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人力資源培訓重要性范文1
中圖分類號：F240 文獻標識碼：A 文章編號：1009-2374（2011）30-0038-02
從某種程度上說，人力資源培訓是創造企業活力的本源，也是員工塑造自我職業競爭力的根本。因此，企業人力資源培訓成為一個重要的問題，它直接反映了企業以后的生存與發展。
對于現在的企業來說，對員工進行培訓是人力資源的增強的主要途徑。僅從市場中招收合格的人才往往并不能使企業滿意，因為一方面市場并不總能提供符合企業要求的資源；另一方面，從市場中獲取人力資源的可靠性很小，企業可以招聘到很滿意的人才，其他企業同樣可以將他挖走，不能留住的人才對公司也是一種很大的損失，于是對于人才的競爭也變得愈演愈烈。隨著人力資源的不斷發展，員工的培訓也從人力資源中突出表現出來，發展成為一個獨立的
項目。
一、進行人力資源培訓的根據
（一）人力資源投資增值的重要路徑
人力資源的培訓，可以使企業增值，因為培訓可以使員工的素質和技能得到很大的提升，同時能提高員工的積極創造性，從而使得企業擁有更強大的競爭力，為企業的長期堅固的發展培養后勁的力量，這樣企業會長期受益。畢竟市場的競爭，歸根到底是人才的競爭，所以，企業進行人力資源培訓對企業是百利而無一害的。
（二）留住人才的重要手段
企業很需要專業又有經驗的人才，有些企業也很想大力進行人力資源培訓的項目，但很多企業都害怕培訓出了好的人才后，會在人才流失后對公司造成很大的損失。因此如何留住人才，最大程度地激發他們的能力，使其為企業創造較高的經濟效益，也是人力資源開發的主要目的。事實上，進行人力資源培訓是留住人才的一種方式。實踐證明，哪里的人才培育條件好，哪里就會成為人才集中的地方。引進和留住人才，確實要靠優厚的物質待遇，但更要看這個事業是否有發展前途，企業家更需要看重這一點。就算是培訓出來的人才有小部分的流失，但只要肯大力發展人力資源的培訓，就一定會吸引來更多的人才，為公司創造更好的效益。
（三）使企業和員工互惠互利
現在的中小企業普遍面臨資金不足的問題，然而通過培訓，則更能夠減少內部管理的成本，提高工作效率，使員工的專業技能、工作態度、主動性和積極性都得到很大的提高。培訓是一種投資，使人才的知識技能得到更好的提高，而且這種投資是一定會帶來豐厚的回報的，尤其是在現今飛速發展的社會，員工原有的知識技能已經不能再適應公司更好的發展了，它需要更好的提高。特別是對新員工的培訓，既能夠對企業的性質、發展目標有了深刻的認識，又能夠對自己所從事的工作有了更為深刻的了解，從而產生責任感歸屬感，獲得自信，以盡快適應新公司的環境。而對老員工來說，可以吸取新的知識，學習新的技能。總之，進行人力資源培訓，是使企業和員工達到互惠互利的一項內容。
二、對于人力資源培訓的具體意義
所有企業培訓的目的，都是在于提高員工的績效，從而提高企業的績效，企業的培訓和發展的意義，主要表現在以下幾個方面：
（一）提高員工的個人認同價值
很多的員工工作的目的是自我價值的實現，培訓能夠為員工提供新的知識與技能，使其更能適應以后艱難地工作，實現自我價值的提高。這不僅是物質上的滿足，而且是使員工在精神層面上的成就感和認同感，這樣就更能使員工更熱愛他的那份工作，然后再進一步加強自我知識層面的提高學習，如此便形成了一個很好的良性循環，一個員工在自我價值實現的同時也能為企業做貢獻，是個雙贏的事情。員工在經過人力資源培訓之后，不僅在知識和技能等方面得到很大的提高，而且感到管理層對他們的關心和重視，自信心也能得到增強，得到很大的自我認同感后，員工的績效就會有很大的提高，這是有直接聯系的。
（二）提高員工的工作績效
有效的人力資源培訓能夠使員工增加工作中所接觸到的知識和技能，包括對企業和部門的各個層面和整體的知識的了解，為以后的工作提高了效率，也就提高了工作績效，從而企業的工作績效也得到了很好的提高。對于人力資源培訓，不僅能夠提高員工的素質，使員工具備完成所需要完成的工作所需的知識和技能，并且能提高工作績效，改變他們的工作態度，確定員工能夠很好的完成工作，從而提高整個企業的績效，完成企業的目標，提高企業的競爭力。
（三）建立優秀的企業文化、塑造優秀的企業形象
人力資源培訓是形成員工們共同的價值觀和凝聚力的關鍵性項目。企業的人力資源培訓不但可以在公司內部形成優秀豐富的企業文化，而且還能在外部為企業塑造起良好的企業形象。擁有科學系統的培訓機制的企業將會給社會一個成熟、不斷進取的形象。在我國的那些外資企業之所以能夠吸引大量的優秀人才，其中一個主要的因素就是外資企業能為公司的員工提供大量培訓的機會，建立起了可靠長期發展的形象，從而獲得了人力資源上的競爭優勢。企業如果不斷地進行員工培訓，向公司的員工灌輸企業的正確的價值觀，規定良好的行為規范，使員工自覺地按慣例更好的工作，從而形成良好、融洽的工作氣氛和環境。通過人力資源培訓，可以提高員工對公司的認同感和對自我的存在感與責任感，提高了企業員工與員工、員工與管理人員之間的凝聚性及團隊的奉獻精神。企業各層次員工在培訓活動中能夠擁有良好的互動，促進各層次員工的交流，能夠進一步增強企業的凝聚性，在企業中形成融洽的、高度統一、不斷進取的、得到大家一致認可的企業文化。另外，人力資源的培訓計劃能較好的傳達和強化企業的文化，使企業領導者的競爭目標能夠更好的傳遞到企業每一個員工的思想中。
總之，加里?德斯勒說過，培訓的目標不僅是與工作相關的知識和技能的傳授，還包括對員工責任、感存在感和獻身精神的一種強化，提高員工對企業的認同感和忠誠度。當今社會，越來越多的經濟學家意識到，人力資源培訓已成為現代經濟提高的本源。馬歇爾在《政治經濟學原理》中指出：“所有資本中最有價值的是對人的投資?！弊鳛橐环N對人力資源的投資，培訓具有一定的經濟屬性，它一方面受發展的制約，另一方面對發展又有著較為積極的促進作用。培訓投資的經濟效益會使人們對培訓作用有著更為積極的認識，從而促進企業的發展。人力資源培訓對企業和員工來說都具有非常重要的意義。
三、結語
綜上所述，進行人力資源培訓是人力資源管理的一項重要內容，企業必須認識到它的重要性，人力資源培訓的好壞都會直接或間接的影響到企業的未來發展，是企業能否獲得強大競爭力的重要關鍵。對員工的人力資源培訓是企業進步的一個重要指標，是企業長久有效發展的動力。要在現如今激烈的市場競爭中立于長久不敗的地位，必須依賴于行之有效的人力資源培訓工作。卓有成效的人力資源培訓對提高企業管理水平和工作績效都有著巨大提高的作用，科學合理的培訓投資為企業所帶來經濟效益是十分可觀的。所以，大力提高企業的人力資源培訓將是企業今后努力的方向。
參考文獻
[1] [美]Raymond A．Noe．雇員培訓與開發[M]．北京：中國人民大學出版社，2001．
人力資源培訓重要性范文2
關鍵詞：企業；人力資源；員工培訓；必要性；策略
中圖分類號：F272.92 文獻標識碼：A 文章編號：1001-828X（2013）08-00-01
隨著經濟的不斷發展，我國現代的企業制度不斷發展起來，企業人力資源的開發和培訓以及業務考核的方面都獲得了非常大的進步，但是還或多或少存在著一些問題，所以說就應該采取一定的措施，對企業的人力資源采取有針對性的培訓，為企業儲備一些專業的后備人才，在我國的企業人力資源管理中，將員工的培訓和他們的職業生涯相結合，成為了重要工作的課題之一。
一、在企業的人力資源管理中對員工進行培訓的必要性
首先，對企業的員工進行必要培訓是現代科技發展的要求。當代社會，信息技術飛速發展，企業的發展和生存也受到影響，不斷得到加強，計算機技術以及網絡化普及，先進的技術手段和設備在企業的發展和運用中也越來越廣泛，這就使企業的管理人員越來越深刻地認識到，必須要讓員工掌握更加先進的生產技術，具備操作先進生產設備的能力，才能在今后的生產工作中發揮出他們的作用，使企業整體的競爭力和工作的效能得到全面有效地提高。
其次，企業對員工進行培訓也是為了滿足員工的個人發展和社會化的需求。伴隨著經濟和社會的不斷發展，人們的生活條件以及衣食住行都得到了非常大的改善，人們的生存需要也逐漸提升到了尋求自我實現和發展的重要階段。企業的員工現在不僅僅要求從企業那里得到維持基本生活需要的收入，更希望自身的素質能夠得到不斷提高。
二、企業人力資源培訓應該遵循的原則
在企業的人力資源培訓和管理中，首先應該建立有效的培訓的和管理機制，對于基層的培訓管理和基礎要進一步夯實，在培訓的過程中應該將培訓基地的資源和效能進行充分發揮，對培訓內容的專業性和針對性進行有效提升，在培訓的模式上應該積極探索多種多樣的模式來進行有機結合，進一步使員工們整體的素質和能力得到全面有效地提高。
首先，應該堅持按照需求來進行培訓，堅持實效性的原則。切實以企業的發展為基礎，充分滿足員工們日趨多樣化的培訓要求，培訓的內容應該分類別，分層次，在形式上應該靈活多樣，應該注重培訓的實效性和針對性，保證培訓的質量；其次，要把自主培訓當成主要的方式，對培訓的資源進行有效整合把公司當成主要的培訓基地，上級和下級應該分配好工作，主要將常規培訓、基礎培訓和相關的專業培訓搞好；最后，可以采用總部和分部進行聯合的培訓方式，大力提倡員工在業余時間進行學習，要堅持培訓的時間、內容和人員進行落實的原則。
三、企業人力資源管理中對員工進行培訓的策略分析
（一）要對培訓的作用進行正確認識，對于企業的領導在培訓認識上的偏差進行及時準確地糾正，因為這對企業整個培訓工作的效果和作用具有非常重要的影響，相關的企業領導還要對企業的培訓職能進行重新審視，對培訓無用論這種錯誤的觀念進行準確糾正，還要起到帶頭作用，要積極參與到培訓中來，使自身的素質和技能也得到進一步提升，應該加大企業管理層對員工培訓重視和支持的力度。
（二）要將員工的職業生涯管理以及培訓開發進行有機結合。只有企業在不斷發展，員工們才會進行職業技能的發展，員工們對自身職業技能的提高，需要企業提供必備的學習和工作的環境。為使企業可以更好地留住人才，為企業的發展貢獻出他們自身的能力，就必須將員工的培訓發展和企業的發展結合起來，培訓的人員應該在企業和員工的需求方面找到最有利的結合點，可以最大限度地在空間和時間上符合企業業務和管理的需要，讓員工們在受到培訓之后可以充分運用到工作中，充分發揮出自己工作的能力。企業還應該幫助員工對自己以后在企業中的發展途徑進行詳細規劃，使員工在心理上能充分感受到是被重視的，在企業工作和發展的前途是光明的，可以充分實現自己的價值。
（三）在培訓的方法上應該在基礎培訓的前提下進行重點培訓，兩者要實現兼顧，在培訓的管理上要實施差異化和規范化的管理，在培訓上要注意突出重點，在年度的培訓計劃上應該明確培訓的重點，可以通過集中辦班的形式進行培訓，對辦班的內容和形式應該進一步規范，要對培訓的效果和質量進行重點強調。還要與企業發展的要求相結合，也要充分考慮到員工自身在素質結構上存在的差異以及企業在生產經營上的實際發展狀況。對于各種層次和工種的培訓進行靈活安排，在培訓的內容和方式上應該是不同的，這樣就可以使員工在培訓的選擇上有更大的可能性，注重點和面相結合，對于培訓的目標應該保質保量地盡快完成，對各類工作人員的培訓要求進行滿足，對于基礎以及重點培訓進行統籌兼顧。
結語
對于我國的現代企業來說，已經逐漸清晰地認識到人力資源的培訓職能的重要性。企業經過對培訓的不重視到接受并且加大培訓的力度，對培訓工作進行積極實施，這對企業的市場競爭力以及經營效果的提高具有非常大的作用。但是在企業人力資源管理的培訓上還存在著一些問題，需要在以后的工作中著力改善。
參考文獻：
[1]張霖.工作分析在民營企業人力資源管理中的應用研究[J].首都經濟貿易大學學報，2010（02）.
人力資源培訓重要性范文3
人力資源競爭力培訓模式
當前我國擁有的中小企業數量已經超過了近四千多萬家，中小企業已經成為了推動我國國民經濟增長的重要力量之一，在當前日益激烈的市場競爭環境中，中小企業要想脫穎而出就需要一支高水準的人力資源管理隊伍及員工隊伍作為基礎保障。本文在對中小企業人力資源培訓現狀分析的基礎上，從人力資源培訓的重要性以及人力資源培訓模式的選取原則入手，探討幾種不同的中小企業人力資源培訓模式。
一、當前中小企業人力資源培訓現狀
我國真正意義上的有組織的人力資源培訓活動開展相對較晚，其主要是在外資企業以及合資企業進入之后，人力資源的理念才被逐漸引入。在經歷了改革開放的發展歷程之后，我國中小企業在當前市場形勢下已經對人力資源培訓工作作出了足夠的重視，提出了終身教育等培訓新理念，使得了企業的市場競爭能力獲得了較大程度的提升，人力資源培訓工作取得了較為穩定的發展。
由于我國人力資源概念引入相對較晚，造成了人力資源培訓工作起步相對落后，中小企業對于人力資源培訓理念沒有一個較為全面系統的認識，在對國外企業人力資源培訓模式的借鑒基礎上，逐步形成了適合我國中小企業具體情況的人力資源培訓理念和培訓模式，但是不可否認的是其還存在應的誤區。首先變現為對人力資源培訓概念的理解不夠清晰，造成其人力資源培訓過程中不能有效的進行認真系統的理論知識學習。其次中小企業人力資源培訓目標不夠明確，僅僅是將培訓工作作為企業人力資源管理中的一個環節對待。第三，培訓工作缺乏長遠性和計劃性，臨時培訓計劃在人力資源培訓中所占到的比重相對較大。第四，人力資源培訓體系不健全、培訓內容缺乏相應的針對性及實效性，培訓工作對企業實際需求和市場情況之間沒有直接性的聯系。第五，培訓方式較為單一，造成中小企業不能在根本上掌握人力資源培訓的深層內涵。
二、中小企業人力資源培訓的重要性及人力資源培訓模式應遵循的原則
1.人力資源培訓的重要性分析
在當前的市場經濟環境下，世界經濟呈現出全球化進程不斷加快、國際投資自由化、產業發展信息化和科技化的主要特征，以上世界經濟發展所呈現出的主要特征，在本質上標志著知識經濟時代的到來。中小企業所采用的傳統人力資源培訓模式，已經不能適應當前的市場及經濟發展變化的步伐，雖然國內部分中小型企業已經形成了相對較為規范的人力資源培訓體系，但是其依然存在著各種各樣的問題，人力資源培訓模式大多停留在自我循環和自我服務的水平基礎上，不具備相應的生命力。所以，針對當前我國人力資源培訓的現狀以及人力資源培訓模式存在的主要問題，中小企業應本著有效第一、創新應用為主的原則，結合企業自身發展實際狀況，設計出更為全面系統的人力資源培訓模式。
2.人力資源培訓模式的基本原則
中小企業在構建人力資源培訓模式的過程中，應注意人力資源培訓模式的構建和選取應注意具備戰略性原則、匹配性原則、規劃性原則。
首先，戰略性原則指的是中小企業應樹立起正確的人力資源培訓觀念，積極運用系統的思維方式將企業發展戰略與人力資源培訓模式相結合，從而有利于從企業戰略發展的高度進行人力資源的培訓工作，并將之作為動態概念使其在企業發展過程中能夠不斷進行調整，最終更好的促進企業戰略目標的實現。匹配性原則指企業人力資源培訓模式應與企業文化及價值觀念相匹配，從而在企業文化的基礎上開展培訓教育工作，使員工建立起相應的歸屬感和責任感。規劃性原則是指中小企業的人力資源培訓應充分考慮到企業員工的職業生涯發展規劃，使員工的職業規劃能與企業開展的培訓工作相互融合，從而提升人力資源培訓工作的實用性和有效性，達到員工職業崗位能力的提升。
三、中小企業人力資源培訓模式分析
1.系統型培訓模式
系統型培訓模式是當前國內中小型企業普遍采用的一種人力資源培訓模式，其主要包括需求確定――制定培訓計劃――開展培訓――培訓效果評估四個環節，在人力資源培訓理論的發展過程中，其具有重要的里程碑意義。是一種有規則有結構的連貫培訓行為，同時對培訓效果評估作出了強調處理。但是其也存在著一定的問題，對于長遠目標沒有過多的考慮，對培訓效果過于看重，忽略了對培訓過程和培訓環節的控制及把握。
2.自我發展模式
自我發展模式是一種以個體為中心的，且與地位等級差別和性別差異無關的一種培訓模式，其最終發展目標是進行個人發展模式的探索，從而在自主性和創造性的指導基礎上進行的“自我指導學習”模式，該種模在人力資源培訓中的引用需要較強的主動性和愿望性，需要個人、培訓者以及組織的共同努力作用。
3.過渡性培訓模式
過渡性培訓模式一種戰略及學習雙環路系統培訓模式，其有效保留了系統培訓模式的優點，明確了整體組織培訓職能應與自身戰略發展相匹配的培訓原則，對人力資源培訓工作與企業戰略目標的統一性作出了重點強調，是一種基于企業發展背景下開展的實踐培訓模式。但是過渡性培訓模式沒有實際考慮到員工自身反戰狀況，對于企業員工的關注較少。
4.螺旋培訓發展模式
該種人力資源培訓模式主要增加了培訓交流環節，在對培訓戰略和實施工作同時推進的基礎上將培訓評估作為整個培訓模式的核心關注環節對待，將企業發展與培訓工作之間的關系進行了更為形象的描述，具有相當強的自我更新能力，是一種充分重視企業環境因素并在學習型組織基礎上建立起來的人力資源培訓模式。
四、結語
人力資源培訓模式具有多樣性，中小企業應根據自身實際情況，認清企業當前發展階段的主要特征及需求，選取相對合理的人力資源培訓模式。
參考文獻：
[1]卓玲.中小企業人力資源培訓模式研究[J].中國國情國力，2009（7）：52-54.
人力資源培訓重要性范文4
隨著市場競爭強度越演越烈，哪個企業擁有人才力量充足，該企業就能在這種競爭環境中立于不敗之地，因此人力資源培訓在企業中顯得越來越重要。本文旨在從國有企業人力資源培訓與開發這一方面來探討其存在的問題，并提出相應的對策。
【關鍵詞】
國有企業；人力資源；培訓與開發
0 引言
從人類歷史的進程來看，人是生產力要素中最活躍的因素，是信息、知識和技術等資源中重要載體。人力資源管理就是以人為中心的管理，具有一定的戰略性，在國有企業的發展中具有舉足輕重的作用。而培訓與開發是人力資源管理中的重要組成部分，任何企業的管理，都離不開人員的聘用、選拔、培訓、開發等等方面的工作。隨著市場競爭越來越激烈，國有企業要想增加企業的市場應變能力，就必須不斷提高員工的綜合素質，不斷地培訓、開發人力資源。
1 國有企業人力資源培訓與開發的現狀分析
隨著社會的發展，市場競爭日益殘酷，越來越多的國有企業發現過去的人事管理中的弊端不斷顯現，已經不適應現階段的生產需要，如果不進行改革，不重視企業的文化建設、不重視企業的人力資源培訓與開發，就會嚴重地阻礙國有企業的長遠發展了。另一方面，部分的具有市場前瞻性的國有企業，除了意識到人力管理的重要性外，他們在人事制度上、分配制度上進行了一系列的改革與創新，創立了一些新人力資源管理機制，比如說人才流動機制、人才培訓機制，還在積極地探索新的人力資源培訓與開發的制度與組織形式。但是總體而言，我國的國有企業在人力資源管理上做了很多的改革與創新，但是整個人力資源的培訓與開發還是停留在探索的階段，還沒有形成一套完善的、科學的人力資源培訓與開發制度。
2 國有企業人力資源培訓與開發中存在的問題
2.1 對人力資源培訓與開發的重要性認識不足
大多數的國有企業對人力資源培訓與開發并不重視，他們為了節省成本，以工作量大、任務重、壓力大、資金有限等為理由，不進行員工的培訓與開發，根本沒有意識進行員工培訓與開發是一項回報率相當高的投資。 其次，國有企業對人力資源培訓與開發重要性認識不足，還表現在各級管理人員的責任上。高層管理人員在戰略上忽視人力資源的培訓與開發，在資金上減少對人力資源培訓與開發的投入，而中層的管理人員則不以人力資源培訓與開發納入自己的職責范圍內，在實際操作中故意不支持，甚至反對人力資源的培訓與開發。這一些行為在一定程度上體現了國有企業對人力資源培訓與開發的不重視。
2.2 人力資源的培訓與開發過程不規范、不科學
2.2.1 培訓的主體上看，一些國有企業在進行人力資源的培訓中，往往以名額分配的原則來選派員工，而沒有從崗位的實際需要上選派，沒有體現公平的原因，在一定程度上減少員工培訓的興趣，影響新技能、新知識在國有企業內部的提升。
2.2.2 從培訓的流程上，很多企業的人力資源培訓缺乏計劃性，沒有合理的培訓機制，領導要求培訓什么就培訓什么，根本就沒目標性。而且在培訓的連續性也沒做到位，只做一些短期的、分散的培訓，同一員工的培訓內容不管是時間上，還是內容上都是不連續的，大大地影響了培訓的質量。另外，培訓結束后，缺乏一些相關的考核。很多的國有企業在員工參加培訓后，就結束了，沒有對培訓的相關內容進行考核、評價，這樣的做好，不僅對員工技能方面沒有提升，對企業的來說，更是一種浪費，使培訓工作成為一種形式化流程，根本沒有實際意義的。
2.3 培訓人員的專業性不強，缺乏專業理論知識與實踐經驗
就目前國有企業的現狀來看，大多數的國有企業內部沒有專業的培訓人員，多數是外聘培訓人員。但是這些外聘的培訓人員是否有專業的理論知識、是否有豐富的實踐經驗就關系著企業內部培訓的質量了。所以，有很多接受培訓的員工都有這樣的感覺，培訓的內容跟自己工作的企業的實際并不相符，對于企業的工藝流程、實際操作都沒有深入的研究，所以在培訓的時候就會流于表面，沒有深入到技術層面了，完全達不培訓的目的。
3 國有企業人力資源培訓與開發的對策分析
3.1 重視人力資源培訓與開發，管理者親自來抓培訓與開發工作
人力資源培訓與開發是人力資源管理的重要組成部分。任何企業的管理都涉及到人人力資源的培訓與開發工作。所以人力資源培訓與開發工作不僅是員工個人的事，也不僅是人力資源部的事，而是國有企業的事，要由國有企業的高層管理者親自抓。領導重視了，中層管理者重視了、員工重視了，人力資源管理的工作才能落到實處。另外，國有企業的高層領導者，是最清楚企業發展的戰略的，是最了解企業核心競爭力的，所以高層領導才最清楚企業現階段最需要的是什么，根據企業的實際需要明確企業人力資源培訓與開發的目標。
3.2 制定科學的、完善的人力資源培訓與開發機制
正所謂，無規矩不成方圓。國有企業要從企業的實際情況出發，綜合考慮企業的發展需要，制定一系列完善的、科學的人力資源培訓與開發流程，明確培訓的內容、培訓的形式、培訓的人員、培訓的周期等等一系列問題。另外有重點培訓與開發的過程中，要區別于不同的員工、不同的培訓需求，采用不同的培訓方式，做到有針對性的培訓，提高培訓與開發的效率，從而提高他們的實際操作能力。
3.3 加強國有企業內部人力資源管理隊伍建設，培養更多的專業人才
國有企業要建立一個內部人員提升機制，把既有人力資源管理實際經驗，又有人力資源理論知識，又對企業的生產與發展有一定的實踐經驗的人員，提升到人力資源的管理團隊上，集中企業內部的優秀人才，組成一個專業的培訓與開發團隊，不斷完善國有企業的人力資源管理制度，強化企業的核心競爭力。
【參考文獻】
人力資源培訓重要性范文5
摘 要 人力資源管理在企業管理中顯得越來越重要，特別是近年來我國經濟快速發展時期對人力資源管理提出了更高的要求。本文從人力資源管理的重要性談起，闡述了過去傳統的人力資源管理模式上存在的管理思想、工作計劃、考核制度等方面存在的問題，接著根據經濟發展新時期的經濟環境狀況，從樹立科學的管理理念，做好職工的培訓、培養工作，建立、健全企業用人機制和健全合理有效的考核、獎懲制度幾個方面提出了人力資源管理新的措施。
關鍵詞 人力資源管理 企業 措施
一、人力資源管理在企業發展中的重要性
無論是在經濟發展時期還是在經濟成熟時期，人力資源管理對于任何一個企業的發展都是至關重要的。人力資源管理對員工的產生起著重要的影響，而員工的產出又影響著組織產出，組織產出對財務產出又產生影響，這樣在最后就會導致了企業在發展中的變化。通過對百家企業的抽樣調查，我們發現在員工工作參與度高的情況下，員工的產出與生產率是呈現正相關。這也就是說明人力資源管理是和組織績效之間呈正相關性的，也就是說人力資源管理直接影響企業的績效。特別是今年來我國經濟發展迅猛，對企業來說無疑肩負著更大的壓力，作為企業管理中的重要環節，企業人力資源管理則承擔著更多、更艱巨的責任。
二、傳統的人力資源管理模式存在的問題
（一）缺乏創新的管理思想
受傳統管理理念的影響，企業在人力資源管理過程中存在著錯誤的認識，認為人力資源管理就是招聘人才、培訓和相關的福利待遇發放等，讓人力資源管理人員認為自己的工作就是服務他人。加上人力資源管理人員綜合素質不高、專業能力不強，不會主動開拓業務和創新管理方式，對人力資源的開發更是缺乏主動性和戰略性的規劃。另一方面，經濟環境在不斷發生著變化，大部分人力資源工作人員卻仍然固守傳統的工作方式，不能適應新的經濟發展要求，最終導致企業人力資源管理工作效率低下而影響企業的發展。
（二）人員配置不合理，缺乏長遠的工作規劃
企業在選用人才時考慮資歷、身份背景、人際關系等因素，使得企業任職崗位不自然的劃分出了不同的等級。而且企業用人機制不靈活，考慮裙帶關系、缺乏優勝劣汰，選拔人才是往往不能按照既定的程序和方法進行。因此，在人員配置上，包括人力資源在內的各部門的人員配置都不盡合理。在不斷步入經濟全球化的今天，企業應該積極參與國際競爭，在引進國外先進技術和管理經驗的同時，大力開發和充分挖掘人力資源的競爭優勢。人力資源規劃作為人力資源管理的基礎，其應該具有戰略性和應變性的職能。而現有企業正缺乏一個清晰、長遠的戰略規劃，使得人力資源的開發與使用長時間處于一個低水平的狀態。
三、經濟發展時期企業人力資源管理的新措施
我國人力資源管理從概念的引進、提出到現在企業的廣泛推廣和應用，歷史較短，與我國市場經濟發展和企業發展需求相適應的具有中國特色的人力資源管理模式尚未形成。很多企業受傳統計劃經濟制度的影響和人事管理慣性思維的影響，人力資源管理理念滯后、手段落后、效率低下、人浮于事，缺乏有效的激勵和約束機制等問題，仍普遍存在于企業人力資源管理過程中。這就需要企業自身轉變理念，積極推進人力資源管理的創新，從而真正地提升人力資源管理在企業經營管理中的地位和發揮有效作用。隨著現代市場和社會對于人力資源管理重要性的不斷強化和人力資源管理相關理論研究深度和廣度的不斷延伸，對于我國當前企業的人力資源管理提出了更高的要求。在新的經濟發展時期，企業也應該克服人力資源管理傳統模式中的缺點，考慮從以下幾個方面采取新的管理措施。
（一）樹立科學的管理理念
保障企業員工的工作效率，就需要企業能夠健全和完善員工績效管理機制和激勵機制，樹立企業科學的管理理念?！耙匀藶楸尽笔瞧髽I人力資源管理的核心?！耙匀藶楸尽笔莿撛O一種良好的環境，充分激發員工的積極性和主動性，能夠最大化的實現和滿足員工的價值與需求。人力資源規劃上要樹立人力資源是第一資源的理念，確立廣大員工在企業經營管理中的主體地位。人力資源招聘和培訓上要突出員工的能力導向，重視員工的思想道德、工作交際能力，注重員工的素質能力和崗位要求的對接。人力資源激勵和考核上注重員工的個性需求，建立公平、公正和公開的激勵考評機制，把對人力資源開發作為對員工最大的福利。
人力資源培訓重要性范文6
關鍵詞：煤炭企業；人力資源；開發；管理
在市場經濟環境下，人力資源開發與管理扮演著重要的角色，它主要是對企業生產與經營的人員進行組織、規劃、協調與控制，以此促進企業目標的實現。隨著現代企業制度的完善，人力資源的開發與管理戰略構建是必要的，在此基礎上，不僅能夠適應社會經濟發展的需要，還能夠保證企業經濟效益的增長，但對于我國煤炭企業而言，其人力資源開發與管理的現狀不容樂觀，其中存在諸多的問題，制約著此項戰略的有效構建。本文結合煤炭企業人力資源開發與管理戰略構建的不足，提出了幾點建議，旨在推動我國煤炭企業的長足、穩定與健康發展。
一、煤炭企業人力資源開發與管理戰略構建的必要性
在市場經濟穩定發展的環境下，鋼鐵業、電力業及制造業等均有所發展，此類行業對煤炭有著較大的需求，同時為了推動煤炭企業的生產，國家為其提供了眾多優惠政策，在此環境下，煤炭企業的發展規模與速度均大幅度提高[1]。隨著經濟全球化與一體化進程的深入，煤炭企業在發展過程中，不僅要應對國內企業的壓力，還要面對國外企業的挑戰，為了適應新的發展要求，煤炭企業十分關注人力資源的開發與管理，此項工作具有積極的意義，它為企業提供了可靠的人才保障，實現了人員的合理配置與高效利用，保證了企業戰略目標的達成，促進了企業經濟效益的提高，進而利于煤炭企業的和諧、健康與穩定發展。
二、煤炭企業人力資源開發與管理戰略構建的不足
1.不足的人力資源認識
煤炭企業為勞動密集型行業，在地下開發過程中，受諸多因素的影響，如：自然環境、生產條件及方法、技術支持等，導致煤炭資源相對緊缺，在此情況下，大部分企業均過于關注產量與效益，同時，受計劃經濟的影響，致使企業的管理不具備市場化與現代化的特點。在煤炭企業發展過程中，未能認識人力資源開發與管理的重要性，因此，在實際工作中，難以借助先進的開發與管理理念、方法、制度等。
2.偏低的從業人員素質
煤炭企業領導及管理人員受傳統思想的影響，普遍認為采煤工作是簡單的體力勞動，特別是小型煤炭企業，其從業人員多為農民工。同時，煤炭企業為了保證產量及效益，未實施人員培訓，致使從業人員的綜合素質難以提高。
3.匱乏的開發與管理機制
當前，對于我國煤炭企業而言，為了適應市場經濟發展的需求，紛紛進行了改制，但受計劃經濟體制的影響，大部分企業仍采用傳統的人員管理方法，未能構建系統的員工培訓制度，即便企業實施了崗位培訓，但由于實施前，未能進行調查與研究，導致培訓規劃缺少科學性、合理性與高效性，在此情況下，不僅浪費企業資源，還增加了企業成本，制約著企業核心競爭力的提高。同時，大多數煤炭企業缺少人力資源開發機制、績效考核機制及獎懲機制等，在此情況下，企業的人力資源開發與管理工作難以有序開展。
三、煤炭企業人力資源開發與管理戰略構建的對策
1.重視人力資源開發與管理
隨著我國煤炭企業的快速發展，為了促進經濟效益的提高及核心競爭力的增強，各個企業均要對人力資源開發與管理給予高度的關注，在明確其重要性的基礎上，應結合企業自身的實際情況，制定適合的人力資源開發與管理規劃。
2.提高從業人員綜合素質
對于煤炭企業而言，其從業人員的素質相對較低，為了扭轉此局面，應積極開展教育培訓，在實際培訓過程中，應結合不同的方式，如：重點與全員培訓、短期與專業培訓等，在從業人員綜合素質提高的基礎上，其工作效率與質量才能夠得到可靠的保障。同時，我國各高校應根據煤炭企業發展的需求，為其培養適合的專業人才，通過校企合作，在學生完成系統學習后，向各煤炭企業定向輸入人才；煤炭企業要積極利用煤炭專家、煤炭培訓機構等，通過多元合作，為在職員工提供培訓與學習的機會，以此保證人員素質的進一步提高[2]；在實際培訓過程中，應保證理論與實踐的有機結合，并且要注重培訓的針對性、實效性，以此促進煤炭企業員工工作效率的提高，在教育培訓作用充分發揮的基礎上，煤炭企業將更加重視此項工作。
3.完善各項開發管理機制
當前，企業的生存與發展均面對著激烈的競爭與挑戰，特別是對于煤炭企業而言，其人力資源開發與管理工作缺少經驗，為了推進此項工作的開展，需要積極學習與借鑒先進的管理理念與方法，以此保證其戰略構建的科學性與高效性。根據國內外人力資源開發與管理實踐可知，為了提高其規范性與有序性，應不斷完善相關的機制，具體內容如下：首先，人才招聘及選拔制度。人才招聘與選拔作為人力資源開發與管理的首要環節，它直接影響著企業人員的構成、組織、協調與控制，因此，煤炭企業應完善此項制度，進而為企業可持續發展提供可靠的人才保障。其次，人力資源開發機制。在煤炭企業生存與發展過程中，人力資源開發機制是重要性，通過系統的、針對性的培訓教育與學習，不僅能夠滿足員工發展的需要，還能夠適應企業發展的需求，在員工發展目標與企業發展戰略有機結合的基礎上，企業綜合效益將更加顯著[3]。最后，人力資源績效考評制度。煤炭企業領導及管理人員為了掌握員工的工作情況，需要借助考核機制，績效考評作為新型的考核方法，其具有科學性、全面性與及時性，在實際應用過程中，應明確考核對象、考核項目及考核主體，以此保證績效考核的合理性與公平性，此后，再借助獎懲機制，以此調動員工工作的積極性與主動性。
四、總結
綜上所述，煤炭企業人力資源開發與管理戰略構建是必要的，但由于實際工作中存在諸多的不足，制約著人力資源開發與管理工作價值的呈現，本文結合煤炭企業人力資源開發與管理中存在的不足，提出了幾點完善的建議，相信，在各項措施落實后，煤炭企業人力資源開發與管理的成效將更加顯著。
作者:李燕明 單位:山西省西山煤電 ( 集團 ) 有限公司屯蘭礦多經公司機修廠
參考文獻：
[1]牛憲民.國有煤炭企業人力資源管理戰略研究[D].天津大學,2011.
