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高校教職工培訓方案范文1
【關鍵詞】地區高校 人事管理系統 探究方案 數據庫管理系統
人事管理在任何工作單位都是不可或缺的，以往我們采用的傳統的管理方式進行人工的管理在當前來說已經顯得效率低、保密差，不適用于大量的數據和信息的采集和管理。隨著計算機技術以及網絡科技的不斷發展，信息智能化的管理顯得尤為重要。對于地區高校的人事管理系統，可以利用計算機來進行高效并且智能、安全的管理。
1 高校人事管理信息系統的功能需求分析
1.1 系統目標
（1）建立一個同一個地區高校人事信息數據庫，實現數據的信息標準化、規范化、共享性以及一致性，提高查詢數據的效率和人事部門工作的效率；（2）實現人事管理的各個業務功能，比如招聘工作、教職工信息管理、工資管理、職稱考核、培訓功能等等，提供便捷的網上服務平臺；（3）規范業務流程，全面科學地進行高效管理，發揮系統功能，完善人事管理在工作中發生的不足之處；（4）采用現代化的手法，要求系統界面清晰簡潔，易操作，針對用戶身份取得不同的操作權限，并且提高系統安全性。
1.2 業務分析與功能需求
（1）人事管理：招聘――通過系統在網上來招聘的信息，公開流程管理，其中有應聘者的簡歷投遞到筆試和面試的過程，最后公布錄用情況；培訓――學校應當定期對教職工進行各面的培訓工作，做好知識技能的儲備，利用系統制訂綜合培訓目標，以及具體的計劃實施；考核――學校還必須有對教職工人員的定期考核項目，制訂考核標準，評定考核結果；評定職稱――主要是對職稱管理人員、教職工人員以及職稱評審委員會提出要求，這個過程涉及到報名并提交材料，參與評審，最后得出結果。
（2）教職工信息管理：這部分信息在整個系統中應該是很重要的角色，要求系統能實現對基本信息的收集、查閱、維護與統計，還可以導入數據并進行批量操作，靈活性強。而人事管理人員要具有所有的操作權，能夠對數據進行添加和刪減、修改、統計、查閱，但是教職工自己無法修改數據，部門領導則可以統計與查詢信息。
（3）崗位管理：系統能夠按時對崗位的信息進行采集和管理，定期維護數據信息，統計人員數據和崗位信息。
（4）工資管理：具體項目有收錄工資、查詢、修改以及統計數據。這些權限必須由專門負責的人員來管理，主要應用于學校管理人員以及教職工人員。
（5） 系統的管理與維護：設置系統內的所有用戶角色并進行管理，分別有部門管理員、系統管理員以及普通用戶，角色不同也對應著不同的操作權限。其中，系統管理員是本系統的主要負責人員，有最多的權限，可以分配用戶角色并進行數據的普通操作等等；部門管理員則是針對本部門的教職工信息，而且不能任意添加和修改數據；普通用戶則只能對本人的信息進行查詢和修改密碼的操作，不能修改信息。
另外，系統還要具備備份策略和恢復功能，要能夠保持業務數據的安全性和穩定性，具備不同級別的備份并制訂詳細的備份方案。這些數據都要進行日志記錄，提供查詢等操作功能，可以隨時對模塊的使用情況進行了解。
1.3 非功能需求
（1）數據處理問題：系統應該不定期的自動備份數據，擁有多重數據的輸出格式，能夠靈活快捷的在各個系統中傳輸，保證數據在損壞或者丟失的情況下通過備份尋回并恢復。
（2）系統穩定性：對軟件的工作時間要求較高，保證運行時間較長還能擁有良好的穩定性、一致性、完整性，準確率也要有保障，對用戶輸入的數據進行檢測，如果產生錯誤能夠及時糾正處理。
（3）響應時間：普通不要超過5秒，統計不超過100秒。
（4）界面輕松：要求工作的流程靈活，采用自由定義和配置的方案，結合圖文聲像的信息方式讓用戶輕松使用，并提供個性化的服務。
2 高校人事管理信息系統設計
2.1 總體要求
（1） 保持良好的先進性和開放性，最主要的是針對用戶的類別，實用性要好。采取組件化的優秀設計思維，按照相應的標準和法律法規來實現系統設計的規范和良好操作，在系統內部模塊之間的接口保持規范化，要能夠與其他用戶進行數據之間的交互。
（2）功能靈活，操作簡單，保證系統維護的靈活，方便擴展與移植，采取面向對象的軟件設計方案，綜合多媒體技術等信息手法，讓用戶使用輕松，更自如。
（3）安全、可靠、穩定是重要原則，這些必須得到保證，在保密上做到安全可靠，防止信息泄漏和篡改，對網絡用戶實行分級管理，提高抗干擾能力，實現內部系統的安全性，能夠保證高效辦公。
2.2 部分功能模塊
（1）人事管理模塊：主要有三個部分――公開招聘模塊：信息、審查、管理簡歷、考試部分（面試+筆試）、公布錄用信息；考核模塊：定義考核標準、制訂考核目標、實施計劃、評定結果；職稱評審模塊：通知報名、材料審核、評定獎勵制度。
（2）教職工管理模塊：主要以樹形模式來顯示各個機構和部門，添加教職工的角色和功能，提供修改參數的鏈接，提供查詢服務，并且可以批量刪減，修改。
（3）工資管理模塊：這個模塊主要包含了錄入、查詢、統計與修改，必須得到權限才可以進行操作。模塊內可分為：工資錄入-工資修改-工資計算-查詢工資-參數設置。
（4）崗位管理模塊：管理崗位的信息，其中有：統計部門人員數量和崗位信息的相關操作。
（5）系統管理與維護模塊：主要是有三個部分：系統管理、數據庫應用管理以及用戶管理，這三個部分的操作權限也是不同的，針對用戶的身份進行公開或者半公開，達到良好的維護環境。
3 總結
由于目前信息的高度發達，高校人事管理也需要采取現代化的手法來進行信息的管理，采用面向對象程序設計的應用程序作為開發工具來實現模塊化的管理，設計出一個良好的高校人事信息管理系統是極為重要的，這樣方便了人事部門對信息的各方面操作和管理，更有利于高校全體員工對信息的掌握與了解，極大地提高和增強了校園的辦公效率和管理效率。
參考文獻
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高校教職工培訓方案范文2
一、高職院校績效工資實施的現實困境
績效工資制與前幾次的工資改革很不相同，最重要的區別是下放部分自，各省市都有權利自定實施方法。以往高職院校只按照明文條款執行改革措施，而此次改革卻在規范了津補貼以后構建出績效工資總數。比較而言，各省市的績效改革只在獎勵性比例和基礎性比例上存在差異，實施過程中存在的問題是共通的。本研究以問卷和座談的形式對山西水利職業技術學院開展了調查研究，該校出臺了《山西水利職業技術學院教職工績效考核辦法》等文件，基本確立了績效評價的方案，但依舊存在著較多的問題和不足。
（一）績效工資實施的適應性、公平性差，績效考核機制不科學
在高職院校中，教職工崗位分成三種，即專業技術、管理和工勤崗位，如何保證績效工資向高層次人才、一線教師傾斜，又能兼顧其他隊伍的公平是一個難題。1965年，美國心理學家約翰?斯塔希?亞當斯（John Stacey Adams）提出公平理論，該理論認為：“員工的激勵程度來源于對自己和參照對象的報酬和投入比例的主觀比較感覺?！盵2] 他提出員工不僅關心自己收入的絕對值，也關心自己收入的相對值，他們會不自覺地把自己付出的努力和所得收入的比例與他人的這一比例進行比較，若自己付出收益比例與他人的大致相等，則會產生公平感；若付出收益比例與他人的差別太大，則會產生不公平感。調查顯示，72%的教職工對目前的工資收入水平表示基本滿意，感覺工資雖然有所提高，但是工作內容比過去繁重，個人對工作的投入比過去多，壓力增加。在與學校內部其他教職工比較時，普通教職工與擔任行政職務教職工的收入差距較大，感覺到不公平。與同城、同類學校相比，績效工資差別大，地區間的差異又進一步拉大了教師收入差距，部分教職工產生了不公平感。
國務院對高職院?？冃ЧべY改革時，要求績效工資體現出教職工的貢獻和實際業績。怎樣體現教職工的貢獻和實際業績，重點在于績效考核機制是否科學合理。高職院校是提供高等教育的機構，與社會中的其他企業不同。盡管高職院校有一部分歸市場經濟配置，但性質屬于公益服務的事業單位。教師工作有較高的自由度、智力密集性和創新性，除了完成一定的教學與科研業績及其投入的職業情感和態度，還要為社會、企業提供培訓、技術服務和技術支持。目前，部分高職院校盲目參照普通高等院校的績效評價制度或套用企業績效考核機制來考核教職工業績，客觀上否定了高職院校教師工作投入和產出的特殊性和復雜性，這必然對高職院校的發展產生不利影響。山西水利職業技術學院的績效評價中，教師教學質量考核占80%，教學建設與改革考核占10%，教研科研占10%，凸顯了高職院校特色，但是在實踐教學環節缺乏科學的薪酬系統和考核辦法，出現了實驗設備閑置、教師積極性差的狀況。在教研科研方面的考核比重低，導致教師對校企合作以及產學研合作項目的開發熱情不高。此外，該校于2012年9月開始正式實施績效評價，由于實施時間不長，高職院校對教職工進行績效管理的系統還沒有正式形成，現有的績效管理系統缺乏完整性、系統性和可操作性，配套設施不完善，教學經費不充分。高職院校近年來大多擴大了學校規模，具有較大還貸壓力，因此用于改善教職工待遇的經費相對壓縮。實施績效工資制，是為了激勵廣大的教職工。教職工并不是只注重工資待遇，他們還注重參與學校的重大事務、工作環境、科研設施、培訓進修機會、住房福利等，這一類的激勵績效也是教職工關注的方面。但是，高職院校在這方面不夠重視，使得教職工獲得的成就感和滿足感低，不利于完善激勵機制。
（二）崗位設置不規范，津貼規范難度大
高職院校績效工資實施的基礎在于崗位聘用和崗位設置，將崗位和薪酬聯系起來。高職院校需依據學校的功能、規模、特點確定發展目標，并確定好部門的崗位和目標。高職院校應建立全員聘任制度，讓優秀教職工在待遇高的崗位中，實現人盡其用。規范化的崗位設置是實施績效工資制的基礎，崗位設置包括各崗位等級的控制、崗位總量的設置、崗位結構設計等。我國高職院校實施崗位績效工資制的時間很短，歷史遺留問題較多。因此，崗位分類管理中，各高校不能脫離傳統管理的制約，不能有效地將實際貢獻、工作業績以及崗位職責機制相結合。所構建的收入分配激勵制度也不夠規范。教職工選擇管理崗位和技術崗位，都會牽涉到最終核定的工資數目，需要慎重地進行設定。
高職院校實施津貼制度，能夠發揮和調動學校教職工的積極性，確保教育事業的快速發展。但我國多數高職院校的津貼名目復雜，缺乏規范管理，占總收入比重差異大。各高職院校的區域政策、創收能力、科目設置都不相同，其津貼分配也會受到影響。高職院校發放教職工津貼有多種形式，有的是折價形式，有的是實物形式。我國規定，開展績效工資制后，除國家規定崗位津貼之外，不允許有其他名目的津貼存在。而怎樣將原先存在的津貼移到績效工資制中，又不會出現社會矛盾，這是績效工資實施中的難點。
（三）對績效工資認識不到位，激勵效果不明顯
目前，很多高職院校管理層并沒有將績效工資改革視為提高高職院校師資隊伍建設水平的有效措施，而仍然將其看作是傳統的行政命令式考核，使其失去對教職工應有的激勵作用。訪談發現，一些高職院校領導者認為，績效工資評價體系耗費了學校管理人員大量的時間和精力，加大了管理成本，但是激勵效果并不明顯。由于國家制定的改革方案只作出了原則性規定，所以在績效工資制的認識上也存在許多分歧。對績效評價方案的公開和宣傳不到位，部分教職工對績效考核方案的知情度低。在調查問卷中關于“目前學校是否有系統的績效考核方案”的回答中，普通教師選擇“不清楚”或“沒有”的占到23%，而有行政職務教師的比例為2%，兩者存在顯著差異。
績效工資是以教職工的工作業績為依據的一種激勵性、獎勵性工資制度。但是，我國高職院校的基礎績效多是以教職工職務和職稱等級進行分配，很難起到激勵作用。獎勵績效工資對提高教職工工作積極性有重要作用，但獎勵績效工資不可能超出總績效工資的一半。一些高職院校甚至從教職工總績效工資內拿出獎勵績效，即將教職工該得的工資待遇作為績效獎勵，這樣并不能起到激勵的效果。訪談中了解到，部分高職院校依舊遵循以往的收入分配方案，形成了校內津貼和國家工資并重的薪酬分配形式。實踐中，薪酬激勵手段不夠。高職院校多以物質激勵為主要激勵手段，更注重教職工的行政職務、教齡和資質，而忽視教職工的教學科研能力。有時，教職工收入與身份緊密聯系，是當期收入。這就使得教職工不能預料到其他穩定性的收入，激勵效果不顯著。
二、高職院?？冃ЧべY制實施困境的解決路徑
（一）構建科學合理的績效評價制度體系
績效工資制若要取得實效，需要構建科學合理的績效評價制度，增強其科學性、規范性和可操作性考核指標的內容，主要涉及教師的業務工作量、自身素質和工作能力，以最大化地表現出教師的績效能力。薪酬制度化設計旨在解決支付多少、如何支付以及支付效果等問題。支付多少的問題涉及薪酬水平和薪酬結構兩個方面。如何支付的問題折射出組織的戰略定位，即固定工資和浮動工資兩種支付方式。支付效果則涉及績效工資制度能否真正降低監督成本，實現激勵相容的問題[3]。高職院校的績效考核要從以往的單人完成教學量改變為團隊整體和個人的考核模式，實行分類管理，平衡好教學崗、管理崗及科研崗之間的關系。在高職院校內設有學術團隊，將學術團隊的考核結果作為分配績效的依據，團隊成員績效分配以內部的二次考核為依據。如此，便可以用相關政策支持學術團隊獲得學術水平的提升，并且可以提高教職工的工資待遇，提升教職工的科研水平。除此之外，高職院校教師的勞動質量和數量都不能獲得全面的認可。有績效成績評價權，便可以決定教職工的績效工資。因此，監督制約機制可以保證公平、公正的績效工資。
（二）設定績效工資的結構比例，核定績效工資總量水平
高職院校需要根據實際情況認真研究績效工資中的基礎績效和獎勵績效的比例關系，在績效工資設計與績效考核時遵循四個基本原則，即戰略目標導向原則、外部均衡性原則、系統均衡性原則、有效激勵性原則[3]。調研發現，基礎績效占70%的總績效工資比例分配不但沒有調動教職工的積極性，反而形成了集體化形式。因此，要科學合理地安排績效工資的結構比例。如果該高職院校教職工工作穩定，屬于知識密集型行業，那么就可以在工資體系中發揮出保障性質的功能，基礎績效適當占多，超出50%。如果是高職院校期望多一點績效工資激勵，基礎績效不能超出60%?？冃ЧべY的結構比例最好在50%～60%之間，高職院校級別不同，還需區別對待。
高職院校中的績效工資總量核定，只有原則性的規定，沒有具體的核定方法?？筛鶕聵I單位特殊的收入分配點，調控收入差距，并根據經費來源和單位類別因素，分類設置托底線和控高線，嚴格控制偏高收入的單位。關于控高線，可按照150%的基準線執行。高職院校應突出職業教育的特征，將教師參與企業技術應用、新產品開發、社會服務等納入績效工資考核內容，向密集型知識技術和層次人才傾斜，注重中青年教師隊伍專業成長。
（三）實現單向透明公示，培育正確的績效管理理念
績效工資分配制度必須要保證公開、公平、公正。要充分發揮教職工的參與職能，通過教代會等形式對績效工資的收入分配進行監督和民主管理。二級院校的績效工資分配要通過教職工大會、黨政聯席會的審核，并由學校備案再進行實施。學校所有教職工的校內收入，要建立透明的內部信息共享網絡，對一些教職工的特殊獎勵績效要進行情況說明。如果教職工對自己或他人的績效工資存有異議，可直接和學校領導商議，經核實再確定具體解決方案。此外，還要宣傳績效工資管理理念，保障教職工的知情權，使教職工客觀全面地看待自身與他人的貢獻與報酬，幫助教職工獲得公平感。目前，許多教職工感覺績效工資等同于漲工資。但實施績效工資后有的教職工的工資薪酬不但沒有漲，而且出現了下降，便會抵觸績效工資制。績效管理理念不是極端功利性的，而是為了激勵教職工繼續投身于教育事業中。因此，需大力宣傳績效工資的管理理念，通過使命感召、意義挖掘、愿景引導、自我主導、行為自律、文化熏陶等方式，建立以人為本的校園文化，激發教職員工的奉獻意識，使廣大教職工將個人收益增長與院校良性發展結合起來，理解高職院校的處境和行為，贏得教職工的理解和支持。
高校教職工培訓方案范文3
（一）對個人所得稅籌劃認識不足一提到個人所得稅籌劃，一般人會理解成單純少交稅。當前很多教職工抱怨交納的個人所得稅過高，認為相關部門人員應該通過少報收入來達到少繳稅的目的，把偷稅、漏稅等同于納稅籌劃。有的甚至認為納稅籌劃只是財務部門或是人事部門某一部門的責任。納稅籌劃的主體是單位中能夠決定收入分配總量，能夠制定分配政策、分配標準和發放時間的人事部門，財務部門配合人事部門完成稅收籌劃工作，在分配的時間、分配的額度也需要得到教職工的理解和支持。
（二）現行工資福利發放方式的稅負弊端學校由于教學工作的特殊性，現有工資福利發放方式是除教學酬金外其他基本工資與績效工資按月發放，獎金每個學期發放一次，高等學校由于教學酬金由于教學作量存在不確定性，沒法按月均等發放，未納稅績效工資總量的其他收入發放方式存在隨意性，且發放酬金的部門不統一，由此造成月發放金額的不均衡，給納稅籌劃加大難度，且未能充分利用年終獎利用商數確定稅率的稅收優惠政策?，F有高校實行財政統收統支的國庫集中支付制度，這種制度的最大特點是單位使用的每一筆支出需要得到財政的授權審批，且授權額度要相對均衡，使得稅負籌劃的難度加大。
二、績效工資制度下的高校個人所得稅籌劃思路
（一）明確績效工資制度下教師收入構成根據績效工資改革文件，高校教職工的收入構成有以下幾項。（1）財政統發工資：包括基本工資、基礎性績效工資。（2）獎勵性績效工資：包括基本津貼、績效獎。（3）其他津補貼：包括實踐教學酬金、教學成果獎勵、輔導員津貼、值班補貼、科研勞務費、監考費、加班費、精品課程建設費等。只有厘清收入構成和收入發放方式，才能測算出每位教職工年總收入，并測算不同方案的稅負，為納稅籌劃打好基礎。
（二）講求事先籌劃原則事先籌劃是發生納稅義務之前，通過對工資等個人所得的支付進行事先規劃和控制。因此學校在年初就必須對工資、津補貼、獎金的發放，涉及教職工的各項經費的報銷制度、福利費的支付，進行事先規劃和設計，并以制度的形式規范化。人事部門應熟悉相關政策，統籌教職工的工資發放金額與發放方式，在考慮常規性工資、課酬等其他變動因素的基礎上，盡可能精確提供每一教職工下一年度的工資數，為納稅籌劃打好基礎。
（三）各個職能部門共同參與一般來說，納稅籌劃的主體為能夠決定收入分配總量和標準的部門。在高校，人事部門負責制定薪酬福利政策，因此，人事部門是納稅籌劃的主體。由于高校是執行國庫集中支付的單位，每個月資金使用必須經過財政授權，加上高校的特殊性，教學工作量需要由教學部門提供，監考費由考務部門提供，培訓課酬由培訓部門提供等，這些工資福利提供部門要跟人事、財務部門密切聯系，做好預算，并報人事、財務部。人事部門應熟悉相關政策，在考慮常規性發放項目的基礎上，盡可能精確提供每一位教職工的工薪預計數，其他相關職能部門在強化預算管理的基礎上，在新的年度到來前將可實現的獎金、補貼預計數提交人事部門，人事部門統籌規劃教職工的年收入的發放數和發放時間，再提交財務部門請撥資金。
三、基于績效工資制度的高校個人所得稅籌劃策略
（一）合理籌劃月工資、年終獎的發放金額在個人所得稅法中，工資薪金收入與年終一次性獎金收入的稅收扣繳政策存在差異。國稅發[2005]9號文件（《國家稅務總局關于調整個人取得全年一次性獎金等計算征收個人所得稅方法問題的通知》）規定：納稅人取得全年一次性獎金，單獨作為一個月工資、薪金所得計算納稅，并按以下計稅辦法，由扣繳義務人發放時代扣代繳：先將雇員當月內取得的全年一次性獎金，除以12個月，按其商數確定適用稅率和速算扣除數。如果在發放年終一次性獎金的當月，雇員當月工資薪金所得低于稅法規定的費用扣除額，應將全年一次性獎金減除“雇員當月工資薪金所得與費用扣除額的差額”后的余額，按上述辦法確定全年一次性獎金的適用稅率和速算扣除數。如果月工資收入高于年終一次性獎金適用稅率，則可以適當降低月工資收入，提高年終一次性獎金的比重。如果月工資收入低于年終一次性獎金適用稅率，則應提高月工資收入發放金額，降低年終獎適用稅率。財務部門和人事部門要密切合作，盡可能精確計算每一位教師年總收入，通過確定工資薪金所得工資區間對應個人所得稅稅率表（表1），從而確定最佳月發放數和年終一次性發放數，使教職工的全年總稅負達到最低。備注：這里假定教師稅前可以扣除的社保、公積金合計為1000元。假設某位教師的年收入為12萬元，有兩種發放方式：方案1：每月收入為7000元，年終一次性獎金為36000元，則該教師年應納稅額為：月工資收入應納稅=[（7000-1000-3500）*10%-105]*12=1740元年終一次性獎金應納稅=36000*10*-105=3495元全年應納稅=5235元方案2：每月收入為5800元，年終一次性獎金為50400元，則該教師全年應納稅額為：月工資收入應納稅=[（5800-1000-3500）*3%]*12=468元年終一次性獎金應納稅=50400*10*-105=3495元全年應納稅=3963元可見，方案二比方案一節稅1272元（5235-3963）。
（二）將職工薪酬福利化，以降低稅基高校還可在國家政策允許的范圍內增加職工福利費項目的支出范圍和金額。根據稅法規定，員工的工資福利支出，不超過工資薪金總額14%的部分，準予稅前扣除。因此，職工除績效工資外的補貼或獎金盡量不以貨幣形式發放，改為由教職工報銷方式支付，可以降低稅基。高校通?？梢詾榻處熤Ц督煌?、通訊、用餐、網絡費、書報雜志費等消費支出，提供學習培訓費用，相應地降低其稅前工資，減少計稅依據。具體籌劃時，學校應建立實報實銷（或限額報銷）制度，明確各職別教師的報銷方式及限額，并依據合法的報銷憑證處理。教師的科研經費、精品課程建設費用及相應的獎勵也通過報銷方式支出，而不通過制表發放形式支出。
（三）合理劃分工資薪金所得與勞務報酬所得由于工資薪金所得與勞務報酬所得計稅方式不同、稅率不同，見表2、表3。通過表2、表3的比較發現，由于應納稅所得額在20000元以下時，勞務報酬統一稅率為20%（實際稅率為16%），所以如果工薪收入適用稅率高于勞務報酬適用稅率時，可以把部分工薪收入劃分為勞務報酬收入。當然，不是所有教師收入項目都可歸入勞務報酬，只有類似監考費、課酬項目才可劃分為勞務報酬。一般來說，連續性勞務報酬收入集中發放便意味著稅負的增加，收入的分散便意味著稅負的減輕。因此，教師取得勞務報酬時可以通過增加費用開支盡量減少應納稅所得額，或者通過延遲收入、均衡分攤收入等籌劃方法，將每一次的勞務報酬所得安排在較低稅率區間內發放。
高校教職工培訓方案范文4
一、廣西高?？冃ЧべY改革的現狀
廣西高校從2012年開始推動績效工資改革，從2013年1月起進入了實質性實施階段，各高?；旧闲纬闪吮拘５目冃ЧべY改革實施方案及其配套的績效考核辦法。據對廣西8所本科院校和10所高職院校績效工資實施情況的調查統計，截至2013年10月，以上18所學校80%的院校僅兌現了績效工資基礎性獎勵，獎勵性績效工資未能真正兌現，仍采取平時按月預發、年底結算的方法過渡，并未真正意義上的完全實施績效工資。廣西高校實施績效工資的積極性普遍不高，困難重重，裹足不前，績效工資改革的激勵效果并未顯現，某些高校反而出現教職工工作積極性下降的現象。
二、廣西高?？冃ЧべY改革激勵不足原因分析
（一）對績效工資理解偏差，改革受阻
由于工資的剛性，歷次的工資改革都是漲工資，例如之前的公務員陽光工資改革，薪酬也得到大幅度提高。因此，根據以往的經驗，教職工普遍會想當然地認為“績效工資就是要漲工資了”，加上近幾年來物價的飛快上漲，教職工對漲工資了抱著極大的期望，這是對績效工資改革的理解偏差和誤解。從廣西目前的績效工資改革政策來看，在職人員實施績效工資后不太可能漲工資，反而由于內部分配制度的改革進一步拉大了收入差距，致使職稱較低人員和新進人員的薪酬水平有所下降，這是績效工資改革受阻的主要原因。
（二）政府財政支持不夠，改革欠吸引力
廣西績效工資改革實行績效工資總量控制，經上級部門核定后當年原則上不作調整，嚴禁超出總量發放津補貼。廣西近3年來一直按2011年各院校津補貼的實際發放水平進行核定績效工資總量，沒有建立增長機制。按照廣西當前的政策，對于數津補貼實際發放水平已經超過了當地績效工資水平控制線（2012年廣西全區工資水平控制線為人均3.4萬元/年）的絕大多數的高校來說，改革得不到財政的資金支持，績效工資改革中需要的所有資金由各高校自籌，各高校均面臨巨大的資金壓力。由于績效工資改革后基礎性獎勵強制統一標準，且較之改革前的生活性補貼有了大幅度增長，增長的部分財政不予以承擔，導致各高校自主分配的部分減少，各高校用于課酬、行政坐班費、科研等獎勵性績效工資部分發放標準降低，大大挫傷了教職工的工作積極性。高校想再多拿出一部分資金用于獎勵績優者和突出貢獻人才更是難上加難，廣西財政上的支持不給力致使各高?？冃ЧべY總量沒有得到增加，改革吸引力自然不夠。
（三）編制嚴重不足，改革推進困難
廣西高校普遍存在編制嚴重不足，師資力量緊缺問題，其中高職院校尤為嚴重。目前廣西高校的編制數普遍是在2008、2009年按當時的辦學規模進行核定的，近5年以來沒有重新核編，廣西高校在近5年間得到了迅猛的發展，現有的編制數已嚴重不足，編制瓶頸引發一系列問題。首先，為了維持學校的發展，各高校尤其是高職院校引進了大量的聘用人員，個別高職院校編制外人員甚至是編制內人員的2倍之多，由于巨大的資金負擔，各高校普遍對編制內和編制外兩類人員實行不同的薪酬管理制度，編制外人員工資水平遠遠低于編制內人員的工資水平。這既不利于同工同酬的統一管理，產生不公平和內部矛盾，也為績效工資改革埋下了隱患。其次，編制的不足進而影響到崗位設置各層級崗位職數的嚴重不足，造成大量獲得職稱晉升的教職工無法兌現所獲職稱對應的崗位等級工資，這類人員的收入在績效工資改革中將受大很大的影響，教職工對此意見特別大。最后，編制的不足，導致崗位設置管理改革未能完成實現，進而影響績效工資改革的順利推進。崗位設置是績效工資改革的前提和基礎，大量編制外人員的存在，致使“以崗定薪，崗變薪變”無法真正實現?？冃ЧべY改革也僅限于編制內人員，對于編制外人員仍然無法做到一視同仁，要實現從按身份管理轉變為按崗位管理仍然是任重道遠，績效工資改革也就困難重重。
（四）績效考核難度大，教職工抵觸
根據改革的要求，績效工資要體現工作人員的工作實績和貢獻，如何正確客觀地衡量出高校教職工的業績和貢獻變得尤為重要，這有賴于科學合理的績效考核辦法和指標評價體系。由于高校崗位類別多、崗位差異大，再加上很多工作難以量化和考核，目前廣西各高校普遍感覺績效考核辦法的制度難度大，教職工對考核辦法的認同度不高，抵觸情緒較大。一是績效考核指標偏重于教學工作量、科研工作量等容易量化的考核指標，而忽略對成果質量、教師對學生的指導和付出等難以量化工作的考核，不能正確有效地引導教師的行為，容易出現功利主義。二是在績效考核指標設計時，普遍對教職工所需完成的基礎工作量標準設置較低，很容易完成，績效考核的激勵效果不佳。三是同類崗位所處部門不一，考核標準和考核內容差異大，難以統一管理，容易引發不公平感。
三、提升廣西高校績效工資改革激勵力的建議與對策
（一）澄清誤解，正確認識績效工資改革
高校的績效工資改革是在國家政策指導下進行的建立在崗位設置聘用管理基礎上的一項全新人事制度改革，實現由身份管理轉變為崗位管理，以崗定薪，崗變薪變，以績定薪，獎優罰劣，打破大鍋飯格局，構建更具激勵力的薪酬管理體系?？冃ЧべY分為基礎性績效工資和獎勵性績效工資兩大類，兼顧了保障性和激勵性雙重因素。廣西基礎性績效工資占全區控制線50%的比重，能很好地保障最低收入水平，獎勵性績效工資是活的部分，體現各高校的自主分配權，高校應根據本校的實際情況和特點設置科學適用的獎勵性績效分配方案，更好地發揮出獎勵性績效工資的激勵力。在績效工資改革過程中，針對教職工對政策的理解偏差和誤解，應加強溝通和答疑，認真澄清和正確引導，在制定獎勵性 績效工資分配方案時做好充分的調研和數據分析，廣泛征求意見，讓廣大教職工充分理解和參與，爭取得到大家的一致認可，只有這樣績效工資改革才能順利推進和成功。
（二）增加投入，科學管理績效工資總量
高?？冃ЧべY改革成功的關鍵在于能夠切實提高教職工的工資收入水平。廣西第一、第二批事業單位績效工資改革之所以取得成功，很大程度上取決于政府財政的大力支持，使得改革后的收入水平得以大幅度提高。因此，廣西財政應加入對高校績效工資改革的資金投入，至少應承擔基礎性獎勵部分，使得教職工的收入切實得到提高，緩解目前生活成本快速上漲的壓力，增強改革的吸引力，促進高校事業的健康發展。其次，廣西應建立績效工資總量核定的增長機制，績效工資總量應按一定幅度逐年增長，建立績效工資總量年度內追加制度，以較好地滿足廣西高校事業發展的需要。最后，對于高校服務社會方面的收入不應納入績效工資總量，有利于更好地鼓勵高校服務社會功能的發揮，也有利于績效工資金總量的控制和管理。
（三）抓住癥結，加快增編核編步伐
績效工資改革離不開合理的機構編制設置、科學的崗位設置聘用管理等改革措施的支撐，廣西高校普遍存在的編制問題是進行績效工資改革的最大障礙。政府應高度重視，想方設法盡快解決廣西高校編制嚴重不足問題。一是應根據各高校的發展狀況逐年增加一定數量的編制名額，以解決廣西各高校的燃眉之急。二是建立機構編制重新核定的常態機制，每3年重新核定一次編制數，更好地滿足高校事業發展的需要。三是積極探索編制管理改革，借鑒外省的編制管理經驗，例如湖北省的動態核編管理等。
（四）圍繞激勵，完善績效考核體系
科學的績效考核體系是績效工資分配的依據，也是績效工資改革成功的關鍵。在構建高?？冃Э己梭w系時，應緊緊圍繞激勵做文章，以增強激勵力為目的，從調動積極性和創造性出發，既要研究高校不同崗位人員的工作性質和特點，又要研究教職工的復雜需求，在此基礎上提煉考核指標和制定考核辦法，只有這樣才能增強績效考核的科學性和正確性。根據弗魯姆的期望理論，一種激勵因素的作用大小取決于兩個方面：一是人對激勵因素所能實現的可能性大小的期望；二是激勵因素對其本人效價的大小”，即激勵作用的大小取決于實現目標的容易程度和達成目標后獲得的收益對個人的價值判斷兩個方面。根據這一激勵理論，首先在績效考核結果運用設計中，要考慮教職工更關注什么，獎金、晉升、榮譽、培訓學習機會等，什么樣收益對他們更有吸引力，設計科學合理的激勵機制。其次，在設定各崗位最低工作量時應遵循“跳一跳原則”，即設定的績效考核指標和內容不是輕易能完成的，而是需要教職工付出一定的努力才能達到，而且這個努力程度是能被廣泛接受的，這樣才更具有激勵效果。
四、結語
目前，廣西高校正在逐項開展各項人事制度深化改革，績效工資改革雖然存在許多不足，但仍有推行的必要性。在績效工資改革有關政策支持、配套環境不完善的情況下，應盡可能多的發揮主觀能動性，做好溝通和宣傳，努力調動廣大教職工參與進來，克服困難，使績效工資改革順利有效地推進下去。
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高校教職工培訓方案范文5
關鍵詞：高校教職工；績效考核；優化方案
隨著高校面向市場，競爭日益激烈，越來越多的高校引進了績效管理這種來自企業的先進管理手段，并創造性地結合高校自身的特點綜合其中最為有效幾種績效考核方法，對教職工進行考評。因此，分析我國高等院?，F行績效考核體系存在的主要問題 ，探討相應的改進措施 ，對完善高等院?？冃Э己梭w系具有積極的意義 。
1高校教職工績效考核的發展現狀及存在的問題
目前，許多高校還沒有真正成為市場的主體，其運作仍然具有預性，市場經濟中，行政部門很多的干預，造成了高校必須依靠行政部門的支持。因此，專業人員和管理人員都缺乏熱情，人力資源的整體效應不能發揮作用.
1.1 考核指標模糊，標準籠統，可操作性不強
目前的考核評價標準對各系列人員進行統一化的德、 能、 勤、績、 廉五方面考察，雖也提出了各系列人員的考核重點，但面對具體工作內容還是有所欠缺，使各系列人員績效考評難以消除諸多主觀因素的消極影響，造成考評可信度低，導致績效考核流于形式，滋生了 "干多干少一個樣，干好干壞一個樣" 的現象，不但不能激發全體人員的工作熱情，甚至會戳傷部分人員的工作積極性。
1.2 考核等級劃分粗放
按照國內高校普遍實行的考核措施，考核結果采用優秀、合格、不合格三個等級，考核結果的檔次過于簡單，大部分人都被定位于合格這個檔次，使得考核結果流于形式，這些問題無疑成為制約高校進一步發展的瓶頸。如何構建合理有效的教職工績效考核措施，吸引優秀人才，已成為我國高校管理體制改革的重點。
1.3 只注重年度考核，忽視平時考核
由于績效考核需要耗費一定的人力、物力，因此考核周期過短，會增加高校管理成本的開支。但是，績效考核周期過長，又會降低績效考核的準確性，不利于員工工作績效的改進，從而影響績效管理的效果。筆者認為，致使這種情況發生的關鍵原因在于平時考核與年度考核的關系沒有明確，給大家造成平時考核與否都無關大局的誤區。
2高校教職工績效考核的優化設計思路
績效考核本身不是目的，通過考核而激發動機、引導行為，進而懂得如何改進自己的工作，提高教職員工的工作績效和工作滿意度，最終達到其提高工作效率的目的。高校教職工績效考核措施的建立 應與崗位聘任制度和收入分配制度改革相結合，高校應對考核原則、 內容、等級和標準、方法和程序、考核結果的使用等作出具體的規定 ，嚴格操作程序，確保評聘公平公正。
2.1 定量定性 相互結合
在考核內容和標準的設置上，我們將能量化的指標盡可能量化，做到客觀準確，減少模糊度，避免考核內容的空洞。對于難以定量考核的，強化考核指標的可比度和可度量性，最大限度減少主觀隨意性，并合理確定各考核指標之間的權重。在績效指標的設計上，主要圍繞經濟、效率、效益和公平四項內容展開。
2.1.1 管理和教輔崗位的考核
管理和教輔崗位的工作任務瑣碎，難以量化，可以設計一個考核評分表，把"德、能、勤、績、廉 "作為總的評價指標，下面再分設具體的分指標，并按其重要程度給每個指標賦予不同的分值。針對不同崗位和層次的教職工，在設計考核評分表時要區別對待。在考核過程中，要選取與教職工利益相關的人員對該考核評分表進行打分，比如，被考核人主管領導、同事、下屬、服務對象及其本人。在統計各項指標的得分時，可除去最高分和最低分后算出平均分，作為該項指標的評價結果，確定每個教職工的考核等次。
2.1.2教學和科研崗位的考核
教學績效考核指標不僅應包括教學課時、授課對象人數等客觀指標，而且還應綜合考慮學生以及教學管理部門等主觀評價指標，以確保教學質量和教學效果?？己酥笜藨ㄕ撐臄盗考翱锛墑e、科研項目經費多少及項目性質、獲獎數量及等級等。對從事基礎自然學科 應用自然學科和人文學科研究的教師，其科研成果評價的內容要有所側重。對前者主要從科研項目、科研經費和成果轉讓產生的經濟效益來評價其科研成果，對后者主要從發表的科學論文方面來評價其科研成果。
2.2 以360度考評方法全面考核高校教職工
360度考核法被稱為全視角考評法，高校的年度績效考評表也應從多個角度對教職工的工作進行了全方位的評價：教職工本人、 同事、部門負責人、學校領導及學生。而中層干部也就是部門負責人的考評表里還包括下屬一欄。該考核表總分為10分，德能勤績各占一定的分值；每類人員的評分取平均值占總分一定的百分比。以一名普通的教職工為例，本人評分占20%，同事評分均值占20%，部門負責人評分占30%，學校領導評分占30%，四項分值相加為該名教職工年度績效考核評分總分?！‘斎?，前提是學生全年沒有任何針對該名教職工的任何投訴，如果存在投訴現象，據查確鑿，年度考核直接降為不合格。
2.3 建立多種形式的績效激勵體系
績效考核的結果必須與激勵掛鉤，否則就失去了評價的意義和必要性。首先，對于績效優秀人才，要給予個人榮譽獎勵，并且在待遇上給與金錢獎勵，優先晉升職務，優先校內內聘高一級職稱等。通過多種形式的激勵政策激勵教職工的積極性和上進心。其次，對于績效優秀人員要重點給予培養，如外派培訓等，給予其繼續教育培訓等學習的機會，以便能學到新知識，在工作中做出更好的成績。再次，對于績效考評不合格人員不能一刀切，部門負責人要根據他的具體問題給予其幫助，以便其能及時改正自己的工作態度和工作方法，若是多次考評不合格人員，要降級或辭退，形成能上能下，能進能退的競爭機制。
2.4 實行績效考核體系的動態維護
績效考核體系建立后不是一成不變的，應定期對績效考核體系進行評審。由于單位目標和管理工作重點都要隨著學校政策規定與自身的發展變化而做出相應調整，因此，高校教職工考核指標、績效評價標準也必須做出相應調整。另外績效考核體系定期評審，也是確?？冃Ч芾眢w系有效性、適用性和科學性的重要證。為保證考核穩定性與適應性，筆者建議績效考核體系評審工作至少每年一次，一般安排在年度考核工作結束后進行。在廣泛聽取各方意見的基礎上，績效考核領導小組應對績效管理的實施情況行全面分析總結，其中應重點審核績效考核體系，即根據績效目標實際完成情況預期目標的比較，以確定考核指標、權重分配、考核標準等設置是否合理，并進相應調整。其次是績效考核體系執行狀況和考核結果信度調查，即在全局范圍內，行績效考核體系可操作性、適用性等方面的調查，將調查結果提交績效考核領導組，績效考核辦公室負責組織召開評審會議，評審成員對績效考核體系進行評審，并提出調整、改進、完善意見。
3小結
在高校人力資源管理活動中，績效考核是一個重要的管理平臺。隨著教育管理體制的改革，很多高校以此為契機，推行崗位聘任為基礎的人事制度改革和崗位津貼制為核心的分配制度改革，按照績效考核對工作業績進行評定獎懲，激發教師的積極性，掀起了探索高校教職工激勵措施的熱潮。
但由于高校教育體制的深入改革以及教職工績效價值多元化等原因，導致了教職工績效考核一直存在許多問題和弊端，如考核主體單一、責任不明確，考核指標模糊、操作性不強，考核辦法陳舊、形式化嚴重，績效考核結果的應用不足等，這些問題往往導致目前的高校教職工考核體系難以操作和有效運行。
通過觀察和分析我國一些高?？冃Э己说膶嶋H辦法和措施，結合自己學校的辦學特點，筆者認為，教職工績效考核存在的問題是可以通過逐步的探索和研究來解決的。
參考文獻：
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高校教職工培訓方案范文6
【關鍵詞】高職院校，績效工資，績效考核，問題，對策
一、高職院校實施績效工資的意義
1.高職院?？冃ЧべY實施背景。高職院校實施崗位績效工資制度將會從收入分配上推動高職院校的績效管理機制的建設。2006 年6月，人事部、財政部了《事業單位工作人員收入分配改革方案的通知及實施辦法》，要求事業單位改革收入分配制度，提出建立崗位績效工資制度。2006年11月人事部公布了《事業單位崗位設置管理試行辦法》，按照規定，高職院校將教師崗位分11個等級，工資按照所聘任的崗位級別設定。2009 年 9 月 2 日國務院常務會議決定，自 2010 年1月1日起，普通高校將實施績效工資制度。2010年以來，各高職院校開始陸續實行績效工資制度改革。目前績效工資具體實施方案，如績效考核方法、績效工資考核指標的設計等還在進一步制定與完善中。
2.高職院校實行崗位績效工資制度的意義?？冃ЧべY是依據員工個人績效而發放的獎勵性工資，它是通過對員工的績效進行有效考評并與薪金掛鉤的一種工資制度。實行績效工資制的目的是要建立完善高校的績效管理?？冃Ч芾淼暮诵闹荚谔岣呓M織績效和員工績效，注重組織與員工績效的衡量和改進，實行績效工資，其作用體現在激勵和制約上。高職院校是培養高級技術人才的搖籃，其在教育事業發展及社會人才培養中發揮著及其重要的作用。教職員工作為高職院校培養人才的主力軍，其薪資水平的制定將直接影響高職院校的未來發展。通過實行績效工資，有利于提高人力資源管理的科學性，提升工資效益的杠桿作用，可促使學校內部形成良好的競爭環境，促使優秀人才脫穎而出，促進教師不斷提高綜合素質，不斷提高教育教學質量，推動學校整體發展，提升學校的社會影響力，并為國家培養高素質技能型人才奠定基礎。
二、目前高職院?？冃ЧべY制度改革中存在的問題
1.績效考核指標設計不合理，教職工滿意度低。目前高職院校的績效考核機制還沒有真正建立，績效考核指標設計過于簡化。大部分高職院?？冃Э己酥?，針對教師主要將課時和論文課題等量化后作為考核指標。而量化指標考核重數量和結果，輕質量和過程，這引導了教師重視教學科研數量，而不注重教學科研質量的提高。針對管理人員和工勤人員，因其工作屬于為教師和學生提供服務，重點在于服務質量高低，而服務質量考核體系缺失，工作也難以量化，不同行政部門職工工作強度差距也較大。在高職院校像招生部門和學生管理人員工作量較大，但職工數量上常常配給不足，導致這些部門職工勞動強度大，但工資水平和其他部門相同。這使得績效工資改革并沒有起到應有的激勵作用，導致教職工對績效工資改革存有意見。
2.績效工資年人均水平設置上限，造成院校間“大鍋飯”現象。在某些省市，高職院?？冃ЧべY改革后劃定了年人均工資上限。這一規定導致同一地區，不同院校之間教職工人均收入相差無幾，只是在同一院校內部教職工之間收入存在著一定差距。如果將每個院?？醋饕粋€個體，這樣的 “大鍋飯”將打擊每個個體的積極性，公平性也無從談起。例如兩個在校生數量相等的院校，教職工人數少的院校平均每個員工的勞動量肯定要比教職工人數多的院校高，但人均工資卻是相同的。在績效工資改革后，某些招生較熱、聲譽較好的院校，教師的工資水平在績效工資改革后明顯下降，打擊了教師授課的積極性，造成了教師不愿在校內多上課，而在校外多謀職現象。這明顯違背了績效工資改革的初衷。因為政策制定的不當，而導致了實施過程中“南轅北轍”。
3.崗位級別多，收入差距大，青年教職工積極性受挫。某些院校在制定績效工資改革方案過程中，不能做到集思廣益，而是采用高層領導協商，最后頒布制定好的方案，即使開會征求意見，但也是流于形式。這種方案往往設置崗位級別多，最高最低崗位之間的收入差距較大，中高層領導薪酬較高，而基層崗位的教師及行政人員薪酬較低。多數青年教職員工平時勞動量大，但收入最低，付出與回報不成正比，大大削弱了了工作熱情。
4. 負責績效考核的人力資源管理部門員工業務能力較低?？冃Ц母锓桨?、績效考核內容和績效考核方法等主要由人力資源部門研究提出，供大家參考最后決定出最優方案。方案制定好后，在實施過程中也主要是由人力資源部門來實施考核，計算工作量并進行工資的分配?？梢哉f績效考核屬于人力資源管理部門的一項專業性很強的工作。但高職院校負責人力資源管理事項的員工一般并非人力資源專業科班出身，在績效改革前還能夠勝任相關工作，但績效改革后，不能夠適應新型的工作內容，缺乏績效考核業務能力，導致績效考核結果存在錯誤或偏差，不能真實反映被考核者的實際工作狀況。
三、完善高職院?？冃ЧべY改革制度的對策
針對績效工資制度改革過程中存在的問題，高職院校應根據本身人才培養特點和學校發展方向，及時進行修正，發揮績效工資改革的激勵作用。
1.績效工資制度的制定和實施過程應盡量做到公開透明、公平公正。進行績效工資改革，應該首先征求教職工的意見，充分體現民主決策性。例如在制定績效考評指標方面可以提供若干項方案，通過采取調查問卷的方式，供教職工從中選擇，讓教職工參與到績效考評方案的制定過程。通過集思廣益得出最優的方案，這是大多數人能夠接受和理解的方案，可以減少在績效工資實施過程中因為薪酬的差異而導致的不公平感。在考評結果出來后，應進行公示，通過考評結果的反饋，使每位被考評對象能夠了解自己取得的成績和存在的不足，為下一步的工作指定努力方向，使績效評價工作真正起到預期的效果。而針對認為考核結果不合理或考核過程存在錯誤的教職工，應給予申訴的機會，根據所提意見及時改善考核指標，糾正考核錯誤，使績效考核制度更為科學和公正。
2.績效考核時處理好教學和科研二者的輕重關系。針對高職院校普通教師的考核標準主要有兩方面，即科研和教學。扎實的科研基礎有助于提高教學質量，同時認真教學、總結經驗可為科研提供源泉，兩者相輔相成。但在制定績效考核標準時，兩者之間的輕重比例如何權衡至關重要。制定標準時應該從高職院校的人才培養目標出發。高職院校旨在培養高素質技能型人才，這就要求教師必須具備扎實的專業技能，在日常教學工作中所教授的內容偏重技能，而非高深的理論。也不宜過于重視科研考核。從“一切為學生”這個角度而言，考評教師績效是要看學生從中的受益量。因此高職院?？冃Э己藨獙⒔虒W質量列為首位，重視教師的教學工作和教學效果，鼓勵教師到企業一線進行頂崗實踐，提高教師的專業實踐技能，從而提高教學質量，實現高職院校的人才培養目標。
3.建立健全科學的績效考核體系。高職院校要積極探索適合職業院校特點的績效工資考核體系。首先針對教師崗位，按照職稱級別制定的單位課時費差距不宜過大，績效工資改革應去除原來的按照職稱高低分配工資，重視個人業績。例如具備教授職稱教師基礎績效工資會高（激勵普通教師提高教學科研水平，提高職稱），但在獎勵績效工資核定時應主要看授課情況，如果上課質量差，那么就不應取得高課時費，這部分屬于針對評上教授職稱后教師的工作情況的激勵。而績效工資核定的依據主要看教師教學情況，科研應輔之。教學情況由質和量決定，量為課時量，易計算取得，而質要進行評價取得。教師的教學質量評價一看學生評價，二看教學督導組成員的評價。每學期應將教學評價情況公之于眾，反饋給教師，以讓教師從中吸取經驗，向優秀教師學習，提高教學質量。其次針對非教學崗位，考核方法應能夠體現工作強度和服務質量。針對直接服務于教師和學生的部門在對其考核時應注重工作態度和工作效率的考查，可規定掛牌上崗，通過投票或打分評價方式進行考核。應制定詳細的崗位責任制，在所負責區域貼牌標示負責人姓名、電話、負責事項，讓學生投票評價。而針對日常工作量大的部門應抽調人員及時給予補充，平衡部門間工作量。人力資源管理部門應派職工參與績效考核相關的培訓課程，提升業務能力。
高職院校在考核過程中應嚴格按照規定執行，杜絕形式化，同時也需要注意協調各方關系，避免矛盾激化。爭取在績效工資的實施過程中，能夠做到以實際貢獻作為分配基礎，按勞取酬、多勞多得、獎勤罰懶、使全體教職員工各盡其能、各得其所，以最大限度調動教職工的積極性和創造性，以提升學校的教學質量和社會影響力，達到績效工資改革的目標。
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