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人力資源制度建設的重要性范文1
一、充分認識人力資源管理在企業管理中的重要性
現代社會發展可謂是日新月異，科學技術已然成為社會發展的強大推動力，人才之間的競爭正上升為企業之間竟爭的焦點。事實證明，在激烈的市場競爭環境下誰擁有立了人才，誰就可以在市場競爭的浪潮中挺立潮頭。作為一名人力資源管理人員，應該對這個問題有著充分的認識，認識到自己的工作對企業生存和發展的重要性，只有這樣，才能有一種強烈的責任意識，才能兢兢業業的干好本職工作。
二、選拔好人力資源管理人員
要搞好人力資源管理工作，首先就是要建立一支作風和能力過硬的管理團隊。沒有一支這樣的團隊，制度的執行，競爭的公平等就談不上了，所以，人力資源部門的管理人員的素質必須保證。我把這項工作對管理人員的要求概括為“三心”
一是責任心。做好人事工作，必須有很強的工作責任心。人力資源部門管理的是人，是人的工資報酬選拔晉升，這些東西，關系到每一個員工的切身利益，關系到員工的前途和事業，因此，作為人力資源管理工作崗位上的職員，心里都要牢記對每個員工的職業生涯、切身利益負責這個基本原則。不管是哪個環節的工作，都要認真負責，精益求精，只有這樣，才能做到公平公正，做到堅持不懈，做到一絲不茍。
二是奉獻心。人事工作常常面對堆積如山的枯燥的報表、檔案、資料，單調而平凡的。人事干部的功績大小，也很難用經濟效益來衡量，無論企業取得了多大的成績，依然是默默無聞的。而且，新形勢下，人事工作的任務越來越重，工作范圍越來越廣，工作壓力也將越來越大。加班加點，奔波勞碌是家常便飯，如果沒有一種無私奉獻的精神，那就會在公事公辦的接口下敷衍了事，損害員工的切身利益，影響企業的發展。
三是自律心。人力資源管理工作是一件非常嚴肅的工作，也是很多人眼中的“有油水”的崗位，正因為如此，作為人事干部必須嚴格遵守各種人事法律、法規。工作上不以“利益”為標準，把淡泊名利、清正廉潔當做人事干部應該牢記的世界觀、人生觀和價值觀。在原則和標準面前，不為關系所累，不為私性所擾，不為金錢所動。做到“常在河邊走，就是不濕鞋”。
三、搞好人力資源制度建設
完善的人力資源制度是保障人力資源工作順利進行的依據和準則，因此，在煤電企業的人力資源管理工作過程中，不斷建立和完善人力資源制度建設是至關重要的。人力資源制度建設主要包括以下幾項：
第一，人力資源制度建設中的人才選拔制度。人力資源制度建設中的人才選拔制度的基本原則在于競爭、擇優，如若真正做到公開平等、公平競爭，優勝劣汰，充分激發廣大員工的崗位競爭意識和職業風險意識是至關重要的，只有充分挖掘出員工潛能，才能實現人力資源的優化配置。
第二，人力資源制度建設中的績效考評機制。人力資源制度建設中的績效考評機制的基本原則在于以能力比強弱，以業績定優劣，切實做到不唯學歷、不唯職稱、不唯資歷、不唯身份，以素質論高低，實現對員工評價由資歷、職稱、學歷向品德、知識、能力和績效的轉變。
第三，人力資源制度建設中的激勵制度?，F代企業要想在堅持按勞分配與按生產要素相結合的原則基礎上，建立有效的分配激勵機制。應著重抓好以下幾項工作：
一是要進一步加大搞活企業內部分配的力度。二是要將員工的各種收入與崗位職責、工作業績、實際貢獻以及成果轉化中產生的社會效益和經濟效益等直接掛鉤。三是要使員工的收入符合其勞動創造的價值和貢獻，充分調動員工的積極性和創造性。
第四，人力資源制度建設中的員工培訓制度。員工培訓是企業實施人才戰略的一項至關重要的工作，通過大力開展各種形式的崗位培訓和繼續教育，不斷更新員工的知識結構，提高工作能力，以適應企業可持續發展的需要。
四、建立完善的薪酬激勵體系
薪酬激勵是人力資源管理的核心問題。在煤電企業中，一個具有激勵作用的完善的薪酬體系，必須是根據報酬與風險匹配的原則、報酬與績效匹配的原則制定的，若背離了此原則，那么丟掉的不僅是公平，而且還有效率、效果。改革現有的薪酬體系，區別企業中不同類別的人員建立不同的、形式多樣的薪酬方案，已成為人力資源管理中薪酬激勵制度改革的當務之急。薪酬體系的設計首先要根據人力資源市場的價格和企業所處的發展階段確定企業的總體工資水平。處于高速成長階段采取領先型，處于成熟階段采取追中型，處于收縮階段采取落后型。無論設計何種薪酬方案，其基礎工作都是要通過應用專業的技術或工具，采用比較科學的評估標準，進行工作分析，確定企業內部各個層級、各個崗位之間的相對價值，從而確定其薪資等級標準。
獎金的分配向優秀人才和高層次人才傾斜，向重點崗位和生產一線傾斜，真正做到干與不干不一樣，干多干少不一樣，干好干壞不一樣，突出貢獻與一般貢獻不一樣，努力做到一流人才，一流業績，一流報酬。真正做到感情留人、事業留人、待遇留人。
五、運用現代科技手段提高管理效率。
現代科技的發展為人力資源管理效率的提升創造了條件，作為現代煤電企業，要想跟上社會發展的步伐，就必須努力創造條件，運用電腦技術、互聯網技術以及其他技術手段，不斷提高人力資源管理的水平和效率。在人力資源管理過程中要做到這一點，一下幾項工作是不容忽視的：
第一，煤電企業人力資源管理部門領導的充分重視。不能把必要的投入看作是一種負擔，要看得長遠一些。要把眼前的投入和長遠利益有機結合起來，追求一個最佳的投入產出比。
第二，煤電企業人力資源管理人員應該不斷學習。提高自身的素質，掌握先進的科技設備的操作，適應管理模式的變革，人力資源管理部門也要開展各種形式的培訓，為員工素質的提升創造條件。
人力資源制度建設的重要性范文2
1.現代企業人力資源管理發展現狀
1.1企業人力資源管理制度不完善
良好的管理制度是企業發展的先行條件，在企業中,管理制度的缺失對于企業發展是極為不利的。企業人力資源管理制度的缺失會使得企業內部部門之間的工作缺乏規范性和系統性，造成員工無法根據企業的期望進行工作,使得企業的發展停滯不前。
1.2缺乏科學的人力資源戰略規劃
企業的人力資源在很大程度上直接決定著組織戰略的成敗,是企業的重要戰略資源。然而,在目前很多企業當中，存在人力資源管理理念與人力資源投資理念不一致,是導致企業戰略規劃與人力資源戰略不協調的關鍵因素。在市場競爭日益激烈的現代社會,大部分企業都傾向于將有限的資源更多的向生產經營和銷售傾斜，而忽略了人的重要性,缺乏對人力資源的投人和重視,導致企業的人力資源管理比較隨意化、缺乏科學性,人力資源管理模式，脫離企業的發展實際,最終導致企業人才流動性大，不能滿足企業發展對人才的需求。因此,企業應該對人力資源做好合理的戰略規劃，使人力資源管理的模式和企業的發展實際相適應,進而為企業的發展做好足夠的人力資源支撐。
1.3人力資源管理信息化建設力度不足
目前很多企業的人力資源管理部門是由傳統的人事管理部門演變而來的,加上我國企業管理者觀念上的差異,導致了企業的大部分人力資源管理者都不是專業出身，不能系統地掌握人力資源管理體系的內容與業務流程，更不能熟練應用人力資源管理軟件，這嚴重阻礙了企業人力資源管理信息化的發展。另外,雖然企業領導以及管理者都清楚,一旦實現人力資源管理的信息化,可以很大程度上降低企業成本,優化企業資源配置，但是由于企業領導對人力資源信息化管理重要性認識不足,只注重短期的經濟效益，不愿意投人充足的資金進行信息化建設,導致企業人力資源管理信息化軟硬件建設投人力度不足,嚴重阻礙了現代企業的人力資源管理信息化建設的發展。
2.發揮人力資源管理在企業發展中的作用的途徑
2.1 提髙對人力資源管理工作的重視
企業在進行人力資源管理時應堅持以人為本，通過民主管理、權力平等，建立一種輕松、寬容的文化氛圍，減少沖突的發生,通過科學的溝通和激勵方法使企業員工之間能夠相互支持、相互協助、相互進步。同時，要充分發揮企業的部門管理者的主導作用，積極關愛下層員工，關心企業員工的個人發展，強調員工的重要性，鼓勵員工創新,從而充分發揮企業員工的創造力。
2.2以市場為向導來實施人力資源管理工作
企業要想在激烈的市場競爭中取得優勢,在進行人力資源管理工作的時候，首先,應當做到充分了解市場需求，并結合企業發展經營實際’確定人力資源結構，以市場為向導來開展有效的人力資源管理工作。并且要完善企業人力資源管理機制，根據市場變化來招聘人才、管理人才、培養人才。其次,為了促進企業人力資源結構和質量的不斷優化,企業要為員工提供良好的工作環境,為員工的自身發展塑造機會，給員工最基本的個人需求保障和安全感。然后，完善企業內部的競爭機制,加強對職工的管理,規范員工的行為,鼓勵員工之間的良性競爭,實行優勝劣汰的原則,從而促進員工在競爭中取得進步，進而給企業創造更大的效益。
2.3加大對人力資源管理信息化建設的投人力度
人力資源信息化建設需要巨大的資金投入作為支持。企業應充分利用自身的優勢,從多渠道積極穩妥地調集資金,投人到人力資源管理信息化建設這一龐大而又復雜的工程當中。比如企業可以從每年的凈利潤中抽取一定的比例作為企業進行信息化建設的專項資金，企業也要積極爭取國家和政府相關的政策和資金支持，從而確保企業人力資源管理信息化建設順利實施。
2.4完善績效考核評價體系
目前，還有很多企業在人力資源績效考核方面的制度體系還不夠完善,因此，企業要不斷提髙領導和管理者的人力資源管理意識，不斷完善績效考核制度，保證對企業員工和各項經營活動績效考核的順利實施。首先，依據企業的fe營發展現狀和戰略目標,制定出符合實際情況的崗位說明書和相關考核指標，進而完善相應的績效考核內容和考核標準;其次，企業的績效考核評價工作要請專業的人力資源管理人員來擔任，從而提高考核評價結果的科學性和髙效性;然后,完善績效考核方法,還可以根據實際需求采用定量指標、定性指標、定量指標與定性指標相結合等不同的方法對員工的工作狀況進行績效考核,從而提高績效考核制度的有效性。另外，企業還要完善激勵制度，做到充分滿足企業工作人員的生理和心理需求，在一定程度上給予員工一定的物質回報。充分考慮員工的需求,在能夠滿足職工的社交、自我需求的前提下，實現對于企業職工在精神上的激勵,從而調動企業職工的工作熱情。
3.小結
人力資源制度建設的重要性范文3
關鍵詞：事業單位；人力資源開發；問題；對策
事業單位社會服務職能的實現，在很大程度上依賴于單位內部職工的工作能力和責任意識，這也就凸顯了事業單位人力資源開發工作的重要性。事業單位人力資源管理水平的高低以及人力資源管理工作開展是否順利，將直接決定著事業單位人才隊伍的整體服務水平。尤其是隨著我國社會主義市場經濟的快速發展，對事業單位的工作能力和服務水平都提出了更高的要求，迫切需要對傳統的人事管理制度進行改革與創新。
一、當前事業單位人力資源開發中存在的主要問題
當前，我國事業單位人力資源在開發過程中之所以難以達到理想的效果，主要是因為存在以下四個方面的問題。
（一）對人力資源開發工作缺乏全面科學的認識
現在很多事業單位的領導，缺乏對人力資源開發的正確認識，將開發與管理混為一談，認為所謂人力資源開發只是分派給單位人事部職工的工作任務，而單位本身不需要給予太多的關注以及投入。同時，因為事業單位在改革過程中受到多種傳統因素的制約，使得事業單位人事管理方面的工作理念相對滯后，正處于向現代化人力資源管理模式轉化之中，所以在人力資源管理活動中，還缺少對于開發人員的合理安排以及開發工作職能的科學配置，這也就容易造成人力資源開發工作理念上的落后和高素質專業人才配置上的缺失。
（二）人力資源管理隊伍的人才配置不合理
事業單位人力資源管理的實踐證明，當前人力資源開發工作中，缺乏對人才的有效配置，將會直接影響事業單位在日后人力資源管理中各項工作的有序開展，會導致事業單位在各個人力資源管理模塊之間的工作不夠協調。比如說，人力資源管理中的招聘，以及招聘后的人員配置工作，其作為人力資源管理中的重要環節，只有實現了個人與工作崗位相適應，實現合理的人員配置，才能夠充分地激發員工工作的熱情以及員工自身的潛能。但是，就現實而言，事業單位在對人員進行配置時，往往會出現效率低下、人崗不匹配、大材小用、人員浪費等問題。同時，在進行人員配置時沒有考慮到職工個人的興趣愛好以及個人的職業規劃，導致人力資源激勵機制失效，日后的開發工作也難以有效的進行，阻礙了人力資源管理工作的有序發展。
（三）人力資源開發與管理的體制不健全
當前，很多事業單位人力資源開發管理工作正處于初級階段，管理體制不健全等方面的問題也就格外明顯。整體來講，事業單位人力資源的開發還沒有形成一套系統的、完整的、全局性的制度體系，也沒有相對應的保障體系作為支撐，很多事業單位的人力資源開發工作缺乏自身的特色，也沒有針對性。再者，由于事業單位沒有形成一套從理論到體制、到開發措施、再到實施準則的具體管理制度，使得人力資源開發工作比較隨意，缺乏科學性以及整體性，最終導致事業單位人力資源的開發始終難以步入正軌之中。
（四）培訓工作不夠高效
人力資源開發工作要想順利的實施，一定離不開高效的培訓工作，人力資源的培訓，是充分調動員工工作積極性以及主觀能動性的重要途徑。但有的事業單位在人力資源開發中對培訓工作不夠重視，缺乏高效的培訓措施，低效的培訓難以給職工帶來積極性的影響。如果事業單位在人力資源開發中，只是將培訓作為形式進行，簡單的走過場，或者說脫離工作現實以及職工發展需要，單純進行理論上的培訓，只會使培訓工作適得其反，無法達到理想效果。同時，事業單位的培訓工作，還存在培訓方式滯后，以及培訓評估不到位等問題，無法全面地反映出培訓的最終效果，導致人力資源開發工作在原地踏步，難以發揮其應有的作用。
二、加強事業單位人力資源開發工作的有效對策
（一）更新人力資源開發與管理觀念
就目前的事業單位人才招聘和錄用制度而言，因為其規范性以及較高的競爭性，使得在事業單位中聚集著多種不同專業的高水平人才。因此，對于事業單位的改革，不能將改革重點聚焦在單位職工人數的增減中，這樣不僅不利于對人才的合理配置，也會造成人才資源的外流。事業單位應該在改革之中善于把握好機遇，也敢于迎接挑戰，將改革的重點放在人力資源的開發上，尤其是在人才隊伍文化素質水平較高的情況下，一定要改變傳統的工作理念，樹立“以人為本”的人力資源開發新觀念，做到人盡其才，對人才開發與管理工作進行科學合理的安排，為事業單位激發新的生機與活力。因此，對于事業單位的領導而言，不僅要改變傳統的、落后的人事管理思維，還要注重對于人才的安排與開發，真正的重視人力資源開發工作，確保人力資源管理工作的順利開展，帶動事業單位的持續高效發展。
（二）統籌規劃人才隊伍建設
在事業單位的人力資源開發工作中，要充分的運用招聘制度，利用考試招聘、擇優錄取的方式來確保事業單位在招聘過程中的公平公正性，以及科學合理的錄用人才，確保人才隊伍建設的透明化、規范化。通過人才隊伍建設的統籌規劃，可以使事業單位中的人員都有強烈的競爭意識以及憂患意識，在激發他們工作積極性的同時，還能夠更好地保證人才隊伍的合理協調配置，促進日后人力資源開發工作的順利實施。同時，要重視對職工的薪酬激勵和績效考核，要與前期的招聘制度相適應，積極改變傳統績效制度，制定適合事業單位特征的分配制度，這樣才能有利于提高職工的福利待遇，提升職工工作的動力。
（三）加快人力資源開發制度建設
事業單位對于人力資源的開發應該建立一套專業的、系統的制度。首先，必須要建立起專業的人力資源管理方面的組織機構，讓一些專業性的人才去負責人力資源開發方面的工作，從而保證人才資源管理制度建設的科學性以及合理性，或者可以邀請一些留學歸來的專家來擔任這方面的專業顧問，提高人力資源開發制度建設的先進性水平。同時，人力資源開發負責人員還要不斷的進行學習，挖掘單位內部中的人才，了解他們自身的特點以及成長的規律，為日后人才開發儲備人才資源。再者，事業單位還可以建立起一套內部系統的人才信息數據庫，將單位職工的基本情況、考核狀況、培訓經歷、績效水平等都記錄在內，并且將這些信息進行分析整理，為人力資源開發工作提供更多的參考依據。對于那些表現突出、發展潛力較大的人員，更要進行特別的關注和重點的培養，增強人力資源開發活動的針對性、延續性和有效性。
（四）提高培訓工作的效率
事業單位的培訓工作對于人力資源的有效開發有著十分重要的作用。高效的培訓工作，有利于提高單位職工的整體水平，確保人力效益的增值。首先，事業單位要充分重視起人力資源的培訓工作，在對職工進行培訓時一定要堅持以人為本，重視每個人的實際需求，尤其是事業單位的領導者，必須將培訓工作看成是職工隊伍建設的關鍵，建立起定期培訓與不定期培訓相結合的培訓方案。其次，要建立起與實際工作相匹配的培訓制度，根據事業單位特點和職工隊伍的建設需要制定培訓細則，確定培訓的目標與計劃，建立起規范的培訓制度和培訓方案，并進行嚴格的貫徹與落實。再次，要依據職工的自身特點，制定出適合的培訓內容，對具體培訓方式、培訓時間以及評估職責等進行明確劃分，這樣才能確保各項培訓工作得以有序開展，從而進一步提高事業單位的人才資源開發水平。此外，要重視事業單位職工的職業生涯規劃，引導職工將單位工作同個人的職業生涯發展進行有效的結合，避免職工迷失職業發展方向，增強其個人的工作動力，提升職工隊伍的穩定性，激發職工隊伍的整體工作潛力。
三、結語
總而言之，事業單位要想更好地實現自身的公益性、服務性職能，必須進一步提高自身人力資源開發與管理的水平，樹立以人為本的人力資源管理觀念，完善人力資源開發與管理制度，進一步提高人力資源管理的水平，提升事業單位內部員工的整體素質，從而促進事業單位的穩定與健康發展。
參考文獻：
[1]魯瑞琴.淺談我國企業人力資源培訓與開發[J].現代商業，2013（15）.
人力資源制度建設的重要性范文4
關鍵詞：制度建設；文化塑造；高職院校；內部治理優化
在實際工作中，隨著我國高職教育改革進程的推進，制度建設與文化塑造下的高職院校內部治理優化逐漸成為高職院校管理工作的重點問題之一。高職院校管理體制是維系和促進高職院校教學、科研、組織機構的社會服務活動以及制度框架和運行程序的一種綜合管理制度。在高職院校發展規模、管理體制發生變化的同時，如何實現內部治理優化成其為必要。創新高職院校內部管理體制，優化管理資源配置，挖掘內部潛能，實現管理改革是高職院校內部治理優化的重要內容。如何結合高職院校內部管理工作需要，深入研究制度建設與文化塑造下的高職院校內部治理優化，具有一定的現實意義。在內部治理優化中，為有效提高改革工作的效率，應充分重視制度建設與文化塑造下的高職院校內部治理優化這一工作的開展實效。
一、高職院校內部治理結構的內涵分析
當前，教育部對高職院校的發展提出新要求，指出高職院校的發展必須走創新發展的道路，并印發了《高等職業教育創新發展行動計劃（2015-2018年）》，為高職戰線樹立起創新改革的“新標桿”。為獲得更好的發展機遇，高職院校應結合自身發展的實際情況，不斷完善治理結構，推進高職院校的制度建設，建立健全依法自主管理、民主監督等高職院校內部治理結構，切實將各項制度與改革教育、提升治理實現融合。在此基礎上，高職院校需綜合評估自身發展現狀，結合教育教學工作及內部治理工作中存在的問題，進行深入探究，以便制定有效的管理方案，促進制度建設與文化塑造下的高職院校內部治理優化工作順利開展。
二、制度建設與文化塑造下的高職院校內部治理優化的必要性
目前，隨著高職院校規模的擴大、辦學條件的改善，其教育教學改革與治理能力的提升逐漸成為社會關注的熱點問題。內部治理優化是高職院校內部治理結構完善的重要前提。從我國高職院校的發展歷程來看，高職院校內部治理結構由于辦學歷史短，其治理中存在很多問題，其中包括高職院校內部權力配置、機構設立及運行規則方面的問題尤為突出。制度建設與文化塑造下的高職院校內部治理優化，與高職院校內部治理結構的完善發展有密切關系。高職院校進行內部結構治理的改革與完善，是適應外部教育環境變化的一種現實需要。因此，在實際工作中，高職院校需立足于工作的實際需求，對內部權力主體之間的權責配置進行合理分配，不斷促進制度建設與文化塑造下的內部優化工作目標的實現。
三、高職院校內部管理體制存在的問題
高職院校內部管理體制存在的問題，導致其自身的管理工作效率較低，對于其自身的教學管理工作也產生了較大的負面影響。對如何解決高職院校內部管理體制存在的問題進行深入研究，成為高職院校內部管理體制發展的重要內容。通常情況下，高職院校內部管理體制存在的問題，主要有“頂層制度設計”滯后，制約了高職院校內部治理能力的提升；內部治理結構“泛行政化”消解了高職院校發展的精神和基本使命；內部權力過于集中，缺乏有效的監督與制衡等幾個方面的問題。（一）頂層制度設計滯后，制約了高職院校內部治理能力的提升。在高職院校發展的過程中，頂層制度設計滯后，不但對教育教學改革工作造成了不利影響，也在一定程度上制約了高職院校內部治理能力的提升，不利于高職院校內部資源的合理配置。結合高職院校內部治理工作的實際情況，并響應教育部對高職院校制度建設提出的要求及戰略部署，深入分析頂層制度設計滯后制約了高職院校內部治理能力提升這一問題，成為學校內部管理工作中的重點問題。高職院校的制度建設與文化發展，一直與高等院校之間存在著較大差距，頂層制度設計滯后，制約了高職院校內部治理能力的提升，也阻礙了高職院校內部治理優化工作的開展。長此以往地發展下去，一定會對其自身的戰略部署及發展目標造成負面影響。因此，在高職院校的發展中，應重視頂層制度設計滯后制約了高職院校內部治理能力的提升這一問題的解決。（二）內部治理結構“泛行政化”消解了高職院。校發展的精神和基本使命在實際工作中，大多數高職院校內部管理的行政化趨勢嚴重，學校管理普遍存在行政化、行政行為偏職權化等問題。高職院校內部治理結構“泛行政化”消解了高職院校發展的精神和基本使命，已逐漸成為制度建設與文化塑造下的高職院校內部治理優化問題之一。針對制度建設與文化塑造下的高職院校內部治理優化工作的開展，分析高職院校內部治理結構“泛行政化”消解了高職院校發展的精神和基本使命問題存在的原因，并通過高職院校內部治理優化的方式加以改善，將更有利于高職院校內部治理工作的開展。因此，高職院校應就自身內部治理工作的實際需求，積極探究如何解決內部治理結構“泛行政化”問題。（三）高職院校內部權力過于集中，缺乏有效的監督與制衡。在高職院校的發展中，內部權力過于集中，缺乏有效的監督與制衡。從高職院校的權力分布來看，行政權力的逐漸擴大化趨勢，學術權力處于虛位狀態，教師和學生的監督權力、參與權力幾乎處于無位的狀態。這一問題已經影響了高職院校內部結構的平衡發展，對其自身的管理工作及教育教學工作都產生了極大的不利影響。為在激烈的競爭中獲得良好的發展機遇，應重視內部權力集中、監督與制衡缺失這一問題的解決，并制定完善的管理對策，這將更有利于高職院校內部權力結構的完善。因此，在實際工作中，高職院校應注重內部權力這一發展問題。（四）高職院校內部治理結構過于封閉，陷入缺乏職責界限的治理困境。在高職院校的發展歷程中，高職院校內部治理結構過于封閉，陷入缺乏職責界限的治理困境，這也是內部治理結構完善的重要因素。內部治理結構封閉，無法厘清職責界限，直接影響了高職院校內部治理結構的設置與職權的明確劃分，加之行業企業等市場主體的參與和發展，為高職院校內部治理工作的優化埋下了問題和隱患。此外，社會主體參與度低、相關利益主體缺位等，都是造成內部治理結構封閉，職責界限不清的主要原因。因此，在實際工作中，為有效地推動高職院校內部治理結構的發展，應充分重視高職院校內部治理封閉、職責界限不清這一問題。
四、制度建設與文化塑造下的高職院校內部治理優化措施
在高職院校的發展過程中，結合制度建設與文化塑造下的高職院校內部治理存在的問題，及其自身發展的實際需求，深入探究制度建設與文化塑造下的高職院校內部治理優化措施，是完善內部管理工作的重點。一般情況下，制度建設與文化塑造下的內部治理優化措施，主要涉及：做好頂層制度設計，建立相對完善的管理章程；深化高職院校內部權力結構改革，建立開放式的治理結構體系；強化對高職院校內部權力的制約與監督，建立分權制衡機制；建立競爭型人力資源管理體制；建立和諧型文化管理平臺等內容。（一）做好頂層制度設計，建立相對完善的管理章程。高職院校作為我國高等教育的重要組成部分，為社會經濟的發展輸送了大量的專業型人才。隨著社會經濟的快速發展，以及當前社會經濟的發展對于優秀人才的需求量不斷增加。結合高職院校內部治理工作的發展需求，其重要的舉措是做好高職院校的頂層制度設計，建立相對完善的管理章程。制度建設是內部治理工作的核心內容，也是高職教育符合現代高等院校發展的需求。為進一步提升制度建設與文化塑造下的高職院校內部治理優化能力，做好高職院校的頂層制度設計，建立相對完善的管理章程，體現頂層制度設計特色與優勢，可以有效地促進高職院校內部治理結構的完善發展。因此，在制度建設與文化塑造下的高職院校內部治理優化中，做好高職院校的頂層制度設計，建立相對完善的管理章程是一項不可或缺的發展措施。（二）深化高職院校內部權力結構改革，建立開放式的治理結構體系。在內部治理工作中，深化高職院校內部權力結構改革，建立開放式的治理體系是內部治理優化措施之一，也是高職院校管理工作中的重點內容。在高職院校的內部治理優化工作中，通過深化高職院校內部權力結構改革，建立開放式的治理結構體系的方式，可以有效改善以往權力結構發展中存在的問題，減少權力問題不良影響。同時，建立具有自身發展特色的權力結構，是高職教育適應教育治理現代化的發展趨勢。因此，在實際工作中，如何有效推進深化高職院校內部權力結構改革，建立開放式的治理結構體系這一問題，對于提高制度建設與文化塑造下的高職院校內部治理優化效率，具有重要意義。（三）強化對權力的監督與制約，建立分權制衡機制。為促進制度下內部治理優化工作的開展，強化對高職院校內部權力的監督與制約、建立分權制衡機制是高職院校必須重視的一項工作。在高職院校的內部治理工作中，除了需解決當前存在的問題，還需結合深化高職院校內部權力結構改革理念，完善高職院校內部治理優化方案，建立分權制衡機制，確保制度建設與文化塑造下的高職院校內部治理優化工作的順利開展。同時，強化對高職院校內部權力的監督與制約，促進分權制衡機制的實施，也是打破以往以行政為主導的內部治理結構。因此，在內部治理優化工作中，應強化對高職院校內部權力的監督與制約，促進建立分權制衡機制這一措施的實施。（四）建立競爭型人力資源管理體制。在實際工作中，建立競爭型人力資源管理體制，也是制度建設與文化塑造下的高職院校內部治理優化措施之一。實現人力資源的優化配置，提高利用效率，是內部治理和管理的主要任務之一。為有效推進制度建設與文化塑造下的高職院校內部治理優化工作，建立競爭型人力資源管理體制，由“身份管理”轉向“崗位管理”。高職院校進行公開招聘，通過公平競爭、嚴格考核的方式，逐步實現人事管理由行政任用關系向平等聘用關系轉變，完善人才培養及競爭的管理方案，調動職工的工作積極性，不斷優化高職院校內部治理工作，為高職院校實現戰略化發展目標奠定堅實的基礎。（五）建立和諧型文化管理平臺。在實踐工作中，制度建設與文化塑造下的高職院校內部治理優化措施，還包括建立和諧型文化管理平臺。高職院校內部管理的最高層次是文化管理。因此建立和諧型文化管理平臺，能夠有效地提升高職院校的生命力、創造力以及感召力，可以促使教職工更加積極的參與到本職工作中，不斷促進高職院校內部治理優化工作的開展。因此，在制度建設與文化塑造下的高職院校內部治理優化中，建立和諧型文化管理平臺，也是高職院校內部治理優化的主要措施之一。綜上所述，在我國高等教育改革進程的快速推進中，制度建設與文化塑造下的高職院校內部治理優化，逐漸成為高職院校改革發展工作的重點內容。在制度建設與文化塑造背景下，高職院校如何結合自身發展規模及管理體制需求等，深入研究制度建設與文化塑造下的高職院校內部治理優化的重要性及相關措施，對完善其內部管理工作的發展發揮著重要作用。同時，高職院校需根據內部治理優化的原則及措施，定期進行工作管理的考核，盡最大努力優化內部管理資源的配置，促使內部管理工作水平不斷提高，為有效開展各個專業的教學活動奠定堅實的基礎。因此，在實際工作中，高職院校的發展，應充分重視制度建設與文化塑造下的高職院校內部治理優化工作。
作者:宋慶梅 單位:江西科技師范大學
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人力資源制度建設的重要性范文5
【關鍵詞】企業管理；人力資源管理；實效性
一、前言
對于企業而言，人力資源管理不但能夠為企業提供完善的人才服務，還能為企業提供健全的人才體系和管理人才保障，使企業能夠在市場競爭中處于優勢地位。與此同時人力資源管理還關系到企業能否具有較強的競爭力?；谶@一分析，我們應認識到人力資源管理對企業的重要作用，應結合企業經營管理實際，全面深入的開展人力資源管理工作。
二、企業人力資源管理的主要內容
企業人力資源管理主要包括人才體系構建、人力成本核算和人力資源的系統管理等幾個方面。從企業人力資源管理的實際狀況來看，企業人力資源管理的含義包括以下內容：
1.人力資源管理的定義
人力資源管理主要是指企業事業單位管理人才的重要手段，依托人力資源管理，企業事業單位在人才管理方面獲得了較好的支持，對企業事業單位的發展具有正面的促進作用。由于人是企業事業單位發展的根本動力，因此人力資源管理在企業事業單位具有一定的重要性，在企業事業單位正成為基礎管理的重要組成部分。
此外，人力資源管理其主體為人力資源。要想提高人力資源管理的整體效果，就要正確理解人力資源的定義。人力資源是企事業單位的軟件資源，主要包括所有與員工相關的資源，除了員工本身之外，還包括管理體系和制度建設等多方面內容。所以，人力資源管理是一個綜合的管理過程，包含方面較多，管理系統相對復雜，對企事業單位的經營會產生積極影響。
2.人力資源管理的主要內容
從企業人力資源管理工作來看，企業的人力資源管理主要是采取必要的人才管理措施，使人才能夠為企業做出杰出貢獻，并最大程度的為企業招攬人才，使企業獲得智力保障，使企業發展能夠擁有足夠的人才基礎和人才支持。從這一點來看，人力資源管理成為了企業管理的基礎工作，關系到企業的健康成長和持續發展。所以，只有明確人力資源管理的基本任務，明確人力資源管理的基礎性和重要性，才能保證企業人力資源管理取得積極效果。為此，在研究企業人力資源管理時，要對其基本任務有全面的認識。
3.人力資源管理的主要特點
由于人力資源管理是企業事業單位管理工作的重要內容，因此明確人力資源管理的主要特點對提高人力資源管理質量具有重要作用。
人力資源管理的特點如下：
（1）人力資源管理是企業事業單位的一項特殊工作，對企業事業單位具有重要作用和意義。
（2）人力資源管理是針對人才的管理工作，具有一定的針對性。
（3）人力資源管理多數都為動態管理方式，管理策略的制定與管理方式有著密切關系。
積極開展人力資源管理以后，企業經營管理效果得到了有效保證，企業的整體經營管理水平得到了持續提高，企業在市場競爭和持續發展中，獲得了有力的支持。之所以能夠取得如此積極的效果，主要源于人力資源管理的基本職能適合企業的經營管理形勢。為此，只有掌握人力資源管理的特點，才能促進企業的快速全面發展。
三、加強人力資源管理對企業的重要意義
企業人力資源管理工作，正日益成為影響企業發展的重要因素。在企業的市場競爭中，人才已經成為衡量企業能否具備超越其他企業的重要標準。由此可見，企業只有加強人力資源管理，才能達到提升企業市場競爭力的目的，企業加強人力資源管理的重要性主要表現在以下幾個方面：
1.人力資源管理師提高企業員工整體素質的重要手段
為了使員工能夠明確自身職責，更好的為企業服務，需要根據企業工作實際制定具體的員工管理制度和要求。通過貫徹落實企業人力資源管理理念及人力資源管理制度，企業員工的責任感進一步增強，員工的奉獻精神得到了一定的培養，對企業經營管理形成了有力的促進。由此可見，人力資源管理使企業管理員工的必然要求，對企業來說十分重要。
2.人力資源管理對激發員工工作熱情具有重要作用
在企業人力資源管理中，員工作為重要的管理對象，通過采用人力資源管理手段，實現了對員工工作熱情的有效激發，使員工能夠明確自身工作職責，為企業發展提供了有力支持。同時，工作成績和效果是推動企業持續穩定增長的重要動力，只有員工的素質得到全面提高，企業的經營效果才能得到持續提升。從這一點來看，所以，我們應認識到人力資源管理對提高員工工作績效的重要作用。
3.人力資源管理是企業發展的需要
人才是決定企業發展的根本要素，要想實現人才的有效管理，形成鼓勵人才創新和發展的環境和氛圍，就要對人力資源管理引起足夠的重視，并將人力資源管理作為企業的基本制度執行，使企業在人力資源管理方面能夠取得積極效果。從這一點來看，人力資源管理對滿足企業發展需要具有重要意義，對提升企業發展質量，促進企業持續健康發展，使企業在市場競爭中處于有利地位具有重要作用。所以，人力資源管理在企業管理中具有重要作用。
四、企業提高人力資源管理實效性的具體措施
對于企業而言具有重要意義。為了最大程度滿足企業經營管理需要，保證企業能夠在市場競爭中處于優勢地位，除了對人力資源管理引起足夠的重視之外，還要結合企業的具體經營管理情況，制定具體措施，提升企業人力資源管理實效性，促進企業人力資源管理發展。目前來看，企業要想提高人力資源管理實效性，就要從以下幾個方面入手：
1.堅持以人為本，加強企業文化建設
企業文化的構建是企業發展的大事，企業文化不但是企業精神的整體反映，同時也是企業成長中的重要表現方式?？紤]到人力資源管理工作的基礎性和重要性，要想提高企業人力資源管理工作效果，就要在企業文化建設中，積極融入企業文化理念，使企業文化能夠形成對企業提供可靠支持。結合企業文化的構建及發展形勢，應在人力資源管理過程中，實現二者的有效結合。同時，為了更好的實現企業文化構建和人力資源管理，應堅持以人為本的精神，加強企業文化建設，使企業文化建設能夠對企業人力資源管理的有效促進，更好的為企業人力資源管理服務，充分滿足企業人力資源管理需要，為企業人力資源管理提供有力的支持和保障。由此可以看出，只有堅持以人為本，加強企業文化建設，才能達到提高企業人力資源管理效果的目的。
2.通過培訓提高管理者的素質，做好人力資源管理工作
只有管理者的素質較強，才能為人力資源管理提供可靠的支持和幫助，才能更好的滿足人力資源管理需要，達到構建健全的人力資源管理體系的目的?；谶@一分析，我們應認識到管理者素質對人力資源管理工作的重要意義，應從多個方面入手，實現人力資源管理者素質的全面提升。結合企業人力資源管理實際，我們應做好以下幾個方面工作：
（1）積極開展針對企業人力資源管理者的專業培訓。考慮到企業人力資源管理者素質的重要性，應結合企業經營管理實際，積極開展專業培訓，全面提高人力資源管理者的專業素質。
（2）引入競爭和末位淘汰機制，促進人力資源管理者素質提高。為了促進人力資源管理者素質的提高，應培養人力資源管理者的憂患意識，應通過引入競爭和末位淘汰機制的方法，滿足企業人力資源管理者培養需要。
（3）借鑒同行業經驗，制定具體的人力資源管理者素質提升計劃。企業在對人力資源管理者素質培養中，除了完善內部培訓機制外，還要借鑒同行業經驗，做好素質提升計劃的編制工作。
3.企業應結合經營管理實際，制定完善的人力資源管理制度
為了全面提升企業人力資源管理效果，應根據企業經營管理實際，制定相對完善的人力資源管理制度，滿足企業現實需要。具體應從以下幾個方面入手：
（1）根據企業實際，使人力資源管理工作制度化。鑒于人力資源管理工作對企業的重要性，在企業管理過程中，我們應努力實現人力資源管理工作的制度化，用制度規定人力資源管理的細節，用制度推動人力資源管理工作全面發展，使人力資源管理工作更具實效性。
（2）對企業人力資源管理制度進行擴充和完善。除了要對制度的有效性進行驗證，還應對企業人力資源管理制度進行全面擴充和完善，保證人力資源管理制度能夠最大程度的滿足企業需要，實現對企業經營管理的有效支持。
（3）結合企業的現實需要，對人力資源管理制度進行積極優化。除了對企業人力資源管理制度進行擴充和完善之外，還應結合企業的現實需要全面深入進行。
4.企業應對人力資源管理引起足夠的重視，做好人力資源管理體系的構建
企業人力資源管理應使人力資源管理體系能夠真正發揮積極作用，達到提高企業人力資源管理效果的目的。
（1）根據企業現有經營管理結構，構建企業人力資源管理體系。在人力資源管理體系構建過程中，應對企業現有的經營管理結構有足夠的了解，應從企業管理實際出發，保證人力資源管理體系能夠最大程度的滿足企業需要，達到提高企業管理實效的目的。
（2）結合企業經營管理實際，逐步完善企業人力資源管理體系。企業人力資源管理體系構建完成后，需要積極投入運行，并根據運行情況對整個管理體系進行逐步完善，使其更好的為企業發展服務。所以，企業人力資源管理體系的構建需要逐步得到完善。
（3）根據企業的現實需求，確保企業人力資源管理體系取得積極效果。在企業人力資源管理體系運行并獲得逐漸完善的過程中，應促進企業人力資源管理取得實效。
5.企業應形成良好的人力資源管理氛圍，促進人力資源管理質量的提升
通過了解發現，企業人力資源管理工作要想取得積極效果，就要形成良好的人力資源管理氛圍，使得人力資源管理工作能夠在企業內部得到深入開展。為此，我們應重視企業人力資源管理氛圍的構建，促進人力資源管理質量的提升。具體應做好以下幾個方面工作：
（1）在構建企業人力資源管理制度同時，對良好管理氛圍的形成引起足夠的重視?？紤]到人力資源管理的特殊性，單純依靠人力資源管理制度難以取得積極效果，只有對良好的管理氛圍引起足夠的重視，才能保證企業人力資源管理取得積極效果。
（2）結合企業人力資源管理的現實需要，構建良好的人力資源管理氛圍。在企業推行人力資源管理制度過程中，除了要貫徹落實管理制度和要求以外，還要結合企業人力資源管理的現實需要，構建良好的人力資源管理環境。
（3）從企業管理實際出發，全面推進企業人力資源管理工作向前發展。結合企業經營管理形勢，人力資源管理工作對于企業具有重要作用，只有從企業實際出發，全面深入的推進人力資源管理工作，才能提高企業人力資源管理效果，促進企業全面發展。
6.企業應立足自身發展需要，創新人力資源管理模式和方法
從目前企業人力資源管理的實行來看，管理模式和方法是保證人力資源管理取得積極效果的關鍵。為了實現企業人力資源管理質量的提高，企業應立足自身發展需要，對人力資源管理模式和管理方法進行全面創新，具體應做好以下工作：
（1）企業應根據人力資源管理實際，分析現有人力資源管理模式和方法的缺點。在許多企業中，人力資源管理工作已經作為基礎工作之一得到了有效開展，但是受到管理制度的限制及多種因素的制約，現有的人力資源管理模式和方法存在一定的缺點，為此，我們必須對其進行深入分析。
（2）深入分析人力資源管理模式和方法的缺陷成因。為了確保企業人力資源管理模式和方法能夠取得積極效果，應對企業制度、管理方式、管理基礎和管理人員素質等多方面因素進行深入分析，掌握企業現有人力資源管理模式和方法的缺陷成因。
（3）制定具體的管理模式和方法的創新策略，滿足人力資源管理的實際需要。分析完缺陷成因后，要結合企業經營管理實際，認真分析企業人力資源管理現狀，并從企業經營管理實際出發，對管理模式和管理方法進行全面創新，提升人力資源管理質量。
五、結論
通過本文的分析可知，人力資源管理工作對企業而言具有重要意義，要想提高企業人力資源管理質量，就要從結合企業人力資源管理實際，從制度建設和管理創新等方面入手，確保企業人力資源管理水平得到持續提升。
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人力資源制度建設的重要性范文6
關鍵詞：鋼鐵企業；人事管理；制度優化
隨著市場經濟體制改革的不斷推進，鋼鐵企業在發展中也在加強多元化管理模式的探索，尤其重視勞動人事管理制度的研究。在新的市場經濟環境下，鋼鐵企業要結合時展的要求和自身發展的實際，創新管理模式，保證人事管理能在整個企業發展中起到重要作用。當前，很多鋼鐵企業在發展中只重視提高自身的經濟效益，忽視了制度的建設完善和管理制度的創新，最終影響到整個企業的整體發展和經濟效益。要適應新經濟環境的發展，企業需要從多方面著手，做好相關的制度建設和管理創新等工作。
1 鋼鐵企業勞動人事管理現狀
鋼鐵企業具有較長的發展歷史，多年的發展中，已經形成了固有的發展模式和管理模式。隨著經濟社會的不斷變化發展，傳統的管理模式已經不能完全適應新時期的發展環境，其弊端也在發展中逐漸顯露出來，不利于鋼鐵企業的進一步優化和發展。其主要發展現狀及特點主要有以下幾個方面。
（一）人力資源在企業發展中角色地位較弱
受傳統經營理念的影響，鋼鐵企業在建設中著重于鋼鐵的生產和經營效率的提升，將主要精力集中在企業經濟效益的提高上，在人力資源系統的建設和人才資源建設方面，投入的精力較少，人力資源系統在整個企業發展中的角色比較弱化，人才隊伍專業化能力較差，在企業發展中的作用不明顯。
（二）企業管理制度建設滯后，體系不完善
多年的發展中，企業管理制度的建設與其經濟發展相比，出現相對滯后的現象，傳統的管理制度已經不能完全適應的新的經濟體制下人才建設和人力管理想需要。尤其是制度體系的不完善，導致人力資源的管理缺乏相應制度的規范，最終對企業的整體運營帶來不利影響；此外，體系建設不完善，很多管理工作無章可循，造成管理混亂等問題的出現等，給企業整體管理制度的建設帶來很大干擾。
（三）模式缺乏創新，知識管理機制作用較小
隨著知識經濟時代的到來，信息技術及知識水平在現代企業發展中占據著重要的地位。很多鋼鐵企業在發展中雖然認識到了科學技術在生產經營中的作用，但是在人力資源的建設中很少重視知識的力量，在管理模式上缺乏新意，忽視了知識管理機制的作用，最終影響到整個經濟效益和管理效益。
2 鋼鐵企業勞動人事管理制度優化的措施
（一）不斷完善相應的勞動人事薪酬管理制度
薪酬制度建設是人力資源管理體系的重要組成部分，在綜合管理體系的建立中，需要重視薪酬體系建設。發揮其在工作中的積極性、滿足企業員工基本物質條件等方面的積極作用，同時，這也是管理制度創新發展的需要。鋼鐵企業在發展中，需要結合企業自身發展的實際，不斷進行人事制度的創新，完善薪酬管理機制，并為優化薪酬制度創建良好的環境。按照企業綜合發展的要求，引導企業做好全面創新工作，提高其綜合發展水平。在薪酬制度創新上，可按照多勞多得、扶助貧困職工等多種措施，打破傳統薪酬制度的限制和影響，保證薪酬制度能夠符合員工的要求和企業發展的實際，完善各種人才管理的方案，為其制度的全面創新創造良好的條件。
（二）建立科學的勞動人事績效管理制度
通過人事相關考核制度，用制度和規范等來約束和督促員工的自身行為，不僅能提升員工工作的積極性，還能對不同工作水平的員工進行甄別，從而為人力資源的合理配置提供科學的依據，優秀員工在考核中其能力和水平能得到很好地體現，從而為人事制度的建設起到推動作用。鋼鐵企業在今后的發展中，需要建立科學的人事考核制度，對不同部門不同員工采取有針對性地考核模式，發揮不同員工在企業發展中的不同作用。面對認識績效考核的巨大壓力，要從企業日常經營做起，建立相應的量化指標，也要讓員工認識到其積極作用，發揮其主觀能動性，為企業的發展做出更多貢獻。
其一，要從工作的質量方面進行嚴格規定，保證產品和生產的質量，讓員工認識到產品質量的重要性，努力提高產品的質量和服務的水平，在保證質量的同時注意產品的生產成本等問題，不斷提高企業整體經濟效益；其二，對工作人員的工作效率進行嚴格考核，企業生產效率關系到企業整體發展水平，因此，在人事考核中要注意對院中的工作效率等進行嚴格把關，讓員工形成時間觀念。此外，要對整個考核制度和體系有科學完整的認識，綜合考慮企業自身發展和員工生活等多方面的因素，保證相關政策制度能得到有效落實，并科學全面分析各項制度，建立完整的考核評價管理制度，鼓勵員工發揮其自身優勢，提高整體管理水平。
（三）重視企業員工培訓制度的建立
隨著企業改革發展的不斷推進，員工個人在企業發展中的地位越來越受到重視，員工在企業生產發展中處于主體地位，企業管理主要也是對人員的管理，因此，相應的管理工作也需要圍繞員工及其具體工作展開。鋼鐵企業在發展中對員工相關技能和素養等方面也有一定的要求，企業要重視引導員工加強自我學習和自我管理，并組織多種形式的員工培訓，在制度建設的同時要重視員工自身發展水平的提升，尤其是重視員工知識水平的優化、個人技能的提升，為鋼鐵行業的發展提供長久的動力支持。
（四）利用現代網絡技術，創新管理手段
隨著現代網絡技術的不斷發展，企業在發展經營中可借助現代信息技術，實行信息化管理和優化管理，重視信息技術在經濟建設和企業競爭中的作用，鼓勵員工通過網絡等平臺加強自身學習，提高自我管理能力，并借助網絡手段建立相應的網絡管理平臺，提高管理效率，這也是符合現代企業管理制度發展的具體體現。
同時，在管理模式的優化中，要重視創新思維的重要作用，克服傳統管理模式中的弊端和思維限制，對創新方案進行優化比較，最后擇其最優，并重視其他管理制度建設和企業內部控制建設，為企業人事管理制度的創新創建良好的制度環境，保證企業各項工作有序開展。
3 結語
鋼鐵企業在發展中要認識到人事管理制度在企業發展中的作用，結合目前發展中的問題，重視薪酬體制管理的改革充分調動員工的創造性和積極性，并建立完整的人事考核體系，采用制度等形式對員工的行為進行規范和約束，同時，要借助現代網絡技術手段，創新管理模式，加強對員工的培訓，提高其在企業生產經營中的工作效率、保證整體工作質量的提高。在新的市場經濟條件下，鋼鐵企業發展中機遇與挑戰并存，要適應經濟轉型時期對企業的發展要求，要轉變傳統的管理觀念，在實際工作中認識到人的主體性，不斷推動企業各項管理制度的創新和發展，為企業長期健康發展提供更有利的條件。
參考文獻：
[1]王廷芝.現代企業勞動人事管理模式[J].中外企業家，2013，34（17）：108-109.
