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人力資源培訓的主要內容范文1
關鍵詞：專職工會工作者；自主開發
中圖分類號：D412.6 文獻標識碼：B 文章編號：1009-9166（2011）020(C)-0119-01
處于社會轉型期的各種勞資矛盾錯綜復雜，新問題、新情況層出不窮，工會主動依法科學維權的任務繁重，對工會專職工作者具備良好的綜合素質的要求越來越高，由此突顯出做好專職工會工作者人力資源開發工作的重要性和緊迫性。
一、專職工會工作者的人力資源開發現狀
長期以來，工會對專職工會工作者人力資源開發的探討大多只是從微觀角度入手，以“培訓”來涵蓋，具體缺陷表現為開發主體單一，開發內容狹窄，開發形式和方法沒有很好的與工作崗位特點相結合等，導致最終開發沒能很好地提高專職工會工作者的素質和能力，也沒有充分調動他們開發的積極性。
二、專職工會工作者的開發內涵拓展
（一）開發主體的拓展
1、工會。工會是專職工會工作者開發的首要主體，隨著實際工作對知識和技能要求的不斷提高，工會應從積極參與社會管理與創新的高度去思考和決策，加大了對專職工會工作者的培訓教育經費投入，并通過積極主動聯系各類學校、社會教育組織等，為專職工會工作者提供各類開發渠道，使他們有資金支持、有渠道地進行人力資源開發。
2、個人。個人在人力資源開發中始終都處在主體地位。外因是人才成長的條件，內因才是成才的根據，基于這一基本的哲學原理，工會應通過構建專職工會工作者自主開發機制，激勵其自覺、自主、積極地對自身進行自主開發。構建專職工會工作者自主開發機制，使其產生自主開發的內在需要，可重點從以下三個方面來實現：一是努力對專職工會工作者提供明確的職業發展規劃，建立成長機制，使專職工會工作者了解自身職業發展路徑，找準自己的人生定位，激發自主開發的自覺性；二是實現獎金與自主開發考評效果的有效銜接，以工作競爭和利益動力激發自主開發的自主性；三是典范引路，以榜樣激勵專職工會工作者自主開發的積極性。
（二）開發內容的拓展
對專職工會工作者進行開發是一項系統的工程，其內容應當根據現代人才素質的要求做出適當的轉變和創新。工會應積極轉變傳統人力資源開發思想，將其開發內容從傳統的“崗位技能培訓”拓展到生理開發、心理開發、倫理開發、智力和技能開發等內容上來。
1、生理開發。此項開發是以提高專職工會工作者個人身體質量為主要內容的一系列有目的、有計劃的活動和過程，包括注重衛生保健，開展健康預報，加強疾病防治，保持并提高專職工會工作者的身體健康水平。
2、心理開發。此項開發是以提高專職工會工作者心理素質為主要內容的一系列有目的、有計劃的活動和過程，包括面向專職工會工作者開展心理健康教育專題講座，開展心理衛生咨詢，加強心理衛生知識教育，提高心理容量，保持并提高專職工會工作者的心理健康水平。
工會作為最大的“樞紐型”社會組織，在開展幫扶工作方面發揮著重要作用。然而，專職工會工作者在參與幫扶困難職工工作的過程中，可能由于困難職工的訴說或體驗分享而帶來情感傳遞效應，給專職工會工作者帶來一定的心理壓力，產生自我心理平衡力失衡，長期的失衡會對專職工會工作者的心理健康帶來負面影響。因此，在心理開發層面，應加強對專職工會工作者個人抗逆力的提升，使其深處逆境和被問題困擾時，仍能成功適應、積極工作，從而提高工會幫扶工作質量。
3、道德開發。此項開發是以提高專職工會工作者思想道德素質為主要內容的一系列有目的、有計劃的活動和過程，包括加強道德教育，提高專職工會工作者的道德教育，開展道德評價，樹立道德榜樣，培養德才兼備的專職工會工作人才。
4、知識和技能開發。此項開發是以提高專職工會工作者的知識和技能為主要內容的一系列有目的、有計劃的活動和過程，主要通過外部機構培訓和內部自主培訓機制來實現。
（三）開發形式和方法的拓展
工會可將專職工會工作者的開發形式和方法拓展為形式多樣、方法豐富的人力資源開發活動。
1、開發形式方面。工會可將專職工會工作者開發形式拓展為專題培訓、自我培訓，成人教育等，豐富了開發形式，拓寬了開發渠道。
2、開發方法方面。隨著現代教育理念的發展，工會可利用越來越豐富的人力資源開發方法對專職工會工作者進行開發，主要的開發方法包括專職工會工作者實際工作案例討論法、小組討論法、工作模擬法、角色扮演法等。
工會在充分發揮“大學?！弊饔玫耐瑫r，也需要加強內部人才隊伍的人力資源開發，構建工會學習型組織，提高工會人才隊伍的整體綜合素質。專職工會工作者作為工會人力資源的重要組成部分，工會需要對其開發的內涵從開發主體、內容、形式和方法等諸方面進行拓展，以不斷適應工會工作發展的需要。
作者單位：成都市溫江區總工會
作者簡介：劉奕帆（1987― ），男，單位：成都市溫江區總工會。
參考文獻：
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人力資源培訓的主要內容范文2
1.理論基礎。理論創新是實踐創新的基礎，目前很多的社會學科都為現代企業人力資源管理提供了寶貴的理論支持，其中較有影響的理論基礎是現代管理科學理論的發展、人本主義的回歸以及戰略人力資源的管理等，本文也主要論述以上三種較為核心的人力資源管理創新理論。第一，現代管理理論，它的主要特征有：首先，從原來重視對企業物質的管理轉變為對人力資源的開發和利用的研究；從重視企業內部的運行管理轉變為對企業外部顧客與市場的調研。其次，隨著企業運行管理的復雜化，與之相適應的企業人力資源管理從傳統的檔案管理轉變為信息化的管理方式。最后，任何一種人力資源管理模式都必須根據不同的企業進行再創造，沒有一套完美的管理模式，企業必須創造性地形成自身的管理特點。第二，隨著經濟的發展和科技的進步，很多企業逐漸認識到“人”對企業發展的重要性，“以人為本”的管理方式成為目前很多企業在嘗試的管理方式?！耙匀宋谋尽钡娜肆Y源管理理論主要包括以下幾個內容：首先，人是企業的主體。人的發展會影響到整個社會組織和社會形態的結構，也會影響到對自然界的開發和利用，對于企業也同樣適用，人可以影響到整個企業的發展狀況。其次，人才是第一生產力，是第一資源。人類社會發展歷史中，人力、物力、財力和信息資源是不可缺少的，其中人力是四大資源中唯一具有意識、情感、創造力的資源，它比其它任何資源的價值要大。最后，人力是最寶貴的資本。對人力的投資越高，其回報和積累就越大、越豐厚，人力這種資本是唯一可以進行開發并轉化為物質與精神合為一體的資本，是一種巨大的無形資產。第三，戰略人力資源管理理論，是將企業人力資源與企業的戰略發展目標相結合，最大限度地調動企業員工的積極性與創造性。戰略人力資源管理理論是人力資源管理的創新，它是的優勢和核心在于對人力資源的開發與管理，從而實現企業的戰略目標，它具有以下幾個方面的特點：首先，具有關鍵性的特點。在新經濟時代，人力已經成為一個企業最關鍵的競爭因素，企業的管理者應該從企業未來的戰略目標出發，研究人力資源在未來的開發和培養。其次，具有開發性的特點。新經濟時代，戰略人力資源管理的目標是將人作為一切管理的核心，通過對人的投資和開發來挖掘人的潛力，最終發揮團隊的力量。最后，具有競爭性的特點。戰略人力資源的管理將重點放在了企業的可持續發展上，通過招聘與企業戰略發展像匹配的人才來提高企業的市場競爭力。
2.實踐創新的主要內容。人力資源管理創新的理論基礎為新經濟時代人力資源管理的實踐創新提供了方向。近幾年國內外的很多企業在嘗試著對人力資源的管理方式進行改變和創新，尤其在員工培訓、績效評估等兩個方面進行了深入的探索。第一，績效評估。新經濟時代，企業面臨著巨大的挑戰和壓力，成功的管理是企業持續發展的條件，而傳統的績效評估體系在新經濟時代顯示出了它的弊端，構建一種新的績效評估系統迫在眉睫。平衡計分的績效評估系統是從企業的戰略目標以及競爭需要出發，分別對財務測評指標、內部程序、顧客滿意度以及企業創新與學習能力四個方面進行了有效的平衡，從而完善對人力資源績效的考核與評估體系。第二，員工培訓。首先是培訓觀念的創新，我國很多企業領導對員工的培訓不重視，缺乏投資，沒有專門的培訓人員和培訓機構，所以，企業的領導首先要在員工培訓的觀念上進行創新，將培訓當作一項投資。其次，被培訓的員工應該從被動變為積極主動。培訓就意味著學習一項新的技能，是按照一定的規則和指示來行事，我國很多員工將培訓視作一種被動的“完任務”的過程，要扭轉這種被動培訓的局面，就要積極地效仿外企在員工培訓方面的經驗。最后，培訓的方式應該從理論到實踐進行創新。以惠普公司的員工培訓為例，他們為了提高培訓的效果，在培訓前為員工準備好角色扮演的劇本，進行模擬顧客與銷售人員之間的互動，用演練的方式將所有的培訓知識貫穿于其中，可以說實踐是企業最有效的培訓方式。
二、新經濟時代增強企業人力資源管理創新的策略
首先，堅持人本化的管理理念。新經濟時代需要的是全新的思維和理念，創新是新時期企業生存與發展的必要條件，但是企業的創新來自于企業具有高素質的創新人才。人本化的管理理念就是將人作為企業最重要的管理資源，以人為中心，充分開發人力資源的創新精神，使企業和員工同時達到創新發展的目標。
其次，構建創新型的企業文化。企業的發展最終要靠企業文化來推動，而人才觀應該是一個企業最為核心的文化，也是企業管理的中心。伴隨著經濟的發展和科技的進步，很多青年才俊思想活躍、技術精湛，對工作崗位的要求越來越高，導致一些佼佼者流動性很大，因此，企業必須構建創新型的企業文化——人才觀來吸引這些佼佼者。
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關鍵詞：供電公司；人力資源管理；瓶頸；解決對策
一、引言
隨著市場經濟的確立和發展，供電公司需要不斷地調整和改革其管理體制才能夠使自身適應新的發展環境，在這個調整過程中，供電公司的人力資源管理的問題日益明顯，面臨的瓶頸也越來越多，對這些瓶頸進行分析并采取有效的對策將其解決，是供電公司在發展中必須重視和完成的一項重要工作。
二、供電公司人力資源管理概述
1.人力資源管理的主要內容
結合供電公司的業務范圍和服務內容，招聘專業素質過硬、能夠符合供電公司職位要求的人員；根據公司職員的專業優勢和能力，對職員進行合理的調配，將其安排在合適的崗位上；根據不同崗位對職員素質和能力的要求，對其有計劃地開展培訓。從而實現對人力資源的合理配置和管理，提高供電公司員工的工作效率，推動供電公司供電質量和整體效益的提高。
2.人力資源管理的意義何在
對人力資源進行科學合理的管理，能夠提高供電公司工作人員的專業能力和職業素質，有利于工作人員自身的發展和提升；并推動供電公司服務水平和服務質量的提高，實現供電公司自身發展；同時，還能夠為其他同行的人力資源管理提供可借鑒經驗，帶動整個供電行業素質和服務水平的提高；供電行業在實現自身進步和對市場適應能力的同時，進一步保證了人們用電的穩定可靠。
3.人力資源管理需要滿足的要求
供電公司不僅要按照目前企業業務發展的需要管理人力資源，還需要根據公司的發展戰略和發展規劃，制定出較為長遠的人力資源管理方案。在提供令用戶滿意的供電質量的同時，能夠為公司今后的長期可持續發展打好基礎。
三、供電公司人力資源管理現狀及面臨的瓶頸
1.從總體上來看近年來，我國供電公司人力資源的管理理念、管理模式、管理上的投入力度都有了明顯的改善和提升；招聘入供電公司的員工在學歷、專業素質、整體水平等方面都有了明顯的提高和增強。供電公司的人力資源管理水平不斷提高、公司員工自身也得到了更好地提升和發展。
2.面臨的瓶頸
（1）人力資源管理理念尚未轉變受長期計劃經濟體制的影響，我國供電公司對市場經濟體制的適應能力不強，對人力資源管理的觀念依然停留在以前傳統的勞動人事管理上：依然采取物質獎勵和制度控制的方式管理人力資源、沒有給予公司員工足夠的重視、沒有將人力資源視為重要的管理對象、更沒有按照以人為本的思想進行人力資源管理。
（2）人才引進和選拔機制不夠健全
供電公司借助招聘平臺，進行人員的統一招聘，在很大程度上保證了招聘公正公開，但是在公司的人才引進和選拔機制上存有問題。比如：缺乏完善的外籍人才引進和管理方案，員工缺少對外交流的機會，沒有根據員工的個性進行崗位的分配和安排，沒有相應的競爭上崗機制和雙向選擇方案激發員工的工作熱情，員工工作的獎懲機制依然不夠完善等。
（3）人力資源的結構不夠科學合理
供電公司人力資源結構不夠科學合理主要體現在兩個方面：①人力資源結構比例嚴重失調：在供電公司的人力資源中，有相當大一部分員工從事的是較為簡單的操作工作，在這部分甚至出現資源過剩的局面、從事管理工作的人員數量雖然不少，但是實際管理能力不高，管理熱情和管理效率不明顯、而一線操作人員和高級技術員工卻呈現出嚴重缺乏的局面。②公司內部冗員現象較嚴重：有些供電公司為了降低發放薪酬的成本，招收大量的農民工或者專業能力較低的員工組成公司的一線工人隊伍，長期下來，這個隊伍的規模會不斷擴大，公司招收的這類員工的數量也會不斷增加，從而導致公司出現冗員現象，嚴重制約公司的進一步發展。
（4）人力資源的培訓不充分
一些供電公司管理層由于自身對人力資源管理的輕視，或者為了降低公司成本，沒有為公司員工制定培訓計劃，或者沒有給其提供培訓條件；一些公司雖然開展的有培訓工作，但培訓的方式落后，內容枯燥，實際效果不佳。
四、解決供電公司人力資源管理面臨的瓶頸的對策有哪些
1.及時轉變人力資源管理理念
通過增加對人力資源管理的了解，提高對其重視程度，并及時轉變供電公司人力資源管理的理念：重視對人力資源的管理，強調員工在公司發展中的重要性；增加用于人力資源培訓和激勵的資金、為員工配置更完善的設備，以提高員工工作的熱情，在實現自身價值的同時，做到推動公司發展。
2.規范和完善人力資源的引進和獎懲方案
為公司員工提供出去交流學習的機會，逐漸提高其工作能力和創新能力；積極與國內其他優秀公司，以及國外優秀企業交流，加強在關鍵技術研發和高水平人才培養方面的合作；還要制定績效指標和人力資源的考核方案，并對供電公司員工的工作情況進行考核；借助獎金、加薪、崗位調整等手段，根據員工的考核結果對員工進行適當的獎懲，以達到激勵員工工作熱情，減少員工工作失誤的目的。
3.優化人力資源結構，提高員工素質與能力
嚴格控制人力資源的招聘工作，并結合不同員工的專業素質和能力對人力資源進行合理配置；要科學合理地引入高水平的專業技師、一線員工、管理人員等，平衡供電公司的人力資源結構，提高公司運行的整體效益；鼓勵員工主動學習或者接收公司提供的培訓工作，提高自身的專業素質和能力，具備更高的工作能力、能夠適應工作環境的變化和積極爭取職位調整，在實現員工自身進步的同時，調整和完善人力資源管理的結構。
五、結語
全面分析和認識人力資源管理中面臨的瓶頸，并尋找相應的措施實現對這些瓶頸的處理，從而提高供電公司的人力資源管理水平，促進供電公司和供電行業的長期可持續發展。
參考文獻
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人力資源培訓的主要內容范文4
［關鍵詞］信息化時代；人力資源管理；挑戰應對
1人力資源管理中的信息數據
1.1基礎信息
企業的基本信息包括很多方面，綜合來看，其主要內容是員工在企業中所處崗位的基本特點以及在企業崗位上已進行的工作經歷的有效信息記錄情況，通過對基礎信息進行分析，企業的人力資源管理部門人員能夠更加詳細地掌握企業員工在其崗位上的工作狀態、適應能力、應變能力、所取得的成績，以及將來的發展可能等情況，為企業在員工的成績考核獎勵和員工的職位調整方面提供有效依據。通過分析可知，基礎信息的主要內容為員工的原始信息以及在目前崗位的工作狀態和相關工作經歷，通過原始數據的分析整理，可以幫助企業人力資源管理部門在員工職位分配調整方面能夠有更加清晰的把握，最大限度地利用有效的人力資源條件。
1.2效率信息
效率信息的主要內容是員工的工作情況記錄，從信息數據中可以得知各個崗位員工的工作效率以及完成某一項任務所需要的時間等，企業可以根據效率信息提供的情況有針對性地對某一崗位員工制訂相關的培訓計劃，人力資源部門在進行招聘時也要參考效率信息從而制定合理的考察方向，采取更加科學的方法合理調度企業各崗位的人力資源水平，這一做法可以達到兩個目的，既可以有效地節省企業在人力資源方面的成本投入，又可以提高相關崗位的人力資源利用效率。
1.3能力信息
能力信息主要是員工的工作成績以及員工參加培訓的結果和在工作過程中解決事情的效率等情況的信息記錄，從這一部分信息中能夠更加直接地反映出員工個人能力的高低，人力資源部門能夠根據信息中所反映出來的問題更加合理地采取針對性培訓方案對員工的個人能力進行培養，并且在員工職位調整方面制定更加科學合理、符合員工個性化發展的實施方案。
2信息化背景下給人力資源管理帶來的挑戰
2.1費用方面的挑戰
為了使企業的人力資源管理模式更加符合現代化信息技術發展的趨勢，在信息化的背景之下，許多企業為了在人力資源管理方面達到更好的效果，購進了更加先進的數據分析系統，這在一定程度上使得企業單位必須在人力資源管理的信息化技術轉型方面投入大量的資金。除了主要的數據分析系統之外，相關企業單位仍需要購進許多硬件和相關的軟件設施，協助系統進行人力資源信息管理工作。由于資金限制，很多人力資源部門仍無法使用大數據作為人力資源信息管理的主要方式之一，部分企業單位無法負擔數據系統的資料庫建立以及信息收集處理等過程所需要投入的大量資金，費用上的問題給人力資源管理信息化帶來了一定的阻礙。
2.2信息安全問題
通過在人力資源信息數據管理方面使用更加先進的計算機技術，可以幫助信息整合利用效率得到提高，但是在信息安全保管的問題上仍然存在著一定的隱患。由于各項人力資源信息都被整合成數據保存在計算機網絡之中，并且各項信息也需要通過網絡進行傳輸、分析，在這過程中一旦受到黑客攻擊，或者計算機網絡系統出現問題，可能會造成人力資源數據信息泄露的情況，這在一定程度上給信息的安全問題造成了隱患威脅。相關事業企業在信息安全問題上一定要加大力度，采取有效的措施，比如設立防火墻等。
2.3數據結論可靠性降低
隨著社會信息化程度不斷加深，各種信息在社會上所流傳的范圍以及影響程度也在不斷提高,這在一定程度上就造成了信息在流動過程中會夾雜一些其他因素而造成信息的準確度降低。當今時代許多行業都認識到了信息資源的重要性，社會上信息資源進行傳播的過程和途徑也越來越多，這在一定程度上造成人力資源信息在傳輸過程中夾雜上其他的信息干擾的可能性提高，這樣的影響在對信息數據進行分析結果處理時，就會產生與實際結果的偏離，降低信息數據的可靠性。企業在利用信息技術進行人力資源數據分析管理過程中既要提高對信息準確性的判別度，也不能過分依賴信息數據得到的結果，盡量減少和避免因為信息出錯而給企業帶來不良影響。
3信息化時代人力資源管理的應對方案
3.1信息技術在招聘管理中的應用
相關企業的人力資源部門可以通過多種信息技術所創造的途徑招聘信息，并且對應聘者的信息資料進行更加方便快捷掌握。通過許多社交工具，比如微博、微信等與應聘者進行一定的交流，從而更加清楚地掌握應聘者的自身經歷以及相關崗位的工作經驗，這在一定程度上提高了人力資源部門對應聘者考核評價的便捷性，同時也提高了管理人員對招聘者能力要求范圍篩選的準確度，并且依靠信息技術的多種途徑散發招聘信息，能夠擴大招聘信息的廣泛度，吸引更多具有與職位相匹配能力的應聘者。在對應聘者的能力范圍進行確定之后，相關崗位的招聘者可以根據能力范圍，從而更加科學合理地按照企業評價模型來確定應試者是否滿足企業發展需求的標準，從綜合方面考慮為企業選拔出具有高質量的人才，為企業人力資源的質量水平提供一定的保障。
3.2信息技術在培訓管理中的應用
信息技術也可以在員工的培訓管理中得到充分的利用，人力資源部門通過對員工的基礎信息以及日常工作情況數據信息進行分析，對員工的整體情況進行總結評價。這樣企業方面不僅對員工的個人情況有了更加詳細的理解，而且也能根據員工工作的實際情況，制定更具有針對性的培訓管理方案。方案中可以根據員工的個人情況對特定的某一位員工存在的不足之處進行彌補提升，幫助員工在培訓管理過程中得到適宜個人發展的能力提升。除此之外，越來越多的企業部門已經逐漸意識到信息化的培訓管理對于提升員工的工作質量以及提高員工工作效率方面的重要性，所以在培訓管理方面也加大了信息化技術設備的資金投入，所以人力資源管理部門能夠利用這部分資金去選購適宜企業發展的培訓軟件，這樣不僅能夠使員工的工作素質以及綜合能力得到提升，而且通過培訓軟件也能對員工的日常學習情況進行記錄、總結和分析，幫助員工在個人崗位上得到綜合能力的提升。
3.3信息技術在績效管理中的應用
如果信息技術在績效管理中得到合理有效的運用，可以在很大程度上提高員工工作的積極性，為企業的進一步發展打下良好的績效考核制度基礎。企業應對每位員工的工作業績以及工作能力進行嚴格考察，并且在企業內部制定一套嚴格的績效考核制度，對每一項的考察內容和范圍都有明確且嚴格的規定，在進行制度時需要考慮到企業在市場上的發展前景以及企業在發展過程中所需要注重的人力資源分配情況。一般情況下，績效管理的制度會影響個人薪資水平，在信息時代背景下要對企業目前所具有的績效管理模式進行優化，對相關事業企業的崗位能力需求進行數據化分析，結合員工個人的實際工作能力，針對不同崗位建立更加科學的績效考核機制，除此之外，人力資源部門在進行制度制定過程中也要對員工的意見進行收集，提高員工對自身崗位的責任意識，在更加科學的考核機制要求下不斷提升自身工作的能力，從而對企業的進一步發展起到促進作用。
4結語
隨著信息化技術在各行各業中的應用得到了更廣泛的發展，相關單位企業的人力資源管理部門也需要采用更加先進的技術手段來對目前的人力資源管理模式進行創新和優化，來滿足企業在信息化背景下的發展需求，對企業內部的人力資源管理水平進行提高，而且通過合理的人力資源管理，可以建立更加嚴密科學的企業內部制度，企業的人力資源水平能夠得到整體性的提高，企業內部的各在職人員工作效率以及工作質量也能提高，借用信息化技術使人力資源管理進入新的發展平臺。
[參考文獻]
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人力資源培訓的主要內容范文5
人力資源管理是保證企業正常運轉的關鍵，應該隨著時代的發展不斷變化。在社會主義市場經濟和全球經濟的發展下，人力資源經濟越來越受到重視。但是我國人力資源經濟應用時間比較短，還存在一些問題，企業應該重視研究，不斷深化自身變革，加強人力資源經濟的應用，這樣才能保證自身長遠有序的發展。
1 人力資源經濟的基本內涵
1.1 人力資源經濟的內容
人力資源經濟是現代人力資源管理的先進理論，它主要有三個組成部分：第一，人力資源的投資，這是基本內容，它關系到人力資源經濟問題的分析和管理；第二，人力資源的價值，主要分析和預測未來的價值；第三，人力資源的效益，主要分析人力資源是否可以為企業帶來效益。[1]
1.2 應用人力資源經濟的現實意義
企業發展應用人力資源經濟有重要的現實意義。一方面，使企業內部員工的積極性不斷提高，招聘的時候注重員工的潛能，從而保證企業員工的優秀性，促進企業完成預定的目標，使企業長遠發展；另一方面，通過提高員工的工作積極 性，運用人力資源經濟可以規劃薪資，將獎金預留出來，對表現優異的員工予以獎勵，通過樹立榜樣提高整體的工作積極性。
2 當前我國人力資源經濟應用中存在的問題
我國人力資源管理還存在一些問題，當然人力資源經濟應用過程中也存在一定的問題。產生這些問題的原因就是人力資源理論尚不完善，對它的認識還不深刻，在落實的過程中常常受到傳統經營理念的束縛，缺少人文關懷，過分強調經濟效益，不利于調動員工的積極性。
2.1 缺少正確的人力資源的理念
大多數企業受集體經濟的束縛，人力資源的理念相對落后，還沒有認識到創新人力資源理念的重要性。現有的人力資源經濟管理中，過分強調讓員工為企業創造經濟利益，忽視人文關懷。另外，一些企業重視人力資源管理，經常組織培訓，但是只注重提高他們的專業能力，忽視綜合素質的培養，最重要的是職業道德感，這就嚴重阻礙企業未來的發展。
2.2 人力資源管理的體系有待完善
受多種因素影響，目前我國大部分企業人力資源管理不成體系，小微企業受資金限制和規模限制忽視人力資源經濟，而大型企業則以自己的巨頭地位缺少風險意識，從而不重視應用人力資源經濟。這些問題共同造成人力資源管理缺少主動性、應變性和全面性。
2.3 員工培訓課程與整體經濟效益存在矛盾
上文中已經提到，大多數企業已經認識到培訓員工學習的重要性，都會定期組織培訓，從而提高員工的專業能力。雖然我國人力資源豐富，但是受人員主觀問題影響，加上專業人才缺失，企業必須通過一定的措施留住現有員工，并通過培訓促進他們提高，從而為企業創造更多的價值。但是在培訓的過程中，各種技能方面的培訓，培訓時間短，課程內容簡略壓縮，并沒有達到預期的效果，而培訓的費用多，這就造成兩者之間的矛盾日益嚴重，造成浪費。
3 加強人力資源經濟應用的措施
3.1 以科學發展觀為基礎綜合考慮
可持續發展戰略要求遵循科學發展觀，這就要求人力資源經濟要綜合考慮，注意企業的長遠利益，突破傳統只注重當前利益的弊端。以科學發展觀為基礎綜合考慮，最重要的是企業各項工作都注重考慮人的因素，保證都符合可持續發展戰略的要求。這樣就可以在整個企業樹立良好的氛圍，使員工感覺到自身存在的價值，從而有良好的企業歸屬感，在工作過程中會盡心盡力。這里需要強調一點，應用企業人力資源經濟一定要注意換位思考，管理人員要注意從員工的角度和企業的角度出發，這樣才能在整體上促進企業的發展。
3.2 結合企業自身的實際情況
企業的管理人員雖然是以保證企業正常運轉、促進企業發展為己任的，但是不能忽視一點重要的內容，那就是企業發展不是一個人就可以做到的，需要企業的員工共同來做。[2]所以，人力資源經濟的應用要結合企業自身的實際情況，綜合考慮企業規模、經濟效益、預定目標等內容，提高整體的專業度，并根據不同工種的要求，有針對性地管理。這里需要重點注意，管理人員要客觀考慮問題，杜絕主觀偏頗，以能力第一為基礎，挖掘有潛力的員工，做好企業優秀員工儲備。另外，不能忽視企業的社會責任感，要提高員工的歸屬感，從而保證企業繁榮發展。
3.3 合理組織培訓促進員工實現價值
應用人力資源經濟，可以提高人力資源管理的水平，這個過程要合理規劃培訓目標。管理人員要綜合考慮人力資源經濟的各項內容，統一規劃培訓的時間和內容，做好費用預算，從而保證培訓達到預期的效果。在培訓過程中除了專業能力外，還包括員工心理素質培訓、歸屬感培訓和信息化能力培訓，從而提高員工的綜合能力和工作積極性。另外，注意獎賞制度，加班費、優秀員工獎勵等都要合理設置，讓員工感到自身的價值。這里需要強調一點，企業自身必須提高運營理念，注意樹立企業文化，保證內部氛圍。
4 人力資源經濟未來發展的合理設想
隨著我國經濟發展速度不斷加快，市場競爭日益激烈，在這種情況下，人力資源經濟理念需要不斷深化和變革，所以并不是一成不變的。以上文提到的三點措施為基礎，企業管理人員結合實際情況，不斷推動其發展，以適應市場的需求，保證企業在競爭中的地位。[3]人力資源經濟未來發展的設想主要包括三個方面的內容：第一，變革人力資源管理的方式，新時代的年輕人個性強，在工作過程中已經不以薪酬為主要內容了，對公司的環境要求很高，甚至去留取決于老板的個性，傳統的人力資源管理方式死板，硬性要求員工的行為舉止，隨著時代的發展人們的個性會越來越明顯，必須調整人力資源的管理方式，注意人文關懷，在懲罰的時候要考慮員工的自尊；第二，變革人力資源的管理對象，時代的發展要求管理對象的范圍也會不斷擴大，逐漸會從有形的資源擴充到加入無形的資源，尤其是生產要素，這是計算機網絡技術發展的必要結果，也是管理人員不斷提高自身能力和知識理論的重要途徑；第三，人力資源的分配模式會不斷發展，傳統按照資本分配的方式已經不能使用經濟發展的速度，也不適應全球經濟的發展背景，要按照人的因素來分配，綜合考慮員工價值實現的多少。[4]
人力資源培訓的主要內容范文6
企業文化在企業人力資源管理中有著非常重要的作用，這種獨特的文化方式能夠影響企業的人力資源管理。本文研究了它的含義，構成、作用，為企業人力資源建設提供了理論研究。文章探究了企業文化在人力資源管理中的指導作用，并且以企業文化為基礎，提出改善人力資源管理的相關措施。
【關鍵詞】
企業文化；人力資源管理
人力資源管理指的是企業根據既定戰略目標的指引，借助人力資源規劃、工作分析、績效考評、企業招聘、員工激勵以及薪酬管理等諸多措施，提升企業的勞動生產率，進而達到企業發展目標。以人為本是企業文化的核心內容，關注員工的價值和作用。這就要求企業在進行人力資源管理的過程中以人為本，發揮企業文化的巨大引領和導向作用。
1 企業文化在人力資源管理領域的引領作用
1.1 企業文化的含義與內涵
企業員工的共同努力才會實現它的經營以及發展目標，所以有必要先要求全體員工盡可能地把握以及了解企業的經營管理概況以及發展目標。然而，從市場經濟背景下來看，企業的全體員工從不同地方來，而且在文化傳統、風俗習慣以及行為方式等有著大大小小的區別和差異，這就會造成不同員工間的相互隔閡，從而對企業實現自身的總體目標產生不利影響。為盡可能地保證日常經營、生產以及管理，從企業內部來看，肯定會制定和實施要求企業中所有員工都能夠理解和接受的價值觀念和行為準則，從而有效地提升和增強企業整體管理水平、生產水平以及經營利益，這就是企業文化。它是在經營發展企業時逐步打造出所有員工能夠認同及自發遵守、體現出本企業特色的經營準則、價值觀念、發展目標以及企業精神的總和。
1.2 企業文化的組成
首先是和企業有密切關系的行為準則以及價值理念；其次是因不同員工進入企業而帶來的價值理念、社會文化以及思維方式的總和。企業文化的主要內容是它自身的價值觀，這種價值觀確定了企業員工的行為方式以及思維模式。以這種共同的企業價值觀為前提和基礎，企業所有員工會盡可能地進行團隊合作。在企業發展以及壯大的過程中，企業文化并沒有直接地推動企業的發展以及成功，然而它卻是最有持續性特征的決定性要素。假如企業想獲得巨大成功，就必須要關注下列三種要素：良好服務、優質產品以及厚實的文化底蘊。良好的服務品質以及優質產品的源頭就來自于企業文化。假如企業具有厚實的文化底蘊，意味著它關注每個員工的貢獻和價值，注重他們的應有權利以及人格尊嚴，盡可能地使用可行性強的方式，激發廣大員工的主動性和積極性；切實提升客戶服務水平，以自身優良專業的服務質量滿足客戶的需求，進一步提升企業形象，提高企業自身的市場競爭力。
1.3 企業文化在人力資源管理中的引領作用
企業文化塑造了企業員工的思維方式、價值觀以及行為準則。在此過程中，它也能夠行之有效地提升企業在人力資源管理方面的水平以及質量，重點體現在下列三方面：第一，企業文化有著強烈的凝聚作用。目前存在的一個普遍現象是大量企業很難留住優秀人才，假如這些企業具備了優良的企業文化，能夠打造出優良的人際關系以及和諧度較高的組織氛圍，員工能夠在優良氛圍中進行生產和管理，盡可能地增強他們的歸屬感以及滿意程度，企業強化了自身的凝聚力，從而留住優秀人才。第二，企業文化有一定程度的激勵效果。從企業文化來看，企業精神是重中之重，也是員工在進行工作時慢慢地形成和發展的心理趨向以及共同價值取向之和。打造優良的企業文化，能夠幫助企業形成合理和諧的企業精神，激發廣大員工以積極向上、不折不撓的狀態開展相關工作，強化他們在工作中的積極性和責任感，更好地維護企業利益，助推它們實現長遠發展，符合人力資源管理要求取得的理想效果。第三，企業文化具有一定的約束作用，它能夠在一定程度上約束廣大員工的言語和行動，使得他們更好地遵守企業的行為準則以及價值觀，從而更好地推動企業的人力資源管理。
2 基于企業文化的人力資源管理的構建
2.1 構建選拔衡量人才的統一標準
在企業招聘過程中要聘用能夠在企業中實現個人價值的雇員，他們不但有很強的工作能力，而且還必須認同本企業的價值理念。企業不但為員工實現個人價值提供了理想場所，而且也要求企業實現自身價值。在二者相吻合的情況下，方能確保個人行為符合企業的總體利益。從有關研究來看，人們不僅僅是為了找到一個工作崗位，而且還關注它的企業文化能不能適應個人價值觀。所以，在企業進行招聘的過程中要關注應聘者的工作能力，還要確定好自身的價值標準。
2.2 培訓員工時注重培養企業價值觀
在企業開展人力資源管理的過程中，員工培訓是至關重要的環節之一。員工的態度以及努力程度，關系到人力資源在企業中發揮作用的程度以及范圍。培訓能夠改善雇員態度，增強他們的工作能力。當前，不少企業在培訓員工時僅僅強調提升員工技能，不注重培訓企業文化的內容，從而造成了企業耗費了巨大精力培訓的高水平人才跳槽到其他企業去了。假如以企業文化視角看待人力資源管理實踐，在培訓員工時不但要強調提升他們的職業技能，而且還要關注他們的長遠發展。通過在培訓中強調和教育企業價值觀的相關內容，強化企業文化建設，提升企業的向心力以及凝聚力，使得企業能夠真正地留住人才。
2.3 構建合理有效的激勵機制
從當前來看，企業能否成功地實施人力資源管理，重中之重是企業能不能提升員工工作能力的發揮，開發他們的潛質。激勵機制要能夠行之有效地激發廣大員工的積極性。合理高效的激勵制度能夠在很大程度上滿足絕大部分員工的需求，在此過程中要高度關注員工評價工作，優良的評價活動變成了激勵的主要內容。企業在總體文化會在較大程度上影響到評價活動，企業的價值觀以及總體機制決定著激勵機制的實效性。所以，對企業而言，要盡可能地構建科學高效的激勵機制，這樣能夠高度關注工作業績突出的員工，對他們進行相應嘉獎以及職務晉升，打造優良的工作氛圍。
【參考文獻】
[1]周莉.企業文化對企業人力資源管理的促進作用[J].河北能源職業技術學院學報.2010（01）
[2]李衛鋒.企業文化在人力資源管理中的作用探析[J].內蒙古科技與經濟.2006（22）
[3]聶強.以企業文化為導向的人力資源管理[J].重慶職業技術學院學報.2004（04）
