前準備好所有的用具，擱置整齊；2）讓每個受訓者都能看清示范物；3）示范完畢，讓每個受中者試一試；4）對每個受訓者的試做都給予立即的反饋。
演示法用于教學同樣優點與缺點并存。其優點為：1）有助于激發受訓者的學習興趣；2）可利用多種感官，做到看、聽、想、問相結合；3）有利于獲得感性知識，加深對所學內容的印象。演示法的缺點為：1）適用的范圍有限，不是所有的內容都能演示；2）演示裝置移動不方便，不利于教學場所的變更；3）演示前需要一定的費用和精力做準備。
（3）案例法
案例是指用一定視聽媒介，如文字、錄音、錄像等，所描述的客觀存在的真實情景 .它作為一種研究工具早就廣泛用于社會科學的調研工作中，。案例用于教學有三個基本要求：1）內容應是真實的，不允許虛構。為了保密有關的人名、單位名、地名可以改用假名，稱為掩飾，但其基本情節不得虛假，有關數字可以乘以某掩飾系數加以放大或縮小，但相互間比例不能改變；2）教學中應包含一定的管理問題，否則便無學習與研究的價值；3）教學案例必須有明確的教學目的，它的編寫與使用都是為某些既定的教學目的服務的。
案例教學越來越受到人們的喜愛，但作為一個教學方式它也不可避免優缺點并存。案例法的優點：1）它提供了一個系統的思考模式；2）在個案研究的學習過程中，接受培訓可得到另一些有關管理方面的知識與原則；3）作為一個簡便方法，有利于使受培訓者參與企業實際問題的解決。案例法的不足之處在于：4）每一個案例都是為既定的教學目的服務的，缺乏普遍適用性，不一定能與培訓目的很好吻合；5）案例數量有限，并不能滿足每個問題都有相應案例的需求；6）案例無論多么真實，但它畢竟是使受訓者以當事人的角度去考慮，因而不必承擔任何責任，不能象當事人那樣承受種種壓力，不可避免地存在失真性。
7.培訓場所及設備的選擇
培訓內容及培訓方法決定著培訓場所及設備。培訓場所有教室、會議室、工作現場等，若以技能培訓為內容，則決定了最適易的場所為工作現場，因為培訓內容的具體性要求信息傳授 的具體性，而許多工作設備是無法推進教室或會議室的。培訓設備則包括教材、筆記本、筆、模型，有的還需幻燈機、錄相機等，不同的培訓內容及培訓方法最終確定了培訓場所和設備。
員工培訓是則培訓目標和期望結果、培訓內容、培訓指導者、受訓者、培訓日期、培訓方法和培訓場所及設備的有機結合，達到目標和結果是根本目的之所在，其后各個組成部分都是以它為出發點的，經過權衡利弊，作出決策，制定出一個以培訓目標和結果為指南的系統方案，而不能是各組成部分作分離處理而任意組合。
（三）培訓方案的評估及完善
從培訓需求分析開始設計培訓方案，從制定培訓目標到培訓方法的選擇以最終制定了一個系統的培訓方案，這并不意味著培訓方案的設計工作已經完成，因為任何一個好的培訓方案必是一個由制定測評修改再測評再修改……實施的過程，只有不斷測評、修改才能使培訓方案甄于完善。培訓方案的測評從三個維度來考察。從培訓方案本身角度考察，將其細化為三個指標來進行：（1）內容效度，看培訓方案的各組成部分是否合理、系統化，是從培訓方案的本身來說的，分析其是否符合培訓需求分析，各要素前后是否協調一致，是最優選擇；（2）反應效度，看受訓者反應，受訓者是否對此培訓感興趣，是否能滿足受訓者的需要，如果否，找出原因；（3）學習效度，以此方案來培訓，看傳授的信息是否能被受訓者吸收，如果否，則要考慮到傳授的方法以及受訓者學習的特點等各個方面的因素來加以改進。從受訓者的角度來考察，看受訓者培訓前后行為的改變是否與期望的一致，如果不一致，則應考慮是培訓效果不理想還是缺乏應用培訓所學內容的機會，還是由于習慣影響，使培訓效果還未表現出來，需延長考察時間。最后，從培訓實際效果來考察，即培訓的成本收益比來分析。培訓的成本應包括培訓需求分析費用，培訓方案的設計費用，培訓方案實施費用，受訓者在培訓期間的工資及福利。培訓方案的收益則包括顯性收益和隱性收益兩部分，顯性收益是指產量的提高，廢品、次品的減少，采用更省原材料的生產方式的節藥，生產事故的減少等可測量的收益；隱性收益則是指個企業團隊精神的生成，企業形象的提高等不可量化測量收益。成本低于收益才證明此方案具有可行性，成本高于收益則證明此方案破產，應找出失敗原因所在，設計更優的方案。
四、結語
在國內，隨著市場經濟的發展，人們才漸漸認識到培訓工作的重要性，培訓工作實務與培訓工作理論研究都還處于不成熟階段，本文從介紹培訓理論的研究入手，系統介紹了培訓理論的發展歷程及趨勢，在對比國內外培訓工作的現狀的基礎上讓人們認識到發展我國培訓工作的迫切性。一切培訓方案的設計都以培訓需求分析為基礎，本文從企業分析、工作分析和個人分析三個角度闡述了如何進行培訓需求分析，根據培訓需求分析來進行培訓方案各組成要素的分析與選擇，從理論上初步對培訓方案的設計作了系統分析，淺要闡述了如何設計一個具體的培訓方案。然本文更傾向于實務性與操作性，又由于作者對此問題研究尚淺，故在培訓需求分析及培訓方案的評估方面闡述還不夠深入，有待進一步探討，希望通過閱讀本文對實際工作者們的培訓工作有所幫助。
醫藥代表業務培訓之一：醫院開發培訓
藥品作為一種特殊的商品，不同于一般的消費品，特別是處方藥品，它具有在醫生指導下完成消費過程的特點，其銷量的產生，受著醫院醫生的直接影響。在整個藥品消費中，70%以上的銷量產生在醫院。醫院成為眾醫藥企業的必爭之地，由此而引起的激烈競爭，亦給醫藥企業在運作市場時帶來了較大的難度。做藥品最難的是進醫院，最重要的是臨床促銷，最怕的是銷售后的收款。
一、 如何使產品順利進入醫院
產品想能夠順利地打入醫院，進入臨床用藥，就要求企業的醫藥銷售人員對醫院進藥的形式，進藥的程序，以及自己應該采取的方法有明確的了解。
（一） 產品進入醫院的形式
1、產品形式進入醫院。醫藥生產企業委托某家醫藥經銷單位，由其作為產品的，而使產品打入相對應的意愿。其中又可分為全面形式合半形式。
①全面形式，是指由醫藥單位完成產品到醫院的進入、促銷以及收款的全部過程。這種方式往往是生產企業將合適的底價開給單位并簽好合同，以足夠的利潤空間刺激其經銷的積極性。
②半形式，是指由醫藥單位僅完成產品到醫院的進入和收款工作，產品在醫院的促銷工作由企業人員完成。這種方式，有利于企業直接掌握產品在醫院的銷售動態，把握各種市場信息，對銷量的全面提升有較大的幫助，但與全面相比工作量要大些。
2、產品形式進入醫院。醫藥生產企業不依靠相關的醫藥經銷單位，直接派出醫藥業務代表去醫院做開發工作，從而完成產品進入、促銷、收款的全過程。其根據不同情況又可分成兩種方式：①企業注冊有銷售公司并以銷售公司的名義將產品直接送進醫院而進行臨床使用。②通過醫藥經銷單位以過票的形式進入醫院，即企業完成醫院開發的全過程，包括產品的進入、促銷、收款，但給醫院的票據是相關經銷單位的，企業須為經銷單位留一定的利潤。這樣做有幾個原因，一是企業未注冊自己的銷售公司，必須通過相應有醫藥經銷單位過票，以使產品進入醫院合法化(由于醫藥法規規定不允許生產企業直接將產品送進醫院)；二是企業雖注冊有自己的銷售公司，但由于醫院所在的地方當局行政干預，保護地方醫藥經銷單位的利益，因而必須通過地方醫藥經銷單位過票，方能進入醫院；三是企業雖有自己注冊的銷售公司，但由于要開發的目標醫院有長期業務往來的固定供貨單位，因而不愿更換或接觸更多的業務單位，這樣企業亦必須通過其固定的業務單位辦理過票手續。
注：20xx年后,隨著各地衛生系統的改革，產品要想進入醫院銷售，還要通過衛生局的招標，只有進入衛生局招標目錄的產品，才能進入醫院銷售。目前,正處于一個過渡期，相當一部分地方實行了藥品招標采購。參加招標可以由廠家直接參與，也可以委托醫藥公司投標，一般來講，委托醫藥公司投標費用相對比較低一些。
（二） 產品進入醫院臨床使用的一般程序
1． 醫院臨床科室提出用藥申請并寫申購單；
2． 醫院藥劑科對臨床科室的用藥申請進行復核批準；
3． 主管進藥醫院(一般是副院長)對申請進行審核；
4． 醫院藥事委員會對欲購藥品進行討論通過；
5． 企業產品進入醫院藥庫；
6． 企業產品由醫院藥庫發藥人員將產品送到藥房(門診部、住院部)；
7． 醫院臨床科室開始臨床用藥。
（三） 產品進入醫院的方法
1．新產品醫院推廣會。醫院推廣會可分為針對整個區域所有醫院的和針企對具體某一醫院的推廣會。(1)針對整個區域內所有醫院的推廣會的組織，一般由企業先派藥品銷售人員到所要開發市場的區域對當地的藥學會、醫學會、衛生局等部門進行公關聯絡，盡量請到這些社團、機關的相關領導，以這些部門的名義舉辦“××新產品臨床交流會”的形式舉辦推廣會。可以給這些單位相應的會務費，以便能夠順利的談妥。邀請當地比較有名的專家教授、相應臨床科室的主任在會上講話以示權威性。時間、地點確定好以后，將該區域內大中小型醫院的院長、藥劑科主任、采購、財務科長和相對應科室的主任、副主任以及有關專家請到，進行產品的交流，以達到產品進入醫院的目的。(2)針對某家具體醫院的產品推廣會，主要是企業通過對醫院相關人員的公關后和醫院聯合召開產品介紹會，向藥劑科人員、臨床科室人員、藥事委員會成員介紹產品，使他們認識產品，從而使產品順利進入醫院。
2．企業通過參加相應的學術會議推介產品。一般每個地方的藥學會、醫學會、衛生局等部門，每年均要組織多次學術會議、培訓之類的活動，企業可通過這些機關部門事先了解到組織相應活動的時間、地點、內容，主動去聯絡，出一定的贊助費用，成為協辦單位。企業在會上可請一位或幾位專家教授對產品進行介紹推廣，以便進入部分醫院。
3．通過醫院單位協助使產品進入醫院。生產企業和醫院的關系，往往沒有相應醫藥單位與醫院的關系好。他們由于是某些醫院的長期供貨單位，業務多，人員熟，通過他們做醫院工作，往往少走很多彎路，產品能比較順利地打進醫院。
4．由醫院的藥事委員會或相關成員推薦。醫院的藥事委員會是醫院為完善進藥制度而成立的專門班子，一般由主任和多名成員組成。新產品進入醫院必須經藥事委員會批準方可。因此應先調查清楚藥事委員會成員的情況(如姓名、電話、住址、喜好、家庭情況等)，再由藥品銷售人員具體聯絡，以新產品推廣研討會的名義邀請他們參加企業組織的座談會。會前應多與各成員聯絡，尤其是一些比較權威的專家教授、主任等，會后再進行相應的公關，以便促使他們能夠寫下產品推薦條，從而使產品進入醫院。
5．醫院臨床科室主任推薦。在做醫院開發工作時，若感到各環節比較困難，可先找到臨床科室主任，通過公關聯絡，由他主動向其他部門推薦企業的產品。一般情況下，臨床科室主任點名要用的藥，藥劑科及其他部門是會同意的。此外，醫院開發工作本身也應該先從臨床科室做起，先由他們提寫申購單后，才能去做其他部門的工作。
6．由醫院內知名的專家、教授推薦。在做醫院工作的過程中，若各環節工作不知如何開展，可先溝通較好接觸的專家、教授，讓他們接受產品，接受銷售人員，接受企業，進而向其他部門推薦。
7．地方的醫學會、藥學會推薦或相應的成員推薦。每個地方的醫學會、
藥學會均與當地的醫院有著廣泛的聯系，可以對這些社團進行公關或對其內部的某些成員進行公關，然后由他們將企業的產品推薦給醫院。
8．通過間接的人際關系使產品進入醫院。對醫院的各個環節作了詳細的調查后，若感覺工作較難開展，可以從側面對各環節主要人員的家庭情況和人際網絡進行了解。了解清楚醫院相關人員的詳細個人資料，以及與他最密切的人(朋友、孩子、親屬)，然后有選擇性地去間接接觸訪問，通過他們間接地將產品打入醫院。
9．以廣告強迫的形式使產品進入。廣告強迫是指先用各種廣告轟炸，使醫院里來看病的病人指名要產品，醫生要產品，從而達到進入的目的。
10．通過行政手段使產品進入。可以到醫院的上級部門，如衛生局或政府部門進行公關，從而使他們出面使產品打進醫院。
11．試銷進入。先將產品放到醫院下屬藥店或專家?？崎T診部試銷，從而逐步滲透，最終得以進入。
12．其他方法。
總之產品進入醫院，成為臨床用藥，需要一定的程序和方法，需要銷售人員充分利用天時、地利、人和的各種優勢。
（四） 影響醫院進藥的不利因素
影響醫院進藥的因素一般有醫院內部的行政干預和其他人為因素；當地衛生局不接受產品；同類產品的經銷單位阻止等等。針對醫院內部因素，可摸清進藥所需的各個環節，對各環節的負責人進行溝通公關，從而達到進藥目的。針對衛生局的因素，就需對衛生局進行直接或間接的公關，以扭轉局面。針對同類產品經銷單位的因素，可先查出對方的手段同，然后以比對方更加優厚的條件去說服醫院。
二、 如何進行產品在醫院的臨床促銷活動
醫院的促銷工作方向是：以建立、聯絡感情為主，介紹公司、產品為輔。如涉及相應科室較多，要根據自己的人力、物力、財力，抓重點科室，抓重點醫生。
(一)對醫、護人員
當產品進入醫院藥房后，必須積極開展醫生、護士、專家、教授的臨床促銷工作。與醫生交流、溝通感情是首要的，宣傳產品可放在第二位。因為對方一般接受人在前，接受產品在后。談話技巧會影響交談效果，醫生能否成為您的朋友對產品銷量會產生直接影響。
1．一對一促銷
這種方式是由醫藥銷售人員與某個科室主任、醫生、護士長、專家、教授面對面的私下交流來實現的。藥品銷售人員事先備好工作證、產品說明書、產品樣品、產品臨床報告、產品宣傳冊、產品促銷禮品等資料，這樣進行交流時才會更方便。
2．一對多促銷
主要是指藥品銷售人員與在同一個辦公室里的三、五個醫生或護士交談的形式。在此場合下必須做到應付自如，遇亂不驚，運籌帷幄，掌握談話的主動權，整個交流過程中藥品銷售人員以一位學生求教的身份出現。
3、人員對科室促銷
這種形式的特點是臨床促銷速度快，與醫生、護士及領導建立關系也快，但費用較高。方法主要是，在藥品剛進醫院時，組織門診、住院部相關科室的醫務人員座談，以宣傳新產品為由建立促銷網絡。
首先，藥品銷售人員找相關科室主任洽談，可以給一定的組織費，讓科室主任把門診部坐診醫生和住院部醫生通知到位，定在某一時間和地點開座談會。同樣地與護士長（對應科室）聯系，要求護士長組織（門診部、住院部）護士前來座談。醫藥代表要掌握確切的參會名單，時間、地點由科室主任安排。在座談會前準備好公司證件（營業執照、產品合格證、生產許可證、產品榮譽證書等），另為每人準備一套產品資料（產品樣品一盒、說明書、產品宣傳冊、臨床報告書、促銷禮品各一份），一瓶礦泉水以及水果、瓜籽等
然后，公司派3~4名藥品銷售人員參加座談會，員工應提前半個小時到達，清掃并布置會場（在桌上放好水果及茶點類食品），門前站兩名代表發礦泉水和產品資料。藥品銷售人員可請科室主任和護士長在會前做一簡要說明，如：“希望大家好好聽，多用一下該產品做臨床，多推薦一下該產品”之類。會議過程中，要注意保持溫馨、和緩的氣氛。座談會內容可分為公司簡介（主要介紹公司的發展前景）、產品知識、臨床報告（側重于談產品作用機理、用法用量）三個方面。會議過程中請科室主任、教授、護士長代表講話。會議快結束時發小禮品。并要求各到會人員留下姓名、住址、電話，便于以后互相交流。
4、公司對醫院促銷
藥品進入醫院藥房后，應將所有對應科室（門診、住院部）的醫生（主任、教授、專家、主治醫生、醫師）和護士（護士長）、組織起來召開座談會。這是促銷規模較大、費用較高的一種方式。這種方式能夠在短時間內打通醫院上下環節，形成一種良好的促銷網絡，并迅速在該院樹立公司、產品形象，讓醫院的領導及醫務人員直接接受該公司和產品。
5、公司對醫療系統促銷
這是規模最大、輻射面最廣、費用相當高的一種方式，要求在本區域醫療系統全部或80%以上已進貨的情況下舉辦。方法是選擇一個公休時間，地點最好在醫療單位密集區，以公函形式約請大型醫院的相關科室主任、醫生（專家、教授、主治醫生）5名，護士長、護士代表5名；中、小型醫院相關科室主任、護士長、醫生、護士各3名；廠礦職工醫院，專家?？圃\所人員（1-3名）召開座談會。這種方式能夠完善醫生促銷環節，建立醫生網絡，便于產品銷量增加。
（二）對藥房工作人員
1、 一對一促銷
這種座談會方式主要針對藥劑科主任、采購人員、門診和住院部藥房的組長，由醫藥銷售人員面對面交流。也可通過熟人介紹或贈送小禮品進行交流，建立良好的業務合作關系。
2、 公司對藥房促銷
這種方式主要由藥劑科主任組織門診、住院部的全體藥房人員參加，使藥房
與公司建立好關系好，打開“銷量快車”之鎖，提高公司和產品形象。
會議可選在醫院會議室進行，以“藥劑人員學習產品醫學知識”名義舉辦。需要給組織者一定的組織費用，同時向藥房人員發放禮品。座談會可按“公司對科室”的座談會形式進行，記錄所有參會人員的名單、住址、電話，便于會后聯系。座談會結束后，由藥品銷售人員私下與藥房人員交流，增進感情，促進產品的銷量。
（三）對病人
1、 對門診病人促銷
由藥品銷售人員發放產品宣傳資料（患者使用）給相關病人，邊發宣傳本醫院有售，要求病人到科室開處方，同時應附加一句：“祝您早日康復”。
2、 對住院病人促銷
藥品銷售人員在住院部相關科室病房中，可先幫助病人，如幫病人倒水、掃地、疊被子、面對面講故事和醫學知識，然后再發放宣傳資料，這樣做病人更易于接受。同時，告訴病人該產品本醫院有售，可找醫務人員開處方。這種形式要求藥品銷售人員三、五次進入病房與病人交流，注重以情感人，同時可發放一些小禮品。
三、 如何完成收款工作
（一） 直接收款
這種方式是指醫院有規定必須按照合同規定的回款日期付款，一般醫院開具轉帳支票，藥品銷售人員提供發票及帳號、開戶行名稱給醫院財務人員，辦理收帳手續。
（二） 間接收款
這種是指有故意拖欠藥款的現象時，可通過醫院領導或藥劑科主任的關系去幫助收款。在收款時，把發票、帳號、開戶行名稱直接交給關系人，或者藥品銷售人員和關系人一起到財務部收款。
（三） 公關收款
這種方式是指醫院財務部（經理或科長）故意扣留貨款時，藥品銷售人員主動采用公關手段去溝通相關人員?？刹捎枚Y品或現金的方式達到收款的目的。
四、 藥品銷售人員的工作技巧
（一） 設定走訪目標
藥品銷售人員應制訂每月、每周的訪問計劃，然后再根據計劃的內容制作每日拜訪顧客計劃表。訪問顧客的計劃，應在前一天制訂好，最好養成就寢前定計劃的習慣。走訪客戶應考慮拜訪的目的、理由、內容、時間、地點、面談對象及拜訪的方法。
（二） 準備推銷工具
1、皮包：包內東西要整理清楚，將產品目錄和推銷手冊收集齊全，并放入訂貨單、送貨單或接受單等。
2、與顧客洽談時必備的推銷工具：名片、客戶名單、訪問準備卡、價目表、電話本、身份證明書、介紹信、地圖、產品說明書、資料袋、筆記本、藥品一證一照。
3、促進銷售的工具：計算器、樣品、相關報刊雜志、廣告和報道材料、優惠折扣材料，其它宣傳材料等。
（三） 巧用樣品
樣品雖是無償提供，但要管好、用好及巧用，對企業及營銷人員是十分必要的。
1、發揮宣傳作用。請醫生將企業產品和產品手冊擺放在桌上，病號排隊候診時可隨便翻看，能收到較好的宣傳效果。
2、扮演“禮品”角色，增進友情。把樣品當禮品，要考慮場合、地點和人物，如果錯用則得不償失。
3、讓人人感知“她”。藥品銷售人員在介紹自己產品特點時，如果邊拿樣品邊介
紹，讓顧客摸一摸，聞一聞，嘗一嘗或試一試，他們感知過，接受就比較容易。
4、處理好“點”和“面”關系，有些藥品較貴，不宜見人就送。其實每種產品都有局限性和特點，分清主要與次要、點與面的關系，不必盲目“破費”。
（四） 正確使用促銷材料
藥品銷售人員拜訪前應帶好整套的促銷材料，但不能直接把促銷材料給醫生，而必須做到邊敘述邊使用。
使用材料時注意：（1）藥品銷售人員使用時，應一直拿在自己手上，并用鋼筆指示重要部分給醫生看，同時敘述。（2）把無關的地方折起；（3）材料在給醫生之前，把重要部分標出來。（4）藥品銷售人員與醫生談完后，再將材料交給醫生，注意不要在談話之前遞送。
（五） 醫院拜訪技巧
1、拜訪前心理準備
拜訪目的是讓客戶認可企業產品。醫生們大多比較忙，因此在進入辦公室前應有明確的思路以表達你的愿望?？稍谵k公室外停留10分鐘整理思路。
2、拜訪第一印象
（1）滿足醫生的需要是成功銷售的前提
這意味著必須盡可能了解關于醫生及其工作的情況。與護士保持良好的關系是十分必要的，她可以為醫代提供信息；醫生桌上的陳列、書籍、期刊也可以提供一些信息；醫生的行為、神態、談話的速度與內容均為提供醫生個性的線索。注意細節，發現需求――滿足需求。
關于新員工培訓方案范文4
又到了一年一度的工作總結的時候了，不曉得你們是否準備好了沒。那么你們知道關于企業人事個人年終工作總結范文內容還有哪些呢?下面是小編為大家準備企業人事個人年終工作總結范文五篇，歡迎參閱。
企業人事個人年終工作總結范文一公司人事部在以政府扶持為保障、以企業化運作為靈魂、以員工自治為發展方向的“三位一體”有效管理模式下認真貫徹“積極、精細、和諧”的六字工作方針，在工作上不斷取得新突破，現將20_年上半年工作總結如下：
一、行政人事工作方面
(一)建立健全公司各項制度上半年重新制定《績效考核制度草案》、《綜合服務責任區管理草案》、《物業管理方案》、《客戶投訴管理制度》修改了《考勤管理規定》、《前臺日常服務規定》、《車輛管理制度》、《客戶自行購充電方案》等制度，為公司向科學化、規范化管理奠定了基礎。
(二)全面出臺績效考核制度上半年公司出臺了新的績效考核制度，從崗位職責、工作完成情況、勞動紀律、綜合服務責任區等方面對員工進行全面考核。通過考核進一步提高工作效率、工作水平，調動了員工工作積極性。
(三)對公司部門進行重新調整依據物業公司不斷發展的現狀，上半年對部門進行了重新劃分，由原來的3個部分劃分為6個部門，新增了資產運營部、環境管理部、運營管理部。重新調整后的部門，分工更加明確，工作更加專業、精細，更符合物業公司的發展。
(四)對員工工資水平進行調整。上班年結合市場薪資水平對公司進行了整體工資及人員崗位的調整，目的是促進員工工作積極性更適合物業公司發展需求。
二、庫房工作方面庫房工作方面上半年庫房主要工作
每月對庫房進行盤點工作。其中大型盤點_次。年初與外委方佳奇公司進行工程物品盤點工作，加強了外委方庫房管理力度;年中對5個庫房進行了集中盤點，同時對同類物品進行合并，并對不能使用的物品進行匯總并出具處理建議，對庫房的分散進行了重新規整。經過對庫房的盤點整理，對廢舊物品及時進行處理，降低了庫房的安全隱患，做到了科學化、規范化的庫房管理。
三、浴室工作方面浴室工作方面
首先，完善了《浴室管理制度》、《浴室安全制度》《浴室應急預案制度》并組織浴室管理人員進行制度的培訓及演習，提高浴室管理水平，為實現浴室年度經營指標奠定基礎。其次：浴室上一年底更換太陽能設備，在設備運行期間還不穩定，因此上半年加強對浴室太陽能日常的檢查工作，做到發現問題及時排查，確保浴室的正常運行，力爭完成經營指標。第三：加強對浴室成本控制，對水電等資源的日常查詢記錄及洗浴人次的統計工作，為浴室成本核算提供準確依據。
四、前臺工作方面前臺工作方面上半年前臺的重點工作
(一)完善了《前臺日常服務規定》使前臺工作更規范化、制度化。
(二)依據年初制定的經營責任書要求，出臺了《客戶投訴管理制度》。通過出臺此投訴制度，提高了前臺工作效率、簡化了工作流程，投訴體系的建立解決了很多入住的實際問題，得到了廣大住戶的認可，大大提高了客戶滿意度。
企業人事個人年終工作總結范文二20_年即將過去，回顧一年來的工作，感慨萬千，感謝公司領導及各部門的大力支持與配合，人事部基本完成了預期的工作，具體工作如下：
一、建立健全各項規章制度，強化管理
公司堅持從基礎管理抓起，加強對公司的規范管理，一是建章立制，逐步規范人事管理，為進一步完善公司人事管理，理順管理關系，使公司人事各項工作有章可循。先后制定了：《_工作守則》;《_安全制度》;《_房務部工作制度》;《_餐飲部工作制度》;《_中廚房工作管理制度》;《_人事部工作制度》;《_財務部工作制度》;《_工程部工作制度》;《_安全部工作制度》并上墻懸掛。
開業后，結合實際工作情況，制定出臺了《員工宿舍、更衣室、浴室的管理規定》、《員工餐廳用餐標準、用餐時間等管理規定》等;二是，在各部門的大力配合下由人事部牽頭，草擬了《_各部門的工作運營手冊》;三是，加強內部管理，提高執行力，通過完善_員工請銷假、考勤管理規定、員工職務晉升管理規定等規章制度，有效提高了工作效率和管理水平;四是，建立建全了會議紀要制度。
二、加大員工的招聘力度，提高員工的整體素質，穩定員工隊伍的建設
1、在公司開業前期，為了確保公司如期開業，人員招聘是頭等大事，在總經理的指導下，加大招聘力度，采取了多種形式，圓滿的完成了開業人員的供給。
先后到人流量比較集中的_、_、_學院、_等地;其次利用網絡招聘，先后在_、_網上公司招聘信息;三是發動內部員工采取推薦等形式。但前兩種招聘途徑收效甚佳，后期主要以內部員工推薦為主要招聘途徑。累計招聘_人，錄用_人，在職_人;流失率_%。
2、不斷提高員工的綜合素質和業務技能：不定期召開員工大會，認真學習公司的各項規章制度及時傳達總經理的重要指示及會議精神;
全面了解員工思想動態的工作，展望公司的發展前景，解決員工的后顧之憂，穩定了員工隊伍;后期通過各部門定期上交培訓計劃進行跟蹤與監督;協助各部門對新員工進行轉正考核。特別是20_年_月客房開展了鋪床技能比賽，通過比賽及時總結員工業務技能方面存在的問題，同進發現了比較優秀的員工。也激發了員工的參與性，鍛煉了一批業務上爭當先進的員工，使員工的業務技能水平不同程度的有了較大提高。
三、提高員工消防意識，積極組織培訓及演練
為增強公司從業人員的消防安全意識，按照總經理的指示，在工程部的大力支持下，20_年_月_日公司對全體員工進行了消防安全大演練。通過演習，切實加強了員工對消防知識的掌握和實際操作，提高了大家的消防意識，及處理火警事件的應變能力和組織能力。
四、豐富員工業余生活，增強公司的凝聚力，齊心協力開展全員銷售活動
為進一步豐富員工文化生活，公司組織了豐富多彩的的員工業余生活及娛樂活動。于20_年_月、_月份為當月過生日員工舉辦了別開生面的生日會。_月份舉辦了趣味運動會，通過組織各項活動，提高了員工對公司的歸屬感和認同度，凝聚力，使廣大員工真正地融入到公司的大家庭中，更好地為公司創造效益，并加深公司企業內涵。
為了加大促銷力度，公司開業后，大小節日能及時推出的各類優惠促銷活動，并組織各部門員工，進行外出宣傳，對周邊的_、_、_附近各大專院校等地先后進行了大量的宣傳活動，共發出促銷彩頁達上千份。
短短的幾個月，人事部門的確做了點工作，但離公司領導們的要求還有一定的距離，工作還存在著許多不足。
企業人事個人年終工作總結范文三人事部是公司人才開發和管理的核心部門，也是承上啟下、聯系左右的重要部門。為總結經驗，促進部門各項工作再上新臺階，現將2020年度工作總結如下：
一、公司工作
1、員工招聘和入職管理
(1)招聘管理：根據公司發展需要和人員配置要求，及時做好人員招聘及現有人員潛力工作開發。
2020年公司發展正處于上升階段，三個項目同時開工，等相關部門新招員工相對較多，由于各種原因導致后期人員流動較大，本年度離職率高達47%，為招聘工作帶來了難度。
(2)員工入職與轉正
2020年下半年，人事部對新員工的入職與轉正流程進行了修訂，增加了對新進員工的監控力度：員工轉正須通過理論考核，由部門領導再對其做綜合測評，合格后上報分管領導審核。
2、績效考核：人事部每月28日組織各分管領導對各部門提報的當月計劃完成情況進行評審和評分，再結合“崗位職責履行情況”“個人素質”三個方面對部門進行綜合評定。
3、員工培訓：由于人事部領導更換頻繁，本年度未開展員工培訓。
4、薪酬體系：沒有形成一個完整的薪酬體系，沒有明確的崗位工資，工資標準不統一。
5、社保繳納、勞動關系管理：抓好社保工作，確保公司員工的合法權益得到落實，打破以往年底統一繳納的傳統，實行每月按時繳納。
二、人事工作
1、人事人事制度匯編和《員工手冊》修訂2020年人事部根據公司正在執行和沒有文字說明的制度，開始進行制度匯編和重新修訂《員工手冊》，制度匯編已與9月底完成，《員工手冊》修訂仍在進一步修改完善中。
2、加強考勤管理，規范員工行為
人事部在完善《考勤管理制度》的同時，加強了日常勞動紀律檢查，嚴肅勞動紀律：檢查各部門、各項目部工作期間勞動紀律情況，并做好記錄。發現有違紀現象的，第一次對違紀者進行批評、教育，屢教不改者，將其行為計入績效考核，使考勤真正做到“公平、公開、公正”。
3、檔案管理
人事部對員工檔案管理進行了改進，由原來單一的紙質信息變為紙質信息和電子信息并存，建立員工電子信息庫，方便日常使用和查找，并根據實際情況隨時更新，對新進、離職、調動人員及時進行備注。并收集整理應聘人員簡歷做好統計，建立信息庫，為后期人力資源開發儲備人才，提高工作效率。
4、衛生管理
人事部制定了辦公區和生活區衛生管理規定，并定期進行檢查，對不合格的衛生區進行拍照，并在0A上進行通報。
5、其他制度管理：
在原有制度的基礎上，完善各部門崗位職責，使各部門崗位職責上墻，三個項目部崗位職責也上墻完成;車輛、會議、辦公用品、飲用水管理等日常管理嚴格按照制度執行。
6、OA系統管理及完善
2020年_月人事部對OA辦公系統進行了改進，完善了各部門OA系統信息員網絡，給各部門安裝OA辦公精靈，增添管理模塊，充實了信息內容。
7、文化宣傳
2020年_月底文化部開始簡報制作，后期文化11月初共出版期簡報，，通過簡報促進了各部門間的交流，方便員工及時了解公司發展動向，便于各部門根據實際情況來安排下一步工作;2020年_月中下旬在公司前院門口安裝多媒體電視機一臺用于廣告宣傳，并堅持及時更新電視滾動屏內容，在一定程度上促進了公司的文化宣傳。
三、工作中存在的不足
人事部全體員工在2020年的工作中，任何部門提出需要配合，部門人員都會通力協作，員工的工作態度和工作積極性值得表揚，但是在工作過程中，還有一些不足，需要繼續加強改進。
1、工作制度和工作流程不盡完善，下一步要盡快完善公司各項制度和工作流程，使各項工作有據可依，按流程辦事;
2、工作細心度仍有所欠缺;
3、工作效率需要進一步提高，積極配合各部門工作。
企業人事個人年終工作總結范文四回望2020年的工作生活，感受到公司及身邊的人這一年來發生的巨大變化，公司的項目發展得越來越多，身邊的同事也都在不斷進步著，朝著同一個目標奮斗。新的一年到來了，也帶來了新的挑戰，在我們準備以全新的面貌來迎接新年的到來時，也不忘回顧和總結過去一年來所做的工作，現對我今年的工作做如下總結。
一、考勤管理
每日對員工考勤單及請假單的處理。出差人員根據公司傳回的考勤數據對報銷費用進行審核。根據考勤數據審核工作人員的車費及餐費補貼。每月根據考勤明細，認真做好考勤的統計，為造發工資帶給依據，根據考勤統計狀況，公布考勤通報。根據每月考勤狀況進行統計并作為轉正考評、年終評優和年終獎的計算帶給依據。
二、人事檔案管理
新員工入職時，告知準備所需的人事資料，根據員工帶給的人事檔案，建立人事檔案。建立員工花名冊和人事臺帳，做到電子版臺帳和紙質檔案相符。負責管理和保管集團公司及下屬公司所有員工的人事檔案。建立人事檔案借閱登記表。將集團公司及下屬公司的離職檔案進行整理，歸入檔案室。完成了人事臺帳匯總表的更新，根據領導指標及要求增加了人員編制及增減比率等欄目，集團公司及下屬公司員工花名冊上也相應增加了人員編制欄目，為人員招聘核編帶給了便利。
三、招聘及儲備工作
了解各部門新增崗位的管理及各部門人員需求狀況。根據各部門人員的實際需求，有針對性、合理性招聘員工已配備各崗位。透過采取一系列切實措施：廣發招聘信息、網上招聘、內部員工推薦、現場招聘、貼招聘廣告等各種途徑招聘人才。為更好地適應集團公司快速發展的需要，有效地推進公司人才儲備工作，滿足公司戰略目標及業務發展對人才的需求，作好公司人才梯隊建設，為員工帶給發展晉升的平臺。集團公司下發“關于人才儲備管理辦法”，根據儲備管理辦法的相關要求建立人才儲備庫。
四、培訓工作
為滿足公司快速發展的需要，打造一支高素質、高效率、高執行力團隊，使新員工了解、認識并認同公司的事業及企業文化，每月組織對新員工進行入職培訓。為強化管理，加強各位同事的文化素質及專業技能水平，滿足公司的用人要求及員工個人發展，公司各部門開展了管理知識及業務技能方面的培訓。為跟進培訓執行狀況，我部門每月都到培訓部門進行旁聽。
目前各部門對培訓的重視不夠，力度不足，公司培訓管理制度的約束力不強，因此存在著各部門為應付培訓隨意安排培訓課程;培訓方式單一，均為課堂講授為主，效果不明顯;期望明年公司能設立專門的培訓專員、培訓講師隊伍，使員工有外出培訓及外聘講師培訓的機會。
企業人事個人年終工作總結范文五20_年，人事部在公司領導的正確帶領下、在公司各部門的共同努力下，緊緊圍繞公司的發展目標，較好地完成了公司領導交給的各項工作任務?，F將近期我部門完成的工作總結如下：
一、公司人力資源管理體系的建立和完善
我們深知嚴謹規范的管理對一個公司的生存和發展具有極其重要的意義，所以人事部一直致力于建立完善的公司內部管理體系。在領導的指導下，我規劃組織編制了五套內部基礎管理的規范性文件——《公司崗位職責》、《公司規章管理制度》、《公司績效考核制度》、《企業文化》、《員工手冊》。但是由于時間緊迫，情況特殊，這些基礎性文件在_年我部門需要繼續編制并完善，最終加以實施。
二、職工人數的確定
我公司現在職人員一共_人，其中正式員工_人，在試用期員工_人，實習人員_人。其中本科學歷_人，大專學歷_人。本市戶口_人，外省市戶口_人。
三、公司人員招聘工作
這一年公司開始步入正軌，是公司人員流動較為頻繁的一年，也是公司人員招聘工作任務繁重的一年。在這段時間里，由于公司的空缺崗位多，人員需求多，要求員工到崗時間緊迫，而且正趕上春節臨近，故人事部在招聘工作中花費了較多的時間和精力。主要是招聘前臺、php、和銷售。
由于公司前臺在公司占有非常重要的位置，所以對其要求較高，包括禮儀和儀表都需要表現出高素質水平。這期間應聘上_個前臺，前兩個由于工作態度懈怠和抗壓能力差，在試用期間被辭退。通過總結面試經驗，現成功招聘一名合格前臺。在招聘php程序員過程中，由于在網站建設方面知識匱乏，剛開始較為吃力，在通過和技術?a href='//xuexila.com/yangsheng/kesou/' target='_blank'>咳嗽鋇幕低ê?，现哉浹经充分了斤喫一轩辩R拿媸詐hp程序員技巧。已成功招聘3名程序員，其中有表現突出的，工作態度也都比較認真。銷售方面因為了解光纜系統的人太少，所以招聘仍然在持續進行中。
四、培訓工作
關于新員工入職培訓已經規范化，但是還是需要對細節進行不斷完善。為了解試用人員工作具體情況，在這段期間也經常和部門主管進行溝通，恰當時機找員工談話。_年我部門將著手對員工心理素質，職業技能培訓以及企業文化的培訓重點著手計劃實施。
五、日常人事管理工作
我部門在完成上述工作的同時，充分發揮了本部門的基礎職能作用，例如入職離職流程規范化，整理員工檔案等。在規范管理、組織各項活動等方面起到了應有的作用。我部門也存在一些不足。主要體現在：
1、在招聘方面，招聘渠道太少。
招聘力度有待加強，方式方法還需要多多學習掌握技巧。
2、公司的規章制度，應組織員工認真學習。
3、在員工的培訓上未能投入更大的精力，導致培訓工作沒能系統地組織展開。
六、明年計劃
綜上所述這段時間作為公司運作的重要組成成員發揮了應有的作用，我會不斷總結經驗，改進自身的不足，為公司的進一步發展發揮更大的作用和效能。下面是明年的工作計劃：
1、開發招聘渠道，繼續負責各部門的招聘工作。
2、培訓課題開發，大力加強員工崗位知識、技能和素質培訓，加大內部人才開發力度。
3、充分考慮員工福利，做好員工激勵工作，建立內部升遷制度，做好員工職業生涯規劃，培養員工主人翁精神和獻身精神，增強企業凝聚力。
4、保證人力資源6大模塊的實施和持續改進。
5、完成公司各部門各職位的工作分析，為人才招募與評定薪資、績效考核提供科學依據。
6、在現有績效考核制度基礎上，參考先進企業的績效考評辦法，實現績效評價體系的完善與正常運行，并保證與薪資掛鉤。
從而提高績效考核的性、有效性。
7、勞動合同的正規管理，人事檔案的籌備工作。
8、弘揚優秀的企業文化和企業傳統，用優秀的文化感染人，打造優秀品牌。
關于新員工培訓方案范文5
【關鍵詞】 需求 優勢互補 共贏 校企合作 實習實訓基地
一、職業院校與企業的需求
需求是人類社會謀求利益的“引擎”，校企雙方能否從對方處獲得需求是校企合作成功的關鍵所在。因此，校企雙方要合作建設實習實訓基地，就必須搞清楚對方有哪些需求。
（1）職業院校需求情況調研方法與數據。征求教育專家意見，根據高職院校的教學條件和培養學生技術技能的教育規律，為了不失一般性，選擇經濟發達地區和經濟欠發達地區的部分示范性高職院校和非示范性高職院校作為被調查對象，然后設計問卷調查表。表格中對各項目有需求者，采用打勾方式填寫；無需求者，采用打叉方式填寫；對于未收回的調查表，按無需求處理。將所有項目數據匯總，如表1所示。
（2）高職院校對企業需求調研數據分析與結論。調查表1發出后，全部收回，調查有效率為100%，說明本調查表有效可靠。下面對各項目進行分析與總結。
一是人才培養方案方面。從表1的數據可以看出，所有學校均需要企業人員參與人才培養方案的制訂。這主要是因為職業院校對企業生產經營不夠熟悉，為了確保人才培養質量，職業院校迫切需要企業參與人才培養方案的制訂工作。
二是實習實訓基地方面。從表1可知，職業院校對企業在合作建設實習實訓基地方面的需求為100%，表示所有學校都迫切希望與企業合作建設實習實訓基地。出現這一現象，是因為職業院校無法添置這些電子產品生產設備，因此他們均希望與企業合作，借助企業的生產設備來訓練學生的技術技能。
三是兼職教師方面。企業的技術技能專家和能手對電子產品制造設備最熟悉，對電子產品制造要求也最清楚。因此，高職院校希望聘請企業的技術技能專家和能手作為實踐教學指導兼職教師，為學生傳授技術技能，指導學生操作生產設備。這一點，表1的數據得到了充分證明。
四是教材開發方面。表1的數據表明，各高職院校均希望與企業合作合編校企教材。這與當前的教材編寫現狀，以及職業教育的要求有關。目前，高職院校的教材大多數是自己編寫的，校企合編教材很少，由高職院校單獨編寫出來的教材與企業的實際情況有較大的差距，為了使教材內容符合企業的實際情況，高職院校期望與企業一起開發教材。
五是師資培訓方面。示范性高職院校對企業的需求率為90%，非示范性高職院校對企業的需求率為100%，總有效率為95%，這表明絕大多數高職院校均渴望企業幫助培訓師資。出現這一現象，一方面，是因為高職院校有相當大一部分專業教師來自于本科院校的畢業生，他們沒有企業生產經歷，或企業生產經歷較短，實踐能力方面存在欠缺。另一方面，是因為電子行業發展迅速，原來具有生產技術技能的教師，其技術技能很快就被老化。因此，高職院校都希望聘請企業的技術技能專家和能手培訓或提高教師的電子產品制造技術技能，也希望教師通過參與企業的電子產品研發工作來提高與鍛煉自己的科技研發能力。對于示范性高職院校，因師資力量較強，所以對企業培訓需求稍低，而非示范性高職院校師資力量較弱，對企業培訓需求強烈。
六是知識產權物化方面。從表1可以看出，高職院校部分教師有了研發成果，他們希望借助企業這一平臺將其物化，實現校企共贏。
七是學生就業方面。由表1的數據可以看出，職業院校，特別是示范性職業院校希望企業能為學生提供技術技能含量高且待遇優良的對口專業就業。但總的就業崗位需求并不像我們平時想象的那樣強烈，原因是現在的電子產品制造企業非常多，用工需求量大，學生不難找到工作。另外，還有許多非電子產品制造企業也需要一定數量的電子技術專業人員，因此職業院校并不擔心學生的就業問題。示范性職業院校畢業生，其技術技能水平比較高，社會能力也比較強，學生畢業后自己能在較短時間內找到工作，并不十分依賴學校安排就業，因此他們只是希望企業提供技術技能含量高的就業崗位，而對普工勞動密集型崗位并沒有多過的需求。非示范性職業院校在希望企業提供技術技能含量高的就業崗位的同時，更多的是關注學生的就業率?？傊?，所有的學校都希望學生能學有所用，高質量就業。
2、企業對高職院校的需求
（1）企業需求情況調研方法與數據。為了保證調研信息全面準確，本課題組成員采用頭腦風暴法和企業專家咨詢法，按照電子產品制造企業生產經營活動中典型工作事務和完成這些事務需要的支撐要素設計調研欄目，欄目內容包括企業管理、產品研發、產品制造、市場營銷和產品售后服務等五個方面。運用問卷調查法進行欄目內容調研。為了不失一般性，被調研的企業有公有制企業、私有制企業、合資企業、外資企業、大型企業、中型企業和小型企業；有經濟發達地區企業和經濟欠發達地區企業。調研情況如表2、表3所示。表格中對各項目有需求者，采用打勾方式填寫；無需求者，采用打叉方式填寫；對于未收回的調查表，按無需求處理。將所有項目數據匯總，如表2、表3所示。
（2）企業對職業院校需求數據分析與結論。以下根據調研情況表2、表3對各項目進行分析與總結。
一是企業管理方面。從表2可以看出，不管是何類所有制企業均需要高職院校給予管理支持，總體需求一般。他們主要需求的是管理人才，而對管理理論需求比較低。從表3可以看出，大、中型電子產品生產企業對管理人才需求欲望較強烈，小型電子產品制造企業對管理人才的需求欲望偏低。這是因為大、中型電子產品制造企業需要較多的是中層和基層管理人員，特別是面向生產一線的管理人員。另外，他們還需要一定數量的文職管理人員，對高層管理人員無需求。對于小型電子產品生產企業，因員工較少，對管理人員的需求量不大。在管理理論支持方面，大型企業需求少，中、小型企業需求多，這是因為大型企業管理比較完善，管理理論與經驗比較豐富，而中、小型企業管理理論和經驗比較欠缺。另外，從表2可以看出，外資企業對管理理論需求也較少，這也是因為他們管理理論與經驗比較豐富。
二是產品研發方面。從表2可以看出，國有企業、外資企業和合資企業對職業院校產品研發需求不大，私營企業對職業院校產品研發需求很大。從表3的數據也可以看出，大型企業對職業院校產品研發需求不大，中、小型企業對職業院校產品研發需求較大，尤其是小型企業。出現這一現象的原因主要有兩個方面，一方面，國有企業、大型企業、外資企業和合資企業因自身研發能力較強或有新產品生產引進渠道，因此這類企業對職業院校產品研發需求不強；另一方面，企業對職業院校不太了解，他們認為職業院校研發水平較低。其實，現在的職業院校有較強的研發能力，有許多研發成果需要物化。課題小組在調研中發現，企業對職業院校在產品研發方面的需求主要是產品研發前的信息搜索、研發過程中的理論支持以及知識產權的授權。
三是產品制造方面。從表2和表3可以看出，所有的企業均需要高職院校為其提供人力資源支持。隨著電子行業的發展，電子產品制造業需要大量高素質、能吃苦耐勞的技術技能型人才，而這些人才主要來自于職業院校的畢業生。
四是市場營銷方面。從表2和表3可以看出，所有企業對高職院校有市場營銷需求。從表3還可以看出，中、小型企業對高職院校的需求很強烈。這是因為市場營銷在企業生產經營中起著決定性的作用，企業需要職業院校為其進行市場策劃，為其培養營銷人才。
五是產品售后服務方面。從表2和表3可知，企業對職業院校在產品售后服務方面需求欲望很強。這是因為現代電子產品的生產已經發展成用戶導向型生產。對于電子產品來說，由于科技含量較高，普通用戶在使用、維修維護方面需要企業提供售后服務，而這些售后服務的提供者主要來自職業院校的畢業生。
高職院校對電子產品制造企業的需求可以概括為人才培養支持、學生就業支持和知識產權物化支持，而電子產品制造企業對高職院校的需求也可以歸納為人力資源支持、員工培訓支持、信息資源支持、知識與技術支持、知識產權物化支持和市場策劃支持。由于校企雙方都有需求，因此校企雙方可以充分利用對方的需求，按照優勢互補與共贏的原則，實現校企合作，共建實習實訓基地。
二、校企合作優勢分析
校企雙方都想從對方獲得需求，那么，校企雙方又能否滿足對方的需求呢？這就要分析他們雙方各自存在哪些優勢，分析這些優勢能否為對方服務，以便他們雙方開展校企合作，共建設實習實訓基地。
1、職業院校的優勢與服務能力
（1）人力資源豐富。企業的用工主要來自社會勞動力市場和高校應屆畢業生。盡管社會勞動力市場能為企業提供一定數量的人力資源，但這種勞動力市場所提供的主要是以農民工為主的只能從事簡單體力勞動的人員，對電子產品制造企業來說，這些人員未受過專業培訓，技術技能不符合要求。而職業院校電子專業畢業的學生是針對電子企業需求而培養的高技術技能型人才，這種高技術技能型人才才是電子產品制造企業真正需要的人力資源。職業院校能源源不斷地為企業提供人力資源，滿足企業的用工需求。另外，職業院校還可以利用其紐帶優勢，通過校友會等形式將往屆畢業生組織起來為企業服務，比如，電子產品市場信息調查。
（2）員工培訓優勢明顯。職業院校有教學經驗豐富的教學團隊，不管是新員工崗前理論培訓，還是老員工在新產品制造前的理論培訓，職業院校的專業教師團隊在員工理論知識培訓方面，其培養人才的能力遠超過企業培訓人員對員工培訓的能力。如果他們一旦掌握了企業的技術技能，有了企業的實踐能力，會利用其豐富的教學經驗使員工很快走上工作崗位，為企業提前創造利潤。
（3）知識產權豐富，產品研發能力較強。職業院校有科教機構，科研人才聚集，產生了許多科研成果，這些知識產權需要物化，這正好彌補了企業因人員有限，產品研發周期較長，特別是中小型企業不但研發周期長，甚至還愁于新產品開發的短板。另外，職業院校教師團隊理論知識厚實，可以作為企業的兼職研發人員，為企業研發產品、開拓市場提供強大的理論支持。同時職業院校之間也可以聯合起來組成強大的研發團隊，為企業提供更為強有力的研發支持。
2、企業的優勢與服務能力
（1）企業生產設備齊全，生產技術和工藝先進。企業的生產設備可以作為職業院校的教具，將其先進技術技能移植于學校，可強化人才的引領作用。職業院?？梢岳闷髽I這些優勢培養學生的技術技能，實現學生與職業零距離對接。
（2）企業有高超技術技能人才。企業的專家和能手的技術技能水平遠超過職業院校的專職教師。讓這些專家和能手作為職業院校的實踐兼職教師，可以幫助學生提升技術技能，使其更容易適應未來工作崗位的要求。
（3）企業有培養科技人才的環境。企業科研器材豐富先進，財力充足。其知識與技術技能用于解決生產經營實際問題，其實用的科研工作更能培養研發人員的市場觀，有利于科研人才的成長。企業可以利用其研發環境優勢，引進學校參與其研發工作，不但可以獲得理論研發支持，節省研發時間，還可以培養教師的研發社會服務能力。
三、發揮職業院校的優勢，以共贏為基礎，共建實習實訓基地
以上分析了校企雙方的需求，作為迫切需要建設實習實訓基地的一方――職業院校，應該充分利用企業的需求，發揮自身的優勢為企業服務，爭取與企業一起共建實習實訓基地。
1、以自己的優勢，換取對方的優勢，彌補自己的劣勢，建設實習實訓基地
由于職業院校的優勢可以滿足企業的需求，企業也需要職業院校的幫助，有些需求甚至離不開職業院校的支持，因此職業院?？梢猿浞掷闷髽I的需求欲望，以自己的優勢，換取企業的優勢，彌補自己的劣勢，利用優勢互補，調動企業積極性，與自己一起共同建設實習實訓基地。
2、利用共同的期望，建設實習實訓基地
（1）利用校企雙方人才質量期望的一致性，推動實習實訓基地建設。職業院校需要培養高素質的技術技能型人才，企業需要使用高素質的技術技能型人才，雙方對人才的質量要求一致，而實習實訓基地是培訓學生技術技能的有效載體，利用實習實訓基地可以培養出有工作經驗的人才，正好可以滿足企業希望獲得有工作經驗員工的期望，從而實現學校育人與企業用人的無縫對接。因此，校企雙方應該利用共同的期望共同建設實習實訓基地。
（2）利用經濟利益的一致性，推動實習實訓基地建設。企業可以利用學生在實習實訓基地實習期間廉價的勞動力獲得較好的經濟效益，學生在實習實訓期間學到技術技能的同時也獲得了一定的收入，企業與學生在經濟利益上是一致的。因此，校企雙方應該利用經濟利益的一致性共同建設實習實訓基地。
（注：課題項目：湖北省職業教育科學研究科研課題“職業院?！Ｖ衅蟆?、‘企中?！娮赢a品制造實習實訓基地建設模式與途徑研究”課題編號：G2013C062）研究成果之一。）
【參考文獻】
[1] 唐國華、唐志賢：高職教育校企合作中企業對學校資源依賴度的實證研究[J].職教論壇，2012（25）.
[2] 王文槿：關于校企合作的企業調查報告[J].中國職業技術教育，2009（1）.
[3] 吉文林、胡新崗、黃銀云、李巨銀、蔣春茂、吳植、桂文龍、陳小權：基于企業視角的校企合作調研分析與對策[J].中國職業技術教育，2012（21）.
[4] 游貴巧：企業人才需求分析與職業院校的發展[J].河北青年管理干部學院學報，2007（3）.
[5] 李少輝、焦授青：企業資源需求視角下的校企合作關系分析[J].職業教育研究，2011（10）.
[6] 陳麗榕：校企合作的各方需求動因分析[J].襄樊職業技術學院學報，2011，10（5）.
[7] 孫妍麗、沈亞強：職業教育校企合作問題的思考[J].常州信息職業技術學院學報，2012，11（5）.
[8] 張西江：發揮高職院校教育資源開展企業培訓的優勢[J].天津職業院校聯合學報，2012，14（10）.
關于新員工培訓方案范文6
關鍵詞：現代賣場；員工滿意度；顧客問題研究室
金融危機迫使更多的世界零售巨頭把目光轉移到中國，隨著國外零售巨頭的不斷涌入，其經營理念、經營管理方法和有別于傳統企業的服務水平對我國內地流通企業尤其是現代化大賣場是一個巨大的沖擊，使這些現代賣場面臨的競爭更加激烈，競爭的方式更加隱蔽，競爭的形式更加多樣，競爭的手段更加“殘酷”，競爭的焦點也逐漸由傳統的價格競爭轉向采取更加隱蔽的形式和手段及不斷提高服務質量和努力塑造現代賣場良好的企業形象等方面。物美價廉的產品提供、周到全面的售前售后服務、誠實守信的經營作風和親和完美的企業形象已成為現代化大賣場提高經濟效益、增強市場競爭力和做大做強的重要手段。受國際國內競爭的影響，盡管內地一些現代化大賣場在提高服務質量上下了不少工夫，出臺了了一系列服務措施和管理制度，但效果并不理想。近幾年來，關于現代賣場服務質量的投訴逐年增多，現代賣場違背承諾、侵犯消費者權益的事時有發生，多數內地商業企業的服務質量和企業形象并未取得根本的改善和實質性提升。
隨著廣大消費者維權意識的日益增強，人們對服務產品的本質和服務理念認識的不斷深化，越來越多的現代賣場逐漸把提高服務質量的重點由用制度約束員工轉向了以人為本的人本管理，內部人力資源管理開始受到現代賣場的普遍重視和關注。
一、基層員工是決定現代賣場服務質量的核心，是現代賣場經營成敗的關鍵
(一)基層員工與消費者接觸時間最長。接觸面最廣
現代賣場是和廣大消費者接觸最多的地方，現代賣場一年365天天天開張，日日迎客?？梢哉f基層員工與消費者接觸時間最長，接觸面最廣。正因為如此，消費者對賣場服務質量的體驗和感受、對賣場服務形象的評價多數來源于賣場基層員工服務水平高低。如何讓那些數不清的顧客自愿掏腰包，如何給自己的賣場定位，如何穩固并不斷拓展現代賣場和消費者之間的關系，如何培養忠誠消費群，如何提高自己的服務質量和服務形象，一直以來是許多現代賣場經營者不斷思考的問題。然而?，F代賣場作為一個企業，要圓滿解決上述問題，一刻也離不開基層員工的參與。消費者進入現代賣場，首先接觸的就是基層員工——營業員。只有基層員工滿意，顧客才能滿意，服務質量才能提高，否則一切都是空話。所以，對員工的關心、培訓、激勵乃至員工職業生涯規劃顯得至關重要，“以員工為本，人本管理”應該是現代賣場人力資源管理的主導，塑造一個具有共同愿景、明確價值取向、團結向上、積極進取的工作群體，應該是現代賣場的追求。柜臺營業員是什么?僅僅是站柜臺的嗎?絕對不是，優秀的營業員是顧客親密的消費顧問，是生產商得力的推銷者，是現代賣場忠實的形象代言人，是現代賣場財富的守望者和創造者，是現代賣場最為寶貴的資源。然而，在“一切為了利潤”的理念支撐下，很多現代賣場很多時候考慮的是以顧客為本，“顧客第一、顧客至上”是多數商業企業的尊崇，很少有現代賣場奉行“員工第一、員工至上”理念的，賣場基層員工得不到足夠重視是不爭的事實，因員工服務水平低而引發的顧客糾紛時有發生，因員工的不負責任而侵害消費者、損害現代賣場形象的事件也不斷訴諸報端。其實員工才是決定現代賣場服務質量的關鍵因素，一個現代化現代賣場服務質量的高低、企業形象的好壞直接取決于自己的基層員工。
(二)現代賣場基層員工是服務產品的生產者
服務產品的生產與有形的物質產品生產不同，服務是一種連續的行為或過程，服務是服務提供者和服務接受者的緊密結合，是服務人員與顧客之間相互作用的結果。由于服務主要表現為一種過程或行為，服務產品的質量與現代賣場員工的形象和行為密不可分，與有形的產品質量管理不同，即使基層服務人員嚴格按照質量標準和管理規章操作，即使員工“鞠躬達到90度、微笑露出8顆牙齒”，顧客仍有可能產生不滿。因此，提高現代賣場服務質量，關鍵是如何把提高服務質量的理念、規章與方法傳達和落實到每一個員工，并被他們真正理解和執行。只有現代賣場管理者充分意識到基層員工在搞好服務質量、培育忠誠顧客方面的重要作用，并采取有效措施加強和改善對基層人員的管理，提高員工素質，調動全體員工為顧客服務的主動性和積極性，就一定能夠創造出卓越的服務質量，提高盈利能力，增強競爭實力。二、提高賣場服務質量。加強現代賣場基層員工管理的對策
現代化大賣場如何貫徹“員工第一、員工至上”的經營理念，如何“以人為本”搞好基層員工管理，筆者認為應從以下方面人手。
(一)做好基層員工培訓。以培訓為紐帶，樹立共同愿景這里的培訓不是通常所說的基本禮儀的培訓，是基于樹立共同愿景的培訓。愿景概括了組織的未來目標、使命及核心價值，是組織最終希望實現的未來藍圖。為組織的前進指明了方向，指導著組織的發展策略，是組織的靈魂?，F代賣場基層員工由于工作性質原因，年輕女性較多，她們思想活躍，追求時尚，自由好動，一般難受約束，個別員工心理脆弱，相互之間很容易發生小摩擦，鬧情緒，有時甚至會把個人情緒帶到工作中去，直接影響到現代賣場服務質量。針對這些實際，培訓是解決上述問題的有效方法之一，包括對員工思想行為、處事方式、待人接物和工作理想等方面的培訓。通過對員工進行有計劃、全方位的培訓，不僅有助于提高員工的基本素質和服務技能，而且有助于員工充分了解企業的發展戰略和自身職責，在培訓中，借助集體討論領會企業戰略發展目標，逐漸形成共同愿景并為之努力奮斗。培訓中的一些游戲、團體活動能夠大大增強員工集體意識和團結協作的精神，提高整體戰斗力。
通過培訓應達到以下目的：第一，對于新進員工，通過培訓使新員工熟悉工作場所，了解企業規章制度和晉升、加薪的標準，清楚企業的組織結構和發展目標，加速新員工適應新的環境。第二，對于老員工，通過培訓使他們充分理解和領會企業的市場定位、形象定位、服務質量定位，增強他們為顧客服務的積極性、主動性和責任感，使他們認識到自己的工作質量與實現企業愿景的密切關系；第三，必須培訓他們接待顧客、吸引顧客、說服顧客、留住顧客、培育忠誠顧客的基本方法和技能。在為顧客服務過程中，既不能過度熱情，又不能過于冷淡，培訓員工如何把握好熱情的“度”，使顧客既不會感到討厭，又樂意接受現代賣場提供的服務，從而更好地實現愿景。第四，培訓員工如何避免與顧客發生矛盾，當矛盾不可預見地發生以后，如何有效化解矛盾。第五，幫助新進員工建立良好的人際關系，逐漸被一定的團體所接納，增強員工的團隊意識、集體主義精神和協同作戰能力。
(二)創造條件，關愛員工，努力提高基層員工滿意度
美國奧辛頓工業公司的總裁曾提出一條“黃金法則”：關愛你的客戶，關愛你的員工，那么市場就會對你倍加關愛?！翱蛻簟笔瞧髽I的外部客戶，“員工”則是企業的內部客戶，只有兼顧內外，不顧此失彼，企業才能獲得最終的成功。員工是公司利潤的創造者。如果員工對公司滿意度高，他們會努力工作，為公司創造更多價值，以公司為家。如果員工對公司不滿意，結果要么離職，要么是“身在曹營心在漢”，雖然人仍留在企業但已失去工作的積極性。所以，一個追求成功的企業應當重視如何提高企業內部客戶——員工的滿意度，滿意的員工隊伍會為公司帶來滿意的顧客群。
