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企業制度文化建設范文1
建立現代企業制度，不僅需要現代市場經濟意識，而且需要先進的文化理論。市場經濟發展到今天，短缺經濟已離我們遠去。根據社會消費的規律和特點，人們在物質需求得到―定程度的滿足之后，文化和精神的需求成為新的時尚，并日益注重其個性特色。這就要求企業必須在其產品和服務中注入更多的文化內涵，進一步增強企業的競爭力、創新力和凝聚力。
1.把“以人為本”的管理理念作為企業管理創新的核心內容。隨著生產力的發展和社會的不斷進步，人的需求層次也在不斷提升，而企業文化把人看成是具有多方面需要和發展能力、追求自我價值實現和全面發展的“文化人”，這就要求企業文化管理必須把管理的重點從物的管理轉移到人的管理上來，重視人、尊重人、培養人、激勵人，充分調動人的主觀能動性和積極性、創造性，擺正人在企業管理中的位置，確立以人為本的管理理念。
2.把創建“學習型企業”作為企業文化建設的基本實現目標。知識經濟時代，企業之間的競爭越來越表現為員工素質的競爭。只有具備高素質的員工，才能有高素質的企業，而員工的高素質，在很大程度上取決于其學習能力，從這一意義上說，在新的時代，企業競爭的實質是學習能力的競爭。因此，加強企業文化建設，必須把創建學習型企業作為基本實現目標，鼓勵員工不斷學習，更新知識結構，最大限度地發揮自己的智力。
3.在經濟全球化浪潮中，弘揚民族精神，建設具有中國特色的社會主義企業文化。由于地理環境和每個國家形成的歷史背景不同，使東西方文化存在著很大差異。企業文化是社會文化的重要組成部分，往往帶有鮮明的民族傳統文化色彩。西方文化固然有和市場經濟相適應的“創新”、“個性舒展”的優點，但也要看到我們中華民族五千多年的傳統文化也有自己的長處。在世界“一體化”的大趨勢下，中外企業正在逐步靠近，企業文化也在相互融合、滲透，從而優勢互補，成為一種“合金”文化。經濟全球化與科技的發展，歸根結底是以國家利益為目的，以民族精神為底蘊展開的，中華民族經濟要在新一輪的競爭和較量中占有一席之地，就要積極弘揚民族精神，重視精神文化的作用，進一步加強“創新文化”、“團隊文化”、“誠信文化”的建設。
二、現代企業制度建設與企業文化建設
建立現代企業制度，不僅需要現代市場經濟意識，而且需要先進的企業文化理念。傳統的企業經營理念強調投資賺錢，現代的企業經營理念，強調人的素質對于企業運行的重要作用，把塑造員工的共同理念、信念和價值觀作為企業的動力源，努力創造促進企業和個人協調發展的優良的人文環境。
1.樹立學習創新價值觀。知識經濟時代是―個強調“變”的時代，它的基本特征就是知識和信息的產生以幾何級數增加。在以智力資本為基礎的社會中，企業間的競爭，不再是資本、現有技術及人才存量的競爭，而是企業學習毅力和學習能力的競爭。為此，現代企業有必要創建一種學習型價值觀，培育企業的學習氛圍，提倡員工終身學習和終身受教育，以求獲得企業和員工的共同發展。
2.培養創新氛圍。當今科技的迅猛發展，使高科技產品的更新比一般產品要快得多，這就需要現代企業具有雄厚的研究開發實力與高度的創新精神。因此，現代企業要營造一種寬松的創新環境，樹立崇尚創新，鼓勵創新的風尚，讓每―個員工的想象力、靈感、原創性與主動性發揮出來，都成為創新的源泉。
3.營造對失敗寬容的環境。由于高科技企業的產品，開發技術難度高，資金需求大，推向市場時消費者受知識的限制而接受度低，因而高科技的產品命中注定要有更多更大的風險，經歷多次“驚險的跳躍，才能真正被市場接受”。更為嚴重的是從產品的開發研制到推向市場的任何―個環節，都有失敗的可能。作為現代企業的企業文化，必須包含一種對失敗大度寬容的態度，員工和管理者也要胸襟開闊，使思維的通道暢通無阻，產生新的靈感解決問題，有所創新。
三、現代企業制度建設中的企業文化建設應注意的問題
1.要突出企業精神。企業精神是企業文化的核心內容，是企業文化的靈魂，它貫穿在企業文化的各個方面，反映著企業文化的總體特征和基本面貌，對企業文化的各個方面起著統率和決定作用。因此，企業文化建設必須緊緊圍繞突出企業精神這個中心來進行，使企業精神的培養和企業文化建設協調一致，共同發展。
2.要從企業的實際情況出發。企業文化是由企業自身各方面情況（企業性質、企業規模、企業實力、企業人員素質等）決定的，進行企業文化建設，必須從企業的這些實際情況出發，確立既體現企業特征，又為全體職工所接受的企業文化。否則，就不可能取得好的效果。
企業制度文化建設范文2
1.優秀的企業文化保證企業內部控制的有效性。企業文化是企業內控有效性的基礎，企業內部控制制度的貫徹執行不僅需要有完善的制度建設，更有賴于企業文化建設的支撐。一些企業在實施內控時，往往想到更多的是如何建立更加完善嚴格的內控制度來約束員工、如何通過組織結構的調整保障企業內控的執行等等，但這些只是為了實現企業內控所采取的“硬約束”。事實上有些企業盡管有著比較完善的制度，但依然會有一些風險，雖然有制度卻有人不遵守。真正能夠影響到人的行為，讓員工自覺自愿的執行制度則才體現了企業文化。“以人為本”是企業文化建設的重要原則。在企業內部控制的五個要素（包括內部環境、風險評估、控制活動、信息與溝通、內部監督）組織中的每一個人對內部控制都有責任。企業內控不同于其他的管理手段，其核心在于對企業內部行為的控制，而這種控制一是體現在對人的行為的控制，另一方面這種控制也是由人來執行。如果人不能自覺自愿的去執行，那么這種控制體系也是低效甚至無效的?！捌髽I應當加強文化建設，培育積極向上的價值觀和社會責任感，倡導誠實守信、愛崗敬業、開拓創新和團隊協作精神，樹立現代管理理念，強化風險意識?！边@說明企業文化在內部環境的建設過程中占據著重要的地位。顯然只有具有凝聚力的企業文化才能讓內部環境處于一個合適的狀態當中，才能確保其他要素的正常執行。規章制度的生命力在于執行，沒有優秀的企業文化，就無法最終形成卓越的執行力。打造優秀的企業文化，并非只在于剛性制度，更大程度上取決是否能成為讓員工自覺自愿的行為準則。
2.優秀的企業文化能提升企業的核心競爭力。企業核心競爭力是企業獨具的不可交易和不可模仿的優勢因素，是企業競爭中最具有長遠和決定性影響的內在因素。企業文化的核心是體現企業共同價值觀和企業精神，這成為企業領導與員工在經營目標上達成共識的關鍵。在企業經營理念的指引下，通過溝通信仰、傳遞意愿，從而凝聚成一股巨大的競爭能力，最終達到經營目標，實現企業價值最大化。優秀的企業文化體現出一種優質的管理，從而實現企業運作的最高效率，最大限度降低企業的經營成本，實現企業經營效益的最大化。優秀的企業文化塑造出優秀的企業品牌，通過企業的影響力和感召力，從而吸引更大范圍內的資源聚合，企業得以滾動式發展，實現良性循環，取得最佳效益。優秀的企業文化在企業經營過程中能體現出一種良好的經營道德和責任意識，為企業爭得外部公眾的認可，也為企業贏得寶貴的社會資源，從而大大降低外部環境運作成本，最終實現企業經營效益和社會效益的雙豐收，這一切都說明優秀的企業文化對企業核心競爭力會產生深遠的影響。
二、破解企業文化建設落地生根難題的途徑
1.企業管理層要確信領導者自身對企業價值觀的忠誠和堅定的意義，這對企業文化落地至關重要。
作為領導者，要想建立強有力的企業文化，讓自己所倡導的價值理念得以執行，就必須讓員工確信領導者自身對企業價值觀的忠誠和堅定，讓員工看到領導者率先垂范、實踐企業價值觀的示范行為，領導者行為對企業文化落地是至關重要的。企業領導者經常關注什么、在各種場合提哪些要求；企業領導者按什么標準來分配企業里的稀缺資源；企業領導者分配薪酬遵從什么規則；企業領導者招募、遴選、提升、辭退及開除企業員工所遵從的標準；企業領導者對緊急事件以及企業危機的反應，都對企業文化建設落地產生影響。也可以說企業領導者的行為造就著企業文化，好的企業文化理念是通過領導者典范行為不斷傳播，從而影響員工，使企業文化得以落地。
2.加大宣傳力度是企業文化落地重要手段。
企業文化要落地，一定是長期宣傳的過程，真正使企業文化內化于心，沒有捷徑可走。宣傳是改變員工的思想和理念的過程，是由外及內緩慢改變的過程，要長期堅持多種形式并重，多渠道推進，新的文化土壤就會慢慢積淀。企業的宣傳工作作為企業文化的有機構成，對內能增強凝聚力、向心力，對外能樹立企業形象，提升企業品質,增強競爭能力。如何把企業的宣傳工作融入到企業文化建設中，更好地鼓舞職工的士氣，激發職工的積極性和創造性，是開展宣傳工作的一項重要任務。始終堅持正確輿論導向，不斷宣傳企業文化建設，能夠收到很大的成效。
3.文化從理念走進員工的心中，需要加強企業文化的培訓力度，提高企業員工高度認同，是企業文化落地的前提。
（1）提高企業員工的認知度、認同感。認知是認同的前提，認同又是實踐的前提，員工如果不了解企業的文化，不知道企業提倡什么，反對什么，就不會認同和自覺踐行企業文化。（2）加強企業文化的培訓力度。培訓工作要具有系統性，企業文化理念是高度凝練的產品，沒有經過系統的研習，深入的思考，難以使所有的員工領悟企業文化的精神實質。因此，引導員工對企業文化理念進行深入思考，乃是今后企業文化培訓的關鍵。培訓工作要經?；⑾到y化、規范化。實踐表明，一個理念一定要重復多次才能被員工接受，因此，制定一個企業文化培訓的長期規劃，規范企業文化培訓是必要的。培訓工作要有層次性，在全員普及性的培訓之后，對不同層次的人員提供不同的培訓內容和方法，是必要的。
4.營造濃厚的企業文化氛圍，是企業文化建設成功的標志。
營造企業文化氛圍是企業文化建設取得成功的標志之一，而利用各種文化形式展示文化內涵，可以達到有效營造企業文化氛圍的目的。在企業日常工作生活中的方方面面都涉及不同的文化，每個企業都有自己的文化展示的形式，要善于利用，充分引導，加強文化展示的管理，使之與企業價值觀的要求相一致。在積極創造物質氛圍和制度氛圍的基礎上，要把創造良好的企業感情氛圍作為重點。企業創造良好的感情氛圍，要從思想上、事業上關心員工，如關心員工政治思想上的進步，文化、技術水平的提高，在工作上給予支持和幫助等，使員工感受到企業的重視與尊重，感覺到事業上有發展前途，從而促使上下級之間感情的融合。應善于利用各種文化活動，溝通員工個體與個體之間、個體與群體之間、群體與群體之間的感情，協調相互關系，增進情誼。應從生活上關心員工，盡力為其辦實事，解決實際困難，增強員工的歸屬感。要利用各種場合進行感情投資，建立企業領導者與員工相互信任、相互支持的新型關系。要通過做思想政治工作、進行物質和精神激勵等辦法加強對企業內部各類非正式組織的引導，使之在思想感情上與企業保持一致。鼓勵企業成員求知上進，使企業內形成濃厚的學習空氣。
5.企業文化建設的制度化，是企業文化落地生根的保證。
企業制度文化建設范文3
關鍵詞:企業制度;企業文化;報業集團
中圖分類號:F270 文獻標志碼:A 文章編號:1673-291X(2007)08-0045-02
現實的管理中我們往往重視制度管理,當然制度建設是最直接也是最顯著的一種手段｡然而,用發展的眼光來看,只有文化理念約束才是一種無形勝有形的管理方式｡企業文化是一種自生秩序,而企業制度則是一種創生秩序｡自生秩序是一種自發的秩序,有的極為簡單,有的極其復雜,并且沒有特定的目的｡創生秩序則是人自發設立的秩序,其復雜程度不會超出設計者所掌握的程度｡自生秩序從邏輯層面和現實層面來看,都是先于創生秩序出現的[1]｡所以,我們說企業文化是先于企業制度出現的,甚至可以說最初的企業制度都是企業文化規范的衍生｡
一、企業制度建設的企業文化指引功能
任何制度的制定,都是對過去在某種程度的否定;任何制度的實施,都會給企業帶來某種程度的變化｡企業員工對這種可能產生的變化會懷有或抵御或歡迎兩種截然不同的態度｡在偏向保守､懷舊､維持的員工群中,人們總是根據過去的標準來判斷現在的制度,總是擔心在變化中會失去什么,從而對將要發生的變化產生懷疑､害怕和抵御的心理和行為;相反,在具有開拓､創新､進取氛圍的員工群中,人們總是以發展的眼光來分析新制度的合理性,總是希望在可能產生的變化中得到什么,因此會渴求､歡迎變化并竭力予以支持｡在這種情況下,為了有效實施新的制度,就要在制度建設階段發揮企業文化的指引功能｡
(一)引導正確的價值觀､道德觀
哈報集團在推進制度建設的同時,非常注重明確“弘揚多元發展､反對官價本位,崇尚科學文明､反對金錢本位”的價值理念以及“尊敬長者､同情患者､資助弱者,打擊壞人､冷落庸人､擯棄懶人”的道德觀｡由于統一了員工的價值取向,近年來哈報集團的制度建設進行得非常順利｡異常殘酷的“末位淘汰”不但沒有員工的消極抵制,反而引發了空前的良性競爭,員工們很自然地接受了優勝劣汰;拉大了收入差距的“零工資制”不但沒有影響記者的積極性,反而激發了大家工作熱情,爭著多寫稿､寫好稿｡
(二)非正式組織思想上的糾偏
企業中某些成員,由于工作性質相近､社會地位相當,對一些具體問題的認識基本一致､觀點基本相同,或者由于性格､業余愛好和感情比較相投,他們在平時相處中會形成一些共同接受并遵守的行為規則,這樣的群體我們稱之為“非正式組織”｡任何企業,不論規模多大,都可能有非正式組織存在｡
非正式組織的存在及其活動,既可對企業目標的實現起到積極促進的作用,也可能產生消極的影響｡它的積極作用表現在,有可能使員工得到心理需要的滿足,創造一種更加和諧的人際關系,提高員工的合作精神;它的消極作用在于,如果這些非正式組織的目標與企業的目標發生沖突,就會對企業的日常工作產生不利的影響｡
由于非正式組織的存在是一個客觀的､自然的現象,也由于非正式組織對企業具有正負兩方面的作用,所以管理者不能采取簡單的禁止或者取締態度,而應該通過廣泛的宣傳正確的企業文化,因勢利導,影響和改變非正式組織的行為,從而更好地引導非正式組織做出積極的貢獻｡
二、企業制度建設的企業文化強化功能
美國心理學家斯金納提出的強化理論認為,人的行為是對其所獲刺激的一種反應｡如果刺激對他有利,他的行為就有可能重復出現;若刺激對他不利,則他的行為就可能減弱,甚至消失｡因此,企業對符合制度的行為要加大獎勵,對不符合制度的行為要嚴懲｡
(一)獎勵
當員工做出了符合企業目標的行為,為了使這些行為得到進一步的加強,希望日后重復出現,就要依據激勵機制進行獎勵｡
(二)懲罰
執法必嚴,當員工違背企業的制度,出現那些不符合企業目標的行為時,要采取懲罰的辦法,可以迫使這種行為少發生或不再發生｡哈報集團建立､健全輿論導向､行政事務､新聞業務､資產運營等各種監督控制系統,成立了督辦室､企管辦､新聞研究室,對各種違紀行為決不姑息[2]｡懲罰的目的是從負方向上引導員工正確的價值觀,最終使個人目標與企業目標相一致｡
三、企業制度建設的企業文化推動功能
在企業立法的過程中注重企業文化的推動功能,才能引導和發散員工的行為,使員工因來自不同環境而存在的利益和理念上的認知差距､文化差異,在同一企業的規章制度面前得到統一,實現各方利益的協調｡企業文化工作的目標是使企業文化成為全體員工共同遵守的價值觀念,成為所有員工都心悅誠服接受和認同的行事準則,企業在立法的過程中也要充分運用這些員工認同的行事準則,結合自身實際,推動企業制度的建立｡
以人為本是企業文化的重要原則｡哈報集團近年的各項制度建設就是堅持“以人為本”,圍繞集團“政治家辦報､企業化管理､市場化經營､社會化服務”的產業綱領進行的｡在嚴格考核､嚴格管理的基礎上理解人､尊重人､關心人,充分調動員工的積極性和創造性,使員工效忠集團,建立起與集團“一榮俱榮,一損俱損”的觀念｡
(一)考核聘任制度堅持賽馬機制
業內人士都熟知的一個事實就是,員工離職(尤其是高級管理人員)并不是完全因為薪金的問題,更多的是由于企業無法為其提供一個展現自我的舞臺｡馬斯洛的需求層次理論(即生理､心理､安全､尊重､自我實現)很好地印證了這一點,個人需求欲望滿足之后,成就欲望才會激發其釋放最大潛能,也就是需求中的最高層次――自我實現｡結合這一點,企業的聘任制度應由“伯樂相馬制”變為“賽馬競崗制”[3],盡可能打破學歷､資歷的限制,營造出公平競爭的氛圍｡
1.全員聘任,百分考核是依據｡哈報集團實行全員聘任制｡通過全員聘任,集團一批政治素質高､業務能力強､業績突出､年富力強的中層管理人員脫穎而出,并使得集團中層隊伍的學歷､年齡結構都得到了優化｡
實行聘任制,必須堅持德才兼顧､任人唯賢的用人標準,堅持公開､公平､公正的原則｡而要做到這一點,就要有一整套科學的考核制度作基礎｡只有這樣,聘任結果才能讓領導硬氣､讓員工服氣｡
2.評聘分開,打破論資排輩｡哈報集團實行評聘分開,徹底消滅了員工之間的身份差異｡所有員工一視同仁,破除了“血統論”,消除了老員工端鐵飯碗的自豪感,新員工端泥飯碗的自卑感,使所有的員工都站在一個平等的起跑線上公平競爭｡現在哈報集團內部不再有國營､集體之分,也不再有干部編制､工人編制之分,正式､臨時之分,都是集團員工,都可以憑能力參加內部競聘｡
3.新崗競聘,合理配置人力資源｡哈報集團上到子報的總編輯,下到隨時出現的一般管理崗位,都要經過競聘上崗｡每到新崗出現,人力資源部及時公告全體員工,通知大家崗位的職責和競聘的要求｡對于重要崗位,由集團組成考評班子,在聽取所有競聘者的競聘報告后,再進一步考察,最終形成意見,由黨組討論確定是否聘任｡對于其他崗位,由人力資源部匯同用人部門考核后,形成意見上報黨組通過即可｡
4.流動緩沖,保持大局穩定｡全員聘任制是哈報集團人事制度改革的一個重要措施｡為保持大局穩定,減少改革引起的震蕩,哈報集團在內部設立了一個人才交流中心,它就起到了一個緩沖帶的作用｡人才交流中心作為緩步平臺,落聘員工必須在這里接受培訓,新進集團人員也要先到這里接受培訓｡
(二)激勵制度堅持以人為本
現代企業應采用科學的激勵手段,保障員工的利益,激發員工的積極性和創造性｡哈報集團近年來,就很好運用了有效激勵,在激勵機制上有所創新､有所震動,有針對性地滿足了成功者多方面的需求｡
1.獎名｡獎名,就是獎榮譽｡哈報集團每年都為優秀的員工造勢揚名｡在員工考核的基礎上,按照集團的團隊精神,哈報集團評出“愛社獎”､“敬業獎”､“廉潔獎”和“開拓獎”,還為剛剛到集團工作就表現出色的員工設立了“新人獎”,為那些離､退休后老有所為的老干部設立了“老有所為獎”,為常年支持集團員工工作的家屬設立了“員工家屬獎”[4]｡
2.獎利｡獎利,就是獎金錢和物資｡哈報集團的獎利充分拉大差距,重獎優秀者,平獎稱職者,不獎不合格者｡最高獎,可獲住房獎勵基金8萬元;考核稱職者,只有2 000元年終獎金｡
3.獎游｡獎游,就是獎素質｡為了增強集團員工,特別是中層管理者的開放意識,哈報集團獎勵獲榮譽稱號的員工分期到國內外知名報業集團進行考察,開闊他們的視野,提高他們的素質｡這些員工通過“行萬里路”,開闊了視野,激發了創造力｡哈報集團在近年的改革中提出的許多與國際接軌的新理念,在集團內部很快就得到了認同,這與大部分中層管理者出國見世面是分不開的｡
4.獎分｡獎分,就是獎導向｡哈報集團日常除了加強紀律外,還以社長獎和總編輯獎為導向,引導員工做講政治､聽指揮､敢開拓的模范｡對能迅速､有效地落實黨組決定,并做出創造性工作業績的人,隨時頒發社長獎和總編輯獎,獎金不高,但附加獎分,積分計入年終考核｡
參考文獻:
[1] 吳金明,劉燕.論企業制度與企業文化的共生[J].現代企業教育,2005,(11):11.
[2] 胡夢龍,張玲,程懷強.激勵機制是哈報集團發展的內在驅動力[J].中國報業,2004,(7):19-23.
企業制度文化建設范文4
每一個企業都有自身的企業文化，文化是伴隨著企業的誕生而出現，伴隨著企業的發展而豐富的。一般來講，企業文化是指一個企業的傳統、風尚、價值觀、目標、信念等，優良的企業文化會對企業的核心競爭力起到支撐的作用。1984年，奎因等通過設計競爭價值理論模型，得出了四種類型的組織文化：支持型企業文化、創新型企業文化、規則型企業文化、目標型企業文化；其中將創新型企業文化特征描述為：尋找新信息、創造性對變革的開放性、預測、實驗。創新是現代企業在市場競爭中獲得優勢的主要途徑。創新型企業文化包含有兩層含義，一層含義是指，企業文化的樹立與培養要以創新為核心，要能夠促進企業的創新活動；另一層含義是指，企業文化本身就具有創新性，不守舊，能夠接受外部的優秀文化，根據實際情況適時調整、豐富。創新型企業文化是企業核心價值觀的凝聚，具有獨特性、難交易性和難模仿性等特征。創新型企業文化具有三個層面，最外層是物質文化層面，中間層是制度文化層面，最里層也是核心層是精神文化層面。制度文化層面與企業制度既相關聯又不完全相同，它們之間是既共生又相互制約的關系。企業文化不等同于企業制度，企業文化是核心、是理念，企業制度是企業文化中制度文化層的表現和具體化。制度文化層面的含義比企業制度的含義要寬泛，不僅包括具體形式的制度條文，還包括非具體形式的制度思想、理念等，企業制度只是具體化了文化制度層面的思想。但是，只有具體的企業制度并不能說明企業文化的完善與否和優秀與否，更主要的是看制度在實際中的行為和效果，這樣才能體現出企業文化的內涵和精神。
2.企業制度和創新型企業文化之間的關系
2.1企業制度是創新型企業文化建設的主要內容
企業制度一般是以文字、圖表的形式出現，在形式表現上是具體的。企業制度對于員工的約束是強制性的，是企業生存發展的內在要求，是企業目標實現的一種手段，是企業價值觀追求的一種方法，同時也是企業文化建設的一種意愿。但是企業文化的建設不只是出于企業管理者或是企業所有者的制度的制定和執行，還包括員工的參與，員工在面對企業制度時，如果只是一種被動的執行或出于免于處罰的心態而規避制度責任時，這時的制度并不能體現企業文化的內涵。如果員工能夠認同制度并發自內心的擁護并能自覺遵守且能夠影響他人，這時的制度就體現了文化的涵義。企業制度中包含有企業管理者的經營管理意愿，體現了企業所有者和管理者的思想和理念，一定意義上來講企業制度就成為了企業推廣和灌輸自身文化理念的主要渠道，這樣企業制度建設就成為了企業文化建設的主要內容。
2.2創新型企業文化建設要以制度建設為保障
創新型企業文化形成的過程是一個逐漸積累的過程，這個過程是以創新為主要特征的，其所獨有的創新氛圍會促進企業的創新進程，由于影響企業創新的因素較多，尤其是企業的一些創新活動會影響到一部分員工的個人利益，會阻滯企業的創新活動，在這些人員的思想和行動上就表現為不符合企業文化的要求。在這種情況下，不僅需要用文化的力量去引導員工創新，還需要用制度的手段去規范和保障企業和員工的創新行為。創新型企業文化的制度層面同樣具有創新精神，制度層面上對企業的創新行為進行規范、約束，同時支持和保障企業創新活動的進行，對企業創新活動從目標、模式、過程控制、人員與物資調配等方面給予制度性的支持，相比較企業制度而言，創新型企業文化制度層面對企業創新活動的支撐是包括企業制度的規范性作用在內的創新氛圍的營造。制度的形成及其生命力源于無聲無形又無處不在的文化。簡而言之，文化即是人們參與各種社會活動時的一種普遍的自覺，而制度則是對各種“不自覺”的糾正和規范。
2.3以創新為紐帶，做好企業制度和創新型企業文化建設
企業制度文化建設范文5
［關鍵詞］企業文化；以人為本；問題；對策
［中圖分類號］F270 ［文獻標識碼］A ［文章編號］1005-6432（2010）48-0058-01
1 對“以人為本”企業文化的理解
1.1 “以人為本”企業文化的內涵
“以人為本”的企業文化更突出人的地位,把實現人的價值作為企業管理的終極目標。通過在企業內部營造一種尊重人、信任人、關心人、理解人的文化氛圍,建立企業發展的共同價值觀,全面激發員工的潛能,使員工個人目標與企業發展目標達到完全的協調統一。
1.2 我國“以人為本”企業文化建設的必要性
根據總理的解釋“以人為本”就是每個人全面而自由的發展。在企業建設中我們不僅要滿足員工的需求,而且要樹立客戶至上的意識,還要考慮到企業與人類、環境的持續發展,更好的協調企業與社會的關系。只有如此才能在保證企業內部影響力的前提下,增強企業的社會責任感,推進社會精神文明和政治文明的建設。因此我國實行“以人為本”企業文化建設是國家、社會、企業、員工得以發展的有效途徑,是我國現代企業文化建設的必然選擇。
2 我國“以人為本”企業文化建設中存在的問題
2.1 “以人為本”企業文化建設與企業制度文化建設相分離
“以人為本”的企業文化要求從精神及價值觀上達到個人目標與組織目標的高度統一,全面實現人的價值,它比制度文化要進步,但是并不排斥其理論的合理內容。但是在企業的實際操作中往往簡單利用那些所謂對人的信任、關心、尊重等人性化的管理模式來全面充當“以人為本”的企業管理模式,排斥制度文化的基礎性作用,使企業的組織制度、民主制度、管理制度、責任制度等不完善,工作規范弱化,嚴重影響企業及員工的創新和發展。
2.2 “以人為本”企業文化建設僅停留在手段論階段
第一,過分強調企業的發展目標,而忽視員工的全面發展。企業將追求利潤的最大化作為企業發展的最終目標,所謂對人的重視僅限于人才或精英,且雙方間只存在于雇傭關系,把給予員工優厚的待遇作為員工發展的全部。
第二,對“以人為本”的認識和實踐還需深化。在我國經濟體制、政治體制改革的過程中雖然一些企業制定了“以人為本”的企業文化發展戰略,但由于國家對企業的監督力度不夠,企業中仍存在員工的合法權益無法保障、消費者利益受損及對資源、環境的破壞等現象。
2.3 “以人為本”企業文化建設受到我國社會環境的制約
一些企業管理人員在政企分開、權責分明的現代企業制度下不能適應已經轉換的經營管理模式,在領導過程中難以作出科學的決策。同時我國的企業由計劃經濟轉變為市場經濟,許多職工對企業的合理化改革存在抵觸情緒。企業的凝聚力、整合力嚴重降低,大大地阻礙了我國企業建設新思路。此外國家提供社會保障的能力有限,無法在和諧、平等、民主的大環境下發展“以人為本”的企業文化。我國大的社會環境阻礙著我國“以人為本”企業文化建設向更新階段發展。
3 進一步完善我國“以人為本”企業文化建設的對策
3.1 “以人為本”企業文化建設要與企業制度建設有機的結合
在現代企業文化建設中不能孤立地、片面地強調人性化管理的作用,必須把“以人為本”企業文化建設和企業制度文化建設有機結合起來,建立起行之有效的激勵與約束機制,完善民主管理和職工參與的制度,并將職工的民利落實到本質崗位上,確保職工的主人翁地位。此外還要健全和完善企業分配機制,為每一個員工的發展提供平等的環境,從而激勵員工的工作熱情,形成職工和企業的雙贏。
3.2 “以人為本”企業文化建設,要實施人才工程,進行全面培訓
“以人為本”企業文化的核心價值觀是將員工的全面發展作為企業發展的目標之一,并通過順應人性的管理、凝聚人的合力管理人和人的需要管理來實現員工和企業共同發展。因此我國在實施“以人為本”企業文化建設時,要加強對員工的政治、思想素質及業務素質的培訓,積極地去適應環境的變化,提高員工及企業的競爭能力。
企業制度文化建設范文6
【關鍵詞】企業文化企業價值制度創新
[Abstract] The enterprise culture is formed in long-term production and management process of enterprise values, management idea, management mode, group consciousness and behavior norms. Enterprise culture as a kind of resource, the common ideal and belief, with clear value orientation, moral realm of the employee group, so as to improve the overall quality of enterprises, improve enterprise management level and the enterprise core competitive strength, to maximize the interests of enterprises for the purpose of.
[keyword] corporate culture; enterprise value; institutional innovation;
中圖分類號：C29文獻標識碼：A 文章編號：
一、企業文化建設中的問題
當今社會不僅是知識經濟、網絡經濟時代，更是文化經濟的時代，企業之間的競爭越來越表現為文化力的競爭，企業文化已成為推動生產力發展的強勁動力。只有構建一個具有深厚文化底蘊，且博采眾長又獨具特色的企業文化，才能凝聚人心，形成強大的發展動力，進而提高企業的市場競爭能力。企業文化建設也越來越受到眾多企業的重視，但目前很多企業對企業文化建設的認識不足，在企業文化建設中存在許多問題，主要反映在以下幾個方面：
（一）對企業文化建設的認識不足
企業文化建設工作雖然已經得到了多數企業的認可和重視，但也有相當數量的企業，其管理理念還沒有轉變過來，沒有充分認識到企業文化建設對企業經營、管理與發展的重要意義，簡單認為企業文化建設不能產生直接的經濟效益。在實際工作中，只重視技術、市場等企業經營管理的實際工作，忽視企業文化建設工作，企業文化建設處于簡單的自然發展狀態。長期以來，一些企業對如何構建企業文化，企業文化的內涵包括哪些內容缺乏明確的認知，認為企業文化的實質和內容就是做一些公關宣傳活動、廣告推廣活動、社會公益活動和職工的文化娛樂活動，而忽視了企業文化中最本質的部分，即企業理念和行為方式的確立與推廣，使企業文化建設陷入了膚淺化的誤區。
（二）企業文化形式化、缺乏內涵
一些企業家對企業文化的認識過于狹隘，認為只是一些文娛、體育活動，把企業的文娛體育活動開展好了，就是建立了企業文化。實際中往往為了裝扮門面，或為了趕時髦，熱衷于作表面文章，提出幾個口號，張貼幾條標語，定個條例，寫一曲廠歌，定一個標志，統一公司服裝，再搞一些文藝體育活動，認為這樣就完成了企業的文化建設。并沒有將在市場條件下被證明是行之有效的競爭文化作為能促進企業長期穩定發展的管理手段和管理思想，企業的精神文化沒有得到廣大員工的廣泛認同和接受，沒有轉化為員工的群體意識和整體行動，沒有把企業文化真正轉化為企業的財富。
（三）企業文化孤立化、隨意性強
企業文化建設的目的是服務于企業的經營活動，如何將企業的文化力轉化為企業的競爭力，需要將企業文化建設工作與企業的經營管理活動結合起來，落實到企業的實際工作中去。很多企業各項工作都有年度計劃，唯獨企業文化建設工作沒有計劃，工作開展的隨意性很強，缺乏全面完備的策劃方案和詳細可行的長遠規劃。企業的管理層對企業文化的重視不夠，沒有把企業文化建設作為企業發展戰略的重要組成部分來看待，沒有把企業文化建設納入日常管理活動之中，在企業文化的建設過程中或為文化而文化，不注重經濟效益；或功利目的太強，企圖立竿見影，急于求成。
（四）企業文化建設中忽視人的因素
在企業文化建設的過程中忽視員工的參與度。有的企業認為企業文化等同于企業家文化，企業文化建設是對企業家文化的總結和提煉，企業家是企業文化建設的主導者和中間力量，員工只需被動地接受和服從。因而企業文化建設中，多采取自上而下的方式，缺乏自下而上的溝通和反饋，員工沒有參與到企業文化建設中來，從而加大了企業文化推廣過程中的阻力和障礙，難以實現預期的目標，難以充分發揮企業文化的影響力。另外在企業文化建設的過程中也不應忽視員工的發展。企業文化建設的最終目的是既要提升企業的競爭力，又要給員工一個很好的職業生涯。有的企業在進行企業文化建設中，忽視了企業中最重要的因素——企業員工，沒有將文化建設的核心——企業員工作為文化建設的基礎。表現在實際工作中重視企業精神文化的貫徹、推廣，輕視員工的培訓、員工的職業生涯設計和規劃。造成員工對自己未來的職業前途和可能達到的職位程度缺乏認識，失去了奮斗的動力。
二、企業文化建設的措施和途徑
為使企業科學、可持續地發展，我們必須高度重視企業文化建設，融合中華民族優秀的文化傳統，培育形成具有中國特色的企業文化。針對企業文化建設中存在的問題，如何加強文化建設，構建完整的企業文化體系，筆者認為，新形勢下企業文化建設的具體措施和途徑主要有：
1.將企業價值觀和企業精神的確立置于企業文化建設的首位。企業價值理念和企業精神的建設是企業文化的核心和靈魂，是形成企業文化物質層面和制度層面的基礎。企業精神和價值理念的建立過程就是企業精神文化的建立過程。在創建企業價值觀和企業精神時要強調創建特色的企業價值觀和精神。企業價值觀和企業精神應該是在企業整個生產、經營、管理的全過程中提煉出來的具有鮮明性、自主性、獨立性的精神和價值理念，帶有本企業鮮明的特色，具有不易模仿性、可復制性的特點。
2.企業領導者必須成為推動企業文化建設的中堅力量。企業家處于企業文化建設的核心地位，企業文化從某種特定意義上可以說是“企業家”文化，因為企業是由領導者進行管理的，企業文化在很大程度上取決于領導者的決心和行動。企業領導者應該帶頭學習企業文化知識，對企業文化的內涵要有深刻的認識，對建設本企業文化具有獨到的見解，對本企業發展有長遠的戰略思考。要親自參與文化理念的提煉，指導企業文化各個系統的設計，提出具有個性化的觀點，突出強調獨具個性和前瞻性的管理意識，通過長遠目光、人格魅力和管理藝術，感染和影響職工發揮最大的潛力，推動企業科學和可持續發展。企業家要充分認識到企業文化這一無形資產的重要性。
3.實施以人為本的企業文化精神。企業文化的本質特征是倡導以人為中心的人本管理哲學，要堅持把人作為企業管理和一切活動的中心。對員工的尊重、信任，能激發員工的積極性，提高員工的創新精神。重視人才，把人才的競爭力當成是企業的核心競爭力，建立完善的人才管理機制，強調“以人為本”的理念來建設企業文化是勢在必行的。
4.企業文化建設要不斷創新。創新是企業活的靈魂。創新是企業文化建設的特點和生命力所在，是企業價值觀的內核，它與時代的發展和環境變化同步，不能有絲毫的窒息和停滯。沒有創新的文化就沒有創新的企業英雄人物和創新的員工隊伍，就沒有創新的技術、創新的管理、創新的產品、創新的服務和市場，企業就會喪失其社會價值的依據。把創新這個內核植入企業價值觀，全方位融入企業文化諸多要素和建設企業文化的全過程，培育全體員工的創新精神，使創新成為企業的品質，這是企業文化建設必須始終關注的焦點問題，也是所有成功企業的共同經驗。創新作為一條成功的經驗，存在于各個企業的個性化實踐之中，以本企業特有的表達方式、實踐方式和實際效果表現出來。成為富有創新精神的企業，與企業的發展目標保持一致。要激發和培養員工的創新意識，同時為其提供創新的外部環境，大力推進企業的經營理念創新、管理創新、技術創新和產品創新。在企業文化建設中，注意發現、總結、提升獨具特色的創新內核，無疑是一項十分重要的工作。
5.建立規范性和創新性的企業管理制度。加強企業文化建設并不意味著拋開制度管理。沒有較完善的規章制度,企業就無法進行有效的生產和經營活動。企業文化需要有良好的企業制度作為支撐，成功的企業文化背后一定有規范性和創新性的制度在實施。企業制度是制度規范性和創新性實施與創新活動的產物。為使企業文化能跟上時代要求，適應市場經濟變化和企業發展，企業制度的創新要破除舊有觀念，樹立適應市場經濟的新觀念，轉換企業經營管理機制，形成既能適應市場經濟要求，又能充分調動廣大員工積極性和創新性的現代企業制度。企業制度的規范性和創新性之間是一種互為基礎作用，互相影響的關系。良性的循環關系是兩者保持統一、和諧、互相促進的關系，非良性的循環關系則是兩者割裂，甚至矛盾的關系。作為企業而言，應努力使企業制度的規范性與創新性因素之間呈良性關系。
三、結論
綜上所述，企業文化就是以價值觀為核心的思想行為規范。企業文化對企業的計劃、領導和控制及整體發展具有非常重要的意義。企業文化建設的成敗關系到企業的興衰。因此，建設適應時代和企業自身發展的富有特色、個性鮮明的優秀企業文化是我們當前的一個緊迫任務。我們必須正確的對待“企業文化”，有計劃、有組織的予以實施，加強企業文化建設，促進企業的不斷發展進步，使企業步入一個健康飛速的發展環境。
【參考文獻】
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