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人力資源培訓的原則范文1
中圖分類號：G642.0 文獻標志碼：A 文章編號：1674-9324（2017）06-0194-02
一、問題的提出
目前，隨著管理創新已被廣泛重視，人力資源管理的重要性日益顯現，對于人力資源管理人才的培訓組織來說，創新型人才培訓模式的探索就成為了一個再緊迫不過的問題。這是因為人力資源管理的創新，說到底是一個培訓人力資源管理創新型人才的問題。但這一課題是在人力資源管理創新過程中又增加了一個創新型管理人才的培訓問題，也因此使得這種培訓模式的探討在增加難度的同時，更加突現了管理理論的科學性與管理實踐的技術性。
二、問題的分析
創新型人力資源管理人才培訓，要在人力資源管理創新過程中進行。新型人力資源管理人才的培訓模式，必是人力資源管理創新模式，也就是說，培訓過程和創新過程相容。而創新的過程是一個創新者基于默會知識探索和領悟的過程。因此，作為創新型人力資源管理人才的培訓，也必須基于默會知識的培訓。
三、可拓學邏輯的應用
可拓學是一門通過相容性的拓展來解決問題的學科。為了簡便有效，本文只是從人力資源管理創新過程的四個關鍵環節中創新型人力資源管理人才培訓模式所應遵循的相容性基本原則出發，應用可拓邏輯運算形式加以闡述。
（一）邏輯非（A-）――基本原則的把握
1.邏輯說明：如果我們在創新型人力資源管理人才培訓中把其運作的模式與創新型相容，與創新的默會培訓相容歸到1個集合，我們稱之為A集合，那么我們就把做不到上述相容情況的培訓歸為另一類集合A-。顯然，集合A與集合A-在一起構成了所有培訓的總體集合U。集合A-稱之為非A集合。在這里，我們以集合A的劃分標準為是，以集合A-的劃分標準為非。
2.應用要點：明確是非，是一種原則的確立，是做好創新型人力資源管理培訓的首要條件。以下各邏輯運算的應用就是沿著邏輯非所指引的方向推進的，這樣就會從總體上構建一種相容性視角下的創新型人力資源管理人才培訓的可拓學模式。
3.培訓者的角色。啟發受訓者，領悟所闡述的原則。激發受訓者，猜測貫徹上述原則，創新型人力資源管理培訓可能包含的關鍵環節及其情形。
4.培訓方法的說明。培訓方法應遵從人力資源管理創新原則。
（二）操作環節
1.邏輯或：人力資源管理創新中課題選擇的培訓。（1）邏輯說明。A∨B∨C∨…從確定可選擇的范圍中選擇一個更適合的：或A，或B，或C。（2）應用。①實際經營單位面臨的人力資源管理創新課題選擇；②受訓者的人力資源管理創新課題選擇。（3）培訓者的角色，啟發受訓者。領悟以上所闡述的道理。激發受訓者：闡述所做選題在創新域，同時也是適合自己特性的理由。（4）示例說明。
2.邏輯與：人力資源管理創新中綜合的培訓。（1）邏輯說明。A∧B∧C∧…同時采取措施A與措施B，稱之為措施A與措施B的邏輯與。在此是業務部門角度與人力資源管理部門角度的綜合。（2）理由。所謂的人力資源管理創新，在實際運營中都是實際經營單位競爭戰略意義上的總體創新。只有這樣的創新，才能創造價值。正是在這個意義上，人力資源管理和相關的業務不同部門綜合，體現人力資源管理和對業務部門的相互推進，以此完成單獨部門疊加無法承擔的創新，達到1+1>2的效果。（3）操作說明。①從各自的悟性出發對解決邏輯或的選擇題目討論。②互補原則：和而不同，綜合創新A∧B∧C∧…③最終確認各部門的具體創新措施。（4）培訓者的角色。啟發受訓者：領悟以上所闡述的道理。激發受訓者：通過實際的集合操作，推進對實際研究問題的掌握與深化。（5）示例說明：激發受訓者通過與實際演出部門的討論明確突破點。
3.邏輯逆：人力資源管理創新中借鑒的培訓。
（1）邏輯說明：ABB-由于措施B與B-是一個反向過程，這樣，采取措施A之后，再通過BB-又回到措施A之中。（2）理由。此處的A代表對邏輯與所確定的具體問題的求解，B代表離開A后，去做與A有密切關系的探索，B-代表又從這種探索中回到A中。此時對A所進行的求解已是有了B知識背景的求解。這樣就會實現對A求解上的進一步創新。（3）操作說明。①對邏輯與討論后的推進，落實對突破點的突破。②相關背景知識的補充與利用。（4）示例說明。激發受訓者通過借鑒外地諸多節目編創成功案例與專業編創人員招聘成功案例，再回到本題的實際探討中，提出：①幾個具體節目引入編創人員，引入的具體節目編創人員應具有的素質與能力；②如何招聘外來編創人員；③如何提拔現有員工編創節目。
4.邏輯積：人力資源管理創新中規劃的培訓。（1）邏輯說明：ABC當不能采取措施B的時候，可先采取措施A之后，再采取措施B；當不能采取措施C的時候，可先采取措施A，繼之采取措施B，再采取措施C。（2）理由：通過采取現實可能的措施來一步步實現現實不可能的任務，走出符合現實的發展道路，這樣就會在發展的過程上實現既不因襲又不照搬的規劃上的創新。（3）操作。（4）示例說明。
四、結論
由邏輯非堅持的創新、默會、培訓相容原則，指引出一個基于默會知識的創新型人力資源管理人才培訓模式。具體的講，“邏輯或”通過選擇的操作，實現了人力資源管理創新的實際回歸；“邏輯與”又從人力資源管理的實際運作出發，發揮了與業務部門的綜合創新；“邏輯逆”則從借鑒的角度突出了實際運用上的創新；“邏輯積”則從具體情況出發，強調了落實具體措施的現實突破點的邏輯展開，實現規劃上的創新。而從邏輯非、邏輯或、邏輯與、邏輯逆、邏輯積的整個創新過程中，又突出了對受訓者領悟可拓邏輯的啟發式培訓，對實際創新特色探索的激發式培訓，從而在選題、綜合、運用、規劃等環節中貫徹創新、默會、培訓的相容原則，最終實現創新型人力資源管理人才的有效培訓。由此可知，這種創新型人力資源管理人才培訓模式在提高創新型人力資源管理人才的培訓可行性的同時，突現了管理理論上的科學性與管理實踐上的技術性。
參考文獻：
[1]劉國萍.論人力資源的創新管理[J].企業經濟，2011，11（375）：74-76.
[2]彭晨陽，周蒲榮.創新型高級人才培養模式探討[J].研究與發展管理，2008，20（1）：129-131.
人力資源培訓的原則范文2
[關鍵詞] 人力資源成本基本原則計量內容計量模式
人力資源是企業的一項重要的經濟資源，只有在正確計量人力資源投資和損耗的情況下，才能做出合理利用人力資源的經營管理決策。因此合理分析企業人力資源投資與節約人工成本的關系，正確計算企業人力資源投資和節約人工成本的比例，可以為企業各部門有效利用和管理人力資源提供會計信息。因此，構建人力資源成本計量模式具有重要的現實意義。
一、計量的基本原則
人力資源成本計量必須遵循傳統會計的計量原則，又要符合其獨特的要求。其原則有：
1.合理性原則。人力資源成本計量要從實際出發對人力資源進行合理的確認和計量。
2.重要性原則。人力資源是企業的重要經濟資源，應重點加以體現，尤其是那些不可替代人力資源的信息、數額巨大的培訓項目等。
3.配比性原則。當人力資源數額較大，涉及多個會計期間時，應遵循配比原則對其成本進行合理攤銷。
4.歷史成本原則。為了與物質資源成本計量原則保持一致，將招聘、培訓和開發人才等一切人力資源方面的支出均作為人力資源成本，其數據是根據原始發生時的金額歸集的。
5.相關性原則。作為企業主要職能部門之一的人事管理部門，它對于職工的管理不僅是看其工資發生額的大小，而且重要的是如何合理配置人力資源，所以要求人力資源成本計量提供的信息應體現相關性原則。
6.效益成本原則。人力資源成本計量在很多方面發揮了較大的作用，但在計量時還應考慮對那些計量成本較高，對決策意義不大的計量項目可不予揭示。
二、計量內容的確定
人力資源成本內容的確認，就是確定有關人力資源投資成本各項目的范圍。凡是涉及人力資源的取得、開發、使用、保障和離職等投入成本的都應加以反映，人力資源的投資作為人力資源成本計量的反映對象，具體依據人力資源進入企業到最終退出企業的時間順序，及企業對人力資源投資的不同目的，可將這項投資確認為以下四項內容。
1.人力資源的取得成本，包括招募成本、選擇成本、錄用成本、安置成本。
2.人力資源的開發成本，包括上崗前教育成本、崗位培訓成本、脫產培訓成本。
3.人力資源的使用成本，包括工薪成本、獎勵成本、調劑成本、保障成本。
4.人力資源的離職成本，包括離職補償成本、離職管理費用、離職前業績差別成本、空職成本。后兩項為機會成本，實際應用中可作為參考，不計算在成本之內。
筆者認為，在年度員工薪資福利水平沒有變化的情況下，使用成本是相對的固定成本；取得成本、開發成本和離職成本是相對的變動成本。員工到崗后，提供正常的勞動企業所支付的工資、保險、福利費用，即使用成本是具有長期性、穩定性的，并且占到企業人力成本構成的絕大部分比例。為使員工最大限度地熟悉工作和勝任工作，提高產能，企業為此支付的學習、培訓、教育費用視為開發成本。取得成本由于年度招聘人數、招聘形式不同，費用會有所變化；離職成本會因當年員工離職率、是否被公司辭退等具體因素來衡量。
三、計量模式的選擇
人力資源成本計量方法有歷史成本法和重置成本法。歷史成本法是以取得、開發、使用人力資源時發生的實際支出計量人力資源成本的方法，它反映了企業對人力資源的原始投資。優點是取得的數據比較客觀，因為計算人力資源所需的資料基本上可以根據原始記錄直接獲得，具有可驗證性，相對而言較易被人們所理解和接受。以歷史成本作為計量基礎，仍然是遵循了傳統的會計原則和計量方法，易于為會計人員和報表使用者所接受。另外，采用歷史成本法使人力、非人力信息相一致，便于對人力、非人力投資進行比較，適用于力圖收回人力資源原始投資的一般性企業。
重置成本法是以在當前物價條件下重新錄用達到現有職工水平的全體人員所需的全部支出為企業人力資源的資產值，它反映了企業于當前市場條件下在現有人員身上所凝結的全部投資。但采用重置成本作為計量基礎也有明顯的缺陷：其一，它要根據當前的市場狀況進行具體估算，脫離了傳統的會計模式，難以為人們所接受；其二，增加了工作量，因為每一時期都需要對全部人員進行估算，這種增加的工作量能否從增加的信息中得到補償則毫無把握;其三，對重置成本的估算不可避免地帶有很強的主觀性。因此，該方法主要適用于在物價變動情況下，注重使人力資源保值增值的企業。
人力資源培訓的原則范文3
關鍵詞：人力資源；優化配置；規劃
中圖分類號：F272.92 文獻標識碼：A 文章編號：1001-828X（2013）04-00-01
一、人力資源部主要工作
人力資源部目前主要工作包括：人力資源規劃、招聘管理、員工培訓管理、員工績效管理、薪資福利管理、人才隊伍建設、人力資源基礎工作這主要的七部分。
二、人力資源優化配置思路
作為一名人力資源工作者，根據綜上所述的工作職責，針對關鍵性的幾點提出自己的一些工作思路和想法：
1.制訂、實施總體人力資源規劃。HRP是一項系統的戰略工程，它以企業發展戰略為指導，以全面核查現有人力資源、分析企業內外部條件為基礎，以預測組織對人員的未來供需為切入點，內容包括晉升規劃、補充規劃、培訓開發規劃、人員調配規劃、工資規劃等，基本涵蓋了人力資源的各項管理工作，人力資源規劃還通過人事政策的制定對人力資源管理活動產生持續和重要的影響。
將發展規劃細化為長期、中期和短期人力資源規劃。短期規劃定為3-6個月，將中期規劃定為6個月-2年，長期規劃則定為2-5年。公司人力資源部正式制定人力資源規劃前，必須向各職能部門收集公司整體戰略規劃數據、企業組織結構數據、財務規劃數據、市場營銷規劃數據、生產規劃數據、新項目規劃數據、各部門年度規劃數據信息。整理企業人力資源政策數據、公司文化特征數據、公司行為模型特征數據、薪酬福利水平數據、培訓開發水平數據、績效考核數據、公司人力資源人事信息數據、公司人力資源部職能開發數據。人力資源規劃專職人員負責從以上數據中提煉出所有與人力資源規劃有關的數據信息，并且整理編報，為有效的人力資源規劃提供基本數據。
我們做人力資源規劃可分為以下幾個步驟：收集有關信息資料、人力資源需求預測、人力資源供給預測、確定人力資源凈需求、編制人力資源規劃、實施人力資源規劃、人力資源規劃評估、人力資源規劃反饋與修正。
2.建立人員招聘機制。主要分為內部招聘和外部招聘。我個人認為招聘主要考慮幾個因素： 內部提升或向外征聘以何者為先？外聘選用何種方式？外聘所選用的人力來源如何？有無困難？如何解決？如果是內部提升或調動，其方向與層次如何？在招聘前形成書面報告，在招聘后進行總結。外部招聘要建立與對口院校長期合作機制，人力資源部專人負責與此類院校保持聯系，對優秀學生進行企業宣傳，將有意向的學生納入實習、工作的招聘數據庫中并且每年固定時間進行校園招聘，吸納優秀畢業生。
3.實施績效考核管理制度。一般而言，內部因為分工的不同，對于人員的考核方法也不同，在提高、公平、發展的原則下，應該根據員工對于公司所做出的貢獻作為考核的依據。這就是績效考核的指導方法?？冃Э己擞媱澮獜膯T工的工作成績的數量和質量兩個方面，對員工在工作中的優缺點進行策定。不但要分出不同的職位等級，在同級別職位中也形成不同等級，比如普通部員分為優秀、中等和一般三個等級，績效考評結果存入個人檔案，并根據表現對這三種等級進行轉換從而提高工作積極性和能動性。
4.制訂培訓管理機制。人員培訓計劃的目的是為了培養人才，加強對員工進行專業知識及工作技能培訓。人員的培訓內容，可包括：
（1）第二專長培訓：以利于企業彈性運用人力。
（2）提高素質培訓：以幫助員工樹立正確的觀念及提高辦事能力，使之能擔當更重要的工作任務。
（3）在職培訓：適應社會進步要求，以增進現有工作效率。
（4）高層主管培訓：進行管理能力、管理技術、分析方法、邏輯觀念及決策判斷能力方面的培訓。
另外對應屆畢業生培訓和骨干業務人員要進行特別培訓。尤其是骨干人才的培訓，骨干人才是公司少量的且未來極需的人才，進行專業化培訓以避免企業中這種人才的缺乏。應屆畢業生要進行入職培訓，調配到相應崗位要進行業務培訓。培訓后要填寫培訓統計表與績效考核表一并存入個人工作檔案。
5.進行合理化人員配置。項目應有專門的人力資源專員，項目人員出現調動、到崗、離職等情況及時反饋回機關人力資源部。項目員工培訓、績效要形成檔案記錄，隨時歸檔，做到每個人的工作有可追溯性。項目人事專員協助公司人力資源部對項目員工進行職業生涯規劃。職業生涯的規劃一方面包括企業了解員工的能力、個性、興趣、發展愿望，另一方面要幫助員工了解企業。企業要將個人發展愿望和企業的發展方向相結合，企業要給予組織上的支持，并提供職業生涯規劃的工具和信息的支持。這樣不僅減少了企業人員的流動性，而且將員工職業生涯的眼罩摘掉，明確自己的前途和發展方向。
合理調整生產一線，要按照精干、高效的原則，把不適應生產一線工作的年老體弱人員調整出來，把身強力壯的人員充實到一線崗位上去，使一線的職工隊伍始終保持精兵強將的態勢，以保證一線人員能有旺盛的精力去完成各項生產任務。要根據實際需要，參照一線的人員數量和工作量，按比例配置輔助人員，使之既能保質保量，按時完成生產任務，又不浪費勞動力。
在人力資源配置過程中，要打破工人、干部的身份界限，真正做到能者上，庸者下。同時也應打破大中專畢業生必須分配到管理崗位上去工作的觀念，可以把他們分配到一些技術含量較高的工人崗位上去工作。讓他們在實踐中發揮自己的聰明才智，用他們掌握的理論知識去彌補實踐中的缺陷，以促進相關崗位的技術進步。
6.考核標準制度化。做到有制度可依，一切按制度辦。人力資源管理在公司運營中的價值是促使員工獲得一個健康的心態與積極的人生，它應提倡員工共同受益與承擔的原則，即互相之間沒有必然的服從與應當作為，在平衡這種關系當中，嚴格的制訂這種尊重與分享的規則，必不可少，但所有事情的運行仍需沿循公司的流程，即業務處理的流程與日程須得到徹底的執行，如果未如此，則公司可以考慮放棄這樣的員工。
三、總結
公司管理理念是重落實、負責任、求卓越。在這種理念基礎上的人力資源管理，要把個人的價值與公司的價值有所結合，并且推動個人進行更廣闊的發展。在公司的人力資源規劃中必須充分注意與公司文化的融合與滲透，保障公司經營的特色，以及公司經營的戰略的實現，和組織行為的約束力，只有這樣，才能使公司的人力資源具有延續性，具有自己的符合公司的人力資源特色。
參考文獻：
人力資源培訓的原則范文4
一、人力資源的戰略計劃
戰略計劃主要是根據企業內部的經營方向和經營目標，以及企業外部的和環境對人力資源的，來制定出一套幾年計劃，一般為兩年以上。但同時還要注意其戰略規劃的穩定性和靈活性的統一。在制定戰略計劃的過程中，必須注意以下幾個方面因素：
國家及地方人力資源政策環境的變化
這包括國家對于人力資源的法律法規的制定，對于人才的各種措施，如國家各種法規的實施，國內外經濟環境的變化，國家以及地方對于人力資源和人才的各種政策規定等等。這些外部環境的變化必定影響企業內部的整體經營環境，從而使企業內部的人力資源政策也應該隨著有所變動。
企業內部的經營環境的變化
企業的人力資源政策的制定必須遵從企業的管理狀況，組織狀況，經營狀況變化和經營目標的變化，由此，企業的人力資源管理必須根據依據以下原則，根據企業內部的經營環境的變化而變化。
安定原則
安定原則要求在企業不斷提高工作效率，積累經營成本，企業的人力資源應該以企業的穩定為其管理的前提和基礎。
成長原則
經營成長原則是指企業在資本積累增加，銷售額增加，企業規模和市場擴大的情況下，人員必定增加。企業人力資源的基本和目標是為了企業的壯大和發展。
持續原則
人力資源應該以企業的的生命力和可持續增長，并保持企業的永遠發展潛力為目的。必須致力于勞資協調，人才培養與后繼者培植工作，現實中，企業的一時順境并不代表企業的長遠發展，因此這就要求企業領導者和人力資源管理者，具有長遠目標和寬闊的胸襟，從企業長遠發展大局出發，協調好勞資關系，做好企業的人才再造和培植接班人的工作。
因此企業的人力資源戰略必須是企業整體戰略的一個有機組成部分，而人力資源戰略就是聯系企業整體戰略和具體人力資源活動的一座橋梁。
人力資源的預測
根據公司的戰略規劃以及企業內外環境的，而制定人力資源戰略計劃，為配合企業發展的需要，以及避免制定人力資源戰術計劃的盲目性，應該對企業的所需人才作適當預測，在估算人才時應該考慮一下因素：
因企業的業務發展和緊縮而所需增減的人才；
因現有人才的離職和退休而所需補充的人才；
因管理體系的變更，技術的革新及企業經營規模的擴大而所虛的人才。
企業文化的整合
企業文化的核心就是培育企業的價值觀，培育一種創新向上，符合實際的企業文化。在企業的人力資源規劃中必須充分注意于企業文化的融合與滲透，保障企業經營的特色，以及企業經營戰略的實現，和組織行為的約束力，只有這樣，才能使企業的人力資源具有延續性，具有自己的符合本企業的人力資源特色，國外一些大公司都非常注重人力資源戰略的規劃與企業文化的結合，松下的“不僅生產產品，而且生產人”的企業文化觀念，就是企業文化在人力資源戰略中的體現。
總之，一個的人力資源規劃，必須充分與企業外部環境和內部環境的充分協調，并揉進企業文化特色。
二、企業人力資源的戰術計劃：
戰術計劃則是根據企業未來面臨的外部人力資源供求的預測，以及企業的對人力資源的需求量的預測，而根據預測的結果制定的具體方案，包括招聘，辭退，晉升，培訓，工資福利政策和組織變革等。
在人力資源的管理中有了企業的人力資源戰略計劃后，就要制定企業的人力資源戰術計劃，人才的戰術計劃一般包括四部分：
招聘計劃
針對人力資源所需要增加的人才，應制定出該項人才的招聘計劃，一般為一個年度為一個段落，其包括：
各年度所需人才，并計算考察出可有內部晉升調配的人數；確定各年度必須向外招聘的人才數量；確定招聘方式；尋找招聘來源。
對所聘人才如何安排工作職位，并防止人才流失。
人才培訓計劃
人才培訓計劃是人力計劃的重要內容，人才培訓計劃應按照公司的業務需要和公司的戰略目標，以及公司的培訓能力，分別確定下列培訓計劃：
新進人才培訓計劃；
專業人才培訓計劃；
部門主管培訓計劃；
一般人員培訓計劃；
人才選送進修計劃；
考核計劃；
一般而言，企業內部因為分工的不同，對于人才的考核也不同，在市場情況下，一般企業應該根據員工對于企業所作出的貢獻作為考核的依據。這就是績效考核方法?？冃Э己擞媱澮獜膯T工的工作成績的數量和質量兩個方面，對員工在工作中的優缺點進行制定。譬如市場營銷人員和公司財務人員的考核體系就不一樣，因此其在制定考核計劃時，應該根據工作性質的不同，制定相應的人力資源績銷考核計劃。它包括以下三個方面：
工作環境的變動性大??；工作內容的程序性大??；員工工作的獨立性大小。
績效考核計劃做出來以后，要相應制定有關考核辦法，一般有以下主要方法：員工比較法；關鍵事件法；行為對照法；等級鑒定法；行為錨定法；目標管理法。
激勵計劃
人力資源培訓的原則范文5
關鍵詞：煤礦企業；人力資源管理；教育培訓
中圖分類號：F240文獻標識碼：A文章編號：1009-2374（2009）06-0117-02
隨著知識經濟的極大發展，企業的經營管理在發生著深刻的變化，企業中“人”的地位不斷提高，企業開始要求員工更廣泛、更積極地投入企業運作，并通過員工不斷的學習和自身能力素質的提高，來達到企業繁榮和發展的目標。如何才能有效的加強人力資源開發與管理，不斷增強企業核心的競爭力，這是現代企業管理的重要內容。
一、煤礦企業人力資源概況
煤礦企業人力資源由礦長負責批準提供，堅持“公平、公正、公開”的用人原則。各有關部門的人力資源由本部門領導負責管理，需要調配時，由經管科負責協調辦理，礦主張人才的合理流動。根據教育、培訓、技能和經驗，堅持多渠道選賢任能，保證員工能夠勝任本崗位的工作。勞資科負責制定與正常運營有關的人員需求表，通過培訓或聘用等措施，使相關人員能勝任本崗位工作。特殊崗位工作人員要參加由勞資科組織的專門培訓，尤其對那些從事特殊作業、關鍵工種、檢驗和試驗人員的資格培訓，須經考試合格后發資格證書，持證上崗。勞資科通過考試、考核、業績評定等方式，對培訓的有效性進行評價，并建立培訓檔案，對培訓記錄整理歸檔保存。
二、煤礦企業人力資源管理的重要性
煤礦企業的生產管理和人力資源管理職能相距甚遠，使得人力資源管理工作只能被動的服務于業務發展需要，不能發揮其主動功能。如人才的調動或跳槽使企業急需大量職業管理者，人力資源部就必須提拔或從外部大量招聘，要及時迅速的滿足了企業管理的需要，結果可能導致數量上完成任務、質量效果卻很差。去年我礦部分職工合同工到期，使部分區隊缺少大量的技術工人，煤礦人力資源部為了及時彌補人力資源，就從技校招收了大量工人，但由于這些職工工作經驗不豐富，對工作環境不熟悉、很難及時適應工作的正常開展，不能滿足企業發展的迫切需要。因此人才管理與企業管理要充分接合起來相互溝通，來滿足企業發展的迫切需要。
招聘、薪資福利、績效管理、培訓工作以職能形式各自獨立，而對企業領導者和其他管理者來說，需要解決的人力資源問題往往是跨越這些職能，例如如何吸引優秀人才并保留他們，如何對員工進行考核評價，如何激勵員工，如何培養職業管理者等。只有系統的解決這些問題才能使人力資源真正發揮功效。故此，我們提倡著眼長遠的人力資源管理，提醒高瞻遠矚的企業領導者必須從全新的角度，以系統、全局的眼光來理解人力資源管理，即我們提出在企業內部建立基于企業遠景和經營戰略層層落實的人力資源管理。
三、煤礦企業人力資源管理配置
根據人力資源規劃和工作崗位分析的要求，對新增、缺員崗位，采用調配或招聘的方式配置人員。調配一般是對缺員崗位，本著先單位內部培訓調配，后全礦范圍培訓調配的原則。招聘一般是當調配方式不能滿足需要時，由用人單位提出因崗位缺員需招聘相應人員的申請，煤礦主管業務部門進行崗位分析和評價后，制定招聘方案，報礦辦公會研究同意后實施。
四、人力資源管理的基本原則
煤礦確立“以人為本”的思想，人力資源是所有資源中最寶貴的資源，人是生產力諸因素中最積極、最活躍的“第一資源因素”。因此，人既然是“第一資源因素”，那么人當然就是人力資源開發過程中最活躍的因素。人力資源的開發是圍繞著如何挖掘人的潛力、發揮人的積極性和主動性而進行的，因此確立“以人為本”的思想是開發人力資源的基本原則。
五、煤礦企業人力資源目前面臨的困境
目前各個煤礦企業之間的競爭日趨激烈，尤其是經濟的滲透、文化的滲透非常迅速。人們對新事物的接受能力也遠比以前強得多。煤礦企業在煤礦企業排名并不高，而“人力資源”和“創新能力”則更加靠后。影響企業的正常運轉，甚至會對企業造成致命的打擊。這說明煤礦企業的人力資源開發管理不好，造成人力資源管理面臨著風險。
第一是知識層次高帶來的人員流動性大的風險?，F在有能力的人不斷地調整自己的工作，以找到自己能夠充分發揮能力的最佳點。很多單位都有“有本事的人留不住”的現象。即使沒有很高學歷和能力的人也在躍躍欲試，希望能夠以改變環境的想法來爭取多掙些錢，多實現一些自己的價值等等。這種不斷的流動，對工作所需的管理人員提拔、工資待遇、員工技術要求、培訓等提出了新的要求。在發展中的煤礦，主要缺少的是高級、中級管理人員及技術骨干。煤礦人才也不少，但往往由于工作安排不當、對其關心不夠、挫傷了他們的積極性和上進心，部分職工收入偏低，致使人力資源流失，不少中層管理人員及技術骨干“出走、跳槽”到其他礦務集團發展，造成人才相對缺乏。
第二是由于信息時代的到來，帶來了知識的挑戰。知識老化問題使技術貧乏的風險降臨了。在我國現在有一個現象，叫做“充電”，人們想通過再學習，使自己的知識跟上時代的發展。學習是一種越學越多、越學越新、越學越能使自己適應環境的事情，因此我認為把它叫做“知識更新”、“充電”更為確切。在目前的情況下，管理者應該認識到學習的重要性，要使自己的職工樹立危機感。
六、煤礦企業開發人力資源的管理方法
當今社會，各個企業競爭的實質是人才的競爭，煤炭企業也是如此，誰擁有人才，誰就擁有發展的優勢。煤炭企業走向市場，我們清晰地認識到，要讓企業在競爭中生存發展，關鍵要使勞動者及時更新知識技能，提高素質，開發現有人力資源，而這一切離不開教育培訓工作。
（一）開發人力資源的關鍵是教育培訓
1．培訓要有科學性和針對性。要使培訓工作在整個人力資源開發中發揮重要作用，增強培訓的科學性和針對性是十分重要。為了鼓勵員工向學習型、創新型發展，建立一種寬松的、自主性強的工作環境，營造一種學習氛圍。根據煤礦職工的素質不同，接收知識的能力不一樣，因此培訓工作要有科學性、針對性。首先，培訓工作要建立在科學合理的人才預測和規劃基礎之上，要深入細致的職工的現狀調查和崗位分析，確定職工培訓目標、內容和方法。第二，確定、細化培訓的標準和內容，建立配套的培訓管理制度，是職工培訓能否落到實處的重要保障。
2．建立完整的教育培訓體制、形式多樣化。教育培訓是一項面向全礦干群，這里的煤礦干群應包括管理人員和技術工人。如果只重視對管理人員的教育培訓而忽視對技術工人的教育培訓，或只重視對技術工人的教育培訓而忽視對管理人員的教育培訓，這顯然是不行的，管理和生產是緊密聯系的。我們應根據培訓內容需要確定培訓形式，使培訓形式靈活多樣，不拘一格，比如理論考核、月度崗位練兵、安全技術競賽、現場觀模、一日一題等，同時鼓勵職工自學成才，鼓勵職工創造發明，培養職工學習樂趣，使職工愿學樂學。
3．強化班組培訓工作。建立了完整的教育培訓體制，班組培訓是其中一個重要的組成部分。然而現在的班組培訓還存在一定的問題：有的流于形式；有的班組培訓員從書本上找到題目，連同答案用筆一劃，交給班里職工，讓他們輪流記在筆記本上；有的班組聽說要檢查的時候就草草地集中突擊；甚至有的班組培訓時常是由班組培訓員一個人代勞。長此以往，職工的素質得不到提高，將會落伍，企業的發展也會大受影響。鑒于這種情況，教育培訓工作應強化班組培訓工作，使班組培訓制度化、規范化。
4．培訓內容因人而異。本礦職工素質不同，每一位職工所掌握的技能水平也不同?，F在的培訓，特別是班組培訓，往往是統一命題，即每個人答一樣的題。這樣一來，就使那些已經會的職工覺得班組培訓是浪費時間，從而對班組培訓抱有無所謂的態度。所以提倡培訓內容因人而異，針對不同職工的不同情況進行培訓，這樣可以使職工之間互相有個比較。一旦培訓內容的深度有所不同，就會在無形中形成競爭，為班組創造一個良好的學習氛圍，提高職工學習的積極性，更好地開展教育培訓工作。
（二）開發人力資源采用激勵機制
當今社會人力資源的開發與企業管理越來越受到人們的重視。在煤礦企業人力資源的開發與企業管理已經相互聯系。合情、合理、合法地處理各種問題，充分調動每個人和整個單位的積極性。這樣才能提高單位生產效率。本礦針對企業發展所需人才，制定合理的規劃，以調動職工的積極性。為了吸引人才，對每年新分配的大學生給適當的安家費并在生活給予他們關心，提高他們的工資。另外還提高現有技術管理人員的職稱補貼，并對職工采用聘用高級工、技師等方法來提高職工工作的積極性。同時堅持按勞分配，對有突出貢獻的人才給重獎。本礦還實行競爭上崗，以崗定薪，個人工資與業績掛鉤，在企業內部形成有效的激勵機制，引導職工為企業的發展做出自己應有的貢獻。目前本礦還通過崗位分析，優化勞動組合，減少勞動力浪費現象，制定各種崗位的崗位責任制，詳細規定各崗位的工作職責工作標準和資格要求，將最合適的人安排到最合適崗位上來。管理特別是人力資源管理不是天生就有的，而是在后天的學習和工作實踐中獲得的。未來的管理者面對的是人的管理。它已不再像以前那樣僅限于對事物或資本等進行管理。換句話說，管理者以后的實際任務和工作就是做好人才管理。
人力資源培訓的原則范文6
關鍵詞：人民銀行 人力資源 初探
人民銀行作為我國中央銀行，承擔著制定和執行貨幣政策、維護金融穩定、提供金融服務等重要職責，人民銀行將人力資源作為一項資產，對招錄、管理、教育、使用等各環節的支出和收入進行確認、核算和報告，有利于為各級管理者及相關利益主體提供準確的會計信息，實現人力資源合理配置、有效利用和科學開發，值得探討。
一、人民銀行人力資源會計核算的必要性
（一）是會計核算方式國際化的要求
一個新的會計核算方式的誕生，應與其所屬時代的經濟構成和管理體制相適應。隨著中國綜合國力的增強，世界經濟“風向標”的特征日益體現，世界對中國經濟的關注度逐漸升溫。而作為中國金融的核心――中國人民銀行也成了眾多國家了解中國經濟政策的窗口之一。對人民銀行組織建設、發展中的關鍵因素――人力資源進行會計核算既是我國會計標準國際化的發展趨勢，也是為外部相關利益主體提供完整信息的重要方法和途徑。
（二）是加強宏觀調控的需要
隨著我國會計核算體制的不斷更新與完善，“人、財、物”均被納入到會計核算的對象之列。對人民銀行人力資源開發的經濟效益進行會計核算、研究分析，可以使各級管理層對現階段人力資產的投資以及整體隊伍狀況有一個明確了解，從而采取相應的宏觀調控手段，確定人力資源開發、培訓方向，引導和優化人力資源合理流動和配置，達到以人為本，促進各項業務高效發展的目的。
（三）是加強審計監督的要求
審計是對會計核算行為的一種有效監督活動。在會計核算模式不斷改變的今天，審計對象也應相應地進行變革。人民銀行作為管理我國金融業的非贏利性單位，其費用預算納入中央預算，虧損由中央財政撥款彌補。從加強審計監督的角度出發，對人民銀行的人力資源進行會計核算，可以使審計活動的范圍拓展到財物資產、人力資產，會計處理、收支活動的各個領域，以保證審計的完整性。
二、人力資源會計的計量
現階段對人力資源會計按其核算對象分類，會計界大體有人力資源財務會計、成本會計、管理會計三個分支，內容分別對應并歸屬于傳統的財務、成本和管理會計。人民銀行人力資源會計核算，更應傾向于人力資源成本會計。究其原因，第一，會計界對人力資源成本的定義為：人力資源成本包括勞動者被企業錄取之前為了培養自身的勞動能力所花的代價和企業在員工的招聘與培訓、人力資源開發等方面所花的代價。這與人民銀行人力資產取得程序較為接近，易被人民銀行各級會計部門理解、接受，有利于提高核算的準確性和效率。第二，采用成本法進行人力資源核算，獲得數據較為方便、客觀，能防止經辦人員利用處理方法的主觀性篡改數據，粉飾報表。第三，人力資源會計需融入現行會計體系，根據目前的會計制度，無形資產的計量是按實際取得成本計量的，人力資源屬于無形資產，也應按實際成本來反映。
三、建立人民銀行人力資源會計制度的設想
（一）會計核算原則
人民銀行是非贏利性單位，其人力資源進行會計核算所采用的原則應與贏利性單位有所區別。
一是重要性原則。人力資產作為人民銀行業務發展的推動因素，是一項重要經濟資源，應重點加以體現，尤其是那些不可替代的人力資源信息、數額巨大的培訓項目等。二是配比性原則。當人力資源數額較大，涉及多個會計期間時，應遵循配比原則對其價值進行合理攤銷。三是歷史成本原則。將招聘、培訓和開發等一切人力資源方面的支出均作為人力資產和成本，根據原始發生時的金額進行歸集。四是相關性原則。人事部門對于職工的管理不僅是看其工資發生額的大小，更重要的是如何合理配置人力資源，所以要求人力資源會計提供的信息應體現相關性原則。
（二）人力資源會計核算需設置的賬戶
賬戶是根據會計科目設置的，具有一定格式和結構，用于反映會計要素增減變動情況及其結果的載體。人民銀行人力資源會計賬戶設置應以相關會計科目為基礎，結合核算對象的特點，既要體現核算主體的業務內容，符合管理的要求，又要有利于提取、使用數據，名稱要簡單明確，通俗易懂，保持相對穩定，不能經常變動。
一是“人力資產”賬戶，總括反映人力資產的增減變動情況。借方反映人力資產的增加，貸方反映人力資產的減少，余額一般在借方，反映現有人力資產的歷史成本和重置成本，本賬戶按職工類別設置明細賬戶。二是“人力資產累計攤銷”賬戶，其貸方反映按一定的攤銷率計算的人力資產攤銷額，借方反映職工因退休、離職等原因所計算的累計攤銷額，余額表示現有人力資產的累計攤銷額，該賬戶應按照對應的人力資產明細賬設立相應的明細賬戶。三是“人力資產取得成本”和“人力資產開發成本”賬戶，是成本計算性質的過渡賬戶，用以分類匯集人民銀行各級行在人力資產上的投資，借方反映投資支出數額，貸方反映轉入“人力資產”賬戶的金額，期末余額在借方，表明對尚處于取得和培訓階段的職工投資。四是“人力資本”賬戶，屬于所有者權益類賬戶，當人力資源評估增值時記入其貸方，評估減值時記入其借方。該賬戶期末余額在貸方，表示現有人力資源中由其它方面擁有的份額。
總之，人力資源會計是人力資本理論在會計領域的深入和發展。隨著知識經濟的興起，人民銀行各級會計部門應科學地確認、計量和報告所擁有的人力資源，為各部門有效利用、合理開發人力資源，進行宏觀調控提供詳實、明了的參考依據。因此說，對人民銀行的人力資源進行會計核算具有十分重要的意義，值得探討。
參考文獻：
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