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勞動法制論文范文1
關鍵詞:東北;老工業基地;法治環境
Abstract:RevitalizingtheoldindustrialbaseinNortheastChinaisasystemizedprojectthatneedscomprehensiveschedulingandcoordinationwithapowerfullaworderrulingenvironmentprovidedtoguaranteeandprotectitssuccessHowtoassessthelegalstateoftheoldindustrialbasesinnortheastChina?AccordingtotheinvestigationmadeinacertaincityinNortheastChina,itwasrevealedthattherearestillsomeproblemsintolerableinrespecttolaworderrulingthoughtheprojectismakingremarkableheadway,suchasthearbitraryadminitrationaction/interests,weakenedadministrativesupervision;lowquality/efficiencyoftrialandinadequatejudicialsupervisionAlaworderrulingenvironmentisthereforeneededsourgentlybecauseofthenearubiquityoflaworderrulingactionsalongwiththerapidprocessofmarketizationwhichisanintegralpartoftherevitalizationToprovidesuchanenvironment,thelocallegislationshouldbestrengthenedwithappropriatelocaldecrees,regulationsandrulesissuedtimelyMorever,itisnecessarytorequirestrictlyalladministrationstoenforcethelawandformasoundmechanismforjudicalaffairswithallrelevantofficials/staffeducatedtoabidebythelaw.
Keywords:NortheastChina;oldindustrialbase;laworderrulingenvironment
東北老工業基地的振興,是一項需全面調度,和諧并進,各要素互相促進,經濟政治文化共同發展的系統工程,如老工業基地改造中產業結構的調整,經濟實體的轉制,技術、資金、人才的引進,政策、制度、環境的保障,社會的穩定等。這些要素的綜合狀況如何,都將在一定程度上影響老工業基地改造的進展和成效,喪失或缺少其中的任何一個要素,都將產生不良的影響,制約或阻礙老工業基地改造的進程。其中,法治環境的保障是振興中不可缺少的條件,老工業基地振興需要與之相適應的法治環境。良好的法治環境既是老工業基地振興的標志性成果,也是振興過程中的基本保障。本文試圖就法治環境對老工業基地振興的影響、現實狀況對法治環境的迫切要求、加強法治環境建設應著力解決的相關問題等進行一定程度的探討。
一、振興東北老工業基地離不開
良好的法治環境
在目前老工業基地改造的進程中,人們普遍重視產業結構的調整,資金和項目的引進,經濟指標的提高,卻往往忽略和輕視人文環境,法治環境,人的觀念、意識等軟環境的建設。而這些要素既能反映老工業基地振興的成果,又對老工業基地振興產生不可忽視的作用。社會的發展和進步是各種要素綜合作用的結果,盡管各種要素的作用程度可能有所不同,但是我們不能忽視任何一種要素的作用。這是社會全面、和諧發展的要求。從科學發展觀的要求來看,振興東北老工業基地是實現全國和諧發展的要求;在老工業基地振興的過程中,實現經濟、科技、人文、法治等的全面和諧發展,同樣是科學發展觀的要求。目前存在的一種傾向是,片面地認為振興老工業基地就是振興老工業基地的經濟,片面追求經濟指標,這是不可取的。
振興東北老工業基地,中央政府的支持固然重要,但更重要的是老工業基地要加快市場化進程,而營造良好的市場環境有賴于完備的法律、制度、政策體系,在經濟發展的過程中,法律、制度、政策的作用幾乎無所不在。
首先,國有企業改革涉及諸多法律問題。老工業基地的振興與國有企業的市場化改造關系密切。實踐表明,構造多元投資主體,改變國有企業股權結構,建立有效的公司治理結構,形成內部化的財務預算硬約束機制,是使企業成為獨立的市場主體的重要途徑。建立科學的現代企業制度,是當前國企改革的核心。這場偉大的制度創新,需要充分發揮法律的規范、引導、調節和保障功能。在加快國有企業改革,實行區域經濟民營化的同時,需要運用法律規范來調節政企關系。在國有資產運營、國有企業產權交易等方面,要盡快建立明確的法律制度,用法律手段保障國有資產保值增值,規范國有企業特別是小型國有企業的改制重組,制止化公為私、逃避銀行債務等現象出現,切實防止國有資產流失。
其次,政府職能的轉變需要法律的制約。政府職能轉變是東北老工業基地改造和振興中的關鍵一環,這個問題不解決,再好的方案也不可能取得好的效果。為此要切實解決政企不分,政府對經濟事務干預過多、過深,而公共服務又嚴重不足的狀況,把政府經濟工作的著力點轉到制定與市場經濟相適應的制度和法規、規章等方面上來,全面提高政府工作效率,給投資者、創業者以穩定預期。政府應該維護公平的市場競爭環境,為優勢企業的發展提供最大的空間。應進一步加快政府職能的轉變,深化行政審批制度改革,貫徹落實好《行政許可法》,完善重大問題的科學化、民主化、規范化決策程序,增強透明度和公眾參與度,提高辦事效率,減少對微觀經濟的干預,切實放開搞活企業,把政府的經濟管理職能切實轉到為市場主體服務和創造良好發展環境上來。各級政府制定的地方性法規、規章,其中有的不僅不能促進經濟發展,甚至妨礙經濟發展,妨礙振興,應及時加以改進。
第三,大力引進民營資本涉及諸多法律與制度問題。近年來,老工業基地各級黨委和政府不斷改善經濟發展軟環境,民營經濟發展很快,出現了總量和效益同步增長的可喜勢頭。但是與發達省份相比,老工業基地的民營經濟總量小、規模小、效益不高。事實表明,振興老工業基地商機無限,老工業基地的民營經濟發展空間很大;同時表明老工業基地的國企改革、經濟結構調整需要域外民營企業資本的參與。事實上,國家作出振興老工業基地的決策后,許多南方民營企業躍躍欲試,到東北考察咨詢,洽談投資,政府應予鼓勵、支持和引導,并制定和完善促進非公有制經濟發展的法律、法規、政策。在支持民營經濟健康發展的同時,隨著經濟形勢的變化和市場競爭的激烈,民營經濟進一步發展也面臨著一系列問題。大型民營企業沒有形成較強的核心競爭力,經營管理水平普遍較低,企業融資困難,缺少復合型人才等等,制約著民營企業進一步發展。而一些民營企業偷稅漏稅,產品質量不高,缺乏誠信,不正當競爭,勞資關系不協調等問題時有發生。這些問題的解決需要政府認真引導和規范民營企業的行為,運用相關的法律、法規,使民營企業步入良性發展的軌道。還應做到嚴格執法,遏止侵害民營企業權益的行為。
第四,健全就業制度和社會保障制度需法律制度的完善。老工業基地的就業問題不同于工業化過程中普遍的農村剩余勞動力就業問題,具有一定的特殊性,因而需要特殊的制度與政策扶持。為解決就業再就業問題,國家已經制定出臺了許多切實可行的政策。一方面要用好普惠性政策,確保稅費減免、小額擔保貼息貸款、就業援助、社會保險補貼等優惠政策落到實處。同時,針對老工業基地的實際情況,落實好特殊政策。在研究制定政策時,要切實把著重點放在促進人的發展方面,放在就業和有利于人們安居樂業上,強化對就業再就業工作和社會保障體系建設的支持,把國家和地方的政策銜接配套起來,形成具有合力的政策制度體系。從促進社會發展、增加就業、提高居民生活水平和質量、增強消費動力出發,推動老工業基地改造。
第五,促進社會信用制度的建設需要法律與制度的完善。實行市場經濟以來,老工業基地在經濟發展過程中遇到了一系列困難,誠信的缺失就是目前所面臨的困難之一。某些領域出現的比較嚴重的誠信缺失已經成為市場經濟發展中迫切需要解決的現實問題,重新構建市場經濟條件下的誠信倫理是振興老工業基地的當務之急。重新構建誠信倫理,就必須建立市場經濟的誠信機制,完善失信的懲治機制,加大對失信行為的處罰力度,在全社會形成維護誠信的有效獎勵機制。為此,應構建全國性的信用管理體系;制定專門的信用管理的法律和法規。
綜上所述,振興老工業基地有不可缺少的各種要素和條件,加強法治,實現法律規范對社會關系的有效調整,依法振興,是加快實現老工業基地振興的基本條件之一。只有具備良好的法治環境,才能有效保障老工業基地的順利振興。法治環境對老工業基地振興的作用主要表現為以下三個方面。第一,保證穩定的經濟運行、經濟發展秩序。老工業基地振興中的經濟發展,可能有各種直接的影響因素,如經濟犯罪和其他各種形式的犯罪影響振興;違背市場規則和法律,侵害市場主體的各種民事權益影響振興;行政機關違法行政,以作為或不作為的形式侵害管理相對人的利益影響振興。解決這類問題有教育和管理的問題,但更重要的是法治,從某種意義上講,只有充分運用體現國家強制力的法律,才能排除影響老工業基地振興的各種違法犯罪因素的干擾。第二,維護公平、公正的競爭環境。市場經濟是競爭的經濟,也是法治的經濟。市場的競爭,應是市場主體在公平、公正環境下的競爭,只有公平和公正,才能使市場經濟健康有序地發展下去。假如沒有公平和公正,情況將會如何?坑蒙拐騙,欺行霸市,市場何以存在和發展?若要實現公平、公正的競爭環境,必須加強法治。第三,創新有效運行的機制和科學進步的制度。一方面,機制和制度的建設包括了法律運行機制和法律制度的建設;另一方面,一般意義上的機制和制度的建立和運行,離不開法治的規范和保障。
二、現實狀況要求加快法治
環境建設
如何評價老工業基地的法治環境?筆者認為應當重點考察老工業基地的法治程度和水平是否與全國法治進步的程度相一致,是否與老工業基地振興的要求相適應,主要表現為以下六個方面:①地方性法規、規章的完善程度;②行政機關是否在行政管理活動中嚴格執法,在行使行政權力時遵守法律、法規、規章,服務群眾;③司法機關是否能準確、合法、及時、公正地適用法律,打擊違法犯罪行為,化解矛盾,解決糾紛;④各級國家機關、社會團體的公職人員是否能帶頭遵守法律,抑制特權,堅持法律面前人人平等;⑤廣大人民群眾是否能學法、知法、懂法、用法,既能依法維護自身的合法權益,又能進行法律監督,勇于同違法犯罪行為做斗爭;⑥通過法律對社會關系的實際調整,使社會主體的合法權益得到有效維護,違法犯罪行為受到應有懲治,社會關系和諧,經濟發展,政治穩定,文化繁榮。
為此,筆者專門調查了東北某市老工業基地改造中的上述相關問題,本文僅就其中的行政執法和司法狀況進行簡要評析,這可以從一個側面提示我們,在老工業基地振興的過程中加強法治環境建設,是我們必須重視和加強的。
1行政執法的現狀分析
(1)近年來該市行政執法的改進和取得的成績
在老工業基地改造過程中,該市各級行政執法部門正努力提高行政執法質量,消除和減少各種“低級執法”現象。近年來,在為“東北老工業基地振興”提供優質服務,創造良好執法環境的形勢下,各級行政部門在行政執法體制的改革和創新方面,進行了大膽探索和有益嘗試,并且取得了一定的成績。其中“同類權限”集中管轄的改革思路,取得了較好的效果。所謂“同類權限”集中管轄,是指將原來的兩個以上行政部門對某一行政事務均可行使管轄權的管理,歸口為一個部門管轄。其特點是:集中行使的處罰權范圍廣、項目多,執法重心下移;量化執法指標,執法行為程序化;機構精簡,執法效率提高。長期以來,我國行政執法領域存在執法機構多、處罰重復、職能交叉、多層多頭執法、執法隨意性大等弊端。從“同類權限”的集中管轄的特點可以看出,它能解決一些執法中的“頑疾”。
(2)行政執法的問題和不足
由于歷史、人們思想觀念等多方面原因,一些行政機關和部門在行使執法權力和職能的過程中,出現各式各樣的偏差、漏洞甚至違規違法行為。它不但背離法治的主旨和精神,損害當事人的利益,引發執法糾紛,而且還影響法律的權威和尊嚴,傷害民眾對政府和法律的信任。主要表現為以下兩個方面。第一,執法程序“隨意化”。按照有關法律法規的規定,行政執法均有規范的程序,但長期以來,一些基層機關的執法人員違反法定程序、胡亂執法、口頭執法、以言代法的行為和隨意處罰的情形比較常見。當前行政執法糾紛的另一個熱點是,超越法律授權行使所謂的執法權,或者無限擴大法定的權限,嚴重偏離法治精神。第二,執法行為“利益化”。盡管行政執法機關財政基本實現收支兩條線,極大地遏制了以法謀“錢”的行為,然而由于其中大部分單位實行按比例返還或超過基數返還的辦法,即上繳的越多返還的也越多,行政執法機關的執法收入仍然與個人獎金息息相關,因此仍存在過度執法、亂執法、亂罰款等現象。還表現出在一些公共服務性、沒有經濟利益領域的“不作為”方面的問題。
2司法現狀的分析
(1)近年來該市司法改革取得的成績
在老工業基地改造的過程中,該市的各級司法部門正積極努力工作,圍繞“振興”的主題,把工作重點放在促進發展和振興上,努力為完善市場經濟體制、振興老工業基地營造和諧穩定的社會環境和公正高效的法治環境,司法改革已取得實質性進展,具體表現為:執行程序中的改革取得突破;審判監督中的責任體系形成;基層法院的基礎工作出現新局面。
(2)司法實踐的不足和問題
一是審判質量和效率仍有較大差距,審判作風上的問題尤為突出。有的法院積案仍然較多,裁判錯誤、人為拖延、隱性超審限、消極不作為的問題仍明顯存在。出庭不準時,接待不守時,庭審不規范,精力不集中,對當事人語言粗魯,態度蠻橫,辦關系案、人情案的仍大有人在。
二是審判管理監督機制仍不完善,完整科學的工作質量考評體系還沒有真正形成。一些部門落實審判監督責任的規定不自覺、不認真、不敢負責任。監督體系不健全,導致質量評價參數不完整,有漏洞。
三是以人為本、優勝劣汰的競爭激勵機制仍需完善創新,加大力度,持之以恒。一些法院不注重隊伍的思想政治建設,不注重對優秀人才的培養和使用,對部門和單位的消極落后現象乃至違法違紀人員不敢管。
四是基礎工作仍是影響法院整體水平和形象的主要問題。雖然多數基層法院的工作有了明顯的變化,但對有的法院,人大代表、政協委員仍然意見較多。其主要原因不是物質裝備條件差,而是領導班子的自身作用和管理水平比較低,審判的質量和隊伍的廉潔文明程度比較低,在率先垂范、求真務實、真抓實干方面有一定差距。
三、加強法治環境建設應重視和
著力解決的幾個問題
法治環境的改善,是一項社會性的系統工程。不僅相關國家機關、職能部門要負起責任,全社會都應積極介入。在法治環境建設中要解決的問題,有的可直接服務于振興東北老工業基地,有的雖直觀看來沒有直接作用,但間接作用仍不可忽視。
1努力做好地方立法工作
(1)對于國家制定的法律法規,如果原則性較強,需要制定相應的地方性法規、規章才具備可操作性的,地方人大和政府應及時制定相配套的法規、規章。此項工作做得好,既有利于國家法律制度的完善,也有利于地方的法律適用。要全面準確地理解和把握國家法律法規的原則和精神;要結合地方實際制定地方性法規和規章;要及時出臺地方性法規和規章。
(2)對于老工業基地改造振興中出現的特別的法律關系需地方立法調整的,應及時制定地方性法規和規章。如果國家法律已有原則性規定,應以已有規定為基礎,適應老工業基地改造的特殊要求,制定具體的法規和規章;如果尚無國家的相關法律規定,則應以憲法和其他法律精神為指導,制定出符合憲法精神和其他法律精神的地方性法規、規章。
(3)對于國家目前尚未立法,現實又迫切需要強制性規范來調整的,深化改革過程中所出現的新的法律關系,應加以研究,適時制定出新的法規、規章。這種做法不僅有利于及時調整新的法律關系,解決矛盾和沖突,做到有章可循,還有利于為國家的立法進行有益的探索,為制定全國性的法律奠定基礎。當然,此類地方性法規、規章的制定具有一定的探索性,應避免盲目性,既要探索,又要穩妥;要符合憲法精神和其他法律精神;要緊密結合地方實際,具有實際操作的可行性。
2努力建立執法、司法機關的良性工作機制
如前所述,行政機關的執法與司法機關的司法適應改革的要求,特別是為適應振興老工業基地的要求,曾做出很大努力,也取得了相應的成績,同時仍存在不容忽視的問題,應采取切實可行的措施,使這些問題得到切實的解決。當前,在建立良性工作機制上,應重視解決如下問題。
(1)關于行政執法“隨意化”、執法行為“利益化”的解決機制。目前行政執法領域存在的問題屬“低級執法”行為,完全脫離了現代行政管理的要求,其狀態的形成既有客觀環境的因素,也有執法者自身利益的因素,是一定社會歷史階段的特殊現象。如何解決此類問題?筆者認為主要從以下三個方面入手。
第一,要準確限定行政機關在執法過程中的自由裁量權。自由裁量空間過小,將限制行政執法行為,自由裁量空間偏大,將為隨意執法創造條件,適度的自由裁量空間的規范,應是努力追求的目標。當前的自由裁量權偏大仍是主要問題,其原因主要是法規規章自身的沖突、因利益驅使所作的利己解釋、長期形成的習慣影響等。
第二,要努力破除特權思想。執法機關運用權力、行使權力,較易形成特權思想,傳統觀念的影響也較易為特權思想尋找到根據。因此經常能看到,一些行政人員對已實施的法規、規章不嚴格落實,一些行政官員在不準公眾抽煙的場合隨意抽煙等。如果行政人員將自己作為法律的化身,那么在行政執法程序上的“隨意化”也就不足為怪了。
第三,要切實加強對行政執法行為的監督。當前針對行政行為常設的監督機構有審計部門、監察部門和各級政府法制辦。由于職責分工和隸屬關系等原因,目前其監督作用仍很有限。因此應進一步加強這些監督機構的作用；還應加強上級行政機關對下級行政機關的監督,以及人民法院的司法監督,從法定程序上,要充分重視行政復議和行政訴訟的作用。
(2)關于執法、司法機關的獨立行使職權問題。法律賦予了執法、司法機關對行使職權的獨立性,任何其他機關、團體和個人都不得干預。執法、司法機關獨立行使職權是社會主義法治的標志,也是法治建設的基本要求。只有執法、司法機關獨立行使職權,才能使法律對社會關系的調整功能得到公平的實現,才能使行政、司法人員的執法、司法水平受到客觀的評價。但目前干擾因素較多,如上級機關對下級機關的干預,同級其他機關的干預,某一機關內部領導的干預、部門之間的干預、同志之間的干預等,都影響司法的獨立性。應當建立一種良性機制,排除干擾和不良影響。
(3)關于對司法工作人員的責任追究問題。司法工作人員在辦案過程中出現的辦錯案的情況可能是由于各種原因,如主觀惡意的枉法裁判,因業務能力較低導致的對事實認定的錯誤和對法律理解、適用的錯誤等。無論何種原因,出現錯誤均應承擔相應的責任,只是視具體情況承擔的程度有所不同罷了。只有這樣,才能避免和減少錯案的發生,提高辦案的質量,增強社會公眾對司法公正的信心。目前盡管有責任追究的制度,但作用有限,效果有限,對錯案的抑制程度有限。應當建立更為嚴格的責任追究制度,產生足夠的威懾力,使司法人員謹慎從事,使他們認識到,如果出現錯誤,就將面對不利的后果,而不僅僅是扣發獎金了事。筆者認為,應當建立司法人員的流動機制,多渠道選拔司法人員,不稱職的、出錯較多的,應及時調離,轉到其他崗位。
(4)關于節省訴訟成本、提高辦案效率問題。目前人們對超期羈押、超審限辦案的情況意見頗多。一方面,司法人員抱怨工作量大,無法按期辦案;另一方面,司法人員在工作時間進行各種應酬,不在崗位的現象大量存在。司法機關及其工作人員如何節省訴訟成本、提高辦案效率,是必須重視和解決的問題。而解決此類問題,重要的仍然是制度和機制的建設,解決的方式也很多。其中,解決法官超審限、提高審判效率問題的方法之一是建立法官當庭裁決的機制。即改變目前的開庭、休庭、擇期判決的狀況,由合議庭將多數案件庭審后當庭判決。其意義主要表現為:①當庭裁決明確了主審法官的責任,有利于建立過錯責任追究制度;②當庭裁決方式有利于防止人為干擾,增強裁決的公正性;③當庭裁決有利于提高審判效率,節省訴訟資源。
(5)關于加大執行力度問題。人民法院對判決的執行難,是目前的一個普遍性問題。而如果判決得不到執行,將形成惡性循環,影響法院的威信,影響法律的尊嚴。雖然人民法院也采取了相應的措施,如在媒體上曝光、對當事人拘留等,但效果仍不明顯。解決執行難的問題,仍需加強制度和機制的建設。
3進一步加強法治宣傳教育,增強公眾的法律意識
法治宣傳教育是一項長期任務,盡管近年來各級國家機關為此做了大量的工作,但還不能滿足于已有成就,面對現代化建設的要求和老工業基地改造振興的實際,法治教育仍需加強。首先,在對教育對象的法律認知程度的評估上,應堅持客觀和實事求是的態度。從總體上評價,廣大人民群眾的法律意識逐年增強,對法律的本質、功能和作用的理解逐漸深化,對法律的應用趨于理性。同時,不同主體的法律意識是不同的,法治教育應因人施教,突出重點。其次,在教育內容上,既要對有些法律進行重復性教育,又要注意對新頒布的法律的宣傳教育。曾經進行過的教育,如憲法、刑法、民法、婚姻法等,雖然曾是法治教育的重點,但由于教育對象的不同,教育時間較久而導致有效性弱化等,對于有些教育對象,仍有繼續教育的必要。對于新頒布的法律,或者修改后重新頒布的法律,應當有重點地選擇與教育對象和現實社會生活關系密切的法律作為宣傳教育的重點。
勞動法制論文范文2
關鍵詞：手續的規制；構造的路徑；勞動形態多元化；集體協商
中圖分類號：D9225 文獻標識碼：A 文章編號：1004－0544(2012)03－0005－06
一、勞動形態多元化背景下的勞動法改革
勞動法正在迎來世界范圍的重大變革，這種變革主要是基于勞動形態多元化的發展而產生的，其意義和影響十分深遠。有的學者甚至認為，現代新的勞動形態的發展，有可能是大的歷史變動的前兆。
雇傭契約的原型在羅馬法中就可以尋得。但是，中世紀的封建社會的勞動是在封建主的身份制度支配下進行的，伴隨封建社會胎內商品經濟的萌芽，英美法中雇用契約得以產生。并作為典型契約在產業革命后得到迅速普及。雇傭契約的早期發展。受到工業化不斷普及的科學分工的勞動編成方式，社會分工體系下被細化的個人間的連帶關系。以及主張為了實現完全雇用由國家積極介入的凱恩斯主義的影響，形成了無固定期限、全日制、集體性、從屬性的勞動關系模式，國家對此制定統一規范加以用，由此產生勞動法。20世紀后半葉，就業人口中的80％以上的人都成為了薪金勞動者。
勞動法在第二次世界大戰后的經濟發達國家的主導下得到進一步發展。但在1973年以石油危機為契機發生了很大變化，經濟發展速度的下降帶來凱恩斯主義和福祉國家的危機，社會工業化和服務經濟化導致勞動法原有模式的分散化與多樣化，信息化與經濟全球化的發展導致了技術革新和市場競爭的加劇，這都使對勞動問題進行定型的、靜態的把握與處理出現困難，傳統的勞動法已經不能應社會變化的發展要求。比如，隨著勞動形態和就業方式的多樣化，在勞動者與非勞動者之間出現越來越多的非典型勞動者，使得以前的勞動關系的判斷基準和判例規則不能充分加以用，當事者對法院判決結果的預測也越來越困難，當這些就業者被承認其為勞動者的要素和否認其為勞動者的要素混同存在的情況下，如何判斷和決定其“勞動者”的法律性質就成為十分困難的問題，其結果，與具有勞動合同關系的全日制勞動者(正規勞動者)相比這些非典型勞動者處于明顯被動的法律地位，對其進行勞動法律保護就顯得更加重要。
在此狀況下，各國著手對勞動法進行改革。其理論與實踐多種多樣，其中有兩種理論引起了各國的廣泛關注，一是歐洲的“手續的規制”理論，二是美國的“構造的路徑”理論。日本東京大學水町勇一郎副教授在借鑒這兩種理論的基礎上，提出日本在勞資關系法制、勞動契約法制、勞動時間法制、雇用差別禁止法制、勞動市場法制等五個領域的改革提案，在日本學界引起較大反響。這些理論發展不僅對勞動法產生了很大的影響，也對勞動者、企業、社會、國家之間的相互關系帶來了影響。本文參考國際研究資料，特別是水町勇一郎的相關論文，分析介紹歐美的“手續的規制”理論和“構造的路徑”，分析我國勞動法改革的方向與集體協商制度的課題。
二、“手續的規制”理論
“法的手續化(proceduralisation du droit)”理論是1995年歐洲一個研究小組在向歐盟委員會提出的《歐洲的社會協議的未來》報告中的總報告《為了社會政策的手續化》以及分報告《勞動法與手續化》中提出來的。認為從前的被標準化、統一化的法律規制不能包含多樣的、復雜的社會實態，現存的規制模式不能很好地解決現實問題，與社會理性相違背，因此強調手續的規制的重要性。該理論經過了一定的發展演變過程。
(一)初始階段：“統一規制的模式”及其特征
迄今為止的勞動法律和社會政策，是以產業革命后的工業化社會，特別是20世紀的大量生產、大量消費社會產生的“統一的生產模式”為前提，并以與此密切相連的“統一的規制模式”為基礎產生和發展的。其特征表現為，一是由階層的企業組織的上層來設定標準化的規范，依此規范，企業組織的下層的勞動者通過分工進行大量的生產。二是從事該勞動的勞動者，根據無固定期限勞動契約。其勞動地位被固定化，根據法律和勞動協議，成為集團化、標準化、統一化的薪金勞動者。同時他們又是對大量生產的商品進行大量消費的標準化了的消費者。以這種生產、消費模式為基礎的工業化社會，為了對勞動者進行規制和保護而產生和發展的勞動法和社會政策，也同樣具有這種統一、規范模式的特征。比如1930年以后出現的“福利國家”。把當時社會經濟發展原動力的薪金勞動者作為主體實行統一的社會保護和規制。具體來說，一是制定中央集權的階層化的企業組織的上層的法律規范，并用于一般社會。二是勞動者代表和雇主代表被固定化，作為社會利益的代表者成為參與勞動法律規制的制定者。這兩個特征對20世紀發展起來的福祉國家的社會規制模式和作為社會經濟體系的生產模式產生了很大影響，成為第二次世界大戰以后支撐發達國家經濟發展的社會的、制度的基礎。但在70年代石油危機以后的社會變化中，由于就業者人數從第一、第二產業向第三產業的轉移，使職業結構發生了變化，“藍領”崗位減少，技術崗位、管理崗位、銷售崗位等不斷增加。即使在第二產業內部，工業用機器人的使用以及機電一體化技術的發展。使職業構造發生了很大變化。服務經濟化促進了雇用的彈性化，而統一規格、批量生產的企業組織編成。只能形成直接雇用大批勞動者的內部勞動市場，與知識經濟時代急速發展的電子信息和技術革命等不能加以應，有必要向多品種、少批量的生產方式轉移，使龐大的、僵化的像按規格由士兵編成的常備軍的企業組織向機動靈活的、自由和富有彈性的、尊重活力和創造力的企業組織形態轉換。而上述“統一的規制模式”逐漸顯露出機能不全的弊病，隨著具有預測可能性、計劃可能性的前提下形成的工業化社會逐漸瓦解，伴隨勞動社會問題的多樣性和不確定性時代的到來，統一的、固定的原有模式在諸多勞動領域的有效性和正當性正在喪失。
(二)發展階段：“新自由主義模式”與“新社會民主主義模式”
“新自由主義模式”與“新社會民主主義模式”是代替“統一規制的模式”的諸多理論中最具代表性的兩種理論。
“新自由主義模式”針對上述“統一的規制模式”的弊
端。認為市場的自動調節是最優越和最完善的機制，通過市場進行自由競爭，是實現資源最佳配置和實現充分就業的惟一途徑。勞動關系和社會政策方面強調經濟競爭的需要和弱化傳統的社會團結政策。主張重視外部勞動市場，面對市場的靈活變化進行市場法則的對應。但該理論從制度調整的角度來看尚存在一定的不足。比如勞動者職業能力的積蓄，集體協調能力的培養，職業倫理道德的確立等，都需要企業內部制度的調整，單純通過外部勞動市場或委以勞動者個人進行，顯然是不夠完善的。而且“市場法則”自體具有統一的形式，進行普遍用存在形式主義的問題。
對此，不完全依賴市場，而是通過國家給付的方式，形成普遍的連帶的新社會民主主義模式產生了。該理論提出，對經濟的政治干預集中于那些有利于國家利益的公共服務，而不是那些專門為工人階級服務的公共服務。經濟政策應該確保提供一支熟練和靈活的勞動力大軍，以便通過教育和培訓來實現機會平等，而不是結果平等。不論是否被雇用，對所有市民給予生活所必需的最低保障，比如支付失業補助，用殘疾人補助代替老年年金的普遍的生活補助等，同時強調市民個人的自治與責任。但該模式的不足在于，作為支付統一的補助的措施，無法反映多樣化個人的具體情況，個人的社會統合的機能也不能得到充分實現。
上述兩種替代“統一規制模式”的理論，存在一個共性的根本問題，即標準化的規范(“效率的市場”、“社會的規范”等)置于問題狀況之外被先驗地設定，然后一律地、自律地加以用(規范的外部性、統一性)。因此其理論仍然不能對現實中復雜多樣的勞動問題進行充分對應。
(三)完善階段：“手續的規制模式”
為了克服“規范外部性、統一性”這一根本問題。對應社會的復雜性和不確定性，產生了“手續的規制”理論，該理論認為，經濟的效率性、社會的正義性等不是一元的理性，而是以復數的理性為前提，通過平和的討論對這些理論進行調整、共存和擴張，形成“手續的理論”的基礎。將這種理論加以實踐，不是以前的固定化的當事人之間的封閉的交涉，比如勞資雙方不是集體交涉，而是在某個問題上，所有當事人之間時間上、空間上、內容上開放式的彈性化的交涉和對話，為此，在尋求對問題的認識和解決的過程中，手續自身的合理性便提上日程。該理論與以前規制模式相比具有兩個鮮明的特征：
首先，關于手續的“理論”，由于現今社會的復雜性、不確定性的增大，從對問題認識的層面來看，根據單一的理性、方法(經濟的合理性以及基于統計的實證主義方法)來正確把握復雜多樣的問題是十分困難的，同時從問題的解決層面來看也是如此，統一的僵硬的規范(比如傳統的勞動法規制)不能應對多樣化的現實問題。在此背景下，問題的認識和解決要以雙方復數的理性為前提，從多面的、復眼的視點進行交涉，這種交涉需要的是通過平和的討論、調整對問題的認識和解決，在平和的討論過程中，產生了“手續”自體的新的理論。
其次，關于手續的理性的實踐，該理論認為，為了對應多樣化、不確定化的狀況而進行調整、統合，所有的當事者有必要在開放式的對話和交涉中謀求對問題的認識和解決。比如環境問題等即使是作為企業經營上的事項。當對企業外部帶來影響時，也應該向企業的外部者公開信息。又如交涉的內容不應限定于從前的傳統的交涉事項(如工資、勞動時間等問題)，而應更為廣泛和多樣。再如，通過交涉提出了解決問題的規制，但在規制的運用和變更上出現分歧(即產生了新的交涉對象)，應該在時間上、空間上和內容上進行開放式交涉。在如此這般的交涉中，當事者從多樣的視點出發，為了解決問題，進行協商和爭議，析出解決問題的對策，產生了“手續”的理性的規制。
從上述分析可以看出，法的手續化理論的重要意義和特征是，避免對實體的、抽象的規范進行先驗地設定，在時間上、空間上和內容上進行開放式交涉，通過平和式的討論謀求對問題的認識和解決，由此產生手續自體的合理性，即“通過討論形成的規范”或“論證的相互作用”的制度化，發揮制度的規范、調整的作用。
三、“構造的路徑”理論
勞動法學第二個重要的理論發展是美國哥倫比亞大學教授提出的“構造的路徑”(Structural Approach)理論水町鑒于如今勞動問題的復雜化、潛在化。以前的規定的強制的路徑不能從根本上解決問題，對當事者來說也帶來持續的高成本狀態，因而提出了“構造的路徑”理論。
(一)產生階段：規制的強制路徑
“構造的路徑”理論產生的背景是勞動問題復雜化、深層化的社會狀況與從前法的路徑的機能不全問題的同時存在，比如雇傭上存在男女差別，對此政府采取的措施一是以性別為理由的差別的禁止(直接差別的禁止)。二是因性別帶來影響的差別的禁止(間接差別的禁止)，三是積極的差別矯正措施。但是這些法律政策的制定實施，至今并未消除男女間的雇傭差別，可見從前的法律政策并不能充分對應雇傭現場產生的復雜的男女差別的實態，顯示了機能不全的弊端。如今的雇傭差別，不像以前那樣意圖明確地以排除、分離等形式出現，更多的是與企業內部的組織的、文化的要素密切相連的復數主體，在相互關系中發生的無意識的差別積累，從前的法律規則對此難以解決。這種在問題現狀之外被畫定的特定規則，強制一方用的“規制的強制路徑”，不僅難以判斷當今復雜的構造下的差別的合法與違法，還使雇主為了規避規制進行表面上的敷衍和應對(比如采用虛假數據達到考核標準等)，同時與企業組織、文化等相關的一些復雜問題也無法從根本上加以解決。
為了克服從前路徑內在的問題，從根本上解決現代復雜化的問題，產生了新的路徑的理論。即“構造的路徑”理論。
(二)發展階段：規制的構造主義路徑
哥倫比亞教授在論述“構造的路徑”時提出，“在近10年中，出現了有趣而復雜的規制模式。各種各樣的主體――公的、私的、非政府的主體相互合作，不存偏見地努力研究對應復雜的職場關系的制度”，“規制路徑的動機是構造主義(structuralism)，該構造是對每個固有的連貫脈絡中制定的一般規范，進行促進和發展，其‘合法性’是在信息收集以及問題發現、認識、改善、矯正、評價和相互作用的過程中產生的。這種規制。對觀察、發現的問題，能動的超越既存的概念的、職業的、組織的界限，促進其相互作用?！瓕β殘龊吐殘隽晳T帶來影響的非政府組織，在該規制體制中，不僅僅是作為國家和市場規則的對象，而應作為制定法律的主體來對待”。
上述論說有兩個要點被隱含，一是法律以及法院不是重視明確的實體的規制，而是重視為了解決職場具體問題的“手續”，特別是相關的信息的收集和共有；問題的發現和認識；為了有效解決問題而構建的體系；解決問題的實踐：問題的評價和再發現的過程中有效的循環機能。并且該手續中，相關當事者對應各主體來制定法律。二是復數的主體在相互合作中超越既存的框架謀求問題的根本解決，作為解決問題的
主體。特別是法院、職場、勞資雙方及其中介者，通過這些主體的相互作用從根本上解決問題，這是十分重要的。
(三)完善階段：效率的構造問題解決路徑
1 法院的作用――重視自主的解決問題的過程。法院的作用是制定促進當事者謀求自主解決問題的框架，判例已經提示了沿著這種方向發展的潛在的可能性，哥倫比亞大學教授參考判例的動向，形成了“構造的路徑”的法的框架，指出不是依據明確的指標和基準，而是對應該問題狀況的演變發展的路徑，以及發現、認識職場內的問題并促進其有效解決的過程形成的路徑，具體來說一是對違法的條件和問題進行定義；二是重視決定該行為的合法性、違法性的過程演變；三是促進根據問題的預防、改正措施免除雇主責任的路徑的職場內制度改革；四是促進通過評價、判斷內部手續的實效性實行的責任說明。根據這種法的框架，以期實現職場內問題的自主解決和預防。
2 職場的努力――構造的問題的解決方法及其成果。對此問題的認識可以通過美國會計稅務公司的例子加以說明。該公司職員的穩定率和職務晉升方面存在男女間差異，對此以CEO為首成立了特別調查委員會，對過去三年間的人事記錄進行分析，委托NPO對40名退休女性的信息進行收集和分析，結果顯示該公司女性在職業穩定率和職務晉升上存在的障礙主要有三點：一是企業文化以男性為中心，特別是以企業上層為中心加以制定；二是企業人才培養制度、組織結構和職務晉升體系的機能有助于男性作用的發揮；三是從公司總體上看，工作與生活的平衡存在欠缺。為此提出了改革的政策，要求明確職務分配的程序，促進強行的勞動編成，確定分權的責任體制等等，通過改革推進企業內外和諧的溝通與交流，其結果該公司女性的職務晉升和職業穩定率大幅提高(比如1993年88名女職工具有穩定的職業，1999年達到246人)，同時男性的職業穩定率也得到了提高。
以該公司為代表的實例具有以下共同的特征：一是特定的企業文化要從全體的視野考慮問題；二是相互關聯的復數的領域要實現其機能的統合；三是通過數據收集、分析，明晰失敗與成功的類型，有針對性地制定對策；四是制定對過程與結果的實效性進行測定和說明責任的體系，特別是在對信息廣泛收集和分析的同時，為了有效解決問題。構建實現說明責任的體系十分重要。
3 法律與職場間的中介者。作為構建的路徑，職場內部自主形成的解決問題的過程以及與促進該問題解決的一般法律規范的相互的能動作用是十分需要的。僅僅依靠企業自身的努力，有可能帶來公共規范意識的欠缺；反之，只強調法律義務，忽視企業的自主對應，對應各個企業多樣的、復雜的問題狀況的改革也不能有效地進行。這里作為法律規范與企業實務之間的橋梁，信息的提供與流通，問題的發現，分析與解決專業的中介者的存在，等等，都是十分重要的。
作為發揮這種作用的存在，包括人事勞務管理顧問、產業心理顧問、律師、非營利調查研究團體、工會、保險公司等，其中非政府組織等的作用主要有：一是構建能夠在組織中有效說明責任的體系；二是對信息進行廣泛收集和評價；三是制定實效的規范：四是組織進行調查研究的地方自治團體。
四、考察一理論的特征與借鑒的可能
(一)“手續的規制模式”的具體制度框架
“手續的規制模式”的具體制度有兩個重要基礎。
第一，為了使“手續的規制”制度化而設定當事者的義務。比如當事者廣泛公開信息的義務；進行開放式交涉的義務；問題的對策和效果的提示與說明義務；對策決定后的調查、評價義務。為了尋求在這些義務下對問題的認識和解決，要在作為制度措施和資源提供的手續框架的設定上發揮國家的作用，根據這些課以當事者的義務形成了手續化的制度的框架。
第二，為了幫助在上述義務下對問題的認識和解決，提供制度上的措施。比如為了對在問題認識和解決時是否履行了合理的手續進行確認，法院要進行控制和管理；為了使當事者對復雜化、多層化的問題有明確的認識和解決，發揮專家和專門機構的作用；為了使手續化的歸結不受財政能力的左右而實施公共基金的財政援助；實現手續化的平穩運行采取的必要措施等。
上述手續規制的模式，是在法的義務的設定和制度的支撐兩個基礎上形成建構，在此基礎上進行“實體的”判斷時，有必要注意以下兩個問題。
第一，國家的作用不停留在上述設定的手續的框架內，國家根據法律制定“手續的規制”的基本目的和原則，當事人具體的交涉中要加以遵守，這是十分重要的。當然，這些基本目的、原則并不是統一的、僵硬的。而必須是像“對通常的家庭生活給予基本權利的保障”那樣可以進行柔軟解釋的一般的規定，其具體解釋(比如何為“通常的家庭生活”)應該根據多樣演變狀況委以各當事者進行柔軟的交涉和判斷。
第二，當事者的判斷，必須尊重法律的基本目的、原則，以及平等權利等基本的人權，當然，基本的人權的內容(比如何為“平等”)也不是在實體上統一的確定，而是應該對應多樣的狀況委以當事者進行具體的解釋。如此“解釋的手續化”的進行中，法院的作用因為是要對法、權利的內容進行實體確定，所以也應該向確認當事者是否基于對法的目的和基本人權的尊重進行問題討論的方向變化。
(二)推進“構造的路徑”的實施政策
如上所述，根據“構造的路徑”在已有的判例和企業實務中已經開始萌芽，但在發展過程中還存在很多阻礙，需要通過政策的制定和實施加以推進。
第一，在有效解決職場問題的過程中，雇主有可能規避法律責任，有必要制定政策既滿足勞動者的需求，又保證企業生產效率的提高。
第二，律師、人事勞務管理顧問等專門機構。有必要收集和分析在構造的問題的解決中富有成效的案例，對新的構造路徑的實踐和普及進行專門的教育訓練。法律與企業之間的中介者，為了使信息共享，發揮有效的機能，而對工作進行評價，對自身公司的中介作用進行促進，需要政府機關的支持政策。
通過以上法律與制度的健全與完善，為從根本上解決如今復雜多樣的勞動問題提供了社會基礎(不僅僅是上述職場中的男女平等問題，還包括勞動政策、勞動安全衛生、企業環境規制、醫療保障、國際勞動基準等多種多樣的領域。
(三)兩種理論的評價
上述兩種新的理論，是歐洲、美國提出的勞動法的(甚至是法的一般的共同的)新的規制模式。從實際情況看，近年來各國的勞動法改革，大多沿著這種理論的方向進行。
從宏觀上來分析上述兩種理論，有許多重要的共同之處：一是為了對應多樣化、復雜化的社會變化而提出新的路徑；二是與實體比較更注重手續，并且重視這種手續的集體的向外部開放的過程；三是該過程的公正與否建立在由法院事后確認的體系。換言之。上述兩種法的理論，可以說是勞動者與企業、社會乃至國家，在發現、解決問題的過程中相互有機地作用，促進多樣化、復雜化問題的內在的、系統的加以解決的路徑。
同時，上述兩種理論也存在很大的不同，即它們思考
的基礎不同，歐洲提出的法的手續論的基礎，是為了解決問題而尋求“理論”和實踐場所的主體(參加者)，這是哲學的、政治學的思考。而美國學者提出的“構造的路徑”是如何抑制爭議發生和解決的成本(包括訴訟費用)。以及如何提高勞動者的積極性，增加勞動者和企業的利益，這是經濟學的、人力資源管理學的思考，所以其理論基礎是不同的。
但這兩種理論及其思考方式，并不相互排斥，在相互補充、完善、融合的過程中可能構建出一個新的模式，即當事者參加的通過集體的交流與溝通而實現公正、效率的社會的模式。
(四)我國勞動法的特征與改革
1 我國勞動法的特征。對照國際勞動法的改革潮流，我國現行的勞動法律體現出兩個特征。
一是與歐美各國同樣，在勞動法制加速建立健全的過程中出現了法律復雜化的傾向。勞動法近年來發生了很大變化，2008年被稱為中國勞動立法黃金年。為了對應《勞動合同法》、《就業促進法》、《勞動爭議調解仲裁法》的實施，勞動法的研究學者重視研究在時代的發展變化中產生的勞動法的嶄新課題，如雇用均等法制、勞動者派遣法制、勞動時間法制、集體勞動協商法制等等。在運用傳統的方法進行立法解釋與判例分析的同時，進行實證研究和法律制度的設計也成為了勞動法研究者新的重要的工作。但是不能否認，無論是勞動法的理論研究還是實證研究，都還處于十分薄弱的階段。同時，現實中的法律規定以及基于此的國務院和各省市地方的實施細則等內容復雜，相互矛盾和不平衡等問題較多，復雜的法律法規與多樣的實際狀況發生了背離。而在勞動立法的加速進程中，企業為了免除或減輕法律責任，開始尋求規避法律的行為，這就使一些法律在立法時力圖解決的本質問題在施行中并未改善，甚至進一步加劇，如勞務派遣的大量使用甚至濫用就是典型的問題?？梢姡鲜鰞煞N理論中提到的從前的規制模式中存在的問題在我國也同樣存在。
二是與歐美各國不同，我國以企業為中心的工會體制帶來不同的規則效果。我國以企業為中心的工會。為企業共同體的形成提供了基礎，而歐洲各國因為存在超越企業集權的職業工會、產業工會，所以在對社會的多樣化和復雜化中需要為勞資交涉和集體協商的分權化而努力。當然我國現有的工會體制在集體協商制度上也存在不足，比如“集體協商制度和工業化市場經濟國家是不一樣的，是一種自上而下黨政主導的集體協商制度。不是工人自主爭取的一個權利，因此，就造成了目前來講社會各界對集體協商的共識、認知基礎仍然非常薄弱，不同的利益主體，尤其是強勢利益主體有不同的看法。工會自主性比較差，缺乏真正協商談判的過程，缺乏約束力，在行業一級開展集體協商，雇主方面無論是通過工商聯或者企聯，代表性都是不夠的?！蹦壳巴ㄟ^集體協商提高職工工資的行為，雖然在有的地區和企業有所成效，但這是在黨政主導下的權利獲得還是職工的自主行為的權利行使還有待驗證。同時企業工會的相對封閉性導致了企業對臨時工、派遣工、外包工等外部勞動者的排除意識與傾向，雖然法律規定了派遣勞動者有加入工會的權利，并可以在用人單位或用工單位之間自主選擇加入，但事實上派遣勞動者加入用工單位工會的情況較少，即使加入也難于發揮作用，常常被用工單位視為“局外人”，這也是他們合法的勞動權益得不到有效保障的原因之一。
2 改革的方向。從上述觀點出發，我國勞動法改革的重要課題有以下兩點。
(1)構造反映多樣的勞動者意見的分權的交流機制的基礎，即把企業共同體的勞方范圍加以擴大，具體來說，促進代表多樣的勞動者組織的法制化，完善開放的、透明的勞資對話的基礎，不僅包括企業雇傭的正式員工，還包括在同一場所工作的派遣勞動者、外包勞動者等，按比例選出代表委員，用人單位、用工單位與這些勞動者代表進行協議，應該成為其行為合理性、合法性的基本的也是最重要的構成要素。
勞動法制論文范文3
年月日是第個全國法制宣傳日，現根據區司法局統一要求，結合全街道實際，就開展全街道“”法制宣傳月活動作出如下工作方案：
一、活動主題
年“”全街道法制宣傳月的活動主題為：“弘揚法制精神，促進社會和諧”。
二、指導思想
今年，全街道的法制宣傳工作要以黨的大和屆五中全會精神為指導，深入學習實踐科學發展觀，堅持圍繞中心、服務大局，深入基層、貼近群眾，解放思想、改革創新，突出重點、分類實施，以促進科學發展、構建和諧社會為目標，以弘揚法治精神為核心，以滿足基層經群眾法律需求為出發點，以抵御金融風險保障經濟增長為著力點，通過扎實開展法制宣傳教育活動，營造濃厚的學法氛圍，進一步引導廣大群眾依法辦事，切實推進依法治街進程，構建和諧靖安，營造良好的社會氛圍和環境。
三、時間安排
年“”全街法制宣傳月活動，從月日開始，到月日結束。
四、活動內容
1、召開動員會，由支部書記、行政村主任、廠長及各單位普法教員參加，請街道、辦事處主要領導就法制宣傳活動進行動員。
2、街道普法辦在政府集鎮懸掛橫幅兩條，司法所出一期專欄，營造宣傳活動氛圍，各單位要求張貼法制宣傳月宣傳標語。
3、聘請大學生村官為街道法制宣傳員。
4、組織送法下鄉、送法進社區等活動。
5、法律宣傳日在街道集鎮開展一次法律咨詢活動。
6、開展青少年法制宣傳教育，由法制副校長、社區法制學校教員各上一堂法制課，長江、營防兩個社區各出一期法制宣傳專欄。同時，充分利用中小學法制信箱的作用積極做好青少年法律維權工作。
7、在全街道開展一次以“弘揚法制精神，促進社會和諧”為主題的調研座談會。各單位應圍繞主題，以論文或散文的形式，謳歌民主與法治建設的成果，或頌揚深入普法，為全街道科學發展、和諧發展、率先發展營造法治的環境等。
8、開展企業維權活動。司法所開展以勞動法為主要內容的法制宣傳，
9、在青少年中開展一次法律知識競賽活動。
五、活動要求
1．各單位要對全街道開展“”法制宣傳月活動高度重視，按照街道制定的工作方案，加強領導，因地制宜，結合實際，制定計劃，認真組織實施。
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摘要：勞動就業問題難度大，直接影響著國家經濟和社會的發展，而自2005年7月21日中國啟動人民幣匯率形成機制改革并實行以市場供求為基礎的、有管理的浮動匯率體制之后，在國際和國內雙重經濟因素的作用下，人民幣的升值對中國勞動就業也產生不同方向和程度的影響，我國必須采取政策和法律上的措施為解決勞動就業問題提供有力的制度保障。
關鍵詞：人民幣升值；勞動就業
中圖分類號：F82文獻標識碼：A文章編號：1672-3198（2008）08-0168-01
1我國目前勞動就業的總體情況
近年來，盡管我國經濟增長勢頭良好，但隨著經濟結構的調整,就業的結構性矛盾日益突出，當前我國的就業形勢依然十分嚴峻，具體表現為：一是勞動力總供給嚴重大于勞動力總需求，同時，農村勞動力轉移就業和失地農民的就業問題日益突出。二是就業結構性矛盾突出。下崗失業人員多，就業難。有技能的勞動者短缺，勞動者總體素質偏低，技能人才特別是高技能人才短缺，大學生當年畢業群體每年都在激增，就業壓力大。三是地區和部門間發展不平衡。中西部和老工業基地、困難行業、資源枯竭地區的下崗、失業人員再就業難度加大，集體企業下崗失業人員的再就業問題也十分突出。
2人民幣升值對勞動就業的影響
一是直接影響進出口貿易進而影響就業。出口是我國經濟和就業增長的主要引擎之一，人民幣升值，出口商生產成本和勞動力成本則會相應提高，相對于發達國家以資本技術優勢參與國際分工來講，中國作為發展中國家是以勞動力成本為優勢的，作為中國優勢企業的勞動密集型企業的產品檔次不高，附加值含量低。在國際市場價格保持不變的情況下，出口利潤的下降將嚴重影響出口商的積極性。同時，人民幣升值引起進出口相對價格的變動，導致出口減少,從而導致已經就業的人員失業。
二是對國內商品的價格指數產生影響。近年來，進口成本的增加已經嚴重損害了中國出口商的利潤。我國出口企業的成本大幅度上升，但出口產品價格卻一路走低。人民幣適度的進一步升值，可以降低出口企業的成本，穩定出口利潤，對我國的整體經濟和就業具有積極的作用。
三是影響外資進入。目前我國的提供新增就業機會的主要是出口和外資企業。外商直接投資的減少導致提供的新的就業機會減少,而人民幣升值導致的房地產、基礎設施以及服務業、勞動力價格的上升，會使外商的投資成本上升，但人民幣升值在提高外商投資成本的同時，也提高外資利潤的匯出比例。在吸引外資方面，優化投資結構和提高外資的投資質量相當重要。
3宏觀經濟政策方面的措施
3.1堅持正確的匯率改革方向
在匯率改革方面，堅持“主動、可控和漸進”的原則，盡量避免人民幣在短時期內的大幅升值，以給產業結構調整和就業結構調整留出時間和空間同時，在人民幣進一步升值不可避免的情況下，應制定應對升值的進出口政策，如出口退稅、農業補貼和農產品進口配額等，盡量減少升值給就業帶來的負面影響。
3.2實行結構調整政策緩解就業壓力
從宏觀經濟政策上講最根本的有兩條：一是擴大內需
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，用國內市場的擴大來消化和彌補出口下降造成的總需求下降；二是轉變經濟增長方式，提升產業層次，實現我國產品由低勞動成本優勢向技術優勢和品牌優勢的轉變，大力發展國內經濟。應實行結構調整政策以緩解失業壓力，鼓勵中小企業及第三產業發展，擴大中國產業結構。
3.3在就業戰略和勞動力市場方面
打破城鄉和地區分割，實現農民的自由遷徙權，建立城鄉統一的勞動力市場。加快改革戶籍制度，剝離附著在戶口上的各項“權益”，實行居住地戶口登記制，實現農民的自由遷徙權；建立城鄉統一的勞動力市場，減少勞動力市場障礙，改變目前分割的勞動力市場狀況，引導勞動力合理流動；同時，應深化農村土地制度改革，強化農民的土地財產權，建立土地的市場化退出機制。
3.4注重開發性就業方式的運用
開發性就業的優點在于：（1）能夠減少現有企業因承擔過多的失業安置任務，而使長期存在的人浮于事、效率低下的局面得到根本性改觀；（2）能夠較好地發揮勞動者的個人潛質，充分實現人盡其才；（3）能夠帶動整個社會產業結構的調整，使它們趨于合理化，形成就業安置與經濟發展互相促進的良性循環格局，因此該安置方式應予特別關注。開發性就業的渠道有：（1）積極培育新的“經濟增長點”；（2）鼓勵創辦一些有市場需要的勞動密集型產業；（3）挖掘原有企業和產業的就業潛力；（4）加大所有制結構調整的力度，培植大批民營職業企業家階層。
3.5將提高我國勞動者素質作為一件戰略性任務來抓
應建設一大批高水平的職業學校，加強職業培訓和就業服務，提高勞動者的就業能力和適應職業變化的能力。切實加大政府的投入，特別是加大對農民工職業教育和培訓的投入。
3.6制定應對人民幣升值的就業促進政策
應考慮擴大前一個時期關于下崗失業人員就業扶持政策的覆蓋面，包括對那些出口受影響嚴重、涉及就業人數多的行業，實行必要的稅收優惠政策，扶持中小企業的發展，并實行與增加就業掛鉤的各項優惠政策，以最大限度地減少失業。
4法律方面的應對措施
4.1要加強和完善勞動立法，從立法上保障勞動者享有切實的勞動就業權
《勞動法》及相配套的行政法規、地方性法規和部門規章雖然出臺，但依舊不利于依法治國的實現，有必要盡快制定《就業促進法》、《勞動合同法》、《反就業歧視法》、《就業保障法》、《社會保險法》等勞動就業法律，構建完備的保護勞動者勞動就業權的法律體系。
4.2要完善勞動監察制度，從執法上保障勞動者勞動就業權的實現
目前我國勞動監察制度還存在一些不足和缺陷，如人員和設施配備不足、職權不夠明確、監察力度不夠、地方政府重視不夠、地方行政干預過強等問題。必須給予勞動監察必要的職權和行政支持，在制度上保障勞動執法的順利進行。在勞動就業法律中，有必要賦予勞動監察機構必要的職權并大力加強執法，從執法上保障勞動者勞動就業權的實現。
4.3完善司法制度，從司法上保障勞動者勞動就業權的實現
我國目前制定專門的勞動訴訟法尚有困難，應該充分考慮勞動爭議的特點，在現有訴訟論人民幣升值對勞動就業的影響及對策是流星通過網絡搜集，并由本站工作人員整理而的，論人民幣升值對勞動就業的影響及對策是篇高質量的論文，本文來源于網絡，版權歸原作者所有，希望此文章能對您論文寫作，提供一定的幫助。論人民幣升值對勞動就業的影響及對策為免費畢業論文提供，不可用于其他商業用途。
制度的基礎上制定一些特殊的規則，如完善司法援助制度、靈活運用先行判決和先予執行等來解決上述問題。待條件成熟，可設立專門的勞動法庭或勞動法院，適用專門的程序來處理各種勞動爭議案件。
勞動法制論文范文5
論文摘要：事實勞動關系是客觀存在而缺乏必要的法定要件的勞動關系。世界各國不同程度地存在事實勞動關系，有些國家對此報以肯定態度并將其確認為勞動關系的主要形式之一，有些國家，包括我國，則對此持相對反對的態度，對此加以限制。產生事實勞動關系的原因多種多樣，針對不同性質的事實勞動關系，立法上應當有不同的對策。但是在現階段，由于我國復雜的現實國情和我國立法技術的局限性，我國在事實勞動關系的立法上仍然不可避免地存在一定的缺陷。我國應當借鑒國外的立法經驗，結合我國現實，對事實勞動關系做進一步的完善。
一、國內外事實勞動關系的發展概述
（一）國外事實勞動關系的不同定性
勞動關系起源于英國，第一次工業革命帶給英國發達的勞資關系網。此后的西歐工業革命的進行，使得勞動關系在西方國家的立法中得到長足的發展。19世紀以勞動關系的法律調整一直沿用羅馬法的體系，雇傭契約關系被當作勞動力的租賃，而非獨立的契約類型。19世紀末以來，隨著社會特別是經濟的發展，勞工問題對社會的影響越來越俱突顯性，各國對勞動關系的法律屬性的定位上，開始出現多元化的發展。概括起來，主要有以下的幾種立法類型:(1)將勞動關系作為雇傭關系的一種，由民法典來規定。(2)勞動關系完全取代雇傭關系，仍然在民法典中規定。(3)勞動關系獨立于民事關系，勞動關系脫離于民法典的調整，而只由勞動法調整。①
對勞動關系不同的定性，使得各國對勞動關系的立法千差萬別，從而對事實勞動關系的見解也大相徑庭。比如，主張勞動關系作為雇傭關系的一種的國家，在勞動關系的建立上更加注重當事人的意思自治，只要當事人達成契約，是否需要一個書面的勞動合同無關緊要，事實勞動關系是勞動關系的常態，僅在特殊情況下才需簽訂書面勞動合同。而將勞動關系獨立于民法的國家，則更加注重勞動法的社會屬性，特別對社會實質正義的實現的影響。這樣的情況下，國家將相對更多地介入勞動關系，甚至對勞動關系和事實勞動關系作出區分。
（二）我國事實勞動關系的相關規定和概念界定
我國在20世紀80年代實行了勞動合同制度，為勞動關系的調整提供法律依據。最早使用事實勞動關系這一概念的規范性文件是原勞動部辦公廳1992年3月31日在給吉林省勞動廳的《關于全民合同制工人合同期滿后形成事實勞動關系問題的復函》，該文件將事實勞動關系描述為“合同期滿后既沒終止又沒續訂”而形成的一種事實上的勞動關系狀態。
現階段，我國除了在《民法通則》里對一般的合同關系做了原則性規定以外，另立單行法《勞動法》和《勞動合同法》，作為調整勞動關系的特別法?？梢?，我國將勞動關系作為獨立于民法的一種特殊的合同關系來調整，并采用脫離民法的勞動法立法模式。根據2008年新頒布的《勞動合同法》第十條第一款規定，建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。②從這條規定推斷，我國立法者堅持采用書面勞動合同形式，而對事實勞動關系原則上不予支持。但事實勞動關系在我國現實經濟生活中大量存在，甚至對正常的勞資關系產生了挑戰，如何在現階段的我國，對事實勞動關系加以正確合理地調整，已經成為我國勞動立法一項重大的任務，不僅關系勞動法律體系的完整和合理，最重要的，事實勞動關系牽系了社會利益的平衡。
在事實勞動關系的定義上，學術界仁者見仁，智者見智。董保華教授認為:在我國，事實勞動關系是指用人單位與勞動者之間既無勞動合同又存在著勞動關系的一種狀態。③鄭尚元先生認為:事實勞動關系即無勞動契約或無效的勞動契約，而為勞務之給付。徐智華先生認為:所謂事實勞動關系是指用人單位和勞動者就某些勞動權利和義務達成口頭協議，形成勞動者向用人單位提供勞動，用人單位對其支付勞動報酬的事實上的勞動用工關系，④等等。筆者認為，以上各學者的論述均只反映了事實勞動關系的某一層面。筆者支持這樣一種說法，事實勞動關系，是勞動者與用人單位之間形成的一種既成事實、客觀上存在卻未依法簽訂勞動合同的勞動關系。⑤結合我國《勞動合同法》對該定義解讀，筆者認為，所謂未依法訂立，不僅包括沒有訂立書面勞動合同的情形，也包括訂立的書面勞動合同違法而致使其無效的情形。
筆者支持這種定義，因為這樣的定義能最大限度地使勞動關系歸于有效成立。有些學者將事實勞動關系局限于訂立口頭協議的勞動關系，不承認無效的合同導致的事實勞動關系，認為既然勞動合同已歸于無效，則該勞動關系至始不存在。這樣的認定對勞動者是十分不利的。勞動關系雖然起源于雇傭關系，但勞動關系因其特有的人身屬性和財產屬性的兼具而于一般的契約關系不同。調整勞動關系無法用一般民法上的恢復原狀、返還財產等救濟手段，勞動者更關心的是自己的工資待遇問題。其次，勞動關系作為一種特殊的契約關系，雙方當事人之間的地位是不平等的。用人單位作為強大的經濟實體，掌握全面的信息，于作為個人的勞動者相比，具有太多的優勢，在建立勞動關系的整個過程，一般勞動者都處于被動接受的地位。再次，勞動法作為第三部門的社會法，其最重要的功能就是維護社會的實質正義，為弱者提供維權的平臺。立法者在訂立相關條款時，應當在價值取向上有所傾斜，如此才能達到社會法的最終目的。最后，從一般意義上來講，勞動合同歸于無效對勞動者不利。勞動者在勞動關系中處于弱勢，勞動關系的無效的認定將使勞動者失去社會保險、經濟補償等一系列應當享受的待遇。盡管在這個法律關系里，勞動者仍然能夠按照民法的一般規定得到相應的救濟，但民法作為調整一般平等民事主體間的民事關系的普通法，其對勞動者救濟的程度自然不能和向勞動者傾斜的勞動法相提并論。從兩者救濟的結果來看，勞動者仍然被犧牲了一部分權益。
二、事實勞動關系的發生和認定
（一）事實勞動關系發生的原因
從人類認識論角度來說，對一項事物的認識總是先看到它的結果，之后才會去分析它存在的原因。在探討過事實勞動關系的存在及概念之后，筆者將簡單分析事實勞動關系在我國大量存在的原因。
（1）用人單位與勞動者確立勞動關系時未按國家規定訂立勞動合同。其中，分為勞動者不訂立和用人單位不訂立。勞動者不訂立勞動合同，大多情況下是處于跳槽便利的考慮，用人單位不訂立勞動合同，則是為了逃避自己的法律責任。一旦簽訂書面勞動合同，用人單位則必須承擔相應的法律責任，如為勞動者繳納保險費，提供同工同酬的待遇，以及與工作崗位相關的福利待遇，并且用人單位必須遵守相關集體合同和行業合同等規定，這將大大增加用人單位的成本。
（2）雙方因履行無效勞動合同產生事實勞動關系。勞動關系的無效，根據《勞動合同法》第26條，以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，是對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的；用人單位免除自己的法定責任、排除勞動者權利的；違反法律、行政法規強制性規定的，可導致勞動合同無效或部分無效。此外，勞動合同不具備相應的必備條款，也可能導致合同的無效。雙方既然不存在有效的契約，自然不能成立勞動關系，由此產生事實勞動關系。
（3）合同期滿后沒有續訂合同，也沒有終止合同。雖然《中華人民共和國勞動合同法實施條例》第十一條規定，固定期限勞動合同中約定合同到期后自動續延并實際續延的，視為續訂固定期限勞動合同。⑥但如果合同中未約定續訂條款，雙方間就形成事實勞動關系。
（4）我國就業競爭激烈的國情以及《勞動合同法》發展歷史，勞動關系中用人單位與勞動者雙方地位的不平等性,造成了事實勞動關系的產生。勞動者處于弱勢，很多時候不得不接受用人單位的不合理條件，甚至包括將自己的合法權益置于不穩定無保障的狀態，而作為追逐利潤的經濟主體，用人單位的目標是追逐更高的利潤空間。在這樣的事實狀態下，事實勞動關系自然有了生存的空間。
（5）因雙重勞動關系而形成事實勞動關系。根據新頒布的《勞動合同法》，應當特指勞動者與一個用人單位存在書面勞動合同，建立勞動關系的同時，又接受其他用人單位的工作任務，接受其勞動報酬，建立事實勞動關系的情形。主要表現為以下三種形式:（1）兼職，即與一個用人單位訂立書面勞動合同后，又與其他用人單位建立事實勞動關系。(2)停薪留職:勞動者在停薪留職期間仍與用人單位保留勞動關系，若在此期間接受其他用人單位的工作任務，則與后一用人單位形成事實勞動關系。(3)下崗待工(包括離崗退養):根據《國有企業富余職工安置規定》及某些地方再就業工作的意見，職工離崗退養期間、下崗待工人員在一定期間(一般為二年)仍是原企業職工，如果該職工在此期間又在其他用人單位勞動，則形成事實勞動關系。
此外，有學者認為，勞動者被判勞動教養或判刑，沒有與用人單位辦理解除勞動合同的手續也能夠形成的事實勞動關系，但筆者認為，勞動法意義上的事實勞動關系當事人應當是追求經濟利益的用人單位和尋求勞動報酬和福利待遇的勞動者，其所針對的勞動關系是具有經濟意義的勞動關系，而勞動教養或判刑所形成的關系，雖然具有勞動特征，但不具有經濟意義，使用勞動者勞動的并非追求經濟利益的團體，使用勞動者勞動的目的也不是為了經濟目的，而是懲罰目的，故不應當將其列入勞動法意義上的事實勞動關系范疇。
（二）事實勞動關系的認定
結合學界的一般表述，以及我國《勞動合同法》相關規定，事實勞動關系的認定可以總結為以下要素：
(1)勞動行為已經發生。勞動事實的存在是勞動關系存在的客觀必要條件，勞動關系的標的是勞動行為，該行為的存在和終結，可稱為判斷勞動關系存在與否的“連結點”?！秳趧雍贤ā返谄邨l也規定，用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關系。⑦《勞動合同法》第十條第三款規定，用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關系自用工之日起建立。⑧可見，我國的勞動立法秉持了客觀勞動事實存在的原則。
(2 )從屬關系己經形成。這是勞動關系最大的特征，也是事實勞動關系的重要特征和構成要件之一，是勞動者讓渡自己的部分勞動權利的最集中的體現。勞動者不僅將自己勞動使用權讓渡給用人單位，同時放棄相應一定范圍的人身權利，而接受用人單位的管理。《勞動合同法》第三十九條第一款第二項規定，勞動者嚴重違反用人單位規章制度的，用人單位可以解除勞動合同，且無需支付經濟補償。⑨但應當明確，即便在勞動者人身部分從屬于用人單位期間，勞動所有權仍是勞動者專有的，用人單位不得利用其規章制度或其他手段侵犯勞動者合法權益?！秳趧雍贤ā返谌藯l第一款第四項規定，用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的，勞動者可以解除勞動合同。⑩雖然這些規定是針對形成書面勞動合同的當事人而規定的，但我們可以合理推斷，這些規定亦類推適用事實勞動關系。
(3)默認的意思表示。如果雙方并沒有成立勞動關系的意愿，勞動關系自然無從談起。雙方當事人的合意是勞動關系契約性質的體現，也是事實勞動關系成立的必要主觀要件。此外，默認的意思表示應當包括雙方當事人意思表示真實。即，若存在欺詐、脅迫、乘人之危等情形，筆者認為該事實勞動關系應當歸于無效，由過錯方承擔過錯責任。
(4)欠缺法定的形式要件。如果具備形式要件，則雙方當事人即形成勞動關系，而不是事實勞動關系。
三、我國事實勞動關系法律規范的不足和完善建議
（一）我國現行相關法律中的不足
2008年新《勞動合同法》實施以后，引起社會各界認識的熱切關注?？傮w來說，新《勞動合同法》大大加強了對勞動者的保護力度，在這一點上，它的地位是不容置疑的。但是，基于我國現實，立法者難免在用人單位和勞動者的利益取舍間搖擺不定，這點可以從緊接新法的《中華人民共和國勞動合同法實施條例》中某些解釋里得到體現。這種猶豫在現階段是不可避免的，同時也將造成現行法律法規對勞動者保護的不力。結合我國現階段國情，筆者認為，在以下方面，我國法律在事實勞動關系上仍存在缺陷：
（1）事實勞動關系產生的勞動仲裁案件對勞動者來說存在舉證難題。在事實勞動關系的確認上，仍然是以誰主張誰舉證為基本的舉證原則。作為個體的勞動者，不僅相關文件掌握在用人單位手里，而且勞動者在相關法律知識的熟悉度上無法和用人單位相提并論，這對勞動者維護權利造成大大的不利。雖然新的法律法規規定，由用人單位對其掌握的資料負舉證責任，但筆者認為，這種情況僅適用于勞動關系已確認的情況。若連雙方間是否存在勞動關系都無法得到證明，則用人單位完全可以以雙方不存在勞動關系而不曾掌控相關資料為由，推卸舉證責任。
（2）我國禁止口頭合同，并照搬了民法的無效合同的規定，導致大量事實勞動關系的存在，使得一部分勞動關系處于不穩定狀態。事實上，國外立法在建立勞動關系上，大多以不規定特定合同形式為準則，而以特定書面形式為例外。即使在越南等發展中國家，也采用這種形式。自由的合同形式不僅適應經濟發展的需要，也利于維護穩定的勞動關系。同時，實踐證明，承認事實勞動關系不僅在法律體系發達的國家適用，即使在法治相對落后的發展中國家，也可以發揮其不可比擬的優越性。
（3）我國《勞動合同法》原則上禁止雙重勞動關系，接受其他用人單位工作任務的，不僅不能影響到本用人單位交付的工作任務，經本用人單位指出拒不改正的，用人單位甚至有權利解除勞動合同，并且解除勞動合同無需支付經濟補償。?B11?而事實上，在現代的經濟生活里，雙重勞動關系是不可避免的。即使法律上不予支持，卻難以避免現實里的“暗箱操作”。況且，筆者認為，建立雙重勞動關系與否，是勞動者對自己勞動權的處分，不應由國家過多地干預。限制勞動者建立雙重勞動關系的行為，事實上侵犯了勞動者的勞動權利。
（4）勞動者與用人單位簽訂勞動合同被認定為全部無效后，勞動者與用人單位之間形成的勞動關系按事實勞動關系處理不妥。如果存在欺詐、脅迫、乘人之危等情形而訂立勞動合同，對于受害者而言，該勞動關系的存在使其遭受了損失。如果勞動合同被認定為無效以后，仍然認定為存在事實勞動關系，則無法達到救濟的根本目的。
（二）對事實勞動關系的法律完善建議
（1）確立以口頭形式訂立的勞動合同的法律效力?？陬^形式訂立合同不僅便于建立勞動關系，適應經濟發展，同時也是與國際接軌的表現。以口頭形式訂立合同，不僅在建立勞動關系上為國際社會所廣泛采用，甚至在國際經濟貿易中也被普遍承認。我國雖然對該項規定作出保留，但在以后的發展中，合同打破書面形式的限制是不可逆轉的趨勢，在勞動關系的建立上亦是如此。
（2）在一定范圍內承認“雙重勞動關系”。這是對勞動者勞動權的保護，也是現實所不能避免的問題。與其讓雙重勞動關系在暗地操作中產生更多的糾紛，不如將其明文化規定，從正面調整其法律關系。更何況，承認雙重勞動關系并不損害我國公序良俗，因此在雙重勞動關系的承認上，并不存在太多的障礙，唯一需要注意的是建立雙重勞動關系與用人單位間的利益平衡問題。
（3）確立可撤銷的勞動合同制度，減少國家在勞動合同無效確認中的干預色彩。勞動關系，無論是事實勞動關系，還是以書面形式建立的勞動關系，其本質上仍是一種契約關系，國家應當給予當事人充分的意思自治。在這一點上，可以適當參考一般的合同立法，以完善我國事實勞動關系的相關立法。
（4）對事實勞動關系引起的有關糾紛可按締約過失責任進行處理，同時，加大用人單位的舉證責任。這是對勞動者利益保護的需求，也是勞動法作為社會法的一個部門的體現。特別是關于事實勞動關系的確認上，應當由用人單位負主要舉證責任，但勞動者也承擔一定責任的舉證責任。
注釋:
①肖東梅：《論事實勞動關系》，中國知網，2006年11月，第一章第一節。
②《中華人民共和國勞動合同法》，中國法制出版社，2007年11月版，第十條第一款
③董保華：《勞動關系調整的法律機制》，上海交通大學出版社，2000年7月版，第22頁
④徐智華:《關于完善勞動合同立法的幾個問題》，《中南財經大學學報》1999年第1期，第78頁
⑤杜波:《事實勞動關系實踐中的問題及法律對策》，《中國勞動保障報》2001年11月，第49頁
⑥《中華人民共和國勞動合同法事實條例》,新勞動合同法資料網，第十一條
⑦《中華人民共和國勞動合同法》，中國法制出版社，2007年11月版，第七條
⑧《中華人民共和國勞動合同法》，中國法制出版社，2007年11月版，第十條第三款
⑨《中華人民共和國勞動合同法》，中國法制出版社，2007年11月版，第三十九條第一款第二項
⑩《中華人民共和國勞動合同法》，中國法制出版社，2007年11月版，第三十八條第一款第四項
?B11?《中華人民共和國勞動合同法》，中國法制出版社，2007年11月版，第三十九條第一款第四項
參考文獻:
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［2］董保華：《勞動關系調整的法律機制》，上海交通大學出版社，2000年7月版
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［11］肖東梅：《論事實勞動關系》，中國知網，2006年11月
勞動法制論文范文6
論文摘要：勞動合同制度是我國的一項得到全面肯定的勞動用工制度，實施已有相當長時聞，但仍有不少單位在勞動合同管理中屢屢發生不規范的搛作、欺詐、侵權等行為，因此引發爭議頗多。文章從高校勞動合同管理中存在的勞動合同期限、事實勞動關系、無效勞動合同等幾個方面問題著手，具體分析了產生問題的原因．進一步提出了加強高校勞動合同管理的對策建議。
勞動合同是勞動者與用人單位確立勞動關系、明確雙方權利和叉務的書面協議，是保護雙方合法權益的根本保證，勞動合同制是世界各國普遍采用的用工制度。隨著我國加入世貿組織和經濟全球化進程的推進，對勞動合同的形式和內客、勞動關系的協調機制提出新的要求，加上勞動關系自身的復雜性和特殊性，在勞動合同管理中不規范的攮作、欺詐、侵權等行為屢屢發生，從而引發勞動爭議頗多。本文僅就高校在勞動合同管理過程中存在的幾個問題，談談筆者的一些認識。
一、高校勞動合同管理中存在的幾個問囊
1．勞動合同期限問題?！秳趧臃ā芬幎擞泄潭ㄆ谙蕖o固定期限和以完成一定工作為期限三種不同形式的勞動合同。其中，無固定期限勞動合同是不約定終止日期的勞動合同。只要用人單住和勞動者達成一致，不出現法律、法規規定或雙方約定的事項，勞動合同就不能解除。根據勞動部門的相關規定，如果勞動者提出訂立無固定期限勞動合同的要求，用人單位就應當與之簽訂無固定期限勞動合同。勞動合同主要有以下幾種：(1)勞動者在同一單位連續工作滿10年以上，當事人雙方同意延續勞動合同的；(2)在固定工轉削過程中，工作年限較長，且距法定退休年齡1O年以內的；(3)復員、轉業軍人初次就業的；(4)農民輪換工轉為城鎮戶口的合同制工人，連續工作滿1O年以上的；(5)除在礦山井下及其他有害健康的工種、崗位工作的農民輪換工外，對其他農民合同制工人在同一用人單位工作滿1O年以上，雙方同意續廷勞動合同的；(6)符合地方政府規定的其他條件的。
但在高校，由于教職工。特別是低學歷低層次的教職工根本沒有能力與學校講條件，有一些學校對長期工作的教職工的勞動合同也是一年一簽，這樣造成勞動者在同一單位工作十幾年甚至更長時間后，在年老體弱時圜單位不愿與其簽勞動合同而喪失就業機會，使老無所養，病無所醫。
2．事賣勞動關系問題。事賣勞動關系是指勞動者與用人單位就耒些勞動權利和叉務達成口頭協議，形成勞動者向用人單位提供勞動、用人單位給勞動者支付勞動報酬的事實上的勞動關系。它是一種極不穩定的勞動關系。由于雙方當事人的權利叉務未以書面合同形式加以明確規定，故往往導致勞動關系紊亂，勞動爭議頻繁發生，給社會和當事人都造成一些不必要的損失。在現實生活中，由于諸多原因，高校與勞動者之間不簽訂勞動合同形成事實勞動關系的情況非常普遍，嚴重損害了勞動者的合法權益，妨礙了勞動合同制的順利推行，從而引發的勞動爭議也越來越多，增加了社會不穩定因素。
3．無效勞動合同問題。無效勞動合同是指由于缺少有效要件而全部或部分不具有法律效力的勞動合同，我國《勞動法》明確規定兩類勞動合同無效：一是違反法律、行政法規的勞動合同；二是采取欺詐、威脅等手段訂立的勞動合同。無效勞動合是不受法律保護的。在高校，它主要表現為學與勞動者簽訂的如手續不齊備、程序不合理、內容不合法的勞動合同，以及不給職工辦理社會保險、傷殘自負、工資低于當地最低工資起付線、勞動時閏過長、沒有加班工資等權利叉務不對等的勞動合同，從而使勞動者的合法權益受到侵害。勞動秩序較為混亂。
二、存在問是的原因分析
1986年7月12日，國務院了
1．勞動者缺乏自我保護意識，一些高校有意逃避法律責任?，F階段，一些高校與職工法制觀念和法律意識淡薄，對《勞動法》以及勞動合同制度的有關法律法規缺乏了解。勞動者缺乏自我保護意識，不知道要用
2、管理不規范。工作不到位。部分管理人員不懂如何簽訂勞動合同?簽了怎么管理?致使簽訂了內容不齊全或者違反法律法規規定的勞動合同；也有的將勞動合同簽好后就擱在一邊，沒有及時辦理合同的鑒證、續簽、變更、終止等手續；甚至有些單位勞動合同簽好后無專人負責保管，造成勞動合同遺失。
3．對勞動合同解除和終止條件缺乏了解。很多高校對勞動合同的解除和終止缺乏必要的了解，認為勞動合同一旦簽訂了就不能解除和終止，否則就是違約。學校就應該承擔違約責任。他們擔心如果與職工簽訂了長期勞動合同．以后職工表現不好或單位進行內部機構改革需要精減職工，以及因學校工作需要調動職工的工作崗位時，如果職工不服從學校的安排。學校的工作就比較被動。
4．勞動關系主體地位不平衡。在社會主義市場經濟條件下，勞動關系主體地位從法律上講是平等的，但由于我國現階段大量外地民工進城務工，城市下崗失業人員又大量增加，勞動力市場嚴重供過于求，使勞動者較難找到工作，有單位錄用，他們就非常高興，有時明知自己的地位不平等，但為了一份來之不易的工作．只能忍氣吞聲，當自己的合法權益受到侵害時，不能用法律武器來保護自己。即使有的人具備法律知識，但由于他們處于社會弱勢地位．無權無勢，人地生疏，找工作不容易，遇到有單位違反《勞動法》，侵犯自己的合法權益時，能忍盡量忍，這樣導致了個別用人單位更加有恃無恐，他們提出很多不舍理條件要求與勞動者“協商”，如果能“協商一致”，用人單位就同意聘用，如果無法“協商一致”，用人單位就另請他人。
5．傳統的用工觀念沒有徹底改變。長期以來，計劃經濟體制下的用工制度，使高校形成了事實上的用人終身制，廣大教職工吃慣了“大鍋飯”．坐慣了“鐵交椅”，對勞動合同制度不以為然，認為反正是單位的職工，簽不簽勞動合同都無所謂，這樣就形成職工向學校提供勞動，學校向職工支付勞動報酬的事實上的勞動關系。
三、對策建議
1．形成理論學習氛圍，增強勞動合同意識。當前，最主要的任務是要在廣大職工中形成人人學法、懂法、用法的良好氛圍，高校領導干部要帶頭學習《勞動法》，要有較強的勞動合同意識，支持人事部門工作；人事勞資干部要加強《勞動法》及有關法律法規的學習，嚴格執行國家政策，科學規范地實施勞動合同管理，單位招收職工要及時簽訂勞動合同，及時辦理合同的續簽、變更、鏊證、終止、解除等相關手續。同時深入探討建立完整規范的勞動合同的操作程序，給領導發揮好參謀和助手作用；廣大職工要學好《勞動法》，維護自己的合法權益，在勞動合同簽訂前，勞動者與用人單位可以本著“平等自愿”的原則自由協商勞動合同的內吝，但在勞動合同簽訂后，雙方應該嚴格遵守，全面履行如一方侵犯了對方的合法權益．過錯方應根據其過錯情況承擔相應的責任
2．建立勞動合同臺賬，強化勞動合同的日常管理工作。各用人單位應當建立勞動合同臺賬，對勞動者的基本情況，如姓名、性別、參加工作時間、工作部門、本單位工作年限、文化程度、工作崗位、勞動合同期限、起始、終止時間、勞動合同的約定事項、違約規定等相關內容一一登記在冊，并對勞動者履行勞動合同情況、個人表現、部門意見、獎懲等有關資料也要有詳細的記錄，加強對勞動合同的簽訂、續簽、鑒證、變更、終止和解除等各個環節的管理．以便能對勞動者、勞動合同進行動態管理。
3．明確規定由用人單位對事實勞動關系承擔不利后果?！秳趧臃ā返?9條規定：“勞動合同應當以書面形式訂立”事實勞動關系是不受法律保護的，這就意味著勞動者不能享受《勞動法》規定的各種權利和待遇。而事實勞動關系的形成大多是由于用人單位不履行簽約叉務所造成的，讓無過錯勞動者承擔由此造成的不利后果，違背了《勞動法》的基本宗旨。因此建議將與勞動者簽訂勞動合同作為用人單位的義務加以明確規定，并由用人單位對事實勞動關系承擔不利的后果。從世界各國勞動立法看，有許多國家都采取了此種制度，將事實勞動關系視為無固定期限勞動合同關系。第L123—3一l0條規定．勞動合同進行到勞動合同到期之后，該合同即成為不定期勞動合同?！独葋唲诠し?第25條規定：“假如訂立的是定期的合同，并且在期滿后，當事的雙方沒有明確商定合同期限延長情況仍繼續信守合同，則認為定期合同已延長為不定期合同?！?/p>
4．擴大無固定期限勞動合同的簽訂范圍。按照國際慣例，勞動合同通常可分為定期勞動合同和不定期勞動合同。無固定期限勞動合同被稱為不定期勞動合同。許多國家限制簽訂定期勞動合同，鼓勵簽訂不定期勞動合同。如《法國勞動法典>第L122一l一1條規定，只有在下列幾種情況下才允許用人單位與勞動者簽訂有固定期限勞動合同：(1)某一受薪雇員缺崗，其勞動合同暫時終止，工作崗位被取消之前雇員已最終離開，且此事由已提交企業委員會處理，或者在沒有企業委員會的情況下，已提交員工代表處理，或者依不定期勞動合同招聘的受薪雇員尚未到崗，需要人替代；(2)企業活動量增加；(3)具有季節性的工種，或者在法定或集體協議或協定確定的某些行業內，由于行業活動的性質以及這些工種的臨時性特點，習慣上不訂立不定期勞動合同。此外．為防止用人單位通過不斷延長定期合同來逃避和勞動者簽訂不定期勞動合同的義務，《法國勞動法典》還規定，定期勞動合同自其簽訂時，就應當明確規定合同的到期日期，且合同的最長期間不得超過l8個月，并且規定訂立定期勞動合同必須以書面形式，并應準確表述訂立合同之原因，非如此訂立的合同視為訂立了不定期勞動合同。
不定期勞動合同的適用范圍廣，是勞動者與用人單位簽訂勞動合同的首要選擇，這對勞動者而言．有助于他們形成對所在單位的職業責任感和認同感，將自已與單位的命運緊密聯系起來，更好地發揮其工作積極性，長期積累工作經驗，提高工作效率，保持社會穩定；對用人單位來講，有利于減少頻繁更換關鍵崗位的關鍵人員而保守單位機密、穩定職工中的骨干隊伍，保持工作的連續性。我們應該加以借鑒，這對勞動者、用人單位、社會三方都有利。
5確定勞動合同的解除和終止條件勞動合同解除和終止條件有兩種，第一種是因故終止。在勞動合同履行的過程中出現下列情況之一者，就可以終止勞動合同：(1)勞動關系主體消滅而終止(2)經勞動仲裁部r1仲裁或人民法院判決而終止=(3)勞動者達到法定退休年齡而終止。(4)因不可抗力而終止一第二種是約定終止《勞動法》明確規定了勞動合同期滿或當事人約定的勞動合同終止條件出現，或經勞動合同當事人協商一致，或通過提前通知的形式等等都可以解除和終止勞動合同。《勞動法》第19條明確把“勞動合同終止的條件”作為合同必須具備的七務條款之一
