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員工思維培訓范文1
1、公司新接管的物業兩年內達到省級“城市物業管理優秀大廈”標準和“省級文明大廈”的標準。
2、管轄區內無重大安全責任事故，區內治安案件年發率占總人口的0.2%，無重大火災、刑事和交事故。
3、業主對大廈內物業管理服務滿意率達95%以上有效投訴處理率100%。
4、房屋及公共設施完好率達98%。
5、大廈內衛生、消殺、環境綠化達市級精品工程標準。
二、員工行為規范。
（一）員工守則。
1、遵守國家政策法令、法規、遵守長春市民行為道德規范，遵守本公司規章制度。
2、人事部門要求如實填寫各類表格，提供有效證件，不得有隱瞞或假造。
3、按照本公司《培訓制度》的要求接受業務指導、各類培訓及考核。
4、服從領導、聽從指揮、團結同事、互幫互助，按時按質完成各項工作任務。
5、嚴格遵守勞動紀律，按質量標準要求開展工作，作業場所禁止無關人員逗留。
6、講究社會公德和職業道德，嚴守公司機密，廉潔奉公，維護集體利益和公司聲譽。
7、愛護公物及公用設施，自覺維護和保持環境衛生。
8、勤儉辦公，節約用水、用電，杜絕一切浪費現象。
9、衣容整潔，精神飽滿、待人熱情，文明用語。
10、關心企業，主動提出合理化建議，發揚企業精神，為企業作貢獻。
（二）工作態度。
1、服從領導，不折不扣地服從上級的工作安排及工作調配。
2、嚴于職守，堅守本職崗位，不得擅自離崗、竄崗或睡崗。
3、正直誠實，對上級領導、同事和客戶要以誠相待，不得陽奉陰違。
4、團結協作，各部門之間、員工之間要互相配合，同心協力的解決困難。
5、勤勉高效，發揚勤奮踏實的精神，優質高效地完成所擔負的工作。
（三）服務態度。
1、禮貌。這是員工對客戶和同事最基本的態度，在任何時刻均使用禮貌用語，“請”字當頭、“謝”字不離口。 2、樂觀——以樂觀的態度接待客戶。
3、友善。“微笑”是體現友善最適當的表達方式，因此應以微笑來迎接客戶及與同事相處。
4、熱情。盡可能為同事和客戶提供方便，熱情服務。
5、耐心。對客戶的要求應認真、耐心地聆聽，并盡量在不違背本公司規定的前提下辦理。
6、平等。視同仁地對待所有客戶，不應有貧富之分，厚此薄彼。
員工思維培訓范文2
【關鍵詞】干部培訓；知情功；說理功；疏導功；解難功
干部學員管理教育作為院校管理教育工作的重要組成部分，有其獨特、鮮明的特征。如何認真貫徹落實總部首長的指示要求，在練用“四功”上使巧勁，深入研究其人員特點和規律，不斷推動培訓工作健康發展，是擺在干部學員培訓管理者面前一項緊迫而重要的任務。
一、準確把握干部學員思想脈搏，在“知情功”上想辦法
干部學員來自不同單位，經歷閱歷不一，認識問題比較深刻，意志堅定，心理承受能力強，思維方式及認識和解決問題的方法基本定型。
1、注重跟班作業，建立知情橋梁
要堅持聽課制度。在教學訓練中準確把握學員“異?！鼻闆r，增進相互了解，加深彼此感情。要淡化“領導”意識。主動與大家接近，在和諧相處的氛圍中融洽感情。要堅持與大家同餐。注意發現后勤保障存在的問題，解除其后顧之憂，并與大家對后勤保障的意見建議向機關及時反饋。只要真正與他們打成一片，就容易耳聰目明洞察一切，就可以將“脈”切準，將問題摸透。
2、經常談心交友，消除彼此隔閡
通過定期談心，加強溝通，多關心干部學員生活、家庭冷暖。摸準其思想脈搏。要注意自身形象。態度誠懇，耐心傾聽學員的真情實話，哪怕是發牢騷、講怪話，從中聽出他們的“話中之話”。要善于調節和控制自己情緒。切忌不留情面、說過頭話、詞不達意。要根據對象的性格特點，以誠相待，以情感人，以理服人，使學員心服口服。
3、堅持群眾路線，拓寬知情范圍
基層主官的數量和精力是有限的，不可能面面俱到，也不可能時時事事和大家在一起，因此要建立一支由支部委員、黨小組長、班長組成的思想工作骨干隊伍，健全官兵思想信息管理網絡，準確、全面地掌握學員的思想動態。只有骨干隊伍發動起來，并建立必要的情況收集、反饋機制，定期分析單位整體的現實思想問題，就能保證及時發現、確實弄清、正確解決。
二、真正了解干部學員現實需求，在“說理功”上下功夫
從以往干部學員反映出的思想問題和實際問題看，主要是存在著原有位子能否保住、所在單位是否重視、今后發展是否順暢等擔心和疑慮，也存在著個人福利待遇和家庭實際困難。
1、明確入學動機
大部分學員參加培訓，學習目的明確，學習態度端正。但個別單位在嚴格按照培養目標和送學條件選拔推薦送學對象上，還存在質量不高的問題，導致部分干部學員“學非所需，學非所用”，違背了任職培訓的初衷。因而，在一些學員身上，存在圖舒服，混日子，得過且過的思想傾向。如果不及時教育和引導，會產生許多不穩定因素，進而帶來諸多問題。要鼓勵大家將培訓提高與部隊建設發展統一起來，打牢獻身國防的思想根基；要將崗位履職盡責與使命任務需求統一起來，鍛煉全面過硬的素質本領；要將提高任職能力與刻苦認真學習統一起來，搭建崗位建功的廣闊平臺。
2、找準個人定位
干部學員大多都在部隊從事技術工作或管理工作，了解基層、熟悉基層。入校后，主陣地重心從訓練場轉向了課堂；工作狀態上的“傳、幫、帶”轉向了“不恥下問，敏而好學”的學習狀態，容易煩躁、不知所措，會出現頂撞領導，不服從管理等問題。對此，除了充分發揮他們的自身優勢、肯定他們的成績外，更要引導他們重新確定自身坐標找準自己的位置，講清楚“一切從頭開始”的道理，使他們拋開過去的輝煌，始終把自己放在“普通黨員、普通學員、普通一兵”的位置上，以良好的形象贏得周圍人的尊重和贊賞，以積極的心態盡快投入到火熱的校園生活。
3、適應校園環境
多數干部學員在在部隊工作比較緊張，管理正規，且部隊駐扎地大多遠離都市，生活單調。入校后，面對相對寬松的校園環境，有些學員存在自我放松的思想，特別是一遇節假日總想往外跑，不請假外出、超時歸隊現像時有發生。要通過開學典禮、參觀教學設施和校園環境等時機和場合，教育大家盡快適應院校學習、生活節奏，不斷增強緊迫感和責任感，珍惜難得的機遇，不負組織厚望，充分利用院校雄厚的的師資力量、豐富的教育資源、先進的教學手段、濃厚的學習氛圍，刻苦鉆研，努力掌握相關理論知識，提高業務水平，做到學有所成，學有所獲。
三、善于分析干部學員行為特點，在“疏導功”上求突破
干部學員入學周期較短，遠離送學單位后總感覺工作上沒有壓力，思想容易放松，無形中容易降低對自己管理的標準和要求。
1、思想上當“向導”
不少干部學員經歷復雜，思想活躍，“愛找茬”、“標新立異”、“思想偏激”。在新的形勢任務下，必須與時俱進地調整觀念和視角，以時代眼光來認識學員的言行，多看時展給他們打下的進步烙印，多看他們身上與時代潮流合拍的閃光點，樹立學員可愛、可愛、可信、可靠的理念。要把樹立干部學員正確的人生觀價值觀作為工作的重要職責，充分認識當前思想價值多元化的影響，用黨的創新理論引導占領學員思想陣地，用鮮活的事例和我軍光榮傳統激勵鞭策大家珍惜在校時光、實現任職培訓的目標。
2、工作上常“引導”
逐級晉升培訓是以崗位需求為索引，重點提高實踐能力的教學模式。要完善教學管理機制。按照目標設計、實踐安排、績效要求等制定學習規劃，加強對教學訓練的組織和領導。主動邀請任課教員與學員面對面地交流溝通，答疑解惑，定期召開教員座談會、教學形式分析會，緊緊圍繞中心工作開展工作。健全激勵機制。在課程學習、教學研討、課題研究等全方位樹立典型，調動廣大學員學習成長的積極性和主動性。要有效發揮各級組織的作用，讓學員加入到自我管理的隊伍中來，把尊重學員的主體地位貫徹培訓全過程，讓學員主動參與、自覺接受，充分發揮聰明才智，真正體現個人價值。
3、生活上善“誘導”
干部學員來自不同的單位，普遍認為相識在校是一種緣分，利用周末、節假日組織一些同學聚會，與老領導重溫舊情，與任課教員結下了深厚友誼，吃請、請吃在所難免。要適時開展艱苦奮斗優良傳統教育，引導大家客服虛榮心理、攀比心理，杜絕盲目消費現象，幫助他們樹立“勤儉節約，量人為出”的消費觀。要始終把服務育人放在突出的位置，讓其發揮更加特殊的功能，以“管理就是服務”為根本宗旨，搞好教學保障和后勤保障工作，做到問題出在哪里就到哪里去解決，在服務中以高尚的情操和良好的形象感染干部學員，為他們順利完成學業保駕護航。
四、積極幫助干部學員解疑釋惑，在“解難功”上見成效
干部學員相比生長干部學員來說，他們遇到的家庭困難、生活壓力、工作困擾更為突出，情緒波動也較為頻繁，需要得到關心、解決問題涉及面比較寬。
1、情感疏導
干部學員大都處于青年期，正處于自我意識發展、人生觀價值觀確立、社會關系的變化、親密感建立和職業適應階段，這些特點都和情感有著千絲萬縷的聯系。在實際解難中，我們也發現很多困難其實事情都不大，比如生活習慣、人際關系、情感因素、自身性格問題等，并不需要去講什么大道理，如果條條框框、上綱上線反而會引起當事人的反感和抵觸，簡單的情感溝通就能解決問題。拉拉家常、開開玩笑、生活上的關心、工作中的幫助，“潤物細無聲”式的方略在點點滴滴間就能使得學員歸心、難題化解。
2、身體力行
俗話說“紙上得來終覺淺，絕知此事要躬行”。在解難中我們要做到眼手合一，不能光說不練。從心理學的角度講，由于個體、環境的差異對于困難的影響程度也是各不相同。對于學員反映的實際問題，深入了解，細致入微，換位思考，也許對問題的看法就會有所不同。比如對學習吃力的學員，主動與教員見面溝通，并指定專人幫帶；對家庭困難的學員，采取電話、去函等方式爭取部隊的支持。正所謂“真心解難無難事，敷衍了事事更多”，只要我們真心對待、務求實效，再難的問題也能妥善解決。
3、依法維權
少數學員在校學習期間遇到重大困難時思前顧后，不愿向組織開口：有的怕給單位添麻煩，怕領導對自己有看法；有的顧忌面子怕丟人，不愿將影響擴大。這樣有苦不說、有難不講，結果反而危害更大。特別是學員在個人、家庭切身利益受到嚴重侵害時，要及時提供政策咨詢和法律服務，通過組織程序和法律渠道尋求解決。平時要結合學員的實際情況有針對性地開展一些實用的法律知識講座和案例分析，讓學員明白自己的權利和義務，并在他們需要的時候給予幫助和指導。采取依法維權解難，能夠使重大問題徹底解決不留隱患，保證學員的正當利益。
【參考文獻】
[1]第二炮兵基層干部骨干練用知情功、說理功、疏導功、難解功要則（試行）.2011.
[2]張海陽.堅持不懈的用黨的創新理論建連育人推動二炮基層建設科學發展全面過硬.2010.
員工思維培訓范文3
關鍵詞：職工培訓；創新思維；創新能力
進入21世紀，知識經濟的特征日益明顯，科學技術日新月異，市場競爭愈加激烈。同煤集團培訓工作要順應瞬息萬變的市場，就必須不斷學習、求知與創新，必須切實轉變創新培訓思維模式，著力培養和造就一支具有創新意識、創新精神和創新能力的高素質職工隊伍。
1樹立創新培訓觀念，把創新能力培訓納入到職工培訓體系
1.1樹立創新培訓觀念
樹立創新培訓觀念是培訓創新的前提，我們已處于一個知識經濟時代，它一方面以人文素養為基礎，一方面又以現代科學技術為核心，這兩方面的統一使它建立在知識的生產、處理、傳播和應用之上。要使職工培訓在知識經濟中順應趨勢，在人才培養和技術推廣等方面發揮重要作用，就必須更好地適應現代科學技術發展的新要求，把創新能力培訓納入到整個培訓體系中。
大同煤礦集團有限責任公司的前身大同礦務局成立于1949年8月30日，2000年7月改制為大同煤礦集團有限責任公司。公司現有總資產750億元，職工20萬，礦井54對，分布在山西和內蒙古，東西跨度300多km、南北跨度600多km的區域內。2008年煤炭產銷量1.22億t，連續4年突破億噸?，F已形成煤炭為主，電力、化工、冶金、機械制造等多業并舉的特大型綜合能源集團。正在建設的晉北煤炭基地是國家規劃的13個大型煤炭基地之一。礦山的技術水平、建設規模、發展速度在國內都走在前列，但主要生產設備及工藝大都是從國外引進的，這也決定了我們必須進一步提高引進技術的消化吸收再創新能力。順應這一要求，公司提出了“提高自主創新能力，建設創新型同煤”的口號，要求開拓思路、轉變思維、創新培訓方式，加快創新型人才培養，推動創新型礦山建設。
1.2把創新能力培訓納入到整個員工培訓體系中
職工培訓既要向職工傳授專業基礎理論和基本技能，也要重視職工創新思維和創新能力的培養，沒有創新能力的培養，教育培訓的整體功能是難以實現的。為了利于開展創新培訓，應構建集科研、培訓、生產為一體的培訓體系，由同煤集團科研部門收集國內外最新技術信息及其發展方向和單位技術應用狀況。培訓部門設計培訓方案并組織培訓，生產部門及時反饋生產動態。全公司形成了一個“培訓—提高—創新—再培訓—再提高—再創新”的良好態勢。
職工的創新培訓是每一個企業創新管理中的重要組成部分。為此，同煤集團把開展創新培訓課堂“搬”到了井下，不僅將井上的書本延伸到井下的現場教，還把觸角直接拓展到采掘工作面。每月組織教師到井下為一線員工進行一次現場觀摩教學。學員們在井下工作面邊看邊聽。邊學邊討論，教學操作結合。原本在井上課堂難理解的“排距”、“掏槽眼”等操作方法通過現場示范變得簡單易懂了。另外，同煤集團加大對員工的創新培訓力度，成立公司、礦、區三級培訓網絡體系，選拔理論水平高和工作經驗豐富的科技人員和老工人擔任授課老師，堅持做到“培訓一個、合格一個、上崗一個”，使接受培訓的員工逐漸成為各自崗位上的頂梁柱。
2建立具有創新意識和創新能力的高素質的教師隊伍
教師要開展創新培訓，首先必須有創新精神和創新能力，這樣教師才能主動去探索新知識、研究新情況、解決新問題、尋求新途徑，并在實施創新培訓的過程中，打破傳統的容易束縛學員創新思維的教學模式，就必須建立一支具有創新意識和創新能力的高素質的培訓教師隊伍。近年來，大同煤礦集團根據員工的不同文化程次、不同工種、不同技術專業，建立了專業的師資隊伍，從而保證了企業職工培訓的質量。另外，每年都要送職教老師到省內外院校、培訓機構學習，一方面提高老師的專業技術理論水平，另一方面讓老師開拓眼界，樹立新的培訓理念，以滿足創新培訓的師資要求。
3創立員工教育培訓的全新體制和模式
大同煤礦集團的技術裝備先進，尤其是采礦技術裝備水平具有國際先進水平，為了更好地駕馭現代化礦山，把同煤集團建成世界一流的礦山，必須堅持以人為本，采取了多管齊下、灌疏結合的方法，創立了員工教育培訓的全新體制和模式。集團公司建設成了一大批三級、四級技術培訓基地；編制下發了大量通俗易懂的讀物，培訓目標直指一線、二線員工，通過密集的理論研討、高級講座、集中學習、定時抽查和現場培訓考核等形式，全面提高職工的技術業務素質。集團公司在員工立足崗位成才上進行了積極的探索。從員工素質教育上，開辟了技校、黨校和工大等教育培訓平臺，讓員工學有門道；在技術教育上，利用現有培訓基地緊緊和生產現場結合起來，堅持學練結合，使員工練有渠道；在后備員工隊伍建設上，以同煤大學為依托，變招工為招生，按照計劃專門培養礦山急需技術員工作為儲備，使全公司后備員工補有通道。另外，同煤集團從改革培訓機制人手，在全公司范圍內推行了員工“雙級制”，即員工等級制和員工技術等級制。員工技術等級制按各專業員工的理論和實踐操作考試成績來評定，分初、中、高3個級別，分別享受相應上浮崗位系數0.15、0.3、0.6的不同待遇，員工等級制就是依據員工技術等級劃分為首席員工、優秀員工、合格員工和待培員工，首席員工享受年薪制待遇，優秀員工采用工資補貼方式進行獎勵，合格員工按標準工資執行，待培員工則進人培訓中心進行再培訓，直到合格后方可上崗，培訓期間只給基本工資。這種以專業技術素質為主要考核標準的員工“雙級”體系，進一步激發了廣大員工鉆業務的積極性。
4開展課堂教學與技能操作培訓重在創新
培養具有創新精神的高素質職工隊伍，不僅要在教學課堂上開展創新教學、掌握必要理論知識，而且要在生產實踐中理論聯系實際，掌握必要基本技能，運用所學知識，開展管理創新和技術創新。
4.1在教學中培養學員創新思維的能力
同煤集團培訓部門采用啟發式教學，教師在課前要認真備課，設置一定的情景，確定要達到的目標，然后提出問題，由學員針對問題進行探討，教師則啟發學員求異思維，鼓勵學員思維的多樣性、新穎性、獨創性，從而培養學員創新思維的能力。另外。同煤集團以多種渠道齊頭并進，引導職工拓寬視野，全方位、多視角地接受新事物、學習新知識。為此，公司先后邀請北京大學張國有教授、中國企業文化協會孟凡馳教授、山西省水利局、大同大學、同煤集團公司等專業人員舉辦專題講座，從思維上使職工開闊眼界，有效地激發了職工競相成才的熱情。通過多種培訓教育活動，在短短的幾年時間里，公司培養了一大批經營管理、專業技術和技能操作等復合型人才，基本滿足了企業發展對人才的需求。
員工思維培訓范文4
(一)人才素質低
我國煤炭企業中的專業技術人員總量不足，綜合素質偏低，是煤炭企業的現實情況。
(二)缺乏長遠的規劃和科學的分析
煤炭企業的經營管理人員對人力資源的戰略認識不到位，缺乏長遠的眼光和戰略思維，人力資源的機構設置上不合理。
(三)培訓形式單調，效果不佳
培訓形式缺乏創新，只是一味的采用“上面講，下面聽”的形式，呆板、枯燥，提不起學員的興趣，導致學員注意力不集中，影響培訓效果。新招聘的員工文化程度普遍不高，接受新知識水平較慢，在短時間內難以達到應有的效果。內部授課教師不能滿足培訓工作需要，授課技巧有待提高，制作課件缺乏創新。崗位技能培訓“師帶徒”效果不佳，流于形式。一線煤礦多媒體教學器材欠缺，培訓教室設備需要添置。
二、我國煤炭企業人力資源培訓和開發中存在的問題
(一)投資不夠
培訓人員觀念缺乏超前思維，培訓投人不足，只是作為工作內容中的一個部分，沒有作為人力資源的開發來對待，缺乏長遠眼光，認為對員工的投資不會或者在當期內很難見到效益，而且員工的流動性很強，尤其是高素質的員工，因此不愿意進行較大規模的投資和投人。
(二)重視不足
其一，人才應該作為人力資本來對待，應該作為企業的資產，提高重視程度，加大人力資源的培訓力度和開發水平，不能或者只是重視物質資源的投資和投人;其二，人力資源的管理具有自身的特殊性和特點，不能將人力資源的開發和普通人員的管理或者勞動力的管理等同視之，要按照人力資源的自身規律和管理規律進行管理;其三，在進行人力資源的開發中，沒有全局思維，只是重視干部的培訓和培養而忽視對于一般人員的相關發展規劃和專業技能的培養，尤其是對于高級能工人的開發更有甚之。
(三)機制不健全
其一，存在培訓的過程與實際效果之間的脫節，對于培訓之中的過程中的效果如何在實際工作中進行考核和檢驗的問題是要解決的重要問題。其二，沒有重視考試和考核的技術問題，考試和考核是對培訓效果的有效控制，但是考核和考試在實際工作中如何得以體現，如何進行培訓的延伸和提高是重要的一個問題。其三，對于考試和考核的管理缺乏有效和高效專業的人員以及管理，大多數企業沒有進行完整的記錄和整理，即使進行了整理也缺乏有效的分析。
(四)師資缺乏
企業沒有形成自身完整的師資體系和師資團隊，部分國有企業的職工培訓等企業學校，分布很分散，沒有進行全國一盤棋的布局和調整。很多進行培訓的學校由于歷史欠賬和顯示發展機制等原因沒有進行大規模的現代化配套裝備和配置，基礎條件較差。
三、我國煤炭企業人力資源培訓和開發的對策和建議
(一)進行思想觀念和思維的變革
轉變過去的就有的不適合時展的觀念和理念，完成管理思維的升級和再造。改變過去井下人員的粗暴式管理模式和方式，改變過去只是進行管物的思維，改變過去管理方法，改變只是重視口頭的管理方式，真正實現人本管理的轉變，真正實現從勞動管理到人本管理的飛躍，真正將思維提高到人才資源的角度和人才資本的高度看待問題和處理事情。觀念的轉變是發展的先導，沒有觀念和思維的真正轉變不會有大的發展和提升。
(二)加強對于培訓和開發的資金支持
除了進行硬件的投資之外，更加注重對于人本軟件的投資和投人，提高高度和投資水平，將每年計提的教育培訓經費真正能夠應用到員工的身上，使更多的員工和企業受益，尤其要重視對于培訓實體的投資。
(三)創新培訓的方式和方法
應該將人力資源的開發和培訓視為一項重要的工作，而且是技術性很強的工作，不是簡單的管管人而已。要注重學習過程與效果的有效結合，有效轉化，來做到培訓使用的全過程控制和管理，并且將培訓和員工升遷發展相銜接，同崗位的收人相結合。將現代培訓引人企業的發展過程，積極開展第三方培訓，積極發展外包培訓，將本企業不適合或者不熟悉的培訓外包給專業的機構進行開展，提高專業性和技術水平。改變培訓的方式方法，開展現代遠程培訓，開展好基于現代衛星技術的培訓、開展好基于現代互聯網技術的平臺應用，借助于專業的機構進行培訓，靈活使用光盤等現代傳媒手段進行培訓。變革培訓的效率和頻率，確保實現一定量的員工始終處于培訓狀態。
(四)積極創建學習型企業
員工思維培訓范文5
關鍵詞：企業；組織能力；個人能力
引 言：企業的組織能力并不是一朝一夕就能形成的，這是一個持續性的過程，但是一旦有了良好的組織能力，這將成為企業所特有的一種能力。這種能力能夠使企業在同行中脫穎而出，為企業創造出更大的價值，還能使企業在現代社會中平穩地發展下去。所謂的組織能力，我們可以這樣來理解：“組織能力就是指組織的領導才能以及它的專業技術知識，也能體現出組織在面臨困難時能否采取正確的方法，合理地利用擁有的人力資源來解決難題。企業的優勝之處往往就體現在它的組織能力上，它能夠決定企業的本質，能夠使企業在同行中脫穎而出，擁有其他企業不能超越的地方。而且組織能力也不像融資渠道、產品策略或技術等這些容易被對手模仿的東西，這更確保了企業的良好發展?！?/p>
一、企業組織能力建設基本思路
企業要想達到預期的目標，需要滿足以下兩個方面：第一，要有好的策略，第二，要有良好的組織能力。這兩方面缺一不可，組織能力尤為重要，因為一個好的策略要有與之匹配的強大的組織能力來領導。良好的組織能力往往能夠對企業是否成功有著至關重要的作用，我們可以用一個簡單的公式來表明這一點：企業成功= 企業策略×組織能力?！皢T工思維、員工能力和員工治理這三點都能很好地體現出企業的組織能力?！?/p>
（1）員工能力，企業員工的能力要符合組織的要求，員工不僅要有良好的專業能力而且員工的職業道德素質也要高，所招的員工一定要能夠勝任自己的工作崗位。企業要制定好一份詳細的工作計劃，招收員工時要嚴格，要明白什么樣的崗位需要什么樣的人才，要定期對員工進行培養，使員工具備良好的素質和能力，能夠為企業及部門的發展提供幫助，不同的員工他的個人能力是不同的，所以對員工要進行不同的管理，這樣才能培養出企業適應時代需要的組織能力。
（2）員工思維，即使每個員工都具備了適合企業崗位的能力，也不能保證員工就可以為企業帶來最好的幫助，這種情況下，就要對員工的思維進行改變。企業要想辦法讓員工發揮其最大能力，使其愿意為企業做出貢獻。所以，改變員工的思維很重要，這就要求企業知道什么樣的思維模式才是適合員工的，企業也可以通過進行業績評估和實行獎勵，來調動員工的思維積極性和引導員工的行為。
（3）員工治理，當每個員工都具備了適合企業崗位的能力，員工也會發揮其最大能力，愿意為企業做出貢獻，企業內部就要保障員工的生存，為員工提供良好的機制與環境。一個企業為了建立相應的組織能力的，那么企業在管理層面上應該為其員工提供一個怎么樣的環境呢？企業為了組織其各種結構的優化和各種部門、職位的規劃，還要根據這個企業的整個的發展戰略來進行的。要讓員工明確自己的職責和工作流程，在員工之間建立良好的管理環境和工作氣氛，還要建立高效的資訊平臺。員工能力、員工思維及員工治理這三方面的關系是緊密聯系在一起的，缺一不可，只有把這三方面都做好了，企業核心組織能力才能得到提高。要想成功建設企業的組織能力，就要求企業的各級領導者和各個部門的人員相互合作、共同努力。要想真正構建出與企業發展策略相適應的核心組織能力，企業上下的全部人員就得齊心協力、互相幫助，勇于承擔起自己的職責?？傊?，管理好組織能力的三個方面是至關重要的，即員工能力、員工思維、員工治理這三方面，只有這樣企業的組織能力才能得到提高。[1]
二、企業組織能力現狀
“一個企業的組織能力如何，表面上很難看得出來，往往要對企業的價值觀、人力資源、工作過程等方面加以判斷，還要對企業進行深入地分析和了解，可以從企業的發展勢頭，人員的執行能力和員工的凝聚力量去診斷”?！皩ζ髽I的組織能力的觀察和判斷，可以及時發現企業管理與經營中的不足之處，并且可以及時的加以改進?！币韵聨讉€問題可能是大多數企業共同所存在的：
（1）企業員工的個人能力與公司發展不相適應，使企業執行能力大打折扣；
（2）獎勵制度不完善、薪水過低，不能調動員工的工作積極性；
（3）對員工的管理太嚴格麻煩，工作流程煩瑣無序；
（4）對員工的保障制度不完善，沒有有效降低工作中存在的風險。
企業需時時關注市場的變動，提高員工的個人素質，完善員工管理制度，而且企業要有自己的特色，再把特色變成優勢，從而使企業的競爭力增強，企業就可以更好地發展，在現代社會中走的更遠。[2]
三、如何提高企業組織能力
1.提高員工能力
員工的招聘、選拔與培訓工作一定要嚴格進行，這樣才能選出優秀的、符合企業發展的員工。
（1）做好員工招聘選拔工作。人員招聘工作十分重要，一定要嚴格把關，新人員的個人素質對企業影響很大，不僅對企業進行人員培訓效果有影響，而且對其本人日后的發展也會影響，甚至還會影響到企業的組織能力。
（2）嚴格進行人員招聘工作，確保所選的人員符合企業的需要。把選定人才的標準一步步的實踐過程中進行完善，把招聘工作做到最好，而且企業各部門都要統一實行這一標準，嚴格進行招聘工作。招聘人才時，要深入對應聘者的了解，保證所選的人員都是符合企業發展所需的。
（3）新員工能否勝任所分配的崗位要及時進行了解，對新員工的責任意識、個人能力、素質、業績及工作態度等也要在其入職后及時進行了解，而且新員工也會對企業有所了解，看是否符合自己的期望。如果這些問題在早期就被發現了，可以把損失降低到最少。新員工入職后，人力資源管理者要時常與其進行交流，使其盡快適應公司的環境，讓其調整好心態，讓員工可以在公司長期地工作下去。
（4）完善企業獎勵制度，對工作優秀的員工進行推優及晉升，適當進行獎勵，不僅可以提高人員的積極性，而且讓那些優秀者有更大的發展空間，可以為企業做出更大的貢獻。
2.制定相應、配套的培訓與發展計劃
對員工定期進行培訓，培訓能夠更好地留住人才。
（1）制定完善的培訓制度，讓員工更好地發展，使其形成正確價值觀，為企業做貢獻。
（2）學習途徑的多樣化。學習平臺可以讓員工之間進行更好的溝通、交流，使其掌握更好的技能，比如可以在網絡上學習，看圖書資料學習，進行商討交流等等。
（3）身處新時代，員工的那些過時的工作理念理應拋棄，企業要培訓員工的挑戰和創新精神，對管理模式的創新就要從實踐中來，要從實踐中尋找出新的管理經驗和方法，與此同時，如果有的員工在創新的過程中失敗了，不但需要的是吸取教訓，更應該的是營造一種寬容和諧的氛圍，但是這種寬容是有限度的，并且要鼓勵員工們要從失敗中學習知識，吸收經驗。[3]
四、員工思維方面
企業可以通過進行業績評估和實行獎勵，來調動員工的思維積極性和引導員工的行為。
1.企業文化、價值觀的塑造與推廣
（1）創建員工的學習平臺，讓員工有更多的交流機會，學習他人的先進思想，把自己落后的思想拋棄，還可以請專家對員工進行思維的培訓。
（2）確定明確良好的企業目標，這不僅讓員工有明確的方向性，也大大增加了他們的自信心，讓員工更好的把握機會，來實現自己的價值，這對員工的積極性的調動也起到了一定的作用，從而使學習的環境變得更好。
2.建立員工溝通交流的平臺
（1）員工訪談。人力資源管理者要經常性的與員工進行交流，對員工的工作情況要及時的了解，幫助他們養成良好的思維，調動員工的積極性。
（2）員工交流會。企業領導者可以多舉行交流會，讓企業各個階層的人員都參與到其中來，這樣不僅可以讓員工之間進行技術和思維的相互學習，還可以增進彼此感情，有利于更好的合作。
（3）設立員工意見箱。員工可以把自己對公司的意見以不記名的方式放入意見箱中，公司領導者對這些意見要仔細查閱并做出適當的改進。
（4）開展員工工作狀況調查。企業可以進行一年一次的大調查，就員工對工作時間、待遇等方面的反映進行分析。
3.做好員工的業績管理工作
公平公正地對員工的成績進行評定，對業績出色的員工要給與肯定和適當的獎勵，對不足的員工要及時進行交流，幫助其取得進步。
4.做好員工的薪酬福利管理工作
薪酬的分配要做到內外公平，制定合理的激勵制度，對優秀員工實行適當獎勵，可以很大程度調動員工的積極性。
五、員工治理方面
在員工能力強和員工思維良好的情況下，員工治理方式的方式也很重要，良好的員工治理方法可以開發員工的潛能，還能調動其積極性。其治理方法有以下幾種：
（1）優化企業各個階層的治理結構。企業股東、治理層和經營層的責任要有明確的劃分，股東的議事制度要加以完善，經營層的工作流程要流暢，治理層工作要明確，做好其監督工作。
（2）建立有效的監督、考核體系。企業各個階層要劃分好其職權，按照年、月、周分別制定相應的工作計劃，還要對財務進行準確的預算，各個階層相互監督，每年進行考核制度，完善企業的管理制度和工作預警制度，把員工的危險系數降到最低，保證員工工作的有序進行。
（3）建立等級指揮系統。企業內部逐級進行指揮工作。為了使指揮工作不發生混亂，以下的原則必須要堅持：不越級指揮，下級對上級可以進行監督，報告要逐級進行。
（4）推進流程的完善和落實。雖然這一過程要很多的時間和精力，但是付出總會有回報的，他能為企業帶來極大的利益。
（5）建立優勝劣汰機制。對不符合企業發展所需的人員管理者要及時進行裁員，重新招收對企業有利的優秀人才。[4]
六、總結
企業要實現其發展策略，組織能力在其中扮演著重要的角色。每個企業在其發展過程中都必須制定合理的計劃，不斷地提升其組織能力，這樣才能使企業平穩長久地發展。制定完善的管理制度和引進優秀的人才對加快這個過程有很大的作用。
參考文獻：
【1】張印濤.企業組織能力建設淺析.[J].2013.（06）
【2】寇淑芳.企業組織能力與企業可持續發展.[J].2011.（05）
員工思維培訓范文6
關鍵詞：黃金公司；問題難點；真因分析；整體思路；實施結果
深圳XP黃金生產公司是一家小型的黃金首飾家族生產企業。早期由銷售起家，08年深圳XP黃金生產公司正式成立，由于黃金價格大幅上漲，XP公司業績也大幅提高，為了獲取更大利潤，2011年末公司決定加大投入：啟用與原廠面積相當的新工廠，員工成倍擴招，黃金原料及資金成本加倍投入，購買大量機器等等。然而，2012年春季后，隨著黃金價格的高位滯漲，造成顧客觀望情緒增加，公司接到的黃金首飾商家的訂單量銳減。公司遇到了如下問題難點：
一、問題難點
A，公司雖然訂單不足，但生產部門的訂單達成率僅約70%。而且，經常發生品質問題，造成客戶報怨，訂單出現下滑。
B，生產一線員工滿意度不高，流動性過大。
C，員工培訓困難：組裝車間新員工至少要一個月以上才能真正上手，而要達到老員工產量，則需要三個月。
二、深圳帥思維企業調研結果及真因分析
接到改善任務后，帥思維認真全面地調研了現場，結果表明：
A，公司的產銷管理矛盾根源在于生產計劃沒有指導性。
公司最初并沒有設立生產計劃一職，而是由一名銷售人員兼任。隨著企業擴大，才設置了一名專職人員。而該員也只是一個20不到的小姑娘，并沒有生產計劃制作的專業背景。更關鍵的是，由于XP公司的發展時間短，數字化管理水平低，公司所謂的ERP系統并未將物料系統納入進來，而由于訂單的少量多批特點 ，生產計劃必須不斷地重復拆分或者重組不同訂單產品，分解產品BOM，計算各工序物料的數量，統籌各工序的生產時間，產品產量，安排生產計劃。事實上這是理想的做法，但沒有好的ERP物料模塊和工藝模塊，即使一個優秀的計劃員也不可能完成這么龐大的計算量。事實上，計劃員發出當天生產計劃時，時間往往在上午11點后，而上午之前的那段時間，生產部門完全是在沒有生產計劃的情況下做事。這時它們如何生產？按照以前銷售部門給生產部門的建議，盡量生產某系列產品中的最小尺寸的產品，因為它重量輕價格低，相對好賣。但是，好賣也是相對的，當公司大部分成品都是這樣的產品時，就造成了供過于求，下游銷售商也不愿多下這樣的訂單。結果就造成了該產品的庫存積壓。而黃金生產公司行業特殊性要求每天進出的黃金重量要相對平衡，否則無法維持后續訂單的生產。因此，公司只有加大黃金原料的投入，但往往是一個星期之后，一切又回到原點：公司又沒有足夠的原料安排生產了。
B，生產一線員工滿意度不高，主要是因為生產時間延長，而實際作業時間卻縮短，收入下滑。
因為公司成品滯銷而導致原料數量減少，這同時意味著生產量的日益減少。而由于公司擴大，招了更多員工。僧多粥少，造成員工更多等待時間。作為企業的所有者或管理者，肯定不希望看見員工無所事事，因此，他們盡量安排員工有料就做。前面說過，生產計劃下達往往滯后于生產，因此，在沒有計劃的情況下，生產主管往往按高層要求，做那些訂單上沒有的產品，從而加劇成品庫存。而由此，生產部門之后的原料就更少了，形成惡性循環。
因為大部分工人工資是按記件制，由于產量降低，工資自然就減少了。而且，由于公司的生產方式是傳統的大批量生產方式，即各工序車間在未完全完成本工序時，半成品不會流入下一工序車間，從而造成核心工作車間，即占公司人力最大多數的第二最后工序車間――組裝車間，上午因料少而無謂等待，到晚上卻因為趕單而必須加班加點。時間延長，卻收入減少，工人難免不滿意，而深圳作為一個移民城市，工人流動性本來就大，所以，工人離開就不難理解了。
C，員工培訓不專業是造成員工培訓時間長的主要原因。
因為公司成立時間短，標準化管理根本就沒建立起來，員工培訓制度也僅存在于人資管理文件中。事實上的員工培訓進程是這樣的：員工進廠，人資將其帶到生產車間，車間主管做一遍作業過程，稍微解釋一下，然后再做一遍，最后問一句，懂了嗎？就這樣做。新員工一般都會小心翼翼地說懂了懂了。結果到自己分配的位置上卻只能左顧右盼地看別人作業。這種培訓完全要靠員工摸索才能完成，所以，培訓效果自然不好。
三、帥思維咨詢改善方案整體思路
針對上述真因，帥思維咨詢認為：
A，改進生產計劃，以按訂單生產作為改善第一要務。
按帥思維前期調查分析的結果，由于公司大量成品庫存在于那種重量輕的產品。帥思維強烈建議公司取消有料就做的生產安排，要求一切按客戶訂單看齊。生產經理反對：這樣會造成生產人員在上午大部分時間無事可做。帥思維解釋說，可以按工序流動，合理調整不同車間工人的上班時間。因為整體上班時間不變甚至會縮短，工人工資也不會減少，工人應該不會抵制甚至會大力支持。
B，廢除前推式生產，建立后拉式生產模式。
按后拉式生產，生產計劃目標就會直指訂單。各部門都會明確自己的生產產品，生產時間，生產順序。而且，由于各車間明確各工序需要多少人力，機器，前工序來料等，就會把各工序前后連接，形成一個完整的生產鏈。從而避免因生產計劃制作者個人經驗或能力的原因，制作出不符實際的計劃。另一方面，也使各生產車間互相之間增加溝通協作，從而能夠在生產執行發現計劃中遇到的問題而提前得到解決。帥思維建議XP公司生產部門每天至少召開一次見面會，并把生產，計劃，品管納入進來，提前了解訂單是否能完成，有什么困難，如何解決等。
C，建立標準化生產，改善培訓模式。
XP公司的產品種類相對較少，因此，比較容易進行標準化管理。而進行了標準化后，各工序工人的動作就明確化了，如果做成指導文件，如作業指導書，生產主管就能正確而方便地對作業員進行培訓。而新員工也可以在培訓者走開后自學，從而更快地達到培訓效果。
四、帥思維咨詢改善方案實施結果
上述方案意向解釋給XP公司高層后，XP公司高層同意立即實施，并要求帥思維派遣專門顧問老師全程參與 。
第一天，公司召開高層會議，要求生產部門取消有料就做的傳統觀念。生產部門如果因此不能完成日產量，不記入績效考核。
第二天，帥思維與生產計劃員一起完成了生產計劃的指導樣板。
第三天，安排生產經理，生產主管，計劃，銷售一起對生產計劃樣板作改善討論。
第四天再做出新樣板，并與相關部門討論后再作對應修改。
一周后，XP公司以前的成品庫存基本清空；各車間嚴格按生產計劃作業；同時，各工序車間保證在后一工序車間生產開始前一小時送料到收發部；各車間可以在生產計劃下發后與生產經理確認次日的上班時間；在帥思維老師的指導下，各車間分別制作了各工序的標準作業指導書，并以之作為新進作業員的培訓標準；同時，生產部門每天在早班及晚班上班半小時后開始部門會議；帥思維對生產主管進行了TWI培訓和考核，教會他們如何安排生產，處理異常，生產培訓等。
兩個月后，XP公司確認帥思維咨詢已經達到合同要求效果：
日出貨量由原來的30公斤達到最高紀錄52公斤；生產訂單完成率由以前的70%左右，提升到90%以上；生產質量也獲得了顯著提高，產品的投訴次數也由之前的每月10多次降到上月3次；公司的員工培訓時間大大縮短，由原來的三個月縮減為一個月；員工的實際上班時間減少，而工資相對增加，員工主動流動已降低到較低水平；公司的標準化管理初見成效，各車間各工序都有作業指導書；公司的高層已無需頻頻趕到現場去“救火”。
五、結論
