前言：中文期刊網精心挑選了人事行政管理制度范文供你參考和學習，希望我們的參考范文能激發你的文章創作靈感，歡迎閱讀。
人事行政管理制度范文1
關鍵詞：企業；人事行政管理；思想政治
眾所周知，二十一世紀最寶貴的就是人才。現代社會企業之間競爭日益加劇，企業之間的競爭主要是圍繞人才的競爭。人事行政管理主要是協調管理人與人、人事之間的工作，以實現人才最大效能的發揮，是企業組織運行的重要保障。思想政治工作作為意識形式的特殊管理方式，對當今形勢下企業人事行政管理具備深厚的內在驅動作用，對推動企業人事行政管理朝積極、健康發展起到不可替代的重要作用。
一、對思想政治工作的本質認識
1.思政工作的主要管理方式。通常社會管理分為軟管理和硬管理兩種類型。通過法律行政手段強力推行的管理，即硬管理。軟管理則是通過思想政治工作、社會輿論、道德規范對人們的思想意識進行培養。社會借助軟管理中思想政治工作來體現對人們思想道德、科學文化和文明健康素質，思想政治工作作為軟管理當中重要組成部分，彌補社會硬管理的不足，存在強實效性、高針對性和廣覆蓋面的特征。具體到企業而言，企業思想政治工作隨著社會經濟的不斷發展，市場企業之間合作與競爭的不斷加強，思政工作與企業人事行政管理中的融合越來越深入，相輔相成，互為促進，形成極強的合力。在企業人事行政管理中思想政治工作通過社會規范、市場秩序、公眾道德來培植企業道德、規范和行為，并借用社會傳播工具對企業形象進行宣傳，以在員工當中構建良好的企業組織形象，建立企業和員工良好關系，達到企業與員工協調、長期健康發展的目的。
2.思政工作的主要功能表現?，F今我國經濟正處在轉型升級的關鍵階段，各企業也面臨自身不同的發展抉擇，當期面臨的問題和矛盾也愈加復雜化，很多很難通過簡單的人事行政手段來解決。期間思政工作良好的溝通、協調作用是很好的解決途徑。對企業內部，通過對思想意識進行宣灌，以充分發揮員工的主動性、積極性和創造性；對企業外部，處理好各類公共關系，使企業與外部公眾的合作關系更進一步加強，實現企業發展環境更進一步優化，推動員工的健康發展，企業的效益提升，社會的持續進步。
二、對企業人事行政管理中存在問題分析
在當前企業人事行政管理中因傳統觀念的阻礙，影響了企業人事行政管理效能的發揮，現對相關問題進行剖析，以更深刻認識思政工作在企業人事行政管理中的作用。
1.落后的管理觀念。企業當中普遍存在的集權思想深刻制約人事行政管理工作的開展，缺乏“以人為本”觀念，使人事行政管理工作多停于表面工作，未參與到企業實際經營管理當中發揮應有的價值。
2.缺乏總體戰略部署。我國企業人事行政管理工作開展多依賴于以往經驗，沒有進行系統的戰略規劃與部署，工作開展按部就班，走一步看一步，創新性不強，與員工期望存在較大距離。
3.培訓流于形式。雖然現在企業對培養的觀念已發生重大改變，幾乎都會組織安排培訓開展，但實際效果不佳，有力的培養很少，培訓質量很低，僅是參加了培訓，對于員工知識和技能的幫助提升非常有限。以上主要總結了在企業人事行政管理中較為明顯的幾個問題，問題的長期存在跟企業沒有很好開展思政工作有很大關系。從一定程度上來講，人事行政管理是保證企業正常運行的核心要素，也是企業經濟效益提升的重要保障。思想政治工作本質上為企業人事行政管理提供思想基礎，以體現企業“人本”理念，個性尊重，對企業和個人之間關系實現良好協調，使人事行政管理各個方面和環境實現統籌優化進步。
三、對思政工作對企業人事行政管理的重要性探討
1.思政工作改變人事行政管理觀念。思想政治工作代表是一種先進的文化理念和崇高的道德情操，對于企業人事行政管理多由某些人、個別人的思想來獨斷專行，簡單粗爆操作，起到的是一種醍醐灌頂的警醒作用。通過思想政治工作多方位、多層次的交流影響，會改變企業人事行政管理模式，使工作思想呈現嶄新的面貌。2.思政工作推進人事行政管理制度的建立推行。在社會主義現代化建設進程日益深化形勢下，企業面臨更大的挑戰也遇到更多的發展機遇。在復雜的時代環境中，企業人事行政管理工作也需要與時俱進，建立科學先進具有競爭力的管理制度，為企業在大環境中貢獻力量。首先，在人事行政管理制度建立上，通過思政工作，要擁有思想基礎，在企業上下之間形成統一的凝聚力，讓新型建立的企業人事行政管理制度有章可循，符合企業利益，表達員工進步想法，奠定制度良好可行的執行基礎。有思想政治工作作為支撐的人事行政管理制度，才能更多符合各方需求達到利益共同點，發揮切實作用。其次，在人事行政管理制度推行上，需要思想政治工作的支持。當制度具體落實執行的時候，就會牽涉到個人的利益，通過思政工作把員工的工作做好，會更加順利推動人事行政管理制度的實行。人們經過思想政治工作的溝通、協調，就會更加理解制度，更容易參與制度，減少抵觸情況，使人事行政管理工作呈現圓滿友好的員工基礎和制度保障。
3.思政工作驅動企業薪酬管理的深入開展。薪酬管理是企業人事行政管理工作的關鍵環節和重要組成部分，也是員工與企業利益接觸最直接的地方。薪酬管理工作的好壞，不僅直接牽涉企業和員工的利益，更深層次影響到員工對企業的歸屬和企業的長遠發展。隨著市場經濟競爭的加劇，企業也迫切需要通過薪酬改革來進一步激發員工的工作熱情和創新精神，為企業發展提供更大的助力，這必然會與員工原先的工作成果與所得產生沖突，徹底扭轉部分“干多干少一個樣”的員工思想，不同員工不同崗位會出現明顯的薪資差別，這些將影響著員工隊伍的穩定性和企業的整體效益。這就需要對員工開展思想政治工作應對這一現狀，推動薪酬管理的向前開展，轉變員工思想觀念，讓員工清楚知道多勞多得、努力貢獻的價值，深度激發員工的積極性和創造熱情，讓人事行政管理中薪資管理成為企業進步的強大內在驅動器。通過思政工作的參與，員工由不向支持轉變，實現思想質的提升，企業人事行政管理工作在企業管理當中發揮更強的作用。
4.思政工作增強企業人事行政管理的凝聚力。人事行政管理工作的目標是達到企業員工之間團結進步、共同發展，使企業能呈現出更強的凝聚力和發展合力。對于企業凝聚力的增強其中尤為關鍵的是通過思政工作加強員工思想政治教育，讓員工思想和企業發展思想實現統一。當下人才的流動愈加頻繁，員工也很容易通過互聯網受到其他信息的干擾，因此迫切需要加強思想政治工作，加快新進員工融入企業，堅定老員工對企業發展的信心，通過思想上的一致，達到工作步調的一致、努力前進目標一致，共同為企業愿景努力，構建強有力的企業凝聚力，煥發出強大的競爭力，推動企業跨越向前。5.思政工作推動人事行政管理公平性的建立。人事行政管理不可疏忽需要注意的重要部分就是企業內部公平性的建立。企業人事行政管理要想取得良好的效果一定需要堅持公平性原則。企業人事行政管理工作是由“人”去組織實施，面對的工作對象也是“人”這個群體，期間因為人的主觀能動性因素會使工作的貫徹與既定目標發生偏離，影響企業整體目標的推進。因此，需要通過思想政治工作在企業當中的落實到位，增加人事行政管理人員的道德水平和素養，降低公平性執行的阻礙，實現企業人事行政管理真正的公平，讓員工有平等機會和平臺通過自身努力實現夢想。
四、結語
做好思想政治工作是企業人事行政管理進步的源泉，需要各企業認真對待，有力組織，通過思政工作使得企業人事行政管理更加盡善盡美。人事行政管理對推動企業人事行政管理朝積極、健康發展起到不可替代的重要作用。
作者:陳斯懿 單位:江山歐派門業股份有限公司
參考文獻：
[1]周楊.關于企事業人事行政管理中思政工作的重要性探究[J].企業家天地(下半月刊),2014,06:135-136.
人事行政管理制度范文2
一、我國人事行政制度發展歷程簡要回顧
改革開放以后，我國各項事業快速發展，原有計劃經濟體制下形成的人事行政管理制度已經很難滿足我國經濟體制改革和發展的需求，在這種背景之下，我國開始了改革傳統干部人事制度的探索。20世紀80年代，我國明確提出建立國家公務員制度并進行試點。1993年10月1日起正式施行的《國家公務員暫行條例》，標志著我國公務員制度的建立。2005年《公務員法》的頒布實施，標志著我國公務員制度建設進入了更為完善的階段?？梢哉f，我國現代公務員制度的建立，順應了社會主義市場經濟建立和發展的要求，為政府管理提供了專業必備的人力資源，對于健全機關干部人事管理法律法規體系、實現干部人事的依法管理，具有里程碑意義。但是，我國公務員制度是在傳統干部人事制度的基礎上建立起來的，加之自身體系不盡完善，現行的公務員制度在考錄、激勵、監督以及進出機制等方面還有諸多缺失。隨著經濟社會的快速發展，我國政府職能逐漸轉型，新公共管理理論背景下的公共部門人力資源管理開發與管理的模式逐漸影響并改變著現今的人事管理制度，單一的公務員制度不足以滿足各地各級政府在法律、金融、規劃、信息等專業領域內對人才的結構性需求，也不能完全解決諸如地區性人才缺乏和流失的問題。因此，在謀求專業化公務員隊伍穩定的同時，建立靈活而完善的用人機制，以滿足政府及其他公共部門不同特點的人才需求，彌補人事行政制度缺乏彈性、新陳代謝不暢等現實問題，成為各級政府進行人事制度改革創新追求的目標。
二、國內人事行政制度創新的類型分析
近年，我國相繼出現了不同于傳統行政體制下的新型用人機制，有的已經在多個省市實行多年，成敗各異，如一直受到各界熱議的雇員制；有的已經上升到制度層面，以法律形式得以確定，如《公務員法》做出規定的聘任制；有的初露端倪，各地發展水平不一，如行政事業單位某些特定工作職位的外包制；還有只限于某個省市的嘗試，但逐漸被其他地方借鑒效仿的人才儲備制等。這些各具特色的用人制度，在實施的過程中都在一定的層面和角度彌補了公務員制度的不足，被認為是對現行人事行政管理制度的突破。當然，這些制度在實施過程中還存在著一些執行困境，需要進一步完善理論研究，并進行實踐探索。筆者對這些制度逐一解析，探討引發問題的原因，尋找適合的發展思路，以期推進我國政府人事行政管理制度的創新變革。
（一）雇員制
政府雇員制始于西方，典型代表是英國、澳大利亞和新西蘭，這些國家有20%的政府崗位上是臨時政府雇員。在我國的實踐中，吉林省把政府雇員制作為現行公務員制度的一項應急補充制度，主要是在現有公務員難以完成的一些專業性很強的任務或項目上雇用高級專業人才。珠海實行雇員制度，是為了突破僵化的工資福利政策，改變黨政機關在與企業進行人才爭奪戰中的劣勢地位。深圳推行雇員制度的目的是創新人事管理機制，提高政府運作效能和控制行政運作成本。雖然各個省市實行雇員制的目的不同，但具有一些共性特點，如雇員一般都是專門技術人才；采用合同契約制；一般沒有編制，即使有編制也是占編不入編；一般不具有行政職務，不行使行政權力；實行較高的薪金待遇。對于雇員制的實行，人們褒貶不一。支持的人認為，這是一種全新的靈活的用人機制，引入了市場化、契約化的概念和做法，形成了激勵競爭的工作氛圍和環境，解決了人員能進不能出、終身制和不能合理流動等問題，能更好地提高公共服務效能。持反對觀點的人認為，現在有的地方借用事業編制招聘政府雇員干活，實行雇員制，其實是變相增加人員，這就以一種新的、隱性的方式造成政府機構臃腫、膨脹，有可能是“閑著媳婦請保姆”（毛壽龍，2008）。還有學者表示，公務員只要不出大錯就不會被解職，端著“泥飯碗”的政府雇員干得再好，也不會對端“鐵飯碗”的政府公務員形成威脅，預期的“鲇魚效應”根本無從談起。
（二）聘任制
職位聘任是機關與所聘公務員按照平等自愿、協商一致的原則，簽訂聘任合同，確定雙方權利、義務的一種任職方式。聘任制已在我國正式施行，但時間較短。在聘任制施行的過程中，它的正負效應也在不斷地被探討著。有人認為，公務員聘任制的出現，是對我國“官本位”意識的沖刷與弱化。實行聘任制有利于健全用人機制，增強公務員制度的生機與活力，滿足機關吸引和使用多樣化人才的需求，提高公務員隊伍的專業化水平。但是，聘任制人員在工作過程中無職無權，無法充分發揮作用；沒有完善的保障機制，有嚴重的后顧之憂，影響其積極性的發揮。同時，這種制度的應用范圍有限，在基層政府和事業單位難以推廣，加之聘任工作時間有限，可能會導致短期行為。
（三）外包制
外包本是政府提供公共服務的一種方式，但這里的外包是指政府部門出資將原本設立在政府人事體制中的某些職位，如某些技術含量不是很高的或是日常性事務的工作通過政府采購或其他市場化、契約化的方式交給政府以外的個人或企業負責的一種制度。各地的做法盡管各有不同，但也有其共同的特點。第一，采用政府采購的方式，由財政支付費用，獲得企業或個人的服務；第二，只針對一些后勤保障、維護服務等工勤崗位，不涉及行政審批、財會、及行政執法等崗位；第三，崗位人員享受勞動合同規定的相關權益，但沒有正式編制，不屬于體制內人員。將政府某些工作外包，以使政府獲得更高效便利的服務，符合當今政府管理方式和職能轉變的要求，同時也有利于政府機構的精簡。但是，這種不是“招進來”而是“推出去”的工作運行方式，目前只在少數地方政府實行。當前，很多地區和單位的工勤崗位還有著對應的工勤編制，有的地區即使對編制進行了分類管理，但依然保留了工勤編制，只不過與行政或事業編制有所區別。清退人員并撤銷相應的編制，在推行過程中需要克服相當大的阻力。
（四）人才儲備制
2003年，內蒙古在全國率先提出并試點實施了面向基層、面向企業的新型人才儲備制。內蒙古實行的人才儲備制主要是指通過一定的組織行為、政策引導和市場配置手段，有目的地把事業急需的高素質人才聚集到發展的第一線，在使用中培養高層次后備人才。始于內蒙古的人才儲備制，著眼點是宏觀的人才資源的地區配置，目的是根據地區特點引入本地區需要的人才，有效防范人才流失危機。這在一定程度上突破了公務員體制的束縛，開辟了新的用人渠道和方式。但是，它并不是從改革原有人事行政制度的角度出發，而是應對基層機關事業單位超編，大量低學歷、非專業的技術人員占據行政事業編制，無法補充急需的人才，而大學生就業困難的需要。在無編制的情況下招錄新人員，易造成龐大的編外人員，增加財政負擔，引起機構的臃腫。另外，這種人才制度由于招錄方式的原因，可能出現人員專業與招錄職位不符的情況，影響人才的工作積極性。
三、四種人事行政制度創新的比較與展望
以上四種人事制度的創新舉措，目的都是打破人才需求上的瓶頸，但都未能從根本上解決行政事業單位用人中的弊端，或者說這些制度實行時日尚短，還有待完善。
（一）雇員制實際作用有限，發展前景不容樂觀目前雇員制似乎已歸于沉寂。許多地方已經不再實行雇員制，《珠海市政府雇員試行辦法》也已于2008年5月27日廢止。雇員制實行之初，以其經濟適用性、進出機制的靈活性等正面效應獲得普遍認同，但在實行過程中，卻是“鲇魚效應”難得，“體制效應”易生。首先，雇用人員的原因不是因為絕對缺人，而是某些公務員無法勝任工作。在無法精簡人員的情況下，還要付高薪給雇員，反倒增加了政府資源消耗，提高了行政成本。其次，雇員雖然和公務員在同一個屋檐下，但他們之間不存在競爭關系，不僅不會造成“鲇魚效應”，反倒會引起公務員的消極怠工情緒。再次，雇員一般都有明確的任期，既缺乏明確的晉升路徑，也沒有相應的社會保障和發展前景，可以說充滿后顧之憂。因此，應從政府雇員的聘用、考核、晉升等環節入手，建立科學的標準和程序。
（二）聘任制存在發展困境，有待進一步完善聘任制是對雇員制的繼承和發展，是我國現行公務員制度的有益補充。聘任制似乎已將聘用人員納入公務員體制之中，在身份和薪酬方面彌補了雇員制的不足，但依然在激勵機制和保障機制方面存在難解的困境，使得“圍城效應”凸顯，即聘任制公務員都想轉變為沒有任期限制、具有行政權力的公務員。公務員聘任制在制度方面存在硬傷，規模偏小，有待于進一步發展完善。
人事行政管理制度范文3
人事行政制度是我國的一項核心制度，改革開放以后，我國的政治體制改革的著力點也是對傳統人事的改革。十報告提出，要加快行政管理體制改革，建設服務型政府。著力轉變職能、理順關系、優化結構、提高效能，形成權責一致、分工合理、決策科學、執行順暢、監督有力的行政管理體制。這體現了我們的政府管理要與時俱進，與國際接軌的客觀要求。因此，“無論是制定政策、提供服務還是管理合同，有效政府的生命力都在于公務員的精明強干積極主動”。這也就是說，我們可以積極借鑒彼得原理和帕金森定律，不斷完善我國的公務員管理制度。
第一，我國公務員制度取得的成果。
2006年1月1日正式實施《中華人民共和國公務員法》，自此開始，中國國家公務員制度正式建立。與此前施行了10多年的《國家公務員暫行條例》相比，公務員法在公務員的范圍、權利與義務獎懲、任用和管理等方面，都有了比較完備的制度規范，明確把完善國家公務員制度，建設高素質的專業化行政管理干部隊伍作為機構改革目標的重要組成部分?？傊?，公務員制度的實施，使政府機關人事管理基本實現了由適應計劃經濟的管理體制轉向社會主義市場經濟新體制的歷史性跨越。
第二，我國公務員制度存在的主要問題。
一是管理方式落后。目前我國的公務員評價與考核機制還不完善，集中表現在：⑴缺乏系統的理論支持和指導，實踐中有一定的盲目性；⑵缺乏統一規則，如統一的工資管理體制和工資標準缺乏靈活性，政治系統難以吸納急需、市場競爭激烈、價位高的特殊專業人才，職位決定工資、公式化的工資增長規則難以調動公務員的積極性和創造性；⑶績效指標難確定，在考核制度上，缺乏客觀量化的考核標準、科學的考核方法和專業化的考核人員，難以對公務員的工作能力和實際作出準確的評價；⑷績效評估的多維度體系不夠健全，實踐中往往側重于內部的考核，缺乏群眾的評估，考核結果還不能做到既起激勵作用，又能有力地約束低效率的行為。
二是激勵機制不健全。由于公務員的終身制，阻礙了競爭機制發生作用。各國公務員制度都明確規定，公務員“無過錯不受免職處分”保護公務員的權益，保證政府行政管理的連續性。但這也使公務員產生了“端著鐵飯碗”的感覺，認為只要不犯大錯，就可以一輩子干下去，久之，就產生了惰性，工作沒有積極性，做一天和尚，撞一天鐘。
二、人事行政組織的病相及其原因分析
第一，現代人事行政機關的組織病相及其原因分析。
帕金森指出：“‘所要完成的事情，其重要性和復雜性的增加與所要耗費的時間成正比’這一事實已經得到了廣泛承認，但是，人們卻很少注意它的廣泛影響，特別是在公共行政領域方面?！睂嶋H上，官員數目和工作相互之間完全沒有關系。帕金森定律概括為兩條：其一是增加部屬的法則，其二是增加工作量的法則。帕金森認為：下屬的人數必須是兩個或兩個以上，這樣才能使每個人都適當地處在一種擔心別人晉升的狀態之中。帕金森提出，當行政官員對他們自己的工作量感到過重時，對此問題所采取的措施是受動機規律引導的，即“一個行政官員想增加的是下級而不是對手，”其目的是為了減少組織中的競爭對手，同時增加部下也可以提高該官員自己的地位。這就是所謂的第一法則――增加部屬的法則。
帕金森指出，由于職位上的工作量不變（或略微增大），而人員卻大幅度地增加，這就決定了下屬行政官員們必須互相合作地從事工作。對于以前只需要一兩個人就可以做完的事情，如果分解之后，人為地增加了許多工作量，從而便需要由許多行政人員來共同分擔。
帕金森認為，從本質上來看，機構臃腫的根源來自于組織機構上層中一位掌權者的“妒忌病”，這位二流水平的領導，想方設法使自己的部下成為三流水平的人，而三流水平的第二級領導也在努力地把自己的下級變成四流水平的人，如此類推，組織機構便認可了自身的平庸，也不再想與其他強的組織機構競爭。
帕金森定律（Parkinson’sLaw）下的人事行政組織病相：
一是行政首長喜歡增加用人，以顯示出自己的權威。
二是機關年代越久，職員的素質將產生職高素低的現象，因為機關首長不喜歡用比自己才能高的人。
三是管理層沉淀著大量的閑職人員，組織呈現倒金字塔機構。
美國管理組織學家彼得與記者霍爾在1969年合作出版了《彼得原理》一書。該書的作者認為，不稱職的是人類社會的一個普通現象，每個組織都充塞著不稱職者。“在實行梯層等級組織中，組織的每一個成員都趨向于晉升到他所不能勝任的層級?！边@個觀點便成了組織理論中的“彼得原理”。彼得指出，帕金森揭示了科層組織中的人浮于事現象，但沒有找到產生這一現象的根本原因，彼得認為組織效率低下的真正原因是不稱職者的積聚，是因為等級制的組織不斷地把人們提拔到力不從心的工作崗位上的結果。假如每個人都降一級，做力所能及的工作，就可能達到更大的工作效率。不稱職不僅造成效率低下，而且使機構臃腫不可避免。作者指出，在政府機構這個龐大的相互制約的科層組織系列里，不稱職者比比皆是，資本主義和社會主義國家都有冗員和不稱職者積聚。彼得原理指出社會上各種組織體系均發現成員有能力不足的病相，也就是庸碌者多而人才少，才能不足而無法勝任工作，終至組織退化的現象。
彼得認為，有兩種主要的方法可以使組織成員更快地被提升到其無力勝任的那一級職位上，這兩種方法分別被稱之為“拉”和“推”。在他看來，所謂“拉”的方法，就是指“組織成員通過與等級制度中其職位在其上面的一個人的血緣、婚姻或熟人關系”而得到提升；而“推”的方法則常常從組織成員對培訓和全面的自我完善那種變態的興趣中顯示出來。 在彼得看來，“推”的作用被夸大了，因為在實際情況中，“推”的力量常常被“論資排輩”的反作用力所抵消；而相對來說，“拉”的方法受論資排輩的影響當然要小得多。
彼得原理下的人事行政組織病相：
一是人事任免與升遷多依靠恩惠關系。
二是首長與主管均樂于提拔奉獻唯謹的下屬
三是員工任職的過程中，才能遞減現象，趨于不能勝任的工作。
概觀以上理論，可以看出層級組織機構自發膨脹的“基因”源于一個不完善的人事任選制。彼得原理揭示了組織存在著金字塔上移的趨勢，在等級制度的組織里每個人都崇尚爬到其能力所不及的階層。而一旦不稱職者占據組織中的領導崗位，那么一個臃腫的機構和過多的冗員便不可避免。由此觀之，如何構筑一個合理的人事選拔制度，比起不斷的陷入精簡機構的怪圈更具有其現實的意義。
第二，人事行政組織病相的深沉原因分析。
當前人事行政組織改革中的職員下沉有一個結構性的困境，一如我國政府機構改革始終沒有走出“三個循環”的怪圈：第一，機構和人員“精簡――膨脹――再精簡――再膨脹”，實際上是把機構改革看成單純的機構和人員數量的增減；第二，機構“合并―分開―再合并―再分開”，實際上是把機構改革看成是機構的重組和分合：第三，權力“上收―下放―再上收―再下放”，實際上是以行政權力的上下移動來推動組織機構的變動。實踐證明，這種改革模式不能從根本上解決問題。同樣的難題，也擺在了人事行政機關的改革中，如何建立職員下沉的長效機制，如何避免這種“金字塔的上移”，筆者認為從管理學組織理論中我們可以得到一些啟示。
首先，利益驅動是機關人員日趨膨脹的根本原因?！肮俦疚弧弊钌羁痰纳鐣粗挥性谏鐣媸杖敕峙洳拍苷业綔蚀_的答案。
其次，層級組織中“帕金森定律”的一般作用，官僚機構自我繁殖和持續膨脹的規律。官員補充下屬人員而減輕自己的負擔并提升自己的權威，下屬彼此之間制造工作來做，由此層層仿效，人事組織機關中的人員注定增長。
其三，組織人事制度中非法制因素較重，人事制度不透明、暗箱操作，甚至個別人說了算的現象還存在。
三、人事行政組織病相的診治
第一，整體解決路徑：打破金字塔式的科層禁錮。
彼得原理實際上道破了所有階層制度之謎。凡一切層級組織，如政府、行政、軍事等各界，都受到彼得原理控制。人們不由自主地追求層級，是因為人總是傾向于向上，而組織提供的通道只是金字塔式的科層體制。這也不就不難理解，為什么有些領導單靠編出一些職務名稱、多分些層級，就能把他們所需要的人籠絡過來。因此，彼得原理所揭示出的無奈，根本原因不在于人們“向上爬”的本性，而在于傳統金字塔式科層組織所提供的有限通道。
第二，局部解決路徑：用制度發現人才，構建公正、透明的用人機制，實施人力資源管理。
一是根據職位要求定能力，根據能力選人才。首先，要對人力資源有很好的分類和定位。明確什么人在現在的職位上是勝任的且是有發展的；什么人在現有職位上不勝任但由于某些原因仍然可以“幸存”的。其次，要對不同能力的人，給予能夠發揮其所長的工作和職位；培養、鍛煉那些在現有職位上仍然有發展潛力的人；避免、淘汰那不能勝任職位而又占有職位的人。提升的標準要重視潛力而不僅僅是績效，應當以能否勝任未來的崗位為標準。
二是不要把提升作為激勵或業績的唯一標準。比如，與職務的提升同樣能夠使人獲得成就感的工資寬幅浮動制，也能夠體現個人的業績和貢獻得到組織和社會的認可；同時，相互交叉重疊的工資，也可以減少盲目追求職務升遷而造成的浪費。
第三，細節解決路徑：改革傳統薪酬體系，施行寬帶薪酬制。
在傳統管理體制下，職務的晉升往往意味著工資的增加和利益的上升，因此許多人絞盡腦汁“往上爬”。在我國的行政組織中，傳統的薪酬等級設計都是建立在嚴格的官僚等級基礎之上的，薪酬往往是與一個人在一個組織中的行政地位和行政等級相匹配的。在這種薪酬體系的激勵下，職員們受到的激勵，就是不遺余力的“往上爬”，難有留在基層的動力。這種酬薪體系的弊端可以用寬帶薪酬制度解決。
四、結語
人事行政管理制度范文4
人事行政工作復雜, 目前部門已配備了各種管理表,有員工紀律跟蹤表、各組組員項目分配表、獎金分配表、月份就診表、 轉正試題表、員工面試、 入職、 轉正、 離職表、從人員招聘至任用,根據各組的實際需要，有針對性，合理地招聘員工，配備到各崗位。較好完成各組人員的入職、離職、調崗等人事審批工作;規范員工檔案，對資料不齊全的作出補齊;確定員工勞動合同簽定人數，配合人事部工作事宜。對辦公室日常紀律管理，不定期通知宣傳消防知識并做好辦公室管理工作;對辦公室清潔衛生,安全進行巡查;跟蹤后勤安排員工人住宿，關注員工宿舍衛生安全等情況;排解員工之間的人和事矛盾.
對優化部門就診各數據分析：在優化就診表優化效果統計表進行跟蹤發現問題進行周與周的對比和本月與上個月的對比從中找出原因，并進行跟優化工程師對接一起分析問題的所在處。
做好每個周的新聞源外推效果跟蹤的統計以極新聞源的就診對比，從中檢查看那個平臺就診人數比較多，積極告訴他們作出改整。
對于20xx年需加強的方面:負責部門的人事行政工作、協調方面還有所的欠缺，對部門工作情況，人員紀律的檢查力度待提高;積極對公司企業文化及工作氛圍的建設;
建議,員工培訓機制的待完善和加強;應從傳統的勞動人事管理逐步向現代化人力資源管理方面過渡;我將在2013年繼續完善公司制度,特別是在日常行政管理和人事管理方面加大制度建設的力度，修訂和完善獎懲規定，激勵機制等制度;
加強培訓力度，完善培訓機制.強化管理制度的培訓，便于在實際工作的正常操作，需根據實際情況制定培訓計劃，使培訓工作能起到切實的效果;協助各部門工作，加強與員工溝通，加強團結，迅速營造良好辦公環境;加強勞動人事管理工作
勞動人事管理工作實現規范化管理方面仍有待加強，提升管理水平，完善人事檔案管理，從單純的事務性工作向現代人力資源管理過渡;
人事行政管理制度范文5
[論文摘 要]隨著知識經濟時代的到來,現代人力資源管理思想正在對公共部門的人事管理方式提出挑戰。目前,公共部門人力資源管
理存在著一些不足之處,改革的趨向是以現代人力資源管理思想為指導,建立與之相適應的管理制度和方法。
人力資源是第一資源,人力資源管理是組織管理的核心。隨著知識經濟時代的到來和世界范圍內公共部門人力資源管理改革的興起,我國公共部門的人力資源管理也正在經歷一
場深刻的變革。近年來,中國政府積極推行政治體制改革,大力提倡轉變職能,精簡機構,提高行政效率,但不依法行政及行政質量低下的狀況依然存在。因此,分析公共部門人力資源管理的現狀及其存在的問題,并依此采取針對性的改進措施十分重要。
一、我國公共部門人力資源管理現狀
1. 我國公共部門缺乏對現代人力資源管理理論的系統認識
現代人力資源管理是從傳統人事管理轉化而來的,但與傳統人事行政差別很大,其本質的區別在于所對應的經濟形態不同。傳統人事行政是適應工業文明的產物,它以嚴格的規制對員工進行管理為主要特征,著眼于提高組織的整體效能,是為完成組織的目標而實行的戰術性、技術性的管理工作。人力資源管理是適應后工業文明的產物,它是將工作人員作為一種主動的資源進行管理,是通過放松規制、開發心智等新措施,激發員工的工作主動性和創造性,著眼于提高個體智能,進而增強組織適應外部環境的能力,因而人力資源管理是具有戰略與決策意義的管理活動。目前,我國許多公共部門仍舊習慣于把人事管理過程歸納為“進、管、出”三個環節,把人看作是完成組織目標的工具,強化對人的控制,視人力為成本,沒有樹立為人服務的觀念,這與現代先進的人力資源思想背道而馳。
2. 公共部門的人事管理體制和運行機制面臨挑戰
改革開放以來,我國傳統干部人事制度存在的一些弊端如:干部終身制、論資排輩、管理無法制等都得到了改革,取得了一定的成效。但是,現行的公務員管理體制和運行機制還有待于進一步完善;競爭上崗的用人機制尚不健全,競爭未做到法治化和制度化;激勵機制不能充分發揮作用;業績評估、考核的標準難以確定,缺乏現代化的績效評估方法及技術,同時統一的工資管理體制和工資標準缺乏靈活性和激勵功能;公務員法律法規體系有待于進一步健全。
3. 人力資源開發培訓不足
我國公共部門的人力資源管理部門對組織成員的培訓沒有統籌考慮,缺乏學習氛圍。我國當前公務人員的學歷、知識和技能結構還存在很大的欠缺,公共部門教育培訓內容、方法遠遠落后于時代的要求。深化公共部門人力資源教育培訓機制改革,創建學習型組織,提高公務人員的能力和水平已成為一項刻不容緩的任務。
二、我國公共部門人力資源管理的發展對策
1. 提高人力資源的重要性,加強對現代人力資源理論的系統認識
未來的競爭是人才的競爭,人才對于一個組織的生存與發展至關重要。公共部門為外界公眾提供優質的服務和管理,必須依靠人力資源。公共部門特別是政府組織要樹立與市場經濟相匹配的人力資源管理思想,重視人的作用,把行政管理人才看作是能帶來直接效益的資本,給公共部門人事管理理論和實踐工作帶來全面更新。傳統人事行政與現代人力資源管理有著質的區別。傳統人事行政所依托的理念是規范、管制;而人力資源管理所依托的理念是發展、創新。人事行政的理論是以古典管理學、行為科學等學科為知識背景、運用常規研究方法建立起來的傳統理論;而公共人力資源管理理論則是以現代行政管理學、資源經濟學、公共部門經濟學、公共政策分析、信息科技等為基礎,運用知識管理方法,依靠信息技術作為平臺和手段裝備起來的全新理論。由于多種原因,我國公共部門對現代人力資源理論的認識還十分有限,“人力資源是第一資源”的觀念還未樹立,因此加強對現代人力資源理論的學習與認識十分重要。
2. 建立人力資源管理體系,實施現代人力資源管理技術,引入規劃管理
現代管理理論一致認為,人力資源管理是取得更好效率和更高業績的最強有力的管理工具之一。在諸如工作設計與分析、績效考核與管理、薪酬激勵等方面,現代的人力資源管理技術和方法將有助于建立更富有成效的公共管理組織。公共管理組織在進行工作設計時,應以效率最大化為目標,可以通過機械型工作設計法來降低工作的復雜程度,也可采用激勵型工作設計法鼓勵成員的創新。通過強調工作擴大化、工作豐富化等方式來提高工作的復雜性,增加工作內在的吸引力,使得成員更有興趣來完成工作,必要時在組織內部實行工作輪換制,為成員提供交叉在職培訓,從而了解更多不同的工作,減少成員的不滿,增加成就感。
3. 建立科學的、適合國情的職位分類制度
職位分類是以職位為基礎,通過職位分析來確定職責、權限、任職者資格等要素,形成職位描述和職位規范,建立組織結構和人力資源管理系統。這種分類制度的優點在于對各項職位要素都有明晰的規定,不足之處在于靜態的職位描述缺乏靈活性,只強調人適應職位要求,而忽視人的能動性創造力,不利于個人的職業發展。我國應借鑒國外的先進方法,結合本國國情,制定一套適合我國公共部門的科學的職位分類制度。
4. 加強教育培訓,實現知識管理,努力塑造學習型組織
21 世紀的公共部門必須擁有學習精神,實施文化創新,建立一個不斷突破自我的學習型組織,才能適應新的環境。公共部門應加強教育培訓,提高人員政治和業務素質,改善公共部門從業人員的專業結構,使其合理化、科學化。通過教育培訓,使公共部門的工作人員更新知識、提高技能,在挖掘潛能的同時,有效地提高其政治覺悟、道德品德、法律觀念,有效地開發創造性能力,培養創造精神,樹立創新意識,更好地為公眾服務。
參考文獻:
人事行政管理制度范文6
201x年，辦公室將繼續緊緊圍繞集團公司下達的各項目標任務，積極適應新形勢的要求，切實加強綜合文字處理、人事管理、制度建設、宣傳、政策調研、法務、檔案管理、辦公用品管理、行政接待等工作，提高辦文、辦事、辦會的水平。
（一）行政管理
一是要進一步提高綜合文字和公文處理能力。隨著集團公司的日益壯大，辦公室的文字綜合水平成為集團公司思想水平、管理水平和工作水平的綜合體現,對于全公司執行政策、制定決策、落實工作具有舉足輕重的作用。我們將堅持高標準、嚴要求，認真完成綜合性文字材料的起草工作；認真做好公司各類文件、重要資料的收發、登記、傳閱、督辦、催辦工作，嚴格按照公文登記、閱辦、傳遞、處理的工作流程規范處理各類文電，不發生積壓、拖拉、誤事現象，保證政令通暢；認真做好有關文稿的審核把關工作，扎實做好公文處理工作，提高工作效率。
二是要進一步加強企業宣傳報道工作。開展多種渠道的宣傳方式，不斷加強與新聞單位的聯系，進一步提高集團公司的社會形象和社會地位。
三是要進一步做好咸亨政接待、檔案、辦公用品管理。重點做好行政接待、調研、考察、會務安排、檔案管理、辦公用品管理等服務工作，進一步健全工作機制，提高工作水平，增強工作的主動性、積極性和創造性。
四是要進一步加大督辦工作力度，確保公司管理制度的有效性和公司決策的效益達到最大化。對各部門的執行力和工作質量、工作效率納入績效考核，從任務產生、下達、執行、反饋、考評、獎懲等各環節加強執行力控制和管理，努力從機制上遏制執行不力的情況發生，確保公司各項決策、重要工作部署的貫徹落實。
五是提煉并學習企業文化，達到統一思想、教育員工、內聚人心、外塑形象、激勵、穩定的目的。認真總結梳理企業價值觀、企業精神、經營理念，完善并明確能使員工接受的具體內容。
六是繼續完善促使公司快速、穩步、高效發展的各項規章制度。
（二）人事管理
201x年是集團公司快速發展的一年，為配合公司各縣工作的全面推行，加強公司人力資源工作的計劃性，辦公室依據20x年度的整體發展規劃從七個方面開展201x年度的工作：
1、完成日常人力資源招聘與配置。
根據今年總體目標首先保證滿足公司各崗位需求，然后再考慮人才儲備，實現梯隊建設。并且著重解決未來園區運營管理、物業管理、電子結算等方面的人才需求。。其他具體招聘崗位、工種、人數等需要根據各部門及成員單位提出用人計劃后進行合理配置，實現人崗匹配，用最少的人，創造最大的價值。
實施方案：一是1月份開始運營管理、物業管理等崗位的招聘，通過專業網站招聘信息和主動進行人才搜索，以及通過現場招聘等挖掘和招募所需人才，盡快保證人員到位。二是利用公司現有的招聘網絡和春節后人力流動高峰期的機會，補充基層管理尤其是置業顧問或物業公司所需的基礎管理和技術技能才，作為人力資源的更替、補充和培養儲存。三是積極與區勞動就業局、云南人才市場、高等學校的溝通聯系，及時寒、暑期各學校舉辦的招聘會。并根據實際情況變化不定期參加各類招聘會。四是按各崗位人員配置及20xx年離職情況，保證每月的人員流動性在正常范圍內，加強招聘的效果。五是與用人部門一起對新進員工進行面試的工作，考察基本素質以及業務能力，以便提高招聘的時效性。六是全年做好重要和流動多的人才儲備工作，控制好今年的招聘費用。今年招聘工作的開展由各部門提交的用人計劃以及公司實際的人員需求情況決定。報刊、熟人推薦、獵頭等暫不列入時間安排。
2、建立健全人事管理的各項規范及管理制度、員工手冊等。
規范的管理制度是企業用人留人的前提條件，本年度主要工作是建立健全人力資源管理的各項規范制度：《員工手冊》（包括《獎懲制度》、《人事管理制度》、《員工培訓管理制度》、《新員工考核管理辦法》、《考勤管理制度》等）。人力資源部按照各項制度的規定和程序操作管理全體員工，采取對事不對人的原則，達到各項工作的合法性、嚴肅性。
3、積極推行績效考核管理，參考先進企業的績效考評辦法，實現績效評價體系的完善與正常運行。
績效考核工作的目的是有效激勵員工不斷改善工作方法，建立公平的競爭機制，提高工作效率，培養員工工作的個人意識和責任心，及時查找工作中的不足并加以調整改善，從而推進企業的發展。201x年，辦公室將在計劃管理的基礎上積極推進績效管理，并持之以恒地監督貫徹和運行。
4、大力加強員工崗位知識、技能和素質培訓，加大內部人才開發力度。
將員工融為一個整體、形成公司文化的工作方式，是辦公室本年的培訓目標。通過完善《員工培訓制度》，并根據各部門及成員單位的培訓需求及公司的整體需要建立年度培訓計劃。
實施方案：2月份中旬建立201x年度公司員工培訓計劃。包括培訓形式、培訓內容、培訓時間等。
5、建立以人為本的企業文化。
營造相互尊重、相互信任的氛圍、維持健康的勞動關系，不斷保持員工與管理人員之間的溝通，針對員工的建議和投訴提出合理化建議。通過不定時的舉辦一些小型活動提高員工的凝聚力。現初步設想201x年的活動包括各個節日的慶祝，各類運動項目的比賽，各類技能的競賽等。
實施方案：此項工作納入月度計劃來做，是一個漫長持續的過程，需全體員工積極加入到建立企業文化的工作中來。
6、人力資源部內部建設。
