前言：中文期刊網精心挑選了人才儲備方案及計劃范文供你參考和學習，希望我們的參考范文能激發你的文章創作靈感，歡迎閱讀。
人才儲備方案及計劃范文1
關鍵詞： 連鎖經營管理專業 “訂單式”人才培養模式 工學結合
一、連鎖零售業發展與人才需求
在我國，連鎖零售業近幾年來發展迅猛，已經成為國民經濟中的重要組成部分，這不僅表現在連鎖企業(集團)的逐年增加，而且表現在連鎖門店數量和銷售額的快速增長。根據中國連鎖經營協會的統計，2007年我國“連鎖百強”銷售規模突破1萬億人民幣大關，2008年增長18.4%，2009年增長13.5%達到1.36萬億元人民幣；2009年“連鎖百強”門店數年13.7萬個，并保持10%以上的速度增長。中國零售業的快速發展也帶來了許多業內人士需要認真對待和解決的問題，比如人才短缺問題，特別是專業人才的短缺，這一問題將會長期影響甚至阻礙中國零售業的快速發展。根據中國商業聯合會調查結果顯示，從層次上看，基層管理人員和中層管理者成為企業最需要的人才；從崗位需求上看，營運、采購、店長成為零售企業稀缺人才；從學歷上看，大專及以上學歷成為零售企業招聘人才的首選條件。目前，我國連鎖零售業人才現狀是：整體數量及素質都不能滿足行業快速發展的要求，特別是高素質的人才數量有限，加之零售企業快速擴張，人才更顯緊缺，為此，業內高薪互挖人才的現象時有發生，這既不能從根本上解決問題，對整個行業的發展也極為不利。
基于對整個連鎖零售業人才現狀的反思，一些有遠見的連鎖企業通過各種方式建立有效支撐企業可持續發展的人才培養和儲備機制，并進行了卓有成效的嘗試和實踐，如加強企業內部培訓體系的建立，甚至成立自己的培訓學?；蚱髽I大學，注重人才的內部再生儲備和輸送。這些方法固然能發揮一定的效用，但難以在短期內解決經營管理人才數量需求大、綜合素質和職業技能要求高等問題。因此，加大與高等院校在人才培養方面的合作，特別是與高職院校合作，采用“訂單式”人才培養模式，培養與企業“零距離”對接的實用型人才，成為解決難題的一種選擇。這樣的人才培養模式不僅可以減少企業招聘成本，降低企業用人風險和人才流失率，而且可以提升學校就業率和學生就業質量，實現企業、學生、學校三方共贏。
二、“訂單式”人才培養模式的實施
為了更好地推行“訂單式”人才培養模式，校企雙方應立足于連鎖企業崗位及崗位群設置與能力要求，圍繞人才培養目標定位、人才培養方案制定、教材編寫、實習實訓基地建設等方面全方位合作，形成完整科學的人才培養系統，以確保人才培養工程實施的科學性和實用性。
（一）以連鎖企業崗位及崗位群設置定位人才培養目標
校企緊密合作形成較為完整和科學的人才培養體系，實現人才“訂單式”培養，首先要對連鎖企業崗位及崗位群設置進行充分的調研、分析和論證。以大賣場為例，其主要的崗位設置如表1所示；根據崗位任職要求定位人才知識結構要求、能力素質模型及專業技能要求，以收銀課長為例，其知識、能力、技能要求如表2所示。根據連鎖企業崗位設置與能力素質要求，連鎖經營管理人才培養目標應是：面向大型連鎖企業培養具有與專業相適應的文化水平與素質、良好的職業素養和創新精神，掌握連鎖經營管理的基本理論，具有較強的連鎖門店開發與設計、連鎖企業采購、物流倉儲與配送、連鎖門店營運和管理、連鎖門店營銷與策劃、顧客服務等方面的綜合知識和能力，能在各類連鎖企業，特別是在現代服務業從事連鎖經營與管理的高級技術應用性專門人才。
表1 連鎖企業崗位設置情況
表2 收銀課長能力素質體系
（二）校企共同制定人才培養方案
人才培養方案是人才培養的綱領性文件，它的執行過程即為人才培養的全過程。校企雙方在明確了崗位設置及崗位能力素質模型之后，應據此共同開發較為科學完善的人才培養方案。訂單式人才培養模式在制定人才培養方案時應注意以下幾點。
1.打破“學科體系”，體現“能力本為”。在課程體系的設置上必須體現連鎖企業的典型工作任務，由企業的典型工作任務形成專業核心課程體系。傳統“學科體系”的課程往往為了保持所謂的學科完整性而設置了較多的“邊緣”課程，所以在制定人才培養方案時應本著實用夠用的原則，對原有教學計劃進行必要的“瘦身”。教學計劃中的課程設置、課時安排、理論課與實踐課的配比等，都必須在遵循職業教育規律的基礎上根據“訂單”企業的實際需求科學安排。
2.課程體系設置必須體現訂單企業全程參與。訂單人才培養模式與非訂單人才培養模式最大的區別在于企業是否參與到人才培養的全過程，企業參與人才培養的過程可以通過課程體系設置和教學計劃執行來實現。企業之所以到學?！岸ㄖ啤睂ｉT人才，無非是為了實現儲備人才“能用、好用、將來重用”的目的，將學生能力的形成、技能的培養放到在校學習階段并力爭實現畢業生與企業“零距離”對接。所以課程體系設置必須體現企業崗位需求、崗位能力要求、崗位工作過程。另外，為了保證學生將來的可持續發展，有必要將企業員工培訓課程如企業文化、企業價值觀、經營理念等融入到教學計劃中去，并與企業保持一致，以培養學生對訂單企業的認同感和忠誠度。
3.人才培養方案必須保持動態調整。高等職業教育是和社會經濟緊密聯系、直接為社會經濟建設服務的就業教育，人才培養目標的定位必須適應市場的不斷變化，課程體系設置必須突出“以專業技術應用能力和崗位工作技能為主線”，這就要求我們對人才培養方案保持動態的調整，具體形式可以通過學校與企業建立深度校企合作關系，根據訂單企業對人才的需求“量身訂制”培養計劃和課程教學內容，或者定期召開人才培養研討會，邀請行業、企業的專家直接參與制定專業人才培養方案和課程教學計劃，發揮校外行業和企業專家在專業開發和建設中的作用。
4.課程體系設置必須體現可持續發展理念。根據高等職業教育的特點，以及人才培養目標的定位，連鎖經營管理專業主要培養企業需要的中層及基層管理者，所以課程體系設置上面必須體現趨勢性，以學生職業生涯發展作為主線設置基礎課程和能力拓展課程，為學生今后的持續發展打下堅實的基礎，要做到“生存有技能，發展有潛力”。
（三）校企共同開發實用型教材
隨著人才培養模式的改革，課程體系設置和教學內容改革更加突出企業的需求和崗位的需求，而目前真正凸顯高職高專特色的實用型教材比較缺乏，其主要問題是重理論輕實踐、過于強調學科體系的完整性、課程內容重復多且略顯滯后，更不能體現工學結合的要求，這就要求我們必須對傳統教材進行改革以適應校企合作的教育模式。在“訂單”人才培養模式下，校企雙方準確定位人才培養目標，互相配合，共同開發實用型教材乃是當務之急。連鎖企業崗位設置相對穩定、操作流程標準化程度高，這為校企雙方共同開發實用型教材提供了可能。教材的編寫既要遵循高職教育的規律，又要貼近行業與企業的實際，既要注重崗位能力的培養，又要注重學生可持續發展能力和綜合素質的提高，力求“精煉適用”。另外，實習實訓教材也是校企共同開發的一個重點，與理論教材相互融合，充分體現“工學結合”的要求。
（四）校企共同打造實習實訓基地
高職連鎖經營管理專業人才培養目標的總體定位為面向連鎖服務業培養高技能應用型專門人才。人才能力的培養特別是專業技能的培養很大程度上依賴經驗的積累，所以良好的實習實訓條件是培養高技能經營管理人才的必要保障。為此，校企雙方要努力做到發揮所長，優勢互補，共同為學生的實習實訓創造良好的條件并組織好實踐教學。
1.校企共同打造校內模擬實訓室。校內實訓室主要滿足日常教學的崗位技能訓練和一些常用工具的使用，連鎖經營管理專業人才培養的核心能力之一是門店的營運能力，主要包括商品陳列、門店布局、排面整理、收銀服務、防損作業、促銷實施等，這些能力模塊非常注重實踐性和應用性，所以校企雙方可以通過學校出場地、企業提供工具設備組建模擬賣場，并把企業相關的標準流程和操作規范融入到實踐教學中去，實踐與理論教學并行，培養學生的專業操作技能。
2.校外實習基地建設。根據專業實習實訓體系要求并結合教學內容，有計劃、有目的地安排學生到企業進行階段實習，如大一可以安排學生到企業進行認知實習，讓學生深入訂單企業了解企業的崗位設置、工作環境等；大二可以安排課程實習甚至把有些課程直接安排在相關門店進行現場教學，以增強教學效果。連鎖企業經營具有很強的季節性、周期性特點，如盤點、新店開業、旺季促銷等，每逢這些時節可以安排學生到企業進行專項實習，這既可以解決企業臨時用工短缺問題，又可讓學生在真實的環境中接受鍛煉，增強對企業的認同感。
三、“訂單式”人才培養的質量監控
為保證訂單人才培養的“成活率”和“成才率”，實現學生、企業、學校三方共贏的合作目標，校企雙方必須加強互動，形成人才培養質量監控體系，共同關注學生的教育、教學和管理工作。
（一）“訂單班”的組建須嚴格把關，從源頭上控制質量。
在“訂單班”組建之前，企業應做好相應的宣傳準備，把企業文化、企業崗位設置、企業員工職業生涯規劃、績效考核指標、晉升途徑等實事求是地介紹給學生，讓學生在充分了解企業的基礎上選擇是否加入訂單班，并充分尊重學生的選擇；另外，企業在選拔訂單學生時，必須嚴格把好面試關，從“源頭”上控制學生的質量，因為校企實施訂單人才培養的定位是為企業培養中基層管理者而不是普通的員工，面試更多的是看重學生的某種潛質與可培養度。
（二）師資隊伍建設是保障人才培養質量的關鍵。
校企雙方應將優質師資進行有效整合，特別是加強企業兼職教師隊伍建設，充分發揮企業骨干人才在實習實訓課教學過程中的作用，同時學校委派部分專任教師到企業掛職鍛煉，以培養更多的“雙師型”教師，為雙方進一步合作辦學培養和儲備更多優質師資，以實現校企雙方師資的最大化整合利用。
（三）共同制定人才評價體系，積極探索新的能力鑒定辦法。
對學業成績的考核認定可采用現實操作、軟件操作、案例分析、口試、面試、撰寫調研報告等方法。理論教學成績由校內教師監控，但能力鑒定方法應征求訂單企業的意見并努力做到與企業員工考評準則相一致；實習實訓成績由企業指導老師占主導，學校根據企業指導老師的評價意見最終確定學生的實習成績，同時實施“雙證考核制”，即學生在取得校方的畢業證書后，也需要拿到企業頒發的實踐成績合格認證，這樣才能具備進入企業的資格。
（四）實施“雙導師制”，加強對學生培養期的跟進指導。
校企雙方互派一名“班導師”，共同對學生進行人生方向的引導、職業生涯規劃的指導、學業和業務知識的輔導。企業方所派人員應該是既對企業文化有深入了解，又熟諳教育規律之人士。將企業晨會、周例會等制度引入班級，將班級劃分為若干經營管理班組，營造企業經營管理的氛圍，對學生進行職業熏陶，增強學生對企業的認同感。
（五）引入企業考核激勵機制。
通過設立“獎學金”、“優先晉升”等方式激勵在培養期間表現優秀的同學，進入企業后享受同等條件下高一級待遇并在今后的晉升中優先考慮；同時，對考核不合格的同學予以及時提醒，在培養期進行1―2次淘汰考核，實施 “末位淘汰制”，以增強學生的憂患意識、競爭意識。
總之，校企合作“訂單式”人才培養模式是一種以職業人才培養為主要目的、面向社會需求的開放式的教育模式。高等職業院校與本土連鎖經營企業在“共謀發展，實現雙贏”的原則下攜手，實施“深度合作，訂單式”的人才培養模式，培養連鎖經營管理人才，既能解決企業現時的人才“瓶頸”問題，又能為企業的后續發展儲備人才資源，同時，也必將推動我國高等職業技術教育的創新與發展。
參考文獻：
［1］中國連鎖經營協會.中國連鎖經營年鑒［M］.中國商業出版社，2008：3.
［2］中國連鎖經營協會.中國連鎖經營年鑒［M］.中國商業出版社，2009：3.
［3］袁玉玲.連鎖經營管理人才“訂單式”培養模式探析［J］. 無錫商業職業技術學院學報，2006，（6）：21-22.
［4］張倩.“校企雙向介入”培養連鎖經營管理人才探析［J］.經濟師，2008，（5）：131.
人才儲備方案及計劃范文2
1、為適應公司發展，滿足公司生產現場專業技術、管理崗位空缺及儲備后備人才的需要，特制訂本培養方案；
2、培養一批生產管理專業知識過硬，熟悉生產各工序、各崗位操作技能，具備豐富實踐經驗的全面綜合型生產管理人才。
二、培養規劃及待遇
詳見附表1《生產后備干部培養規劃及待遇》
三、培養組織及實施
（一）成立人才評估小組
成員：生產副總、部門主管、人力資源主管
職責：管理部組織成立評估小組，并招聘、發掘后備人才；
管理部組織制訂實施培養及考評方案，組織對后備人才進行定期考評；
小組對后備人才進行階段性及年度考評；
小組對后備人才進行能力評估。
（二）制訂培養計劃
人才培養方式主要為三個方面，即現場實踐、自學專業知識、公司系統培訓。
現場實踐內容，詳見附表2《生產后備人才培養計劃》
公司系統培訓，詳見附表3《生產后備人才培訓課程明細表》，管理部與制造部共同組織開發相關課程，評選相關內訓師。
自學專業知識，自行學習培養計劃中的專業知識，達到學習效果。
（三）指定培養導師
1、導師人選
1.1公司為每位學員指定兩位導師，技術導師和技能操作導師。
1.2技術導師由車間正職主任擔任，負責學員整個培養期各崗位、各項技能、專業知識學習的實施及日常技術輔導。
1.3技能操作導師由部門相關崗位骨干人員擔任，負責學員崗位操作技能的學習指導。
2、導師指導
2.1導師應嚴格按照《生產后備人才培養計劃》（見附件2）各崗位的學習內容，安排指導學員實習、動手操作，完全達到學習效果。
2.2在培養期內，如導師不履行指導責任或敷衍了事，學員可向部門主管或管理部申訴；部門主管或管理部進行溝通了解，必要的將調換導師。
3、導師獎懲
3.1每個崗位培養期結束后，學員需填寫《導師評價表》（見附件4）對導師進行評價。
3.2管理小組通過學員學習效果對導師進行評價，并給予600、800、1000元的獎勵。
（四）綜合考評
1、考評方式：采用月度考核、階段性考核、年度考核相結合的方式
2、考核項目及周期
項目
月度考核
階段性考核
年度考核
1
考核時間
每月8日前完成對上月考核項目的考核并與學員溝通
每個學習項目結束后，8天內完成對項目整體學習效果的考核
培養期的年度任務結束后15日內完成年度考核
2
考核方式
通過考核表打分，技能操作導師/技術導師結合，按5/5權重打分
書面閉卷考試，現場實操考評、現場問答考試
學員述職、評審組打分，各評委分值加權平均計算
3
考核分計算公式
月考核得分=操作導師打分*50%+技術導師打分*50%
每季度組織一次，每次考評為100分，90分合格，其中實踐占60%，自學占20%，公司培訓占20%
每年度組織一次，每次考評為100分，90分合格，其中實踐占60%，自學占20%，公司培訓占20%
4
獎金系數
96-100分系數為1，95分以下，100-110分系數=考核分/100的值
5
獎金發放時間
每月同工資一并發放
3、考核結論
考核合格者按照培養計劃進入下一崗位學習；
考核不合格者需延長該崗位學習時間，并參加補考，補考通過者進入下一崗位學習；
培養期內發生三次考核不合格者取消后備人才培養資格。
四、培養交流
管理部與制造部定期（每季度一次）組織學習分享會與業余文化活動，以鞏固學習效果，提高學習興趣。
學習分享會由部門自行組織，主要內容為分享實習期個人技術專業知識、操作技能的收獲、感想心得，交流方式可以是脫產培訓會、分享會、現場實操觀摩會等各種形式。
業余文化活動由管理部組織，主要目的為放松心情，形式可多樣化，如拓展訓練、周末聚會等。
五、培養協議
所有納入儲備人才培養的人，需與公司簽署培訓協議書，凡中途中止協議的，均按協議約定支付培訓費用，培訓費用含培訓期間工資、獎金、講師費用、課程開發費用、管理費用等。
附：附件1《制造部后備干部培養規劃及待遇》
附件2《制造部后備干部培養計劃表》
附件3《制造部后備干部培訓課程明細表》
附件4《導師評價表》
附件5《制造部后備干部培養日程表》
附件6《制造部后備干部導師明細表》
人才儲備方案及計劃范文3
1.目的
為規范公司招聘的管理，確保招聘工作有序開展，制訂本制度。
2.適用范圍
本制度適用于企業總經理以下所有職工的招聘管理工作，從應聘報名到轉正前均屬于招聘階段的工作。
3.工作職責
3.1人力資源部：負責本制度的制定、實施、修改；招聘需求的審核；招聘的組織實施。
3.2各責任部門：負責申報本部門人力資源需求、擬制《崗位描述書》、對招聘到崗人員進行跟蹤及評價。
3.3各分管領導：負責審核所管部門的招聘事項。
3.4總經理：負責批準招聘計劃，批準應招人員試用、轉正、終止試用等重大事項。
4.工作內容
4.1招聘計劃
4.1.1提出招聘的理由
A離職補聘：指因職工離職導致的招聘需求。
B編內補充：指崗位現有人數少于編制人數而導致的招聘需求。
C擴編增崗：指因增加崗位而導致的招聘需求。
D人力儲備：指因經營發展需要而進行的儲備性人力需求。
E其它類型：指因其它原因導致的人力需求，如人員調動等引起的需求。
4.1.2招聘計劃的內容
A崗位描述書：崗位名稱、崗位職責、工作關系、工作地點、工時制度、任職條件或資格。
B同崗位的人員需求數量。
C各崗位到崗時間段（最早、最遲到崗時間）。
4.1.3招聘計劃的提出及審批
A用人部門填寫《職工招聘計劃書》及《崗位描述書》，并提供專業性測試筆試考卷及標準答案的電子版，報上一級領導審批通過后交人力資源部，由人力資源部報總經理批準后方可實施。
B提出招聘計劃的時間要求：為了便于招聘工作的開展，招聘計劃應提前提出，自招聘計劃批準起至要求到崗時間止，助理級不少于60日，專員級崗位少于90日，主管及部長級的招聘時間不少于120日，高級管理崗位、稀缺技術崗位的招聘時間不少于180日。校園批量招聘不少于學生畢業前270日，校園零星招聘不少于學生畢業前150日。
4.2 招聘方式及渠道
4.2.1招聘方式
A企業內部招聘信息，由企業內部職工申請應聘。
B推薦應聘：企業了解人士推薦應聘者的，在同等條件下可優先錄用，推薦人應在《應聘人員測試意見》中簽名。
C企業向社會招聘信息，公開條件，通過各種渠道招聘人員，在求職人員中擇優錄用。
4.2.2招聘渠道
A廣告招聘：通過網絡、電視、報紙、雜志等媒體上刊登廣告信息，吸引人才前來應聘。
B人才市場招聘：通過參加各地人事主管部門、學?；蚱渌麊挝慌e辦的人才招聘（雙選）會，甄選具備工作經驗及實踐能力的成熟人才。
C高校招聘：通過到高校招聘應屆畢業生，甄選具備發展潛質及專業素質且滿足公司需要的人才。
D其他招聘：為招聘到合適的人才，充分滿足公司用人之需，可采用獵頭招聘、介紹等方式進行招聘。
4.2.2招聘渠道方案的確定：由人力資源部根據招聘工作的需要，編制招聘渠道建設方案，報總經理批準后實施。
4.3 應聘人員的甄別
4.3.1 應聘登記：應聘者應到人力資源部親筆填寫《應聘登記表》、遞交1寸免冠彩色近照3張、個人簡歷等相關資料；
4.3.2簡歷甄別：招聘助理或專員負責應聘資料的收集整理。對學歷、技術資格、年齡與崗位要求不符的簡歷及時篩選，然后按企業人員內部應聘、重點關系推薦人員、外部人員進行分類報上級預審后，交用人部門審核，確定筆試、初試、復試。
4.3.3 測試內容
A素質測評：對素質技能要求較高的崗位，需要進行專業測評的，應當首先測評，再安排筆試或面試。
B筆試：所有應聘者均應參加筆試，筆試由人力資源部組織，筆試題分為通用試題和專業試題；筆試由人力資源部組織。
C專業操作測試：專業技術類崗位的實際操作能力測試由人力資源部組織，用人部門負責實施。
D面試：對于筆試、專業測試合格的人員，由人力資源部安排面試。面試時應具備的資料有：應聘登記表、身份證、學歷證、技術資格證、通用及專業筆試卷、技能測試成績，以及應聘者個人業績材料等。
E測試層級
面試崗位
招聘主管
用人單位主管
用人部門負責人
人力資源部長
分管領導
總經理
助理級
√
√
專員級
√
√
√
主管級
√
√
√
部長級及以上
√
√
√
F測試結果的確認：測試結論為試用、人才儲備、不考慮三種意見。當測試人意見不一致時以上級的意見為準，招聘主管與用人部門負責人意見不一致時，由用人部門分管領導裁定；用人部門負責人與人力資源部部長意見不一致時以分管人力資源副總或總經理裁定。
4.3.4 應聘批準，對測試合格人員由人力資源部報人力資源分管領導或總經理簽字批準。對不合格人員的《應聘人員測試意見》由招聘主管按《應聘人員篩選表》結論，填寫結論，分類處理。
4.3.5 測試結果通知，一般在10個工作日內通知應聘人員；納入人才儲備或不試用人員一般不通知測試結果，但在測試時應告訴所有測試人員如果10個工作日內沒有接到通知，表明應聘人員與公司崗位要求不吻合，請不要等候。
4.4 試用流程
4.4.1 身份擔保：對于直接管理公司現金、物資的崗位（如出納等）須在入職一個月內辦理擔保手續。具體崗位名稱由人力資源部提出。
4.4.2 報到：招聘主管組織報到人員辦理相關手續，并將此表存入報到人員檔案。
4.4.3背景調查，即《終止勞動關系證明》。
4.4.4 簽訂《勞動合同》。
4.4.5人員試用，簽訂《勞動合同》后由人力資源部招聘人員將試用者引導至用人部門試用，同時告訴后勤部門辦理相關后勤事項；用人部門接人后，由其直接上級按《崗位描述書》的內容，介紹工作職責及與其它部門的合作關系，辦理工作交接手續。
4.4.6 試用評價，試用評價的流程分為部門評價、綜合評價、初步評價、最終評價四個階段。評價等級為五等，分別是優秀（90分及以上）、良好（80-89分）、合格（60-79分）、需改進（55-59分）、不合格。
A部門評價：以部門負責人意見為準；最遲應在約定試用期滿前20日將試用評價通知人力資源部。按《試用職工部門評分表》、《試用職工評價單》的格式規范填寫試用意見。
B綜合評價：由人力資源部組織，綜合評價采用360度考評方式進行，由人力資源部招聘主管負責實施；由紀檢主管、后勤主管、培訓專員、招聘主管、績效主管組成公司試用職工綜合評價小組；考評小組成員采用在《試用職工綜合考評評分表》上無記名打分（本表不作保存），然后由招聘主管取平均值為綜合評價得分， 綜合評價小組成員在《試用職工綜合評價得分表》共同簽名。
D初步評價：即部門負責人評價得分、綜合評價得分的平均分。初步評價由人力資源部招聘主管在《試用職工評價單》欄上填寫。
E最終評價：主管、部長由總經理評定；助理、專員由分管副總評定。最終評定實行一票否決權制度，可以推翻初步評價，形成單獨結論，并以此為準。
F評定等級的引用，合格者按期轉正，良好者、優秀者在本人申請的情況可提前1個月轉正，需改進者在本人申請、用人部門分管領導批準的情況下，可給予延長1個月試用期的機會；不合格者終止試用。
G試用評價結論：試用最終評價最遲應在試用期滿的前日告知試用者。
5. 附則
人才儲備方案及計劃范文4
在金融危機的情況下，圍繞企業是否會縮減IT支出的問題形成了兩派觀點: 一派認為答案是肯定的，企業首先將縮減這部分的支出; 另一派則認為，金融危機會讓企業認識到用IT手段提高管理效率的必要性，企業因此會更加重視IT投資。
人才及學習管理解決方案供應商SumTotal顯然更傾向于后一種觀點。據介紹，在金融危機爆發后，SumTotal的一家保險公司客戶重新審核后仍然通過了采購SumTotal產品的計劃，并且他們利用人才管理軟件對其保險人進行培訓，讓他們實現更好的銷售業績，并最終實現了幫助公司提高銷售業績的目的。
“我們的平臺一方面可以降低成本，另一方面可以提升銷售業績?！辈痪们?，SumTotal國際銷售、營銷及服務部副總裁兼總經理Jack Kramer在接受記者采訪時表示。Jack Kramer看到的情況是，金融、銀行、保險、零售等行業對于人才管理軟件的需求，可能不會受到金融危機的影響。“對這些人員流動非常大的行業來說，企業的關鍵工作就是留住優秀人才，否則就要重新雇人、對新員工重新進行培訓。如果一家企業人員流失率達到20%、30%甚至更高，這家企業成本肯定會居高不下?！盝ack Kramer表示。
日前，SumTotal推出了人才和學習管理解決方案的最新版本――Talent Development Suite8.0和ToolBook9.5。其中，ToolBook9.5加快了創建在線學習內容的速度，并且通過兼容PPT文件、支持蘋果的iPhone和iTouch以及音頻記錄等功能，實現了多元化在線學習; 而Talent Development Suite 8.0能夠對企業培訓、員工個人發展、企業績效等進行一體化管理，從而最終幫助企業達成業務目標。
人才儲備方案及計劃范文5
一、重點工作及成效
（一）全力做好疫情期間援企穩崗工作
一是社保“減免緩”落實到位。暫停清收全市企業涉及社保歷史欠費。剛性落實企業社保減免政策。二是“真金x”發放到位。向企業發放穩崗補貼、技能提升補貼，為失業人員發放失業保險金、臨時價格補貼等等。三是“線上+線下+跨區域”招聘服務到位。開展線上線下招聘活動，組織企業為求職者提供就業崗位。
（二）建立城鄉有序流動的人口遷徙制度
市人社局根據x市產業發展定位，多次召集發改、公安、教育、民政等部門反復論證并初步形成工作方案，重點從“城鄉一體化戶籍制度”“農業轉移人口市民化保障機制”“人才入鄉激勵機制”和“‘新村民’‘新農民’引育機制”四個方面進行探索試驗。強化公共就業服務，構建多元化供給體系、多渠道供給機制，全力打造x旅游消費中心，以產業發展帶動就業需求，鼓勵和支持更多勞動者創新創業。穩妥有序放開落戶限制，完善創業就業人才在原籍地或就業創業地落戶相關政策。鼓勵人才返鄉就業創業，引導規劃、建設、文創等設計人員返鄉就業創業。建立“崗編適度分離”“雙向流動”“縣管校（園）用”靈活用人管理機制，探索從根本上打破專技人才“流而不動”的制度缺陷。
（三）產業功能園區人事制度和薪酬制度改革
持續推進產業園區人事、薪酬制度改革，加強與市委組織部、市委編辦、市財政局、三個產業園區溝通對接，重點就產業功能區管理機構設置、人員管理和薪酬管理等配套制度建設定期進行交流。推行市場化、企業化的選人用人模式，指導、聯系各產業功能區就創新用人機制方面研究提出工作建議。下一步將協調監督指導三個產業功能區完成自主設崗、全員競聘、自主招聘、繼續推行員額內人員薪酬制度總額管理、健全考核機制工作。
（四）協同推進成渝兩地人社事業發展
認真貫徹落實中央關于推進成渝地區雙城經濟圈建設戰略部署，樹立人社事業協同發展理念，打造成渝人社事業協同發展品牌，為兩地實現經濟社會同發展、共進步、更繁榮，提供人力資源和社會保障服務支撐，系統梳理匯總協同合作項目xx項。前期已與x市x區、大足縣多次聯系，擬近期簽訂框架合作協議，分別從開展人才互聯招聘合作、建立人才互補交流機制、共享人才引育培養平臺、拓寬技能人才提升合作、促進公共服務協同共享、加強就業創業活動共享、推動農民工權益保障合作等方面開展協同合作。
二、下一步工作安排
（一）促進就業創業
常態建立重大投資促進項目用工聯動機制，深化跨區域人力資源合作，突出重點群體就業服務，對就業困難人員實行托底幫扶。深入實施優秀人才回引，加大創業孵化基地培育力度。牽頭做好建立城鄉有序流動的人口遷徙制度工作。
（二）推進人力資源協同
深入開展全民技能提升工作和落實終身職業技能培訓制度，拓寬人才招引服務通道，推進人才評價體系創新，深化國企內部勞動人事分配制度改革，有序推進大學生志愿者招募工作。
（三）提升社會保障水平
貫徹落實被征地農民參保政策，穩妥推進被征地農民參保工作。按照上級統一安排部署，推進機關企事業單位退休人員基本養老保險待遇調整、機關事業單位退休“中人”養老保險待遇兌現工作，做好社保扶貧工作。
（四）構建和諧勞動關系
加強企業勞動關系風險隱患監測，常態化開展根治欠薪工作，妥善化解勞動爭議案件，積極創建xA級x市模范勞動關系和諧區（市）縣。
（五）深化人事制度改革
推進產業功能區人事制度改革，探索事業單位工資管理新模式，完善事業單位收入分配制度，做好鎮（街道）合并事業人員劃轉工作。進一步加強全市編外聘用人員管理。
公司人力資源工作計劃
根據公司發展規劃和人力資源工作要求，人力資源部將緊緊圍繞公司整體工作指導思想和發展計劃，結合公司實際情況，為全面完成公司下達的各項任務，特制定本計劃。
一、端正思想，開拓創新，努力開創人力資源工作新局面
20xx年人力資源部將根據公司的統一部署，認清形勢，大膽創新，不斷完善，在總經理室的正確領導下，按照公司制定的20xx年工作指導思想和發展目標，認真做好人力資源管理工作。建立健全人力資源管理體系，完善員工招聘、培訓、晉升和績效考核工作的制定與實施、人才的引進和培養。使人力資源工作發揮出應有的作用。
二、制定20xx年工作目標，確保人力資源工作有序開展
為確保人力資源工作能得到有效的發展，發揮在企業中的重要作用。20xx年人力資源部將緊緊圍繞“x[x]1號”文件精神，認真貫徹執行公司下達的各項工作任務，具體工作目標如下：
1、建立和完善公司組織架構
20xx年人力資源部將根據公司“二五”規劃和*年發展目標合理建立和完善公司組織架構，組織架構將結合旭旺公司實際情況和人員結構狀況來合理設置，并根據總經理室的要求增加和減少部門設立，作到每個部門都能充分的發揮其應有的作用。因為組織架構的建立是開展人力資源工作的根本基礎。
2、根據組織架構設置編制各部門崗位責任制和崗位目標責任書
20xx年公司將對各部門各崗位編制部門責任制和崗位目標責任書，來明確和細化崗位職責和目標任務，以此來考核和確定各部門工作職責和工作內容，并根據實際情況編制部門目標責任狀，來激發和約束每個管理人員和一線員工的責任心和緊迫感，年終將根據目標責任狀實際完成狀況進行年終考核。崗位責任制將公布上墻，接受各部門的監督和公司內部考核。
3、根據公司發展要求認真作好員工的招聘工作
20xx年是公司的發展之年，規范之年，人力資源部將根據總部發展規劃，制定和落實好公司人力資源的招聘工作。通過各種宣傳渠道，加大公司的品牌和人才引進政策的宣傳，來組織和實施人員招聘工作，繼續實施門店組織實施，人力資源部把關的招聘流程來加大招聘力度。認真細致的考察每個應聘人員的調查了解工作，確保每一個新進人員在公司都能稱職的完成公司的任務。引進和吸收大批優秀人才進入公司。
4、切實做好新進員工的培訓和跟蹤考核工作
20xx年人力資源部將對每個員工，每個管理人員認真組織和落實和新進人員的培訓和跟蹤考核工作。*年我們將根據員工整體狀況和公司實際情況，加強員工業務技能培訓，著重加強課長一級管理人員的培訓，全面提高課長管理水平和業務技能，然后再采取崗前培訓和在職“一帶一”的培訓方式，進行全面系統的對員工進行針對性的培訓，這樣就可以使我們員工的整體業務技能得到進一步的提升。人力資源部將對每個管理人員和每個員工跟蹤考核，并將其培訓情況和表現情況建檔備案。為公司儲備人才收集第一手資料。
同時，將選拔優秀管理人才和優秀員工外派參觀學習，通過此種參觀學習培訓，讓他們看到其他同行的優點，找出自身的差距，通過學習，來提高我們自身的管理水平和業務技能。
5、建立和健全我們公司的績效考核機制，激發員工的積極性
人力資源部將根據公司全年工作目標制定績效考核標準和實施辦法，完善績效考核流程和內容，并根據各店實際情況將績效考核表制定后下發到門店。
績效考核流程：
建立績效考核體系————分解考核指標———落實績效考核實施情況—————編制工資報表—————年終績效考核總結————兌現績效考核結果
績效考核主要是通過銷售業績與員工工資相掛鉤，來提高和激發員工的主觀能動性和責任感，打破平均主義，切實體現“按勞分配”的原則，真正實現“三個不一樣”。使管理人員和一線員工的工資都充分拉開距離。
6、制訂人力資源規劃，培養和儲備優秀管理人才
人力資源部將根據公司發展規劃和人才需求狀況，不斷培養和儲備各類優秀管理人才，來滿足企業發展的需要，20xx年人力資源部將重點加強課長和店長的招聘和儲備，通過各種渠道來引進和挖掘人才，對有管理能力和營運能力的人才將大力的吸收，對現有的優秀員工也不斷加強培訓力度，并積極和一些人才公司建立合作關系，通過他們來尋求高素質的管理人才。
公司人力資源工作計劃
《新上任人力資源經理工作計劃》
第一階段熟悉了解 （為期一個月）
1.了解公司戰略目標﹐部門工作目標及公司高層對本部門的要求（包括對本崗位的期望值）。
2.熟悉公司環境（特別是員工住宿方面﹐員工的日子好過領導的日子才能好過。）
3.認識各部門主要管理人員及工作相關同事。
4.安排時間與各模塊負責人員溝通了解其工作的開展情況（注意運用友善的方式）。
5.了解和評估人力資源管理現狀（人力盤點及查看年度人力規劃）。
A） 各項人事事務的辦理流程。
B） 人才引進及普通職位招聘渠道的建立情況。
C） 用人、留人政策及具體做法。
D） 教育培訓系統的建立及實施狀況。
E） 人力資源基礎及增值建設情況（薪酬﹑績效﹑員工關系）。
F） 各項規章制度的實用性和落實情況。
G） 企業文化建設及宣傳情況。
注意﹕ 一個“空降兵”進入新企業，最常見做法也都是設法盡快取得業績，以便得到雇主的肯定。這也是合乎常理的。畢競每企業都它固有的企業文化，不是一天兩天形成的﹐有缺陷是必然的，要進入工作狀態，其次，再慢慢的改變現狀，或許，你認為不規范的，恰恰是適合企業的因為中國的特色太多了。
先了解需求，尋找不足與缺陷，再擇之以立。我個人認為讓自己盡快融入該文化中并得到同事的認可與支持更為重要。永遠不要忘記“HR”是服務性部門，要想在這個企業存活下來，就得讓人家感覺到你是在協助、服務他們的人/部門。所以在取得必要的資訊后，在工作開展中，不要一味地站在部門角度去開展工作，而是結合需求有選擇地步步進入。記住，更不要否認前任所做的一切，多肯定，再完善。
了解每個人的品性﹐特別是老板，老板之所以能做老板，他的很多見解自然能高遠，有時我們自己只能看到問題點，看不到問題的復雜背景。記住，背景非常的重要。
第二階段診斷和分析 （為期一個月）
1.對第一階段掌握情況進行整理并分類診斷分析。
2.評估各模塊、各環節存在的問題和不足（分析問題的根本原因和存在不足的具體情況）。
3.找出關鍵急需改善的“制約環節”與當時人溝通﹐征求他人意見再結合自身觀點擬定“改善實施方案”。
4.“方案實施”﹕開會確定責任人﹑時間期限﹑所需支持資源→實施→檢查→改善→反饋。 注意﹕上善若水、海納百川、人文關懷等處世哲學。
第三階段 制定正日常工作方法 （為期一個月）
1.依據第二階段工作尋找解決問題、缺口和達到迅速提升的突破點。
2.逐項制訂整改、完善措施和實施方案。
3.將措施、方案轉化為可執行、易執行的具體工作計劃。
4.規劃本部門工作職能、人員分工、人力配置重新統一布署部門工作，將工作計劃分工落實
5.對各項工作的落實進度和準確性進行跟蹤、督導（推行4R執行系統模式）。
第四階段 固化工作方法與技巧不斷PDCA改善（長期持續）
1.人事人事，先做人后做事
2.達一定的高度和深度就應該用世界觀和方法論的思想來解決和指導問題
3.工作模式固化下來了﹐帶隊伍要注重兩個方面﹕
A、解決問題能力 擺平就是水平
人才儲備方案及計劃范文6
培訓需求分析作為系統培訓的首要環節，不僅是培訓實施的前提條件，也是企業培訓準確性和實效性的重要保證。本文結合多種研究方法，簡述目前中小企業在培訓需求分析過程中存在的問題并提出相應對策，為中小企業的培訓活動提供參考。
關鍵詞：中小企業；培訓需求；分析
一、概述
所謂培訓需求分析，是指在規劃與設計每一項培訓活動之前，由培訓部門、主管人員、工作人員等采用各種方法與技術，對各種組織及其成員的目標、知識、技能等方面進行系統的鑒別與分析，以確定是否需要培訓及培訓內容的一種活動或過程。一般情況，對企業培訓需求的分析可以從戰略分析、組織分析、任務分析、人員分析和人員職業生涯分析五個方面進行。
二、培訓需求分析的重要性
培訓需求分析是整個培訓工作的基礎，它對于培訓方案設計、培訓內容和培訓后的評估有著重要作用。培訓需求分析可以確認績效、知識、技能等方面的差距，有助于幫助查找問題根源，確立培訓重點內容；培訓需求分析可以改變企業固有分析方式，當組織面臨變革時，及時的培訓需求分析將有助于企業制定出符合實際情況的培訓規劃，迅速配合企業的變革；培訓需求分析可以評估培訓的成本與價值，企業培訓是一項內部投資，其目的在于通過企業培訓，提升員工價值，獲取更大的收益；培訓需求分析為企業培訓考核提供依據，根據培訓需求分析，制定的企業培訓需求和目標，能為培訓績效測評提供考核依據。
三、中小企業培訓需求分析存在的問題及建議
培訓需求分析是保證企業培訓具備相應有效性的必要手段，科學的培訓需求分析要求能夠客觀評估企業、部門及員工的具體情況。目前，中小企業由于規模較小，企業的培訓體系的不完善，企業對培訓意義認識不到位等諸多問題，導致企業培訓工作無法達到預期效果，甚至出現培訓效果負增長的情況。
（一）存在的問題
1、企業的培訓需求分析不規范。目前，大多數中小企業缺乏專業的人力資源人員去從事企業培訓需求分析工作，也有相當數目的企業在培訓前不會開展培訓需求分析工作，沒有結合企業、員工的實際情況，盲目地為員工進行培訓，這樣不僅浪費了公司的資金而且還得不到預期的效果，使得中小企業的管理者質疑培訓的作用，從而輕視企業培訓工作，造成惡性循環的結果。
2、企業的培訓需求分析忽略了企業的戰略導向。只有基于企業的發展戰略形成的人力資源策略，才能使企業的培訓活動發揮其戰略價值。然而，大部分企業的戰略意識還相對淡薄，做培訓需求分析時忽略了企業的戰略導向，導致企業的培訓理念不明晰，企業各級對培訓內容以及培訓的目標不能達成一致，影響企業培訓效果。
3、企業的培訓需求分析缺乏科學性。在進行培訓需求分析的企業中，培訓需求的隨意性很大，沒有明確的科學的技術方法指導，不能保證企業培訓需求的科學性與準確性。缺乏科學的技術方法的指導，可能會使企業的培訓需求分析結果與企業的實際需求相脫節，從而削弱了企業培訓的效果，無形中浪費了企業的培訓成本。
（二）建議
1、在制定企業培訓計劃之前進行培訓需求分析。培訓需求分析是企業培訓工作的基礎，只有通過合理的培訓需求分析得到的企業培訓需求，才能為企業制定出具有計劃性、系統性和針對性培訓方案。
2、企業的培訓需求分析應以企業戰略為導向。企業的發展戰略決定著企業的方向和對企業人才儲備的要求。中小企業要想實現其戰略目標，就必須有相應的人才保證，雖然企業可以通過招聘等手段來獲取人才，但這并非是解決企業人才儲備的最佳手段。因此，根據企業的發展戰略對企業培訓需求進行分析，才能保證培訓效果，促進企業的發展。
3、規范企業的培訓需求分析。中小企業要將人才戰略提升到企業的戰略層來考慮，提升企業管理者的專業水平，讓企業的管理層認識到培訓需求分析的重要性。制定培訓流程、步驟，明確培訓需求分析的基礎地位；增加培訓需求分析的專業人才；根據企業的發展狀況，結合多種培訓需求分析方法，確定企業的培訓需求，使業的培訓活動能夠有效進行，保證企業的培訓取得事半功倍的效果。中小企業相關管理者一定要明晰企業的優勢和劣勢，提高對企業培訓需求分析意義的認識，重視并支持企業的培訓工作。在企業進行培訓需求分析時應結合自身實際情況，采用多種分析方法結合的模式，嚴格按照分析步驟執行，以此制定的培訓方案，才能使企業的培訓達到預期目標，創造高效的業績，最終實現員工與企業的共同發展。
參考文獻：
