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學校人力資源管理制度范文1
一、高校人力資源管理的特點
1.綜合性強。高校的人員組成有教師、管理人員、教輔人員以及后勤人員等。受教育的程度也分為?？?、本科、碩士和博士等等。高校人力資源的主體的知識水平和科研能力都應該比較高，這里的人力資源管理涉及到了不同專業的培訓、各類專業知識的更新、協調訓練的組織以及教學方式的傳授等。此外，高校人力資源的管理和相應的后勤服務等工作間的協調還涉及到了經濟、政治、文化等各方面的因素。2.流動性大。教師在高校人力資源管理當中占據著主體地位，是高智力和高學歷的知識型群體，在當前我國的經濟條件下，高校當中師資力量的流動是對高校人力資源配置優化的結果。我國各大高校當中的教師所擁有的自我成就意識和對更高層次上的精神需求，這些都讓教師對適合職業發展的環境有著殷切的期盼。這也是我國高校教師流動性比較大的主要原因之一。3.有教育性。高校當中的工作都是以教育為前提而展開，高校的人力資源必須具有的本質特征就是教育性。同時，教育性也是高校必須承擔的責任，高校須要根據社會的發展，以及社會對于人才的需求而進行有計劃、目的和組織的進行教育的實施。
二、互聯網下高校人力資源管理制度分析
1.由事到人。在互聯網下，人力資源管理管理的對象從之前的事情轉變成了具體的人。高校的人力資源就是學生，從學生的招收開始就不像以往一樣大范圍的進行學生的招收，而是針對高校所需要的學生，有針對性的去招收適合的對象，這其中指的適合是學生能夠符合高校對其的要求，這樣才能讓高校在其想要發揮作用的方面充分的發揮出作用。在高校發展的過程當中時候要注意學生的招收，注意學生的同時，也不要忽視創新，無論創新的程度大或小，小創新也能做出巨大的貢獻。2.改變了人和組織的關系。在高校招收學生之后，人力資源管理部門還要進行相關的培訓，這個培訓與傳統的培訓也不同，培訓需要有針對性，針對每個人進行細致的幫助和指引。個人和組織之間不是像以往一樣的依附和服從的關系。在互聯網時代當中，組織的話語權比較分散，不再是領導下達決策之后就執行某件事情。但是在互聯網時代之中，接近客戶的人才可能是組織的核心，才有話語權。高校的客戶是學生，最基本的是讓學生可以在學校當中得到更好的教育。3.員工招聘等大有改進。在當今的互聯網時代之下，高校的人力資源管理逐漸被尊重，知識的力量逐漸變成資本力量，資源的管理效率逐漸上升，更加充滿了競爭力，在工作生活當中采用各種新穎的內容，讓高校當中的人力資源的潛能能夠充分發揮出來。在管理的過程當中，知識性的管理是重點。近年來迅速發展的經濟導致對于人力資源的要求也在不斷的有所提高，在許多的高校當中越來越注重對于人才的任用以及培養。人才的重要性不斷的上升，目前已經遠遠的將土地和資本落在身后。而且，對于人才的保留，才是在當今互聯網下高校人力資源管理過程當中的重中之重。
人力資源的管理在高校的發展過程當中，占據著舉足輕重的地位，對于高校人力資源的管理制度，我國現在已經給予了越來越多的重視，將現階段我國發展最為迅速的互聯網技術應用到人力資源的管理制度當中，對于我國高校的人力資源管理制度來講，無疑是一個巨大的進步。根據本文對互聯網下的高校人力資源管理制度的分析和研究，在高校的人力資源管理制度當中，互聯網技術能夠起到十分積極的作用，這對我國高校人力資源的管理以及經濟的促進等方面都有著積極意義。
作者:唐志君 單位:重慶電子工程職業學院
參考文獻
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學校人力資源管理制度范文2
［關鍵詞］人力資源;職業教育;管理
逐漸優化職業教育學校人力資源管理工作，通過完善教師聘用機制、建立完善的員工培訓考核機制、科學分配學校職工薪資等，不斷優化人力資源管理工作，有效地提升職工的工作能力，促進職業教育學校更好發展。
1分析當前職業教育學校人力資源管理現狀
1.1職業教育學校薪酬分配存在缺乏公平性。當前職業教育學校還沒有健全薪酬分配制度，職業教育學校與高中院校相比在薪酬水平上存在著一定的差距，由于缺乏完善的薪酬制度，導致很多具備較高的專業素養職業教師出現流失情況。職業教育學校人力資源管理水平相對落后，導致教師薪酬分配存在失衡情況。1.2沒有及時更新人力資源管理觀念。當前我國很多職業教育學校在人力資源管理方面，仍采用傳統的人力資源管理模式，在管理過程中沒有意識到以人為本人力資源管理的重要性。職業教育學校在開展人力資源管理過程中，由于沒有及時更新人力資源管理觀念，導致在管理過程中常常參考具體事件，在管理過程中“人”沒有作為參考中心角色，導致職業教育學校在開展人力資源管理工作時，存在“控制人”情況。［1］1.3職業教育學校人力資源管理缺乏規范化。當前職業教育學校在開展人力資源管理工作時，還采用傳統的管理模式，學校人力資源管理人員更多的關注管理模式，還沒有完善職業學校人力資源管理相關政策，在管理過程中缺乏規范性，導致管理人員在開展職業學校人力資源管理工作時存在很多的不足情況。由于落后的人力資源管理模式，阻礙了職業教育學校職工之間相互溝通交流，直接影響了職業學校人力資源管理工作質量。
2探究職業教育學校人力資源管理相關對策
2.1建立完善的職業學校激勵機制。在開展職業教育學校人力資源管理工作時，需要充分地重視學校職工薪酬分配問題，提高學校員工薪酬的公平性，可以留住更多具備高專業素養的教師，有利于全面提升職業教育學校核心競爭力。采用多元化教師薪酬形式，在開展人力資源管理工作時，需要和績效進行有效結合。職業教育學校在進行薪酬分配工作時，需要根據學校自身實際情況，進行科學的制定。人力資源管理人員應充分考慮到學校職工在不同工作崗位上的工作性質、技術含量、工作復雜程度以及崗位的重要性等。在制定薪酬制度時，需要征求多方論證意見，確保制定職業學校職工薪酬體系具備科學性以及合理性，有效解決中職學校出現人才流失情況，通過科學制定學校薪酬體系，逐漸提高中職學校員工創造力以及工作積極性，在職業教育學校充分發揮薪酬作用。［2］2.2及時更新人力資源管理觀念。在進行職業教育學校人力資源管理工作時，需要管理人員在管理過程中采用以人為本的學校職工管理理念，逐漸加強人力資源管理理念，逐漸提高人力資源管理工作效率。通過采用以人為本人力資源管理模式，使職業學校職工在工作時井然有序，逐漸提高學校職工工作質量。在進行職業教育學校人力資源管理工作時，需要以專業教學為發展理念，有效地改善職業教育學校發展環境以及發展機制，不斷提高職業學校人力資源管理整體水平，全面提升學校教學質量。創新職業教育學校人力資源管理觀念，充分重視現代化人力資源管理方式，采用更加全面、準確的人力資源管理理念，建立健全職業教育學校人才培養、聘任和配置等管理機制。逐漸優化和完善中職學校在管理中存在不足情況，全面提升學校人力資源管理效果。在進行人力資源管理時，采用以人為本的管理模式，逐漸完善職業教育學校員工培訓以及人才聘任等管理制度，不斷完善職業學校人力資源管理制度，提高職業學校人才建設力度。［3］創新人力資源管理模式，首先，需要建立完善的職業教育學校職工聘任制度。職業教育學校在進行聘用優秀人才時，人力資源管理人員需要根據當前的發展形勢轉變傳統人力資源管理模式，更好地滿足當前市場對經濟競爭性相關要求。培訓工作作為學校人力資源管理中最重要的組成部分，有利于全面提升職業學校教育學校職工自身的綜合素質以及專業水平，全面的提升學校核心競爭力。通過逐漸完善學校職工培訓工作，學校人力資源管理部門開展系統性員工培訓工作。在開展職業教育學校人力資源管理工作時，應采用有規劃、有步驟的方式開展培訓管理工作，不斷強化職業教育學校人力資料質量。職業教育學校在開展實際的培訓管理工作時，需要根據學校職工的培訓對象，科學的選擇相應培訓模式以及培訓方法。針對科研人員以及教師等的工作內容，合理制訂培訓方案以及培訓計劃，逐漸彌補學校職工崗位需求以及自身能力存在的差距。［4］2.3完善職業教育學校人力資源管理相關制度。逐漸提升教師自我行為約束能力以及自我控制能力，全面提高學校在社會上的形象，促進職業教育學校健康發展。在制定完善的人力資源管理制度時，需要制定科學合理的職業教育學校職工績效考核管理機制。學校在制定科學的職工考核機制時，需要人力資源管理人員嚴格的遵守以人為本原則。在制定績效考核機制時，需要采用細化以及量化的方式制定考核標準，對學校職工的表現，開展更加系統性的評價工作。在制定績效考核評價機制時，需要全面考慮到學校員工自身條件、職工的工作條件以及工作環境等。根據人力資源管理人員制定科學的績效考核管理制度，對職工在日常工作中是否滿足其崗位要求進行客觀性的評價，全面提高職業學校職工的工作效率。人力資源管理中績效考核最終結果，需要和職業教育學校的職工崗位晉升以及薪酬福利相聯系，充分發揮績效考核作用。在進行人力資源管理時，需要工作人員明確職工激勵因素，針對不同學校崗位職工，采用不同的激勵機制，逐漸提升職工自身責任以及自身能力，有效保障自身的崗位工作能夠順利完成。在進行人力資源管理工作時，需要運用靈活的激勵手段，采用因人而異的方式，充分發揮職工激勵作用。例如，職業教育學校應逐漸提高職工自我價值，針對職工在學校工作的實際情況，科學的制定激勵措施，有效地提升學校職工工作熱情，全面提高職工的工作效率以及工作質量。需要逐漸提高職業教育學校職工人力資源管理建設，為了充分發揮職業教育學校人力資源管理作用，需要全面提高職工的自身綜合素質以及專業技能。人力資源管理人員需要不斷學習更多的人力資源管理知識內容，不斷提高管理能力，做好人力資源管理人員的培訓工作，更好地為職業教育學校服務，全面提升人力資源管理質量。［5］
3結論
綜上所述，當前在開展職業教育學校人力資源管理工作時，由于部分學校仍然采用傳統的管理模式，直接影響了管理工作效率以及工作質量，阻礙了職業學校更好的發展。職業教育學校人力資源管理工作，應做好學校職工之間溝通協調工作，在管理過程中需要采用以人為本的人力資源管理理念，不斷地提高職業教育學校人力資源整體管理水平。
參考文獻:
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學校人力資源管理制度范文3
關鍵詞：高等學校；人力資源管理創新機制；思考
高等院校是我國開展教育工作的重要場所，在高等院校中科研工作和教學工作的主要是高校的老師。因此可以說高校老師是高校最為主要的人力資源，對于高校人力資源的管理主要是針對于高校老師開展相應的管理工作。高校老師的素質、數量、科研能力、教學能力都對高校的整體發展有著十分重要的影響。我國目前在進行高校人力資源管理的過程中存在的諸多問題，嚴重影響到了高校的整體教育質量和科研能力。因此對高校人力資源管理的創新機制進行研究有著十分重要的價值和意義。
1. 我國高校人力資源管理中存在的問題
1.1 人力資源管理理念較為陳舊
我國目前在進行高校人力資源管理的過程中所采用的人力資源管理理念較為陳舊，以傳統的人力資源管理方式進行現代高校人力資源并不能達到相應的管理效果。在進行人力資源管理的過程中并沒有認識到高校人力資源管理對于高校發展的意義，往往將高校管理的重點放在招生、就業、教學資金及教學設備管理方面，這就導致在進行學校管理的過程中忽略了對于高校人力資源的管理，導致高校在發展的過程中并不能夠發揮高校自身的價值和作用。
1.2 人力資源競聘缺乏科學性
我國高校在進行人力資源管理的過程中缺乏科學性的人力資源競聘機制，在進行人力資源競聘的過程中尤其是在進行人才引進、選用、培養方面都存在著嚴重的短視問題。同時在制定相應人力資源競聘和管理政策的過程中缺乏科學的規劃和設計，沒有能夠建立起教師管理的長效機制，導致高校在開展人力資源管理的過程中無法真正發揮高校教師的作用，影響到高校自身的發展。
1.3 缺乏相應的激勵機制
在進行高校人力資源管理的過程中缺乏相應的激勵機制。目前高校在進行人力資源管理的過程中，對于教師教學水平和科研能力的考核往往流于形式。很多高校對于教師的評價和考核往往局限于其業務水平方面，對于教師的品格心理素質等方面很少進行相應的考核和評價。同時在對高校老師進行管理和評價的過程中，偏重于老師的科研和理論成果，忽視了老師的教學成果。在進行教師科研能力評價的過程中將作為唯一的依據，無法在高校教師隊伍中形成良好的導向，影響到了教師自身的發展，不利于教師綜合素質的提升。
1.4 高校教師隊伍不穩定
在我國市場經濟的大背景下，我國高校教師隊伍十分不穩定，很多高校教師在日常生活中會有大量的社會兼職，對于高校的教學工作和科研工作并不重視，很多高校老師為了獲得更好的待遇會放棄高校教師這一職位，這就導致高校教師人才的大量流失。目前高校之間都有著較為激烈的競爭，很多老師為了獲得更好的待遇就會選擇跳槽，向待遇較好的城市和地區流動，導致偏遠和落后地區的高校人力資源嚴重缺乏，影響到了地方高校的發展。
2. 高校人力資源管理的整體特點
2.1 人力資源層次高具有稀缺性
我國高校人力資源的層次較高，具有一定的稀缺性。因為我國高校在發展的過程中，對于教師的科研能力和教學能力有著較高的要求，目前我國很多高校在進行教師招聘的過程中往往招聘的都是高層次的人才，這些人才的學歷大多是博士，因此這些人才在開展科研工作和教學工作的過程中有非常強的能力。因此目前我國很多高校在進行人才招聘的過程中由于人才的稀缺，并不能夠招聘到符合自身發展要求的人才，不能夠滿足高校對于教師的需求。
2.2 人力資源需求高具有自負性
由于我國目前的高效教師多數能力非常強，同時學歷都為博士，依照需要層次理論來看高校教師在開展工作的過程中有著自身的需求，尤其是在精神上的需求。高校教師在開展工作的過程中更加傾向于輕松，時間彈性較大的工作內容和工作形式。這也就導師高校老師在開展科研工作和教學工作的過程中具有一定的自負性，并不能夠腳踏實地的開展教學和科研工作。
2.3 人力資源思維強具有創新性
由于我國高校教師隊伍中的教師素質非常高，因此在開展科研工作和教學工作的過程中不拘泥于傳統教學方法和教學方法。高校教師在開展工作過程中具有一定的創新性，在開展科研工作的過程中往往能夠針對于一些新問題和熱點的研究領域開展研究工作，往往能夠達到很好的研究效果，能夠創造出更高的價值。同時在開展教學工作的過程中往往能夠以新的教學形式和教學內容來開展工作，往往能夠達到更好的教學效果，提升整體的教學質量。
3. 高校人力資源創新的主要途徑
3.1 創新人力資源管理理念
要想提升高校人力資源管理的整體效果就要在開展人力資源管理的過程中采取創新的人力資源管理理念。要能夠在進行高校人力資源管理的過程中做到以人為本，這樣能夠保證高校教師在開展工作和科研工作的過程中獲得更多的尊重感，能夠提升高校教師對于自身工作的滿意程度。同時在進行高校人力資源管理的過程中應當對教師進行定期的培訓，以達到更好的效果，促進高校自身的進一步發展。
3.2 創新人力資源管理制度
在進行高校人力資源管理的過程中應當創新人力資源管理制度，我國很多高校傳統的人力資源管理制度不能夠達到很好的人力資源管理效果。因此創新人力資源管理制度的過程中應當堅持以人為本，重視精神獎勵和物質獎勵，同時要能夠保證整體制度的公平和公正，只有這樣才能夠這正發揮高校人力資源管理制度的作用。
3.3 創新人力資源管理文化
要想提升高校人力資源的管理的整體效果就要在開展人力資源管理的過程中采用創新的人力資源管理文化，要能夠在開展高校人力資源管理的過程中讓高校的人力資源管理文化更加具有創新性和適用性。同時在開展管理工作的過程中要樹立“以人為本”的理念，只有這樣才能夠在高校形成較好的人力資源管理氛圍，真正提升高校人力資源管理的整體質量。
3.4 創新人力資源管理環境
要想提升高校人力資源管理的整體質量就要在進行人力資源管理的過程中創新人力資源管理環境，要能夠在管理的過程中給老師充分的發展自有，要能夠通過管理讓老師在開展教學工作和科研工作的過程中達到更好的效果，真正發揮人力資源的潛能。同時通過人力資源管理環境的創新能夠保證高校在開展教學活動和科研活動的過程中達到更好的效果。
4. 結語
綜上所述，我國高校在進行人力資源管理的過程中存在著諸多問題，在進行人力資源管理的過程中所采用的人力資源管理理念較為陳舊，人力資源競聘缺乏科學性，缺乏相應的激勵機制，高校教師隊伍不穩定。這些問題都嚴重影響到了高校的教學質量和科研能力。因此，要想提升高校人力資源管理的整體質量，真正發揮高校人力資源的作用就應當在進行人力資源管理的過程中，創新人力資源管理理念，創新人力資源管理制度，創新人力資源管理文化，創新人力資源管理環境。只有這樣才能夠達到更好的人力資源管理效果，真正發揮高校人力資源的作用。
參考文獻：
學校人力資源管理制度范文4
一、高校人力資源管理中存在的問題
1、高校人力資源管理理念落后。近年來，隨著人力資源學科的發展，形成了一些新的、更符合高校發展的人力資源管理理念。首先，高校人力資源管理中論資排輩現象嚴重。其次，高校人力資源管理中隨意性較強。雖然很多高校都有人力資源管理制度，但是在具體的執行過程中人為性和隨意性較大，不符合人力資源管理的科學性原則，容易造成管理的權威差，人們對人力資源管理的滿意度低等狀況，影響人力資源管理行為的執行。最后，高校人力資源管理中對人力資源的開發程度差。[1]人力資源的開發有利于發揮教師的積極性和主動性，提高教師的教師質量，但是很多高校的人力資源管理都是以管為主，忽視了對人力資源的開發，影響了人力資源管理的科學化發展。
2、高校人力資源評價機制不合理。在具體的教學過程中，我們要求教師德才兼備，其中，才又包括兩個方面：科研能力和教學能力。這樣，我們對教師的評價就有了三個維度。德可以通過進行教行評定來評判，但是因為缺乏評定主體，科研能力和教學能力在評價和考核的過程中就顯得難度很大，所以，很多學校通過規定教師每年必須發多少篇省級的或者國家的科研論文，申報多少課題等來評價其科研能力。對教學能力的評價則各不相同，有的是通過學生的進行評價，有的是讓同級別的教師進行評價，有的是讓所屬學院領導進行評價等，不一而足。這些評價方式雖然貌似合理，但是卻存在著不公平性。首先，教學型教師和科研型教師都必須兼顧教學成果和科研成果，這容易造成教學型教師沒有辦法專心教學，科研型教師不能夠專心科研，不能夠做到人盡其用。其次，高校人力資源評價方式難以公平評價教師的教學質量，同時評價過程隨意性較大，缺乏規范性。
3、高校人力資源管理不重視教師待遇的提升，造成教師流失嚴重。社會經濟的發展提升了人們的消費水平，但是教師的待遇并沒有獲得相應的提高，這造成了教師流失的嚴重。首先，教師的工資水平偏低，福利待遇差，造成了教師的大量流失。其次，教師的晉升制度不合理，晉升周期較長，使得很多教師放棄教師職業，或者轉向其他機構。[2]
二、高校人力資源管理中存在問題的解決策略
1、樹立新的高校人力資源管理理念，促進高校人力資源管理的科學化。。首先，對高校人力資源管理人員繼續培訓，促使其接受新的、科學的、更符合學校發展的人力資源管理理念，從而在高校人力資源管理的過程中不斷踐行這些發展理念。其次，建立合理的人力資源管理制度和人力資源晉升制度等，并且嚴格按照這些制度進行管理。最后，在高校人力資源的管理過程中注重人力資源的開發，不斷地通過各種渠道吸引人才參與到高校教師隊伍當中。
2、建立合理的高校人力資源評價機制。首先，對教師進行分類，讓科研型教師著力進行科研，按照其科研水平對其進行評價；讓教學型教師專注教學，對其教學水平進行評價。其次，設置量化標準，促進對教師評價的科學性和合理性。最后，推動評價主體的多元化，促進評價的公平性。在評級的過程中，讓學生、同學科教師、評價主管部門等都參與到評級中去，避免評價的片面化。
3、通過各種措施留住優秀教師。首先，待遇留人。通過提高教師的工資待遇、福利待遇等來促進教師留在學校。其次，環境留人。通過優化教師教學環境來促進優秀教師留在學校之中。再次，制度留人。建立合理的教師晉升制度，縮短教師的晉升時間，促進教師在教學的過程中不斷進步，自覺留在學校。最后，感情留人。通過與教師培養深厚的感情，幫助教師解決生活和工作中遇到的各種苦難，促使教師對學校產生依賴，主動為學校的發展貢獻自己的力量。[3]
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【關鍵詞】高校人力資源管理改革
1 高校人力資源管理概述
1.1 高校人力資源管理的內涵
人力資源是指某種范圍內的人口總體所具有的勞動能力、技能和知識的總和。高校人力資源的范圍較廣泛，是高校中從事教學、科研、管理和后勤服務等方面工作的教職工總體所具有的勞動能力、技能和知識的總和。高校人力資源管理是對高校的從業人員從招聘、錄用、培訓、升遷、調動、評價直至退休的全過程的管理，其目的是通過科學管理，謀求教職員工與師生之間，教職員工與教育事業、社會環境之間的相互協調，促成人適其事、人盡其才、事競其功的效果。
1.2 高校人力資源的特性
1.2.1 文化素質高、蘊藏量豐富
高等教育的任務決定了高等教育工作者必須由高素質的人才來擔任;且高校具備良好的學習研究條件和氛圍，又促使高教工作者不斷完善和提高自身素質。因此，高校成了云集各領域高端人才的場所，蘊藏著極其豐富的人力資源。
1.2.2 較強的主觀能動性
高校的教學和科研群體本身有很強的獨立性和自我意識，很大程度上在時間和意志等方面享受自由，高校工作者可以充分發揮主觀能動性。
1.2.3 勞動價值較模糊
對高校的學術勞動力，很難像八小時工作時間的單位那樣嚴格有序地按指令行動來進行管理。大學教師的勞動價值轉化成經濟價值和人的發展價值的實現周期很長而且不直接。
1.2.4 資源的共享性
高校教師的工作時間安排很靈活，同一名高校教師的知識、技能、能力和體力可以被多家單位共有和重復使用，很多單位也對人才持“不求所有，但求所用”的觀念。因此，高校人力資源呈現出可共享性和很強的流動性。目前高校人才流動呈現出“人往高處走”的單向流動特征，這將加速“兩級分化”，造成部分高校因人力資源飽和而浪費資源，而另一部分高校因人力資源不足而停滯不前。
1.3 高校人力資源管理的重要作用
1.3.1 高校人力資源管理有利于提升高校的競爭水平
在新世紀高等教育國際化、市場化發展的背景下，人力資源的競爭越來越激烈。高校實施人力資源管理，加強師資隊伍建設，建立完善的人才培養和分配機制，可以不斷提高師資隊伍的素質和層次，引進和留住人才。高校的每項工作都要靠人去完成，教學、科研、后勤服務等各項管理工作的相互協調與發展，取決于這些工作人員的整體素質，取決于人與人的協調程度，取決于人員與崗位的適宜程度。所以，高校的各項管理，都建立在人力資源管理的基礎之上。
1.3.2 高校人力資源管理是搞好各項工作的基礎
每位教職工有其工作崗位，通過人力資源管理把從事各項工作的人員有機地分成各種類別，使他們相互聯系，相互依賴，形成分工協作、良性互動的關系。良好的行政管理和后勤服務能促進教學與科研的發展，教學與科研的進一步發展又對行政管理與后勤服務工作提出更高的要求，促進著行政管理、服務工作再上新臺階。
1.3.3 高校人力資源管理可以推動高等教育改革
學校的發展目標、辦學定位、管理模式、學科建設等重大決策，都需要在人力資源規劃、績效管理、薪酬管理等各項管理中強化引導。人力資源管理既是高校改革的重點，又是高校調動廣大教職工的積極因素，也是全面提高學校辦學效益、教育質量與整體水平的重要保證。
2 高校人力資源管理的現狀分析
2.1 對人力資源管理的觀念認識落后
我國高校的人力資源管理是建立在傳統的計劃經濟基礎上，在很大程度上應稱之為勞動人事管理，不是真正意義上的現代人力資源管理。近幾年來高校雖然在人才引進、干部任免、教師激勵等方面進行了一些有益的嘗試，但到目前為止仍有傳統的選人、用人、管人的影子。沒有把人力資源開發與管理作為高校發展戰略的一個基本點來考慮。一方面人力資源開發與管理的體制和機制不健全，人力資源缺乏整體開發，實行的是直接的“人頭”管理，市場配置的作用還沒有充分發揮出來。各類人才還難以實現真正的合理配置、合理使用，價值規律和競爭規律還沒有被有效地引進，人力資源開發與管理缺乏科學有效的業績考核和評價體系，造成人才留不住的現象。例如1978年—2000年間，中國有58萬年輕人出國留學，回國的僅有15萬人，其中大部分是高校教師。
2.2 對教職員工管理設計規劃相對不足
從我國高校的情況來看，相當多的高校還沒有建立起科學合理的人力資源管理制度，在高校內部人力資源管理上還沒有完全脫離計劃經濟思想的束縛，在人力資源管理的手段、方式上還不能完全適應新時期對高校的要求。一些高校還沒有真正意識到教職員工對高校發展壯大所起的作用。對教職員工的培訓還不能適應學科發展和創新人才培養的需要。與此同時，高校人力資本的投資渠道單一，人力資源開發主要依賴于崗位培訓和外地引入的做法，對大多數教職員工還沒有建立起崗位工作目標的激勵。這一現狀降低了人力資本的邊際效率，難以適應高校及教職員工本身的可持續發展。
2.3 績效考評制度設置不科學
績效考評是現代人力資源管理的核心內容，也是高校充分有效地調動教職員工積極性的重要手段。高校的績效考評存在著考核的標準難以確定、優良的績效難以評估、德能勤績的內容難以量化等問題。有的績效考評設置規則過細，不符合規則的成果沒有參評資格，為了符合考評制度設置的規定，教職工人員都朝向一個目標努力，嚴重的限制了人才主管能動性的發揮。同時，考核的指標體系中缺少關鍵業績指標，如缺少教師的教學質量和管理人員的管理水平指標。而且考核的內容及要求每年都有變化。這種變化都是在年末才提出來，教職員工很難以適應這種變化。特別是有些高校因人為條件，更使一些教職員工無所適從。這就給高校的績效考評增加了難度，在一定程度上挫傷了教職員工的積極性，不利于高等學校的健康發展。
2.4 人力資源配置效率低
目前，高校人力資源配置機制相對弱化，側重于計劃配置，忽視了市場配置。由于人力資源配置的不合理和低效率，造成各層次、各崗位人員的調配不合理，出現如下不平衡現象:專任教師隊伍內部結構不甚合理， 部分教師專業不對口; 而高校管理機構人浮于事、效率低下的狀態尚未根本改變。存在一般教師過剩而高層次人才缺乏， 尤其是具有創新能力的青年拔尖人才匱乏; 年輕教師負擔過重而資深教授閑置; 科研型教師不足而教學型教師過剩的問題。另外， 一些新建專業和公共基礎課的教師數量不足， 教師超負荷運轉， 缺乏優秀人才。
3 高校人力資源管理路徑分析
3.1 樹立正確的人力資源管理理念
目前我國人力資源管理在各個領域開展的如火如荼，并未各單位合理配置、高效利用人力資源發揮重要作用。對于高校來說更要重視人力資源管理的作用和現實意義。針對目前我國高校人力資源過剩的現狀，高校在人力資源管理過程中要擺脫過去勞動人事管理的束縛，樹立正確的人力資源管理理念，讓人力資源管理真正發揮其應有的作用。
3.2 建立合理的人力資源管理制度
高校人力資源的有效性取決于人力資源制度的合理性，建立合理的人力資源管理制度對于高校發展有重要意義。對于建立合理的人力資源管理制度，要求高校在正確的人力資源管理理念的基礎上，對人力資源的引入、流轉及流出渠道給與現實的研究，同時要正確的分析高校發展的現實需要，運用適合本校人力資源特點的激勵機制及薪酬管理體制，促進高校人力資源的創新及高效。
3.3 設置科學的績效管理體制
績效管理是人力資源管理的重要內容。要構建高效合理的高效人力資源體系，就要設置與之相配套的高效的績效管理體制。這就要求高校管理者要擺脫傳統的績效考評機制，要將人力資源的績效考評與學生成績、學生就業、學術成果及學校發展等指標相聯系，采取量化的方式設置科學合理的績效管理體制。在此基礎上可以促進高校人力資源在一種公平、公開、競爭的氛圍下得要合理配置。
3.4 配置高效的人力資源結構
高校人力資源主要分為兩個部分，即專任教師和行政人員。針對這兩種主要的人力資源組成部分要合理的進行配置，提高人力資源的配置效率。首先，對于專任教師來說，要擺脫以往的追捧名校教師、畢業生及本校留校的引進機制，要積極引入市場機制，采用公平競爭的輸入方式，促進合格優秀人才進入高校教師隊伍。同時，要注重本校學科的發展需求，引入促進高校強勢學科的緊須人才。其次，對于高校行政人員來說，可借鑒公務員及事業單位人員錄用的方式引入行政人員，同時可以引入企業管理中的績效管理機制，改變行政人員現今效率低，工作態度差的現狀。
參考文獻
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[2] 延錦麗:《高校人力資源管理機制改革初探》，《中國成人教育》，2007(9).
學校人力資源管理制度范文6
關鍵詞 教育人力資源管理 人力資源規劃 人力資源管理
中圖分類號：G640 文獻標識碼：A
1 學校人力資源管理中存在的問題
1.1 學校人力資源管理的工作理念仍然落后
我們看到，近些年來，很多學校在人才引進、干部任免、教師激勵等方面都進行了一些有益的嘗試，但在實際工作中仍然受到傳統的選人、用人、管人的影響。比如說，傳統的人事管理制度中的論資排輩、平均主義等意識，這樣的意識不利于提高教師的工作積極性，沒有競爭意識，不求上進，安于現狀。但是作為教師，一定是要接收最新的科學知識，傳授給學生的是要能夠適應社會發展的知識，而不是那些已經落后的知識。這就是他們沒有意識到人力資源管理的重要性，更沒有把人力資源管理與學校的可持續發展聯系起來，當然也就沒有將教師這一人力資本合理地開發出來，為教育服務。
1.2 學校績效考核機制沒有做到科學合理
績效考核是現代人力資源管理非常重要也是比較難的一部分，也是有效調動教師工作積極性的重要手段。處理得好，教師的積極性就會大大增強，達到事半功倍，處理得不好，就會讓更多的教師消極怠工，不求上進，事倍功半。我們也看到，現階段的績效考核大都存在著難以確定考核尺度，難以評估優良的績效，難以量化考核的績效內容等問題。除此之外，還存在一些很多學校制定的績效考核指標太單一，不能僅憑一項指標就評價教師的工作成績，使得大多數教師都不得不朝著那一個方向努力，但沒有真正考慮到對教學效果的作用，也沒有充分考慮教師的主觀能動性和學生的主體性，嚴重限制了教師人才的發揮，挫傷了廣大教師的工作積極性，阻礙了教師和學校的健康發展。
1.3 教師流失造成人力資源浪費
教育具有二重性：消耗性與生產性。一方面，從事教育活動是需要有一定的人力資源的投入和消耗的；另一方面，它從事著的是人力資源的生產和再生產的活動，學生的質量就是生產和再生產的成果。因此，對于教育過程中人才資源的浪費，有這樣一些表現：第一，教育行政管理人員與教師人員配置不當，如配置失位、錯位；第二，教育行政管理人員與教師人員配置多余或閑置；第三，教育行政管理人員與教師工作配置得當，但使用不足，不能人盡其才；第四，教育產品——畢業生失業或者工作專業不對口等。
1.4 學校聘用教師的單一標準違背了人力資源的原則
現在大多數學校聘用教師的標準首先就是學歷，如果這一條沒有達標，其余的條件都不再看，這樣做就違背了人力資源“適才適用”的原則，致使學校因為聘用了高學歷人才而要投入更多的財力，而一些低學歷人才就能勝任的崗位也由高學歷人才占用了，就會造成人才浪費。
2 學校人力資源管理問題的對策
2.1 推進教育人才資源管理制度的改革
改革的制度包括聘用制度、工資制度及競爭激勵制度，要改變傳統的行政結構，精簡機構和行政人員，降低人力資源成本，優化人力資源的配置。把教師資格認定面向全社會，使更多的優秀教師人才加入到教師的隊伍中來，而不僅僅限制在師范生中尋找人才。
2.2 提倡讓教師進行職業生涯規劃
借鑒人力資源規劃的原理和理論，讓更多的教師制定職業生涯規劃。人力資源規劃是讓人才資源轉化為人力資本最重要的一步，它的主要目的是使人才的配置更加合理，減少由于人員調動和流動帶給組織的損失和人力資源的浪費。要想實現人才的合理配置，使更多的用人單位能夠選擇到自己所需的人才，使求職者能加入到適合自己特點并能充分發揮作用的工作崗位上，就必須有科學、開放、競爭、有序的人力資源規劃制度。學校在制定人力資源規劃時，首先要做的就是了解每一位教師，向他們宣傳職業生涯規劃對個人成長的作用，提高他們對職業生涯管理的意識和能力，學校要提供具體的指導和幫助，讓他們制定出適合個人特點又符合學校發展要求的職業生涯發展目標。
2.3 對教師的職業發展提供動態的支持
教師的職業發展是一個持續的過程，因此學校對教師的管理也應該是持續的，對不同發展階段的教師要有不同的管理重點。對于處于初始階段的教師，學校管理的重點應該在于如何正確地將他們“引進”。教師招聘到學校之后的第一步就是要使教師對學校組織產生歸屬感。實踐表明，許多新入職的教師所學的知識與實際應用之間會有一定的距離，在實踐中會使他們產生無力感，會挫傷他們的工作自信心。這時，學校管理者就要通過關心他們的生活，鼓勵他們的工作信心，幫助他們解決實際困難來讓他們嘗到成功的喜悅，逐步幫他們建立起工作信心。對于處于發展中期的教師，學校管理的重點應該在于關注與調控。這一階段教師會出現分化，就是說有的教師會成為骨干，有的教師會停滯不前。對于骨干教師，學校應該幫助他們設立更高的目標，支持他們的長遠發展，使他們成為學校的重要力量。對于停滯不前的教師，首先要進一步了解原因，如果是工作能力的問題，學校就要幫助他們制定提高的計劃，給他們更多進一步深造和鍛煉的機會。如果是由于生活或者家庭的原因，就要從生活中多關心，多做思想工作，提供一定的生活幫助，讓他們有更多的精力放到提高自己工作能力上。對于教師集體，學校應該給予教師應有的人文關懷，其次才是從人力資源管理的角度，將教師的管理與人力資源管理相結合，充分發揮人力資本的作用，為學校乃至社會做出更多的貢獻。
參考文獻
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