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現代企業的基本制度范文1
關鍵詞：現代企業制度；薪酬體系；管理
薪酬管理體系是現代企業制度的重要組成部分，建立完善優質的薪酬管理體系是加強企業治理的主要手段，在現階段我國經濟轉型時期更加得到重視。本文針對我國企業當前薪酬管理體系的主要問題，提出了建立現代企業制度下的薪酬管理體系應遵循的原則，以及建立新的薪酬管理體系的主要內容，重點建立薪酬體系的制度建設及適應企業戰略目標的激勵機制，使薪酬制度能發揮實效，正確調動員工的積極性。
一、現代企業制度對薪酬體系的要求
（1）現代企業制度的概念?，F代企業制度就是以市場經濟為基礎，以企業法人制度為主體，以有限責任制度為核心，以產權清晰、權責明確、管理科學為條件的新型企業制度?，F代企業制度是適應中國經濟發展的一種企業制度，它的基本特征是：產權淺析、權責分明、政企分離、科學管理。我國一直比較重視建立現代企業制度，1999年9月黨的十五屆四中全會再次強調要建立和完善現代企業制度，并重申了對現代企業制度基本特征“十六字”的總體要求。
（2）現代企業制度對薪酬體系的要求。隨著我國經濟的發展進程，加快關推動現代企業制度已成為適應競爭的重要手段。企業之間的競爭由最初的對資源、資金、科技的競爭，發展為優秀高端人才的爭奪，使現代企業制度下的薪酬體系有了更為廣闊的發展空間。薪酬管理體系具有價值導向功能，現代企業制度要求薪酬管理體系與之相配套，在員工管理、薪酬激勵方面建立起企業與員工共贏的機制，從而達到吸引人才、留住人才的目的。
二、當前薪酬體系中存在的主要問題
（1）多數企業薪酬改革缺少企業戰略的引導。目前我國大多數的薪酬管理制度的設計沒有從企業戰略的高度出發，薪酬制度原則處在方向不明確的狀態，企業薪酬制度的制定的實施缺少戰略導向的引導，對企業戰略實現往往起到負面作用。例如，大多數企業薪酬制度過度追求成本最低化，在內部收入分配上平均化現象嚴重。薪酬管理是現代企業制度的重要組成部分，也是企業戰略得以正確實施的重要環節發，建立適合本企業特點的薪酬管理體系不能照搬照抄其他企業的現有模式，要充分結合企業自身的發展特點，按照企業戰略選擇合適的薪酬管理體系并不斷完善修改，是現代企業制度對薪酬管理的客觀需要。
（2）薪酬激勵機制不足。薪酬激勵機制目前在我國企業中應用還停留在理論階段，在實踐中應用較少。表現在企業人力資本的收益權不健全，企業經營者的薪酬水平較低，與其他員工相比較差距較小，經營者的激勵機制不足，導致企業經營者沒有足夠的動力把全部精力投入到企業的經營管理中去，難以激發經營者的熱情，甚至有些人為自身目的鋌而走險，。有些企業雖然建立起各種激勵機制，但在實施過程中缺乏科學的評價標準，難以將經營者的業績與其薪酬水平掛鉤，定性指標多，定量指標少，操作上缺少硬性標準，使薪酬激勵機制流于形式。在薪酬激勵方式上，表面在手段單一，員工的主要收入還是以工資與資金為主，員工不參與企業剩余利潤的分配，股票期權等激勵機制應用較少。
三、建立現代企業制度下的薪酬體系的主要思路
（1）建立現代企業制度下的薪酬體系應遵循的原則。首先，應遵循客觀公開的原則進行績效考評?？冃Э荚u的過程應全面堅持公開客觀的原則，被考評人應與考評人進行充分有效的溝通，對考評指標的計算過程也應充分的公開公示，經得起推敲。在公示過程后，也可以進行反饋與調整，把考評結果向被考評人及全體員工公布，征求反饋結果，才能有效行使監督職能，使被考評人得到客觀公正評價。在建立企業薪酬管理制度體系的過程中，應始終貫徹客觀公正的考評原則。其次，要堅持建立以績效考核為核心的薪酬激勵機制。衡量一個優秀員工的標準一定是要以業績為基礎，對于企業來說，員工所創造的價值的多少，總體表現在其績效水平上，這里所說的績效不僅僅是指員工個人，也包括員工所在的團隊或部門的集體績效表現。薪酬制度的設計應以績效考核為核心，只有這樣，才能使員工樂于奉獻，使自己的工作績效能夠得到認可，表現在薪酬獎勵上來，有利于充分發揮員工的個人潛力。良好的薪酬激勵機制是激發員工熱情的推手，建立以績效考核為核心的薪酬激勵機制是現代企業制度下建立薪酬管理體系的重要原則。最后，要堅持合法原則。一個企業的薪酬管理體系的建立要符合國家法律法規的要求，在制度的建立上要充分參考國家各級各類勞動法規，制度的建立要在法律允許的框架內，不能與法律相抵觸。制度的設計人員應熟知國家勞動政策，如個人所得稅條例、最新最低工資標準、勞動合同管理制度等。尤其是現代企業制度要求下，合法性已成為薪酬管理體系建立過程中必須堅持的原則。
（2）建立現代薪酬管理基礎平臺?，F代企業制度下的薪酬管理體系主要由三部分組成，分別是基本工資制度體系、補充工資制度體系、員工福利制度體系。其中，基本工資制度體系是主要內容，它由基本工資標準、工資總量指標、崗位職責、崗位說明書等內容組成。補充工資制度體系是對基本工資制度的補充，主要內容有：經營者獎勵機制、股權獎勵實施標準、技術要素股權激勵機制等組成。福利制度體系是由按照國家法律的要求的強制利以及企業自己設計實施的特殊福利組成。國家法律強制規定的福利主要有五險一金，企業根據國家法律的要求為員工按期足額繳納，企業自己設計實施的福利政策主要是指交通補貼、電話費補貼、健康體檢、帶薪假期等特殊福利。
（3）建立現代薪酬管理制度的流程。建立現薪酬管理制度有七個關鍵步驟，分別是：擬定薪酬制度的原則、確定崗位分級、確定崗位設置、制定崗位職責、制定崗位薪酬結構、確定評價標準、薪酬方案的實施和調整?，F代企業制度下的薪酬管理方式，要符合權責分明、科學管理的要求，對現有崗位進行分類，如可按員工職責分為管理類崗位，這類崗位主要是指公司領導、中層干部，技術類崗位，這類崗位主要有：總工程師、總會計師、各類專業工程師、技術人員等，技工類崗位主要是指各類中高級技師，技工等。然后，對每類崗位進行定級，根據勞動強度，工作性質確定崗位系數，制定崗位職責說明書，指定評價標準。在薪酬標準的制定上應結合本企業戰略規劃的重點，認真分析本行業、本地區的平均薪酬標準，參照競爭企業的薪酬水平合理、全面的確定。一般來說，現代企業制度下的薪酬結構主要有基本工資、崗位工資、級別工資、津貼和補貼、股權獎勵幾部分構成。薪酬管理制度體系的確定要經過充分的論證，并在實施中不斷地完善。
建立現代企業制度下的薪酬管理體系是一個綜合性很強的工作，需要設計者深入員工隊伍進行認真的調查研究，薪酬管理體系的目的是在人力總成本最優化的基礎上達到留住人才、增強企業競爭力的作用。企業只有從員工的切身利益的角度出發，才能使薪酬政策充分調動員工積極性，快捷的實現企業發展目標。
參考文獻：
［1］ 陳萍.匹配企業戰略的薪酬設計［J］.當代經濟（下半月），2008（3）.
現代企業的基本制度范文2
企業人力資源激勵問題是一個相當復雜的現實難題?？傮w而言，當前我國企業人力資源激勵無論是在體系的完整性方面，還是在手段的科學性方面，都離市場競爭及現代企業制度的要求有著較大的差距。
(一)現代企業制度還沒有真正建立，激勵機制建立的前提條件并沒有完全解決。在現代市場經濟中，機構健全、制度完善的現代企業組織形式已經成為企業發展的一個新特點、新趨勢，這也是我國企業今后長遠發展的方向。
產權制度是現代企業的基礎制度。從馬克思經濟理論到西方經濟學說，從古典經濟學到現代經濟學，都把產權制度作為最基本的經濟制度，并充分肯定了它對分配制度在內的其他經濟制度基礎的決定作用。產權制度所具有的激勵功能、約束功能和資源配置功能等基本功能都會帶來相應的收入分配效應。作為我國經濟體制改革啟動點的農村聯產承包責任制、國有企業所有權經營權分離的生產經營方式改革，以及多種經濟形式的發展，無一不是產權制度的變革。我國國企改革進行了30年，國企改革經歷的各個階段(從放權讓利、利改稅到承包制等經營機制轉換再到建立現代企業制度)，所采取的各種松綁、放權、讓利、搞活等辦法，其實都是在尋求一種有效的激勵機制，試圖通過給予各方面各種各樣的激勵來調動個人、企業、地方政府的積極性，來調整分配關系，以提高國有企業的效率。但從目前的現實情況看，真正意義上的現代企業產權制度尚未建立，產權界定、產權配置、產權流轉、產權保護四大產權制度尚未落實，激勵機制建立的前提條件并沒有真正解決。
目前，盡管我國私營企業中采取公司組織形式的比例達到65％以上，但與國企的公司制改造一樣，“換外衣”現象較突出，存在明顯的產權缺陷和治理失效等問題，如私營企業家族制色彩依然濃厚，股權關系復雜，家族成員之間以及與外界之間的產權界定不清，使得企業產權的獨立性和完整性容易被侵犯，無法明晰企業治理結構中各利益相關者的權利、利益和責任，使得科學合理的激勵約束機制難以形成。
(二)人力資源管理缺乏戰略性，“戰略性激勵”這一核心功能難以發揮?，F代企業戰略性人力資源管理反映了人力資源戰略與企業長期發展戰略的相互依存關系。一方面把傳統意義上聚焦于人員供給和需求的人力資源規劃融入其中，另一方面更加強調人力資源規劃和企業的發展戰略相一致。在對內、外部環境理性分析的基礎上，明確企業人力資源管理所面臨的挑戰以及現有人力資源管理體系的不足，清晰地勾勒出未來人力資源愿景目標以及企業未來發展相匹配的人力資源管理機制，并制定出能把目標轉化為行動的可行措施以及對措施執行情況的評價和監控體系，從而形成一個完整的人力資源戰略系統。
然而，當前許多企業盡管已意識到人力資源管理的重要性，但很多企業存在理解過于簡單和片面的傾向，并沒有把人力資源管理作為企業整體戰略的一個重要組成部分，沒有突出人力資源管理在企業戰略制定與戰略實施的核心作用。正是由于認識以及實踐上的簡單化和片面性傾向，使得企業人力資源管理缺乏戰略性，致使現代企業人力資源管理的“戰略性激勵”這一核心功能難以發揮。
(三)激勵理論與實踐存在片面性?，F代企業理論的基本思想強調企業是契約的聯結，因此，關于激勵問題的討論重點放在了“契約”層面上，在研究經濟組織(企業)的方法中，交易成本、產權、委托——理論等對企業激勵的討論，重點也放在了關于“契約”(合同)屬性上，忽略了企業“生產”屬性(非合同，主要是技術)及“生產”、“契約”兩種屬性相互關聯的研究。而現代企業理論忽視對“生產”的研究，首先導致對企業組織中主體成分之一——員工研究的缺乏。從員工對企業產出價值的貢獻角度看，缺乏和忽視對企業員工的研究是現代企業理論的根本性缺陷。從完整意義上講，對人力資本所有者的激勵問題包括：企業家人力資本和生產者人力資本的激勵。一方面，企業家人力資本不是也不可能是企業人力資本的全部；另一方面，企業中人力資本的更大量、更基本的組成部分是企業中的生產者或普通職工。企業生產成果中包含了企業家的工作努力，也同樣包含著一般生產者的勞動?，F代企業中員工的職業存在對經濟價值創造與分配的普遍意義及勞動者作為企業生產經營中最具活力的生產要素，不應當也不允許被忽略。而現有的企業激勵理論大多是在非人力資本所有者與企業家人力資本所有者之間，也就是在股東和企業經理之間的關系上做文章，認為只有在這兩個集合中企業成員的積極性才是重要的。企業家所特有的剩余索取權制度安排，顯然也只是把企業家當作了激勵對象，而缺少對普通職工積極性的重視，這種理論的片面性是不言自明的。
從我國改革實踐看，從“經濟責任制”(1980)、“黨委領導下的廠長(經理)負責制”(1983)、“實行政企職責分開”(1984)、到“實行廠長負責制”(1986)；從“國家對企業實行所有權和經營權分離”(1988)、“承包經營責任制”(1990)、打破“鐵交椅鐵飯碗和鐵工資”、到“股份制企業試點”(1992)；直至“建立適應市場經濟要求，產權清晰、權責明確、政企分開、管理科學的現代企業制度”(1993)、“股份制是現代企業的一種資本組織形式”(1997)、“深化國有企業改革，完善公司法人治理結構”(2003)……，這整個一條線索理下來，可以清楚地看到這樣一個傾向：我國國有企業改革所遵循的路徑是產權理論所描述的兩權分離，最終目標是建立現代公司治理結構。改革的重點是解決所有者缺位。在具體操作上，著力點是在所有者(國家，具體地說是各級政府部門)和管理層(廠長經理)之間尋找矛盾沖突和協調一致的平衡點，落實到具體的地方國企改制，則是著力推動形成新的企業家主體。就方向而言，這一路徑并沒有什么錯誤。但是，在著力重構企業家主體的過程中，存在著一個明顯的弊端，即員工權利未能得到充分的尊重，在糾正所有者缺位的時候，出現了“勞動缺位”的問題。
(四)激勵結構單一，激勵方式缺乏多樣化。說到“激勵”。人們往往普遍關注的是管理學中關于激勵因素、過程和機制的理論，而對經濟學中關于激勵的制度屬性和制度安排問題很少注意和研究。
人類社會的任何生產活動都離不開勞動力、資本、土地和技術等生產要素，在市場經濟條件下，使用這些要素不是無償的，對每一種要素都必須支付一定的報酬，這種報酬就形成各要素提供者的初次分配收入。所以，生產要素參與分配是市場經濟的內在要求。從黨的十四大提出收入分配要“以按勞分配為主體，其他分配方式為補充”，到十四屆三中全會進一步明確“允許屬于個人的資本等生產要素參與收益分配”，到十五大提出“允許和鼓勵資本、技術等生產要素參與收益分配”，到十六大提出要“確立勞動、資本、技術和管理等生產要素按貢獻參與分配的原則，完善按勞分配為主體、多種分配方式并存的分配制度”，再到十七大提出“健全勞動、資本、技術、管理等生產要素按貢獻參與分配的制度”。應該說，把各類生產要素按貢獻參與分配由確立原則上升為健全制度，是對社會主義市場經濟條件下的收入分配制度的完善。但從現實情況來看，“按勞分配”與“按要素貢獻分配”及其二者的結合問題的研究均未真正破題。
三、企業人力資源激勵問題衍生的消極影響
(一)員工工作積極性不足，生產效率受損。著名經濟學家萊本斯坦從大量的實際研究資料中發現，在很多時候企業內部并非是有效率的，即在企業中存在某種難以定義的非效率因素(萊本斯坦稱之為“x非效率”)。x效率理論的中心，從根本上說，工作中的人的努力程度取決于其動機，在不能直接控制他們的努力程度的情況下，要想使他們采取有利于企業的極大化行為或發揮最佳的努力程度，惟一的辦法是通過影響他們的動機誘導他們盡可能地提高自己的努力水平。
從人力資本理論角度分析，人力資本區別于非人力資本的一個最主要特征就是羅森所說的“所有權僅限于體現它的人”。任何非人力資本包括土地的所有權都既有可能是由一個人所有，也有可能為一群人所有，還有可能不屬于任何人，而勞動力則必然地屬于且只屬于它的載體，即單個的人。也就是說，勞動力是勞動者的不可剝奪的天然所有權。其實，對于勞動力的這種獨特屬性，無論是政治學家還是經濟學家都有著清楚的認識。目前，由于我國企業對人力資本投資的補償不足，人力資本參與利潤分配遠未成為廣普性機制，導致人力資本的積極性、主動性和創造性都會受到抑制。
(二)員工道德風險增加。在人力資源管理實踐中，激勵之所以往往成為“問題”，很多情況下都與制度安排“問題”密切相關。制度激勵問題的典型表現形態就是“搭便車”問題與“成本”問題。成本問題的實質是在契約不完備和信息不對稱情況下的激勵問題，即擁有信息優勢的一方(人)不以擁有信息劣勢的一方(委托人)利益最大化為目標而引發的道德風險和逆向選擇問題。企業人力資源管理中存在的激勵問題，會導致員工道德風險的增加。
在現代市場經濟中，企業作為一個社會經濟組織，實質上是一種“隊生產”方式，由于客觀上存在契約不完備和信息不對稱的情況，隊生產的參與者就會產生“搭便車”的機會主義動機：由于閑暇與收入一樣進入個人的效用函數，所以在偷懶行為不容易被發現韻情況下，人力資本的所有者不會像在契約中所承諾的那樣，完全將自己的努力貢獻給企業，而是會通過消極怠工來追求個人效用的極大化。從經濟學角度來看，怠工的實質是在勞動者無法獲得收益增加的情況下，通過減少勞動投入量來獲取相對的福利改善；從心理學的角度來說，員工實際上是在所獲得的報酬不變的前提下減少自己的投入，從而在心理上找回公平。至于偷懶所帶來的生產率損失，則是由隊生產的全體成員承擔的。對企業造成的損失也依次增加。消極怠工并不一定都是由激勵問題引起的，但激勵問題可以說是引起員工消極怠工的主要原因之一。
(三)人才流失加速。從企業的角度分析，如果企業內部激勵機制完善，對員工的激勵充分，既有利于建立相當穩定的企業人才隊伍，且有利于員工主動去獲取知識，提高技能，使企業成為學習型組織。反之，則會產生“雙重效應”：高素質勞動者會通過勞動力主動流動方式尋找平衡；對于普通勞動者來說，理論上可以通過流動的方式改變這一狀況，但由于他們的勞動技能難以在許多用途之間輕易地轉換，或者難以承擔勞動力流動的成本，或者存在著厭惡風險與偏好穩定的心態，或者因行業或部門壟斷存在進入壁壘等因素。所以，在通常情況下，尤其是在存在勞動力無限供給的背景下，勞動者不會輕易地流動，他們通常通過偷懶、消極怠工等方式尋找平衡。這使企業形成“好的留不住，差的出不去”(劣幣驅逐良幣)的尷尬局面。近年來，私營企業人才難留是一個不爭的事實。人才的流失率給企業帶來多方面的消極作用：一是企業組織結構的不穩定，員工隊伍整體實力大大削弱；二是巨大的流動成本，包括招聘費用、培訓等重置成本，還有缺位等機會成本。根據美國管理學會的報告，替換一名雇員的成本至少相當于其全年薪酬的30％，對于技能緊缺的崗位，此成本相當于雇員全年薪酬的1.5倍甚至更高，在管理崗位，替換一名雇員的成本相當于雇員全年薪酬的200％-250％；三是惡化士氣與內部協作，降低工作績效。
三、現代企業人力資源激勵的系統思考
(一)建立與市場經濟相適應的現代企業制度是前提。在現代市場經濟中，機構健全、制度完善的現代企業組織形式已經成為企業發展的一個新特點、新趨勢，這也是我國企業今后長遠發展的方向。
現代企業中的“現代”一詞，包括豐富的歷史內容，它有一個演變發展的漫長過程，是指以市場經濟作為調節資源配置主要方式的時代。因此，現代企業制度是與現代市場經濟相聯系的，也可以說現代企業制度是市場經濟體制的一個最基本的成分?！爸贫取币辉~主要是指設立規則，以建立秩序。制度包括兩方面的意思：一是指一定歷史條件下形成的社會、政治、經濟等方面的基本制度；二是指要求人們共同遵守的辦事規程或行為準則。企業制度屬經濟方面的范疇，它將隨著經濟體制的變化而變化，所以，不同時代、不同領域、不同國家有著不同的企業制度。根據上面的闡述，可以看出，現代企業制度應該是指在世界范圍內為人們所共識的、建立在現代市場經濟基礎上、符合國際慣例的現代公司制度。具體地說，所謂“現代企業制度”是指在現代市場經濟條件下，以規范和完善的法人制度為主體，以股份有限公司和有限責任公司為主要形式，以兩權分離、有限責任和股權可轉讓為基本特征的企業制度?，F代企業制度的內容歸納起來，包括三個方面：現代企業法人制度、現代企業管理制度和現代企業組織制度。
建立現代企業制度是發展社會化大生產和市場經濟的必然要求，是公有制和市場經濟相結合的有效途徑。只有真正建立起現代企業制度，才能使企業的經營管理制度發生質的轉變，“成為自主經營、自負盈虧的商品生產者，成為市場活動的獨立主體和接受市場調節的受體”，用人制度、報酬獎勵制度以及一系列的內部管理制度、企業的經營管理機制才會最終走上規范化、科學化和制度化的軌道。
(二)“戰略性”人力資源激勵是方向。基于西方人力資源管理理論研究成果，結合現代企業經營管理實際發展趨勢，我們認為，現代企業人力資源管理的根本特性總的來說是“戰略性”的：(1)在戰略指導思想上，現代企業人力資源管理是“以人為本”的人本管理；(2)在戰略目標上，現代企業人力資源管理是為了“獲取競爭優勢”的目標管理；(3)在戰略范圍上，現代企業人力資源管理是“全員參與”的民主管理；(4)在戰略措施上，現代企業人力資源管理是運用“系統化科學方法和人文藝術”的權變管理。現代企業戰略性人力資源管理橫跨人力資源管理及戰略管理兩個領域，它將人力資源與企業戰略聯系起來，為企業戰略目標的實現提供智力資源和組織能力上的支持。
現代人力資源管理是通過“激勵”來實現的，即以激勵為中心。因此，現代企業人力資源管理的精髓理念可以用“戰略性激勵”五個字來表達。在現代市場經濟條件下，企業若想提高全體員工的工作效率從而強化自己的競爭能力，就必須建立一種真正能夠培養他們的獻身精神、推動他們努力工作的激勵機制或制度體系。這種激勵機制或制度體系必須是以“戰略性”為導向的，它必須符合企業自身發展階段和特點，綜合考慮企業的發展戰略和具體的競爭環境等因素，而且它不僅僅是指某些互不聯系的單項措施，而是一系列相互支持的措施和手段構成的有機的整體性制度安排，即我們所說的“戰略性”人力資源激勵體系。
(三)管理激勵與制度激勵的有機整合是核心。一方面，在企業人力資源管理過程中，一般所講的各種員工激勵手段大多來自于管理學和行為科學方面的研究，主要從人的行為和心理因素，如人的需求結構以及人在誘因下如何受激勵的過程人手等方面進行。人是一種復雜的、有七情六欲的社會動物，人的行為也是因人、因時、因地而變化的。管理者面對的是一個個活生生的現實的個體，這就要求管理主體有高超的“運動人”的技能和技巧，能綜合運用政治學、社會學、心理學甚至人體功效學等知識和技術，有效地“支配別人去干事”，即激發每個員工的積極性，使之最大限度地運用其人力資源，為企業生產經營做貢獻，這就是所謂管理激勵。
另一方面，經濟行為，即在既定的制度環境約束下追求自身利益最大化，是整個人類行為最基本、最普遍、最具主導性因而也是最重要的規定性和表現形態。因此，人力資源管理的首要任務，就是遵從其天然所有者這種經濟行為屬性，按照“一視(都是經濟人)同仁(同樣的制約約束)”的公平原則。設計和建立統一的、規范的、具有可操作性的激勵制度，并在整個企業范圍內貫徹實施。然后，在此基礎上建立一系列績效考評和獎酬制度以及企業文化、團隊精神等非正式的制度安排。
應該明確的是，無論是在理論歸納還是實踐模式上，制度激勵與管理激勵的區分都只有相對的意義。在企業戰略層面上和操作實務中，制度激勵與管理激勵都必須統一納入人力資源管理這個本體系統，將之有機結合起來，并整合為完整的企業激勵體系和運作機制。
(四)激勵方式的權變運用是關鍵。傳統的管理理論大都帶有普遍真理的色彩，追求理論的普遍實用性和最合理原則、最優化模式。而形成于二十世紀六七十年代西方管理學界的權變學說，認為在復雜多變的時代，試圖尋求一種普適的、萬能的管理理論是徒勞的，必須根據具體情況的變化采取具有針對性的措施。因此，把權變理念切入激勵中是現代企業人力資源激勵的核心命題。
從管理激勵角度看，激勵的起點是滿足員工的需要，但員工的需要存在著個體差異和動態性，因人而異，因時而異。并且，只有滿足最迫切需要的激勵方式，其效力才高，其激勵強度才大。因此，在員工激勵上，不存在一勞永逸的激勵方式，更沒有放之四海而皆靈的法寶。
現代企業的基本制度范文3
一、學會科學管理
現代企業制度這一部分教學內容詳細介紹并分析了許多國內外經典的管理案例，一再強調管理致力于調動人的積極性、創造性，其核心是激勵、約束機制。學生們從中深刻領會到，高效科學的管理過程無疑是企業贏得效益的催化劑，同時也促進著社會的進步。
學生在創業初期，盡管不能立刻擁有自己的企業，仍然要嚴格要求自己，將科學管理理論運用到自身發展歷程中，要留心觀察自己所在企業的管理制度和操作流程，從中發現優點和不足，并學會換位思考：假如自己處于管理者的位置，會怎樣解決此類問題？同時，應該多關心經濟形勢，時常從不同的案例中總結教訓，并與自己政治課中所學的內容相結合，為自己將來的進一步創業規劃好發展的藍圖，在實踐中不斷磨練自己。
二、要有自己的核心競爭力
現代企業制度中的許多正面和反面例子表明，企業在發展過程中除了形成自己的管理流程和企業文化根基并保持充足的現金流，還要保持自己的核心競爭力。只有保持自己的核心競爭力，企業才能承擔市場風險，在殘酷的市場競爭中存活。要保持核心競爭力并屹立于不敗之地，在技術方面，企業應戒驕戒躁，永不滿足，努力開發企業所特有的、能夠經得起時間考驗的、具有延展性的并且是競爭對手難以模仿的技術和能力；在管理方面，企業應掌握能將技能資產和運作機制有機融合的自身組織能力，推行內部管理性戰略和外部交易性戰略。
機遇總是留給有準備的人，與企業發展一樣，對于即將踏入社會的高職學生來說，同樣要擁有自己的核心競爭力。在學習生活過程中，高職生應善于發現自己的閃光點，多給自己發展的信心和機會，多向那些優秀的企業人士學習，在高職生活中不斷強化與提升自己的能力，為將來的創業創造良好的開端。
三、優化資源配置
合理整合、科學配置資源，確保資源創造價值的能力與企業持續發展的要求相適應，是中國現代企業實現基業常青的關鍵所在。企業生存和發展的必要條件是各種資源的流入大于流出。企業只有通過提高資源配置的效率和效果，才能獲取更多的利潤和現金流入。企業資源配置工作是一項系統工程，更是一個長期的動態管理過程。這就要求企業對人、財、物等資源進行科學設計和管控，保證資源使用的統一協調、運轉高效；必須逐步改進，大膽創新，逐步建立起有效的資源配置長效機制，以促進企業的可持續發展。同時，必須做好預算。企業應開展全面預算執行分析，預算執行單位應當充分收集財務、業務、市場、技術、政策、法律等方面的有關信息資料，根據不同情況分別采用比例分析、比較分析、因素分析、平衡分析等方法，從定量與定性兩個層面充分反映預算執行單位的現狀、發展趨勢及其存在的潛力。
現代企業的基本制度范文4
一、建立現代企業檔案管理制度勢在必行
在建立現代企業制度的大背景下，客觀上要求企業檔案管理制度也需要作出與時俱進的創新，以便為現代企業經營管理作為高質、有效的信息服務。
1.現代企業檔案管理制度的建立是推進企業創新的重要內容
現代企業管理制度的建立包含著多方面的內容，是一項宏偉、系統的創新工程，包含著多方面的的內容，其中，檔案管理創新是推進企業創新的有機組成部分?；谄髽I檔案在企業管理體制中所處的地位和所應發揮的重要功能?？陀^上要求企業檔案管理工作需要為企業企業經營管理工作提供細致、全面的信息服務，譬如通過提供企業產品經營的歷史軌跡，可以為企業生產提供必要的市場信息服務。因此，要適應現代企業和新時期社會經濟的發展要求，就必須推進檔案管理工作創新。
2.現代企業競爭的實質客觀上要求加快檔案管理工作創新的步伐
現代企業競爭的實質是科技和人才的競爭。科技、人才、時間共同構成了現代企業競爭的基本要素，企業要在激烈的市場競爭中脫穎而出，就需要以高質、優異的信息服務為保障。而原有的落后的檔案管理工作根本不能適應企業這一發展要求，客觀上需要加強改革。
3.推進企業檔案管理創新同樣是經濟全球化發展的內在要求
經濟全球化是當今世界經濟發展的大潮流，這一歷史潮流要求檔案管理進一步創新?！皼]有創新的精神就沒有現代化檔案管理，就不能適應經濟全球化的需要。唯有創新企業檔案管理，才能將檔案的管理和利用融入全球化的進程之中，跟上時代的前進步伐。”[1]
二、當前企業檔案管理制度中存在的主要問題
1.思想落后，觀念保守，缺乏現代企業檔案管理的視野和理念
在許多企業檔案管理過程中，雖然大都宣稱秉承和實行了“以科學發展觀推進檔案管理工作”的工作理念，但在實踐中卻不能有效貫徹這一管理理念，形式主義色彩嚴重。從企業檔案管理工作實踐看，許多檔案管理部門在工作過程中片面突出形象過程建設，缺少為企業經營提供優質服務的基本的敬業精神和管理經驗。
2.管理手段單一，管理模式落后
現有企業檔案管理制度大都形成于計劃經濟時代，從檔案儲存的信息媒介、檔案信息傳播的方式方法到檔案保管的規范程序等各個方面的內容都沿襲了計劃經濟時代的工作特點?！皞鹘y的檔案管理模式，基本是計劃經濟時代的產物，清一色的國營、集體企業，使檔案的管理模式過于統一?！盵2]這種大一統的管理模式，與現代企業自主經營、自負盈虧的管理理念格格不入。
3.缺乏缺乏復合型的高素質檔案管理人才
現代檔案管理制度的建立需要以懂電腦、懂管理的高素質的復合型人才為前提，而現有人員缺乏現代化的管理理念和管理經驗，導致企業檔案管理工作質量不高，問題層出不窮。“人是推動檔案管理發展的動力、前提和基礎。企業檔案管理要落實科學發展觀，就必須堅持以人為本，樹立人才資源是第一資源的觀念?！盵3]
三、建立現代企業檔案管理制度的可行措施
1.現有檔案管理工作者積極轉變檔案管理工作理念，用現代檔案工作的新思想武裝自己的頭腦，努力提升檔案工作效率，提高信息服務的質量
現有檔案管理工作人員需要轉變管理觀念，建立與現代企業制度相一致的管理理念。觀念的更新是實踐創新的先導，工作理念影響著工作過程的開展。作為全球化經濟時代的企業檔案管理工作者應及時補充現代化的管理知識，勇于接受新知識，善于汲取新思想，跟上時代的步伐。為此，企業自身也要從各方面采取各項有力措施，積極鼓勵現有工作人員參加各種形式的培訓學習，以提高他們的管理水平。
2.創新工作手段，建立多元化的檔案信息服務工作路
企業檔案管理工作要敢于接受新知識，善于引進現代信息技術知識，以拓展檔案管理服務工作的有效路徑，從而切實提高自身的服務質量。除了繼承和發揮傳統檔案管理工作的優勢外，檔案工作人員還要積極開辟包括網上閱讀功能、電子文獻的自動上傳功能等各項內容在內的綜合服務功能?！吧鐣娜嫘畔⒒淖兞巳藗児ぷ?、學習和生活的環境，使人們更注重信息的時效性，希望通過信息系統、信息網絡及時準確地獲得多種信息?！睓n案工作人員要能夠及時把握到檔案管理工作發展的客觀趨勢，積極引進包括多媒體技術在內的工作手段，提高檔案信息服務的質量。
現代企業的基本制度范文5
關鍵詞：現代企業 薪酬管理 作用分析
一、薪酬管理制度在現代企業中的重要作用分析
從現代企業來看，薪酬管理制度是衡量員工貢獻大小，保證員工工資合理發放的重要手段，其在現代企業中發揮著重要作用，具體表現在以下幾個方面：
（一）薪酬管理制度激發了企業員工的工作積極性
通過合理設置企業的薪酬管理制度，可以激發員工的工作積極性，使員工能夠從薪酬角度獲得肯定，有利于員工為企業做出更大的貢獻，便于企業實現對員工的全面管理。
（二）薪酬管理制度實現了對企業員工貢獻的衡量
通過薪酬管理制度的設定，企業能夠實現對員工貢獻大小的衡量，企業的薪酬管理制度不但是提高企業效益的重要手段，也是提升企業管理品質的重要保障，有利于企業的全面發展。
（三）薪酬管理制度成為了企業管理制度的重要補充
在現代企業內部，薪酬管理制度同其他管理制度一樣，起到了積極的管理作用，實現了對員工的有效管理，不但調動了員工的工作積極性，也使員工與企業融為一體。所以，從制度上來看，薪酬管理制度是企業管理制度的重要補充。
二、現代企業薪酬管理的主要內容分析
對于現代企業薪酬管理來講，其內容主要是指現代企業根據企業制定的特殊規則，對員工的工作內容和貢獻大小進行有效衡量，并按照企業內部的相關標準和要求支付給員工一定的薪酬待遇，其目的是肯定員工作出的成績，鼓勵員工為企業服務，為企業做貢獻。其內容具體體現在以下幾個方面：
（一）現代企業薪酬管理體現了決策的科學性
現代企業的薪酬管理都是根據企業的實際經營狀況和社會平均工資水平來設定的，在管理制度和薪酬標準的設定上都比較科學，體現了決策的科學性。
（二）現代企業薪酬管理是企業重要的管理過程
現代企業的薪酬管理對象為廣大員工，因此薪酬管理已經不僅僅局限于工資管理，同時也是人力資源管理、財務管理的重要分支。所以，現代企業薪酬管理使企業重要的管理過程。
（三）現代企業薪酬管理是員工管理的有效手段
通過有效的薪酬管理，現代企業實現了對員工積極性的調動和激發，實現了對員工的有效管理。所以，現代企業的薪酬管理更多的是作為一種員工管理的手段來體現的。
三、現代企業薪酬管理制度設計要點
對于現代企業來講，薪酬管理制度的設計十分關鍵，我們既要滿足員工對薪酬的現實需要，又要降低企業的工資成本支出，我們要在員工和企業之間實現盡可能的平衡，使員工和企業處于雙贏的局面。從目前現代企業薪酬管理制度的設計來看，其設計要點主要體現在以下幾個方面：
（一）現代企業薪酬管理制度設計要結合企業文化和價值觀
現代企業在設計薪酬管理制度的時候，要根據企業獨特的文化環境和價值觀來設定，要使薪酬管理制度體現出企業特色，起到激勵員工的作用。
（二）現代企業薪酬管理制度設計要堅持全面有效的原則
由于現代企業薪酬管理制度設計是面向廣大員工的，因此必須體現出全面性和有效性，要保證薪酬管理制度能夠對企業的每一個員工發揮作用。
（三）現代企業薪酬管理制度要在兼顧公平的同時體現出差別化
現代企業的薪酬管理制度首先要注意兼顧公平，要保證絕大多數的員工能夠在同一標準下和同一規則下獲得薪水，其次，還要避免大鍋飯現象，還要根據員工的貢獻大小，體現出一定的差異。
四、現代企業薪酬管理制度實施的注意事項
由于薪酬管理制度是企業一項重要的基本制度，不但關系到廣大員工的基本薪酬待遇，還關系到員工能否有足夠的積極性為企業工作，發揮員工的積極性。所以，現代企業薪酬管理制度在實施的時候，要注意以下幾個方面的事情，確保薪酬管理制度能夠在企業中起到積極作用。
（一）現代企業薪酬管理制度應保證扁平化
扁平化的概念主要是在同一層級的員工中根據員工的等級和貢獻設定薪酬標準，使員工在相對公平的氛圍內能夠有合理的個性化差異。
（二）現代企業薪酬管理制度應采取有效激勵措施
要想取得良好的管理效果，現代企業應在薪酬管理制度實施的過程中采取激勵措施，可以采取長效激勵和短期激勵相結合的方式，有效調動員工的積極性。
（三）現代企業薪酬管理制度應加強對團隊的管理
目前現代企業中存在多個專業團隊，這些團隊作為有機的整體，在企業經營中發揮著重要作用。因此，企業在薪酬管理過程中要加強對團隊的管理，發揮對團隊的積極作用。
參考文獻：
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[3]蘇英梅.當前我國國企的困境與深化改革的對策 [D]；廈門大學；2005年
現代企業的基本制度范文6
[關鍵詞]薪酬制度 薪酬管理 人力資源管理 現代企業
作為現代企業人力資源管理的重要內容之一,薪酬管理具有重要的研究意義。合理的薪酬制度、有效的薪酬體系能夠極大地激發企業員工的潛力和忠誠度,增強員工的滿意度和對組織的歸屬感,最終能夠極大地提升企業的競爭能力。鑒于此,本文對現代企業薪酬制度的管理做了如下深入探究。
一、 薪酬管理在現代企業人力資源管理的重要作用
在市場經濟條件下,企業的競爭歸根結底是人才的競爭,而人才競爭關鍵在于企業能否留得住人才,進而企業能否留得住人才的關鍵又在于企業人力資源管理制度尤其是薪酬管理制度合理與否。其中,薪酬制度設計是現代企業人力資源管理過程中極為重要的一環,合理且富有吸引力的薪酬體系不僅能夠激發員工工作的積極性,促使員工認可企業的共同愿景,而且能夠幫助企業在日益激烈的市場競爭中建立一支高素質的人才隊伍?？梢?薪酬管理是保證企業可持續發展的重要保障,是現代企業人力資源管理的一項十分重要的工作。
二、薪酬管理的內涵與內容
所謂薪酬管理是指現代企業的管理者依照一定的規則對本企業員工報酬的考核標準、支付水平及要素構成進行確定和調整的管理過程。具體來講,薪酬管理的主要內容包括:第一,在薪酬管理的過程中,企業應該就薪酬體系設計、薪酬結構設計、薪酬調整情況及特殊員工薪酬水平等做出科學的決策;第二,薪酬管理作為一種持續的管理過程,應該堅持就薪酬計劃、薪酬預算、薪酬發放等問題積極與員工交流溝通,吸取員工建議;第三,通過各種反饋,評價薪酬系統自身的有效性,并不斷予以完善。
相對于人力資源管理中的其他工作,薪酬管理具有一定的特性,主要體現在以下三方面:一是特權性,即企業員工對企業薪酬管理過程幾乎不涉及;二是敏感性,即此項工作屬于企業人力資源管理中最為敏感的部分,涉及到每一位員工的利益;三是特殊性,即不同企業之間的薪酬管理體系存在較大的差異。
三、薪酬的功能
所謂薪酬指的是員工被企業雇傭之后,為彌補其付出而獲得各種形式的經濟收入和福利待遇等報酬。其中,薪酬按照貨幣支付的形式可以劃分為金錢報酬和非金錢報酬,前者又分為直接金錢(基本工資、津貼、獎金等)和間接金錢報酬(社會保險、休假等)。薪酬在現代企業管理中具有重要的功能,對企業員工具有重要的激勵效應。薪酬水平的高低、薪酬結構是否合理都是影響員工工作積極性的重要因素,是決定企業能夠留住人才、吸引人才的關鍵。
當員工受到薪酬的激勵時,工作積極性會大大提升,進而會取得較好的工作業績,相應地企業會給員工更高的報酬。員工在獲得報酬之后,會結合內部公平、外部公平、自身努力程度等因素來判斷企業的薪酬體系是否公平。如果員工評價結果是公平的,那么其會感覺的到滿意,在今后的工作中他會將滿意程度體現在工作中,更加努力地工作,接著取得更好地業績,形成一個良性的“薪酬―激勵”循環。
四、不同職類人員的薪酬構成
以往,企業不同職類人員的薪酬構成是不同的,即傳統的薪酬體系是基于職位的。在薪酬管理的過程中,相關人員通過對職位的分析和描述來確定該職位上員工在企業中的相對價值,然后再按照其相對價值組織職位排序,最終確定不同職類員工的薪酬水平。然而,這種按照職位來確定員工薪酬構成的做法不利于發揮薪酬的激勵作用。為了充分發揮薪酬的激勵作用,現代企業中薪酬的確定更加傾向于基于員工績效評價的彈性薪酬體系。筆者認為,當前雖然我們以績效考核的方式確定薪酬是主流做法,但是依照職位來確定薪酬構成的做法也有其合理之處,如何有效地將二者結合,發揮各自的優勢,才有助于企業薪酬體系的合理設計和實施。
五、薪酬制度的設計
既然薪酬的主要功能在于員工激勵,那么文章主要就激勵性薪酬制度的設計分析如下:
第一,薪酬制度的設計要結合企業文化和價值觀。實際上,薪酬制度的建立不是簡單地將工資分配給員工,薪酬激勵的目標也不能僅僅局限于眼前,因此結合企業的文化價值觀設計薪酬制度能夠為企業帶來長遠的利益,而且對員工的激勵效果也會更加長遠。脫離企業文化價值觀的薪酬制度必然會導致企業員工凝聚力的下降。
第二,薪酬制度的設計要堅持全面、有效的原則。上文已經提及,薪酬不只是包含貨幣形式的報酬,它還包括晉升、培訓、工作環境和氛圍等精神方面的激勵,而且有時精神方面的激勵更加有效。因此,在薪酬制度的設計中應該考慮內外薪酬制度的有效結合,保證薪酬制度的有效性。
第三,薪酬制度的設計要堅持科學規劃,杜絕平均主義。平均主義在企業薪酬制度設計過程中是不可取的,應當予以杜絕。因為不同的人員在企業發展運營過程中扮演著不同的角色。雖然在企業員工中技術人員和管理人員所占的比例較低,但是他們對企業的正常運營做出了巨大貢獻。對于這部分員工來講,歸屬感、成就感及社會地位等因素往往是其發揮自我才智的重要動力,但是上述因素都是以豐厚的薪酬為前提的。所以,對于他們來講,可以設計結構工資制,如股票期權制、年薪制等等。
六、企業薪酬結構的設計
同樣,企業薪酬結構的設計也應該以激勵為宗旨,具體來看,應該從以下幾點做起:
第一,強化基本工資的激勵性。通常來講,基本工資是企業普通員工關注的重點,所以企業應該強化基本薪的激勵成分。具體來講,企業可以將基本工資與員工績效掛鉤,將其分為固定部分和非固定部分,非固定部分則主要依照員工績效來確定。這樣以來,企業員工為了獲得更高的非固定部分會不斷加強自身的工作效率,基本工資的激勵作用得以發揮。
第二,合理地使用獎勵薪酬。當員工出色地完成工作任務或者超額完成工作任務時,企業會向其支付額外的報酬,即獎勵薪酬。然而,目前很多企業將獎勵薪酬以基本工資的形式發放給員工,使得獎勵薪酬的激勵作用轉為負面影響。因此,企業要充分認識到這一點,獎罰嚴明,充分地運用獎勵薪酬的激勵作用,做到合理地、靈活地使用獎勵薪酬。
第三,采取彈性的福利政策。完善的福利體系是企業人力資源管理制度完善與否的一個重要標志。好的福利項目不僅能夠方便員工,而且還能為其節省稅收支出,提高企業聲譽。當前,彈利制在現代企業福利管理中逐漸得到推廣。所謂的彈利制是指員工可以依照自己的工作業績在人力資源管理部門預定的備選方案中選擇適合自己的福利組合,類似于“套餐形式”。這種形式相對于以往的固定福利制度顯現出了更大的優勢,一方面員工有了更多地自主選擇權利,另一方面企業的管理文化和工作氛圍也得到了活躍。
七、薪酬體系實施需注意的方面
薪酬體系在實施過程中應該注意以下方面的問題:
首先,保證薪酬幅度的扁平化。處于同一薪酬級別的員工數量增加,但同一級別的員工其薪酬數額相差幅度變大?！皩挷ǘ巍钡男匠曛贫缺容^靈活,每一名員工的具體收入可根據當年的業績彈性處理,有利于員工創新性的發揮,激發員工不斷開發自我潛能的積極性。
其次,保證、短期激勵與長期激勵的綜合應用。短期激勵立竿見影,能迅速實現激勵員工努力工作的目的,但容易導致員工的短期行為;而長期激勵的歷時比較長,短期內效果不明顯,但長期激勵可以彌補短期激勵帶來的短期利益行為,使企業員工更注重企業的長期發展。
最后,充分發揮團隊激勵的作用?，F代企業要想在全球競爭中尋求生存和發展,團隊是必不可少的,以團隊為基礎的組織結構直接把團隊與組織聯系起來。團隊激勵計劃是提高企業競爭力和改善績效的有力工具。
參考文獻:
[1]薛香魚. 淺談加強企業薪酬管理的有效途徑[J]. 科技情報開發與經濟,2009;19 :4:197-198
