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人力資源培訓的方法范文1
【關鍵詞】企業 員工 培訓 問題 解決方案
知識就像是貼了生產日期的鮮牛奶，如果不及時更新，隨時都面臨著腐爛，培訓作為知識不斷更新的手段，正在努力去延長企業和個人知識的生長周期，在現今知識半衰期越來越短，競爭越來越激烈的大環境下，企業停滯不前是岌岌可危的，個人不思進取則隨時面臨淘汰，所以培訓開發對企業和個人長遠的發展都起著至關重要的作用，但就目前我們所開展的培訓和培訓效果的評估來看，培訓中存在的問題也是不容忽視的，現就企業中人力資源管理培訓存在的問題簡述如下：
1.培訓目標不明確
企業的培訓工作要緊密聯系企業的戰略目標、經營策略、業務內容等才能充分發揮企業培訓的作用。切忌紙上談兵，只是注重于理論知識，而不能將培訓的內容與企業的總體目標和現階段的成長相結合，并且培訓的成果又不能運用到實際操作過程中，這樣的培訓從本質上來講，對于企業而言是無效的或者說收效甚微，企業應該根據其發展目標，制定相應培訓計劃，這樣就可以在確保企業業務的順利進行下，促進企業的整體發展。
2.培訓體系不健全
系統化，規范化的員工培訓體系可以保證培訓工作順利展開。人力資源部對待培訓體系的每一個環節的制定都需要不斷地更新力求完善，現在很多企業對待培訓往往是得過且過，抱著完成任務，應付培訓工作的態度，只尋求解決眼前的問題，或者是應付上級的檢查，而不是防患于未然，踏踏實實的做培訓，這樣培訓體系在很多時候都是草草了事，缺乏一個長遠的規劃，雖然我國大部分企業都在不定期的對員工進行各種培訓。但是，許多企業并沒有結合企業的實際需求來決定培訓內容，形式等，這無疑是對企業的資源是種浪費。有的企業即便制定的長遠規劃也會由于資金，人員等因素而擱淺。目前，許多企業對于員工培訓項目積極的投入資源，但是卻缺乏科學有效的事后評估機制。由于培訓工作缺乏得到精確反饋和定性定量的評估，企業很難客觀的評價企業在員工培訓上的收益，從而也很難調動員工參與到培訓中的積極性和培訓滿意度，最終使得員工的培訓工作在消耗了大量資源情況卻不得不又流于形式。
3.培訓開發不連續
培訓不應被認為是簡單地、短期地、孤立地行為。培訓開發是一個連續過程。隨著科學技術的不斷進步和各種新產品、新辦法、新工藝的推廣應用，也都是建立在原先的技術上得以開發的，因此培訓也應推行持續發展的政策。目前很多企業出于成本的考慮，培訓往往做簡做快，忽視了培訓效果和知識需要完整系統的特點，這種企業的“節儉”很難使員工隊伍的成長適應形勢發展的要求。但是培訓開發的功能和特性，決定了企業必須對這一系統工程進行連續的投放。其實培訓開發不是一項無回報的開支，在某些單位，有相當一部分人對培訓開發的認識存在一定的誤區。他們過于偏向將資金和物質成本視為比智力成本更為“真實”的資產，從而導致對人力資源投資的認識不充分。很多企業想開源節流、節約成本，培訓會首當其沖地被縮減掉。為什么會存在這種現象呢？首先，測量培訓回報率有很大困難。人力成本投資的回報，比其他類型的投資回報更難量化，也很難精確化。其次，很多部門都面臨著證明培訓開發的效果的壓力。這可能使管理層更不愿意去做培訓相關的投資，他們更偏向于選擇最快和最易有反饋的簡單的、短期的培訓。
綜合以上種種培訓存在的問題，現提出解決方案：
①完善培訓體系，及時落實必不可少
在培訓開始應根據企業和員工的需求，切實做好培訓需求調研，并應根據各個不同的崗位落實培訓需求的可行性和實用性，做出合理的培訓計劃，根據培訓計劃組織開展培訓并且在培訓工作結束時做好培訓工作的評估，在獲悉員工對培訓效果的反饋后，及時優化培訓。
人力資源部在制定培訓計劃的時候，要做到長計劃、短安排及時調整計劃。要充分征求管理層和其他職能部門的意見，綜合分析企業對人力資源的培訓要求，制定滿足這些需求的培訓計劃。根據年度培訓計劃，制定年度培訓預算，呈交企業主管領導審批，并定期向企業主管領導匯報培訓費用的開支情況。一個完善的培訓實施，除了培訓計劃之外，關鍵還在于落實，人力資源部需要依據培訓計劃，付諸行動，及時調整。
②培訓意識超前性很重要
區別于以往的傳統方式，培訓應該著眼于以一種長期的目光來看企業需要什么技能、知識和能力的員工。雖然培訓意識的超前可能很難像以往的培訓產生立竿見影的效果，而且很難去衡量投人和產出比率，但超前性培訓的作用往往滲透到企業從戰略決策到產品開發等企業生產的各個環節和各個時期。超前培訓的收益主要表現在受訓者生產效率的提高和質量的精益求精等細節方面。這種收益有時是比較明顯的，如各種操作性技術培訓和精益化生產培訓等；但有時則是遲發的，需要經過一段時間才能顯現出來，如工作原理的培訓、企業文化的培訓、管理者管理方法的培訓等。但是作為培訓著眼于企業的長遠發展來看，培訓意識的超前性對企業和個人而言都可以從中受益良多、收益頗豐。
③企業培訓要立足于員工的切身利益
隨著社會進步，企業要吸引、培養、開發和激勵人才并對人才進行科學地使用，培訓是必不可少的手段，企業對人力資源的管理也應該適應現代人力資源的變化，把人力資源看做是第一資源，把員工的成才與成長與企業的發展緊密結合。把企業中人力資源的開發與利用放在一個重要的位置。結合員工的切身利益去開展培訓工作，對員工的職業生涯的發展負責，鼓勵員工學習、發展、提供必要的培訓。
④重視企業價值觀念的培訓、應該不拘一格
企業的培訓首先是企業價值觀的培訓，企業應該在培訓的過程中告訴員工“什么是企業追求的，什么是企業摒棄的，什么是員工應該做的，什么是員工不能做的”，這些都是需要明確提出的。企業的價值觀對于員工有著巨大的影響，在企業價值觀培訓中正確的引導和激勵可以使得員工對企業產生“向心力”，可以提升員工之間的凝聚力，增強企業的競爭力。其次，價值觀念的培訓，應該上下級觀念一致，上級表率，身先士卒，下級效仿，認真實施，這種上下級心往一處使的培訓，會讓員工對企業認可，更好的為企業效力。再次，企業的價值觀念和企業文化的培訓方法應該強調員工和企業的互動，培訓的形式也應該不拘一格，可以采用案例分析這種直觀，容易讓受訓者認同的培訓方式來獲取知識，或者采取角色扮演法，為員工模擬真實的情景，從而讓受訓者更主動、更認真地參與，以及可以采取研討法，講授法等最典型的培訓方法來傳播企業觀念、企業文化等。培訓結束后，應該把培訓的內容和結果等在企業內部交流，以便在員工隊伍中達成共識。以上各種方式除了對員工實戰技能的提升有重要作用外。還可以使員工在理念上與企業文化達成共識。
⑤重視員工實戰技能培訓
培訓的知識技能和員工所從事的工作應該密切相關，員工培訓應該重視員工的教育背景、興趣、專業水平以及員工自身的期望，并將此與企業目標和員工的工作有機地結合起來，注重員工崗位勝任能力的培養，同時根據各自的工作性質和特點，為員工提供豐富的培訓內容，在此基礎上提高員工的工作能力。
⑥建立科學有效的培訓評估系統
科學有效的培訓評估系統可以幫助企業總結經驗教訓，改進培訓工作，同時可以有效地了解培訓結果，提高培訓質量。為了使企業的員工都積極參與到培訓工作中，就必須要有完善的培訓制度，而且可以把培訓工作與企業的激勵措施相結合。如企業可以定期對各部門員工參與培訓后的效果進行考核，并且實行責任制，即培訓負責人的績效、晉升等與培訓效果相結合，從而促使企業的負責人員真正重視培訓，而不是讓培訓工作流于形式。企業應該重視對培訓考核和評估的控制工作，形成對培訓考核和評估重視的氛圍，以便在以后的培訓工作中，讓受訓員工和相關領導積極、嚴格地按培訓要求參與培訓，增強培訓效果。
綜上所述，培訓對于企業的長遠發展具有非常重要的意義，企業應該在培訓的過程中，及時發現培訓的問題，解決問題，時時優化企業的人力資源、激勵企業員工工作熱情，提高凝聚力。
參考文獻：
[1]（美）斯內爾，柏蘭德革和.《人力資源管理》，2011-08-01 ，東北財經大學出版社有限責任公司
人力資源培訓的方法范文2
[關鍵詞]人力資源成本會計 實際應用 瓶頸
能給企業帶來經濟利益的資源分為看得見的資源和看不見的資源，其中看得見的資源是指用傳統會計可以計量報告的資金、機器等有形資產，而看不見的資源是指傳統會計沒有進行計量報告的資產，如人力資源。這種傳統的會計計量方式并沒有完全反映企業的競爭力，特別是知識密集型企業的競爭力。
一、人力資源成本會計相關概念
1.人力資源的定義
人力資源可以分為自然性的和資本性的。自然性的是指每個個體與生俱來的獨有的能力和特質，而資本性的是指通過后天的學習和社會規制所形成的工作技能和能力。本文所談人力資源成本會計的計量對象是資本性的人力資源。
2.人力資源會計的定義
美國和日本等國專家已對人力資源會計的定義有大量研究，綜合前人的研究成果，筆者提煉了人力資源成本會計定義中的幾大相同要素。一是人力資源成本會計中的計量對象必須是被企事業單位所擁有或控制的(即排除臨時員工)。二是人力資源成本會計的計量內容是企事業單位招募和使用人力資源時在招聘、培訓、工資、福利等環節的費用。三是人力資源成本會計的職能在于通過對人力資源進行確認、計量和報告為企事業單位提供有益的會計信息。
二、人力資源成本的確認
我們應該明確人力資源成本的確認原則：首先，納入會計分析的人力資源必須是能被企業擁有或控制的。其次，納入分析的人力資源成本應是可用貨幣計量的。最后是人力資源應該能為企業帶來將來的經濟利益。滿足了這三個原則我們就可以認為人力資源可以作為資產被確認、計量。
按照人力資源在企業中發揮作用的不同環節來劃分，人力資源成本項目分為四個項目。一是人力資源的獲得成本，為了獲得滿足企業發展需要的人力資源，企業必須付出人力、財力，在獲得人力資源過程中產生的費用，我們把它記為人力資源獲得成本。其中包括招募成本和錄取安置成本。二是人力資源的開發資本，員工被錄用后往往要先通過各種基本培訓和專有培訓后才能正式上崗，培訓所產生的費用就計人人力資源的開發成本項目。開發成本一般包括基礎培訓和專有培訓?；A培訓即有助于所有員工完成基礎工作的培訓，專有培訓即是針對企業發展所需的特殊技能進行的培訓。培訓期間所消耗的資料費，培訓師的人工費及受訓者因參加培訓給企業帶來的生產損失等都要記入該科目。三是人力資源使用和保障成本，人力資源成本中最重要的一塊兒就體現在這個項目，該項目下包括了工資、獎金、社會保險和各種福利。四是人力資源離職成本，員工離開企業會給企業帶來一定的職位空缺成本，若是企業主動辭退員工還會產生安置費等補償性成本。
三、人力資源成本的計量
傳統的會計計量通常是將涉及人力資源的支出全部記入當期損益項目。但隨著現代會計學科的發展，我們發現這種記賬方式存在不合理之處。我們認為根據受益期的長短應該把人力資源成本項目分別計入成本和費用，對于受益期在一年以上的支出，我們應將其資本化，如人力資源開發和使用成本；對于受益期不足一年的支出，我們應該將其費用化計入當期損益，如離職成本?，F有的研究認為人力資源成本計量方法有歷史成本法、重置成本法、公允價值法、機會成本法和商譽法等。本文將著重介紹人力資源成本會計通常采用的歷史成本法和重置成本法。
1.歷史成本法
采用歷史成本法計量可以反映企業在人力資源開發和取得過程中的實際支出，歷史成本法下人力資源計量主要從兩個方面進行，一是取得人力資源的成本，包括招募、錄用及安置成本。二是人力資源基礎培訓的成本，包括崗前培訓、崗位培訓等支出。在歷史成本法下，
應根據人力資產成本的耗用情況，在各會計期間對人力資本進行攤銷。其具體攤銷方法與固定資產加速折舊法類似，因此可采用年數總和法或雙倍余額遞減法。采用歷史成本法計量的優點在于這種方法得出的數據比較客觀，并且由于其延續了傳統會計的計量方法，較易被使用者接受。缺點在于人力資源的實際經濟價值可能會與它的歷史成本之間存在較大差異。這個缺點會削弱人力資源成本會計的真實性和可比性。
2.重置成本法
人力資源重置成本是指在目前的市場價格水平下，將用人單位重新取得、培訓、使用和辭退現有員工所需要的支出資本化的方法。重置成本法主要適用于對企業人力資源成本進行預測和決策。人力資源重置成本的項目在內容上和歷史成本是一樣的，這里就不再贅述。采用這種方法計量的優勢在其數據具有可比性。但這種方法也存在缺點，因為對重置成本的估算并非是實際已經發生的支出，因此這種估算的客觀性叫弱，并且這種計量方式與傳統會計計量方式有較大不同，比較不易被使用者接受。
四、人力資源成本的核算和報告
人力資源成本會計信息對企業管理層、外部投資者、債權人和社會管理部門都是有意義的。對于人力資源成本核算的賬戶設置已有相關學者進行了研究，其研究為人力資源成本的核算建立了全面的賬戶體系。擬將設置“人力資產”、“人力資源取得成本”、“人力資源開發成本”、“人力資源使用成本”、“人力資源保障成本”、“人力資源離職成本”、“人力資產攤銷”、“人力資產損益”等八個一級會計科目對人力資本進行記賬核算。
人力資源成本的報告可分為對外報告和對內報告。對外報告主要是為了滿足政府、投資者等外部信息需求者，由于目前會計的核算體系尚不準許人力資源直接列入其中，這在一定程度上對人力資源成本會計的核算形成了限定。對內報告是為了滿足管理層的決策和預測需求，這些信息需求者對人力資源的信息需求旺盛，因此我們建議可建立人力資源會計的單獨報告體系，單獨報告可以形成自己的格式、內容，與傳統報告相分離，這樣可在不影響傳統會計正常核算的情況下，為管理層提供有助于內部管理決策的有用信息。
五、人力資源成本會計的應用
1.應用的前提
應用人力資源會計最重要的前提是確認勞動者與用人單位存在正式勞動合同關系。這樣就可以保證人力資源資本化。因為人力資源成本會計所反映的是會計主體擁有和控制的人力資源。
2.在企業管理中的應用
人力資源成本會計對于企業管理層起到了信息的揭示功能，有助于其加強內部管理，為企業的長遠發展提供了決策依據。人力資源成本會計在企業中的應用領域很廣，本文從其對控制人員流動和控制工資供給的方面進行簡介。
(1)控制人員流動
使用人力資源成本會計方法可以幫助企業了解人員流動帶來的經濟損失，現有的會計記賬方法并沒有從經濟利益的角度反映人員流動對企業的影響，并且在供大于求的勞動力市場的現狀下，空缺職位通常很快由其他勞動者填補，因此企業容易忽視員工流動帶來的經濟利益的損失。同時人力資源成本會計可用于說明減少或避免人員變動需要多大數量的經濟賠償額。這有助于企業管理者的決策和預測。有助于維持企業的穩定。
(2)工資計量
在傳統會計的影響下，目前人力資源會計計量方法通常采用貨幣計量。采用此法計量可以建立起由員工價值決定其工資的新機制，在計量時我們應該考慮員工的價值是由其目前的培訓投資和健康投資等決定的，因此其工資收入應根據這些投入分時限折算后的綜合決定。
六、人力資源成本會計應用的瓶頸
1.理論尚不成熟
傳統會計中，人力資源的取得和開發成本通常在資產負債表的長期資產項下列示，而人力資源的使用成本則通常列入當期損益。對此理論界已達成共識。中外學者已經開展了很多對人力資源會計有益的研究與探索，但目前在會計界人力資源會計仍未形成較為完備的學科體系，無法在實際生活中得到廣泛應用與推廣。
2.確認和計量存在困難
(1)確認困難
人力資源的潛在價值總量只有通過勞動者未來在企業中的工作才可能有所表現，因此若在勞動者進入勞動之前就給其定價必然具有相當的不確定性。一些學者從人力資源資產歸屬上著眼提出人力資源會計確認困難，人力資源是存在于勞動者體內。只有在他們勞動時這部分人力資源才貢獻于企業，其所有權實際上仍然是歸于勞動者而非企業，因此人力資源不能被認為是企業的資產，持這種觀點的學者認為人力資源不能進行會計確認，這種爭議使得人力資源成本會計的適用受到影響。
(2)計量困難
前文所介紹的歷史成本法和重置法計量都存在各自的優缺點。理論界目前并沒有提出一種統一的計量方法，這會導致采用不同方法進行的人力資源成本計量缺乏可比性和相關性。這也是實務界雖然對人力資源成本會計感興趣，但遲遲未在企業開展此計量的原因。
參考文獻：
人力資源培訓的方法范文3
【關鍵詞】人力資源 會計計量方法 完全成本法
一、 歷史成本法
歷史成本法是將招聘、挑選、雇用、培訓、安置與發展等與一個雇員有關的全部成本資本化，然后將這些成本在這一資產的期望有效期內攤銷，該資產消除時確認為損失。較普遍的人力資源成本方法是將人力資源的歷史成本分為取得成本和開發成本。取得成本是為取得人力資源而發生的各項費用支出，包括招聘、選拔、錄用和安置的成本；開發成本是為使員工達到某個職位的預期素質或提高其技能而對其進行培訓所支付的各項費用，包括定向培養成本、脫產培訓成本和在職培訓成本等。
歷史成本法得出的數據比較客觀、實用，具有可驗證性，能使人力資源會計與非人力資源會計在計價原則上保持一致，使兩種信息具有可比性，而且遵循了傳統的會計原則和方法，容易被人們理解和接受（王歡，2007）。但人力資源招募過程中的支出列為人力資源的成本則只相當于將“附加費用”進行了資本化，未能揭示人力資源的真正成本。而且企業的市場價值和賬面價值的背離程度無疑將急劇拉大。換言之，人力資源不恰當地計量，將導致大量的企業價值信息被隱匿。同時，人力資源的增值和攤銷與人力資源的實際能力增減不一致，會致使信息使用者根據會計報表上的數據分析人力資源成本時，與實際產生偏差。
二、重置成本法
重置成本法是指估計重置一個企業現有人力資源的成本。包括與招聘、挑選、雇用、培訓、安置與發展新雇員直至他們達到現有雇員的能力所發生的有關全部成本，既包括人力資源歷史成本的全部項目，同時還考慮了發展人力資源的支出。人力資源重置成本包括職務重置成本和個人重置成本：職務重置成本是從職位角度計量企業在現時條件下取得和培訓特定職位要求的人力資源所付出的支出；個人重置成本是從個人角度計量企業在現時條件下取得和培訓具有同等服務能力的人力資源所必須付出的支出。重置成本法與實物資產按現時成本計價類似，反映了當前的物價條件下人力資源的現實價值，有助于管理決策，有利于人力資源的價值保全。但重置成本法也有明顯的缺陷，因為要根據當前的市場狀況進行具體估算，帶有較強的主觀隨意性；而且管理型人力資源由于稀缺性和非同質性，所以并不存在等同替代者。另外，企業所認可的特定的雇員的價值，可能比相關的重置成本要高很多。因此，該法主要適用于企業的職員調整、更換、補充等情況下計量人力資源的成本。
三、機會成本法
機會成本法是以職工離職、消極怠工等情況使企業蒙受經濟損失為依據進行計量的方法。企業所蒙受的損失包括企業在該人力資源方面的直接投資支出沒得到補償的部分，又包括該人力資源所可能創造的價值增值（或貶值）。這種方法接近人力資源的實際經濟價值，有別于傳統會計核算方法，在加強人力資源流失管理方面有重要的意義。但也由于這種方法離傳統會計核算方法較遠，不可靠，較難為人們接受。而且人力資源的機會成本既不代表企業的投入成本，也不代表人力資源的創造價值，對外部信息使用者來說并無相關性。因此該法主要適用于一些擁有專業技術能力的重要員工。
四、完全成本法的運用
（一）完全成本法所計量的人力資產的內容。
完全成本法人力資源會計所確認和計量的人力資產，包括兩部分：一是勞動者自身投資形成并投入企業的部分，可以稱為初始人力資產；二是企業對人力資源投資形成的部分，稱為后續人力資產。初始人力資產是人力資本所有者（勞動者、人力資源）加入企業時向企業投入知識、技能等人力資本而形成的人力資產。這一部分人力資產是由勞動者在加入企業之前通過個人的投資形成的，其所有權屬于勞動者個人，在一定時期內讓渡給企業使用，離開企業時可以帶走。后續人力資產是企業取得、開發或使用人力資源時投入的成本資本化而形成的人力資產。這一部分人力資產是企業自行“購建”的，是企業自行投資形成的，其所有權應歸企業，職工在經過培訓后離開企業時，應向企業支付一定的費用“贖回（李秀枝，2006）”。
（二）完全成本法下人力資產的具體計量。
1.企業初始人力資產的計量
企業初始人力資產是由人力資本所有者 （勞動者）向企業投入人力資本而形成的人力資產，其價值即為勞動者所擁有的人力資本的價值，即勞動者為形成某種程度的勞動能力所發生的投資成本。這一投資成本可通過建立如下的模型來計量。
其中：C表示n年全部投資成本貼現值；Cet表示第t年的投資直接成本；Cit表示第t年的投資機會成本；Ct表示第t年的全部投資成本；r表示利率。
在人力資本投資的幾個方面中，最重要的是教育投資，而衛生保健等投資相對于教育投資來說數量很小，幾乎可以忽略不計。因此上面模型中的投資成本可以用教育成本來代替，而n可以根據不同勞動者的教育年限來確定。在實踐當中，教育直接成本和教育機會成本均有據可查，故而這一模型在實踐上也是可行的。
人力資源培訓的方法范文4
關鍵詞：高職院校；教學方式；教學形式；考核
中圖分類號：F240 文獻標志碼：A 文章編號：1673-291X（2014）09-0058-02
員工的開發與培訓是企業的人力資源管理中一項非常重要的工作，現代企業員工培訓的時間越來越多，企業員工培訓的范圍和內容也越來越廣，企業在這個部分投入的經費也是越來越多。開設《人力資源開發與培訓》這門課程的高職院校如何上好這門課程也顯得越來越緊迫。
一、高職院?！度肆Y源開發與培訓》課程的性質和目的
《人力資源開發與培訓》課程是人力資源管理專業的核心課程之一，在人才培養方案中，該課程屬于職業知識必修課。
市場經濟最基本的規則是公平競爭，優勝劣汰，實現資源在全社會的最優配置。眾所周知，在所有資源中，人力資源是最重要和最特殊的。它是唯一具有創造力的資源，決定著市場經濟的一切資源配置。本課程為人力資源管理專業必修課，主要任務是通過該課程的教學，使學生正確理解人員開發與培訓的內涵等概念，能夠運用人員開發與培訓技術與方法進行人員培訓需求分析、培訓計劃的制訂、培訓實施管理、培訓效果評估等工作。系統掌握《人力資源開發與培訓》課程的有關理論和操作技能。
二、高職院校《人力資源開發與培訓》課程教學的特點
高職院校課程教學理論相對要少，更加注重學生的動手操作能力。所以高職院?！度肆Y源開發與培訓》課程教學的特點要更加體它的實踐性，課程的內容理論要少，實踐教學的內容要多，老師要根據企業實際的培訓工作來設置課程內容，這樣可以很好地帶動學生參與到教學中來。
三、高職院?！度肆Y源開發與培訓》課程教學過程存在的問題
1.教學方式比較單一。老師還是傾向于講授比較多，教學方式是以講授法為主。雖然現在大學里的教學設備比較好，有電腦、投影儀等設備。老師不再是拿著書本，照本宣科。老師基本上是制作PPT，但是PPT的內容大部分是課本上的內容，只是更加簡練地抄到了PPT上，實際操作內容不多。這樣情況下，學生學習的內容主要還是理論，學生的技能鍛煉不夠，學生的動手能力比較弱。所以高職院校教師在上《人力資源開發與培訓》課程的時候，告訴了學生什么是培訓需求分析，但是學生不會做培訓需求分析，培訓需求分析的方法懂，但是學生不會運用，原因就在于學生沒有在老師的指導下把培訓需求分析的過程進行實際操作一遍。
2.教學形式落后。對現在的學生進行教育，如果教師還是以前那種輸灌式或填鴨式教學，效果肯定是不好的。所以教育界提出了“以教師為主導，學生為主體”的教育理念，提出了“以任務為主線、教師為主導、學生為主體”的任務驅動教學法，但是如何做到？大部分教師是缺乏經驗和主動性。大部分教師還是以比較省事的方式進行，老師在教室里侃侃而談，學生在下面聽得昏昏欲睡。其實老師完全可以通過其他教學形式，來豐富教學。
3.教材不配套。現在《人力資源開發與培訓》課程的用的教材，主要是缺乏企業工作經驗的高校老師撰寫的教材，這類教材過于太理論化。這類教材用在本科院校，效果要好一些。但是用在強調動手操作能力的高職院校的學生身上，效果會很差，因為這類的教材企業實際運作脫節比較嚴重。不僅學生不好學，看的很枯燥；上課的老師也不好備課。
4.教師實戰經驗不夠。雖然現在很多學校通過訪問工程師和掛職鍛煉來彌補教師的企業經驗的不足，加強雙師型的建設，但是收效甚微，原因是多方面的。而《人力資源開發與培訓》課程的實戰性比較強，只有真正懂得企業的人力資源開發和培訓的工作是如何開展，才能真正教會學生如何進行人力資源開發和培訓，否則就是空中樓閣，徒有美好的想法而已。
5.考試的方式不切合實際。高職院校的《人力資源開發與培訓》課程的考試方式還是以教師出試卷為主。這種很傳統的考核檢查學生學習的情況的方式，不一定適合現代這個高速發展的社會。高職院校的《人力資源開發與培訓》課程的目的是增強學生的動手操作能力，掌握實際技能。理論跟技能是不一樣的，不能說掌握了理論就掌握了技能，實踐告訴我們，懂知識不一定會做。所以《人力資源開發與培訓》課程可以采取綜合的考核方式來檢驗學生的學習情況。
四、高職院校《人力資源開發與培訓》課程教學改革的建議
1.豐富教學方式。教師在上《人力資源開發與培訓》課程時，不僅可以使用講授法，可以把其他方法綜合到教學中去。比如案例教學，以一家企業為主，可以是校企合作的單位，因為專業老師應該對企業合作的企業的情況比較了解?？梢酝髽I負責培訓的人員進行交流，了解企業的做法，譬如企業是如何做培訓需求分析的，企業在做培訓需求分析的時候，用到了哪些方法，每種方法是如何使用的，企業在做培訓需求分析的時候，有哪些困惑，有哪些問題。教師如果能夠把企業實際中鮮活的資料拿來同學生交流，學生的學習的興趣肯定比較高，效果肯定比較好。在上《人力資源開發與培訓》課程時還可以使用情景模擬、角色扮演等方法。比方說，講到企業培訓銷售人員的銷售技巧時，老師可以拿一個自己比較了解的產品，讓學生來扮演銷售員進行學習角色扮演這種方法如何使用。
2.拓展教學形式。教師完全把自己封閉在教室里來傳授《人力資源開發與培訓》課程中的相關知識和技能，這種形式過于單一，教學效果肯定會不好。在這個高度開放和高速發展的社會里，教師完全可以采取多種教學形式，加強學生對知識和技能的接受和掌握。譬如《人力資源開發與培訓》課程一些內容完全可以采取到企業進行參觀訪問學習的形式?，F在高職院校都有跟企業進行校企合作，高職院校跟部分企業建立了緊密的關系，但是很多高職院校沒有充分利用這個條件。比如教師在上《人力資源開發與培訓》課程中的新員工入職培訓的時候，教師完全可以帶學生去看看企業是如何進行新員工入職培訓的。企業的新員工入職培訓的內容有哪些，這些內容是如何確定的；新員工入職培訓的培訓計劃是如何做的，做計劃時要注意哪些事項；新員工入職培訓實施如何管理，實施的流程是怎樣的，為什么要采取這樣的流程；新員工入職培訓工作如何評估，評估有哪些方法等。通過參觀訪問，增加了學生的直觀感受，增強了學生對《人力資源開發與培訓》課程中知識的理解，會提升學生實際操作動手能力。
除了參觀訪問，還可以組織學生直接去企業里學習。比如現在比較新的一種培訓形式――拓展訓練，現在拓展訓練公司比較多，學?？梢越M織學生到拓展培訓公司去，讓企業給學生進行為期一天的拓展訓練，那么學生對拓展訓練的流程和方法就比較容易掌握了。如果學校資金比較緊張就分批跟著拓展訓練公司的培訓講師，以培訓講師助理的身份，既幫助培訓講師做一些事務性的工作，又可以在旁邊進行學習。
3.教師匯編校本教材?，F在高職院校有訪問工程師和掛職鍛煉等項目，來鍛煉教師的實際操作能力。而且部分教師還來自企業，他們有企業工作經歷。同時學校同企業有比較多的合作，那么學?？梢越M織教師和企業相關人員一起來編寫符合現代企業培訓的教材。《人力資源開發與培訓》課程可以分成兩大部分，第一部分簡單介紹培訓有關理論概述，比如培訓的發展歷史、培訓的目的、培訓的作用等。第二部分根據培訓的流程來組織，首先介紹培訓需求分析的流程，培訓需求分析的方法，培訓需求分析的報告撰寫等；接著可以介紹培訓計劃的制訂，培訓計劃制訂的流程，培訓計劃包含的一般內容，培訓計劃制訂的注意事項；然后介紹培訓計劃如何實施，培訓實施的一般流程，培訓實施常出現哪些問題等；培訓效果如何評估，評估有哪些方式，如何運用評估的方法等。這樣條目清楚，學生學習起來不亂，教師教學容易操作。
4.加強師資建設。對于《人力資源開發與培訓》課程的教師建設，要走三條路，三條路一起走。一方面對已有的教師進行抓實的培訓，采取各種措施提高教師的實戰經驗；另一方面要在招聘中把好關，在找人力資源管理專業老師的時候，要注意教師的社會企業經驗的背景，有企業工作經驗的人融入到學校里來，就減少了學校很多雙師建設的培訓工作。再者是從企業里找有理論功底的實戰型教師兼職傳授《人力資源開發與培訓》課程的技能操作部分的內容。
5.靈活設計考核方式。《人力資源開發與培訓》課程的考核，不能完全使用傳統的考試方式，要多種方式并用?？己藢W生對知識的掌握情況可以使用考試方式；考核學生對技能掌握的情況，可以以小組作業的形式來進行，譬如說要考核學生對培訓需求分析的技能掌握情況，可以就一家比較熟悉的企業進行培訓需求分析作業，讓學生寫培訓需求分析計劃，讓學生寫培訓需求分析報告等，然后讓學生上臺講解，他們的小組培訓需求分析是如何做的，這樣可以很清楚地了解學生對培訓需求分析的流程和方法以及培訓需求分析方法實施技能的掌握情況?！度肆Y源開發與培訓》課程可以通過課堂提問、方案設計、報告撰寫等考核方式來對學生進行考核。這比單純以考試方式來考核學生要有效得多。
要實現高職院校的《人力資源開發與培訓》課程的培訓目的，提升學生對《人力資源開發與培訓》課程中知識的運用，加強學生的動手操作能力，就必須改變教學方式單一、教學形式落后、教材不配套等問題。不破不立，只有與時俱進，《人力資源開發與培訓》課程才能真正為學生所用，為教師所用，為企業所用，為社會所用。
參考文獻：
[1] 葉子，龐麗娟.師生互動的本質與特征[J].教育研究，2001，（4）.
[2] 趙勝勇.加強校企合作，促進職教課程改革[J].考試周刊，2011，（67）.
人力資源培訓的方法范文5
【關鍵詞】人力資源培訓；石油企業；問題；對策
人力資源培訓工作目的時幫助員工提高工作技能，為企業培養更加高素質的職工團體，工作內容主要是針對企業員工，進行與工作職位相適應的教學及培訓。石油企業作為國民經濟發展中的重要力量，應當重視人才，通過人力資源培訓工作，能夠使企業員工更好的適應自己的工作崗位，合理配置企業的人力資源，促使企業更好的發展。
1人力資源培訓的意義
1.1使企業獲得更為長遠的發展
人力資源培訓工作正在得到越來越廣泛的重視，這是因為人力資源能夠為企業培養更多優秀的員工，加強人力資源的良好利用，為企業謀得更為長遠的發展。人力資源培訓工作需要企業進行一定的資金和人力投入，因此，在短期內并不能使企業獲得經濟效益。然而通過科學持續的培訓，能夠幫助企業員工提高工作技能，同時與時俱進地學習石油行業的相關新知識，促進企業工作方法的改革創新。另外，人力資源培訓可以使員工培養正確、積極的工作心態，以更好的精神面貌和更積極的態度投入自己的工作之中。因此，企業進行人力資源培訓工作是十分必要的。
1.2構建優秀的企業文化
企業文化展現的是一個企業的精神風貌，是企業發展的根基。優秀的企業文化能夠在企業中形成良好的工作氛圍，增強企業的凝聚力，使企業在激烈的社會競爭中迸發出活力。人力資源培訓工作中，往往會對員工進行企業文化的傳達和滲透，真正使員工由衷地受到感染和熏陶，增強對企業的歸屬感。另一方面，人力資源培訓工作的開展也將融入企業文化，成為其中的一部分。在現代企業發展中，是否具備科學的人力資源培訓機制已然成為衡量一個企業是否具備優秀的企業文化、是否具備強大的競爭力的重要標準之一。因此，優秀企業文化的形成與發展離不開企業的人力資源培訓工作的進行。
1.3增強企業的競爭力與活力
在經濟社會高速發展的當今時代，任何工作都不是一成不變的，需要不斷進行工作模式的改進以及先進知識的補充，才能更好的適應社會的需求。而一個企業的發展也需要與時俱進，才能迸發出源源不斷的發展活力。良好的人力資源培訓工作即可以及時幫助員工學習新的知識和工作技能，并且在學習的過程中提高自己的創新能力，思考自己工作中的不足之處，督促自己更好的改進工作方法，促進工作效率的提高。對于企業來說，進行有效的人力資源培訓則可以為企業提供更多的人才，為企業培養更加優秀的人才隊伍。在市場競爭中，人才作為決定企業發展的一個重要因素，從根本上決定著企業的綜合實力，因此，企業只有構建與企業管理制度相適應的人力資源培訓管理體系，促進人力資源培訓工作持續、有效的開展，才能提高企業員工隊伍的整體素質和能力，使企業在激烈的市場經濟競爭中迸發出競爭活力。
2石油企業人力資源培訓工作中的問題
2.1對人力資源培訓工作重視程度不夠
由于人力資源培訓工作收效較慢，短期內不能給企業帶來明顯的經濟效益，甚至反而需要企業進行人力物力的投入，而目前石油企業正處于發展迅速的階段，在當前良好的經濟效益下，很多企業目光不夠長遠，認為人力資源培訓工作作用不大。人力資源培訓工作需要企業在充分考慮自身發展情況及員工隊伍能力和素質的基礎上，有針對性的進行全面的安排和合理的系統構建。但由于目前企業對于這項工作的重視程度不夠，使得人力資源培訓的開展不能得到充分的資金和政策的支持，不能真正發揮其對企業發展的作用。企業管理者往往一方面決定進行人力資源培訓工作的組織，另一方面不肯增加投入，而是把更多的人力物力資源用于日常的生產經營工作之中，導致人力資源培訓工作的效果大打折扣。同時，這也影響了員工對于培訓的重視程度，導致很多員工不能抓住在培訓中提升自我的良好機會，而是敷衍應付。長期以往，會使得企業的人力資源培訓工作難以進展，造成企業資源的白白浪費。
2.2培訓過于形式化
有效的人力資源培訓工作必須是精心設計內容，貼近員工的工作實際情況，真正能使員工得到能力的提升的。然而，目前企業的人力資源培訓工作往往形式單一，不能觸及根本，因此收效甚微。大部分企業的人力資源培訓工作是以聘用相關教師、進行網絡授課以及選派員工出差學習等方式進行的，員工只需根據安排按部就班的聽課即可，然而對授課的內容是否符合員工需要、員工的學習效果如何都缺乏關注。同時，培訓主要停留在工作技能及相關知識的學習上，忽略了對企業文化及情感方面的內容。這些缺點使得企業的人力資源培訓工作過于形式化，不能從根本上給員工帶來提高。
2.3缺乏有效的考核和評價體系
適當的考核和評價體系能夠有效地檢驗員工的學習成果，便于企業督促員工提高對培訓的重視程度，并且根據反饋情況更好的調整人力資源培訓工作的開展。然而，在現有的企業人力資源培訓評價體系中，大多缺乏科學的評價體系，無法對培訓結果做出科學的評價，導致培訓的效率受到極大的影響。一方面，由于企業對于人力資源培訓的不重視，導致企業將主要精力都集中在對生產經營活動的管理上，對于培訓成果的考核和評價過少，培訓的效果只能依賴員工的自覺程度；另一方面，企業在人力資源培訓中經驗不足，因此難以找到合適的考核和評價方法。由于缺乏科學的評價體系，員工對于自己參加培訓的學習成果以及長遠發展也沒有清晰的認知，這也在一定程度上影響了員工的工作積極性；而企業也會更加深化培訓無用的意識，對于開展人力資源培訓工作的熱情進一步下降。
【摘要】人力資源培訓工作的開展能夠為企業員工補充專業知識和工作技能，為企業打造優秀人才隊伍起到十分重要的重要作用，因此，企業應重視人力資源培訓的開展，更好的利用培訓提升企業工作人員的工作效率，從而追求更好的經濟和社會效益。本文旨在探究目前我國石油企業在人力資源培訓工作中的不足，并提出相應的對策。
【關鍵詞】人力資源培訓；石油企業；問題；對策
人力資源培訓工作目的時幫助員工提高工作技能，為企業培養更加高素質的職工團體，工作內容主要是針對企業員工，進行與工作職位相適應的教學及培訓。石油企業作為國民經濟發展中的重要力量，應當重視人才，通過人力資源培訓工作，能夠使企業員工更好的適應自己的工作崗位，合理配置企業的人力資源，促使企業更好的發展。
1人力資源培訓的意義
1.1使企業獲得更為長遠的發展
人力資源培訓工作正在得到越來越廣泛的重視，這是因為人力資源能夠為企業培養更多優秀的員工，加強人力資源的良好利用，為企業謀得更為長遠的發展。人力資源培訓工作需要企業進行一定的資金和人力投入，因此，在短期內并不能使企業獲得經濟效益。然而通過科學持續的培訓，能夠幫助企業員工提高工作技能，同時與時俱進地學習石油行業的相關新知識，促進企業工作方法的改革創新。另外，人力資源培訓可以使員工培養正確、積極的工作心態，以更好的精神面貌和更積極的態度投入自己的工作之中。因此，企業進行人力資源培訓工作是十分必要的。
1.2構建優秀的企業文化
企業文化展現的是一個企業的精神風貌，是企業發展的根基。優秀的企業文化能夠在企業中形成良好的工作氛圍，增強企業的凝聚力，使企業在激烈的社會競爭中迸發出活力。人力資源培訓工作中，往往會對員工進行企業文化的傳達和滲透，真正使員工由衷地受到感染和熏陶，增強對企業的歸屬感。另一方面，人力資源培訓工作的開展也將融入企業文化，成為其中的一部分。在現代企業發展中，是否具備科學的人力資源培訓機制已然成為衡量一個企業是否具備優秀的企業文化、是否具備強大的競爭力的重要標準之一。因此，優秀企業文化的形成與發展離不開企業的人力資源培訓工作的進行。
1.3增強企業的競爭力與活力
在經濟社會高速發展的當今時代，任何工作都不是一成不變的，需要不斷進行工作模式的改進以及先進知識的補充，才能更好的適應社會的需求。而一個企業的發展也需要與時俱進，才能迸發出源源不斷的發展活力。良好的人力資源培訓工作即可以及時幫助員工學習新的知識和工作技能，并且在學習的過程中提高自己的創新能力，思考自己工作中的不足之處，督促自己更好的改進工作方法，促進工作效率的提高。對于企業來說，進行有效的人力資源培訓則可以為企業提供更多的人才，為企業培養更加優秀的人才隊伍。在市場競爭中，人才作為決定企業發展的一個重要因素，從根本上決定著企業的綜合實力，因此，企業只有構建與企業管理制度相適應的人力資源培訓管理體系，促進人力資源培訓工作持續、有效的開展，才能提高企業員工隊伍的整體素質和能力，使企業在激烈的市場經濟競爭中迸發出競爭活力。
2石油企業人力資源培訓工作中的問題
2.1對人力資源培訓工作重視程度不夠
由于人力資源培訓工作收效較慢，短期內不能給企業帶來明顯的經濟效益，甚至反而需要企業進行人力物力的投入，而目前石油企業正處于發展迅速的階段，在當前良好的經濟效益下，很多企業目光不夠長遠，認為人力資源培訓工作作用不大。人力資源培訓工作需要企業在充分考慮自身發展情況及員工隊伍能力和素質的基礎上，有針對性的進行全面的安排和合理的系統構建。但由于目前企業對于這項工作的重視程度不夠，使得人力資源培訓的開展不能得到充分的資金和政策的支持，不能真正發揮其對企業發展的作用。企業管理者往往一方面決定進行人力資源培訓工作的組織，另一方面不肯增加投入，而是把更多的人力物力資源用于日常的生產經營工作之中，導致人力資源培訓工作的效果大打折扣。同時，這也影響了員工對于培訓的重視程度，導致很多員工不能抓住在培訓中提升自我的良好機會，而是敷衍應付。長期以往，會使得企業的人力資源培訓工作難以進展，造成企業資源的白白浪費。
2.2培訓過于形式化
有效的人力資源培訓工作必須是精心設計內容，貼近員工的工作實際情況，真正能使員工得到能力的提升的。然而，目前企業的人力資源培訓工作往往形式單一，不能觸及根本，因此收效甚微。大部分企業的人力資源培訓工作是以聘用相關教師、進行網絡授課以及選派員工出差學習等方式進行的，員工只需根據安排按部就班的聽課即可，然而對授課的內容是否符合員工需要、員工的學習效果如何都缺乏關注。同時，培訓主要停留在工作技能及相關知識的學習上，忽略了對企業文化及情感方面的內容。這些缺點使得企業的人力資源培訓工作過于形式化，不能從根本上給員工帶來提高。
2.3缺乏有效的考核和評價體系
人力資源培訓的方法范文6
[關鍵詞]人力資源；培訓效果評估；存在問題；有效措施
中圖分類號：D821 文獻標識碼：A 文章編號：1009-914X（2016）07-0121-01
在企業生產經營過程中，企業的經濟效益會受到人力資源的影響，對人力資源進行完善的管理，能讓人力資源利用率有所提高，企業凝聚力也會相應提高上來。企業在發展過程中，要特別注意人力資源的培訓工作，讓員工有更多的提升機會以及專業學習的機會，這樣也就能讓員工工作效率更高，從而為企業獲取更多的經濟價值做出最大貢獻。當然，在的培訓人力資源的時候，要將人力資源培訓效果的評估工作給做好，分析培訓評估中存在的一些問題，然后尋找解決辦法，讓人力資源的培訓效果有所保證，這樣也就能讓預期的培訓效果更好。
一、人力資源培訓效果評估的作用與發展現狀
在市場經濟體制改革的背景中，多數的企業都對人力資源培訓的價值和實際作用有了新的認識，管理人員對培訓的投入產出比也是很重視的，要確定培訓目標都能順利達成，從而評估效果也就有所保證了。有一些企業并不重視人力資源培訓的效果，在評估中也會有很多問題存在，這對培訓效果都是有所影響的。通常情況下，都是在培訓的時候進行培訓評估，收集培訓的成果，判斷培訓的效果等，所以在培訓人力資源的時候，培訓評估作用也是要特別注意的。
第一，要在評估的時候明確培訓的真正價值；第二，要充分認識到培訓中可能存在的一些問題，為改進培訓方法做好鋪墊；第三，對培訓的目標進行分析，和預期的培訓目標做好對比；第四，對相關培訓環節的進行分析，看是否有必要進行；第五，對評估方案進行總結，得出最完善的評估體系，這樣也能讓培訓方法和培訓流程更加高效，培訓效果也會更好。有很多學者都對人力資源培訓效果的評估做了細致的研究，最后發現，培訓評估能促進企業更好的發展，讓培訓效果有較高的回報率，讓企業的投入成本和產出比例更趨于合理化，更能正確指導企業的培訓工作。在培訓的過程中，要不斷的完善評估體系，要對培訓的必要性做出明確判斷，這樣才能保證人力資源的利用率。培訓評估可以為企業管理者制定培訓開發方案提供重要的指導，可以對企業人力資源進行大力的開發，挖掘出員工更大的潛力，從而提高企業的競爭力。
人力資源培訓效果評估有著多種模型，其中應用比較廣的是Kirkpatrick模型。培訓評估在發展的過程中，經歷了三個重要的階段，首先是非理論實踐導向階段，其次是過程驅動的操作導向階段，最后是研究與實踐結合的綜合階段。經過這三個階段的發展，研究人員確定了最佳的人力資源開發評估模型，可以對人力資源評估的效果進行了評價，可以根據企業發展的現狀，選擇最佳的評估方法，保證培訓的效益與價值。
二、人力資源培訓效果評估中存在的問題
1、評估體系并不完善
在開展人力資源培訓工作的過程中，首要的工作內容就是培訓流程的確定，并立足于培訓目標的基礎上，優化培訓方法，從而制定出合理的評估策略，只有這樣，才能有效衡量人力資源培訓工作的價值。事實上，很多企業對人力資源培訓效果評估工作并不是很重視，開展培訓工作也只是例行公事，對結果也不是很關注，造成人力資源培訓工作并沒有取得實質性的效果，所以在完成培訓工作之后，只是簡單的對學院進行問卷調查工作，但是對于與后續跟蹤調查工作并沒有進行有序的開展，加之，問卷內容也不是很全面，不具備系統性和實用性。在培訓方案的制定過程中，需要與企業的發展現狀進行密切的聯系，所堅持的原則是員工工作效率的提高和技能水平的提升，在完成培訓工作之后，需要及時測評培訓效果，采用科學、合理的評估方式衡量和檢驗培訓的成果。
2、評估的對象比較少
在評估的過程中，需要從多種方面進行，要對培訓的成果進行收集，還要對學員的態度進行調查，對培訓后員工的工作表現進行了評估，這些內容對衡量培訓的價值有著重要幫助。在有的企業，只是對某一部分結果進行收集，資料并不全面，嚴重影響了評估結果的準確性。在對資料以及數據進行收集時，還要掌握受訓人員以及培訓人員的信息，要考慮影響培訓質量的因素，要考慮到受訓人員、受訓人員上級以及受訓人員下屬的情況，在進行效果評估的過程中，為了保證收集數據的有效性及可靠性，還需要專門設置控制組進行參照。
3、評估方法單調
2014年，中國企業培訓現狀調查顯示：在對培訓進行評估的企業中，有79.09%的企業選擇采用滿意度評估；有51.16%的企業采用筆試或口試評估；有37.21%的企業采用培訓前后員工行為的改善作為評估，而采用培訓投資回報率或其他專業評估工具的企業很少，分別為2.33%及2.33%。這說明在人力資源的效果評估上，大多數企業采用的評估方法都比較單一。從基本分類上來看，評估方法可以分為定性化方法和定量化方法，在執行過程中，兩種方法可以綜合使用。將方法具體化，我們可以使用諸如問卷調查、筆試、訪談、現場觀察等方法收集數據以及數據，并對其中的一些數據進行統計分析。
4、不重視評估結果的反饋
評估結束就代表這個培訓開發過程結束，這在一些企業的人力資源開發與培訓實踐中是存在的。但是培訓效果評估的目的并不是僅僅為了證明培訓方案的好壞，而是為改進培訓方案提供依據，促使優秀的、適當的培訓開發方案的產生并最終實現企業價值的提升。一個完整的人力資源培訓過程中，始終不可缺少有效的評估反饋。沒有培訓反饋，培訓評估也就失去了意義。對于一個想要謀求進步發展的企業，在其人力資源開發與培訓的策略中建立完整的評估反饋系統是必需的。
三、結語
綜上所述，隨著社會市場經濟體制的逐漸完善和發展，企業面臨的競爭也越來越大，為了促使企業在激烈的市場競爭中處于有利的位置，需要做好企業的人力資源管理工作，并加強對人力資源管理培訓模塊的重視，同時采取有效的措施提高培訓工作的質量，還需要將培訓效果評估工作做好，從而有效提高人力資源管理工作的質量，促進企業的長足發展。需要立足于企業現狀進行培訓工作的開展，改進和創新培訓效果評估方式，有利于培訓效果評估的價值的提高，從而做好企業的人資管理工作。
參考文獻
[1] 王津.培訓效果評估與在工作實踐中的應用[J].人口與經濟.2010（S1）.
[2] 程亞輝.五層培訓效果評估法的創新研究[J].石油教育.2010（05）.
