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企業部門考核辦法范文1
關鍵詞：企業；績效考核；有效性
企業的績效考核制度是現代企業發展的一種通用制度，其在整個企業的發展過程中扮演了非常照片那個要的角色。它主要通過將員工的行為表現和工作成果和一套制度標準作對比，來對員工的表現進行分析、評價與反饋，是一套幫助員工成長，同時幫助企業更好更快發展的有力措施，文章將對其有效性進行深入分析，幫助企業幫助企業實現績效考核的有效性。
一、影響企業績效考核有效性的因素
在對企業績效考核有效性進行深入分析之前，我們有必要對績效考核有效性的影響因素進行了解。
（一）績效考核的方法
對于不同的企業來說，因為所在行業或者自身發展情況的差異，績效考核的方法也會有所不同。但是，對于績效考核方法的選擇，企業們都會進行仔細考量，一般大致的方向是一樣的。對于績效考核所起到的作用，企業一般會考慮到對于員工以及對于企業本身的益處，還有就是怎樣選取正確的績效考核辦法才能真正起到對員工工作積極性的激發，對企業創造力的提升。這樣，績效考核辦法的選擇就成為了企業績效考核有效性的重要影響因素。[1]
（二）績效考核的溝通
績效考核實效性的一個關鍵影響因素，就是績效考核中的溝通環節。溝通是真正將績效考核的作用發揮出來的辦法，只有在溝通中，企業的管理人員才能真正了解企業員工們的真實工作效率，可以做到對績效考核標準的人性化設置，在影響因素出現時進行合理調整，以及及時了解績效考核的反饋意見，這些都離不開切實有效的溝通。[2]
二、部分企業績效考核有效性低的原因
文章將針對一些具體事例，深入分析影響這些企業績效考核有效性低的主要因素，同時針對這些原因進行探討：
（一）考核方案的不合理
在很多企業所施行的績效考核辦法中，我們可以看到有些企業完全照搬其他企業的績效考核制度，這樣就造成這套績效考核制度并不適合企業自身的運行，甚至給企業帶來很多不必要的麻煩。還有一些企業的績效考核制度完全沒有考慮到企業的實際情況，關鍵考核指標含糊不清，考核的具體辦法也不夠詳盡。最終導致整個績效考核制度成為擺設，完全不能成為助推企業發展和員工進步的動力。
（二）考核目的性不強
雖然在大部分的企業中，都存在著績效考核制度，但是由于各種原因使得部分企業的績效考核目的性并不強。企業負責人設置績效考核更像是在設置大概的管理辦法，并沒有提出對于某些具體方面的考核標準，完全不能發揮出績效考核對于員工的評定與審核效用。對于員工的獎懲也只是由企業的管理辦法來執行，績效考核被架空，喪失了績效考核應有的管理手段職能。[3]
（三）流于程式化管理
在有了相關的績效考核方案之后，很多企業就出現了對績效考核管理的不嚴格，認為績效考核只需要把正常的流程操作一遍就可以，不需要做特別的關注。然而，一旦企業出現對績效考核的不關注，它在企業中也就會逐漸變得不再重要，考核的流程也將逐漸流于程式化。最終，企業管理人員會認為這個績效考核流于形式而且是在浪費時間，并不能起到實際效用而逐漸廢除它，而且一旦考核過程流于形式，將會出現一些不公正的考核結果，進一步對企業內部的管理造成不穩定因素，降低企業的市場競爭力，不利于企業的發展進步。[4]
三、提高有效性的辦法
（一）制定適合企業發展的績效考核辦法
對于績效考核辦法的制定，企業要根據自身的實際情況來實施。不同的企業之間存在不同的績效考核要求，因此不能照搬其他企業的，要有針對性的對自身企業的員工提出相應的標準，并用過有效的溝通來及時獲得員工的反饋，調整自身績效考核辦法，使得績效考核能夠在任何時候斗魚員工實際相結合。[5]
（二）強化企業考核目的性
針對自身企業發展中存在的各種問題，企業所制定的績效考核辦法一定要有較強的目的性，這樣有針對性的加強企業發展的不足方面，才能起到績效考核的真正效用。比如，企業員工缺乏創新性，就要在績效考核中加入對員工創新性考核的相關標準，這樣就可以通過考核的實施來達到激發員工創新熱情的目的。
（三）完善企業考核流程規范
既然企業制定了相關的績效考核辦法，企業就要充分發揮出這套績效考核制度的效用。尤其在考核的流程上，要派專人進行相關流程的監管工作，嚴防有人對績效考核結果做手腳，同時加大績效考核的透明度和公開度，做到對這一制度的嚴格執行，在公司在上下進行層層考核。明確考核目的、標準和范圍，制定適當的考核辦法，并組織專人進行考核過程的監督，在一個規范合理的考核流程中完成績效考核。[6]企業在制定績效考核制度時，企業領導者先為企業人力資源提供一個企業發展的規劃性文件，使企業人力資源部門認清企業發展的方向以及對人才的要求標準，之后人力資源部門再結合企業各部門崗位特點，根據員工的職業規劃與職業及發展需求，制定績效考核制度。人力資源部門先制定初步的計績效考核制度，之后將制度粘貼在企業公告欄中，并在公告欄位置設置“意見箱”，鼓勵員工將自己的意見投到“意見箱”中，之后企業再整理員工的意見，根據大多數人的意見重新修改績效考核制度，使制度的制定更加民主和科學，保證績效考核制度執行力度。
四、結束語
績效考核對一個企業的發展所起到的作用已經越來越重要了，因此，績效考核工作也已經成為了現代企業發展的一個重要內容，它對于幫助企業員工進步、增強企業競爭力實現企業的快速發展都起到了很好地助推作用。因此，各企業要加強自身績效考核制度的發展，逐步優化績效考核制度的有效性，使績效考核給企業帶來更大效益。
參考文獻
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企業部門考核辦法范文2
第一條為進一步落實安全生產責任制，強化各地區以及各部門、各單位安全生產的責任意識，遏制和減少各類生產安全事故的發生，促進區社會穩定和經濟健康快速發展，根據國家、自治區和有關規定制定本辦法。
第二條本辦法適用于人民政府對、各街道辦事處以及各部門、各單位、各企業履行安全生產責任制,貫徹安全生產法，完成安全生產控制指標情況的考核。
第三條考核工作由人民政府負責。
第二章考核內容
第四條主要考核內容是：各街道辦事處以及各部門、各單位、各企業履行國家、自治區及各有關安全生產法律、法規及規定的情況；年度安全生產控制指標和任務完成情況；建立完善落實安全生產責任制情況；安全生產監督管理機構建設情況；安全生產隱患排查整治情況；基礎工作及專項治理工作；安全生產培訓情況；危險源建檔監控情況；重特大事故應急救援預案及事故預防、查處情況；安全生產許可證的申領及安全設施“三同時”履行情況；安全生產費用的提取、使用管理和安全生產風險抵押金專儲管理情況；2009年重要工作任務完成情況；全面遏制轄區內重特大事故及其它生產安全事故的發生情況。
第三章考核辦法
第五條本考核辦法主要依據是人民政府下達的2009年度安全生產控制和考核辦法中規定的指標及工作目標任務。
第六條考核評分標準按百分計，其中安全生產控制指標為40分，工作目標為60分，采取逐項扣分辦法，每項標準分扣完為止。
第七條安全生產工作目標考核的等級分為突出、比較突出、不合格三個檔次?？己朔謹翟?0分以下的地區與部門定為不合格，考核分數在71分至89分的地區與部門定為比較突出，90分以上的定為突出
第八條安全生產工作的考核列入、各街道辦事處和各部門、各單位的政績和執法管理水平的考核內容。有下列情況之一的實行安全生產一票否決，年度不得評優，安全生產責任人和分管責任人不得評先、評獎和提拔：
1.考核分數在70分以下的;
2.轄區內發生一次死亡10人以上重特大責任事故的，并認定為主要責任的。
第九條區政府對年度考核成績突出的單位和個人，給予表彰獎勵。
第十條考核實施單位應在考核結束后，將考核情況匯總后向區人民政府報告，并通報考核結果。
第四章附則
第十一條被考核部門、單位弄虛作假，提供假情況資料的，對主要責任人和直接責任人，由考核實施單位提出建議，報經同級政府同意，按干部管理權限給予行政或黨紀處分。
企業部門考核辦法范文3
關鍵詞：國有銀行;績效考核;全員評價;分類
管理績效考核是績效管理的重要內容，關系到員工激勵及人事安排的有效性。對于銀行而言，不合理的績效考核體系還容易引起服務質量低劣等問題，造成客戶的流失。在金融業競爭日益激烈、銀行業經營環境不斷變化的背景下，如何建立全面、有效的績效考核體系成為各個銀行提升自我競爭力的重要內容。這其中，國有銀行的市分行與縣支行作為直接接觸客戶的重要媒介，其績效考核體系構建顯得尤為重要。本文以某國有銀行省分行為例，嘗試性地構建一套國有銀行的全面績效考核體系，對管轄范圍內分支機構（部門）和各類員工，運用特定的指標和標準，判斷其工作業績，并將考核結果運用于全員評價和分類管理，形成了一個完整的銀行分行績效考核體系。
一、基礎概念績效管理
由美國管理學家AubreyDaniels提出，一般包括定義績效、績效考核、衡量績效和績效反饋四個環節。其中，績效考核的結果是決定企業重大人動、員工所得回報的主要依據；績效考核方法是支持績效管理的工具。目前在績效管理實踐中取得良好效果的考核方法主要有：強制分布法、目標考核法、關鍵績效指標體系和關鍵事件法、行為錨定等級評價法、360度績效考核等。
二、銀行業全面績效考核體系建設的意義
1.保證戰略目標的實現
全面績效考核體系通過有效的目標分解和逐層落實，為銀行戰略目標的實現奠定基礎。通過建立全面績效考核體系，能夠對銀行各分支行、各部門和每個員工在價值創造過程中的貢獻作出科學合理的評價，為資源分配提供合理的依據，進而提高價值創造者的積極性。
2.提高員工的工作效率
全面績效考核體系明確了員工的績效考核目標，并定期得到管理層績效考核結果的反饋，有利于員工了解自己的工作業績，是否得到了別人的認可，哪一些需要進一步改進。同時，通過績效考核結果的合理和多樣化運用，在員工之間形成“比、學、趕、超”的良好氛圍，提高員工工作效率。
3.提高管理者的管理技能
全面績效考核體系的執行過程中，管理者要根據企業目標來制定和分解目標，這有助于提高目標制定與分解的能力；管理者輔導員工提高績效，這有助于提高指導、激勵和監控能力；管理者要對員工的工作進行考核，這有助于提高考核能力；管理者要對員工的工作中存在的問題進行分析和解決，這有助于提高分析問題和解決問題的能力。因此，全面績效考核體系的實施有助于提高管理者的管理技能。
三、某國有銀行省分行全面績效考核體系
建設某國有銀行省分行近年來在工作實踐中，摸索構建了一套全面績效考核體系，該體系在實際運行過程中，對員工形成了較好的激勵機制，促進了企業績效的提高。該體系方案具體如下：1.考核方案全面績效考核體系建設應做到橫到邊、豎到底、全覆蓋，包括對機構的經營管理績效考核和對員工的崗位績效考核。
（1）對機構的績效考核針對分支行、內設部門、特殊部門，建立針對性的經營管理績效考核方案。就分支行的績效考核而言，分別按市分行、縣支行、二級支行三個層級制定績效考核辦法；以現行的經營管理績效考核辦法為主體框架，根據各層級的職能定位設置具體考核指標、設定各維度的考核權重。對內設部門的績效考核分別按省分行內設部門、市分行內設部門、縣支行內設部門三個層級制定績效考核辦法；根據各部門承接所在行戰略和落實主要職責的原則選取和設置指標。在指標選取上具體考慮以下幾個方面：一是基于戰略目標分解。遵循承接全行戰略的原則，將部門績效指標與全行績效指標、員工績效指標有效銜接，突出關鍵績效指標。二是基于部門職責。部門績效考核指標的選取和設置應遵循落實部門主要職責的原則，突出本部門關鍵績效領域。三是基于部門特點進行差異化指標設計。根據部門職能定位、工作性質及其與業務經營的關聯程度，對部門進行差異化績效考核指標設計。對特殊部門的績效考核應該注意各級分支行的營業部既不同于分支行，也不同于內設部門，應考慮制定單獨的績效考核辦法。此外，對于一些按照事業部或準事業部管理的特殊部門，如金融市場部等，也應制定單獨的績效考核辦法。
（2）對員工的績效考核對員工的績效考核可分為對客戶經理的績效考核及對柜員、管理類員工的績效考核?？蛻艚浝碜鳛閷ｉT銷售銀行產品和服務的一類員工，制定專門的以營銷業績為主要指標的崗位績效考核辦法。柜員作為專門提供現場服務和支持的一類員工，制訂以服務數量和質量為主要指標、營銷業績為次要指標的崗位績效考核辦法。對柜員的考核以年度為周期，考核其崗位績效與行為表現。崗位績效考核指標包括工作量、服務質量和營銷業績，并由歸屬部門負責提供基礎數據。其中，工作量主要考核柜員實際業務辦理數量，服務質量主要考核柜員在日常工作中規章制度執行情況，營銷業績主要考核柜員營銷和客戶維護能力。行為表現考核指標側重于柜員品行修養、能力水平、工作態度、合規自律等方面的提升，采用“多維度評價”方式確定，評價人為二級支行長、營業主管和本二級支行其他人員。根據柜員年度崗位績效和行為表現考核得分，形成柜員的年度綜合評價得分。同時將年度綜合評價結果分為優秀、良好、合格和不合格四個等級。考核結果作為績效薪酬發放、星級晉升、崗位調整、評先推優等的重要依據。銀行分行的管理類員工包括分支行行領導和各層級內設部門的部門領導等，其崗位績效考核應與所在機構（部門）的經營管理績效考核結果相聯系。
2.考核結果運用
（1）構建全員評價體系
全員評價體系是指對管轄范圍內包括高層管理者在內的所有員工，在績效考核評價的基礎上結合其他評價指標進行綜合評價的相關政策、制度和工作機制。將績效考核結果運用于員工評價，體現了不同崗位員工的價值和同一崗位不同員工的價值。通過樹立正確的價值導向，引導員工積極向上，營造了良好的工作氛圍。
（2）構建分類管理體系
將員工的績效考核結果運用于員工的分類管理,對通用序列員工、信息技術序列員工、審查審批序列員工、銷售序列員工、柜員序列員工分別制訂晉升標準，其分類結果可用于員工晉升。若按柜員（服務支持類員工）、客戶經理（產品銷售類員工）、管理類員工、其他類員工分類，其分類結果可運用于制訂不同的績效考核辦法?？偟膩碚f，將全面績效考核結果運用于全員評價和分類管理,構建起全面績效考核體系、全員評價體系和分類管理三個體系,使得三個體系互為協同，共同構成人力資源管理體系的核心部分，可以有效地提高企業的運營效率。
參考文獻
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企業部門考核辦法范文4
1健全制度體系，構建規范統一的考核體制
組織對原績效考核辦法進行了修訂，將原中級管理人員績效考核辦法、中級以下管理人員績效考核辦法、操作服務人員績效考核辦法整合、優化。針對不同管理層級和不同崗位特點，積極借鑒先進績效考核理念和工具，創新考核方法，完善配套制度，確保制度上公平公正，程序上規范統一。
2落實考核責任，實行分類管理
每季度召開生產經營分析會，專題分析KPI指標完成情況，針對存在的問題，提出解決措施及建議。次年初進行績效指標結算考核，采取指標現場確認、現場溝通申訴方式，考核結果現場公布，做到考核標準公開、考核過程透明公正，確?？己私Y果的真實有效。層層分解確定績效考核指標，簽訂績效合同，逐級考核，真正建立起自上而下的“責任層層落實，壓力層層傳遞，激勵層層鏈接”的機制。全面引入平衡積分卡，從財務、客戶、內部業務流程、學習和成長四個層面科學評價各單位、各部門的工作績效，確?？冃Э己斯ぷ饔行ч_展。
3完善指標體系，增強績效考核的導向性
首先，指標體系設置緊跟戰略目標，確保組織戰略執行的縱向一致橫向協調。其次大力推行經濟增加值考核，針對公司實際，明確EVA考核范圍，從成本控制、增效創收方面不斷強化價值創造導向，持續提升價值創造能力，確保取得實效。最后編制“關鍵績效指標辭典”、“工作目標設定辭典”，指導基層創新開展績效考核，真正將公司利益和目標取向落實到基層，落實到員工，促進了公司各項關鍵績效指標的圓滿完成。
4建設組織體系，增強績效考核的保障能力
加強對績效考核工作的統一領導，建立健全績效考核的工作流程和統一標準。企業應成立由主要領導任組長、分管領導具體負責，相關部門參與的績效考核領導小組，作為制訂政策、實施考核、兌現獎懲的決策機構，為堅持正確導向、完善工作機制提供強有力的組織保障。搞好業務骨干隊伍建設，不斷提升績效考核隊伍的整體素質，切實形成一支精干高效、適應公司發展的績效考核工作隊伍，為績效考核工作提供人才和智力支持。
5建立嚴格的薪酬兌現機制，實現考核結果與團隊績效和個人績效雙掛鉤的方式轉變
考核兌現是績效激勵的重要環節，直接影響到員工積極性的發揮和個人績效導向。因此，在實際操作中，企業應將個人績效獎勵與團隊整體獎勵額度掛鉤，每名員工考核分數都代表他所負責的考核單元的整體分數，都與這個考核單元的績效工資總額掛鉤，真正形成“業績完成情況逐級向上負責，績效工資總額逐級向下分配”的績效工資總額兌現模式。為區分同一工作的責任大小不同，在考核分配中，根據不同員工對所在企業業績指標影響程度大小設定不同的“關聯度”。此外，將績效考核與員工職稱評審、升職、脫產學習等掛鉤，切實提高員工的工作積極性與主動性。
6以績效為杠桿，建立能上能下用人機制，實現組織配置與市場配置相結合的轉變
企業部門考核辦法范文5
【關鍵詞】片區薪酬考核 內容設置探析
一、零售片區薪酬考核分配應建立的原則
1.與人力資源部門下達薪酬相結合原則。人力資源部門每月根據零售量及工作目標完成情況,撥付的工資、勞務費等統稱零售薪酬。
2.與激勵和獎勵相結合原則。為嚴格考核,激勵先進,零售管理部門每月對各片區、加油站兌現薪酬時,按照當月全區目標任務完成比例先提取一定量的獎金,用于對完成當月目標任務的片區和目標管理加油站進行獎勵。
二、零售片區薪酬考核分配辦法應涵蓋的內容
1.片區薪酬、勞務費的兌現范圍。包括片區所屬目標管理加油站、本片區管理人員薪酬。
2.片區ME、ME助理的薪酬考核,由市級公司進行,兌現薪酬包含在片區薪酬額度內。
3.噸油薪酬標準。片區薪酬、勞務費的兌現以片區零售量和噸油薪酬標準為依據,公式如下。
片區兌現薪酬=(片區汽油零售量×片區汽油噸油薪酬標準+片區柴油零售量×片區柴油噸油薪酬標準)×當月考核兌現系數×片區其他經營指標考核得分系數
三、零售片區薪酬考核分配辦法構成要點
1.片區ME、ME助理及管理人員的薪酬考核
(1)片區ME薪酬基數
根據片區的零售量,制定不同的薪酬基數標準。比如:我公司目前設置的薪酬基數標準,片區當月任務目標完成比例在95%(含95%)以下時,片區ME的薪酬按本片區目標管理加油站經理平均工資水平執行;如考核月本片區任務目標完成比例在95%以上時,按以下標準兌現。
(2)片區ME考核及標準
①根據考核內容可自行確定權重大小,見表1。
②評分標準
A.加油站規范化管理
依據《加油站規范化管理考評細則》的評分要求進行扣分。(科按百分制進行考核,考核后按比例進行折算)
B.非油品銷售
非油品經營屬于新開展的經營業務,考核時可按下達的月度營業額目標進行考核。公式如下:非油品考核得分=考核月便利店營業實際完成營業額/考核月便利店營業額目標×100%×考核權重。
C.大站創建
大站創建工作是保證完成零售銷售任務的重要措施,考核時以創建站的年創建銷售目標為基數,均分至各月,考核時可按以下公式進行:大站創建完成率=月度創建大站實際零售量/創建大站月均零售目標×100%×考核權重。
D.費用管理
依照財務部門下達的費用預算及費用管理辦法,按月度費用控制水平百分比進行考核,公式如下:費用管理考核得分=均衡開支月度預算/均衡開支月度費用×100%×考核權重。
E.加油卡
考核周期內,按下達的月度加油卡沉淀資金目標完成比率進行評分,年度考核時按年度結帳時點下達的目標進行考核?？己斯饺缦?加油卡月度考核得分=加油卡考核時點沉淀資金/當月沉淀資金目標×100%×考核權重。
F.油零售量
在考核周期內,以上月零售部門下達給片區的油零售量目標為基數,按月度零售目標完成比率進行考核,考核公式如下:油考核得分=本片區油銷售量/本片區油銷售目標×100%×考核權重。
G.執行力
執行力主要考核在考核周期片區及所屬加油站全面落實上級安排布置的工作落實情況,經查證未落實的,可設置扣分分值。
H.穩定、資金和安全、數質量考核指標為否決指標,每月考核時不再進行打分量化,可根據情況設置考核等級及標準。
③片區薪酬兌現
按片區月度零售目標完成情況(比例),與薪酬基數進行直接掛鉤,并以片區各項經營管理工作考核得分情況的得分率按比例兌現。兌現的對象包括片區ME、支部書記、ME助理。片區ME薪酬=ME薪酬基數×本片區綜合管理考核得分率。
2.加油站的考核
(1)基礎管理考核
要依據《加油站規范化管理工作標準》,對加油站進行評價打分。檢查考核的內容包括:加油站規范化管理,資料學習,執行力,遵章守紀等。分值和評分細則可結合工作實際進行設置。
(2)銷售任務考核
加油站員工按噸含工資×銷售任務計算薪酬。
加油站經理薪酬可在員工薪酬基礎上設置。
四、制定零售片區薪酬分配考核辦法的誤區及原因分析
1.為考核而考核。目前,由于市場形勢不斷發生變化,零售銷售面臨不少困境,為了擺脫目前的低迷銷售,就要制定考核辦法來調動和激勵員工的積極性。從員工的利益考慮,我認為在制定考核分配辦法時應充分結合工作實際,讓片區經理、站長、員工理解考核、支持考核、科學考核。
2.考核辦法調整不及時。隨著企業經營環境和市場形勢變化,零售任務銷售也面臨著變化?？裳匾u以前制定的考核辦法,不但影響了員工的積極性,還形成了惡性循環,使考核失去了意義。所以,考核分配要結合市場銷售形勢不斷調整、才能起到不可估量的效果。
五、科學、規范地制定零售片區薪酬考核辦法的措施
企業部門考核辦法范文6
關鍵詞：企業；財務預算；管理
1、企業財務預算管理的特點
全面性：包括全員性、全程性以及全方位。全員性指的是財務預算管理關系到企業的各個部門，全員都要參與，任何一個環節出現了問題，都會影響到企業的整體效益；全程性指的是財務預算管理涉及到編制、執行、考核、評價以及獎懲等企業經營活動的所有環節，是生產全過程的財務預算管理；全方位指的是包括經營、成本、籌資以及財務預算等各個方面的預算。戰略性：企業的構建必須以企業的戰略為導向，符合戰略要求的財務預算的管理才能夠對企業的發展起到推動的作用，才能夠使得企業的戰略目標得到實施。系統性：包括橫向和縱向兩個方面。橫向系統性指的是各個部門的工作內容都是相關聯的，任何一個部門的預算的目標沒有完成，都會影響到其它部門預算的執行；縱向系統性指的是財務預算的編制、控制、考核以及評價各個環節構成了一個很完整的體系，緊密結合在一起，共同完成財務預算的目標。
2、企業財務預算管理的重要性
2、1加強了企業的內部控制
企業的各個職能部門要協調一致才能夠最好的實現企業的預算，傳統的預算是按照職能部門來劃分板塊進行管理，造成了各個職能部門的管理沒有整體性和統一性。企業制定了預算以后，就開始進入實施階段，管理工作就進入了控制的階段，要能夠讓經濟活動按照計劃來進行；但是企業的外部環境在隨時變化，就會出現執行的情況與預算產生偏差，這個時候需要把預算與實際的執行情況進行對比，為企業提供有效的監控措施。企業制定了預算，就不能只是作為一種形式，很多企業很隨意的進行預算，中途多次修改預算表格，預算沒有發揮作用，預算工作白做，企業的資源浪費，導致了企業內部控制職能薄弱的狀況。如果內部控制好，嚴格按照預算的指標進行企業的內部控制，出現了偏差，也會設定一個上限，不能超過上限，因此，預算的管理能有效加強企業的內部控制。
2、2加強了企業績效的考核
績效的考核對員工的加薪有很重要的影響作用，在制定績效考核標準的過程當中，首先要把企業的戰略目標進行分解，讓企業中的各個職位與責任相匹配，每個員工都要承擔自己的崗位職責。績效管理能夠實現企業的戰略目標，績效的指標不能與企業的戰略目標脫節，而企業的預算是企業戰略目標的量化指標，用預算作為企業績效考核的指標可以發揮績效考核的導向作用，預算可以表明管理工作的標準，可以根據預算的實際執行情況來評價工作的成效。預算還可以把各個職能部門的目標量化。企業制定預算是各個職能部門合作的結果，最后所確定的整體預算是各個職能部門綜合平衡的結果。各個職能部門預算的目標是企業預算的總目標的分解，預算可以把各個職能部門的奮斗目標量化，可以根據預算來安排活動。科學的預算管理體系是公司的作戰方案，是企業的最高權力。公司的戰略一般是根據企業的內部環境以及外部環境的綜合系統來分析企業的發展趨勢，財務是預算管理就是以公司的戰略為出發點，通過規劃未來的發展目標對公司的戰略目標來落實。
3、加強企業財務預算的管理措施
3、1加強財務預算指標的合理性
財務預算指標在企業的經營管理活動中有很重要的作用，合理的預算指標，能讓預算管理發揮作用，要想保證預算指標的合理性，就要確保編制預算的基礎可靠，而且預算指標在確定之前要經過修正。
編制基礎是編制預算的根據、假設以及參考資料。要想做到編制基礎可靠，就要收集完整的參考資料，比如國家的財政、稅務以及勞資等等政策；行業的技術水平、增長速度、市場競爭情況以及發展方向，區域的經濟水平、地方的補貼優惠以及限制的規定；企業的自身情況，包括企業的市場定位、融資與投資的計劃、成本、控制力度、人員構成以及薪資等等資料。然后，要對所收集到的資料進行整理，分類歸檔，進一步分析和對比，確保材料的真實性和完整性。做出一些判斷，比如企業的市場機會，財務風險以及工作的重點和難點。最后，擬出編制預算的假設以及定量的依據，對企業的內部環境以及外部環境進行假設和推測，對經營活動的方方面面做出量化的假設。
3、2科學考核
考核是保證預算實施的措施，具有強制性，所以應該具有科學性：考核辦法自身具備合理性，即在考核辦法中充分體現權責對等、獎罰適度和操作便捷的原則;考核辦法要得到考核對象的認識和認同，即要讓考核對象知道、理解和認同考核辦法，這其實非常重要，如規定在某某地方抽煙罰款1萬元，只有當可能的受罰者知道并認同的條件下，處罰才能兌現;保證實施考核的人或部門具有獨立性，即做到三獨立，一是獨立于制定者，二是獨立于被考核者，三是獨立行使考核權力;考核頻次合理，這要求同時做到考核實施時間上可行，考核經濟，考核有助于確保目標的實現。例如，對年度銷售指標進行考核時，實行日、周年度考核，都是不合理的，日、周考核頻次太多，時間上不可行，考核成本也較高，年考核雖然時間上可行，也較經濟，但不利于目標的實現。
企業要深刻認識財務預算管理，才能夠實施財務預算的管理，讓財務預算成為企業的戰略和提高經營績效的有力工具，保證企業進一步落實戰略，提高企業的效益，把企業的價值最大化。
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