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人力資源規劃概念范文1
在企業內部實施企業管理是確保企業運轉正常，發展穩定的基礎。作為企業管理的關鍵環節，人力資源規劃對于企業健康穩定的運營具有不可忽略的推動作用。不過，就現有的狀況而言，在很多企業內部，人力資源規劃的工作開展依然存在諸多問題，需要進一步的解決并完善，這就要求我們必須結合當前的人力資源管理現狀，尋求其中存在的缺陷和問題，并分清問題的根本原因所在，從而采取有效合理的措施加以解決與完善。
【關鍵詞】
企業管理；人力資源規劃；發展；意義
1 在企業內部實施人力資源規劃的重要意義
1.1 人力資源規劃提供戰略性的企業規劃
企業內部所開展實施的人力資源規劃工作，其根本就是為了對企業今后的發展做出有效推斷，并針對性的部署規劃人力資源，從而確保企業的穩定運營。根據員工的實際需要，以及明確掌握企業今后的發展道路，實施科學縝密的對策，從而實現人才利用效率的最大化。不過從根本上來說，企業的人力資源規劃不僅僅限于對企業人才的需要得到滿足，本質上，是通過實現企業員工的需求來達到企業價值實現的終極目的。
1.2 人力資源規劃有效推動企業的健康運營
企業的人力資源規劃是隨著企業的根本屬性和經濟社會的本質特征而建立起來的對企業的發展具有長期的指導作用的規劃措施，具有靈活性的特點?？茖W的人力資源規劃是對組織的發展戰略、任務以及目標計劃進行合理的制定，在人才后盾的支持下，實現企業的整體規劃。
1.3 企業人力資源規劃有效提升企業的競爭水平
隨著知識經濟的到來，企業間競爭的本質其實就是人才資源的較量，一個企業擁有充足的人才資源并且充分挖掘出人才的潛能，是確保企業在日益激烈的市場當中得以生存的關鍵性問題。所以，對于企業而言，在進行人力資源規劃的時候，必須根據企業現有的發展狀況，及未來的發展計劃，對人才進行合理的安排部署，確保人才資源價值的充分體現。從另一個角度來說，在內部實施人力資源管理工作同樣也是企業進行各項決策的有力信息支撐，切實地反映企業的發展和需要。通過人力資源規劃，企業管理者能夠明確掌握那一個位置的那一個員工具備何種水平的能力，這樣一來對于企業整體的發展狀況就有一個較為明確的概念，并最終做出最為合理的決策選擇。
2 企業人力資源規劃工作開展現狀及出現的問題
2.1 觀念薄弱
因為在之前經濟體制的環境中，企業管理理念受到一定限制，在人力資源規劃問題上觀念也相對較為陳舊。從當前的情況來看，很多的企業，在發展過程中將大量的精力都擋在了眼前利益的追求上，對于人力資源的規劃問題并沒有一個清晰的概念及正確的認識。所以在進行人力資源規劃的時候，經常會出現不重視的情況。
2.2 相關體系不健全
企業的有效管理是建立在合理的人力規劃的基礎上的，在發揮人力資源的最大效用上，促進企業的科學發展，通過創新型道路的選擇和高技術人力資源的雙重推動，贏得企業的長足發展。當前企業人力資源規劃的缺陷著重體現在缺乏一個完善長效的管理機制。首先，人才引進的渠道不全，針對性不夠，一般根據管理者的喜好進行人才引進 ；其次，培訓機制、績效管理和激勵機制缺乏，企業吸收人才而不進行專門的培訓或者培訓力度不夠都是造成人才不能充分發揮潛力的主要原因 。
2.3 凝聚力不夠
當前的人力資源規劃并沒有達到理想的效果，在資源分配上，隨意性比較強，能力不強、缺乏上進心、職業道德水平不高的企業人員都對企業的人力資源規劃造成障礙。同時沒有充分利用企業文化的凝聚作用，在部分企業管理中，企業文化還沒有得到應有的重視，企業員工缺乏一致的企業價值觀，對企業的信任度和滿意度不高。
3 企業實施人力資源規劃工作的對策
通過上述的分析及探究，我們明確了人力資源規劃對于企業發展的價值意義，同時也看到了當前企業人力資源規劃過程中所體現出的問題。所以，必須針對性的實施應對策略，確保人才資源利用效率的最大化。
3.1 扭轉傳統的人力資源管理理念
要想有效實施人力資源規劃，首先就要從觀念上加以改變，要明確人力資源對于企業發展的意義，將人力資源規劃放在企業管理工作的重要位置。當前的市場競爭，已經逐漸的演變成為企業內部所具備人才資源的對抗，只有確保充足的人才儲備，才能有與對手抗衡的資本，才能夠在激烈的競爭中得以生存。因此，企業必須對這一問題給予足夠的注重，將其做為企業發展的首要任務，確保人才價值的充分挖掘，人力資源利用效率的最大化。
3.2 建立并健全企業內部的人力資源相關體系
在企業內部，建設并完善人力資源相關體系是人力資源合理規劃得以實現的重要保障，它能夠讓企業內部人力資源每一環節的工作開展都有據可循，提升規范化程度，將人力資源價值充分開發，使人才的利用效率最大化。將責任進行分解，對各單位、各部門進行績效考核，提拔有實力的人才，并充分挖掘其潛在的能力。
3.3 增進企業內部的凝聚力水平
借助企業內部的文化特色來增進企業內部的凝聚力水平，是人力資源規劃工作中十分重要的一個環節，對于人力資源價值的體現具有關鍵性的影響意義。眾所周知，在企業的發展與運作當中，會不斷汲取并累積先進的精神及觀念，逐漸的就形成了企業所特有的文化。這是對于企業而言，是十分重要的一筆虛擬財富，能夠對日常工作中，員工的價值觀，及工作心態帶來有效的指引作用。因此，借助企業長期以來累計形成的特有文化，潛移默化中完成對人力資源科學規劃的指引工作，這將是企業今后發展的重要方向。
4 結束語
綜上所述，在當前經濟快速發展，市場競爭日趨白熱化的形勢下，具有充足的人才儲備以及對人力資源進行合理的規劃，使人才價值得以充分體現，這將是未來企業發展的重要問題，能夠有效推動企業的生存與發展。從現有的企業人力資源規劃狀況來看，依然存在很多問題，需要進一步的解決與完善。必須在企業內部科學的發展觀念，明確人力資源規劃對于企業的價值所在，采取科學的措施，從而確保企業更加健康穩定的發展。
【參考文獻】
[1]趙航.企業人力資源外包的風險及其防范[J].企業經濟，2011，07：83-85.
人力資源規劃概念范文2
[摘要]文章對企業人力資源規劃的含義、目的和作用進行了闡述，分析了企業人力資源規劃制定過程中存在的問題，提出了制訂和有效實施人力資源規劃的措施，要明確人力資源規劃戰略目標，建立統籌規劃的工作機制，完善人力資源信息系統，提高人力資源從業人員素質，優化人力資源規劃工作環境。
［關鍵詞］ 人力資源 規劃 探析
人力資源規劃強調人力資源對組織目標的支撐作用，從戰略層面考慮人力資源規劃的內容和作用，既包括了人力資源數量、質量與結構的系統規劃與安排，也包括實現人力資源戰略目標的策略與相應職能的系統安排。人力資源規劃是一種戰略規劃，著眼于為企業未來的生產經營活動預先準備人力資源，實質是一種人力資源管理的策略，它為企業的人力資源的管理活動提供了指導。
一、人力資源規劃的含義、目的和作用
1.人力資源規劃的含義。人力資源規劃是根據企業的人力資源戰略目標，科學預測組織在未來環境變化中人力資源的供給與需求狀況，制定必要的人力資源獲取、利用和開發策略，確保組織對人力資源在數量和質量上的需求，保證企業和個人獲得長遠利益。人力資源規劃是確保企業能夠適時獲得適量和適用的人員的程序，使人力資源獲得經濟有效的運用。人力資源規劃概念包括以下含義：以組織的人力資源戰略目標為依據，確保組織對人力資源的需求，將組織確定的人力資源戰略轉化為必要的人力資源政策措施，使組織得到長期的利益，注意實現員工的目標。
2.人力資源規劃的目的。人力資源規劃處于整個人力資源管理活動的統籌階段，它為下一步人力資源管理活動制定了目標、原則和方法。人力資源規劃的可靠性直接關系著人力資源管理工作整體的成敗。所以，制定好人力資源規劃是企業人力資源管理部門的一項非常重要和有意義的工作。
3.人力資源規劃的作用。人力資源是第一資源，是企業最活躍的要素資源，人力資源規劃在企業管理過程中起著關鍵的作用。企業人力資源規劃不僅具有先導性和全局性，它還能不斷地調整人力資源政策和措施，指導人力資源管理活動的有效進行。人力資源規劃可以保證企業目標完成、使人力資源管理活動有序化、提高人力資源的利用效率、協調人力資源管理的具體計劃、使個人行為與企業目標相吻合。
二、企業人力資源規劃存在的問題
1.規劃不清晰、目標不明確。人力資源規劃是企業戰略規劃的重要組成部分，也是企業各項管理工作的基礎和依據。但一些企業沒有清晰的企業發展戰略和明確的戰略目標，使人力資源規劃不清，方向不明，不知道企業未來需要什么樣的核心人才。一些企業人力資源管理是走一步看一步，目標不明確，導致人力資源規劃缺乏方向和目的。
2.人力資源規劃不能隨著環境的變化而快速調整。隨著市場發展變化，企業對市場變化的反應比較快，企業戰略在調整，人力資源規劃往往不能及時調整。先前制訂出的人力資源規劃就失去針對性和可操作性，造成企業所需的人才不能及時供應。
3.人力資源規劃中缺乏溝通與協作。人力資源規劃需要規劃人員從整個企業戰略出發，經多方面溝通與協作，調研出各部門的人力資源所需狀況，進而制訂出具有可操作性的規劃。而在現實中，很多企業人力資源部人員習慣于僅憑過往數據和歷史，缺少深入調研與系統思考，其規劃缺乏論證和可執行性。
4.缺乏人力資源管理的專門人才，在制訂人力資源規劃中無章可循。人力資源管理人員在人力資源管理專業方面的知識儲備不足，專業技能不夠，缺乏系統的人力資源職業培訓。他們雖然有豐富的行政管理經驗，但往往缺乏系統的人力資源管理知識，憑經驗或感覺辦事。人力資源管理者在沒有管理咨詢的前提下，很難做出專業的人力資源戰略規劃。
三、制訂實施人力資源規劃的對策措施
1.明確人力資源規劃戰略目標。人力資源規劃的前提是要明晰企業戰略，然后分解到人力資源方面，制訂人員需求計劃、招聘計劃、薪酬福利等與之相配套。人力資源部門要清楚企業未來的行業定位、經營策略、經營規模和產值目標等。這就決定了選擇什么樣的人才，人力資源規劃才能有的放矢。
2.建立統籌規劃的工作機制。人力資源規劃是一項系統工程，需要企業全員上下協同，上至經理下至普通員工都應承擔相應的責任，都應為人力資源規劃建言獻策。企業的人力資源規劃是由決策層、人力資源管理部門、部門經理等協同工作，分工負責完成。企業決策層負責人力資源戰略規劃，與人力資源部門共同制訂規劃方案并組織實施；人力資源部門負責人力資源工作分析和預測，協助決策者制訂規劃方案，并做好方案評價，支持一線部門實施規劃等；部門經理負責人力資源的核心業務，具體包括招聘、培訓、績效考核、薪酬管理等，參與決策層和人力資源管理部門工作。 轉貼于
3.完善人力資源信息系統。管理者在決策時需要準確、及時和相關的信息資料，人力資源管理部門有必要對客戶、業務和市場進行深入接觸和了解，把握整個企業發展走向，洞察整個行業走勢。人力資源管理模式也必須是動態的、變化的。因此，建立和完善人力資源信息系統，有利于組織進行人員的學歷、能力特長、素質等信息收集、保存、分析和報告，有利于決策者和管理者在編制和調整人力資源規劃時能準確、及時獲得相關的有用信息。
人力資源規劃概念范文3
關鍵詞：水利施工人力資源管理
水利施工企業人力資源規劃存在的問題主要有規劃不清晰、目標不明確，人力資源規劃不能隨著環境的變化而快速調整，人力資源規劃中缺乏溝通與協作性，缺乏人力資源管理的專門人才，在制定人力資源規劃中無章可循。制訂和有效實施人力資源規劃，要明確人力資源規劃戰略目標，建立多維交叉體系的規劃工作機制，完善人力資源信息系統，提高人力資源從業人員素質，優化人力資源規劃工作環境。
一.對人力資源規劃的簡單論述
第一，人力資源規劃的定義。人力資源規劃是根據水利施工企業的人力資源戰略目標，科學預測組織在未來環境變化中人力資源的供給與需求狀況，制定必要的人力資源獲取、利用和開發策略，確保組織對人力資源在數量和質量上的需求，保證水利施工企業和個人獲得長遠利益。人力資源規劃是確保水利施工企業能夠適時獲得適量和適用的人員的程序，使人力資源獲得經濟有效的運用。人力資源規劃概念包括以下含義：以組織的人力資源戰略目標為依據，確保組織對人力資源的需求，將組織確定的人力資源戰略轉化為必要的人力資源政策措施，使組織得到長期的利益，注意實現員工的目標。
第二，人力資源規劃的意義。人力資源是水利施工企業最活躍的要素資源，人力資源規劃在水利施工企業管理過程中起著關鍵的作用。水利施工企業人力資源規劃不僅具有先導性和全局性，它還能不斷地調整人力資源政策和措施，指導人力資源管理活動的有效進行。人力資源規劃可以保證水利施工企業目標完成、使人力資源管理活動有序化、提高人力資源的利用效率、協調人力資源管理的具體計劃、使個人行為與水利施工企業目標相吻合。
二.水利施工企業人力資源規劃現狀的分析
第一，規劃不清晰、目標不明確。人力資源規劃是水利施工企業戰略規劃的重要組成部分，也是水利施工企業各項管理工作的基礎和依據。但一些水利施工企業沒有清晰的水利施工企業發展戰略和明確的戰略目標，使人力資源規劃不清，方向不明，不知道水利施工企業未來需要什么樣的核心人才。一些水利施工企業人力資源管理是走一步看一步，目標不明確，導致人力資源規劃缺乏方向和目的。
第二，人力資源規劃不能隨著環境的變化而快速調整。隨著市場發展變化，水利施工企業對市場變化的反應比較快，水利施工企業戰略在調整，人力資源規劃往往不能及時調整。先前制訂出的人力資源規劃就失去可操作性和可執行性，造成水利施工企業所需的人才不能得到及時的供應。
第三，人力資源規劃中缺乏溝通與協作性。人力資源規劃需要規劃人員從整個水利施工企業戰略出發，經多方面溝通與協作，調研出各部門的人力資源所需狀況，進而制訂出具有可操作性的規劃。而在現實中，很多水利施工企業人力資源部人員習慣于僅憑過往數據和歷史，便草草制訂出該規劃，其規劃缺乏論證和可執行性。
第四，缺乏人力資源管理的專門人才，在制訂人力資源規劃中無章可循。①人力資源管理人員在人力資源管理專業方面的知識儲備不足，專業技能不夠；②缺乏系統的人力資源職業培訓，取得人力資源管理師職業資格的寥寥無幾。他們雖然有豐富的行政管理經驗，但往往缺乏系統的人力資源管理知識，憑所謂的經驗或感覺辦事。人力資源管理者在沒有管理咨詢的前提下，很難做出專業的人力資源戰略規劃。
人力資源規劃好壞與否，關鍵在于人力資源規劃的制定和落實，整個人力資源規劃應在結合企業發展戰略的基礎上，經過自上而下和自下而上的方式來制定，在達成一致意見后，制定相關的政策和實施計劃以指導規劃的實施，是一個雙向計劃的過程。在規劃制定后，企業要對人力資源規劃加以實施和控制，并適時加以修訂，使之適應企業的發展。而在人力資源規劃確定后，人力資源規劃的實施就顯得更為重要了。人力資源規劃的實施就是人力資源規劃制定后到人力資源規劃完成之間的過程，包括人力資源規劃中的計劃實施、控制和修訂等。
三、人力資源規劃的實施工作的效果的體現
第一．明確職責。人力資源規劃戰略管理的主要責任者是企業高層管理者，其職責主要是制定和貫徹人力資源規劃的宗旨、目標、戰略和對策；而中層管理者則負責制定和貫徹中間計劃和行動計劃；基層管理者負責執行計劃方案，實現人力資源規劃。因此，要做好人力資源規劃必須得到企業高層領導的支持和貫徹，并且明確其職責，才能有效的推動企業人力資源規劃的實施。
（二）目標分解。計劃沒有了執行，一個優秀的人力資源規劃書變得一文不值，人力資源規劃確定后，應制定相應的實施計劃和控制標準，并對其進行分解，并將分解目標轉達落實到位，讓企業各部門、員工都能明確自身在整個規劃中的地位、任務和職責，使企業和員工明確其共同愿景、使命、價值觀、組織結構（包括組織設計、人員有效配置等）以及工作任務。同時制定出相應的工作要求，確定相關的政策。
（三）構建人力資源規劃的實施計劃。建立實施計劃，可以有效的推動整個規劃的實施，是整個規劃實施控制和評價工作業績的具體標準，也是人力資源規劃實施的依據，總體服務于人力資源發展戰略。計劃可以制作成網絡進度圖控制規劃實施進度，編制具體實施計劃，協助和督促相關部門實施。
（四）人力資源規劃的控制。人力資源規劃的控制，要隨著企業發展變化適時調整，動態管理。其控制的主要職能包括三個方面：1、隨企業內外環境的變化，適時跟進和調整人力資源規劃；2、對規劃實施進行評價，比較其實施的進度和結果與計劃的差距；3、解決人力資源規劃實施中存在的問題，并采取及時有效的行動和措施。
四、水利施工企業人力資源規劃控制
第一，明確目標：這里所說的控制目標和人力資源規劃的發展目標是一致的，在目標分解下達后，其分解目標作為人力資源規劃實施計劃的子目標，其功能都是服務于水利施工企業的總體發展目標。
第二，制定標準：通過定量和定性指標的確定，形成人力資源該規劃控制的評價標準，其評價具有可行性和可操作性，內容各部門具有統一性，整個規劃時間上應基本穩定，并與水利施工企業資源性匹配。
第三，建立控制系統：構建控制體統，及時反饋實施計劃的結果，指導和監督其實施情況，起到一個指導和糾偏的作用。
第四，評估工作業績：通過結果與標準的對比，找出存在的問題，通過原因分析，找出規劃實施中的癥結所在，為下一步提出具體措施做好準備。
第五，采取調整措施：根據評價結果，糾正偏差，包括責令相關部門改正或改進工作方法提高效率；提高配置效益；調整人力資源規劃等，其目的都是為了人力資源規劃實施達成目標，滿足水利施工企業發展戰略要求。
第六，規劃的修訂：人力資源規劃的修訂是人力資源規劃過程中的一個環節，只有實施結果與控制目標存在偏差的時候，才會有修訂的可能。
人力資源規劃概念范文4
關鍵詞:人力資源規劃 中小企業 對策
Abstract
IIn the enterprise human resource management, human resources planning is not only a leading and strategic, Enterprise overall development strategy and goals have a pivotal role. Although more and more small and medium-sized companies, enterprise managers are gradually recognizing that human resources management on the importance of enterprise development, but these issues are not particularly effective solution, many still exist. This article explains the meaning and human resources planning, through human resource perspective and medium-sized enterprises in the management of issues and relative to these issues.
Keywords: Human resources plan Small and medium-sized enterprises Methods to improve
前言
在市場經濟條件下,中小企業成長發展具有很多優勢,如資金經營靈活、市場反應靈敏、適應多樣化需求等,但與大型企業相比,還具有規模效益差、管理滯后、技術進步緩慢等劣勢。尤其是中小企業存在的人力資源管理誤區,一直是制約其發展壯大的瓶頸。中小企業如何面對嚴峻的市場競爭和大量的市場機會,吸引優秀人才,形成一個牢固和充滿活力的團隊,獲得長期生存和持續發展的動力和能力,是一個在市場經濟條件下面臨的嚴峻課題。解決這一課題的對策,是企業要將人才戰略作為整個企業發展戰略的核心,要從企業長遠的角度來制定出具有前瞻性的彈性的人力資源規劃。
一、人力資源規劃的相關概念
(一)人力資源規劃的含義
人力資源規劃是企業根據其戰略目標、發展戰略及外部具體環境的情況,以科學規范的方法,進行人力資源需求和供給的分析預測,編制相應的吸引、留住、使用、激勵的方案,為組織的發展提供其所需要的員工,以完成組織發展目標的過程。
人力資源分六大模塊,包括人力資源規劃、招聘與配置、培訓與開發、績效評估、薪酬福利管理、勞動關系管理。
通常所說的人力資源規劃包含三個層次的內容,即人力資源戰略、人力資源規劃、人力資源計劃。人力資源戰略是企業組織發展戰略或者經營戰略的重要組成部分。人力資源規劃是根據人力資源發展戰略而編制的,服務于人力資源戰略。
(二)人力資源規劃的意義和作用
1.人力資源規劃用助于企業發展戰略的制定;
企業的發展戰略是對未來的一種規劃,這種規劃同樣也需要將自身的人力資源狀況作為一個重要的變量加以考慮。例如,如果預測的人力資源供給無法滿足設定的目標,那么就要對戰略和規劃進行相應調整。因此說,做好人力資源規劃反過來會有利于企業戰略的制定,是戰略更加切實可行。
2.人力資源規劃有助于企業保持人員狀況的穩定;
企業的正常運轉需要自身的人員狀況保持相對的穩定,但是企業都是在復雜的內外部環境條件下進行生產經營活動的,而這些環境又處于不斷的發展變化之中,因此企業為了自身的生存和發展,必須隨時依據環境的變化即使作出相應的調整,如改變經營計劃、變革組織結構等,這些調整往往會引起人員數量和結構的變化。此外,企業內部的人力資源自身也處于不斷的變化之中,如辭職、退休等,這也會引起人員數量和結構的變化。由于人力資源的特殊性質,這些變化造成的影響往往具有一定的時滯,因此企業為了保證人員狀況的穩定,就必須提前了解這些變化并制定出相應的措施,在這種情況下,人力資源規劃就顯得非常有必要。
3.人力資源規劃有助與企業降低人工成本的開支;
雖然人力資源規劃對企業來說具有非常重要的意義,但是它在為企業創造價值的同時也給企業帶來了一定的成本開支,而理性的企業又是以利潤最大化為目標的,追求以最小的投入實現最大的產出,因此企業不可能使擁有的人力資源超出自己的需求,這樣不僅會造成人力資源的浪費,而且還會增加人工成本。通過人力資源規劃,企業可以將員工的數量和質量控制在合理范圍內,從而節省人工費用。
4.人力資源規劃最人力資源管理的其他職能具有指導意義。
如同人力資源規劃和企業戰略之間的關系一樣,雖然人力資源規劃目標的實現需要以人力資源管理的其他職能作為基礎,但是它反過來對于這些職能也具有一定的指導意義與企業的發展結合得更緊密。
(三)人力資源規劃的程序
1.準備階段
①外部環境的信息
外部環境的信息包括兩類,一是經營環境的信息,如社會的政治、經濟、文化以及法律環境等,由于人力資源規劃同企業的生產經營活動使緊密聯系在一起的,因此這些影響企業生產的因素都會對人力資源的供給和需求產生作用;二是直接影響人力資源供給需求的信息,如外部勞動力市場的供求狀況、政府的職業培訓政策、國家的教育政策以及競爭對手的人力管理政策等。
②內部環境的信息
內部環境的信息也包括兩個方面,一是組織環境的信息,如企業的發展戰略、經營規劃、生產技術以及產品結構等;二是管理環境的信息,如公司的組織結構、企業文化、管理風格,管理結構(管理層次與跨度)以及人力資源管理政策等,這些因素都直接決定著企業人力資源的供給和需求。
③現有人力資源的信息
這其實是對去也現有人力資源的數量、質量、結構和潛力等進行“盤點”。根據經驗,“盤點”的資料應當包括員工的自然情況、錄用資料、教育資料、工作經歷、工作業績記錄、工作能力和態度記錄等方面的信息,只有及時準確地掌握企業現有人力資源的狀況,人力資源規劃才有意義,為此就需要借助于完美的人力資源信息系統,一邊能夠及時更新、修正和提供相關的信息。
2.預測階段
這一階段的主要任務就是要在充分掌握信息的基礎上,選擇有效地預測方法,對企業在未來某一時期的人力資源供給和需求作出預測。在整個人力資源規劃中,這是最為關鍵的一部分,也是難度最大的一部分,它直接決定著規劃的成敗。只有準確地預測出供給和需求,才能采取有效的措施進行平衡。
3.實施階段
在攻擊和需求預測出來以后,就要根據兩者之間的比較結果,通過人力資源的總體規劃和業務規劃,制定并實施平衡工序的措施,使企業對人力資源的需求得到正常的滿足,人力資源的供需達到平衡,使人力資源規劃的最終目的。當然在制定相關措施時應當使人力資源的總體規劃和業務規劃與企業的其他計劃相協調。
4.評估階段
對人力資源規劃實施的效果進行評估是整個計劃過程的最后一步,由于預測不能做到完全正確,因此人力資源規劃也不是一成不變的,它是一個開放的動態系統。人力資源規劃的評估主要包括兩層含義:一是指在實施的過程中,要隨時根據內外部環境的變化來修正供給和需求的預測結果,并對平衡供需的措施作出調整;二是指要對預測的結果以及制定的措施進行評估,對預測的準確性和措施的有效性作出衡量,找出其中存在的問題以及有益的經驗,為以后的規劃提供借鑒和幫助。
二、人力資源規劃對企業的作用
(一)人力資源規劃對企業競爭的作用
人力資源規劃按時間可分為中長期規劃、年度計劃、季度規劃;按范圍可分為公司總體規劃、部門規劃。一個完整的人力資源規劃應該包括人員增長計劃、人員補充計劃、培訓開發計劃、人員晉升計劃、調配計劃,一般的人力資源規劃可以只包括人員配置這方面的計劃,即人員增長、人員補充、人員調配和員工離職等方面的計劃。
企業競爭戰略的成功與否很大程度上取決于人力資源的參與程度,制定科學的人力資源規劃,可以合理利用人力資源,提高企業勞動效率,降低人工成本,增加企業經濟效益,其重要意義體現在以下四個方面:
人力資源規劃概念范文5
一、基本概念
要想了解一個機制是怎樣工作的就必須先從它的基本概念開始，我們想要了解人力資源管理導向的作用與知識管理的指導作用也就要先從它們的基本概念開始。1、人力資源管理的含義:人力資源管理是相對于物質資源的概念，一般是指能推動社會和經濟發展的具有智力勞動和體力勞動能力的人們的總和，它包括質量和數量兩個方面。它具有能動性、再生性、時效性和社會性。簡而言之，就是現代的人事管理，以實現企業的既定目標。2、知識管理的基本內涵:為企業實現顯性知識和隱性知識共享提供新的途徑，知識管理是利用集體智慧來提高企業的應變能和創新能力。主要包括建立知識庫、促進員工的知識交流、建立尊重知識的內部環境、管理知識資產。3、企業的核心競爭力:是一個企業能夠長時間獲得競爭優勢的能力、是企業所特有的、可以經得起長時間考驗、具有延展性、并且是競爭對手難以模仿和超越的能力或者技術。主要體現在企業良好的資源、扎實的技能、規范化的管理以及很重要的人力資源管理。這些方面都是企業核心競爭力主要體現的方面。
二、人力資源管理與知識管理的有機結合
在大數據時代下，企業的核心競爭力一方面體現在企業的實踐技能、企業獨特的文化氛圍以及企業的內部與外部資源的靈活應用，當然也包括企業的創新能力。另一方面體現在企業的內核，包括企業規范化的管理模式與機制，也體現在企業的知識管理能力上。企業要想在知識經濟時代的大背景下提高自身的核心競爭了，就要把人力資源管理與知識管理的有機結合，提高企業對企業知識資源、知識資源的采取能力的管理能力。營造一個良好的企業文化氛圍。1、知識資源同人力資源的關聯。人力資源和知識資源都是提高企業核心競爭力的重要因素，所以人力資源與知識資源有著不可分割的關聯，無論哪一個研究都不可將這兩個因素割裂、孤立起來進行比較分析。由此可見，要建設好企業文化營造優秀的企業創新文化氛圍，提高企業的核心競爭力，就要學習外部優良的、先進的知識資源和管理機制，以此來對知識資源進行合理的配置。2、人力資源管理與知識資源管理可以進行相互支撐。人力資源管理者要具備管理、經濟、法律以及人力資源管理等方面的知識和能力，能夠在相關部門進行管理和分配。人力資源管理者在運用相關的知識的之前如果對所掌握的知識進行系統的管理與優化，在運用所掌握知識時對相關知識人才進行合理的分配，則會讓部門更高效地運轉、各部門員工之間更見和諧。所以說人力資源管理與知識資源管理可以相互幫助，相輔相成。(1)人力資源管理一定程度上決定知識資源管理的表現。企業和相關部門的運行需要人力資源管理部門的配合，為其提供人力資源和知識資源并具有持續性，合理分配人才資源，優化知識資源配置，讓其可以穩定地發展;人力資源管理機構可以與知識管理部門加強合作，定期組織和舉行企業工作人員的文化活動，通過獎勵的方式，提高工作人員的積極性，創造一個文化氛圍濃厚的企業環境;還可以聯合知識管理部門對相關工作人員定期進行專業培訓，給予員工自我充電、自我提升的機會和平臺，可以通過外派人員去學習更先進的管理模式。(2)知識資源管理作用于人力資源管理。知識資源管理部門中可以為人力資源管理提供知識資源，幫助部門和組織達成績效，完成任務。在完成企業目標之后還可以對員工的業績完成情況進行評估，依照制定好的獎懲機制來衡量，提高部門運行的效率。與此同時，有助于企業文化結構的優化與升級。為員工提供一個可學習的平臺，也就為企業提供了源源不斷的知識來源，提高企業員工的質量、為企業提供發展的新的動力來源。
三、人力資源管理對企業績效的作用
在知識經濟時代的背景下，人力資源管理在激烈的企業競爭中，顯得越來越重要，影響也越來越大，主要體現在一下幾點:1、人力資源的規劃的作用。人力資源規劃的目的是預測企業的人力資源需求和可能的供給，確保企業在需要的時間和崗位上獲得所需的合格人員。實現企業的發展戰略和員工個人的利益。對人力資源的管理與對企業其他資源的管理不同，一方面，這種資源不可能隨時獲得。另一方面，技術和社會環境的變化會對工作內容和人員提出新的要求。這就要求人力資源規劃要有前瞻性。及時性和準確性，以便保證企業獲得足夠的合格人員，實現其生產經營目標。人力資源規劃應對企業外部環境變化進行超前性分析，并對企業內現有雇員的狀況準確把握。了解其優勢與潛力，充分開發和利用;分析企業在環境變化中的人力資源需求狀況，制定必要的政策和措施以滿足這些要求。成功的人力資源規劃能通過把握現有及未來勞動力構成的可能性，確立招聘和發展戰略決策，協調整個人力資源管理活動。因此，人力資源規劃是戰略與運作之間的重要連接因素。人力資源規劃是涉及到對未來人力資源需求和工作要求的決策。人力資源規劃取決于公司目標，策略，公司所面臨的外部環境以及目前公司員工的知識技能掌握情況;公司通過人力資源規劃來確保隨時有足夠的訓練有素的員工來有效且高效的推動公司的運作。2、招聘甄選的作用。招聘甄選對知識資源管理也會產生很大的作用。在招聘的過程中，HR通過考察公司的知識資源結構考慮公司所需要的人才，從而對招聘人才的知識結構與技能的考察。在招聘甄選的過程中，利用知識資源管理，設置甄選的關鍵步驟，優化甄選的過程與環節，保證甄選過程更高效地完成，同時也為企業甄選出更合適更優質的專業人才。知識資源管理在人力資源管理中的人才招聘環節能起到極其重要的作用。有利于企業人才的優化和未來發展。只有更加合理地優化配置，才能使原來留下的老員工滿意，又能使新員工更快地適應環境，這才是一個優秀的公司的標志。現在的甄選過程中安排的性格測試，就是一種運用知識資源管理相關知識的甄選方法。通過性格測試，提前了解員工的性格特點，測試他們的知識技能水平，預測他們未來的工作績效，選拔出合格的員工，挑選出恰當的空位補缺者，有利于工作的分配和今后工作更合理高效地開展。運用好知識資源管理的相關知識還可以減少運行成本，增加企業效益。
綜上所述，在當今社會的時代的大背景之下，實現知識資源管理與人力資源管理的有機結合，有利于企業對人才的招聘，從而會影響到企業的人才結構與知識資源儲備。通過這種方式，為企業引進更合適更優秀的人才，提高企業工作人員的綜合素質，改善企業運行機制，優化運行結構，提高企業的核心競爭力，最終實現提高企業績效的最終目的。在改善企業勞動結構和質量的同時，也能減少勞動經濟糾紛，讓企業員工以更好的心態為企業公司工作，也在一定程度上減少了企業的運行成本，讓企業能夠在把資金投入到更加關鍵的地方，研發新產品，生產質量更高的商品。這種機制的實行對企業的長遠穩定發展都有重要影響。該機制的根本意義在于企業產出的增加，提高企業的創新能力，提升企業創新的效果和質量。人力資源管理和知識資源管理的有機結合為企業的創新創造提供不竭動力源泉，將會成為人力資源管理發展的。
作者:韓逍 單位:上海點榮金融信息服務有限公司
【參考文獻】
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人力資源規劃概念范文6
關鍵詞：人力資源 戰略規劃 管理 事業單位
一、我國源管理規劃的現狀
（一）人力資源的優勢
我國人力資源管理目標是指事業單位人力資源管理需要完成的職責和需要達到的績效。包括著全體管理人員在人力資源管理方面的目標任務與專門的人力資源部門的目標與任務。我國人力資源管理的優勢：保證組織對人力資源的需求得到最大限度的滿足，確定組織對人力資源隨時調用，不能受到任何阻礙；最大限度地開發與管理組織內外的人力資源，促進組織的持續發展，以免出現人力資源的短缺。維護與激勵組織內部人力資源，使其潛能得到最大限度的發揮，使其人力資本得到應有的提升與擴充。
（二）人力資源戰略規劃的內容
認識人力資源戰略規劃的重點和兼顧內容，非常有利于認清各項內容的主次、結構和作用，在以上認識的基礎上，結合目前主流的劃分方式，人力資源戰略規劃的內容可分成為戰略規劃、組織規劃、制度規劃和人員規劃。
（三）人力資源管理規劃的現狀
目前，我國人力資源管理體系的現狀主要有以下幾個方面：首先是事業單位自身的人力資源管理體系缺位。我國大部分事業單位都還未建立適合于自身特色的人力資源管理體系，事業單位的管理和發展中的人才需求主要是通過考核來取得。
其次是事業單位的人力資源管理機制不活。我國事業單位有著大批量的杰出人才。事業單位的人力資源管理方法比較成熟，但在機制上還存在著很多不利于人才引進和培養的地方。我國大多數的事業單位面臨的人才引進渠道比較狹小，從而人力資源獲取成本比較高昂。
二、人力資源戰略規劃對企業的作用和意義
人力資源戰略規劃是事業單位人力資源管理的核心。首先，現代人力資源戰略規劃是推動事業單位發展的基本動力。其次，人力資源戰略規劃能夠使事業單位贏得充足、適合的人才。人力資源戰略規劃的重要性己經被大多數的事業單位管理者認可。
人力資源戰略規劃成為熱門話題，目前我國人力資源戰略規劃理論體系還很不完善，還有許多欠缺的地方，而涉及到事業單位人力資源戰略規劃方面的理論更少，建立一個有關事業單位人力資源戰略規劃的理論體系，理論界還有很長的路要走。人力資源部門必須分析組織人力資源的需求和供給之間的差距，制定各種規劃來滿足對人力資源的需求。人員計劃的發展和監管應該受到和財務計劃同等的重視，至少應該占用單位整體計劃五分之一的時間。
三、我國人力資源管理存在的問題
（一）人才觀念淡薄、人力資源投資理念滯后
人力資源管理理念視人力為資源，認為人力資源是一切資源中最寶貴的資源。認為事業單位的發展與員工的職業能力的發展是相互依賴的，事業單位鼓勵員工不斷的提高職業能力以增強事業單位的核心競爭力，而重視人的職業能力必須先重視人本身，把人力提升到了資本的高度，一方面通過投資人力資本形成事業單位的核心競爭力，同時，人力作為資本要素參與事業單位價值的分配。
（二）發展戰略有問題，人力資源無規劃
人力資源管理的問題一直倍受事業單位的關注和重視，但受到各種因素的影響，人力資源的管理出現了不同程度上的影響和制約，致使事業單位的人力資源管理得不到更好的發展，造成大量的人才流失，事業單位效益不佳。
（三）人員結構不合理，崗位職責不明確
人員結構要在內部條件和外部環境的基礎上做出，必須符合現實情況，與現實統一起來做出的合理安排，只有明確了崗位職責，在后面的工作中才能有充足的準備；是為事業單位的發展規劃服務，由于不同崗位的工作量有所不同，事業單位會適當安排一人多崗和一崗多人，但是許多事業單位沒有對工作流程和崗位職責進行梳理，沒有完整的工作說明書和崗位描述，不能做到人員和崗位的合理匹配。
四、我國人力資源管理規劃問題的成因和解決的對策
現階段，絕大多數事業單位的人事管理只關注于事的管理，并不關注人的管理。我國人力資源管理制度和事業單位文化建設力度不夠人力資源管理環境包含兩個子系統，一個是人力資源管理制度體系，盡管我們在設計過程中可以盡可能地體現人性化，但它在事業單位的管理工作中起到的仍是強制約束作用；而另一種就是事業單位文化，它能夠通過創建一種處處體現尊重人、愛護人的人本環境和氛圍，使員工與事業單位同步成長，讓員工有成就感和歸屬感，并與事業單位擁有共同的價值取向。
五、結束語
目前，人力資源戰略是學術界和事業單位界關注的熱點，在此對人力資源戰略的構成和分類、人力資源戰略與事業單位戰略的協調做了簡單介紹；從人力資源規劃的基本概念、人力資源存量分析、人力資源需求預測、人力資源供給預測、制定人力資源規劃體系等方面詳細介紹了人力資源規劃的各種理論和方法。
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