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人力培訓方案范文1
一、指導思想
堅持以黨的*大和*屆五中全會精神為指導，落實“以人為本”的科學發展觀、安全發展觀，以《安全生產法》和國家安全生產監督管理總局頒布的《生產經營單位安全培訓規定》為依據，實施全員安全生產法律法規和安全生產知識教育培訓，通過建立和健全全員安全培訓工程組織責任體系和目標考核體系，加強領導，落實責任，分級實施，全員參與，真抓實干，全面覆蓋，切實提高全區各部門安全生產監管水平和生產經營單位從業人員安全素質，減少事故發生，促進我區安全生產形勢持續穩定好轉。
二、組織領導
成立*區全員安全培訓工程領導小組。領導小組由區政府副區長石賢義任組長，區安監局局長童岳孟、局長助理*任副組長；領導小組成員由各街道和部門安全生產工作分管領導、余金蓮（區安監局辦公室主任）、顧桂明（區安監局綜合科科長）等人組成；領導小組辦公室設在區安監局，具體負責培訓的組織協調工作，由*兼任辦公室主任。
三、工作目標和任務
（一）總體目標：用兩年左右的時間，完成對全區約5萬名各類從業人員的安全培訓教育。今年至明年4月底前，先完成2.8萬人的安全培訓教育，其中，各類管理人員為1820人，其他各類從業人員26180人。
（二）培訓對象分類：1、區政府及其各部門（包括行業主管部門）、街道、股份經濟合作社的主要負責人（安全生產工作第一責任人）和分管安全生產工作負責人；2、全區安監干部及執法人員；3、社區安全管理員；4、安全生產中介機構負責人；5、生產經營單位主要負責人、分管安全生產工作負責人、安全生產工作機構負責人及其管理人員（包括未設機構的專、兼職安全管理人員）；6、特種作業人員；7、從事生產經營活動的其他從業人員等。
（三）實施分級培訓：1、區政府及各部門、街道安全負責人（安全生產第一責任人）和分管安全工作負責人、安全監察員、安全中介機構人員、持有乙種危險化學品經營許可證的單位負責人、安全生產管理人員、特種作業人員，由省、市安監局直接負責培訓、考核；2、社區、股份經濟合作社負責人和安全管理員、生產經營單位主要負責人（安全生產第一責任人）和專兼職安全管理員、街道和企業安全培訓師資人員、煙花爆竹零售經營單位從業人員，由區安監局負責培訓；3、其他從業人員，由各主管部門、單位和企業自主培訓；企業作為安全培訓責任主體，負責組織、委托有關部門、單位或中介培訓機構對本單位所有人員進行培訓教育。
四、培訓內容及教材和師資保障
（一）培訓內容：以《安全生產法》等有關法律法規和規章、基本安全生產知識和技能、公民常用安全知識和逃生應急常識等為總體內容，按照“簡明實用，分類施教”的原則，確定培訓工作的具體內容為：1、區政府及其各部門（包括行業主管部門）、街道、社區、股份經濟合作社主要負責人（安全生產工作第一責任人）和分管負責人的培訓，以落實安全工作監管責任、形成齊抓共管的工作格局為培訓重點，著力提高他們對安全生產工作規律的認識和安全生產決策水平、組織能力；2、安監執法人員的培訓，以加強安全生產工作的組織、協調和落實依法監管工作水平為重點，著力提高他們抓基層、強基礎和安全生產事前、事中、事后的監管處置能力；3、生產經營單位主要負責人的培訓，以落實安全生產主體責任為主，著力提高他們的安全生產法律法規意識和企業安全管理能力；4、生產經營單位各類安全生產管理人員的培訓，以提高安全生產組織協調管理能力為主，著力提高他們熟悉掌握安全生產的規章、制度、標準的水平和事故隱患調查、登記、跟蹤及處置能力；5、生產經營單位其他從業人員的培訓，以遵守安全操作規程和勞動紀律為出發點和落腳點，著力提高他們的安全意識、操作技能及自我防范能力。
（二）培訓教材：1、統一使用省、市、區安監局規定的教材、大綱、光碟、試卷；2、培訓教學不少于20學時，具體學時和教學內容安排見附件2；3、可查閱市安全生產網“全員安全培訓工程專欄”，了解培訓大綱、教材、師資和輔導材料等情況；4、可與區培訓領導小組辦公室聯系，代訂各類教材，聯系師資。
（三）培訓師資：加強師資保障，做到：1、加大師資培育力度，建立素質優良、專兼結合的師資隊伍；2、市安監局已通過互聯網公布一批安全培訓教師名單，打破區域界限，實現師資力量共享；3、區安監局將舉辦安全培訓師資人員培訓班，由街道、部門和企業按規定時間自主報名參加。
五、工作方法、步驟及主要措施
（一）統一規劃，明確部署。區安委辦及時召開全區“全員安全培訓工程”動員大會，統一思想認識，明確目標、任務和要求；區培訓工程領導小組制定和下達培訓計劃、指標；各街道、有關部門、單位要把培訓計劃落實到基層企業、單位，確保完成培訓任務（具體指標分解見附件1）。
（二）落實責任，分級實施。落實責任，堅持“政府監管，企業為主”原則，突出政府監管主體責任和企業執行主體責任，落實“誰主管、誰培訓、誰考核、誰負責”要求；確定分級實施方案，各部門、單位要從實際出發，建立本部門、單位相應的工作計劃和方案。
（三）建立臺帳，加強規范。1、建立全區全員安全培訓臺帳，主要有以下二類：生產經營單位負責人和安全管理人員培訓、考核檔案臺帳，具體內容包括：辦班通知、學員報名登記表、課程表、學員花名冊、考核成績、證書號等；其他從業人員培訓、考核檔案臺帳，具體內容包括：員工親筆簽到本、員工花名冊、考核成績等。2、以各街道和有關部門為統計口徑，每月4日前定期如實地將各自培訓開展情況上報區培訓領導小組辦公室；培訓統計報表統一樣式見附件3、附件4、附件5。
（四）形式多樣，加強保障。要從實際出發，因地制宜，因人施教，因材施教，形式多樣地做好培訓教育工作，具體做到：生產經營單位的主要負責人和管理人員，采取集中授課的方式進行培訓；對其他從業人員，可采取集中學習、自學、講座、收看錄像、安全知識競賽等多種形式進行培訓。要加強經費保障，采取政府出一點、企業出一點等各種辦法，落實培訓經費。
（五）監查考核，狠抓落實。狠抓培訓工作監查考核，采取年度目標考核加分辦法把全員安全培訓納入年度工作目標考核，確保兩年內完成培訓任務的總體目標。具體做到：1、建立例會制度，采取有效措施解決全員培訓工作中的問題；2、建立定期檢查制度，區培訓工作領導小組定期開展檢查，對沒有按規定執行培訓的企業，依據有關法律法規和規定，落實罰、改、停等督促、整改措施；3、建立培訓考核制度，每期培訓工作執行必要的考試制度（考試題目可依據省、市安監局的題庫或聯系區培訓領導小組辦公室協助解決），對沒有通過考試的，要落實補考、再培訓等措施；4、建立信息通報制度，定期公布和通報各單位培訓進度，及時總結推廣經驗。
六、工作要求
（一）大力宣傳發動，營造良好氛圍。各部門、單位要加大動員、宣傳力度，提高從業人員關愛生命、關愛健康的認同感和開展安全培訓工作的緊迫感，引導社會全體成員積極響應和參與全員安全培訓工程，營造全社會關注安全生產的良好氛圍。
人力培訓方案范文2
（一）指導思想
1.心理咨詢工作是學校心理健康教育系統中一個重要的子系統
心理健康教育的完整系統是面向全體學生的，其中每項工作也都是面向全體學生的。在大力開展各類心理健康教育活動的同時，中小學生在不同發展階段或面臨不同生活挑戰的時候，出現心理問題或心理障礙是正?，F象，是一個發展問題，不能武斷或一概解釋為“病”和“心理素質低”，所以，學校心理咨詢工作也是面向全體學生的，是學校心理健康教育系統中一個重要的子系統，其功能的有效發揮，直接影響到整個心理健康教育系統功能的發揮和有效性。
2.中小學心理咨詢工作在學校心理健康教育中的定位
中小學心理咨詢工作要面向全體學生，維護他們的心理健康和協助學生獲得和諧的發展，也要面向全體教職員工，維護教師的心理健康和協助學校進行教職工職業耗竭的預防和調整工作，還要包括校園心理安全維護和危機管理中發揮專門的作用，整個工作架構需要納入學校心理健康教育系統中考量。
從三級預防體系的角度看，學校心理咨詢工作既有初級預防的功能，也有次級預防的功能，即在問題出現之前或最早出現的可能時機立即介入（初級預防），和在特定問題開始惡化（問題擴大化）或變成持久困擾的最早時間點上給予處置（次級預防），適當承擔問題持續存在，此時介入以降低問題的嚴重性，與治療類似（三級預防）功能；在此意義上，初級預防功能的發揮與學校常規心理健康教育有密切聯系，次級預防功能的發揮是這項工作的重點，三級預防功能的發揮要在這項工作發展到較為理想狀態時，在學校心理咨詢系統中依靠基層學校和基于系統中跨校的專門學生咨詢機構與醫學心理合作/配合承擔。
3.中小學心理咨詢工作在心理咨詢與治療專業中的定位
中小學心理咨詢工作的最主要對象是兒童青少年，不同于成人心理咨詢，必須重視這種帶有性質不同的差別；
中小學心理咨詢工作是在學校體制中開展的，不同于在獨立于學校體制的醫院和社會咨詢機構中進行心理咨詢，學校心理咨詢有獨特的資源和限制；
心理咨詢與心理治療的區別是相對的，學校心理咨詢工作和醫學心理治療部門的心理咨詢工作的區別并不只是一個病人與否和嚴重與否的問題，完整的學校心理咨詢系統，需要包括對一些較重心理障礙的學生進行的心理治療工作；
學校心理咨詢可以和醫學心理診治部門配合工作，但不承擔醫學心理診斷、精神科診斷和藥物、醫學心理物理治療。
綜上所述，中小學校心理咨詢工作絕不是在學校和教育系統內開設一個小型心理醫院，或專業心理醫院在學校中的延伸或初級診所，也不就是孤立地解決常規新健康教育，或班主任、任課教師解決不了的學生心理問題的工作。
（二）總體研究目標
本研究的總體目標在于根據我國基礎教育發展和中小學心理健康教育發展，以及心理咨詢與心理治療專業化發展的實際狀況，從專業規格、工作機制、網絡構建、隊伍建設、工作模式、質量管理，以及政策保障等方面綜合考量，建構合理、務實的中小學心理咨詢工作體系。
二、學校心理咨詢專題研究的主要內容
（一）中小學心理咨詢的專業性質、專業規范和倫理標準的研究
考慮兒童、青少年心理咨詢工作的特點，學校教育機制的特點，學校心理健康教育整體系統的要求，未成年人權益保護等方面，借鑒發達國家“學校心理學家”專業特質，界定學校心理咨詢人員的角色特點，堅持正向和發展性，建構我國中小學心理咨詢專業、倫理標準。
（二）中小學心理咨詢的工作內容及模式的研究
學校心理咨詢工作包括：心理健康資料采集與心理檔案的建立與使用、普及與宣傳、專門心理健康活動、個別輔導與團體輔導、教師心理保健、危機預防與干預等。
中小學心理咨詢工作不能是心理診所式的封閉模式，要解決目前存在的“治療師化”的問題，學校心理咨詢工作者（學校心理工作者/學校心理學家）應善于與學校其他教育資源合作，結合“學校社工”的視角和工作方式，采取“合作模式”開展工作。
（三）中小學心理咨詢人員的專業資格和培訓方案的研究
根據中小學心理咨詢工作的要求和規范，建立符合實際的專業資格標準和系統培訓方案，以及考核辦法，還需要考慮咨詢人員和督導人員的區別。
（四）中小學心理咨詢網絡建構及管理的研究
分層網絡的建設與管理，學校心理咨詢室建設與管理是重點；學校咨詢人員的繼續教育、督導機制和團隊建設，需納入質量管理；形成一些制度。
1.省/市級網絡建構及管理的研究。
2.區/縣級網絡建構及管理的研究。
3.校級網絡建構及管理的研究。
（五）中小學心理咨詢工作的政策保障的研究
按1:800師生比，配備專職心理咨詢教師，并建立績效認可與考評機制，納入教師職稱晉升渠道。
三、學校心理咨詢專題研究的實施與分工
本專題的研究在整合了各地優勢資源，建立起一支結構合理的研究隊伍的基礎上，要保持以學生健康發展為本，堅持專業性和倫理規范，以行動研究為原則，研究與實務并重，考慮地區差異，形成分類系統模型，形成典型，便于輻射推廣。
（一）課題組組成及專題分工
人力培訓方案范文3
關鍵詞：新員工；崗前培訓；培訓方案
中圖分類號：F24 文獻標識碼：A 文章編號：16723198（2013）11009302
0 引言
當前的市場競爭十分激烈，企業要想得到很好的生存和發展，要想在激烈的市場競爭中占得一席之位，人才對企業來說是至關重要，企業擁有大量的人才其在市場上的競爭力將會增強。但是現在中小企業中對于員工崗前培訓并不是很重視，即使有員工崗前培訓的也不規范，沒有結合企業的實際情況來設計員工崗前培訓方案從而導致員工崗前培訓效果不佳，人才資源也并沒有得到充分的發揮。員工崗前培訓對企業來說至關重要，是一個重要環節，它讓新員工熟悉環境，盡早地適應工作，發揮出員工的能動性對企業良性運轉起到重要的作用。本文以A公司為例，通過調查，了解該企業的員工崗前培訓體系，實施過程，培訓效果分析，挖掘企業在員工崗前培訓中存在的問題，通過剖析原因，對A公司新員工崗前培訓提出一些改進意見，以提升企業對員工崗前培訓的效果，從而使企業的人才資源得到充分的發揮。
1 A公司新員工崗前培訓基本情況
1.1 A公司簡介
該公司成立于2008年4月19日，是一家專門為中小企業和中低收入群體提供快速便捷、無抵押無擔保小額貸款服務的專業機構，注冊資本1億元人民幣。員工人數1200余人，大中專以上學歷占80%。
1.2 A公司原有新員工崗前培訓方案
崗前培訓采取統一培訓的方式，沒進行針對性的分崗培訓，培訓沒有針對性，挑選內部職員以課堂授課的方式進行培訓，培訓人員水平參差不齊，崗前培訓沒有計劃性，培訓時間和培訓流程沒有明確的計劃，培訓內容主要以企業文化和禮儀為主，培訓的課程缺乏實用性，只有簡單的考核無評估，主要分為兩個部分，第一是針對于培訓人員的課堂反應，第二是在培訓后對培訓者進行筆試看培訓者的筆試成績。
2 A公司新員工崗前培訓存在問題分析
員工崗前培訓方案存在著許多不合理的地方，缺乏計劃性、完整性，從而導致整個新員工崗前培訓方案不系統不完善，培訓效果不佳，員工勝任崗位能力差，公司的員工招聘成本增加，主要有以下幾個方面的問題。
2.1 對新員工崗前培訓不夠重視
（1）公司領導對新員工崗前培訓不夠重視。經調查發現，公司為崗前培訓提供的費用不斷地減少，崗前培訓的經費不足，并要求減少崗前培訓的時間。
（2）負責培訓的部門對新員工崗前培訓不夠重視。在制定培訓方案上簡單，只涉及公司制度文化方面；講師挑選上不嚴格，上課方式許多時候都是照本宣科。
2.2 培訓內容與形式過于單一
新員工崗前培訓方案的內容只有公司簡介、公司制度及員工行為準則、社交禮儀、公司文化四個方面，并沒有對新員工進行分崗培訓，有針對性的崗位技能培訓，缺乏實用性技能培訓。
2.3 培訓講師水平較低
經調查發現講師的人選主要是人力資源部的職員，不具有較高的相關培訓素質和能力。
2.4 培訓缺乏嚴格的培訓制度
在設計新員工崗前培訓方案的時候沒有制定出合理詳細的規章制度來配合新員工崗前培訓的實施。完整的新員工培訓方案應具有合理完整的培訓制度主要包括五個方面：培訓計劃制度、培訓上崗制度、培訓獎懲激勵制度、培訓課時考核制度、培訓經費制度來配合培訓方案的實施。培訓方案的實施沒有嚴格的章程可尋，沒有機制約束，從而降低了新員工崗前培訓方案的執行力，導致崗前培訓效果不佳。
2.5 培訓后缺乏科學的效果評估
科學合理的培訓效果評估制度應該包括：培訓的考核、培訓效果的信息收集、培訓效果信息搜集的渠道、培訓效果評估的指標設計、培訓效果信息收集方法、培訓效果信息的整理與分析、培訓效果的跟蹤與監控、培訓效果監控情況的總結等八個方面。沒有科學合理詳細的培訓效果評估制度使得公司不能確定新員工崗前培訓效果，也不能為下一次方案設計提供建設性的建議。
3 A公司新員工崗前培訓存在問題的原因分析
通過調查和訪談公司管理人員和新員工以及電話訪談已離職員工的方法，了解到A公司對新員工的崗前培訓存在著許多不合理的地方，公司崗前培訓體系不完善，存在著缺陷，根據培訓與開發理論針對于A公司崗前培訓制度現今出現的狀況和存在的問題，尋找到以下兩個方面原因。
3.1 公司管理者思想落后
公司管理者缺乏戰略性眼光從而不重視新員工崗前培訓。認為培訓是公司的一項投資成本，若各地方營業部的新員工都到總部來培訓，會花費大量的時間和成本，且若培訓投入過高，一旦員工跳槽，培訓收益為零。
3.2 培訓方案缺乏系統規劃
新員工崗前培訓方案設計的過于簡單，缺乏系統的規劃，隨意性比較大從而出現培訓內容形式過于單一，培訓缺乏嚴格的培訓制度，培訓后缺乏科學的效果評估等問題，使得培訓整體效果不佳，整個培訓方案缺乏整體、系統的規劃。
4 A公司新員工崗前培訓的建議
通過實地調查走訪A公司各部門，尋找到了A公司關于新員工崗前培訓體系中存在的問題和不足，并通過深入分析尋找到問題存在的原因，結合培訓與開發理論、國內外關于新員工崗前培訓的先進經驗、查找資料和文獻，對A公司新員工崗前培訓改進方案提出了一些改進建議。
4.1 公司管理者要轉變思想，高度重視崗前培訓
人是生產力諸要素中最重要、最活躍的因素，勞動者素質的高低決定著各種經濟主體的活力，決定著企業的興衰。提高勞動者素質，一方面需要個人在工作中不斷學習和鉆研，另一方面更需要有計劃、有組織的培訓與開發。
公司管理者必須轉變思想，轉變對崗前培訓的認識，應充分認識到人力資源培訓與開發對企業長遠發展的重要性，加強對新員工崗前培訓的重視程度與投入力度，將新員工崗前培訓制度化，建立健全針對性強的入職培訓制度。
4.2 提高公司人力資源培訓人員專業素質技能，建立培訓隊伍
人力資源部門作為培訓管理的職能部門，擔負著培訓體系運營和完善的主要職能，人力資源部門要在充分了解公司發展戰略和培訓政策、方向的基礎上，從專業的角度將公司的培訓工作有效的推進到公司的每一個角落。公司要加強對人力資源工作者的培訓，開設專門的課程培訓或者是外出學習不斷提高人力資源管理者的素質和能力，從而能提高公司整體人員素質水平，增加對人力資源管理專業人才的培訓，來提高他們的專業技能及其他方面的技能從而使得他們成為現代型人力資源管理專業人才，那么公司的培訓工作才能有效地開展。
4.3 建立系統科學的培訓方案
建立一個系統的培訓體系則可以解決這些問題。只有培訓方式具有戰略性、計劃性和長期性，才能更好地將培訓活動與企業的發展戰略相結合，使培訓真正符合企業的需要。在建立系統科學的培訓方案方面，公司主要從以下幾個方面著手：
4.3.1 豐富崗前培訓內容與形式
公司在新員工崗前培訓上要豐富員工崗前培訓的內容，培訓的內容要根據員工崗位需求進行設計，增加員工崗位實用性相關的內容同時配合企業文化、企業發展戰略、企業的規章制度等內容。培訓的內容可包括：
（1）企業概況：公司業務范圍、創業歷史、企業現狀以及在行業中的地位、未來前景、經營理念與企業文化、組織機構及各部門的功能設置、人員結構、薪資福利政策、培訓制度等；
（2）員工守則：企業規章制度、獎懲條例、行為規范等；
（3）財務制度：費用報銷程序及相關手續辦理流程以及辦公設備的申領使用；
（4）實地參觀：參觀企業各部門以及工作等公共場所；
（5）上崗培訓：崗位職責、業務知識與技能、業務流程、部門業務周邊關系等；
（6）如何開發新市場，包含以下內容：業務員的基本素質培養。如何尋找目標客戶？如何接近目標客戶？讓你的客戶喜歡你；管理好你的客戶；促成締結的幾要素。
4.3.2 建立健全培訓實施的配套制度
公司要建立健全針對于崗前培訓的相關制度來配合培訓方案的執行以提高培訓方案在實施過程中的執行力。實施過程中有規章制度可尋，從而更有條理更有秩序。機制約束是提高員工參與積極性的一個有效方法。下面制度對于培訓體系的運行是必需的：
（1）培訓計劃制度：把培訓工作納入到公司工作的總體計劃中，制定公司長期、中期和短期的培訓計劃，并有專門人員定期檢查培訓計劃的實施執行情況，根據公司發展的需要適時調整培訓計劃。
（2）培訓上崗制度：制定先培訓后上崗的持證上崗制度，規定新進員工、新提拔員工、到新崗位工作的員工必須首先通過培訓。不合格者不得上崗。
（3）培訓獎懲激勵制度：把培訓結果與獎懲掛鉤。
4.3.3 建立健全有效的培訓效果評估反饋體系
公司要建立起完善的培訓效果評估和效果跟蹤體系，這始終貫穿于整個培訓，利用科學培訓效果考核機制進行新員工崗前培訓效果考核，在利用完善的效果評估體系進行評估。根據企業的基本情況，選用柯克帕特里克的四層評估模型。
（1）反應層：主要通過受訓者對培訓的印象和感覺來評價培訓效果，它包括培訓設施、培訓者和培訓內容的感受。采用問卷進行調查，采用四分法進行衡量。
（2）學習層：即評估學員在知識、技能、態度或行為提出改善方案并執行。
（3）行為層：主要對受訓者跟進，對評價受訓者是否將培訓內容轉化為了相應的能力，在工作中行為是否有所改善，是否運用了培訓中的知識、技能，是否達到了期望的標準。通過上級、同事、下級、客戶等相關人員對受訓者的業績進行評估來評價，這些評價需要借助寫評估表。
（4）結果層：主要是評估學員工作上的行為改善后績效是否提高，以及對整個企業的影響。
5 總結
通過對A公司的實地調研，運用訪談法，觀察法搜集關于剛入職員工崗前培訓制度計劃方案，本文利用培訓與開發的理論知識結合企業實際情況對A公司新員工崗前培訓需求分析、培訓計劃的制定，實施和評估等幾方面進行分析，了解到A公司在對于新員工崗前培訓體系中存在著一些不合理的地方。公司培訓效果不佳是由于新員工崗前培訓體系不完善造成的。不合理的新員工崗前培訓體系，對于員工和企業都沒有很大的幫助，反而使得企業人力資源成本增加，人力資源得不到充分發揮。
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人力培訓方案范文4
(一)企業制度企業制度是人力資源開發的基本條件
不同的企業制度對人力資源開發的影響也會不同。在市場經濟下，企業千方百計的進行人力資源開發，目的是為了求生存、謀發展，達到既定的經營戰略目標，說白了，就是在激烈的市場競爭中獲取利潤。但是現實是不少企業的人力資源管理只強調“治”，談不上“開發”，對人力資源開發的認識嚴重不足，從而造成這方面工作狀況不良好。
(二)薪酬制度從改革開發至今
很多高素質、高能力的人才流向外國、外企，以及國有企業，一些中小企業都面臨人才匱乏的現狀。之所以這樣，原因之一就在于一些中小企業的薪酬制度不健全，薪酬主要由資本工資、福利、獎金等構成，與全面薪酬制度的差距太大。由于薪酬制度的不完善，或落后，從而導致留不住人才，人才流失嚴重。
(三)職教制度這里所說的職教制度，指的是職業教育方面的程序、途徑等
職業教育是人力資源開發的重要途徑，倘若這方面工作不到位，將會嚴重影響人力資源開發工作的有效運作。在不少企業內，一個員工要想提升業務技能，更多依靠個人能力去進行知識更新，企業在職業教育上的投入不足，勢必會影響員工職業發展。
二、構建人力資源開發程序在知識經濟時代
人力資源是第一資源，很多企業都認識到了人力資源開發的重要性，使得人力資源開發的深度、廣度都超越了之前的任何時代。就目前看，人力資源開發的手段日益多樣化，人力資源開發終身化這一觀念也得到了廣泛共識，具有創新意識的人才是人力資源開發的重點。在這樣趨勢下，企業需要綜合考慮企業制度、薪酬制度等各方面的影響因素，構建適應自身實際情況的人力資源開發模型及程序，否則難以保證人力資源開發工作的有序運作。人力資源開發程序：開發需求分析-開發目標確定-開發方案設計-開發方案實施-開發效果評估-開發信息反饋。這一流程基本適用于任何一種人力資源開發手段，包括組織培訓、職業生涯開發、個人學習等。第一，開發需求分析。通過開發需求分析，企業能夠從中找到開發的原因、開發人員信息、認清現狀與目標間的差距，以及如何達成人力資源開發目標。所以，優秀的人力資源開發需求能夠讓企業得到最有效的開發戰略，確定好開發內容，安排好開發方式。所以，企業要站在戰略需求角度上進行人力資源開發需求分析，考慮企業長遠發展需求，以及員工對其工作、職業發展等方面需求，使需求分析細化。第二，開發目標確定。培養具有創新意識的高素質人才是企業人力資源開發的最終目標，但在開發過程中要使目標更細化、更明確化、更針對化。例如，員工的技術、知識、能力要達到什么程度的變化。目標越明確，越利于執行，越便于發現問題，人力資源開發也越有計劃性，利于提高開發工作成效；第三，開發方案設計。在這一流程里，開發方案設計工作主要負責制定開發內容、選擇開發手段，而方案本身應具有動態性特征，它應根據企業實際需求、員工需求及開發工作執行情況而變化，不斷調整方案，不斷更新內容，以應對臨時變化及突發狀況；第四，開發方案實施。方案實施是人力資源開發目標、開發方案從概念到現實的一個過程，它應當具體化、精細化，否則會影響效果；第五，開發效果評估。用量化指標對開發效果進行評估，既可以掌握開發工作的執行效果及員工成長情況，也可以為下一階段的人力資源開發提供基礎性資料；第六，開發信息反饋。作為人力資源開發的最后一個流程，要求信息反饋必須具有有效性、及時性，能夠客觀反映整個人力資源開發過程中的相關信息。
三、企業人力資源開發措施
(一)完善現代企業制度
現代企業制度特點之一是所有權與經營權分離，倘若企業具有完善的現代企業制度，就能有效的劃分所有者與經營者之間的權、責、利，明確職責、分工，利于提高企業經營管理效率，這是市場經濟對現代企業提出的必然要求，之所以要完善現代企業制度，目的在于構建適宜于人力資源開發的環境，包括制度、機制等。具體到機制方面，包括員工職業發展機制、激勵機制、學習機制、公平競爭機制等。通過一系列完善的制度、機制的建立，建立一個公平、和諧的育才、留才、引才、用才環境，進而保證人力資源開發工作的有序性、有效性。
(二)建立健全的培訓體系
對任何類型企業來說，培訓都是人力資源開發的重要途徑，有個人學習、組織培訓、職業教育等具體的培訓手段。我們需要明確一點，培訓是一個系統性工作，需要系統化的體系支撐。所以，企業開展培訓工作之前需要制定全員培訓計劃，制定具體、有針對性的培訓課程，以及管理制度等。在條件允許情況下，可以將專管人事工作的員工送到專業院校強化培訓技能，掌握人力資源開發的理論、技術、方法、手段等，以確保培訓質量。
四、結束語
人力培訓方案范文5
一、企業中高層管理培訓的需求屬性演變
傳統的中高層管理培訓主要是系統化（通用化）、知識化、課堂化、規?；⑷蝿栈摹盁o差異”、“同質性”培訓，培訓內容通用、模式比較單一，培訓效果難以評估，短期難以顯現。在企業培訓的初始階段，針對大部分管理人員并非管理專業科班出身、從其它技術崗位轉崗管理崗位而沒有受到過基本的管理培訓的狀況，這種培訓模式起到了普及管理理念與知識、管理技能與方法的作用。隨著普及階段的完成，這種較為單一的、長線的培訓內容、方法、模式已難以滿足他們的胃口，企業管理培訓需要升級、創新。在互聯網、新經濟環境下，企業需要轉型升級，企業管理培訓需要更加新穎、前沿的理念、更有針對性的課程方案、滿足不同管理層次及職能的個性化需求、更加“落地”或更具操作性的內容、創新的多樣化培訓模式、更加清晰可視的培訓效果。對于專業的培訓機構來說，除了基本的公開課程、通用課程培訓外，還需要為企業提供定制與內訓、咨詢與診斷、融資與上市輔導、論壇與沙龍、國內外游學以及其它滿足顧客潛在需要的增值服務，為客戶企業提供集成化的解決方案。
歸結起來，新形勢下的中高層管理培訓表現為“個性化”、“異質性”培訓：定制化、個性化、操作化、創新化、可視化。需要根據企業管理中迫切需要解決的問題、“痛點”或薄弱環節，定制課程方案，滿足企業的個性化需求，指導管理人員落地操作，采用創新性的教學模式，取得看得見的效果。
這些異質性培訓需求，無論是對企業人力資源管理部門，還是專業培訓機構與培訓講師，都是一個全新的挑戰。本文認為，主要的挑戰表現在三個方面：
第一，企業培訓需求準確把握――前期調研與挖掘。企業管理培訓的組織者，要么是企業的人力資源部門，要么是專業的培訓機構，而培訓的需求方則是企業內部的各個層級――高層管理者、中層及中層后備、基層管理者，或者特定的某類人員。無論培訓由誰來組織，都需要把握真實準確的培訓需求。企業管理問題的存在，往往是“當局者迷旁觀者清”，潛在的需要培訓者往往認識不到問題的存在，而人力資源部門對其它部門的管理又往往是“隔鞋搔癢”、“不識廬山真面目”，限于時間和精力，很難提出真實完整的需求。外部的培訓機構更是如此。企業除了內部的現實培訓需求，還有應對外部環境變化、企業轉型升級的培訓需求。因此，人力資源部門、培訓機構與企業各部門管理者的廣泛、深度的需求調研與挖掘既是定制培訓的關鍵，又是一個極大的挑戰。
第二，課程方案的設計與開發。根據培訓的需求、目標、預算，課程方案可以是系統的課程方案，也可以是單次課程方案。單次課程方案目的明確，比較簡單。系統性的課程方案設計，不僅要圍繞培訓需求目標，還要考慮培訓對象的層次、接受能力、對應的教師資源匹配、理論與實戰的比例分配、教學模式與方法、培訓過程的可操作性、培訓效果的評估等。一個好的課程方案是培訓可否成功的基本保證。
第三，培訓機構與講師的選擇與評估。培訓講師是培訓能否成功、培訓目標能否達成的關鍵。目前，培訓機構眾多，培訓市場魚目混珠，培訓講師水平參差不齊。優質講師資源屬于市場稀缺資源，擁有優質的講師資源也是培訓機構獲得競爭優勢的關鍵。通常情況下，企業定制的培訓課程所需要的講師都有特定的要求，單靠企業的人力資源部門所掌握的講師信息或搜索新的信息很難滿足需求，通常需要外包或與培訓機構合作。因此，審慎選擇一家有信譽、有品牌、有資源、有實力的專業培訓機構十分重要。專業培訓機構有其自身的資源、渠道、網絡、平臺，有各種行業企業的培訓經驗，有專業的課程開發團隊、有完善的服務流程和優質服務保障。對于培訓的需求企業來說，只需要做出審慎的選擇和評估，剩下的事情都交給培訓機構。
二、中高層管理培訓模式的創新
中高層管理培訓的方法或模式有很多，可以根據培訓的主體分為內訓和外訓；根據培訓學習的方式可以分為課堂講授式學習、案例討論式學習、體驗式或情景式學習、行動學習、翻轉式學習，等等；根據企業培訓內容的要求，可以分為通用化的學習、定制化學習，等等。根據為企業解決問題的程度，可分為行動學習、翻轉課堂學習、深度會談+培訓、培訓+微咨詢、培訓+咨詢及企業人力資源或企業管理解決方案的提供。
定制培訓、行動學習、翻轉課堂、體驗式學習、深度會談、微咨詢、咨詢等近年來普遍興起和廣為應用的培訓模式，都是緊緊圍繞企業個性化需求，強調問題導向，注重可操作性，注重培訓效果清晰可見的創新型培訓。本文對它們的內涵與特點進行了一個比較（見表1）。
三、企業中高層管理培訓建議
基于前文的分析，對企業中高層管理培訓提出以下建議：
1.高層重視，預算保證?，F代管理以人為本，人才是企業最重要的資源。培訓并不只是人力資源部門的事情，是事關企業未來發展的戰略需要。在新環境、新經濟環境下，企業不是要不要培訓的問題，是為什么培訓、怎么培訓、投入多少的問題，這需要高層管理者的重視和支持，需要拿出“真金白銀”，要有足夠的預算保證。
2.因地制宜，權變培訓。雖然從宏觀來看，互聯網、新經濟對每個企業都帶來前所未有的影響，但是，每個企業都有其特定的行業環境、任務環境與內部資源、能力、文化，企業具有不同的規模、所有制性質，企業及其培訓處在不同的生命周期。因此，企業要“因地制宜，權變培訓”，即企業管理培訓要根據自身的情況并隨著環境條件的改變而改變，切不可“以不變應萬變”。
人力培訓方案范文6
目前，中華網軟件為全球6000多家企業用戶提供有行業針對性的企業管理軟件解決方案，分布于生產制造、金融服務、衛生保健、建筑、房地產和批發及零售等諸多行業。
方案介紹
有效管理企業的人力資源，需要人事經理能了解員工的全方位信息，包括工作積極性、職業規劃、繼任者、業績評估和培訓需求等。
日趨復雜和繁瑣的人事信息管理花費人事經理大量的工作時間，造成其無法專注于人力資源的發展和規劃。因而人事部門急需操作便利、高效安全的信息化系統來管理這些人事信息。
Platinum HRM是中華網軟件旗下的一整套人力資源管理解決方案。該方案可以有效地提高人事部門的工作效率，使其從繁重的日常工作中解放出來，幫助企業實現人力資源戰略管理，充分體現人事部門的價值。
Platinum HRM解決方案目前在中國地區已有超過1000家著名企業成功實施，涉及化工、制藥、食品飲料、酒店旅游、電子制造、金融保險、零售貿易、信息技術等諸多行業。
Platinum HRM解決方案的優勢體現在其全面強大的系統功能和高質量的配套服務：高效快速的系統實施，全面系統的用戶培訓，及時強大的技術支持和滿足客戶個性化需求的二次開發。
方案亮點
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安全穩定：Platinum HRM解決方案采取周密有效的多層系統權限設置，確保企業人事薪資信息的可靠性和保密性，防止錯誤和違規操作。
適用行業
