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人本原理論文范文1
1.1研究現狀成本“粘性”指當成本隨著業務量的變化而變化時，其邊際變化率在不同的業務量變化方向上的不對稱性，最早是在研究費用習性時被發現的。KennethCalleja，MichaelSteliaros和DylanC.Thomas(2006)對當代成本行為研究時發現：運營成本增加，平均約0.97％，每股收入增加1％，但減少每1％的跌幅僅0.91％的收入，即當業務量增加時成本增加幅度大于當業務量減少時成本降低的幅度。并推測這一結果是由于在公司治理和管理監督制度的差異所造成。Anderson等(2003)，他們使用芝加哥大學證券價格研究中心開發的Compustat數據庫,通過對1979～1998年在美國上市的7629家公司的64663個公司年度數據的觀察，對美國上市公司的“銷售、一般和管理費用(selling,generalandadministration,SG&A)”進行了分析，發現銷售收入每增加1%，SG&A增加0.55%；銷售收入每減少1%，SG&A減少0.35%。ArgiaM.Sbordone(2002)根據公司勞動生產率邊際成本的變動規律優化了勞動力的定價模型。我國學者孫錚、劉浩(2004)總結的三個理論，即契約論、效率論和機會主義論成為目前我國成本粘性產生的主流理論，這三個理論都是從管理者的角度進行分析的，與邊喜春(2005)所提出的費用粘性成因的三方面一致。葛遠揚在孫錚、劉浩研究的基礎上具體分析了造成成本粘性的因素，同時提出可以通過改變外部環境、注重行業特點等方法以應對成本粘性所帶來的問題。
1.2研究評述查閱已有的關于成本粘性的文獻，研究總結出以下幾點還存在一定的研究空間：
(1)目前關于成本粘性的研究還停留在對粘性大小的數據分析對比上，只是對成本粘性現象的呈現和陳述，而未有將成本粘性理論運用到公司的經營過程中，以幫助企業降低成本。在經濟高速發展的今天，企業面臨著諸多挑戰。當企業業務量減少時，如何降低企業成本就成為了至關重要的問題，因而基于成本粘性理論為企業提供具體有效的降低成本的建議就顯得尤為重要。
(2)研究只是對企業運營成本、銷售成本、管理成本進行相關的粘性分析，缺乏對具有較大粘性的人力資源成本的研究。由于人力資源特性所限制，企業對人力資源的取舍彈性要遠遠小于其他資源，所以人力資源一旦獲取企業就需要在勞動合同期內持續承擔定額的支出，所以人力資源成本具有較為突出的粘性特征。而目前這一研究領域還處于空白階段。
(3)盡管存在一定的文獻闡述應對成本粘性所帶來的問題的方法，但并沒有根據具體的行業特點及成本屬性提出更具針對性的建議。分析產生成本粘性的具體原因，在企業遭受業務量降低的情況下，有效利用成本粘性理論，提高其粘性幅度，可以幫助企業增大成本降低的幅度，進而節約成本。
2人力資源成本粘性的原因分析研究
人力資源成本粘性，首先要對人力資源成本構成進行一定的分析，在會計計量中，人力資源成本多數以歷史成本及重置成本來計算。歷史成本主要包括人力資源的取得、安置、開發、遣散的實際成本支出。重置成本則包括雇員離去導致的離職成本及取得、開發其替代者的成本。假設企業現有單個員工的人力資源與市場單個員工人力資源價值相等，當企業業務量增加時，企業需從外部市場進行人力招募，則單個員工人力資源成本增加值為人力資源的歷史成本與重置成本之和。而當企業業務量減少時，企業現有人力資源過剩。若企業不采取裁員政策，則企業人力資源成本不發生變化；若企業采取裁員政策，則人力資源成本的減少量僅僅為員工的部分開發成本。即業務量增長導致的人力資源成本的增加量要遠遠大于因業務量減少而導致的人力資源成本的減少量，故人力資源成本具有較大的成本粘性。同時，根據孫錚、劉浩(2004)的研究思路進行分析：在市場經濟運行中由于信息的不對稱及理性的不充分性，企業會出現暫時的業務量波動。企業如果立刻對資源配置進行重新調整，則可能會引起不必要的調整開支，產生本可以避免的損失，如果不及時對資源進行調整，則可能產生資源閑置成本。而且由于目前市場機制的不完善，經濟結構的不斷轉換，使得以市場制度為實施前提的約束工具缺乏實施的基礎和傳導機制。這些因素的作用結果就使得企業整體效率表現低下，成本控制的水平降低，導致成本粘性現象的產生。當市場前景較好，企業業務量上升時，經理人員往往會擴大企業所能控制的資源，提高企業管理人員自身的薪酬，增加企業費用；而當外界因素對企業不利時，經理人員則不愿馬上降低自己的薪酬，也可能會繼續控制大量資源，使得企業的成本費用難以降低而表現為粘性。
3人力資源成本粘性的控制對策對人力資源成本粘性的控制可以從企業內部和外部環境兩個方面進行研究。
3.1外部對策
(1)加強國家層面的宏觀調控。穩定的經濟發展環境，有利于組織保持較為穩定的成本戰略，從而降低企業的成本粘性。加強國家層面的宏觀調控，促使國民經濟平穩運行，有利于資源的充分利用，使社會經濟效益達到最大化。在經濟平穩增長時，對企業的投資規模進行適當控制，避免企業因盲目投資帶來過大的成本壓力；國民經濟不景氣時，為減輕企業的成本壓力，監督控制企業為降低經營成本而私自降低產品質量和水平及大規模裁員等行為。國家可以通過宏觀調控拓寬企業的營銷渠道，或是通過稅收及出口優惠等措施增加企業銷量，進而降低企業因業務量下降帶來的成本壓力，從而降低其成本粘性。
(2)完善市場經濟及人才市場。完善的市場經濟可以確保企業制度有效地運作，同時還能夠營造出公平公正的競爭環境，使企業運作規范化運行，進而使得企業管理人員對當前及未來市場前景做出準確判斷成為可能，從而提高決策的正確率，降低企業經營風險，使企業沉沒成本最小化，降低其成本粘性。同時，混亂的人才市場也會造成企業人力資源成本粘性提升。當企業業務量下降或外部經濟運行進入蕭條期，外部人才市場并沒有對人力資本價格進行及時調整，這就出現了人力資源價格下降滯后的狀況，導致企業總體成本無法得到及時調整。因此，健全人才市場，使人才市場充分競爭，提高企業人力資源的利用效率，節約人力資源成本，從而降低企業的人力資源成本粘性。
3.2內部對策
(1)設立跨部門職能。目前我國企業基本是嚴格的組織機構進行分工，通過部門間的分工協調完成企業經營活動。但一般情況下，部門間由于工作內容和工作性質的限制，會導致不同部門員工工作量不協調。當企業業務量發生變化時，設立跨部門職能，對企業人力資源進行一定的調整，可以提高企業人力資源的利用率，進而減低人力資源的成本粘性。
(2)調整休假制度。隨著社會的不斷發展，人們越來越重視生活品質的提高。企業也采取多種措施以激勵員工。當市場前景不景氣時，企業業務量會出現暫時波動，企業可以本著自愿的原則設置一定名額的不帶薪休假，這樣就可以在短時間內降低企業的人力資源成本支出，從而減低企業人力資源成本粘性。
人本原理論文范文2
1.人力資源管理理念落后
如果想要更好的去適應社會的不斷變化，保定市的事業單位就必須進行一系列的人力改革。但是根據目前的人力資源管理來看，這些改革還沒有真正起到作用，所以保定的很多事業單位的人力資源的職位調動只是包括工資、員工的分配、升職、培訓等等，沒有把其發展和提高員工工作積極性放到一起進行管理，所以不能更好的讓人力資源發揮最大的潛力，這將會使保定的事業單位的工作力度以及效率都沒有什么改變。
2.人力資源開發培養不到位
培養不到位的主要表現是盲目加大員工培訓、對于提升技能沒有足夠的積極性并且相關人員潛力開發機制還不夠全面，所以一些事業單位的人員培養比較散漫，根本沒有形成一個高效的人力資源培養體系，對于員工的個人發展沒有任何科學有效的理論依據。又因為人才資源斷層以及儲備不足，最終使得培訓工作根本起不到應該有的效果。
3.績效考評標準模糊
考核過程形式化到底什么是績效考評呢？所謂的績效考評是現代人力資源的重要因素，所以應該形成一種合理的有效的考核體系，這樣才能為員工提供一個公平公開和公正的績效考評體系。但是，現在的保定市事業單位依然存留很多問題，主要包括以下幾點：第一，對于不同類別的人員，相關的人員考評標準也是不一樣的，但僅僅只是用德智體美勞進行簡單的衡量，根本沒有進行具體的指標判定，可操作性不高；第二，并沒有對標準的崗位進行分析，也沒有對每個崗位進行調整，所以使得績效考評沒有任何效果。
4.忽視員工的職業生涯規劃
目前，保定市的事業單位的相關人員升職的途徑只是行政這一途徑，正是因為行政職務這一局限性，所以不是每一個人員都會順利的升職，另外事業單位根本沒有對員工進行職業規劃的計劃，因此造成更多的事業單位的人力資源的嚴重浪費。
二、保定市事業單位人力資源管理的對策
1.樹立以人為本的人力資源管理思想
人力資源的重要思想就是以人為本，并且把人力資源放在首要部分，努力營造一個良好的工作環境，這樣就可以為每一個員工提供充分發揮才能的機會。下面是人力資源管理的具體過程，第一，要把人力資源管理條例中那些傳統的落伍的思想拋棄，鼓勵員工形成獨立思考的創新精神；第二，以人為本是整個人力資源管理方面的主要思想，并提高一個適宜員工發展的良好環境，發展激勵、保證、服務以及培訓等等管理功能，并且具有開發指導的管理性能。
2.加強保定市事業單位的人力資源的規劃
保定市事業單位在進行人力規劃之前，先要關注企業的社會地位和環境，知道未來發展方向，了解需要那種類型的人才，之后再確定人力資源規劃，這樣才能為企業今后的發展打好堅實的基礎。一個企業在進行人力資源管理規劃時要考慮的因素很多，主要包括社會大環境，發展的各種目標，員工的利益，產品的質量以及對外界的影響力，考慮到整體需要和實際人員之間的平衡問題，優化管理結構，科學的培養優質員工，做到人力資源管理時對人員分配合理，為企業今后的發展做準備。
3.加強保定市事業單位的培訓工作
保定市企業在管理員工時會分批進行培訓，分為新員工、管理者和技術人員。因為社會大環境在不斷進行著變化，所以人力資源管理單位也要及時調整管理模式來適應發展，培養出適合社會環境和企業的優秀人才。在進行員工培訓之前首先要了解大環境，之后根據企業發展方向制定培訓計劃，之后在進行員工的分批培訓，同時超前思想也很重要。在實施的過程中要符合每個人的特點，培養不同層次的優秀人才，注重能力培養，也要探索不同途徑，對重要崗位加大培訓力度，努力建造一個優質的團隊。
4.因人而異，創建全面的激勵機制
第一，員工隨著發展需要也會不同，所以要及時滿足員工的需求這樣才能有效提高員工積極性。企業還要建立不同的機制來分出不同等級的員工。還有一點，外界大環境和內部環境都在變化。社會在不斷的進行著變化，企業也要及時調整管理制度來適應這種變化，建立可持續發展的道路。第三，員工并不只是工作者，它們是創造價值的企業主體，在進行管理時要最終并關愛他們，讓他們同樣關心和愛護企業這個大集體，這樣才能創造更高的價值。對于激勵模式，除了物質獎勵在精神上的獎勵同樣不能吝嗇，高管人員可能會更重視這一點。也要建立舒適，人性化的功能工作環境。這樣持續激勵下去會對企業發展帶來積極影響。企業另外要重視的一點就是員工的發展問題，因為員工是一個企業的力量來源，如果企業讓員工看到自己的發展空間就會更努力工作，給企業帶來發展。
5.加強保定市事業單位人力資源文化的建設
人本原理論文范文3
關鍵詞：醫院文化；人本管理；理論探究
當前經濟模式下的醫院文化管理需要改變以往較為傳統的經濟價值觀，由單一、被動的服務模式轉由向服務育人而且因人而異的人性化、多元化服務理念。以人為本是以人的綜合需求逐步發展的，摒棄了以往傳統死板的物化管理模式，從根本上促進了醫院的整體精神面貌和工作風氣，為醫院文化的全面革新提供了最新的驅動作用?，F如今，我國的醫療事業人本管理的服務理念尚未成熟，仍存在一定的漏洞仍需要扎實基礎，促進醫院文化與人本管理的共同發展和進步。
1 人本管理理論的定義
人本管理最為企業的管理理論主要是旨在企業的管理中實現員工發展與企業發展的"雙贏"效果，有效的發揮了人的價值，并使企業與人共同創造價值。綜合社會經濟發展的局勢來看，人本管理理論是人類經濟發展的必然趨勢，而且其醫院的文化管理中效果更加突出。隨著人本管理理論的發展，在醫療事業急需要通過人性化特點的各因素方面探尋疾病的治療和病因分析，多元化、多維度的角度審視健康問題。在醫院文化中強調以人為本，回歸人類的精神需求，不僅可以提高醫療技術，更可以更多的關注患者本身的精神需求，更多的關注和照顧患者。
2 醫院實行人本管理的必要性
2.1人本管理體現的是醫院先進文化發展方向 傳統的醫院文化管理方面往往只是通過表面手段，例如：給員工加工資，發獎金等方法激勵員工的工作斗志，然而此類方法過于死板，不夠靈活，沒有從根本上端正員工的工作心態，很難支配員工的工作積極性。人本管理則避免了單一死板的管理方式，首先是根據員工的屬性需求幫助員工樹立正確的工作理念，應員工之所想，將醫院文化建設的綜合目標與人本管理的理論結合起來，逐步激發員工工作的創新能力，提供醫院醫務工作者的工作效率。
2.2以人為本體現了醫院的本質特點 人是單位的靈魂，醫院是以人為基礎的醫療服務單位，其服務對象直接面對的是社會人群，醫院文化、醫院的戰略目標等最終體現在人的工作成果上。所以醫院文化必須要做到人本管理，圍繞人性特點、人文文化的特點，開展各項自我創新、共同進步的人本管理工作。人本管理工作時刻滲透到醫院文化中，包含醫院管理方向、醫院精神風貌及醫院品牌形象等。
2.3以人為本穩固了醫院文化的發展 醫院是否提供患者良好的人性化服務質量影響了醫院文化的公信力，醫院必須要醫務工作者端正工作態度，牢固服務理念，深化服務精神，營造一個以人為本的人機構，以患者為中心，才能提升醫院文化的精神力量。不斷的人本管理，平衡醫院內員工的利益保障、確保醫院內患者的精神需要，激發醫院優秀員工的工作潛力，才能穩固醫院文化的快速發展。
3 醫院文化與人本管理的實踐方法
3.1明確醫院文化的發展方向 首先要認識到醫院的發展方向，確定精神特點，摒棄醫院必須遏制的不良風氣，遏制物質拜金思想的滋生。通過明確醫院的發展目標，在人本管理的方法下進一步凝固員工的工作斗志，推動醫院的全面發展。
3.2發揚醫院以人為本的醫院精神 不斷豐富醫院的精神文化，樹立醫院以人為本的精神旗幟，發揮員工的主體意識，讓員工主動愛醫院、愛患者、愛工作，恪守其職救死扶傷，增強醫院員工的使命感。發揚壯大醫院人本管理意識，應予時代的發展需求，豐富醫院文化的內涵，開拓醫院文化的發展動力，促進醫院文化的進步。
3.3樹立并牢固醫院以人為本的服務宗旨 通過開展醫院便民服務，改善醫院服務環境，規范醫院服務質量，杜絕服務忌語，豐富醫院的人性化管理工作。通過文明用語、愛心指導、出院隨訪、心理咨詢等，樹立醫院良好的服務態度，強化醫院人本管理的基本宗旨，明確患者的病情和情緒變化，滿足患者的基本需求，牢固醫院文化的發展力度。
3.4培養專業的醫護團隊、扎實醫院文化建設 醫院需要培養一個專業的醫護團隊，尊重各領域優秀人才，激發員工的學習動力，保證人才的培養資金供給，開展思想報告研究工作和定期的人才交流活動，在醫院人才中不斷引進醫院文化建設工作，圍繞黨的思想方針，堅持人本管理的建設理念，提升醫院科室的創新力度，扎實醫院的文化建設工作[1-3]。
4 結語
社會的進步提高了人們的文化生活水平，越來越強調人性的需求理論，所以社醫院文化的發展強調人本管理。人本管理體現的是先進文化的發展方向，不以人的生物學生理需求為基點，總體上是將人以"經濟人"的觀念進行自然、科學的人性化管理。人本管理的原則是強調人的基本需求和意志力特點，引導人積極主動的實行各項管理工作。傳統的醫院文化是系統性的管理工作，然而面對反復繁雜的經濟競爭必須要及時轉換到人本管理中，從本質上對醫院文化進行質的轉型。
參考文獻：
[1]秦敏春."人本位"的醫院文化在醫院發展中重要性的思考[J].中國社區醫師（醫學專業），2011，25：344-345.
人本原理論文范文4
的確，在某些人看來，既然以人為本，就不該出現減員。兩者是矛盾的。
這其實混淆了"自然人"和"職業人"的概念。中國企業的當務之急，就是把員工由"自然人"培育為堅實的"職業人"，把自然人的"付出勞動"，轉化為職業人的"角色績效".
因此，企業的"以人為本"真正的含義是為"企業以人的績效"為本。
企業如何以績效為本？
如果企業是以人的績效為本，那么我們就會問：企業如何實現以人的績效為本？如何實施？回答這個問題，讓我們首先看看績效管理是什么。
績效管理不只是績效考評，通常應包括績效計劃和回顧，就是強調了這個互動溝通過程有兩個明顯的部分：在工作完成前發生了什么和在工作完成后發生了什么。但是不止這些，高效的組織利用績效管理把企業戰略和方向自上而下地傳達到每個層次，保證每個團隊和個人都有理解。什么是公司要求，他們為組織策略和方向應該做出什么樣的貢獻，如何保證這些貢獻一定是能夠實現并且具體實施和發生，全國公務員共同天地。
任何一個員工在進入企業之后，第一步要做的就是先界定"人"在企業中所處的角色和結構。職位說明書和工作規范清晰地說明期望員工做些什么，應當怎么做，在什么樣的情況和環境下履行哪些職責。通過績效規劃和檢討的實施實現績效系統的動態管理。
績效管理的成功關鍵是對工作流程的管理而非"人"的管理。組織的系統規劃直接決定和影響了績效目標的設定。價值產生于流程?；诖?，績效管理系統實施中個人角色的衡量關鍵步驟是確認KOA（主要結果范圍），根據組織或部門總體績效目標分解和定義個體"人"的主要結果范圍的內容。
比如，企業經營管理的工作可以概括為行政管理、技術發展、生產活動、銷售、人力資源開發和資本運作六大類，作為經營管理的執行者或企業某項具體活動的管理者就要求用組織總體要求做指南來發展自己的KOA.利用P/I（績效標準）和KOA進行交叉分析，能夠清晰地列出和界定績效管理的核心要素和執行標準。例如新產品的發展要求在本年度某年某月某日前提供至少兩種可供銷售的新產品；該產品的研發不得超過預算值的2%等。
績效溝通的重要性
績效管理是一個動態不斷檢討和持續改進的系統。在系統動態更新的過程中不斷確認和改進"人"與"情境"的融合度。為了使組織的績效管理達到更高的效益，完善的績效溝通扮演了不可或缺的角色。通過員工和主管之間的績效溝通，一方面可使部屬對其績效表現好壞的原因及工作表現的優缺點有更清楚的認識；另一方面可提供一個良好的溝通機會，以了解員工工作所面臨的情況及部屬需要哪些協助；同時，通過績效溝通過程的實施，以績效評估結果為基礎，由雙方共同規劃未來的工作計劃與績效目標，實現未來目標所承擔的責任和義務。
無論怎樣，績效溝通都要把握住以下幾點：
1、主管要給員工回饋和肯定；
2、改進與發展計劃的制訂；
3、通過溝通使員工得到不斷的激勵；
4、溝通公平而且客觀。
更重要的是，在溝通過程中雙方都要能夠敞開心扉，以坦誠態度同心協力地解決問題，以達到績效溝通雙贏的目的。
績效管理和創新空間
績效管理給企業管理者提供了"以人為本"價值體現和衡量的工具與橋梁，強調可衡量、時效、可執行，但人的潛能和創造力是無限的，做到可衡量難乎其難。怎樣在以人的績效為本的管理理念基礎上，繼續保持人的想象力和創造力呢？
回答此問題時，讓我們回頭看看績效管理對"人"的假定條件。如果我們假定人都沒有自覺性，必須通過流程管理約束，那么企業就無需"人力資源"的概念，只需用無思想、無目的的機器人完成任務。相反，如果績效管理是通過標準的制訂和流程的細化更好地解放人的創造性，每個人都能夠達到自我管理，通過流程管理解放出的人的時間價值都能投入到更多的創造和開發上，則績效管理和創新的矛盾根本不存在，反而形成相輔相成的關系。
如果企業期望將人力資本績效管理后的創新更好地利用，就必須建立有利于創新提高的環境，將創新的能量集中于企業的遠景戰略和目標上，固化現有成功的"人"的創意和創新。固化的執行必然要通過知識管理的方法結合績效管理的工具達成。通過此系統的實施，也就為未來人力資本更大的創造力作好了準備。
人本原理論文范文5
關鍵詞：人力資源人力資本人才招聘人才使用
0引言
二十一世紀，知識和技術將成為經濟生活的主導因素。知識經濟，這一不久前多數人尚未陌生的詞匯正通過各種媒體進入人們的視野，它昭示著一場正在醞釀中的生產力的革命以及未來世紀的經濟格局，而人力資源作為生產力的主要構成要素將在其中發揮舉足輕重的作用。在知識經濟的時代里，企業要想順利地生存和發展，必須在人力資源方面擁有絕對的優勢，這就要求對自身人力資源進行有效地管理、開發和利用。在現代經濟中，人力資本對企業的影響越來越重要，甚至有時是決定性的。近年來，人力資源已經被稱為：“人力資本”，為有效區分人力資源和人力資本，為此淺析如下：
1人力資源與人力資本的概念
人力資源，它屬于靜態的概念范疇。對于整個社會，它是指其中全體人口所擁有的勞動能力的集合，受社會的政治、經濟、文化和心理等各種因素的制約，并反過來對上訴諸因素施加至關重要的影響；而對于一個企業而言，它則僅包括其所擁有或控制的，在一定時期內可以使用的全體人口的的勞動能力，它與社會人力資源構成個別與總體的關系，是后者價值的具體表現。
人力資本，則是動態的概念范疇，他所強調的是人力資源在生產、經營過程中的使用。當人力資源用以作為賺取利潤的手段時，即被賦予了人力資本的內涵，其載體是人力資本的真正所有者—勞動力。作為商品的人力資本—勞動力資本，其價值與使用價值與一般商品有著嚴格的不同，即人力資本的使用是其知識和技能的運用，在使用過程中可以創造出超過其自身價值的價值，而且還會通過勞動過程的積累或通過自身的建設增加其價值。
2舉例說明人力資源與人力資本的區別
2.1在人才招募上的誤區
某企業在招募人力資源總監時，要求說一口流利的英語，薪酬待遇很好，應聘人員躍躍欲試。其中不乏佼佼者，結果在工作的半年中所使用的英語寥寥無幾。
這樣的情況，我們可以分析一下，一個人的能力不同，其對薪金和職業發展前景的要求就會不同，一個不太會講英語的人和一個能流利地進行英語聽說讀寫的人對薪酬的期望會有很大差別，同樣，一個剛出校門的大學生和一個有幾年施工經驗的大專生對薪酬的要求也會大不相同，一個人具備了更多的知識和技能，社會就為他提供了更多的工作機會，使其容易不穩定，同時，由于他成為了較為稀缺的人才，社會提供給他的報酬水平也會較高，一個企業如果想招募并留住這樣的人才，只能按社會標準付給他較高的薪酬，這就意味著我們增加了成本。如果，我們將人力看作資本，我們會很自然地考慮一個問題：我們多付的成本能否給我們帶來收益？
2.2在人才使用上的誤區
在某企業，莫先生是工程專業技術人員，一直在施工一線從事總工的工作，對施工技術、工藝和流程了如指掌。公司最近中標，安排莫先生到該項目部擔任項目經理一職。該同志到任三個月，始終未進入狀態，工程質量、進度均未達到業主的要求，工作很辛苦，但很苦惱。公司重新安排一位有施工管理經驗的人員，進入現場指揮，才如期完成了任務。
通過上述案例，我們已經了解了將人力作為資源和資本的不同做法和不同結果，我們知道只有將人力視為資本，才能最經濟地擁有人才，并使人才不斷成長，為企業帶來充足的人才資源，為企業發展和壯大帶來源源不斷的利潤。
3我們應如何將“人力資源”轉化成“人力資本”
3.1在人才招聘方面
3.1.1招聘前的規劃：企業人力資源部門針對基層單位的需求計劃進行分析，要針對此次招聘進行規劃，規劃包括以下內容：招聘的目的：為什么要招這個人？招聘者的工作任務：招進來的人將完成哪些工作？應聘者的任職條件：為完成上述工作，應聘人需要具備哪些知識和技能。
3.1.2招聘原則為經濟適用。通過雙向選擇，招聘人才，不能一味追求高水平，而要追求經濟適用。根據企業的需要確定招聘條件，過高的要求只會增加企業的人力資本或人才的頻繁流動。3.2在人才開發和使用方面
3.2.1人才開發
①人才開發的目的：使社會人才成為企業人才。雖然我們在招聘時對應聘者的基本素質做了基本的規定和審核，但要想使應聘者的能力能充分為我所用，還需要我們對其進行進一步的培訓。例如：我們招聘一名項目經理，要求有良好的語言表達能力和溝通能力，并且有良好的職業道德素養和技能，唯一可行的方法是根據企業的需求不斷為員工提供學習提升的機會，使員工的能力不斷增長，以適應企業的發展。
②人才開發的主要方法：人才開發的主要方法是培訓，培訓可以采用多種方式，即可以參加培訓課程，也可以在工作崗位上的輔導和訓練，還可以用鼓勵員工自學的方式使員工自己通過讀書、上學、進修等方法來進行自我培訓，無論采用哪種方式，都應從企業對人才知識技能的需求出發，鼓勵員工按企業的要求去不斷提升自己。
3.2.2人才使用
人力資本與其他資本相比有其獨特性，既其創造利潤的能力有很大的彈性，關鍵就看企業如何去使用員工。一個好的項目經理，一年能為企業帶來上百萬的利潤，并且施工質量和施工進度均滿足業主的要求，有的項目還提前完成工期，順利將工程交付驗收，為企業帶來巨大的經濟效益和社會效益；而一個不擅長管理的項目經理，會給企業帶來巨大的虧損，并且工程質量不符合業主要求，工程進度很慢，以至于在規定的合同施工期不能交工，既給企業造成經濟損失，并且給企業造成很壞的聲譽，為企業以后招投標帶來阻礙。
恰當地使用人才，能調動員工積極性，使其為企業創造更多價值，并能引導員工向正確的方向發展，從而對企業發展產生積極影響。
從人力資本開發的角度來講，留住人才，合理使用人才，企業要做好以下兩方面的工作：
①提供良好的工作條件：要想使人才創造最大價值，就要為員工提供工作所需的各種支持，包括相關的培訓、相應的辦公設備、其他本部門的配合等等，這樣，員工的工作才能得心應手，保持較高的工作效率，從而為企業帶來更大的效益。
②運用激勵機制，達到激勵的效果。激勵一方面可以調動員工的工作積極性，使其能為企業做更多的工作，另一方面可以對員工進行引導，鼓勵員工去做正確的事，使員工素質有所提高，從而使人才增值。企業可以通過滿足員工對物質需求和精神需求兩種方法來實現，滿足物質需求可以通過工資、獎金、福利等多種方式實現，滿足精神需求可以通過提供晉升、發展機會、感情關懷和工作成績認可等方式來實現。
總而言之，“人力資源”作為一種經濟性資源，它具有資本屬性，但不是“人力資本”，人力資源投資是人力資本形成的基本條件。企業只有不斷加大對人才的投入，促使人力資源轉化成人力資本，為企業可持續性發展和發展壯大提供保證。
參考文獻：
[1]《人力資源開發與管理》.張德編著.清華大學出版社.
人本原理論文范文6
當前我國大部分企業在知識型員工管理過程中，普遍存在人力資源管理理念較為落后，薪資管理制度不夠科學和“以人為本”思想弱化的問題，對企業知識型員工的科學管理帶來了一定的阻礙性因素，以下為對這些問題的具體論述。
1.1人力資源管理理念較為落后。
目前很多企業的人力資源管理理念仍然較為落后，管理模式較為單一，沒有重視到知識型員工的個性特點，造成了人才、資源的浪費等問題。
1.2薪資管理制度較不夠科學。
很多企業的管理者由于對知識型員工的特點缺乏正確的認識，在薪資管理過程中，運用“一刀切”的做法。知識時代下，每一位員工付出的貢獻和勞動活動存在著一定的差異，而相同的薪資待遇則會直接影響知識型員工的工作熱情和工作態度，員工情緒不滿，“跳槽”的現象頻頻發生，對企業薪資管理的模式進行適當的反省變得尤為重要。
1.3以人為本思想觀念弱化。
人是企業管理的中心，人是生產價值、創造價值的主體。但是目前很多企業盲目追求經濟利益而沒有認識到人在企業中的價值和作用，以人為本的思想較為弱化。
2以人為本思想下的企業知識型員工管理策略
企業可以通過制定以人為本的企業知識型員工管理機制，運用豐富多樣的企業知識型員工管理策略，依據以人為本的思想創新人才管理模式等方法，不斷完善企業知識型員工管理模式，提升企業管理的質量和效果，以下為對這些策略的具體論述。
2.1制定以人為本的企業知識型員工管理機制。
新時期背景下，企業在管理的過程中，必須樹立以人為本的思想觀念。根據知識型員工的特點和主要需求，制定科學的管理理念?？茖W、合理的管理機制是保證企業運營和發展的前提。企業可以根據知識型員工的特點和企業自身的發展需求，制定明確的管理機制，不斷提升企業的管理效果。良好的環境能夠使員工專心于工作活動當中，營造和諧、奮進、互助的工作氛圍。在企業管理的過程中，企業首先要根據知識型員工的普遍性格特點，制定嚴謹而靈活的工作管理條例。明確規定一些不能夠在工作過程中做的事情，但是也要給予知識型員工更多的思考時間，過于嚴格則會給人以壓迫感，但是過于寬松會造成工作氛圍的紊亂，所以，對“度”的把握十分重要。
2.2運用豐富多樣的企業知識型員工管理策略。
經濟的快速發展使得人們的思想水平也在不斷的提升，企業也需要跟隨時代的發展變化和市場環境進行創新和改革。企業要注意改變以往管理模式中，單一的管理方式，根據國內外優秀企業的管理策略，結合自身企業的發展特點，運用豐富多樣的管理策略，不斷提升管理的效果，為企業帶來更多的經濟收益和發展機遇。例如在企業管理的過程中，可以靈活的運用激勵機制，激勵機制可以是由物質激勵和精神激勵所構成。物質激勵主要有獎金鼓勵、額外薪資、出國旅游等等。精神鼓勵可以主要有知識進修、大會表揚等等。企業要注意根據每一個人才的具體特點和需求，制定針對性的激勵策略，充分調動每一位知識型員工的工作熱情。另外，企業人力資源管理部門也可以通過幫助知識型員工創建人生規劃的方式，將員工的未來發展目標與企業的未來發展方向緊密結合，促進企業知識型員工能力的不斷提升和企業的可持續發展。
2.3依據以人為本的思想創新人才管理模式。
知識型人才是企業發展和創新的關鍵性因素，能夠直接影響企業的生存和發展。隨著時代的快速發展和進步，知識的核心內容逐漸轉變為創造新產品。企業知識型員工管理的過程中，要注重樹立以人為本的思想觀念，重視企業文化的建設，將企業管理的模式由“硬管理”向“軟管理”創新，使知識型員工能夠從內心認可企業文化、企業理念，從而增加知識型員工的企業歸屬感，更加努力的進行工作。
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