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勞動法律監督范文1
一、《勞動合同法》貫徹實施的基本情況
（一）《勞動合同法》的實施促進了勞動合同簽訂率的提高。
《勞動合同法》頒布實施后，經過廣泛的宣傳培訓工作，我區各類企業簽訂勞動合同的主動性積極性大增。據調查，至今年3月底，我區在崗職工60844人，簽訂勞動合同的30422人，勞動合同簽訂率59%，與去年上半年相比增長了10個百分點。其中農民工23001人，簽訂勞動合同1人，簽訂率50%，比去年同期增長10個百分點。
（二）《勞動合同法》的實施促進了用人單位與勞動者簽訂勞動合同期限向長期化方向發展。
《勞動合同法》強制用人單位與勞動者簽訂勞動合同并鼓勵簽訂無固定期限勞動合同，實際是從法律層面促使用人單位改變用工短期行為，考慮用工長期化?！秳趧雍贤ā穼嵤┖螅覅^各類企業與職工簽訂勞動合同的期限從之前的一年期限為主轉變為三至五年期限為主，符合簽訂無固定期限勞動合同的均依法簽訂無固定期限勞動合同，促使勞動者和用人單位之間建立的勞動關系更為穩固。
（三）《勞動合同法》的實施促進了用人單位用工管理行為的不斷規范。
《勞動合同法》規定用人單位要把規章制度作為勞動合同內容，要求勞動合同制度化、法律化，明確勞動合同雙方當事人的權利和義務，從根本上促使用人單位規范內部管理行為和外部經營行為，從而有利于用人單位和勞動者雙方建立穩定的勞動關系?！秳趧雍贤ā奉C布實施后，我區各類企業對規章制度、員工手冊及時進行了清理修改，使日常管理符合《勞動合同法》的規定。工作時間、勞動報酬、社會保險等勞動用工主要方面得到了較好的遵守執行。企業用工逐步規范，勞動關系日漸穩定。
（四）《勞動合同法》實施過程中遇到的主要困難和問題。
1、部分用人單位對勞動合同的認識存在片面性。
目前還存在部分用人單位與勞動者不簽訂勞動合同的情形。部分勞動密集小型企業對《勞動合同法》的實施持觀望態度，維持原有的用工方式，還未完全根據新法進行調整。還有部分規模較小、用工環境差，管理較差的企業對《勞動合同法》的實施持消極態度，不遵守法律規定，嚴重違規用工。對于一些季節性增加用工和臨時性用工，企業不愿簽訂勞動合同，員工也認為沒有必要簽訂正規的勞動合同。
2、勞動者不愿簽訂勞動合同的現象依然存在。
《勞動合同法》對用人單位與勞動者簽訂書面勞動合同做出了明確規定，但據我區企業反映，企業要求員工簽訂勞動合同，部分員工不愿簽訂勞動合同。這部分員工有的是因為誤解簽訂勞動合同后限制其自由流動；有的是因為不愿繳交社會保險費；有的是誤以為不簽訂勞動合同，一個月后一年內可以要求企業支付雙倍工資。在勞動密集型尤其是加工企業這個問題更為突出，有些企業不愿簽訂勞動合同的員工比例甚至達到50%以上。
3、部分用人單位和勞動者參加社會保險意愿不強。
有些用人單位與勞動者不愿參加社會保險，主要原因有：一是個別私營企業誤導勞動者，使勞動者誤認為參加社保會減少收入，造成勞動者參保意愿不強；二是當前社會保險制度還不夠完善，未能在全國范圍內甚至全省范圍內自由轉移和接續，一些企業外來務工人員對社會保險認識不足，認為不能在當地連續參保至享受養老待遇的最低15年參保年限，回原籍后社保關系又不能順利轉移，不愿參保；三是一些外來務工人員現實中離職后選擇退保，覺得退保手續麻煩，而單位繳交的社保統籌金不能退還也不能遷走，主觀上排斥參保。
4、用人單位對《勞動合同法》個別條款的理解有異。
我區不少企業反映《勞動合同法》有些條款不容易理解，操作性不強。主要包括計件工人、季節性用工加班工資的計算和計發加班工資的基數確定、勞動合同范本條款過細不利于用人單位實際生產操作及管理、勞動者嚴重違反用人單位規章制度的程度界定、流動性較大的員工重返用人單位能否再次約定試用期、無固定期限勞動合同適用不當可能導致企業用工僵化以及勞務派遣適用的崗位和具體操作程序等問題。
（五）完善《勞動合同法》配套法規政策的意見和建議。
《勞動合同法》實施過程中存在一些執法部門難以操作、用人單位難以理解掌握的問題，因此急需出臺實施細則和辦法，提供指導性意見。建議有關部門及時完善配套法規政策，解決以下幾個問題：
1、逐步解決社保轉移接續問題。必須盡快健全社會保險制度，建議有關部門抓緊研究勞動者社會保險關系轉移銜接問題。
2、明確無固定期限勞動合同的具體操作辦法。主要是細化條例，明確符合簽訂無固定期限合同而未簽訂，經濟補償應如何計算；對于簽訂無固定期限勞動合同而不辭而別的，應賦予用人單位一定的用工約束權等。
3、進一步明確年休假、加班工資待遇。年休假計算是否按員工的累計工齡，或是在現企業的工作時間；對于主動要求加班的，是否允許，應如何計算加班工資等。
4、對于特殊性行業、季節性行業的用工進一步明確。對特殊行業，如建筑業、餐飲業、服務業等，研究制定有別于生產性行業，適應自身行業特點的規定；對于淡旺季周期生產、臨時性增加用工情況，也制定適用的法律實施細則。
5、規范勞務派遣的具體內容。對于臨時性用工，季節性用工，通過勞務派遣的形式應如何規范操作。研究制訂關于勞務派遣
公司的監管細則。 6、明確細化勞動者的責任。對于勞動者自身主觀原因沒能及時簽訂合同，勞動者主動要求延長工作時間的情形如何界定等，應制訂明確細化的操作程序指導用人單位具體操作。
二、工會勞動法律監督工作情況
（一）、工會勞動法律監督工作情況
1、發揮區工會組織的監督作用。工會監督和檢查企事業單位行政執行勞動法，是工會的重要權利和責任之一。工會組織成員分布在各地區、各領域、各層次，直至基層車間、班組，與勞動者關系最密切，因此對違反勞動法的現象和行為最敏感，反映最及時，這種監督有更高的效率。工會通過對有關問題提出意見和建議，對有關問題的調查，對違法行為提出處理意見，行使職代會權利，處理勞動爭議案件，為受侵害職工承擔法律支持來發揮其監督作用。近三年來我區各級勞動爭議調解委員會作了大量工作，及時調解和處理職工來信來訪、各種勞動爭議案件2300余起，使勞動爭議問題消滅在萌芽狀態，為促進企業和社會的穩定起到了不可低估的作用。
2、發揮各鄉、鎮、街道經發辦勞動法律監督的作用。鄉、鎮、街經發辦是企事業領導部門，既有權利和責任領導企事業單位的生產或業務工作，也有權利和責任監督和檢查各所屬單位貫徹執行勞動法。如果發現所屬單位違反勞動法，有權和責任加以制止和糾正。
3、發揮區級勞動行政機關和其他有監察權機關的監督作用。如勞動保障局、紀委這種監督具有很大的強制性和權威性。各鄉、鎮、街勞保所和紀委是國家機關中的職能部門，不僅要嚴格貫徹執行勞動法，同時還有權力和責任監督和檢查各企事業單位切實貫徹執行勞動法。
4、發揮職工群眾的監督作用。不斷提高職工群眾法律意識，增強自我維護能力，運用法律武器維護自身合法利益不受侵犯，行使勞動法律權利，這是最根本最有效的監督。職工群眾的監督往往以勞動爭議的形式出現，所以處理好日常的勞動爭議，既起到了監督勞動法律的作用，又是落實勞動法律實施的具體體現，不僅解決了勞動法律有法可依，有法必依的問題，還進一步做到了勞動法律執法必嚴、違法必究。
（二）、工會勞動法律監督存在問題
1、企業行政認識不足，支持不夠。企業行政認為工會組織就包括勞動法律監督、勞動爭議調解等等維權工作，沒必要再成立諸如勞動法律監督、勞動爭議調解之類組織，出現此類問題就由工會組織出面即可，沒必要建立那么多組織機構。
2、工會勞動法律監督權威性不夠，缺乏一定的執法力度。工會是職工自愿結合的群眾組織，沒有執法資格，只能是對執法進行監督，而監督中發現問題只能提出意見和建議，能否得到采納還是未知數，因而在職工群眾中信任度不高。
3、監督組織建設不健全，監督作用發揮不好。雖然工會法律監督組織都有機構、有牌子、有人員，但是監督作用發揮不好，監督員履行職責不夠，當然也存在監督員素質不高的問題，特別是企業工會法律監督員不能針對企業行政制定的規章制度提出意見和建議。
（三）、工會勞動法律監督對策建議
1、強化工會勞動法律監督，健全監督機制。當前工會勞動法律監督的法律依據主要是《勞動法》、《工會法》和1995年全總制定的《工會勞動法律監督試行辦法》。由于《勞動法》、《工會法》對工會勞動法律監督的規定比較原則，加之基層工會不敢對本單位行政勞動違法行為進行監督，致使監督成本較高。因此，盡快制定和出臺《工會勞動法律監督法》或《工會勞動法律監督條例》，用法律保障工會勞動法律監督的各項權力的實施，將使工會勞動法律監督得以落實。這些權力應包括：對用人單位勞動違法案件和行為的調查權，請求政府有關行政部門或司法協助權，參與對用人單位的勞動監察權、參與勞動爭議仲裁和訴訟權，受理勞動者的投訴權，責成政府及相關部門、司法機關處理勞動違法案件權等。同時，對地方工會、用人單位工會在勞動法律監督中的權利與義務、組織和人員設置、監督程序、監督時效、辦公經費等都應作出明確規定，從而使工會勞動法律監督有法可依和具有可操作性。
2、強化工會勞動法律監督，完善監督程序。一是堅持事前監督，運用協商協調機制穩定企業勞動關系，通過企業勞動合同、平等協商、簽訂集體合同規范企業勞動關系，從制度上保證職工的合法權益不受侵害；二是堅持決策監督，對企業重大經營決策由職代會行使審議權，這實質上是對企業內部管理從源頭上進行監督；三是堅持高層監督，運用工會與企業行政聯席會議、高層協商參與機制保證勞動法律監督及早發揮作用；四是堅持全過程監督，運用企業職代會、廠務公開、集體合同、民主測評、職工董事與職工監事等民主管理有效機制全過程參與進行監督，通過全過程的有效監督，最終保證源頭監督的實施。
3、強化工會勞動法律監督，建設監督隊伍。建設工會勞動法律監督的隊伍，為開展勞動法律法規監督創造良好條件。工會勞動法律監督是工會工作的一個新的領域。工會勞動法律監督員是工會履行勞動法律監督職責的具體執行者。工會勞動法律監督員素質，關系著工會代表維護職工合法權益職能的實現；關系著勞動法律法規的貫徹落實。把工作責任心強，具有一定勞動法律法規知識、政策水平和實際工作能力，辦事公道，密切聯系群眾的有關部門人員，吸收到工會勞動法律監督委員會中。加強工會勞動法律監督人員培訓，在培訓的內容、方式和對象上注重理論與實踐、定期與不定期、集中研討與業務自學三個結合，提高監督隊伍素質。
4、強化工會勞動法律監督，制定監督措施。要想真正維護好勞動者的合法權益，光靠政府勞動行政執法是不夠的，最有力的手段是：一方面要積極發揮基層工會組織的維權作用，強化基層工會勞動法律監督作用的發揮。只有強化用人單位工會的制衡功能，才能從本質上彌補勞動者的弱勢地位，真正把勞動者的權益維護好。另一方面則要發揮地方工會為基層工會組織和工會干部撐腰壯膽的作用，積極探索維護基層工會組織和監
勞動法律監督范文2
根據《__區總工會標準化建設達標創優活動方案》的具體要求，街道工會認真組織落實文件精神，以“創優”為目標，以“組織起來、切實維權”為工作方針，緊緊把握“圍繞中心、服務大局、把握主題、發揮作用、堅持道路、落實方針、履行職責、服務職工”的工作重點，立足于“建設三個體系”，即加強工會組織體系、維權體系和困難職工幫扶體系建設，進一步完善“創優”工會工作，增強工會組織的凝聚力，為職工投身__區建設施展才華搭建平臺，團結動員全地區職工為實現__區的各項目標任務再立新功、再創佳績。
自“創優”工作開展以來，在街道黨工委的正確領導下，深入基層，調查研究，理清思路，超前工作。先后制定了三大工作實施方案，有力地促進了“創優”工作的開展。
一、堅持“內外兼修”，夯實工會組織體系
一是完善工會干部人員技能，創建一流干部隊伍。年初，街道開展了“讀好書，創建學習性組織、爭做學習型干部”的評選活動，做到了工會干部深入學習黨的工運方針、熟悉工運理論，每人撰寫讀書筆記4千余字，大大提高了工會干部政治、經濟、法律水平，為創造性地完成上級布置的工作任務、切實維護職工群眾的合法權益墊定了良好的基礎。
二是應對形勢、結合實際，認真履行工會職責。
第一、街道黨、政領導高度重視工會工作，確保完成區總工會下達的責任目標。專門召開了各層面及相關科室會議，要求各科室協助開展建會工作，到駐街新建企業中大力宣傳《工會法》、《中國工會章程》和《勞動法》，在走訪中利用城管科和經濟治理科對駐街企業比較了解情況的優勢，按屬地治理開展組建工會工作。半年來，在社區工會組織的努力下，新建工會96個，新增會員576人。非公有制建企業建會率90以上，全員職工入會率80。通過大力宣傳、積極發展，私企建會工作已逐漸形成趨勢，并且越來越走向規模化、規范化。
第二，實行了工會和會員實名制網絡化治理。街道和社區工會克服了沒有微機、上網難和人員散、人員信息收集不全的困難，建立了街道、社區、企業三級信息網絡平臺，層層落實責任，全面完成了會員實名制治理。
第三，建立了勞動法律監督、勞動爭議處理等關系職工切身利益的各項機制。街道工會針對地域內企業用工較多的特點，為了更好地維護職工合法權益，于5月15日經領導研究決定成立了街道勞動法律監督站、社區勞動法律監督組。街道勞動法律監督站由黨委副書記任站長、街道工會主席任副站長、各社區副主任為成員，法律監督站下設5個勞動法律監督小組，組長由社區書記擔任。
第四，職工思想政治工作和職業道德建設有實效。街道工會結合實際大力開展“八榮八恥”、“文明出行”等宣傳教育活動，大力弘揚勞模精神，展時代先鋒、樹時代楷模，不斷提高職工隊伍建設。運用多樣的文化娛樂形式，不斷豐富職工業余文化生活。如組織了職工參加__區工會舉辦的羽毛球比賽，做到了男女各項目比賽都進入了前5名。
二、堅持調查研究，不斷開拓維權工作新局面
街道工會關注弱勢群體維權，針對地域內流動人員多、農民工多的實際情況，提出重點關注農民工、切實做好農民工維權工作的工作方向。
為進一步做好農民工維權工作，街道工會從5月份起經過1個月細致的走訪，對轄區內農民工用工情況進行了199份的問卷調查。統計結果表明，目前農民工存在“五難”問題。一是組織入會難。94.4的農民工沒有參加任何組織。二是維護權益難。63.3農民工沒有簽訂勞動合同。三是教育培訓難。81.4農民工沒有經過崗前技術培訓。四是社會地位提升難。70.4的農民工在工作中受到過老板的人格欺侮。五是解決實際問題難。
鑒于以上“五難”問題，街道工會提出了“五抓”舉措：
一是抓組建，最大限度地把農民工組織到工會中來。堅持以黨建帶工建，以非公有制經濟單位為重點，創新工會組建方式，依托各類商會、行業協會建立行業工會(聯合會)，以及樓宇工會、項目工會、市場工會、社區工會等適應農民工就業多樣化的新型組織形式。
二是抓幫扶，叫響“農民工有困難找工會”的口號。八經街道工會積極組織駐街企業開展“三送”活動，即在夏季即將來臨之際，為農民工送清涼、送健康、送安全，幫助農民工“清涼度夏”。街道工會注重農民工的切身利益，監督駐街單位切實做好農民工的飲食衛生、防疫等工作，縮短工作時間、避免超時工作。位于十一緯路40號的海潔灌湯包不但為農民工發放了半斤降溫茶、兩條毛巾，還每日為農民工發放西瓜、雪糕、綠豆冰糖水等防暑降溫食品。街道工會勞動法律監督站積極組織社區勞動法律監督小組成員對438家駐街企業進行了安全拉網式專項檢查，監督企業嚴格按規定配備安全設施，保證農民工安全度夏。
三是抓重點，認真解決侵犯農民工合法權益的突出問題。認真解決了拖欠克扣工資、隨意延長勞動時間、漠視安全生產和勞動保護、侵犯農民工人身權利等突出問題。督促用人單位落實最低工資保障制度，督促企業加強和改進安全生產治理。年初，駐街一個民營企業——金日吉商貿有限公司開業了，地區工會主席會同社區工會主席前去祝賀，同時認真了解企業員工是否簽訂了勞動合同。并得知，該公司經理張佩巖原是一位電力設計院下崗職工，她對下崗的滋味有著切身的體驗。所以他在自己開辦的企業中，招聘的56名員工幾乎都是下崗職工，但該企業沒有簽訂勞動合同。街道工會切實發揮勞動法律監督站的作用，積極向該企業經理宣傳《勞動法》、《工會法》，經過努力，張經理與員工簽訂了勞動合同，做到了“三個一”：第一，絕不拖欠員工一分錢工資，有時因物價波動，企業虧損，張經理做到向親屬、朋友借錢，保證按期如數開資。第二，每年組織員工一次3—5天的海濱旅游，以加強與員工之間的感情交流和溝通。第三，員工的婚喪、病，她都有一分關愛。如26歲的男員工張強，沒有父親，母親又體弱多病，張經理就像母親一樣關愛他，幫助介紹對象，并帶著全體員工參加了他的婚禮。張強為此流下了激動的眼淚，表示要給經理當一輩子業務員。我們對此進行了大張旗鼓的宣傳，讓這一經理愛員工，員工愛企業的典型事跡在每個企業都能得以弘揚。
三、搭建“三助”平臺，健全困難職工幫扶體系
一是搭建扶貧助學平臺，維護社區居民的受教育權。八經街道黨工委啟動駐街單位，大力開展“11”結對子互助活動，建立扶貧助學走訪制度。今年6月份在北四經街15號活動中心建立扶貧超市1處，扶貧物資總價值2000余元。
二是搭建幫困助醫平臺，維護社區居民的身體健康權。
地區摸底資料顯示20左右的居民有不同程度的疾病，60左右的居民是亞健康的。針對這一情況，街道組織醫務專家、志愿者開展健康教育講座，聯系市公安醫院為弱勢群體爭取到每年享受兩次免費送醫、送藥上門的待遇。
三是搭建再就業平臺，維護社區居民的生存權、勞動權。
街道下崗、失業人員占低保戶總數的50，做好下崗失業人員再就業就是從源頭做好維權工作。八經街道建立了再就業基地，從典型抓起開展維權工作，設立了由社區、院長、組長組成的再就業工作網絡，并相應建立了崗位責任制、目標責任制、服務承諾制及公示制。上半年，共安置下崗失業人員900人次，樹立再就業典型2人。
總結上半年工作初步具備了“創優”的主要標準，切實貫徹了建一流干部隊伍，抓好了“一組三動”、完善了“三個體系”，向“兩個一流”邁進。下半年“創優”工作主要圍繞以下幾點展開：
一是進一步健全工會組織體系。繼續抓好工會建會工作，力爭駐街企業達到“全覆蓋”;繼續開展職工技術創新活動，積極組織職工參加計算機大賽，進一步提高職工的辦公效率;進一步開展多樣文體活動，組織職工參加乒乓球比賽。
勞動法律監督范文3
社會主義市場經濟條件下，勞動資料從形式上仍主要表現為資本，由于是公有制為主體，其投資的目的是為了滿足人民群眾日益增長的物質文化需求，因此從理論上講社會主義市場經濟的資本與勞動力的根本目的是一致的，是可以建立一種永久和諧的勞動關系。但由干我國社會主義初級階段的特殊性，在建立和諧勞動關系中，必然采取政府主導方式，也就是政府通過立法、執法、監督等，自上而下來推行一套和諧制度。自然政府也要承擔主要責任。
(一)應完善立法來協調勞動關系
過去我國勞動關系方面的法律只有一部1994年的《勞動法》，面對日益復雜的勞動關系，《勞動法》已顯得力所難及。2008年又正式實施了《勞動合同法》，隨之又出臺了《勞動爭議處理法》。雖然在立法方面，已經取得了長足進步，但就現有的法律制度，仍然有以下幾個方面需要完善。
第一、盡快出臺《勞動合同法》的配套法規
勞動合同是建立勞動關系的基礎，和諧的勞動關系必須以合理的勞動合同為前提。目前我國《勞動法》、《勞動合同法》及其相關配套的行政法規對勞動合同及集體合同的適用范圍狹窄且規定過于籠統，而且對不簽訂勞動合同的用人單位處罰不力。造成用人單位和勞動者的權利、義務不明確，違反合同的用人單位的責任無人追究，勞動者的合法權益得不到有效的保護。因此，我國政府及有關部門應當盡快出臺《勞動合同法》的配套法規，擴展勞動合同的適用范圍，明確規定雙方的權利、義務、法律責任，以規范我國的勞動關系。
第二、盡快完善《勞動爭議處理法》的爭議處理程序
目前我國處理勞動爭議處理程序，采用先仲裁后訴訟的爭議解決模式，即將勞動仲裁設為訴訟的前置程序，勞動爭議不經過仲裁處理，人民法院不予受理。而且勞動爭議訴訟按照民事訴訟的程序進行。這樣的處理模式的目的是使大量的勞動糾紛消化在仲裁程序中，今天看來這種處理程序問題很多。首先，勞動仲裁實行強制仲裁，有違仲裁自愿的根本特征，且實行強制仲裁，有限制憲法賦予公民訴訟自由之嫌疑。其次，人為地延長了爭議處理的期限，造成權利得不到及時的保護，而且先裁后審(又裁又審)造成司法資源的浪費。再次，勞動爭議完全適用民事訴訟的程序，對勞動者不公平。眾所周知，民事訴訟是為了解決平等主體間的民事、商事爭議而設立的，實行“誰主張，誰舉證”的舉證原則。而勞動關系與民事關系是不同的兩種法律關系，勞動者與用人單位是不完全平等主體，訴訟中讓兩者承擔完全相同的舉證責任，對勞動關系中處于弱勢地位的勞動者來說，是絕對不公平的。
因此，應盡快針對上述的幾個方面進行修正。首先，應當廢除勞動爭議的強制仲裁?？梢越ⅰ盎虿没驅彙?、“一裁終局”的爭議處理模式。勞動爭議發生后，當事人可以在仲裁和訴訟兩種程序之間選擇，仲裁實行一裁終局，以尊重當事人的訴權，并縮短爭議處理期限，以保障權利得到盡快的救濟。其次，根據勞動關系與民事關系的不同，建立勞動訴訟特殊的規則原則和舉證原則。在規則原則上，對勞動者實行過錯責任原則，對用人單位實行無過錯責任原則；在舉證責任上，對用人單位分配更多的舉證責任。
(二)完善與勞動關系相關的法律
建立和諧的勞動關系，僅僅依靠勞動法的完善遠不能實現，還需要與之相關的法律的配合。比如社會保障法、行政法、刑法等。特別是刑法應當發揮重要作用。針對目前礦難不已、拖欠工資等突出問題，現行刑法應當作出相應的調整。
首先，針對目前安全事故頻發的局面，刑法應作出調整。我國現行刑法的責任事故罪(131條至139條)均為結果犯。就是說只要不出現事故，沒有重大的人身財產損失，就不會觸犯刑法而構成犯罪?，F行的法律制度中，工礦企業存在重大安全隱患，應當承擔相應的行政責任，但由于監管不力、等原因，僅僅以行政責任和民事責任不足以抵抗高額利益的誘惑，事故頻頻發生，嚴重危害社會主義市場秩序和人民群眾的生命財產安全。建議將刑法中部分責任事故罪由結果犯修改為危險犯，即雖然還沒有發生事故，只要足以造成重大事故就構成犯罪，以杜絕僥幸心理，懲處那些視生命為兒戲的人。
其次，針對拖欠工資已成十分普遍的現象，建議刑法增加拖欠工資罪。現行刑法271條為職務侵占罪，公司、企業人或其他單位利用職務之便，將單位的財物非法占有，數額較大的構成該罪。但公司、企業或其他單位應當發放的工資拒不發放，卻不構成相應的犯罪。事實上單位有能力發放工資而拒不發放，也屬于侵犯職工的財產，從理論上也應當視為侵占財產的犯罪。
(三)盡快完善社會保障體系
2004憲法修正案中規定“建立與社會主義階段相適應的社會保障體系”，為落實憲法規定應盡快建立社會保障、社會救濟、社會優撫、社會福利的保障體系，為和諧社會建立可靠的安全網和減震器，使最廣大的人民享受到改革開放、經濟增長的成果。
(四)政府要加強勞動監督、執法力度
勞動法律監督范文4
【關鍵詞】和諧勞動 新時期 工會工作
勞動關系是市場經濟條件下最基本的社會關系，勞動關系和諧是社會和諧的重要基礎和具體體現。發展和諧勞動關系，工會組織必須緊緊圍繞發展這個第一要務，建立健全利益協調機制、訴求表達機制、矛盾調處機制、權益保障機制，最大限度地保護、調動和發揮廣大職工的積極性、創造性，組織引導廣大職工投身實現科學發展、構建和諧社會的偉大進程之中。
一、當前國有企業勞動關系的變化及帶來的問題
我國改革開放近30年來，隨著勞動關系逐步向“企業化”、“市場化”方向發展，國有企業職工與企業之間勞動關系日趨復雜，并已發生了深刻變化，勞動關系機制從行政化到法制化，勞動關系主體從固定化到流動化，其突顯出的問題主要是:
1.勞動關系的確立和解除不規范。盡管多數用人單位都依法與勞動者簽訂了勞動合同，但侵害勞動者合法權益的現象時有發生，勞動合同條款上隨意變更，隨意終止以及在實際運行中不履行或不完全履行合同，緊張了勞動關系，引發了勞動者與企業的沖突。
2.勞動力供求關系不平衡。由于我國人口眾多和經濟總量的不平衡，勞動力供大于求的矛盾突出，勞動力競爭就業形成了勞動力市場中用人單位的買方市場，使勞動者在勞動關系中處于弱勢地位，勞動者處于被隨意支配和處置的地位。
3.收入差距的非正常拉大。由于社會正處于轉軌變型期，收入分配體系正處于過渡調整，逐步規范完善過程之中，出現了行業與行業，企業與企業，企業內部收入不平衡現象明顯加劇，其利益分化，收差距拉大的趨向明顯。
4.社會保障制度的不完善，物價上漲幅度的增大，以及全社會對困難企業和困難職工群體的救助、幫扶力度不夠，使部份職工的承受力十分脆弱。
二、工會組織在構建勞動關系和諧企業中的地位和作用
企業發展是經濟發展的動力，企業和諧是社會和諧的基礎，工會圍繞中心、服務大局的一個重要途徑就是要團結動員職工支持、參與改革，推進建立現代企業制度，促進完善法人治理結構，構建穩定和諧的新型勞動關系，實現企業職工的共同發展。企業工會直接面對職工群眾，處在促進企業發展，協調勞動關系的第一線，在動員職工、組織職工、依靠職工、服務職工，保護、調動、發揮職工的積極性和創造性，提高企業經濟效益和生產效率方面，具有不可替代的地位和作用。推動企業改革，需要企業工會深入細致地做好職工思想政治工作，引導職工正確對待利益關系的調整，識大體、顧大局，理解、支持和參與改革;促進企業發展，需要企業工會組織職工廣泛開展群眾性經濟技術活動，提高職工隊伍整體素質，為增強企業自主創新能力、提高核心競爭力獻計出力;維護穩定，需要企業工會積極參與協調勞動關系，切實維護職工合法權益，促進勞動關系雙方相互尊重、平等合作，推動構建和諧勞動關系、和諧企業、和諧社會。
三、努力構建勞動關系和諧企業的工會工作機制
工會是勞動關系矛盾的產物，也是調解勞動關系的主體，建立協調、穩定的勞動關系，構建勞動關系和諧企業是工會義不容辭的責任，為此，當前有必要重點建立四個方面的機制:
1.教育引導凝聚機制。構建勞動關系和諧企業，必須要把蘊藏在廣大職工中的積極性、創造性調動起來，充分發揮主力軍作用。工會組織一是要緊緊圍繞經濟建設、生產經營中心，廣泛引導組織職工開展經濟技術創新活動、勞動競賽活動、合理化建議活動等，解決企業生產經營過程中的重點、難點問題。二是要教育職工樹立工人階級的先進思想，正確認識企業發展與個人發展、長遠利益和眼前利益，開展職業道德、創建學習組織等活動，不斷提高職工綜合素質。三是在建設企業文化中，要以文化興會作為工會的指導方針之一，開展形式多樣的“爭創一流”的職工文娛體育活動，以凝聚職工力量，展示職工風采。
2.民主訴求表達機制。一是工會組織要重視源頭參與，通過政策出臺前的前期參與，力爭使工會和職工意見、要求在政策中體現出來，同時通過職代會對工廠的重大事項行使審議建議權和審議決定權來維護職工的合法權益，從而使企業和職工的勞動關系行為在法律與制度中活動。二是大力推進廠務公開，只有實行廠務公開，把企業工作中的重點、難點、熱點問題原原本本、明明白白地告訴職工，上下群策群力、同心同德，從而增強勞動關系的和諧。三是建設一個真正依靠職工的勤政廉潔的領導班子是企業健康、長久、高效、持續發展的關鍵。要建立職代會定期民主評議干部制度，使領導干部置身于職工群眾監督之中，才能有一個穩定、良好的勞動關系。
勞動法律監督范文5
為開創社區工會工作新局面，按照“三個代表”的要求，我們廣場社區工會在區總工會的指導下，努力推進社區工會工作的群眾化和民主化進程，積極探索地區與基層工會雙重職能，2001年在全市首先推行社區工會代表常任制，并制定了實施意見。一年來，我們積極實踐，初步形成了代表常任制的工作運作機制，逐步規范了代表常任制的建設，有效推進社區工會各項工作，取得了階段性成效。
一、組織工作機制——不斷完善
隨著改革深入，新建企業的不斷注入社區，社區工會維權應站
在全體職工的立場上，體現維護的整體性，把加快組建新建企業工會，最大限度吸納職工入會作為職工組織落實的首要維護。為此我們通過組織推進，發揮代表作用，加快組建步伐，形成了社區工會組織建設網絡化。
一是通過代表巡視、聯絡，實現工會組建和職工入會的最大限度。⑴發動代表開展摸底調查，明確組建任務；⑵代表上門宣傳《工會法》正確引導職工享受組織權利；⑶形成工作合力，體現組建實效。今年我街道新建企業注冊數為265家，目前應組建數為163家，已組建工會的企業157家，組建率為96.3%；職工數為1270人，入會職工1211人，入會率95.4%，其中新建企業獨立工會有13家，聯合工會有9家。
二是通過代表調查研究，構筑社區工會組織網絡的二級平臺。⑴探索組建新建企業工會和行業聯合會。根據廣場社區新建企業“點多、面廣、人少、開關快”的特點，采取靈活組建，成立了商貿、商務；房地產、中介、咨詢；旅游、廣告；外資等聯合工會。同時，結合廣場地區餐飲（非公企業）集中的特點，擬組建廣場地區餐飲行業（非公企業）工會聯合會；⑵根據地域劃分，小區全面建成聯合工會。通過二級平臺的組織形式，避免了因為新建企業的變化而影響工會工作的開展，形成了新建企業“來建退撤”的工會組建全覆蓋的長效機制。
二、民主參與機制——趨于規范
隨著社區非公經濟的日趨發展，社區工會的“代表、、代言”、集中代表的智慧，代表參與企業的民主管理和評議工會工作和主要領導將成為代表常任制的代表行使民的具體體現。
一是探索源頭參與機制。建立起社區工會與街道行政聯席會議制度，作為代表職工源頭上為職工代言的形式，每年召開2次。代表們收集民意，選好議題，將職工群眾的熱點問題和工會工作難點問題，進行互相溝通，商議落實。如：新建企業工會的組建、運作、維權；為事業干部增加重大疾病互助保障、職工療休養；為社區職工增加互助幫困基金10萬等問題都得以落實解決。初步形成了工會代表職工參與社區、企業事務管理的源頭參與工作機制。
二是暢通民主管理渠道。我們通過召開代表會議，讓代表們聽取工會工作報告和工會主席述職，開展民主測評工會工作及工會主席業績，來增強工會主席的責任感，增進代表們的理解和支持；通過開通代表聯系熱線電話、工會主席信箱和“網上諫言臺”、提交書面建議等形式來采集代表們智慧，表達職工的心意。一年來實踐取得較好效果。代表們對社區工會工作的滿意度達90%，收到代表提交合理化建議17條，已采納8條。如：社區工會原來只為事業干部承辦35元住院補充保障，現在行政支持下增加了職工重大疾病補充保險。又如：在代表提議下，規定了月底周末下午3：00以后為工會活動日、規定了事業干部療休養每二年一次等。
三是增強職工民主意識?；鶎庸M織職工積極參加企業民主管理。如德久科技、廣隆物業等新建企業工會召開職工大會，讓職工民主評議企業領導，表決企業改革重大決策和職工分配方案等來實現職工民利，促進公務、廠務公開，規范事務管理透明度。
三、依法維權機制——漸進有力
以私有經濟為主的新建企業，如何維護好職工勞動、經濟、政
治的合法權益，調動職工的積極性，實現企業和職工“雙贏”是體現工會的維護職能，為此發揮代表專業小組作用，根據工會維護職工的整體性、維護的針對性來逐步推進。
一是注重代表調研，增強維護的有效性。在實際工作中，我們針對不同的群體、抓住不同的維權重點開展維權工作。⑴對普通職工群眾將他們的勞動權和經濟權作為維權重點，擴大民主參與途徑，爭取更多培訓發展機會；⑵對困難職工群眾將他們的生存權作為維權重點，千方百計地落實他們的基本生活保障；⑶對白領、科技人員重點放在維護他們的自身發展和精神文化生活的權利；⑷對“外來打工者”要維護他們的基本生活保障，幫助他們度過暫時的困難。從而，代表們為職工維權更有針對性、實效性，增強了工會組織的吸引力和凝聚力。
二是運用“機制”開展依法維護。針對社區不同群體職工，社區工會代表的勞動法律監督小組實踐職工“兩個維護”，運用工會組織維權“機制”，即：通過女職工委員會，切實保障新建企業女職工的特殊權益；通過建立勞動關系協調機制，規范集體合同簽訂，目前簽訂集體合同有16家；通過社區勞動法律監督委員會，對新建企業的勞動關系進行調處；通過建立社區職工法律援助站為新建企業職工提供法律咨詢近100人次。代表們以“腳勤、口勤、腦勤”深入單位，傾聽職工呼聲，使社區（小區）工會成了職工有話可說、有事好找、有難可幫的“娘家”。例如：振興小區有一名私企員工，在新單位辦理錄用手續時，方知其勞動手冊已被原來一家私企挪用，以此享用國家優惠政策，卻未為其繳納社保金，以致該員工無法在新單位正常錄用，該員工無奈地找到了小區工會，勞動法律監督小組領導知道后，主動為他提供法律援助，使該職工討還了公道，原企業為其補繳了社保三金，同時代表們針對一些非公企業女職工較多的特點，適時向企業提出為女職工進行婦科檢查的建議，如德久、拍賣等公司得到了采納并實施。今年夏季，社區工會會同代表開展企業高溫期間防暑降溫及安全生產檢查，抽查12家，落實整改2家。
四、社會保障機制——逐步到位
“哪里有困難職工，哪里就有工會身影”將成為工會代表肩負的職責。為此社區工會及代表以“得人心、穩人心、服人心”深入基層一線，聯系職工，把社區工會的權益保障工作落到實處，構筑起以再就業和幫困服務為重點的社區工會長效保障機制。
一是社區職工互助幫困機制基本形成。⑴通過代表提議，擴大社區工會職工幫困基金來源，把基金籌集輻射到新建企業，如：波士頓咨詢有限公司、新世紀拍賣有限公司、德久科技有限公司等職工積極參與，集資5100元。⑵構建了二級幫困網絡。即工會組織的結對37名困難職工幫困和工會代表聯系困難職工。
二是發揮組織協調，代表聯絡，使職工幫困落到實處。各級工會組織會同有關部門合作創立為社區職工助養幫困、助難幫困、助學幫困、助醫幫困、互助幫困等方式，通過代表專業小組（生活保障）為困難職工排憂解難。今年就社區工會會同企業共慰問困難職工達94人次，補助金達43700元。
五、文明建設機制——提升素質
“讓工會成為職工之家，讓職工之家成為溫暖人心的地方”已成為社區工會和代表們的共識。為此我們以“建、創、做”為抓手，推進職工素質工程。
一是學習新《工會法》，架起依法維護的武器。我們以開展“兩法二條例”學習宣傳教育活動為契機，組織各級工會干部、代表和職工學習，近400名職工通過答卷形式了解“兩法二條例”的基本內容，開展了“法律伴我行”知識競賽，并宣傳“兩法二條例”進單位、進社區；17名基層工會主席通過業務培訓考核，培訓率達90%。代表們以《工會法》、《勞動法》為依據，，開展工作巡視、監督、維護。今年社區工會會同勞動部門開展非公企業“兩法一條例”執行情況檢查，抽查5家，落實整改1家。
二是開展爭創活動，建溫馨之家有效果。我們根據新建企業特點將工會的“建、創、做”活動延伸到一些具備創建條件的企業中，激發職工熱情，參與創建。目前獨立工會爭創合格職工之家15家，爭創面達80%，有10家成為合格職工之家。其中德久科技公司工會評為區先進職工之家；市級文明班組2個，區的文明班組有9個；同時各級工會圍繞街道示范性文明社區創建，帶領職工立足崗位，開展勞動競賽，為企業“雙贏”和社區經濟發展出一份力。
勞動法律監督范文6
【關鍵詞】勞務派遣 勞動者權益 權益保護
勞務派遣制度在我國的發展歷史并不長，起初并沒有全國性的專門法律來規范勞務派遣，在2008年1月1日起實行的《勞動合同法》專設一節對其予以規定。然而，在實踐中，勞務派遣用工狀況并未得到顯著改善，對勞動者權益的保護狀況令人堪憂。
一、勞務派遣制度的形成與發展
勞務派遣最早起源于美國，然后在西歐和日本出現。簡單而言，勞務派遣是一種用工方式，通常由勞務派遣單位與被派遣勞動者簽訂勞動合同，與實際用工單位簽訂派遣協議，然后由勞務派遣單位將與其建立勞動合同關系的勞動者派往用工單位，被派遣勞動者在用工單位的指揮和管理下提供勞務服務。按照黃越欽的觀點：“從法律關系之角度考察，派遣公司與派遣勞動者、要派司之間，所形成之法律關系，符合民事法中所謂涉他契約中利他契約之法理，因此在德國與奧地利即分別從此種法律結構出發，制定法律予以規范。”作為三角結構的勞務派遣法律關系相當復雜，因此現實生活中一旦因其發生糾紛，處理起來就會相當棘手。如王澤鑒所言：“為保護勞工，勞動基準法修改民法上的契約自由原則，以具強行性的勞動契約，取代了民法上個人主義的雇傭契約。”
二、勞務派遣存在原因的分析
1.我國對勞務派遣的法律規定不足
《勞動合同法》第五章“特別規定”的第二節為“勞務派遣”。從形式上看，我國關于勞務派遣制度的規定是比較完整的，仔細分析后發現仍存在一些不足之處。有學者指出，“縱觀我國《勞動合同法》對于勞務派遣的規定，從法律規范的形式上任意契約規范較少，而強制性法定規范較多，應當說對勞務派遣經營單位有一定的遏制作用。但是，缺乏資格準入、行政許可、業務范圍審查、業務變更報批等程序的勞務派遣形同脫韁野馬，任意發展、無拘無束，甚至出現物業公司經辦人力派遣的事件。”因此，現行《勞動合同法》雖然對勞務派遣作出規定，但這一規定仍然顯得粗糙，一些應當加以具體規定的內容在這部法律中都沒有予以體現。
2.相關勞動法律沒有得到嚴格執行
如果法律沒有得到實施，那立法的意義與價值就會大打折扣。 可以說，立法的最終目的就是使制定的法律得到實施。然而，“徒法不足以自行”，僅僅有法律，而沒有相關制度的保障，那么法律的實施就是空談。造成相關法律沒有嚴格執行現象的原因是多方面的，除了司法機關與法律監督機關對法律的執行與監督力度不夠這一法律原因之外，用工單位對法律的故意規避，及政府地方保護主義思想的影響等，則是造成這一現象的更為重要的社會性因素。少數地方政府為追求當地經濟效益的最大化，往往在執法時對存在違法現象的一些大公司和大企業有“保護“現象，在勞動監察部門對違法企業進行查處時，一些地方政府甚至會主動出面為這些企業“說話”，目的是為了不影響這些企業繼續向當地政府繳納高額利稅。上述因素的綜合作用，使得相關法律在實踐中難以真正施行。
三、保護勞動者權益的對策
對我國而言，要結合具體問題和特定背景尋求解決路徑。 基于上述分析，提出如下建議：
（一）法律規制：立法與司法并重
法律是一種社會規范，并且是現代社會中最重要的社會規范。通過法律對勞務派遣的規制，來實現對勞動者權益的保障是非常必要的。而法律的保障，不僅僅在于立法，也在于司法，兩者不可偏廢。對于勞務派遣公司市場的混亂，應該有更完善的法律予以規范。 關于勞務派遣公司的性質、準入條件及業務范圍等要有詳細的規定。 如果問題是因法律的不明確所導致的，那么就應該對現行法律加以審慎地修改。 很明顯， 隨著社會的不斷發展與進步，新的事物與形勢會不斷涌現，因此，法律不能一成不變。但法律又不能“朝令夕改”，法律也需要穩定性。司法層面，則要確保法律的“實效性”，確保法律所允諾給勞動者的救濟。尤其是對于那些無力維護自身合法權益、 處于弱勢地位的勞動者，司法機構應當為其提供專門的法律援助，以此來保障他們的權益。
（二）社會規制
1.社會組織方面，提高勞動者間的“組織化”水平。
如果勞動者們不能凝聚成一股力量，那么就難以應對處于強勢地位的勞務派遣公司和要派單位。顯然，分散的勞動者個人很難與實力強大的“雇主整體”相抗衡。因此，勞動者們只有形成一個整體，才能更好地維護自身的權益。
2.市場因素方面，平衡好經濟發展中的利益沖突
一方面，勞動者需要就業和獲得更多的權益保障；另一方面，企業也需要獲得發展。因此，平衡勞務派遣中所存在的各種利益的沖突是非常關鍵的。當然，這不是僅靠一部法律就可以解決的問題，還需要通過雇主與勞動者之間的協商機制以及其他機制共同發揮作用。
3.政府及社會監管方面，加強對勞務派遣單位和用工單位的監督
在利益面前，無論是用人單位，還是用工單位，指望它們依靠單純的自律（主要表現為強調企業的道德操守），而主動承擔起保護勞動者權益的責任是不現實的。因此，必須強化對這些單位的他律，增強對它們的社會監督。加強政府相關職能部門的作用，發揮好監督作用。
勞務派遣制度的存在是有一定價值的。它既可以滿足企業彈性用工的需求，又可以帶來一定的就業，滿足勞動者的需求。如果實現了良性發展，勞務派遣制度造就的就是一種“多贏”局面。因此，在呼吁法律的同時，也要重視社會的作用，或許這才是明智而務實之舉。面對我國眾多的諼衽汕補ぃ只有多種保護措施并用，才能真正實現對他們的有力保護。
參考文獻：
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