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人力資源制度建設的意義范文1
1.人力資源管理的現狀
1.1制度建設現狀
通過對國內企業人力資源管理制度建設總體情況、不同背景企業人力資源管理制度建設狀況及建設途徑分析，并對不同背景公司在人力資源管理制度建設方面的差異比較，認為中國企業在人的管理方面還處在從傳統人事管理向現代人力資源管理的轉型時期，強化現代企業人力資源管理制度建設，尤其是關心員工職業發展的戰略性人力資源管理勢在必行；不同背景企業在人力資源管理制度建設及執行方面差異明顯。
1.2企業人力資源狀況
我國不同背景企業人力資源在年齡結構、學歷層次、人力資源管理人員配置等方面差異明顯。國內企業基本上是每100名員工配置1名人力資源管理人員；企業人員規模越小，人力資源管理人員配置越多。
1.3崗位管理現狀
我國企業對通過崗位分析加強崗位管理規范化的態度基本一致，但管理規范化水平有待進一步提高。絕大多數企業進行過組織結構調整和人員調整，且主要以小范圍的局部調整為主。企業崗位分析的結果主要應用于考核、招聘、薪酬設計和人員崗位調整等領域。企業對崗位分析在人力資源管理中的作用的認同感高度一致。不同背景企業崗位管理情況存在一定差別。
1.4勞動用工招聘現狀
我國企業勞動用工總體上已初步規范，逐漸市場化。企業勞動用工信息主要以招聘會為主，以媒體廣告和人才交流中心為輔。從社會上招聘已經成為中國企業新增人員的最主要來源。面試是企業錄用人員必不可少的環節。大部分企業已有能進能出用人機制。進一步分析表明，中小企業、建筑企業、批發零售餐飲企業用工市場化程度高，但亟需加強勞動用工制度建設并認真執行勞動法規；西部企業弱于制度建設，中部企業弱于制度執行。企業上市促進了其勞動用工的規范化和市場化。
1.5人員績效考核現狀
人員績效考核還沒有普遍成為我國企業必須進行的一項人力資源管理工作。人員績效考核結果主要應用于獎金分配和調薪.建立考核指標體系是大部分企業實施人員績效考核必備工作。國有企業尤其是金融業、水電煤氣業、交通倉儲郵政業等行業建立考核制度和實施考核的面較廣，但執行不力，考核實施效果一般。企業規模越大，人員績效考核的規章制度和實施管理相對較好。中小型企業人員績效考核效果差于小企業和大型企業。上市促進了企業提高人員績效管理水平。
1.6企業員工培訓現狀
通過對國內不同背景企業員工培訓狀況的問卷調查和有效數據的分析，發現企業員工培訓工作仍處于不穩定和低水平狀態，培訓工作的效益難以體現；培訓的制度化、規范化程度較低，現有的培訓脫離實際，有待反省企業培訓的目的、任務、內容和方法。
1.7相關社會保障現狀
社會保障制度是企業人力資源管理的重要政策環境，調查發現，各類社會保險企業參險率和離退休職工管理社會化率總體上離廣泛覆蓋的目標還有差距，而且不同類型企業間的差別很大。需要深化改革，加強執法和監督，為企業創造更公平的市場競爭環境；企業也要提高認識，貫徹落實各項社會保障制度，從長遠的角度考慮人力資本投入，建立符合市場經濟規律和現代企業制度要求的人力資源管理體系。
2.人力資源管理存在的問題：
一是公司戰略目標不明確。人力資源部門必須結合企業戰略的實施予以人力資源的支持和保證。在人力資源開發與管理活動中，應以戰略目標出發，以戰略為指導，確保人力資源政策的正確性與有效性。二是缺乏科學的人力資源戰略。隨著經濟的進一步發展，以及中小型企業主、企業管理層素質的不斷提高，他們對企業人力資源也有了較全面的理解。越來越多的企業逐漸認識到人力資源管理對企業發展具有著重要的戰略意義，并著手制定本企業的人力資源規劃，也取得了一些成績。三是對人力資源規劃的認識不全面。做好人力資源管理有三部曲：明確戰略規劃—人力資源規劃—人力資源管理體系與具體的執行計劃。企業的整體發展戰略目標決定了人力資源規劃的內容，而這些內容又為建立人力資源管理體系、制定具體的人員補充計劃、人員使用計劃、人員接替與晉升計劃、教育培訓計劃、評估與激勵計劃、勞動關系計劃、退休解聘計劃等等提供了方向指引和依據。四是組織機構設置不合理，管理制度不健全。目前大多數中小企業沒有設置專門的人力資源管理機構，其職能大都由總經理辦公室或行政部兼任。五是漠視人力資本的投入。由于知識技術的爆炸性增長與迅速更新，職業半衰期越來越短，企業要謀得在競爭中創新發展，就必須對職工進行終身教育和培養，以保證企業發展所需人才技能的更新。然而，大多數中小企業在人才培養上或多或少都存在著一些短期行為，沒有形成與企業發展戰略略相匹配的系統性、持續性的培訓機制，只使用不培養已成為普遍的現象。
3.根據所形成的原因，進行相應的對策
3.1明確企業核心人力資源
人力資源規劃的起點是明確界定企業的核心競爭優勢，也就是在企業的經營環境中，他的生存價值是什么？他保持競爭優勢的資源（技術、資本或管理）是什么？籍此才能真正找到保持競爭能力的核心人力資源。核心人力資源是決定企業生存發展能力的關鍵因素，需要激勵機制、教育培訓、設計合適的職業生涯計劃、不斷的招聘才能確保核心人力資源群體量的擴充，質的提高，并能長期的駐留于企業。
3.2建立三維立體人力資源管理模式
三維立體模式是指由決策層、人力資源管理部門、一線經理科學地分工負責人力資源管理的各項業務，并進行相應的協作?？偟膩碚f，決策層負責人力資源戰略規劃（同時人力資源部門和一線經理要給予協作）和支持人力資源部門、一線經理的人力資源工作；人力資源管理部門負責崗位分析、崗位評價等基礎業務，并協助一線經理做好核心業務（如大量的人力資源管理標準建設和事務）和協助決策層做好人力資源戰略規劃；一線經理負責在人力資源管理的核心業務中把持關鍵環節，并協助人力資源部門做好崗位分析和崗位評價等基礎工作，以及協助決策層做好人力資源戰略規劃。
3.3制定具有前瞻性的彈性人力資源規劃
所謂彈性人力資源規劃，就是基于企業的核心競爭能力，重新評估并規劃企業的人力資源，形成一個一般性的人力資源組合，以便在保證企業核心競爭優勢需要的條件下，達到滿足因外部經營環境變化導致的臨時性人力需求的目標。
總之，在現實中，我們經常發現這樣一種現象，有些組織盡管進行了工作分析活動，編寫了工作說明書，但卻束之高閣，使之成為文件柜里的擺設，更不用說將工作分析的結果和招聘、培訓和考核等人力資源管理工作相結合加以應用。這種“雷聲大、雨點小”、為了工作分析而工作分析的形式主義做法會直接影響到員工的行為，使員工感覺不到進行工作分析之后帶來的相應變化和改進，也就很難在今后的工作中再度配合人力資源部門的工作。所以我們在實踐中不僅要注重工作說明書的應用，而且要及時地對工作說明書進行修正。任何組織都要隨著客觀外界環境的變化進行相應的變革活動，組織機構、工作構成和人員結構等都可能處于不斷變動之中，這種動態環境要求人力資源部門制定相應的審核制度，定期或不定期地對正在使用的崗位說明書進行梳理，發現問題及時修正。
參考文獻：
（1） 王惠忠編著，企業人力資源管理.上海財經大學出版社，2004
（2） 薛獻華，提高工作分析質量的幾大要訣[J].人力資源開發與管理，2005.7
人力資源制度建設的意義范文2
在企業的經營目標策劃中,生產戰略的選擇是一項最基本的功能,也是維系企業整體目標戰略實現的基礎。人力資源管理在生產戰略中體現的作用不是生產任務指標的具體安排執行,而是人力資源的有效性輔助,是責任崗位的區位優勢操作人才選擇。也就是說,人力資源部門在生產戰略中是居于輔導性的滿足地位,是最佳人事配置的選擇部門。人力資源管理在目標崗位的人事配置中,堅持效率優先和人才的培養。它通過相應的人才選拔、儲備、管理體系,提升企業整體的勞動生產率,達到生產戰略優化組合的目的。在企業中,對生產崗位操作起決定性因素的還是人員的管理與安排。所以說,人力資源管理部門對企業的生產戰略具有決定性的價值,有助于企業成本效益的提升。
二、人力資源管理對企業營銷戰略的決定性價值
經營企業的營銷部門是企業核心價值實現的末端部門,是售后服務前的勞動終結。營銷戰略的最終實現,一方面能夠實現企業產品的經營目標,另一方則是員工薪酬待遇的落實滿足。只有營銷部門的戰略選擇得到徹底的實現,企業的經營目標才能得到進一步的發展,而人力資源管理在這一過程中也是居于有效性的輔助地位。營銷目標市場的不確定性和產品銷售的動態變化、人員的目標隨意性都需要人力資源管理部門的輔助協調?？梢宰畲蟪潭鹊嘏浜蠣I銷部門的市場戰略人事安排、員工隊伍培養安排以及市場競爭結構演練等工作。這樣一來,營銷戰略的成本也會明顯下降。
三、人力資源管理對企業規章制度建設的重要意義
在企業的現代化經營過程中,規章制度的建立健全也是一項十分重要的工作內容。只有完善的規章制度才能夠保證企業的正常運轉,才能夠促進企業各個職能組織部門的相互協調和配合。在規章制度的建立和健全過程中,人力資源管理部門具有非常重要的作用。一方面,它要協調各機構規章制度的條件適應性要求;另一方面,它還要組織規章制度的建設和落實、反饋。在企業的規章制度組織行為中,人力資源管理部門是起著主導作用的。
四、人力資源管理對企業核心文化價值體系構建的重要意義
“以人為本”是現代企業經營管理的理念,也是市場化發展的需求。在企業的戰略組織架構中,企業文化的構建是一項關系長久發展的大計。廣大員工認同的企業核心文化能夠增強企業的向心力和競爭力,而不被認同的企業文化是不能適應員工價值體現的。在企業的經營理念中,文化價值體系的構建是一個十分重要的內容,而人力資源管理則是直接促成這項工作的決定因素。在戰略目標要求下,人力資源管理工作要構建和諧的企業文化價值體系,并且是這項工作的主導參與執行者。
五、人力資源管理對企業人才培養體系構建的重要意義
人力資源管理的最重要價值,還是對企業人才體系的構建作用。從產品生產人員到營銷人員,再到各級的戰略目標服務人員,這是企業人才組織架構的完整體系。人力資源管理工作就是要不斷完善這個體系的建設,并輔助于各項細微工作的展開。
人力資源制度建設的意義范文3
關鍵詞：人力資源會計；企業薪酬體系；設計與應用
一、人力資源會計的定義
在經濟社會的市場競爭中，除了企業產品之間的競爭外，人才的競爭也十分激烈，具有綜合能力的高素質人才對于一個企業的生存和發展具有十分重要的作用。因此，人力資源工作就顯得尤為重要，成為了為企業實現效益最大化的關鍵因素之一。人力資源會計就是將人才的綜合素質和數量也納入企業經濟決策部署的重要標準，將會計學的理論運用到對于人力資源的評估和和分析，為企業決策者提供直觀的分析數據，為決策這做出符合企業發展實際的決策部署提供必要的數據支持，使符合經濟社會發展規律的一種新的人力資源管理理念，具有很強的嚴謹性和科學性。從人力資源會計在目前的發展和應用中，一般可以分為人力資源成本會計、人力資源價值會計、人力資源投資會計和人力資源價值會計四個放方面。
二、企業薪酬體系設計的基本原則
薪酬是職工在為企業從事相關勞動后所得到的回報，在現代企業中，薪酬的定義進一步廣泛，其中有職工從事勞動的基本工資收入，獎金收入，福利待遇等，同時還有對職工的情感收入，比如職工在企業的榮辱感，對工作的滿意程度，對個人價值發揮的成就感，以及升值晉升等都屬于情感收入。作為企業管理者，合理的利用薪酬對職工進行管理，是最有效也最常用的一種方式，如果向最大化的實現管理目的必須建立起規范的薪酬體系，而建立薪酬體系必須遵循以下幾方面的原則。
1.公平公正的原則
當前，人們的思想越來越獨立，對于得到公平公正的待遇的要求也越來越迫切，如果處理不好，職工的工作積極性回收到打擊，對企業的忠誠度和責任感也會相應降低，甚至成為企業健康發展的重大隱患。因此，企業在薪酬體系設計時必須遵循公平公正的原則，給員工提供同等的工作機會和薪酬待遇，提供同等的價值評價和晉升渠道，讓職工能夠安心與企業，用心為企業貢獻自己的力量。
2.引入良性競爭的原則
良性的內部競爭機制是實現企業快速發展的重要保證，一但失去了競爭，企業的發展也將失去活力。因此，在建立薪酬體系時也要將良性競爭的理念引入制度建設中去，建立起靈活多樣，符合職工心理預期的競爭機制，營造干好工作得實惠，用心工作有前途的濃厚氛圍，通過薪酬來激勵職工，積極自主的投入的企業發展的大局中來，從而獲取最大化的人才價值。
3.心理激勵的原則
人力資源管理工作是做人的工作，正所謂思想決定行動，調動起職工工作的積極性，激發職工干事創業的激情與活力，充分發揮職工自身的聰明才智，才有利于職工更好的服務與企業，助推企業的健康可持續發展，不斷增強企業的核心競爭力。
4.合理合法的原則
企業在制定薪酬體系的過程中，一定要緊密結合企業自身發展實際，不能超出企業自身的承受范圍，要在能夠維持企業發展的同時下，合理的安排薪酬標準，不可盲目而行。同時還要嚴格遵守國家的各項法律法規政策要求，自覺保護職工的各項合法權益，不能以任何理由隨意的拖欠或扣留職工工資。
三、人力資源會計視角下的薪酬體系
設計企業的薪酬體系設計關系到企業的發展和穩定，做好人力資源會計視角下的薪酬體系改革，既要充分發揮人力資源會計理念的融入，又要緊密結合企業自身實際，同時還要注重薪酬體系設計的基本原則，從而最大化地發揮人力資源會計對于推動企業發展中的重要作用。
1.建立起完善的薪酬體系結構
在薪酬體系設計的過程中，要以職工自身為企業所創造的價值作為評判標準，從而更好的促進企業經濟效益的提升，建立起自上而下，細化分明的薪酬結構。一般來講在設計時可以將職工的薪酬分為五部分。一是基本工資，按照企業的實際，以及當地實際消費水平來確定。二是崗位工資，主要是根據職工的崗位不同，技術難度不同，工作強度的不同，承擔責任的不同等，按照強度的大小依次進行明確。三是技能工資。是根據職工在崗位中有用的技術能力的高低來確定的，技術能力越強，技能工資越高，鼓勵職工自主加強技能學習的積極性。四是績效工資，是根據職工在一個結算周期內所完成的實際工作量來確定的，完成的越多，獲得受益也越到，提高職工工作的積極性。五是獎金收入。是企業為了鼓勵一些在一定時期內在企業生產或管理工作業績突出的職工進行的獎勵。在實際設計過程中，要保證體現公平合理的原則，建立起嚴格的制度措施作為保證。
2.建立規范有效的崗位評價機制
崗位評價機制決定與對職工工作成果的認可，因此，必須建立起細化完善，且公平公正的評價機制。要嚴格按照崗位的不同，以及實際工作情況進行綜合評定。無論什么崗位都應該從職工自身的工作責任、技術能力、工作強度、工作條件、關鍵性等方面來綜合考量。崗位不同評價標準也不相同。要將評價機制與企業的經濟效益，決策部署，內部管理，生產協調，成本管控，安全管理，制度建設等方方面面的問題進行綜合考量，按照彼此崗位的不同，權重的不同在一個完整的機制下對職工進行評價。同時，建立起完善的績效考核機制，從而實現內部管理的整體水平提升。
3.建立有效的激勵約束機制
在薪酬體系設計的過程中，要注重將激勵約束機制融入到體系設計中去，充分發揮薪酬對于提升職工工作積極性，增強職工企業責任感，激發職工創造力的積極作用。結合企業自身發展實際，注重對于一些優秀人才的培養和激勵，不斷激發職工干事創業的激情和活力，尤其是對于一些，在科技研發中有突出成績的職工，更加加大獎勵力度，讓所有職工都能夠看到實實在在的實惠，從而調動起職工的積極性。在獎勵的同時，也要注重薪酬的約束力，對于一次滋生創造價值不高的職工，或違反企業相關制度措施的要予以一定的處罰和約束，特別是從事科技研發和管理工作的人員，更要加強約束和管理，通過對起價值評價為企業管理者提供依據，從而形成企業能進能出的管理機制，優化人才隊伍。
參考文獻
[1]吳林潤.人力資源價值視角下的企業薪酬設計研究[D].廣西工學院，2012.
人力資源制度建設的意義范文4
關鍵詞：地勘單位；人力資源管理；工作思考
中圖分類號：F241 文獻標志碼：A 文章編號：1673-291X（2015）10-0178-02
一、建立正確的人力資源管理體系
人力資源管理體系在中國的發展，基本上始于20世紀90年代初，而外資企業的大量涌入則是其主要的推動力量，短短十幾年時間內，國內整體的人力資源管理觀念與管理水平已有了顯著的提升。但是，由于中國社會經濟發展的不均衡，不同地域、不同性質的企業在管理理念上還存在著很大的差異：少數優秀企業已經建立起了人力資源開發與經營的管理體系，絕大多數企業則處于人事管理向人力資源管理過渡的階段，并且還有相當一批企業仍未脫離傳統人事管理的觀念。事業單位改革之后一大部分地勘單位變成差額撥款的事業單位，那么作為亦事亦企的地勘單位，人力資源管理就更加受到制約，要改變現狀，還有很長的路要走。首先從領導層要樹立正確的意識。建立正確的人力資源管理體系，優化人力資源管理制度，加強對人力資源管理觀念、理論的學習，樹立正確的人力資源及人力資源管理的觀念，這些都是要逐步完善和深入開展的工作，正確認識到傳統管理制度上存在的一些問題和缺點，明確發展的根本在于人才，要將以人為本作為原則指導開展人力資源管理工作。在制度上，對職工的基本需求應該尊重，將控制管理制度調整為民生服務的條款，始終將職工置于管理的主體地位，并詳盡地制定促進地勘單位職工全面發展的可行措施，以盡可能地提高職工的工作積極性。
二、合理進行機構設置和崗位設置
事業單位人事制度改革的核心是建立崗位管理制度。做好崗位設置工作的前提是對單位機構設置的調整，合理設置組織機構，改變原先組織機構管理上存在的突出問題，改變等級制強的現象，盡可能地將管理機構調整為扁平化的組織結構。通過建立扁平化的管理結構，不僅可以提高決策的傳遞實施效率，同時也為人力資源的科學管理提供基礎條件。合理設置組織機構是前提，接下來機構內需要多少崗位，對崗位的要求如何，合理配置，就是崗位設置工作。崗位設置是在對事業單位進行科學設崗的基礎上，實行按崗聘用、以崗定薪、崗變薪變，充分發揮崗位在人事管理中的基礎作用，將崗位條件作為人員競聘上崗的依據，將崗位職責作為合同管理的依據，將崗位績效作為人員考核的依據，將崗位等級作為確定待遇的依據。崗位管理是建立健全合同用人、公平競爭、績效評價、分配激勵、人員退出和監督管理機制的重要基礎。建立崗位設置管理制度，才能實現真正意義上的身份管理向崗位管理轉變、固定用人向合同用人轉變，從而形成事業單位人力資源管理的新機制。崗位設置是建立崗位管理制度不可逾越的基礎性工作，人力資源管理的各方面工作都是緊緊圍繞崗位設置展開的，是選人、用人、育人的重要依據。過去，地勘單位在人事管理上進行過積極探索，制定了各自的競爭上崗、績效考核、薪酬分配等制度，在管理上發揮了一定的作用、取得了一定的成效。但是，過去的管理是就事論事，不規范，缺乏理論指導和系統性。崗位設置工作是事業單位科學的管理理論和方法，可以為地勘單位的人力資源管理統一制度、規范管理，逐步解決歷史遺留的難題。
三、建立有效的分配激勵機制
根據人才學原理，在同樣的環境條件下，一個人的作用和成就同時取決于他的能力和受激勵的程度，即成績=能力*激勵。有效的激勵可以充分調動人的潛能，發揮事半功倍的效果。一個有效的激勵制度包括兩個基本內容：一是物質激勵。要通過收入分配制度的改革，例如技術、管理等生產要素參與分配，收入分配機制必須體現保障、激勵、調節三大職能，建立科學合理有效的薪質結構，合理確定工資收入差距、選拔、晉升以及榮譽獎勵、資格待遇等制度的改革，激勵人才不斷求知上進。二是精神激勵。從更高層面的人力資源管理來說，精神激勵在一定程度上比數量化的勞動報酬更能留住人心、留住人才。一個單位有什么樣的管理氛圍，有什么樣的發展前景，有什么樣的激勵機制是柔性管理的重要內容。要不斷完善細化職工考核辦法，讓職工感覺到自己的每一份付出、每一點成長都能夠得到肯定，讓職工的才能有充分的施展空間，良好的精神狀態能使個人潛力得到最大程度的發揮，人盡其才才是人力資源管理的最高境界。工會要充分發揮職工之家的功能，做好各項評比工作，堅持公平、公正的原則。要加強制度建設，建立良好的制度體系，對人才培養分步驟、循序漸進的開展，讓職工看到希望，不斷進步，個人價值的不斷體現才是一個人追求的終極目標，人才資源管理一定要把握住這個脈搏緊緊不放，才能取得實效。
四、注重地勘文化精神體系建設
人力資源管理要求以企業的文化精神對企業員工形成潛移默化的影響與感召，提高職工的歸屬感與認同感。地勘文化是地勘單位在長期的生產實踐中積淀、提煉而成，是地勘單位綜合實力的體現，是地勘單位文明程度的反映。加強地勘文化建設對提高職工的綜合素質，增強隊伍的凝聚力、戰斗力、創造力，推進地礦經濟發展，營造和諧穩定的發展環境具有重要意義。
因此在人力資源管理實施上，應該注重對地勘文化體系建設，通過先進的地勘文化來引導員工積極參與單位的建設。在地勘文化體系的建設，首先應該塑造良好的文化氛圍，建設包容性、多元化以及團隊性的文化氛圍，營造人盡其才的工作氛圍。對地質行業而言，當前最重要的工作就是要吸引和留住人才。這是一項系統性的工作，留人的關鍵是要留心，強化地勘文化建設，對人才隊伍建設具有舉足輕重的作用，要讓適用人才通過感受行業文化，對這個行業產生認同感、成就感、知遇感和歸宿感。當然，在強化行業文化建設的同時，我們也要通過制度建設，將事業留人、感情留人、待遇留人的措施落到實處，確保提供能夠實現人才價值的工作崗位。通過營造良好的文化和學習氛圍，在單位內部營造出良好的文化和學習環境，把人才職業發展前景和專業繼續教育作為吸引和留住人才的一項重要措施。同時，還要進一步確立以“能力和績效為本位”的價值觀，將地質項目與地質成果結合起來，從而使個人目標與事業目標有機地結合，使所有職工都積極向上，使個人獨立性、自主性和個體價值充分發揮，使事業充滿不斷競爭向上的氛圍和活力。
五、建立合理的人才培訓機制。
隨著經濟社會和人力資源管理工作的不斷發展，人才培訓正逐漸受到用人單位的重視，但是目前，培訓工作還沒有其應有的地位，很多單位的培訓部門是組織中可有可無的機構，由人事部門兼職完成，究其原因：一是傳統的計劃經濟的影響還在，培訓的收益對組織的效益相關性不大，使培訓不受注重；二是培訓方案沒有科學設計，使一般培訓并不能滿足工作的需求，培訓效果不能達到預期目的。人才培訓是人才隊伍建設中具有基礎性、先導性和戰略性作用。要做好培訓工作，是提高單位職工整體素質和技術水平的重要手段。培訓工作要達到職工的“職務”與“職能”相一致。“職務”和“職能”二者都是變量，當職能提高了，需要開發職務，使兩者保持一致，當職務超過了能力，就需要進行培訓，開發職能，使兩者復歸一致。培訓堅持“按需施教，學以致用”的原則，使培訓能促進職工的個人行為發生所期望的轉變。
做好培訓工作，最重要的是要聯系實際創新路，加強培訓求實效，不斷探索職工教育培訓工作的新方法和新途徑，不斷增強教育培訓工作的針對性和實效性，不斷提高職工理論聯系實際的能力，通過培訓學習知識，運用知識解決實際問題。以筆者一直一以來的工作經驗看，地勘單位要合理安排以下三個方面的培訓：一是知識培訓，這是組織培訓中的第一層次。職工只要聽一次講座，或者看一本書，就可能獲得相應的知識。在學校教育中，獲得大部分的就是知識。知識培訓有利于理解概念，增強對新環境的適應能力，減少企業引進新技術、新設備、新工藝的障礙和阻撓。同時，要系統掌握一門專業知識，則必須進行系統的知識培訓。二是技能培訓，這是組織培訓中的第二個層次。這里所謂技能就是指一項工作的操作能力。技能一旦學會，一般不容易忘記，如騎車、游泳等。招進新員工，采用新設備，引進新技術都不可避免要進行技能培訓，因為抽象的知識培訓不可能立即適應具體的操作，無論職工是多么優秀，能力有多強，一般來說都不可能不經培訓就能立即操作得很好。三是素質培訓，這是組織培訓的最高層次。此處“素質”是指個體能否正確地思維。素質是綜合性的名詞，要在素質上下功夫，是對中高級人才必要的培訓，人才培養分層次，當基礎知識和技能達到一定程度時，綜合素質就顯得尤為重要了，那么素質教育分為多方面的教育，政治理論、哲學、管理、文字表達、決策能力、法律知識等等內容，單位要充分利用國家、自治區、局及地方各層面的培訓機會，有計劃地派職工參加各層次的培訓學習。
以上幾個方面的人力資源管理工作，都是當前地勘單位人力資源管理工作需要涉及和改變的重要內容，打破傳統思維、引進新理念、新思路非常必要，人力資源管理工作要從原先的手續辦理、數據統計等轉向綜合的人力資源管理，實現由事務型向管理型轉變，履行求才、育才、用才、成才職能，在招聘甄選、培訓開發、業績管理、薪酬激勵、組織設計、公平用工、人力規劃、員工關系、生涯規劃、文化推動十多個方面做好功課以更新觀念，與時俱進，實現人力資源管理更好地為地勘事業發展服務。
參考文獻：
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人力資源制度建設的意義范文5
【關鍵詞】 公共部門 人力資源管理 問題 策略
當今社會，社會政治經濟正在朝著穩定的方向發展。從整體上看，公共部門的主要功能表現保證了社會的公正性。但是，在現階段的發展中，公共部門的這一功能受到了嚴重的威脅對此，做好本部門的工作，提升工作質量勢在必行。在經濟社會日漸發展的今天，我國公共部門的人員管理必然會朝著一個前所未有的方向進步。所以，從多個方面對公共部門的人力資源管理進行研究，探尋其中的不足，并實施切實有效的解決對策具有非常關鍵的意義。
1 我們公共部門人力資源管理的特點
公共部門人力資源管理有其特殊性。主要表現在四方面。首先，保證公共利益，因為公共部門是為廣大的群眾提供相關服務的，所以公共利益是我國公共部門人力資源管理的基本理念[1]。其次，應表現出一定的政治性。我們必須要認識到，公共部門人力資源管理的本質并不單是片面性的技術，它還是一項政治工作，在很多時候它會直接涉及到公共權力、政治資源的分配等。再者，管理層級有著明顯的復雜性。實際上我國公共部門的本質為具有較強復雜性、較多層級的組織體系，所以不論是在人事管理問題上，還是在人力資源分配問題上均與其他部門有很大的不同。最后，績效評估難度比較大。通常情況下，大部分的公共物品都表現出了非競爭性的特征，它能夠不依賴于市場就完成消費過程。與此同時，如果要實現量化，那么往往會遇到很大的困難。
2 我們公共部門人力資源發展的必然趨勢
隨著社會經濟和科學技術的發展，人力資源管理在管理理論、管理方式和管理實踐上在逐步的提高，當然在我國公共部門人力資源管理上出現了一些新的發展趨勢。表現為以下幾點：
（1）追求人本管理。對于人本管理而言，其關鍵環節就是要將人作為最基本的要素。與此同時，它還十分注重將人當做是一切活動的中心部分，將人看作了是一個十分重要的構成部分。所以我國公共部門人力資源管理工作過程中必須要堅持人本理念，因為要想從整體上實現這一工作的水平，就必須要最大限度的提升員工的人情與主動性[2]。（2）完善制度建設。為了把先進的人力資源管理理論運用到公共部門中，適應時代變革的需求，公共部門必須要加大對制度建設的投入力度，從而實現其公正性，進而促進建設的順利進行。（3）推行網絡管理。在當今信息化的社會里，隨著互聯網的飛速發展和普及，最大限度的發揮出網絡技術的作用，盡可能的降低管理的資金與人力投入成本，早已發展為了公共部門人力資源管理工作的未來發展趨勢。（4）注重戰略管理。現階段，知識交流日漸頻繁，經濟水平的提升也成為了焦點，同時，在這一背景下人力資源也發展為了各個部門保障自身競爭能力的重要方式。人力資源管理工作與組織兩者有著十分不可分割的聯系，不論是其發展還是落實都必須要借助所有員工的素質。與此同時，公共部門還要提起對人力資源管理戰略性的重視力度，堅持培養本部門員工的整體素質，從而維護自身的競爭地位。
3 我們公共部門人力資源管理存在的問題
（1）管理理念創新性不夠。實踐表明，現階段我國公共部門的人力資源管理仍然在處在過去的認識層面上，并未建立以人為本的思想。與此同時，他們還片面的增強了對人的管理。除此之外，公共部門中仍然存在十分普遍的“官本位”思想，而這都不利于新時期下人力資源的管理理念[3]。（2）規劃機制缺乏。對于國內的各個公共部門而言，公共利益最大化無疑是他們所共同期許的，然而要實現這一點必須要保證組織的穩定性與員工的合法性。目前，公共部門人力資源管理工作不僅需要解決其日常工作中存在的問題，同時還要解決外界對其造成的壓力，所以若要落實人力資源規劃無疑會遇到各種難題。（3）培訓體系不完善。我國公共部門的人員培訓大都是例行公事，針對業務的培訓很少，只注重考核結果，培訓常常趨于形式化。（4）職位分類制度不科學?，F階段，國內的職位分類科學性十分缺失。不僅如此，公務員的分類系統依然是根據領導職務與非領導職務進行去劃分的，但是事實上他們根本就缺乏工作經驗，另外對特定的職位要求的職責和條件通常沒有明確的規定。（5）考核、激勵機制不健全。公共部門考核主要是年終考核，這在評估工作上存在著很多問題，不利于績效的量化，從而影響力考核的公正性和真實性。而激勵機制在實踐中，激勵行為的主觀意志占主導地位，從而也影響了激勵效果。
4 完善我們公共部門人力資源管理的決策
（1）更新人力資源管理理論。公共部門要清除現今依然存在的多種老舊思想，丟棄人力資源管理工作中的因循守舊思想，增加一些先進性的管理理念。在我國公共部門中始終貫穿人力資源管理的核心價值，并保證公共利益得到最大限度的實現。（2）注重人力資源規劃。公共部門必須適應形勢，對人才需求狀況和結構進行有效的預測，科學的制定公共部門的人力資源規劃，并把它與我國的經濟發展和產業結構調整聯系起來。（3）完善培訓開發體系。要想提升本部門員工的整體素質就必須要對其開展培訓教育工作，重建他們的知識結構與管理思想。（4）建立科學的考核制度?？己酥贫缺仨毠⒐?、科學合理。與此同時，還要按照考核結果來實施相應的獎懲措施，進而不斷優化考核工作。
5 結語
綜上所述，要使我國公共部門人力資源提供更優質的服務，就首先要營造學習氛圍，培養學習型組織，從而實現工作人員素質的提升。其次，則是要提高公共部門人力資源管理水平，改善我國公共部門的人員管理水平和服務質量。
參考文獻：
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人力資源制度建設的意義范文6
【關鍵詞】 人力資源會計;困境;思考
人力資源會計是會計學的一個新興分支學科,其理論核心是將人力資源確定為會計意義上的資產,通過對人力資源成本和人力資源價值的計量、記錄和報告,來滿足企業管理者和外部利害關系人的信息需求。人力資源會計產生至今已經經歷了五個發展階段,并日益成為一種強有力的人力資源管理方法。我國研究人力資源會計問題開始于20世紀80年代,在經歷了短暫的繁榮后卻一直未能應用于實踐。2009年1月10日,“全國第二屆人力資源會計理論與方法研討會”在北京成功召開,重點對人力資源會計的應用問題進行了研究,這表明人力資源會計研究十年間已取得了實質性的進展。如何打破瓶頸,在實務界推行人力資源會計,已成為亟待解決的問題?；诖?本文將從人力資源會計困境的視角做一些思考,以期能為人力資源會計的發展提供啟示和幫助。
一、我國人力資源會計研究的現狀和困境綜述
關于人力資源會計在我國的研究現狀,朱金鳳、薛惠鋒(2006)歸納出六個特點:一是1999年我國人力資源會計研究達到高峰;二是研究內容涉及范圍比較全面,理論基本成型;三是開始應用經濟學理論,研究逐步深入;四是結合中國實際的創新性研究較少,研究成果尚欠指導性;五是理論研究較多,實踐應用很少,與國外仍存在巨大差距;六是規范性研究較多,實證性研究很少。誠然,對于人力資源會計理論的科學性以及能否真正運用于實踐的問題,我國學術界和企業界一直存在著較大的分歧,導致人力資源會計陷入了前所未有的發展困境。對于這一點,理論界也發表了一些看法。
葛家澍、杜興強(2001)指出,將人力資源融入主流會計面臨兩個障礙,一是人力資源難以符合資產的定義,二是不能夠符合成本效益原則,建立一套完善的人力資源會計計量系統。劉曉梅、閆素梅(2002)從企業理論、經濟學的供給與需求以及會計信息質量三個角度指出我國當時不宜推行人力資源會計。羅勤(2003)則直接對當前人力資源會計模式的可行性提出了質疑。牛彥秀(2004)、崔東順(2005)將人力資源會計難以實施的原因歸結為自身理論體系的不完善;向樂樂(2006)在此基礎上增加了外部客觀環境的制約。劉麗娟、劉彩華、王新鎖(2006)指出我國人力資源會計應用面臨的困境主要是不能融入現有的財務會計體系、未被納入相關會計法規及企業缺乏積極性。傅建設、孫玉甫(2006)反思了現行人力資源會計的研究,指出“人力資源會計的研究已經走到了一個峭壁的面前,現有的研究均在設法利用各種工具與技巧攀爬這個峭壁。而攀爬峭壁不如回過頭來反思一下我們是怎樣走到這個峭壁面前來的……人力資源與實物資源相比具有極大的特殊性,將實物資源會計的核算理念和方法簡單搬用是錯誤的,必然導致會計對象選擇的模糊”。吳立梅(2007)認為人力資源會計面臨的困境主要是人力資源的確認計量問題和列報問題。王玉梅、張聃(2007)認為會計人員的素質和人力資源會計的運作成本也是我國推行人力資源會計面臨的問題。賴德光(2008)提出了企業人力資源管理水平以及企業文化層次的問題。趙海鷹(2008)指出我國推行人力資源會計面臨的問題主要是宏觀經濟環境的制約、未被納入相關會計法規、人力資源市場不完善、人力資源會計實施的運作成本相對較高以及企業人力資源投入不足。李林(2009)將推行人力資源會計的困難性歸納為三個方面:一是傳統財務會計的資產觀念和權益觀念的根深蒂固;二是人力資源計量披露的困難性;三是人才交流市場尚不健全。
筆者認為,我國推行人力資源會計面臨的困境主要表現在對人力資源會計的認識不到位、人力資源會計的理論尚未定型、人力資源會計缺少法律制度的保障以及人力資源會計的運行環境不成熟四個方面。
人力資源會計推行的障礙首先來自于傳統資產觀念對人力資源會計理念的抵觸。中國是一個趨向于保守的國家,打破傳統觀念,消除抵觸情緒必然會經歷一個艱難的過程。其次,知識經濟時代人才至尚的理念沒有落到實處。絕大部分企業都承認“人力資源是第一資源,公司的職工是最寶貴的財富”,但是很少有人邁出實踐這一步。再次,人力資源會計的理論尚未定型。三十多年來,我國理論界對人力資源會計的研究有很多,但確認計量等關鍵問題至今沒有定論,目前仍有學者提出質疑。從法律制度層面來看,我國現行的會計法、公司法、企業法和物權法中均缺乏相關的規定,而且既沒有制定人力資源方面的會計準則,也沒有成型的人力資源會計的相關制度。最后,我國目前人力資源結構的不平衡、人力資源市場的不完善、社會文化環境的缺陷都是制約人力資源會計發展的重要因素。
二、我國推行人力資源會計的對策思考
人力資源會計對我國應對知識經濟時代的挑戰、提升人力資源管理效率、打造企業核心競爭力具有極為重要的現實意義。盡快在全國范圍內推行人力資源會計勢在必行。因此,必須盡快采取適當措施打破人力資源會計的困境。筆者認為,我國應從環境建設、制度建設以及隊伍建設入手,科學應用人力資源會計,充分發揮人力資源會計的作用。
(一)加強環境建設,為人力資源會計的推行提供平臺
一個良好的社會環境,不僅能夠為人力資源會計的推行準備充分的客觀條件,而且還能夠憑借其強大的影響力、鼓舞力和驅動力促進人力資源會計作用的充分發揮,推動人力資源會計的發展。我國目前已初步具備尊重知識、尊重人才的良好社會風尚,干部人事制度、戶籍管理制度、社會保障制度等一系列制度的改革,也為人力資源會計的推行打下了一定的基礎。但要真正推行人力資源會計,還必須加強環境建設,營造良好氛圍,為人力資源會計的推行提供平臺。
1.加快人力資源會計的立法工作
人力資源會計的理論基礎是人力資本理論,它的出現必然對經濟立法產生一定的影響。建立與之適應的經濟法律制度,才能有效地推動人力資源會計的發展。傳統的法律制度總體上是建立在物權基礎上的,強調對財務成本的保護,對人力資本的保護僅僅局限于基本人權,缺少產權等法律方面的界定和保護。在知識經濟時代,企業之間的競爭主要表現為以知識為基礎的創新能力的競爭。人力資源作為知識及其創新的最重要的載體,對于提高企業的未來競爭力,推動企業可持續發展有著決定性的作用。因此,我們要轉變傳統的資本觀念,建立新型法律制度,為人力資源會計的推行營造良好的法律環境。
2.加強國際國內交流
人力資源會計是一門新興科學,許多理論上的難題亟待解決,許多方案和設想急需在實踐中驗證。而我國目前對人力資源會計的研究絕大多數還是單兵作戰,有組織的研究很少,在人力上、時間上都造成了大量的浪費。1999年和2009年,中國會計學會在北京先后舉行了兩屆“人力資源會計理論與方法”專題研討會,在群體研究方面邁出了很好的一步。這對推進人力資源會計具有非常重要的意義,希望中國會計學會能定期組織此類交流活動,從而提高人力資源會計的研究效率。
除加強國內交流外,我國會計界應投入更多的精力深入考察和研究國外人力資源會計。人力資源會計在國外的研究要比我國早二十多年,已形成較成熟的理論體系,并開始在實務中應用。我們應積極主動與國際上加強交流,通過報刊雜志、學術訪問等多種形式了解國外的研究狀況,從而為最終建立適合我國的人力資源會計體系打下基礎。
3.加強輿論宣傳
從人力資源會計在我國研究和應用的現狀來看,國家有關部門對人力資源信息的披露未作要求,企業利害關系人認為人力資源會計信息無關緊要,企業缺乏應有的熱情和動力,理論界還存在諸多的疑問。因此,當務之急是盡快對人力資源會計理論進行深入系統的研究,同時加大宣傳力度,徹底糾正人們的思想誤區,轉變社會觀念,為人力資源會計理論的發展和在實務中的應用營造良好的輿論環境。
4.完善人力資源市場
人力資源會計的推行離不開適宜的市場環境。人力資源市場和社會保障體系的建立和完善,有利于用人單位與從業人員的雙向選擇,是實現人力資源有效流動的重要手段和根本保障。我國應當在發展完善勞務市場的基礎上建立企業家市場,盡快建立并完善人力資源市場體系,引導人才合理流動,體現人才的市場價值。
(二)健全相關制度,為人力資源會計的推行提供保障
理論是基石,制度是保障。完善的制度是人力資源會計得以推行的重要保障。影響人力資源會計推行的制度主要有會計制度、人才管理制度、人力資源評估和審計制度。
1.進一步完善和創新會計制度
人力資源會計引入我國以來,至今既未納入現行會計制度,也未能形成獨立的會計制度。人力資源作為決定知識經濟發展的第一資源,一直游離在會計制度之外,直接導致人力資源會計信息無法對外披露,顯然是不合理的。我國只有從制度著手,確定人力資源會計應用的范圍和核算的對象,明確人力資源如何確認和計量,進一步完善和創新我國的會計制度,才能使人力資源會計做到有法可依。
2.徹底改革人才管理體制
徹底改革傳統的人才管理體制,健全和完善適應社會主義市場經濟體制的人才交流市場,優化人才流動運行機制,最大限度地保持人才自主擇業和用人單位自主擇人,既是合理配置人力資源必須解決的問題,也是有效推行人力資源會計的基本前提。企業管理者應注重人力資源的開發與管理,積極學習和借鑒國外經驗。一方面向員工提供有吸引力的工資、福利、醫療、保險、住房、養老等待遇;一方面又為員工提供進修、培訓、升職的機會,為員工創造發揮潛力的條件。
3.嚴格人力資產評估的組織工作
對人力資產的評估是推行人力資源會計的先決條件之一。由于人力資產的評估結果關系到企業的真實資產狀況,關系到每位員工分配企業盈余價值的基數,這一工作組織的好壞、結果是否客觀公正直接決定著人力資源會計模式的實施效果。因此,一定要對人力資源評估機構嚴格把關,加強管理,以維護財務報表的統一,保證各企業會計信息的可比性。
在具體評估人力資產時,不僅要充分考慮勞動者的學歷、資歷、經歷、職稱、地區生活水平等因素,還要考慮勞動者的社會供求關系、勞動能力的大小以及能力結構。一般來說,人力資產評估要遵循動態性原則、重效果原則、公平原則、專業原則以及咨詢原則。具體可采用生產函數法、收益分成法、勞動價值論模型、平均工資法、成本法、崗位職務法及市場法進行評估。
4.開展人力資源審計
人力資源審計是審計機構運用專門的方法,對被審計單位人力資源的開發、利用和管理以及被審計單位人力資源信息的公允性、真實性進行監督、評價,以促進被審計單位人力資源運營向著低成本、高效率方向發展的一種活動。
人力資源審計的重要內容之一是人力資源會計信息審計。檢查人力資產的余額是否正確,人力資產的增減變動記錄是否完整,人力資產的估價和分攤是否正確,人力資產是否在會計報表上進行了恰當的揭示和披露;檢查人力資源作為投資,其作價是否經過有關評估機構的評估,人力資源權益的增減變動是否完整,人力資源權益是否在會計報表中進行了恰當的揭示和披露(唐建軍、單玉波,2006)。
(三)充實工作隊伍,為人力資源會計的推行提供支持
我國要推行人力資源會計,必須充實人力資源會計理論研究隊伍,同時加強會計工作隊伍建設。高素質的研究和工作隊伍將為人力資源會計的推行提供最有力的支持。
1.進一步充實理論研究隊伍
目前我國對人力資源會計的理論研究涉及到人力資源會計的概念、人力資源會計主體、對象、基本假設、計量、核算方法、報告等多方面內容,其中對人力資源會計的概念、內容、基本假設、目標、計量、核算對象等問題已基本形成一致意見,但對人力資源會計的計量方法、核算標準、核算內容及賬戶設置、會計報表等問題仍存在一定的分歧,對人力資源的分攤、權益的分派以及實際應用等問題更需進一步深入研究。因此,當務之急是組織專門的研究機構,充實研究隊伍,深化對人力資源相關問題尤其是應用問題的研究,從而為人力資源會計的推行奠定堅實的理論基礎。
2.建設高素質的會計專門隊伍
由于人力資源會計形成于經濟學、管理學以及會計學的相互滲透和交叉,其內容涉及到經濟學、管理學、法學、心理學等多學科知識,對會計人員的素質要求較高。與傳統會計相比,人力資源會計在確認、計量、核算、報告等方面的工作更為復雜,技術要求更高。會計人員必須不斷加強理論學習,不斷積累實踐經驗,才能適應人力資源會計相關工作。隨著信息化和我國經濟的國際化,會計人員還需要掌握信息技術、網絡技術以及國際人力資源會計領域中的理論、方法、制度、規定等內容以及對外交流的語言工具。因此,我國要推行人力資源會計,必須大力加強會計工作人員隊伍建設,努力打造集精深的專業知識以及廣博的基礎知識于一身的高素質、復合型人才。
綜上所述,我國要推行人力資源會計,必須正視目前所處的困境。應在加強環境建設、制度建設及隊伍建設的基礎上,實事求是,轉換思維,跳出人力資源會計研究的怪圈,盡快打破理論上的瓶頸。同時,因時制宜、因地制宜,從披露人力資源會計信息入手,選擇一些試點單位,在實踐中驗證一些方案和設想,循序漸進地推行人力資源會計,努力發揮人力資源會計應有的作用。
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