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勞動派遣的好處范文1
關鍵詞：勞務派遣 事業單位 應用
一、勞務派遣概述
1.含義
勞務派遣，是指由有合法資質的勞務派遣單位（即用人單位）根據與之簽訂勞務派遣協議的用工單位的實際工作需要，將與之簽訂勞動合同的勞動者派往用工單位，被派遣勞動者在用工單位的管理下提供勞動，用工單位向用人單位支付派遣費和勞動者工資福利等，再由勞務派遣單位支付給被派遣勞動者的一種新型用工形式。
2.特點
勞務派遣關系有別于傳統的勞動關系，涉及到派遣單位、用工單位和勞動者三方主體，其最大特點就是勞動力的雇傭和使用相分離。派遣單位雇傭被派遣勞動者，與其簽訂勞動合同，雙方存在勞動關系，但派遣單位并不使用勞動者；用工單位與派遣單位存在著民法上的合同關系，接受被派遣勞動者的勞務供給，但與被派遣勞動者之間并無法律意義上的勞動關系。
二、事業單位采用勞務派遣的好處
本文所指事業單位是以增進社會福利，提供各種社會服務為直接目的的公益性單位，主要從事科技、教育、文化、衛生等業務。勞務派遣這一新型用工方式，為事業單位人事制度改革提供了新途徑。
1.緩解人員編制局限
近年來，事業單位發展迅速，承擔越來越繁重的服務職能，出現了較大的用工缺口，但由于編制數量有限且受到嚴格控制，人員需求難以在編制內得到滿足。勞務派遣這種不占用人員編制的市場化用工方式，在一定程度上解決了事業單位的人員問題。
2.規避用工風險和勞動糾紛
通過勞務派遣用工機制，事業單位只需與勞務派遣單位簽訂勞務派遣協議并支付派遣費和勞動者報酬，而不需要與被派遣勞動者簽訂勞動合同，因而避免了簽訂勞動合同，特別是無固定期勞動合同的風險。由于事業單位與被派遣勞動者不是勞動合同關系，而是一種有償使用關系，從而避免了與被派遣勞動者發生勞動糾紛的可能。
3.用工靈活
在原有計劃經濟體制下，事業單位職工是“單位人”，能進不能出，冗員現象普遍。隨著事業單位人事制度改革的深化，“單位人”轉化為“社會人”成為必然趨勢。采用勞務派遣用工形式，一方面順應了事業單位改革提出的后勤社會化的要求，另一方面事業單位可根據業務需要增減用工，且不需顧慮退出人員的安置問題，人力資源配置更靈活。
4.人力資源管理效率高
事業單位通過勞務派遣方式，實現了用人和管人的分離。事業單位只需使用好被派遣勞動者，其余一切相關的人事管理工作，如社保繳納、檔案管理、勞動糾紛處理等，都由勞務派遣單位負責，節約了管理成本的同時提高了管理效率。
三、事業單位應用勞務派遣應注意的問題
1.用工不規范，濫用勞務派遣
濫用勞務派遣的具體表現和不良后果有：第一，單位為降低用工成本，假借勞務派遣的名義大量裁員，或者直接將原來的合同用工轉變為勞務用工，這勢必會挫傷員工的積極性，不利于事業單位內部的人員結構穩定。第二，按照《勞動合同法》規定，勞務派遣一般在臨時性、輔或者替代性的工作崗位上實施，但目前部分企事業單位為了減輕管理責任，將勞務派遣廣泛地應用在各種崗位，甚至是核心崗位，這將影響單位的長遠發展。第三，在實踐中，勞務派遣單位常?；煜拍?，將被派遣勞動者的派遣時間與勞動合同時間等同，違反了《勞動合同法》中季節性、臨時性的規定。
2.同工不同酬
事實上許多事業單位使用勞務派遣人員的最主要目的就是減少人工成本，節約財政撥款，因此對勞務派遣人員往往實行差別管理，不僅薪酬低于同崗位編內人員，許多福利待遇也不予享受。這種同工不同酬的現象損害了被派遣勞動者的合法權益，使其產生不滿情緒，積極性下降，最終影響工作態度和質量。
3.因勞務派遣自身局限性產生的問題
第一，勞務派遣本身的不穩定性，造成被派遣勞動者缺乏工作穩定感和安全感。第二，用工身份的差別以及同工不同酬現象，使被派遣人員認為自己是“次級勞動者”，導致心理失衡。第三，許多求職者以勞務派遣的方式進入事業單位作為獲得正式編制的“敲門磚”，但事業單位編制有限。第四，在被派遣的過程中，勞動者缺乏必要的技能培訓和職業生涯規劃。第五，被派遣勞動者與編內人員關系緊張。這些問題影響了員工隊伍的穩定，不利于事業單位的和諧與有序發展。
四、對事業單位應用勞務派遣的建議
1.明確勞務派遣用工崗位范圍
目前國家即將出臺新規進一步規范勞務派遣用工，尤其對勞務派遣的臨時性、輔、替代性崗位有更明確規定。因此，事業單位應細化勞務派遣管理，避免因采用勞務派遣而引起管理混亂。事業單位應加強人力資源規劃，在采用勞務派遣用工前做好崗位評價，合理安排全日制用工、非全日制用工和勞務派遣用工，優化用工結構。同時應注意控制勞務派遣人員占單位職工人數的比例。
2.完善薪酬管理和激勵機制
事業單位不應把同工同酬簡單地理解為工資報酬的絕對相同或平等，在設計薪酬制度時應引入公平理論，即外部公平、內部公平和個人公平，將被派遣人員和編內人員納入同一薪酬分配體系。在核定被派遣人員工資時應參考市場上同類職位的薪酬水平，縮小同在編職工的工資差距，降低被派遣人員的不公平感。同時應建立科學合理的績效考核制度，使被派遣人員的工作業績得到合理評價，將工作業績與實際收入相掛鉤，充分發揮薪酬的激勵和導向作用。
3.樹立以人為本的用人理念
事業單位應樹立以人為本的管理理念。首先要拋開被派遣人員和編內職工身份差別的觀念，給予被派遣人員足夠的尊重和關懷，使其感受到集體的溫暖，對單位產生歸屬感。其次，要重視被派遣人員的合理訴求和職業發展愿望，為其開拓職業發展空間，助其實現自我價值。最后，被派遣人員中亦不乏人才，應為其提供公平競爭和晉升的機會，形成能上能下、人盡其才的用人機制。
4.選擇運作規范、服務能力強的勞務派遣單位
國家最近出臺了新規對勞務派遣單位進行整頓，因此事業單位在選擇合作的勞務派遣單位時，一方面應選擇有資質、運作規范的勞務派遣單位，避免用工風險；另一方面應選擇服務能力強的勞務派遣單位，由于其在日常人事工作和預防處理勞動糾紛方面相對有經驗，在滿足事業單位用工需求的同時減少了用工風險。
參考文獻
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勞動派遣的好處范文2
摘 要：新《勞動合同法》的實施，在促使企業規范用工的同時也增加了其用工風險。為了降低用工風險和成本，越來越多的企業開始采用業務外包。本文闡述企業采用業務外包的原因，分析了業務外包的優勢。
關鍵詞：業務外包；優勢分析
隨著新《勞動合同法》和《勞務派遣暫行規定》的實施，企業的用工成本和風險明顯增加。為了減少用工風險，業務外包用工越來越受到企業熱捧，尤其在服務行業和建筑施工行業。據了解，業務外包用工在發達國家非常普遍，在歐洲60%～70%的企業采用業務外包，而我國目前只有不到5%的企事業單位采取業務外包服務，增長空間巨大。
一、業務外包的含義和特點
（一）業務外包的含義
業務外包也稱資源外包，是由美國學者Gary Hamel和Praharad在《企業的核心競爭力》中首次提出的，是指企業整合利用外部的專業資源，將企業內部的某項職能或某項任務分包給其他企業或組織來完成，從而達到降低成本、提高效率、最大限度地發揮本企業的核心優勢，增加對外界環境適應能力的一種管理模式。業務外包實質是將企業一些非核心的、次要的或輔的功能或業務外包給第三方專業服務機構具體實施，并支付報酬，從而提高企業整體效率，降低企業用工難度和用工風險。
（二）業務外包的特點
一是業務外包是經營模式的一種而非用工模式，是發包方和承包方的法律關系；而勞務派遣是派遣單位、用人單位和勞動者三方之間的法律關系。二是業務外包關系中，根據發包方和承包方的約定，發包方一般對勞動者不承擔責任；而勞務派遣關系中，派遣單位和用人單位要承擔連帶賠償責任。三是業務外包關系中，發包方對勞動者不進行直接管理；而勞務派遣關系中，勞動者必須按照用人單位確定的工作形式和工作時間進行勞動。四是業務外包關系中，發包方實際購買的是“勞務”，重視的是成果；而勞務派遣關系中，用人單位購買的是“勞動力”，重視的是人。
二、采用業務外包的原因
（一）用工難現象越來越普遍
隨著我國“勞動力紅利”的逐漸消失，用工難成為越來越多企業共同面對的一個問題，尤其在服務行業和建筑施工行業。單個企業在龐大的人力資源市場中尋找合適的勞動者難度可想而知，而將一部分業務委托給專業的第三方，同時也將用工難的問題轉嫁給了對方。
（二）季節性臨時用工的存在
在建筑施工行業中存在數量龐大的周期短、費用高、分布廣的季節性臨時用工，這部分人多數來自施工當地農閑時期的農民，他們文化程度低、法律意識淡薄、履約能力不強，造成管理難度大，容易出現勞動糾紛。因此，在這些崗位使用業務外包用工，可以降低企業用工風險。
（三）國家對勞務派遣用工的嚴格限制
《勞動合同法》和《勞務派遣暫行規定》對企業使用勞務派遣人員進行了嚴格限制：用工數量不得超過員工人數的10%，勞動報酬須同工同酬，只適用于“臨時性、輔、替代性”崗位，用人單位和派遣單位負連帶責任等。這些規定使企業使用勞務派遣人員的難度和風險巨大。
三、業務外包優勢分析
（一）降低企業用工風險
將部門業務外包給第三方，企業與承包方建立的是合作關系，企業按照約定支付業務外包費用，而承包方按照企業要求去招聘使用能夠完成相關工作的勞動者。這就使企業和勞動者不產生勞動用工關系，既脫離了法律同工同酬的規制，又最大程度地降低了用工的連帶責任風險。
（二）節省內部管理成本
根據相對成本優勢理論和絕對成本優勢理論，業務外包一般是將非核心輔業務外包給第三方專業機構，而對于承包方硭擔卻是自己的核心業務，由他們來完成可以取得良好的資源回報效果，相對于發包方來說等于間接節約成本。同時，業務外包將復雜的事務化簡成單一的承包商管理，降低了企業內部治理成本。
（三）提高企業整體運營效率
企業將非核心業務外包給第三方，可以集中有限資源和能力投入到企業核心業務領域，并在領域內形成技術和規模優勢，增強企業核心競爭力。而外包的業務相對于承包方來說是核心業務，他們具有人力、專業和技術優勢，能提供更加有效率的優質產品和服務。
企業采用業務外包模式可以帶來降低企業用工風險等諸多好處，但也有重視業務外包帶來的風險識別和控制，在具體操作中，要區分核心業務和非核心業務，重視承包方的選擇與評價，實行嚴格的合同管理機制，才能使業務外包的優勢得到充分發揮。
參考文獻：
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勞動派遣的好處范文3
關鍵詞：勞務派遣；用工單位；市場機制；同工同酬
一、勞務派遣的興起
勞務派遣最初興于美國，我國勞務派遣從20世紀80、90年代開始。2008年初，新《勞動合同法》正式實施，由于加大了勞動者保護力度，用人單位大量采取勞務派遣的方式規避勞動用工的法律風險，勞務派遣工的數量急劇增加。根據全國總工會的一項調查，全國被派遣勞動者人數2011年達到約3700萬人，占到國內職工總數的13.1%，有的行業60%的員工都屬于勞務派遣。
本文擬從用工單位角度出發，探討勞務派遣過程中存在的問題，并提出應對之策。
二、用工單位存在的問題和風險
1、派遣單位普遍規模小實力弱。以某省為例，據某省人社部門2013年統計顯示，目前實際開展勞務派遣業務單位有1056個，勞務派遣用工總人數為440996人，平均下來每個勞務派遣單位派遣人員僅400余人。與美國對比，據美國職業雇主組織全國聯合會的調查，美國現有大約200-300萬派遣員工，約有700家職業雇主組織在50個州提供各種業務，平均每個州只有十幾家職業雇主組織，平均派遣人員4200余人。對比分析，湖北勞務派遣單位數量達到了美國同類型單位的兩倍，而平均派遣人數卻只有美國的十分之一。2013年7月，新修訂實施的《勞動合同法》，要求經營勞務派遣業務的單位注冊資本不得少于人民幣二百萬元。新規出臺前后，一些派遣單位已成為“路跑跑”。有些勞務派遣單位借資注冊，拿到營業執照后抽回資本。由此可見，我國的勞務派遣單位呈現數量多、規模小、可派人員少的特點，難以形成勞務派遣規模效應和專業服務優勢。對于用工單位來說，這本身就是一個隱患和風險。
2、勞務派遣市場無序競爭嚴重。2008年《勞動合同法》出臺，成立勞務派遣單位的注冊資本要求是50萬元，且不需要行政許可。寬松的準入和監管環境使得勞務派遣單位數量增長較快。勞務派遣單位相互之間采取價格競爭策略開拓市場，相互殺價，互挖墻角，導致無序競爭。業內人士表示，目前內地省份收費標準在每人每月50元左右。但為了擴大市場份額，有的勞務派遣單位甚至開出了每月每人10元的管理費。勞務派遣行業低水平的價格競爭直接導致了勞務派遣單位對用人單位基本沒有服務，服務人員專業素質差，所謂服務基本也就是“工資，代繳費用”，為將來雙方長期合作埋下隱患。
3、勞務派遣單位轉嫁法律風險。用工單位開展勞務派遣一個重要目的是為了規避直接雇傭勞動者的法律風險。但實際情況往往事與愿違。《勞動合同法》要求，勞務派遣單位應當與被派遣勞動者訂立二年以上的固定期限勞動合同，被派遣勞動者在無工作期間，勞務派遣單位應當按照所在地人民政府規定的最低工資標準，向其按月支付報酬。實際操作中，勞務派遣單位往往要求用工單位，其使用的被派遣勞動者的總派遣期限也要不少于兩年。這樣就規避了勞務派遣單位對勞務派遣人員應當履行的義務。當然，在低收費情況下，勞務派遣單位所能承擔的法律風險本身就比較低，各種風險勢必再次返還用工單位。
4、同工同酬困局未解。新《勞動合同法》要求，被派遣勞動者享有與用工單位的勞動者同工同酬的權利。但實際執行困難，主要有兩個方面的原因。一方面是用工單位執行意愿不強。關鍵是成本問題，如電信、銀行等行業勞務派遣人員總數趕超正式職工數量。有央企算賬，按照普遍的同工同酬的原則，其當年全行業利潤300多億元，如其勞務派遣工都實行完全意義的同工同酬，保險和福利就會吃掉近260億元“利潤”。如此這樣，用工單位執行同工同酬意愿當然不強。另一方面同工同酬缺乏標準解釋。國家有關部門沒有對同工同酬給出標準規范的法律解釋，如包不包括勞動者的保險和福利等。具體執行中，用工單位正式職工往往按照職稱、職務、工人技術等級等因素配套工資待遇，而勞務派遣人員大多不具備這些資格，也給執行帶來較大難度。
5、造成用工單位職工隊伍素質下降。大量使用勞務工后，職工隊伍的整體技能素質將會下降。從實際情況看，用工單位出于“臨時”心態，缺乏對員工進行持續職業培訓教育的動力和計劃。勞務派遣單位更不可能對分散在各個工作場地，大量不同技能、不同文化程度和不同崗位需求的勞動者進行職業培訓。其實，許多用工單位都認識到勞務派遣制度使單位在實現中長期發展目標中缺乏骨干隊伍，許多單位經營者明顯感受勞務派遣制度使企業產品質量不易得到保障。
三、解決對策
1、慎重選擇勞務派遣合作伙伴，降低用工風險。用工單位選擇勞務派遣合作伙伴必須慎重，不能單純看服務價格。一是要選擇具備合法資質的單位。經營勞務派遣單位應該符合我國《勞動合同法》57條規定的條件。所以說選擇合作勞務派遣合作伙伴首要是查看這些基本條件。二是要選擇業內知名度高、美譽度好的勞務派遣機構，這些合作伙伴能夠堅持依法依規辦事，擁有相對較為完善的管理規范和服務水平，本身就能緩解和吸收部分用工單位日常管理中的存在的風險。三是必要時需要勞務派遣單位提供擔保，讓勞務派遣單位提供擔保，從而降低自身的風險。在勞務派遣單位給自己造成損失而無法向其追討時，可以向提供擔保的第三方進行索賠。
2、發揮市場調節作用，規范服務費取費標準。從法律角度來看，用工單位同勞務派遣單位是典型的合同關系。這就要求發揮市場機制的作用，調節雙方的責任和義務。用工單位支付相應的服務費享受相關服務，勞務派遣單位承擔相應的責任和義務，同時勞務派遣單位承擔的責任和義務應同其獲得的服務費相當。當前，勞務派遣單位大部分采取的是“低費少責”的模式。在法律執行、合同履行等過程中必然或多或少會向用工單位和勞務派遣人員轉嫁風險、逃避責任。有關政府部門或勞務派遣行業要盡快制定可行的服務費取費標準，破解“低費少責”的模式，服務費取費標準的制定既要考慮勞務派遣單位的各項稅費、合理利潤、單位發展、人員培訓費用等需要，還要考慮到風險防范、應急處理等情況，這樣才有利于勞務派遣整個行業的發展壯大。
3、以同工同酬為契機，倒逼用工單位形成正常的用人途徑。用工單位在實際工作中必然將用人成本納入重要的考量范圍，而當前勞務派遣恰恰為低成本用工提供了可行了渠道。從立法的初衷來看，勞務派遣用工只是補充形式，只能在臨時性、輔或者替代性的工作崗位上實施。同工同酬政策的實施，事實上封殺了勞務派遣的成本優勢，倒逼用工單位實行通常的用人程序，即直接同勞動者簽訂勞動合同，這樣的好處是顯而易見的，不僅穩定了職工隊伍，也有利于勞動者素質的逐步提高。
4、加強勞務派遣規制，促進派遣行業良性發展。新修訂的《勞動合同法》和新出臺的《勞務派遣暫行規定》對勞動者作出傾向性保護，但一些棘手問題仍然沒有得到妥善解決。從現實情況看，勞務派遣的規制中更應該加強和完善一下幾個方面的內容。一是加強對用工單位信息秘密的保護。用工單位通常要向勞務派遣單位透漏很多單位信息，其中很大一部分都涉及到單位的機密。如何保護？尚需在立法層面更多給予關注。二是要規范機關事業單位勞務派遣管理，新出臺的《勞務派遣暫行規定》沒有將機關事業單位勞務派遣用工納入適用范圍，機關事業單位在勞務派遣中占有一定的份額，不能長期讓這部分單位游離于法律和制度的監管之外。三是對勞務派遣單位和用工單位采取勞務承攬、業務外包的方式應對法律對勞務派遣的規制問題，仍然沒有較好的手段和措施。（作者單位：湖北省水利廳）
參考文獻：
[1] 李廣平.勞務派遣用工的成本優勢與風險防范[N].河南：河南工業大學學報（社會科學版），2009（12）.
勞動派遣的好處范文4
關鍵詞：人才派遣；風險；服務；發展
上海長寧人才發展有限公司隸屬于長寧區人才服務中心，是區人力資源和社會保障局下屬的二個市場之一的人才市場，具有上海人力資源服務許可資質，服務范圍包括人才推薦、人才招聘、人才培訓、人才測評、人才派遣等，現在的主營業務是以人才派遣為主人力資源外包服務。自1995年成立以來，先后獲得“上海市誠信服務單位”、“上海市信得過中介機構”、 “長寧區文明班組”、“免檢企業”等榮譽稱號。
一、業務運行
2001年，公司在結合本區實際及市場環境趨勢的影響，開展了人才派遣業務，初期的派遣業務主要面對客戶為區域內企業，自2003年起，派遣業務大幅增長，在區人事局的指導下，本區內事業單位包括衛生系統、教育系統等非在編人員全部實行人才派遣管理。
人才派遣方式是指通過派遣單位與勞動者簽訂勞動合同、為其繳納社會保險、公積金等社會福利，而根據用人單位的實際工作需要，將派遣人員派往被派遣單位工作的新型用工方式。與傳統的勞務派遣不同，我們所說的人才派遣是為了加快單位人事制度的改革，促進人才的合理流動，規范單位的用人制度，實現由單位用人向社會用人的轉變。他們的崗位并不是屬于臨時性、輔或者替代性的。
我們為客戶提供的主要服務為：
1.人才招聘：根據單位的用人要求，協助單位通過網絡、招聘會等渠道招聘派遣員工；
2.檔案管理：根據單位提供的人員，簽訂勞動合同，建立勞動關系，管理人事檔案；
3.社保繳納：為派遣員工辦理社會保險的開戶、繳納以及轉出手續；
4.薪酬發放：根據約定，計算員工的薪酬及個稅并代為發放。
人才公司以人才派遣為主要業務，其優勢有以下幾點：第一，人才公司依托政府，將區域內機關、事業的非在編人員以及公、檢、法的文職人員全部實行人才派遣，提供服務；第二，作為政府對外實行公共服務的窗口，我們的核心就是要服務優先，但注重社會效益的同時也保證一定的經濟效益，公司的派遣服務費相對其他中介公司來講還是比較低廉且有信譽保證；第三，定位明確，針對企業不接受或少接受人才派遣，因為企業他實際具有用人資質，但為了減少自身風險而采取人才派遣，這樣就把風險轉嫁給中介公司，因此，要保證自身的利益不受到損失的前提下開展業務。
二、風險不足
人才派遣給企業帶來了很多好處，也給中介機構帶來盈利的空間，但是人才派遣并不是一本萬利的買賣，事實上，他也存在著一定問題：
2008年1月1日起，《勞動合同法》全面實施，隨后《勞動仲裁法》、《關于建立勞動用工備案制度的通知》《社會保險法》等為代表的一系列規范勞動關系和員工合法權益的法規政策。這些法律法規的對人才中介機構帶來了深遠的影響，特別是《勞動合同法》中對人才派遣這一靈活用工形式的規定。法律環境的變化對人才派遣行業產生了深遠影響，一方面是法律的改變對人才派遣行業的服務模式帶來根本變革，另一方面是有些人才中介機構利用部分法律條款的模糊性采取打法律球的方式爭奪市場導致的競爭加劇。
原先，人才派遣這種企業靈活用工形式雖然早已存在，但法律并未對其性質做明確的規定。人才派遣機構在法律上僅是用人單位，客戶是用工單位，需要承擔一切應該承擔的職責，其采取人才派遣模式主要出于人員編制限制或財務報表的需要。但是《勞動合同法》的出臺明確定義了提供人才派遣的中介與被派遣的員工之間存在勞動關系，人才派遣機構必須承擔一切應由用工單位承擔的責任，而用工單位無需承擔責任。這一法律關系的改變，對人才派遣行業的運行模式產生了影響。
除了政策環境的影響外，公司自身的發展也有危機：現在的業務僅僅停留在以機關事業單位為主的人才派遣，其他單位都會尋找有實力的大機構做派遣，比如上海外服、中智、四達、中企等外企服務機構。而我們的派遣服務除為用工單位的派遣員工代繳三金、工資個稅、辦理錄用退工之外，對薪資與福利設計、人才留用與發展管理、員工關懷等必要的人事管理并沒有其他的涉及，這樣的話，使企業的競爭力降低，很難與大機構搶奪市場份額。
三、發展方向
在人類社會經歷了以“力”為本，以“權”為本，以“資”為本的發展過程后，新經濟的出現，全球經濟發展進入了以“人”為本的階段。以“人”為本強調了今后一段時期，社會的進步以及經濟的發展都將以人為主要推動力，人就成為了發展的主要基礎要素，而人的創造力成為推進發展的主要核心。
1.橫向發展
當企業發展到一定時期，原來的業務已經緩慢發展或停止發展，就要考慮拓展新的業務增長點，服務多元化可以增強企業應對市場突變的能力，正所謂東邊不亮西邊亮。針對這種狀況，可以推出新的業務如項目外包，指根據客戶需求，用業務整體發包的形式承攬業務，以計時或者計件的方式與客戶進行結算費用的一種業務方法，這種模式，具有靈活用工的優勢，他不受相關勞動法律法規關于用工主體的限制和約束，簽訂合同的期限可以根據客戶需求進行調整，可長可短。只有通過不斷創造新產品才能保持企業的生命力，才能符合客戶的需求和期望
2.縱向發展
隨著信息化的深入，客戶對人才中介服務機構的信息化要求也越來越高。人力資源服務要上臺階，必須運用最新信息系統與技術，推廣計算機應用。一套合適的人才服務軟件系統不僅能滿足客戶的需求，更能提升自身的管理水平和能力，減少人為過失和差錯，促進服務的深入化。這樣的IT系統應該要有二方面的功能，一是面對中介公司派遣人員服務平臺，能夠對企業的派遣人員提供報表管理和決策分析；二是中介公司內部的管理平臺，能夠針對數據的基礎上進行處理，并形成成本分析、需求分析，不斷提高企業自身管理服務能力。
3.強化服務
為應對政策環境下的危機及風險，人才公司要有一個良好的服務定位意識，能夠選擇一些有資質并且信譽良好的企業進行派遣服務，這樣，不僅有利于企業本身經營活動，也有利于市場競爭。在貫徹整個服務過程中，要遵循相應的標準。每個服務人員對客戶提供的服務不會因服務人員的主觀不同而產生差異，從根本上提高服務水平，對服務的各環節進行細節化研究，對服務進行深化，提高技術含量，推行全行業的服務標準。打造市場品牌。品牌背后的是服務商的知名度和信譽度，未來企業想在行業里繼續生存發展，惟有以品牌建設為理念，朝向規范化、規?；推放苹l展才是立身之本。
要做專業化的人才派遣公司，要在現有的法律規范影響下，通過整合服務鏈、優化客戶群、完善工作流程，用專業化的服務為客戶創造價值?，F在，各區縣人才中心已由市人才服務中心牽頭完成一體化平臺建設，將各區縣的資源整合起來，逐漸形成規?；\作，謀取更大的發展前景。
參考文獻：
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勞動派遣的好處范文5
(2)戶口保留在學校的畢業生到大中城市正式就業，但由于達不到當地政府規定的落戶條件不能落戶的，由當地公安機關或就業單位出具暫不能落戶的證明。畢業生可持該證明、《戶口遷移證》、《畢業證》到原就讀學校所在地公安派出所更改《戶口遷移證》中的“遷往地址”欄，回原籍或父母處落戶。
9、這次人口普查能給我的孩子上戶口嗎?我有結婚證，是第一胎，但是沒有準生證，出生證明。
對不符合計劃生育政策的出生人口可持下列材料到父或母的戶口所在地公安派出所申報出生登記：
(1)填寫《不符合計劃生育政策出生人員落戶申請表》;
(2)父母雙方的居民戶口簿、居民身份證或其他有效身份證件;
(3)被申請人近期五寸全身免冠照片一張;
(4)《出生醫學證明》;
(5)父母雙方戶口所在地村(居)委會或工作單位的入戶介紹信。
《戶籍管理條例》規定：
初次辦理戶口的，如未與父母同一戶籍，需要出具證明，證實該情況
這個很簡單，復印一下現在您的戶口本全頁即可。
請大家幫忙解答：我09年畢業后學校將戶口遷回原籍，后遷移證丟失，想讓學校所在地的派出所補辦，派出所提出需要提供原籍派出所提供的“未落戶證明”，但現在原籍的派出所不給開這個證明，說是不能隨便給開，請問，需要提供什么資料才能開“未落戶證明”或是各位有什么解決措施，請幫忙解答，不勝感激。這是派出所為難你的，有的還讓出示出身證明和居委會證明，你帶著你父母的戶口簿和你的身份證、畢業證去，順便買兩包好煙，你當初上大學遷出戶口時派出所有記錄的可以讓他們查，未落戶證明就是一張紙蓋個章罷了，他們沒必要為難你呀，祝你順利!
單位不能解決戶口，也不想買戶口，又想在單位工作，怎么辦?
應該辦理靈活就業手續，領取回生源地人事局的二分報到證，同時將戶檔落回生源地，單位證明《單位不能落戶證明》。這樣的好處是：首先，你在國家規定的派遣時間內領取報到證，避免將來因種種原因錯過報到證辦理期限，失去“干部”身份(如果晚了就會落到勞動局，就是工人身份了);其次，你將來有可能按“人才引進”的方式將戶口調入實際工作單位所在地，但是需要注意的是，實際上從06年開始，人才引進在實際操作中已經不審批了，所以如果單位給你人才引進的承諾，基本上是口頭支票。
關于違約
雖然叫三方，你和企業簽了之后實際上就生效了，即便學校沒簽，想違約也要交違約金(其實這時候不能交違約，因為學校沒簽三方也就沒生效，但是是不是叫違約并不重要，關鍵是能否領回單位手里的三方)，因為不交的話單位不會交回三方你也就無法領到新的三方。
另外，如果在上報就業方案后(6月份)再違約，就屬于改派，原則上不能再在北京或上海等不便落戶的地方落戶，學校一般也不喜歡改派。
前面說了其實三方的規范公司和學生行為的作用實際上是次要的作用，但又往往很多企業很在乎，而且很多企業要求學生趕緊交三方，不管是有指標的企業還是最終沒有指標的企業，這一是因為公司的HR根本不懂戶籍相關的政策，二是因為HR把三方的用處認為是勞動合同簽訂之前的補充了，想用三方來約束我們違約的情況。
關于畢業以后的戶口 檔案 三方協議 干部身份 的問題
大學畢業后的一年最為關鍵，舉例如20xx年6月畢業7月正式工作者，其從08年7月到09年7月這一年是對其人生的基本規劃最為重要的一年，原因涉及三項——三方協議、報到證(派遣證)、干部身份。
關于三方協議：
什么叫三方協議?網上答案都有，隨便查查就知道了。但再深一些說呢，肯定有人不知道了。
三方協議，簡單的講就是學校、學生本人、工作單位三方就畢業生離校后就業工作落實所簽署的一份協議書，很多人知道的是：三方協議過去必須簽，但現在不一定，三方簽了只是學校統計就業率的一個參考指標。三方和派遣證掛鉤，但我沒有留京戶口，單位簽三方就要解決你的戶口，所以現在單位都不簽三方了，尤其是私企等等。沒錯，上邊說的都對，所以有些朋友們就把三方協議放棄了，而只是找到工作，自己去做個打工者，然后只考慮勞動合同。
那么究竟三方協議背后究竟還有什么呢?其實三方的背后還隱藏著很多。
勞動派遣的好處范文6
眾所周知，勞務作業人員是制造建筑產品的第一人，他們的專業技能高低直接影響著建筑產品的質量。企業發展和壯大，必須要有相對穩定和專業技能不斷提高的勞務作業人員的支撐。面對日趨激烈的市場競爭和快速變化的內外部環境，勞務公司的重要任務，就是儲備充足的勞動力資源和培育發展自有關鍵技術人員及長期穩定合作的高素質的勞務作業隊伍，為工程項目提供優質的服務。
培育高素質的分包隊伍
因為計劃生育政策、高考擴招、農業政策的落實等，向建筑業輸送的農民工嚴重不足，高素質農民工嚴重短缺。隨著需求的擴大，勞務分包企業不斷膨脹，但因為培訓不足，建筑業農民工技術素質和實操水平不斷下降，嚴重缺少安全生產的防護意識、基本操作技能和操作規程，而工資水平卻不斷上漲。勞務公司的首要任務就是培育高素質的分包隊伍。
勞務公司為擴大承攬勞務分包任務，首先，可以在多個地區進行資質備案注冊。其次，在勞動力比較集中的地方，如河北省的定州、唐縣、滿城、淶源等，與當地政府建立長期穩定的勞務使用供需協議，奠定良好的勞務資源渠道。在原有合格的作業隊伍基礎上，再積極引進新的作業隊伍，并在使用前對新進的隊伍進行摸底，使用過程中進行勞務規范檢查及在崗培訓。
建立合格勞務隊伍名錄。將使用的較好的勞務作業隊伍，編制合格勞務隊伍名錄，首先在本集團范圍內的施工企業形成資源共享，使一些好的勞務隊伍長期有活干，隊伍人員也就相對穩定，隊伍素質逐步提高，形成長期合作關系。
定期進行勞務隊伍考核。勞務隊伍每完成一項合同工程后，所在項目部和所屬單位對該勞務隊伍的使用情況進行綜合評價，通過對質量、工期、安全管理、作業隊規模等方面的綜合考評，將勞務作業隊伍信用等級評價結果分為優秀、合格、不合格。將評為優秀、合格的勞務隊伍名錄供集團各用工單位選擇使用，不合格的隊伍列入黑名單。
加強職工技能培訓。積極與各培訓機構聯合，及時為勞務作業人員提供崗前培訓、訂單式培訓和專項培訓，辦理技能證書，提高勞務作業人員綜合素質，為用工單位提供合格的勞動力資源。
國家為加大農村剩余勞動力的轉移培訓，自2004年實施了“陽光工程”，對農村剩余勞動力的轉移培訓進行財政補貼。河北省陽光工程在全省大規模開展農村勞動力轉移職業技能培訓，建立健全培訓機制，加大農村人力資源開發力度，每年培訓轉移農村勞動力150萬人。并確定了35個創業培訓試點縣和10個技能培訓扶貧縣，其中就包括保定市的定州市培訓就業服務中心、涿州市就業訓練中心、清苑縣就業服務局就業訓練中心、滿城縣就業服務局和順平縣勞動就業服務局。勞務公司要充分利用好這個陽光工程政策，定向培訓自己的勞務人員，切實提高勞務隊伍的技術素質，為施工企業的發展提供良好的技能服務。
規范合法勞務用工手續
新勞動合同法的實施給企業管理帶來壓力，各類輔助人員是用工風險較大的一類。崗位技能證書持證率偏低，在保定新開工勞務備案中，辦理技能證書的數量和比例較低。在具體實施中，還存在一些工人不愿簽訂勞動合同的情況。
勞務企業作為獨立法人的存在，勞務承包合同的合法性往往被忽視。勞務公司應加大勞動力整合及規范用工宣貫力度；加強手續合法化及規范用工等工作的執行力度；做好業務溝通工作，使備用工單位了解勞務公司的經營模式和合法用工的重要意義，改變用工單位的思想認識，從服務方面取得用工單位的認可，達到勞動力供需雙方相互依存、共同發展的良好態勢。
勞務公司要強化勞務分包的日常管理。一是建立健全各項管理制度，使勞務管理工作制度化、規范化、信息化，規避管理混亂帶來的不和諧因素。二是通過實名制等形式，加強管理。向總承包方報送進場人員實名制花名冊，每一進場人員必須經過三級教育并持證上崗，特殊工種持證率必須達100%。三是按時、按月發放工人工資。四是內業資料標準化，重點抓好人員進出場、月考勤、月工資支付三個方面的工作，做好突發事件的應對準備。
勞務公司要繼續加強勞務備案管理工作，健全合同的監督管理機制，做好動態跟蹤，加大服務力度，進步保障用工合法化的需求。
勞動合同法的實施，給用工單位勞動用工帶來很大風險，造成維權成本的增加。規范合法勞動用工，及時簽訂勞動合同，才能有效避免和防范用工單位在勞動用工中的風險和糾紛。
加大勞務派遣力度
勞務派遣業務是近年我國人才市場根據市場需求而開辦的 種新的用人方式，可跨地區、跨行業進行。用人單位可以根據自身工作和發展需要，通過勞務派遣服務機構，派遣所需要的各類人員的彈性用工模式。它具有規范勞務用工、避免人才流失、勞務管理便捷、降低管理成本、用人機動靈活、利于員工激勵、可代管檔案等優勢和好處。
勞務公司根據國家政策和市場發展可適時為集團已簽訂勞動合同以外的輔助人員、后勤人員、專業公司的生產技術骨干人員辦理勞務派遣手續，為解決和穩定這部分人員提供一個規范合法勞動用工的途徑，減少勞動用工方面的風險。今后，勞務公司可進一步深化勞務派遣工作，加大力度，為培育自有骨干力量奠定扎實的基礎。
風險防范
2014年6月1日起，《河北省房屋建筑和市政基礎設施工程建設領域農民工工資預儲金管理辦法》正式施行?！掇k法》中規定，在房屋建筑和市政基礎設施工程項目開工前，建設單位或施工總承包企業要在銀行開設預儲金賬戶，沒有繳存或沒有按規定額度繳存預儲金的項目，視同建設資金不到位，不予頒發施工許可證，不得開工建設，農民工工資預儲金繳納數額為總造價的20%。在當前建筑市場形勢下，還是會增加總包企業的資金負擔。
建筑施工企業農民工工傷保險已被多省市列入強制繳納的范圍，河北省自2014年開始明顯加大了檢查力度，2013年前是每個公司繳納2個工程就行，2014年達到50%左右。新工傷辦法不同于現行職工的按人繳納的方法，而是以建筑工程項目為單位，以中標價為基數。河北省確定的工傷保險的繳費比例為工程總造價的千分之三，湖北省為千分之二，黑龍江省為干分之一，湖南省為千分之三點二。這些政策的出臺，都給總包企業和勞務分包企業帶來了不同程度的影響，勞務公司應隨時關注和研究政策動向，并適時提出解決方案。
勞務公司推行二次建工意外險，已得到各單位施工項目部的認可。建工意外險逐步顯現出其巨大的抗風險優勢，為項目部降低經營風險和減少經濟損失起到了保障作用，解除了勞動用工方面的風險和后顧之憂。
多元服務
勞務公司可積極籌劃增加公司的資質經營范圍，大力發展境內外勞務中介業務，適時發展在國際勞務輸出的業務能力。同時，可以參與解決因拖欠造成的勞務糾紛和上訪事件。
