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單位考核的目的和意義范文1
（一）對績效考核的認識片面
企業的績效考核一般是由人力資源部門負責的，但是也是需要其他部門的配合與協助，但是許多的企業基層，考核成為了人力資源的專職工作，與其他單位部門配合的比較少，缺乏良好的溝通，沒有全面的開展績效考核的制度。而且，企業基層單位對績效考核的認識不足，過于片面，缺乏科學合理的考核制度，認為考核只是獎勵與懲罰，員工對企業績效考核缺乏準確的科學合理的認識。績效考核的主要目的在于要發現工作中的問題，及時的給與解決的措施，提高員工的工作質量，不是人們普遍的認為績效好就獎賞，績效不好就懲罰，這些認識都是片面的，不充足的，是不利于績效考核深入進行的。
（二）考核的過程及目的都不夠明確
在績效考核實際的實施過程中，很多人只是注重考核的結果，往往忽視考核其實是一個比較復雜的過程。將考核的過程與考核的目的這兩個概念混淆起來，具體來說就是在考核的過程中，考核者對于出現的問題沒有按照標準嚴格的進行評分，考核的記錄出現偏差，對員工來說也不公平。值得注意的是，考核的結果與員工的經濟利益密切相關，在考核的時候，被考核的員工認為考核就等于扣錢，對考核產生極大的抵觸情緒，不愿意好好的配合，考核者很難將員工的問題分析出來，最終影響到考核的結果，出現這些問題的主要原因就是考核者的專業知識不到位，員工對考核的認識不明確，績效考核缺乏應有的宣傳與推廣，使績效考核失去了原有的意義。
（三）績效考核的標準設定的不夠科學
績效考核是企業人力資源管理部門的重要工作，對企業發展具有重要的意義，若想提高績效考核的實效性，就要制定科學合理的考核標準，但是當前企業基層單位績效考核的過程中，考核標準存在一些問題，一些考核標準設置的模糊與籠統，工作人員很難進行具體的操作?？己藰藴实牟痪唧w會直接影響到考核的結果，考核的標準必須是嚴格的，是能夠嚴格實施的?？己藰藴嗜绻哂袕椥?，在考核的時候，員工會因為多扣一分、少扣一分而和考核者討價還價，考核者不勝其擾，一般都會依從被考核者的要求，這樣最后的成績失去了真實的意義，管理層沒有辦法給與正常的合理的判斷，考核失去了實質的意義。
（四）考核者自身的素質影響考核效果，考核者之間的個人特質存在差異
參與績效考核的工作人員有很多，績效考核的標準也不一樣。因此，在實際的考核工作中，對標準的事項往往存在一些偏差，同時，考核者的個人素質存在差異，個人的特質不同，對待績效考核的態度有所不同。很多考核者與某一個員工比較好、或者是與另一個員工有親屬關系，這些情感因素都會導致在考核中不按照標準扣分，有的考核者甚至在考核中依據自己平時與這個員工關系的好與壞，對某個員工是否有良好的印象為考核的依據，這樣考核的結果就會顯失公平。有的考核者自身的綜合素質也與考核的要求不一致，沒有辦法得出真實的結果，考核的質量被大打折扣?？己苏哂袝r候還存在一種錯誤的思想，認為考核結束了，什么事情都沒有了，對考核中考核自身存在的問題以及員工工作中的問題監督力度不夠，考核的后續作用沒有得到有效的發揮，上層管理者也沒有辦法做出準確的判斷，個人的發展能力受到制約，企業的經濟效益也受到阻礙。
二、解決績效考核中問題的對策分析
績效考核的工作需要根據單位的實際情況進行嘗試與摸索，不斷對考核的方式方法進行完善，在完善的過程中，還存在著許多的不足，為了解決上述問題，對員工進行公平、公正、科學、合理的評價，需要采取有效的手段與措施。筆者根據自己工作的實際情況，為了促進績效考核工作不斷地改進與完善，認為按照以下幾點措施進行改革。
（一）明確考核的目的，加強思想認識
在企業基層單位績效考核中，要對考核者進行培訓，使其明確考核的專業知識以及基本理論，對員工進行思想上的訓練，從領導到員工要對考核有正確的看法，淡化考核的管理性目的，盡量強調考核促進員工發展的目的，使考核者與員工都明白，考核不是為了加分、扣分，不是為了扣員工的錢，而是以考核為基本的手段，切切實實的找到員工在工作中的不足，及時的發現相關的問題并且監督解決，保證各項工作都平穩的發展，提升員工的工作積極性。同時，考核者的思想政治水平也需要不斷的提升，提升考核者的責任感與責任意識，在考核中要統一思想，減少在考核中的情感因素、個人好惡對考核的影響，使考核結果更真實可靠，更有利于員工自身的發展以及企業長遠的發展，為企業下一步的發展提供真實的、可靠的依據。
（二）績效考核需要制定科學合理的標準，完善考核的相關制度
績效考核的標準是企業基層領導開展績效工作的依據，具有非常重要的意義。在制定績效考核標準的時候，要根據員工的情況、結合企業發展的目標，保證標準的科學性與合理性。例如在考核工作業績的時候，要制定工作質量、工作數量、安全生產等指標；在評價員工的工作能力的時候需要制定專業知識、工作能力、專業技能等方面的標準；在考察工作態度的時候，需要強調員工工作中的責任感、態度、團隊合作精神、敬業奉獻精神以及職業道德等。因此，在基層的考核工作中，要建立科學合理的評價標準。
（三）注重考核的反饋結果
單位考核的目的和意義范文2
【關鍵詞】事業單位;績效改革;重要性;問題
1 人事績效考核概述
1.1 人事績效考核內涵
人事績效考核是人力資源管理的重要內容，簡單來說就是單位運用各種評價工具，依據一定的評價標準，用于對人員績效進行考核，并根據考核結果正向引導措施來提升員工績效制度的過程。人事績效考核從目的層面來看，就是通過考核發現績效管理問題，進而制定改進措施，從而實現績效水平的提升。從內涵來看，人事績效考核主要包括績效考核計劃制訂、績效考核具體實施以及績效考核結果反饋等幾個環節，這幾個環節環環相扣，構成了一個完善的人事績效考核流程。
1.2 人事績效考核作用
事業單位人事績效考核的重要作用可以從單位和職工兩個層面進行探討。個人層面，通過績效考核并配合相應的獎懲機制，可以推動員工工作積極性的提升以及個人業績狀況的改善。績效考核本身的最終目的是提升員工績效水平，考核本身僅僅是一個手段，從這一點來說，人事績效考核的重要目的就是發現拖累員工績效水平的因素，并制定改進措施。單位層面，人事績效考核可以帶來單位整體績效水平的提升，同時有助于滿足社會公眾對于事業單位服務要求的不斷提高，為事業單位改革推進保駕護航。
2 事業單位績效考核的難點
事業單位主要以社會公益為目的，事業單位由國家機關舉辦或者其他組織利用國有資產舉辦的，從事教育、科技、文化、衛生等活動的社會服務組織。事業單位績效考核作為一大重點，必須得到關注和完善。
2.1 評估任務模式化，關注度較低。
事業單位體系方面的原因造成了對績效考核認知不足，僅僅注重事務，對績效考核任務，也僅僅是隨意組織工作者匆忙評估，降低了評估績效。通過年末時由人力資源部門發放每年的評估表，各個單位和工作者匆忙應對;再者體系評估的目的是獎勵，變得模式化，只是為了應付上級人員的考察。因此喪失了績效考核的原有目標。
2.2 不注重往日的評估，缺乏資源的累積。
往日花銷不評估，不記賬、使年末評估與往日工作獨立開來，缺乏證據。各個單位和職位的工作未修訂對應的單位目的和工作要求，崗位多于事務，工作質量較差。
2.3 評估任務缺乏體系化標準。
評估要求太過簡化和概括，缺少合理性和可行性，依然發生了僅僅憑借感覺評分的狀況，被人們笑稱為“看臉”項目。成果大多是水份含量很大的，沒有真正做到評估的真實性和可靠性，極大程度地削減了工作人員的熱情。
2.4 確立評估階層不嚴格。
未能完全依照要求確立，平均化趨勢嚴峻，講究大家一起工作，分享成果，優異標準管控不夠嚴格。與此同時在評估中回避責罰，不夠嚴格。
2.5 不關注評估歸納和反映。
評估任務完成之后，不注重向評估客體反映評估建議，未能完全高效地運用和轉變評估成果，削弱了評估的功能性。
3 事業單位人事績效考核管理問題
事業單位人事績效考核管理長期以來都沒有太大的改善，盡管這些年在事業單位績效工資改革的外部施壓下，事業單位人事績效考核相比以往雖然有了較大的改進，但是依然存在很多的問題，具體分析如下。
3.1 人事績效考核指標不夠科學全面
考核指標不夠科學全面是很多事業單位人事績效考核工作開展中最典型的問題，考核指標本身是一個指揮棒，指標不科學必然會將績效考核工作帶入歧途，并影響到績效考核效果。很多事業單位對于人事績效考核重視不足，沒有結合單位崗位情況構建出來科學全面的績效考核指標體系，考核指標基本上就是沿用的“德能勤績廉”這種績效指標體系，指標不全面，同時也與職工績效相關性不強。依據這種指標進行人事績效考核，并不能夠真實而全面地反映出員工的績效，績效考核本身也就失去了基本意義。
3.2 人事績效考核方法信度效度不高
事業單位人事績效考核中存在考核方法信度效度不高的問題，結果使得績效考核不能準確地把握導致員工績效下降的具體因素，不能夠評價員工的真實績效，績效考核效果因此大打折扣。從事業單位目前最常用到的人事績效考核方法來看，強制分布法、排序法等比較普遍，這些方法僅僅是能夠區分出來績效卓越者以及績效平庸者，但是卻不能夠發現職工績效問題所在，所以從這一角度來看，無助于職工績效改善以及提升，單位投入大量人力物力進行的績效考核很難取得理想效果。
3.3 人事績效考核結果運用不夠充分
事業單位人事績效考核結果利用目的是從結果中分析問題，并配合獎懲措施，來實現員工績效水平的不斷提升，然而調查卻發現很多事業單位在績效結果運用方面處于一個缺失狀態，績效考核結果出臺之后就束之高閣，這使得人事績效考核流于形式。員工都將績效考核看成是一項例行工作，內心對于此項工作重視不足，因此績效考核都是應付了事，畢竟無論是績效考核結果好壞都與自己切身利益不大，這使得績效考核的作用很難得到充分發揮。
4 完善事業單位績效考核的策略
4.1 正確認識績效考核的意義
目前，我國正面臨全面邁向小康社會的新階段，加快發展社會主義事業、滿足人民群眾日益增長的公益服務的任務越發艱巨。對于事業單位應該積極轉變觀念，主動樹立績效考核的理念，在主觀認識上要強化重視績效考核的思想，深入領會績效考核的目的與意義，切實加深責任感和緊迫感，使員工全面認可績效考核并主動協同單位進行績效考核，矢志不渝地將事業單位改革全面深化推向深入。
4.2 設置科學合理的績效考核指標
科學合理的設置績效考核指標體系關系到績效考核的準確性和可靠性，同時是正確指引績效考核發展的核心手段。考核指標的制定依賴于全體員工的參與，應該全面涵蓋績效考核的方方面面，不可局限于是工作任務的簡單堆砌，要即能充分突出各個員工的崗位特征，又要使部門之間的考核指標具有可比性，盡量對考核指標進行量化處理，采用科學的評價方法如層次分析法、主成分分析法等對考核結果進行評價。
4.3 加強績效考核的評價控制
在績效考核中，要充分注意考核過程的控制，不僅包括反饋控制，而且不得忽視前饋控制，要不斷收集員工對考核的看法意見，及時解決考核過程中出現的問題，將預測結果同實際結果進行比較，積極總結經驗改進不足，不斷優化績效考核方案。同時，要堅持公開、公平、公正的考核原則，堅持考核結果的運用原則，確?？己私Y果與獎懲掛鉤，形成良好的激勵機制。
5 結論
事業單位既是我國建設社會主義現代化的重要力量，同時又是行政管理體制改革的重要組成部分，與我國的經濟、政治、文化生活各方面息息相關。全面推進事業單位績效改革，是深入貫徹落實科學發展觀、構建社會主義和諧社會的必然要求。只有堅定不移的堅持事業單位績效改革，才能實現提高事業單位公益服務水平、加快政府職能轉變、建設服務型政府的目標。
參考文獻：
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單位考核的目的和意義范文3
關鍵詞：人力資源；績效管理；問題；措施
中圖分類號：C962文獻標識碼： A
引言
目前企業的人力資源績效管理還存在著各種各樣的問題，企業應該提高對績效管理的認識，積極采取有效措施優化人力資源績效管理，提高企業的管理水平。
一、績效管理概述
1、績效管理的概念
績效管理是一個系統的過程，由五部分組成：績效目標確定、績效制度建立、績效過程管理、績效評估實施和績效反饋。五個部分相輔相成，缺少了任何一個環節，都將使績效管理徹底失敗，任何一個環節沒有做好，都將使績效管理大打折扣。
2、企業實施績效管理的必要性
從企業層面來看，目的是提高經濟效益，而績效考核則是促進員工積極性，有效解決這一問題的途徑。從管理者層面來講，每個管理者要實現自己的管理目標，基本上都是績效管理來完成的。從員工層面來看，員工要想提高自己的業績，就必須通過績效管理來了解自己在那些方面存在問題，需要從那些方面著手提高自己勝任工作的能力。
二、績效管理在企業人力資源管理中的作用
績效管理是人力資源管理的基礎工作之一。做好績效管理，不僅可以提升組織的績效水平，還可以推動其他人力資源管理環節的有效實施。
（1）績效管理為其他人力資源管理環節的有效實施提供依據。①績效管理為薪酬的發放提供依據?？冃菦Q定薪酬的重要因素之一，將薪酬與績效掛鉤越來越成為人力資源管理的趨勢。根據薪酬體系和職位性質的不同，薪酬的成分和比例也有所不同。通常來說，薪酬中變化的部分主要由績效決定，如績效工資、獎金等，而薪酬中比較穩定的部分主要由職位的價值決定。②為人員的配置和甄選提供依據。通過績效管理實踐，組織可以概括各個職位的有效行為，逐步總結出滿足組織文化和職位需求的人員特征。將這些內容納入組織的人員配置和甄選體系，可以幫助組織更好地實現人崗匹配的目標。③幫助組織更有效地實行員工開發?？冃Ч芾淼闹饕康闹痪褪橇私鈫T工在工作中的優勢與不足，進而幫助他們提高和改進績效。結合績效考核的結果，主管人員可以幫助員工結合自身特點制定績效改進計劃和職業生涯規劃；人力資源部門也可依據考核結果有效放矢地制訂培訓計劃。這些活動可以促使組織有效地進行員工能力開發，從而實現組織與個人的共同發展。
（2）績效管理可以用來評估人員招聘、員工培訓等計劃的執行效果
通過績效管理，組織可以考察前期人員招聘和培訓的實際效果。比如，企業的新員工是否能夠滿足企業的需要，參加培訓的員工是否將培訓內容應用到了實際工作中，培訓對于員工績效的提升是否有顯著影響，這些問題都可以通過績效管理過程加以回答。客觀地評價這些計劃的實施情況會為未來的員工招聘和培訓奠定良好的基礎。
三、人力資源績效考核存在的問題
1、尚未建立科學有效的績效考核體系
目前，供電系統大多是按照千分制的考核模式對經營管理工作進行考核，雖然考核的出發點是為提高管理水平，但考核的效果受諸多因素的制約，不甚理想?？己说膬热萃窒抻谝恍┲笜说目己?，沒有注意到考核的特點，忽略了人在考核中發揮的作用?？己说闹笜瞬粔蚩茖W，在考核中，以被考核單位提供的數據作為考核基礎資料，導致了考核的被動性。業績考核與獎懲掛鉤不夠密切，在一些單位考核最終成了搞形式主義，走過場，這樣使得很多工作浮于表面，職能分離、相互制約的機制不能真正發揮效應。
2、對績效管理的認識不全面
很多企業管理者對績效管理的認識不全面，認為績效管理就是對員工進行績效考核，而績效考核就只是在年末時核對員工的業績，填寫幾張考評表，顯然是對績效管理的認識不全面?？冃Ч芾聿粌H包括績效考核，還包括績效計劃、績效分析、績效改進、績效溝通等，是一個全面系統的管理活動。
3、考核人員素質和責任心參差不齊，存在“老好人”現象
考核的成績能否客觀反映被考核單位的真實工作落實情況，主要取決于被考核單位的落實情況，同時，實施考核的人員素質也起到一定的影響作用。人員素質包括業務技能、工作態度和責任心等諸多方面，絕大多數參加考核的人員素質較高，考核比較客觀、公正，但大家畢竟工作、生活在一個大家庭，考核中難免會出現考與不考、扣與不扣的矛盾現象，有的甚至礙于情面，考核的原則性發生動搖，出現了應該考核扣分而不進行扣分的情況。
四、加強人力資源績效考核的措施
1、建立完善的績效管理制度
企業應該建立完善的績效管理制度，保證績效管理工作有據可依?？冃Ч芾碇贫鹊闹贫ú粌H要符合企業發展的特點和未來發展的方向，還應該符合員工發展的特點，促進企業發展目標和員工發展目標保持一致。保證績效管理制度的完整性，不僅要制定績效計劃和績效考核方式，還應該進行績效評價和績效反饋。在績效管理工作進行的過程中，應該對員工的工作方法和技能進行輔導，在員工行為與目標發生偏離的時候要及時糾正，并制定明確的獎懲、調配、晉升等制度，提高員工的工作積極性。
2、提高員工對待績效考核的意識
績效考核需要企業領導者、考核者、被考核者等所有企業人員的理解和支持。所以就要求企業領導也必需了解績效考核的基本知識和基本流程，對于績效考核的目的及意義要有深刻的認識，用一種新思維去看待績效考核，把考核工作上升到戰略高度。其次，對于績效考核者，首先要自身對績效考核的目的，意義，考核體系，考核標準等等要有深入的了解和把握，才能對其他員工進行考核，同時要積極主動獲得領導支持后，對被考核員工做好充分的培訓，讓其對績效考核有更好的認識，才能充分發揮績效考核的意義和價值。對于績效考核者要時刻提升自己的考核素質，在考核中秉承客觀原則，才能稱得上是一個合格的考核者。最后，對于被考核者，績效考核關乎自身的切實利益，理應給予更過的關注，積極參與有關績效考核的培訓，了解績效考的意義和目的，將自身的個人目標和企業目標結合起來，通過績效考核結果，發現自己工作中存在的問題，與上級主動溝通，共同提出相應的改進措施，進一步提高工作績效，與企業實現“雙贏”的共同思想。
3、加強培訓，提高考核者和被考核者的素質
3.1實施員工素質工程，加快員工整體素質提升。企業應全面實施員工素質工程，提升員工的綜合素質。加強培訓考核，建立員工培訓檔案，詳細記錄員工的每次參加培訓的時間、課件、課堂表現、出勤等考核結果。
3.2 每個考核者都不可能趨于完全理性，考核者在績效考核中出現的心理偏差的表現很多，而很多偏差是在大部分人未經培訓當中都出現。因此企業有必要對考核者進行有關心理偏差的培訓，首先應該是進行一般心理知識的培訓，使得考核者盡量避免產生眾多人都出現的錯誤。 然后是有針對性的進行培訓，實踐證明，對考核者進行相關培訓有助于減少一些心理偏差的出現，利用計算機輔助進行的工作績效考核培訓有助于提高上下級之間就績效考核展開討論的能力。因此針對這些可以提升整體的員工素質。
結束語
總之，績效考核是人力資源管理中的重中之重?，F代社會經濟發展形勢對現代企業提出了更高的要求，現代企業的績效考核制度應該朝著規范化方向發展?？冃Ч芾硎且粋€動態的循環過程，既可以起到促進作用，也可以起到反作用。因此，加強績效管理，使之向著正確的方向前進，提高員工的積極性，開發員工的潛力，增強企業的競爭力，使企業在市場同行業中處于優勢地位。
參考文獻:
[1]王蘭云.整合視角下的人力資源管理績效效應研究[J].現代管理科學，2010，2
單位考核的目的和意義范文4
一、實行組織績效考核的意義
大慶煉化公司機電儀廠在冊員工1328人，設有3個職能科室和13個基層單位，承擔著公司電力系統運行，電氣、儀表、機械設備的維護，監測，檢修，技改技措，大修以及部分基建施工等工作，是集機、電、儀一體化的綜合保障型企業。幾年來，通過不斷的細化考核指標，健全指標體系，使年度重點工作都納入到績效考核體系中，解決了不同專業間量化打分等瓶頸，做到了科學、公平、公正。積極探索對組織績效考核結果的應用，使其成為一個科學量化各項工作的有力依據，有效的在基層單位間引入競爭，使績效考核與干部業績、員工效益工資、單位年終評優掛鉤，促進了各基層單位的管理提升。同時，各單位通過績效考核，發現本單位存在的問題和不足，明確了提升方向，持續提高了組織效率。
二、組織績效考核體系的構成
目前運行的績效考核體系由關鍵績效指標考核、專業管理考核、單項考核構成。在指標設置上緊密圍繞生產經營中心工作，突出大慶煉化公司下達的工作目標，強調組織效率和日常管理結果，把經營、安全、生產、設備、員工素質提升、黨群等全面工作都納入績效考核體系，科學合理的分配權重，全方位、多維度進行量化打分。
1.關鍵績效指標考核
由效益類、客戶類、營運類、管理提升類和員工素質類指標構成，每項指標所包含的子指標中，都設有相應權重和考核標準。效益類指標主要為利潤指標?？蛻纛愔笜酥饕獮楸＿\服務滿意度，由客戶回訪評價、造成裝置非計劃停工、裝置生產波動考核和機械設備返修率等指標構成。營運類指標為設備管理類指標和安全類指標。管理提升類指標為通用管理類和專業管理類指標。員工素質類指標主要為員工素質提升考核。
2.專業管理考核
是指納入績效考核系統的月度效益工資考核，依據考核細則，能夠比較直觀反應月度內日常管理情況，根據考核情況可以及時糾正和提高管理方法和工作標準。同時，在季末統計各單位獎罰總額，在規定考核金額范圍外，給予一定加（減）分，納入到季績效考核總分中。
3.單項考核
主要是指年度內廠組織的生產、安全、技術、培訓等各類競賽及活動，以及在公司級以上的專業競賽、技術大賽、安全比武、技術創新等評比中獲得的榮譽，分別根據相應的標準，在組織績效中進行加分。
三、組織績效考核采取的方式方法
主要采取月度、季度和年度考核相結合的方式。月度考核為月度效益工資考核；季度考核指對各單位關鍵績效指標考核、專業管理考核、單項考核進行評分并排出名次，根據得分作為各單位季度績效獎金分配的依據；年度績效是由季度得分加權平均分數。
四、組織績效考核結果的應用
自進行組織績效考核以來，考核內容不斷拓寬，實現了對企業重點工作全覆蓋；考核辦法不斷優化，實現了對各車間的客觀評價，考核結果更加科學公正，應用范圍愈加廣泛深入。
1.在年末員工績效獎金兌現上，考核結果與效益獎金直接掛鉤
根據考核年度各單位季度累計績效成績形成年度考核成績，將廠屬單位分為三個檔次，每個檔次之間的兌現金額從高到低遞減，員工的年末績效獎金按照單位所在檔次進行分配。各單位領導干部的年終分配，在單位績效排名的基礎上，按照個人年度考核的綜合成績進行排名，按比例分檔次進行年終分配。單位績效的好壞直接反映在員工既得的經濟利益上，充分調動了全體員工的工作積極性，提升了管理標準和水平。
2.在單位與個人年終評先選優上，考核結果是最主要的決定因素
實行績效考核后在“先、優、?！痹u選上，不是由均分指標、申報材料和主觀印象決定，而是完全用績效成績量化評定。單位績效成績排名進入第一檔次前列的單位，將根據公司“先、優、?！敝笖担皇谟柘冗M單位，所在單位的領導干部將根據單位績效和個人績效的綜合成績排名分獲公司級或廠部級榮譽。由于評優完全依據各項工作的量化考核數據得來，結果真實、公正，充分反映了各單位的工作狀況，得到了各單位和廣大干部員工的廣泛認同。
3.在干部選拔、任用上，考核結果提供了可靠依據
績效考核成績在綜合排名的基礎上，還進行單項排名，能夠全面反映了一個基層班子的運營情況，也直接反映出每名領導干部的團隊協作能力，分管工作的表現情況，執行力以及組織協調能力。幾年來，通過組織績效考核，單項工作以及綜合排名在前列的干部得到了重用，績效考核為廠任用選拔、任用干部提供了可靠依據。
4.在生產經營管理上，考核結果提供了指導佐證
由于績效考核指標涵蓋了各基層單位的全面工作，所以績效成績直觀、全面地反應了各單位的生產經營效果。對于考核結果中得分較低的工作或影響排名的關鍵工作，都得到了各單位的高度重視。針對每季度的考核結果，廠領導都要認真研究分析，幫助基層單位找到管理上的薄弱環節，制定相應的措施，為提高基層單位的管理水平給予相應的指導。對于年度內管理上提高不大，經營效果不明顯，連續兩個季度排名第三檔次的單位，對其領導班子進行誡勉談話，督促在經營和管理工作上想辦法、動腦筋，采取有效措施，提高管理水平。
5.在重點工作上上，考核結果推進了維護服務質量的提高
機電儀廠作為生產服務保障單位，服務質量在日常工作中占有重要地位，所以考核中設置的了保運服務滿意度指標，權重占30%，從日常維護工作的及時到位、溝通協作、檢修質量、制度落實、文明檢修進行用戶回訪評分，對服務質量進行考核，并設置裝置波動、停工考核和設備返修率等指標對工作質量進行考核，能夠全面的衡量基層單位的維護水平和服務效果。每季度由公司和廠兩級打分，根據各項工作的得分和排名情況，各單位找到日常維護工作中的短板，經過不斷改進工作方法和服務態度，提高維護質量和技能水平，推進了對各維護裝置的保運服務質量水平整體提升。
6.在對員工培養上，考核結果明確了培訓方向
單位考核的目的和意義范文5
(一)建立健全的績效考核激勵機制
績效考核工作的開展需要激勵機制，績效考核的宗旨不是為了將考核優秀和基本合格或不合格的行政管理人員進行獎勵和懲罰，而是為了激勵或引導行政管理人員發現自身的不足后，不斷的提高工作效率并挖掘自身的潛力。高校是由高知識分子組成的群體，除了滿足他們基本生活需求外，他們更多關注被社會認同、社會尊重和實現自身價值等精神方面的其他激勵方式。為了有效的調動被考核者的工作潛力，需遵照以下一些原則。第一，激勵手段多種多樣，多層次、多角度。許多決策者和管理者認為僅僅依靠激勵制度的建設就能達到激勵的效果，諸不知激勵還受到個性差異，文化背景、更受到個人的需求、動機和心里因素的影響。第二，績效考核指標應與組織目標緊密結合的同時，也關注員工個性需求差異性，設置績效考核指標科學合理有效，組織目標應為績效考核指標提供指導方針。第三；激勵機制應有良好的內部環境和正確理念做支撐。第四，建立健全的人力資源規劃，把高效的整體目標與個人目標結合起來，
(二)建立有效的績效考核溝通反饋機制
改變傳統的單向績效考核方式即為考核而考核、走形式不務求實效，應積極進行雙向和互動的溝通技巧，形成良好的溝通機制，通過科學有效的考核結果根據不同的人做到具體問題具體分析，對考核對象形成解決問題的思路找問題—找原因—找出路，從而提升工作能力。首先，在考核之前對被行政管理考核者人員進行有效的指導，讓他們了解考核的作用和目的，讓被考核者也參與績效考核的制定和調整中，使考核對象認識到績效考核的重要意義，才能使績效考核結果更真實性和有效性。其次，在考核過程中，考核人員要積極與行政管理人員的進行溝通，了解整個考核過程中每個崗位的考核指標、考核內容和考核方法的意義，使考核結果具有科學性和有效性，讓被考核者更能了解到自己哪些工作方面做得不到位，哪些服務還需要改進，通過怎樣的努力才能更上一層樓，這些方面具有現實意義。最后在考核完成以后，要積極與被考核者人進行溝通交流，對考核結果中存在的問題進行深入分析，發現自身的不足之處，幫助他們找到自身的不足并且制定相應的改進措施，明確未來的工作方向，完善溝通機制，對行政管理人員來說在提高工作管理水平，實現高校長遠發展起著重要作用。
(三)建立有效的績效考核監督機制
單位考核的目的和意義范文6
目前學者們對績效的定義主要有三種主流觀點:基于績效是結果或產出的概念;基于績效是行為或過程的概念;基于績效既是結果又是過程的概念。
從績效概念的發展來看,績效經歷了從單維到雙維又到多維的轉變,這種轉變使績效的概念在結果或行為和結果與行為之外又有了新的外延:具有了社會學和經濟學的含義。從社會學的角度上可以把績效看成社會成員應該承擔的社會職責;從經濟學的角度上看,可以把績效當作是員工對組織的承諾。
綜上所述,單純的將績效界定為結果(產出)和行為(過程)顯然是有失偏頗的。對他們的績效考核既要關注結果,還要關注過程。除此之外社會的、道德的、行為等屬于關系績效范疇的內容也需給予關注,不容忽視。
二、績效考核標準的制定是關鍵
合理的績效考核標準是績效考核能否成功的關鍵所在:
首先,績效考核指標的設定要具有戰略性。這里所說的戰略是指組織的未來發展方向或努力方向?！翱嫉木褪窍胍?想要的就是要考的”。之所以設定這些考核指標,是因為未來組織的發展用得著;是打造組織核心競爭力、塑造組織品牌的保障;是組織可持續發展的需要。正因如此,一些看起來不近人情、難以達到、離某些人很遠但卻是發展戰略需要的指標,是必須予以考慮和保留的。而那些不考慮組織發展戰略的考核,對組織來說是沒有意義的,也是不可取的。
其次,績效考核指標要具有明確的導向性。指標就是指揮棒,指向哪里,就會走向哪里,“考核什么,就會得到什么”。因此,在制定績效考核指標和標準時,要考慮輕重緩急,要有主有次,不能所有的標準都一樣,不能所有的指標都占一樣的權重。關鍵的、重點的、單位目前急需改善提高的可以加大權重,提高標準;反之,則應降低標準和減輕權重,畢竟人不是鐵打的,每個人的精力和能力也都是有限的。
再者,考核標準的描述要準確,要具有可操作性。在制定和描述考核標準時,切忌模糊和表述不清。這樣的標準即使有了,也沒法進行真正的考核。無論哪一條標準,在制定的時候都應該考慮到如何去實施和評價,要站在考核者的角度去考慮這個問題行不行得通,能不能進行評價,評價之后是否準確、是否公平。
最后,制定績效標準要結合自身實際,符合科學發展觀?？冃藴实母叩痛笥袑W問。太高太低的標準都會使考核失去意義。因此,制定績效考核標準時要考慮到自己單位的實際情況,要實事求是,符合科學發展觀。理想的考核標準是考核結果符合正態分布。就某一項指標來說,最好的標準是:絕大多數人經過努力后都能夠達到合格以上,多數人能夠達到良好以上,少部分人能夠達到優秀。這樣的標準才能充分具有激勵作用,體現績效考核的精神實質。
三、必須確定由誰來進行考核和怎么進行考核
對于誰來考的問題,往往被忽略。但是,要知道錯誤的考核主體,會使正確的方法考出錯誤的結果。無論是采取平衡記分卡、關鍵績效指標還是360度評估的考核方法,都很容易找到考核的主體。但是,一定要知道,同一個指標不同的考核主體考出來的結果是不一樣的。比如說對教師學術水平的考核,學生和學術委員會的考核結果哪一個更能讓人信服呢?毋庸置疑,答案當然是學術委員會。所以,要根據考核內容來確定采用什么考核方法,由誰來進行考核,這是保證考核結果公平、公正與可信的前提。對于教師來說,諸如科研、論文、經費等屬于任務績效范疇的指標應由科技部門來進行考核;學術水平應由學術委員會來進行評估;職業道德、行為規范等關系績效范疇的考核最好用360度評估法由學生、同行、領導、職能部門等共同考核。
四、績效考核結果必須要合理使用
對于被考核者來說,不管你采用什么樣的考核方法與標準,如何去組織考核,結果如何使用才是他們最為關注的問題。因此,合理使用績效考核結果,是實現激勵目標的關鍵一步。使用績效考核結果時必須要處理好的幾個問題是:第一,要先明確考核結果如何使用。在考核之前就告訴大家考核后的結果如何使用,避免考核完成后,再制定使用辦法,那樣,有“對號入座的嫌疑”,難以服眾,容易激化矛盾。第二,說好怎樣用就一定要怎樣用,切忌隨便改變用途。那樣既有失誠信,又使考核顯得隨便,不嚴肅,失去激勵作用。第三,必要的懲罰退出機制一定要有?？己瞬荒芄獗薮颉翱炫！?還要懲罰“慢?！?。否則,時間一長,“快?！卑l現問題之后就會消極怠工,使組織的發展陷入沼澤和泥潭。對知識工作者來說,除了要在薪酬上體現考核差異外,還要在職稱評聘、進修培訓、評優評先、職務晉升等上有所體現。
五、績效溝通不能忽視
和諧是現代社會的主旋律。而績效考核是最容易“出現矛盾,制造事端,影響和諧”的。因為,對于考核結果來說,“有時是高興的未必是高效的,高效的也未必是高興的”,總有一些極端和例外。這時及時有效的績效溝通就顯得極為重要了。通過溝通,可以使員工明白組織的戰略和目標,并能得以認同;也可以使員工的意見得以反饋和處理,提高滿意度。如果在考核中能進行持續不斷的溝通,那就不僅能夠幫助構建和諧社會,而且能夠使績效考核向前邁進一大步,成為績效管理了。這才是國家事業單位績效工資改革的最終目的,也是事業單位人力資源管理的最高境界。
