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房地產公司績效管理制度范文1
通過探索與實踐，我們嘗到了房地產給后勤中心及后勤人帶來的甜頭，也逐漸明確了發展目標，就是要形成大房產的觀念，從而帶動后勤的快速、協調、健康發展。我們始終要以“服務集團建設、保證職工安居樂業”為出發點，通過征訂土地和變更土地的方式，努力做大做強房地產項目，保證后勤近十年的穩定發展。同時，鴻源房地產公司要緊抓市場脈搏，充分把握機遇，繼續秉承“跟進戰略、品牌戰略”發展思路，以“講品質、講環境、講服務、講舒適”為宗旨，建設精品房、節能房，為后勤可持續發展奠定堅實基礎。
二、建立大安全格局
安全是企業管理的核心要素，沒有安全就沒有企業的發展。后勤中心作為潞安集團生產和生活為一體的綜合服務中心，我們面臨著施工安全、社區安全、兒童安全、商鋪安全、食品安全、水暖電氣安全、車輛安全等各個方面的安全考驗。因此，后勤中心應以科學發展觀為指導，深入貫徹“安全第一、預防為主、綜合治理”安全生產方針，牢固樹立“安全是企業的核心價值、核心利益，是企業的第一生命和第一標志”理念，以新型的大安全格局構建為主線，努力實現安全生產持續平穩健康發展，為建設既強又大國際化新潞安創造良好的后勤保障環境。后勤中心各級領導干部必須把抓安全當作第一責任，樹立全局意識和系統觀念，認識到安全是最大的效益，一定要時刻保持清醒頭腦，從思想上高度重視，行動上真正落實，確保中心各項安全制度和措施落到實處，真正把中心的安全工作管住、管好、管出成效。后勤中心安全科要按照中心工作會議的總體部署和要求，緊緊圍繞“抓安全、促發展”這一核心，每月不定期對中心所轄各要害部門和場所進行全面細致的安全大檢查，發現問題及時處理，避免各類事故的發生。
三、常抓不懈，提高績效管理水平
自后勤中心推行黨委績效管理評價體系以來，我們多次召集各部門負責人就評價體系進行廣泛的研討，根據實際工作，制定了一套符合后勤的績效管理體系。通過近兩年來的運行，績效管理已經融入工作，深入人心。接下來，我們要緊緊圍繞后勤“十二五”發展戰略目標，認真組織開展提高績效管理建言獻策活動，對好的建議和做法進行吸納和評選，使績效管理在鞏固中提高、在完善中提高。下一步工作的重點是考慮怎樣將鴻源房地產各個項目部也納入到后勤中心績效管理評價體系中來，同時更進一步細化后勤中心各級領導的崗位責任，對于重點工作、重點部門要狠抓責任、狠抓落實，通過績效管理來促進各項工作扎實有效的完成。
四、探索節能降耗、增收節支途徑
節能降耗、增收節支對建設資源節約型和環境友好型社會具有重要的推動作用，同時也是促進后勤發展、提高后勤經濟效益的有效措施。為了增強后勤中心的核心競爭力，我們應把節能降耗、增收節支作為當前生產經營工作的重點。因此，下半年我們應將增收作為后勤第一要務來抓，進一步細化關聯交易，從制度上入手，積極考慮，全面探索。過去，我們結合后勤實際，通過各種渠道、各種方式制定了詳細的節能計劃，從房屋矸石磚、斷橋鋁和外墻保溫系統方面的節能，到熱水系統改造及熱電連供方面的節能，再到ic電表卡使用、路燈、廣場地燈、樓道聲控燈等燈具類節能，處處體現了后勤節能降耗的決心。面對前面的成績，我們更清楚接下來的工作，那就是要堅持抓“大”不放“小”，從細節入手摳節能，還有就是從各項工作的源頭建立一整套有效的節能管理體系，這樣才能使后勤的節能管理工作具有持續性、長久性、有效性。
五、創新后勤機制、體制、服務
過去，我們在后勤體制、機制和服務創新上進行了積極有效的探索。我們按照“服務社會化、管理科學化、運作市場化”的目標和要求，以市場為導向，對內有償服務，對外自主經營，完善內外部管理市場運行體系，構建了后勤服務與管理的新格局。同時積極創新機制，強化管理完善了各項內部管理制度。我們的服務和產品要始終以“質量第一、用戶至上”的理念和“誠實守信”的經營原則，堅持科技創新，質量上市，在鞏固內部市場的基礎上，不斷拓寬外部市場。我們要對服務全過程中的“人、財、物”等要素進行優化組合，使我們的服務在社會上得到廣泛的認知度。
六、做好國際安全社區的驗收工作
20__年國際安全社區組織會再次蒞臨潞安，對我們過去的工作進行一次大檢查。為了保證國際安全社區再驗收工作的順利進行，我們要充分利用下半年的時間，抽調專人成立小組對侯堡社區進行一次徹底的大檢查，對檢查中發現的問題，我們要第一時間進行整改，以保證侯堡社區順利通過國際安全社區的驗收，并以此為契機和突破口，全面帶動和提升水暖電氣、物業管理的服務水平。
房地產公司績效管理制度范文2
關鍵詞：房地產工程；檔案管理；真實性
最近幾年，我國房地產業呈現出迅猛的發展趨勢，在房地產工程建設當中產生了大量的建設資料，這些資料涉及到房地產工程建設的方方面面，能夠全面反映工程建設過程，對項目管理、住宅建筑的維護等具有重要的意義。一直以來，管理人員對房地產工程檔案管理工作沒有足夠的認識，雖然檔案管理制度呈現出不斷完善的趨勢，但是仍然存在一些問題，如當前管理材料不齊全、缺乏有效的管理模式等等，這些問題制約了檔案管理水平的提高。研究這一課題有助于我們正視這些問題，找到解決這些問題的方法，推動房地產工程檔案管理水平不斷提高。
一、房地產工程檔案管理中內容、特點以及存在的問題
1. 房地產工程檔案管理中內容、特點
房地產工程建設中產生的大量的施工建設資料，這些涉及到工程建設方方面面的資料，只要對工程管理具有一定的意義，都可以稱之為檔案，如設計、施工、竣工使用、維修及改建擴建等文件。具體來說房地產工程檔案的內容主要包括以下幾點：（1）綜合性文件材料，主要是有關房地產工程建設方面的一些綜合性的材料，如計劃任務書、工程地質水文勘察資料、工程地區抗震資料等等。工程設計方面資料，如初步設計、技術設計、施工圖設計。（2）工程施工、工程監理資料，工程設計變更資料等等，這些資料是工程建設檔案管理的重點內容，關系工程建設的竣工和工程竣工以后的維護。（3）工程建設中的各種圖紙資料，如設計圖、施工圖、竣工圖等等。
房地產工程的檔案管理工作與建筑工程項目的其他管理工作相比有著明顯的特點，主要表現在：（1）單一獨立性，在房地產工程檔案管理當中，一般采用的單項目管理的方式，并且在項目管理當中具有相對獨立性的特征。（2）真實性特征，對于檔案管理的內容來說，應該是工程建設的真實性的反應，是工程報批、施工、竣工過程中的最真實的原始記錄，與工程建設的總體過程保持一致。（3）實用性的特點，在檔案管理中的所有資料應該對工程建設具有一定意義的內容，無論是工程管理，還是對工程建設都具有實用意義。
2.房地產工程檔案管理中存在的問題
雖然房地產企業對工程檔案管理的認識逐漸加深，在實踐中也采取了一些措施提高檔案管理水平，但是 在檔案管理當中仍然存在很多問題。這些問題主要表現在以下幾個方面：
（1）檔案材料收集不完整
檔案材料收集不完整的問題在房地產檔案管理當中最為突出，現在房地產企業沒有在檔案歸檔上建立起一套完整的體系，在檔案材料收集上只注重綜合性資料和建設中產生的一些資料，歸檔面非常窄，不能完全反應房地產項目建設的整個過程。一些與工程建設密切相關的資料常常被忽視，如配套工程檔案、、地下管線、園林綠化等檔案資料，這些也是房地產工程檔案管理的重要內容，這些內容的缺失嚴重影響了房地產工程檔案管理的完整性。
（2）檔案管理人員的素質和能力偏低
檔案管理工作水平很大程度上取決于檔案管理人員的素質和能力，但是現在極少有房地產公司有專業的檔案管理人員，從事檔案管理工作的多數情況下是行政管理工作兼職的，主要是由辦公室負責。由于不是專業的檔案管理專業畢業的，他們在檔案管理知識、能力、素質等方面的水平較低，由于管理能力和素質的限制，導致房地產企業檔案管理無法做到詳細細致，與當前快速發展的房地產開發產業嚴重不符。另外，由于非專業人員管理檔案，房地產企業的檔案編制比較混亂，根本沒有按照檔案的編制的要求編制檔案材料，也沒有按照規定建立詳細的檔案索引，檔案的保存也是凌亂無序，查找起來非常困難。
（3）竣工階段的檔案管理常被人們忽視
房地產工程的檔案管理應該貫徹于房地產工程建設的始終，但是在竣工階段，檔案管理人員往往認為檔案管理已經結束，因此被房地產項目的管理者忽視。實際上在竣工階段產生工程資料也不在少數，這些資料與工程建設的可以說是密切相關，由于部分建設單位，施工單位和技術檢測單位及建筑材料供貨單位之間相互拖欠工程款，有的相互以各自檔案材料作為交換條件等情況發生，因而造成檔案的歸檔出現停滯的狀態，使檔案資料殘缺不全。即使是本單位的工作人員，對于竣工階段的一些交付的檔案資料，很容易被忽視，導致這材料無法及時歸檔。
二、房地產工程檔案管理問題的對策
要想提高房地產工程檔案管理的水平，必須分析這些問題形成的原因，在此基礎上根據現有的資料采取針對性的措施，來解決這些問題，促進房地產工程檔案管理的完善。
1.要重視檔案管理工作
房地產工程建設的管理者負責人應該意識到檔案管理的重要意義，重視房地產檔案管理工作，在工程立項階段就開始收集整理與本項目有關的工程建設資料，這樣一方面能保證資料收集的完整性，使檔案資料能夠及時的歸檔，避免匆匆忙忙的開展檔案管理工作引起的各種混亂的情況發生。另一方面，從項目的開始就進行歸檔工作能夠保證檔案歸檔的順序性，減少后期歸檔整理的工作量。在這一方面，房地產開發企業要派專人負責檔案管理工作，還要通過制度建設，強化對檔案管理工作檢查監督力度，并在企業的績效管理中體現出來，用嚴格的獎懲制度激勵檔案管理工作者的積極性、責任心。
2.建立健全房地產檔案管理制度
當前房地產工程檔案管理中的問題與房地產工程檔案管理制度的缺失密切相關，在房地產工程檔案制度建設當中，應該對歸檔的程序做出詳細的規定，使房地產工程建設的各個階段的檔案資料都能實現有序管理，保證歸檔資料及圖紙的準確、齊全、規范和完整。同時要明確建設單位、勘察設計單位、招投標機構、監理單位、施工單位等工程項目管理人員及檔案人員在工程檔案形成過程中各自所應承擔的職責，規范檔案資料的收集、整理，以保證工程自立項開始與檔案跟蹤管理同步。完整的前期文件很重要，在維護建設單位的合法權益方面有重要的依據、憑證作用。在檔案制度建設當中，責任制度的建設的最為關鍵，在責任制度建設中責任追究制度處于核心的位置，在明確各自的管理職責的基礎上，企業應該明確規定檔案管理人員應該承擔的責任。
3.重視竣工階段的檔案歸檔工作
檔案管理人員在房地產工程竣工階段，檔案管理人員可以與工程項目管理人員一起，按照建設項目檔案管理的要求，按照分類和順序，對工程建設的整個過程中產生的資料進行全面的檢查、審核，確保資料文件材料的真實性、客觀性和完整性。對于檢查中發現的問題應該做到隨時發現隨時解決，盡可能的做到查漏補缺，保證檔案材料的完整性。在竣工階段的歸檔中要認真貫徹《建設工程質量管理條例》、《工程竣工驗收備案制度》等文件中的相關規定，嚴把竣工質量關，把檔案的驗收、移交作為工程竣工工作的重要環節和內容來抓，做到工程竣工與檔案歸檔工作的協調統一。在檔案移交的過程中，建設單位應該按照檔案移交的實際情況決定是否出具《建設工程檔案合格證》，以保證檔案移交和工程竣工工作的圓滿完成。
4.全面提高檔案管理人員的能力和素質
房地產公司績效管理制度范文3
——在集團股份有限公司二屆三次暨三屆一次股東大會上的報告
尊敬的各位股東：
受 股份有限公司董事會委托，我代表董事會向大會作題為《肩負使命奮力創新確保目標實現》的董事會工作報告，報告分兩個部分，一是總結二屆董事會三年來的主要工作，二是安排三屆一次董事會的主要工作任務，請大會審議。
一、過去三年的工作回顧
已經過去的三年，是不平凡的三年，市場形勢復雜、經營形勢艱難、管理形勢嚴峻，都是集團公司面臨的突出問題，面對經濟增速放緩的重重阻力，集團公司換屆重組后，二屆董事會緊緊圍繞集團公司打造“金屬物流行業領軍企業”的戰略定位和“一業為主 多業并舉” 的工作要求，無所畏懼，共同擔負起自己的責任，迎難而上，摒棄空談，務實苦干、殫精竭慮，嘔心瀝血，甘于奉獻，團結帶領廣大員工凝心聚力，頑強拼搏，積極應對各種挑戰，奮力推進工作，保持了公司整體健康快速發展的態勢。
三年來，集團公司經營收入 萬元，上繳稅金 萬元，兩次股權分紅都是10%,股東相對滿意，園區解決就業 人，公司的規模和社會貢獻已經位居 工業園區的前列，得到了社會各界的高度關注和青睞，社會效益和經濟效益實現雙豐收。
三年來重點做了六個方面的工作：
一、調整完善公司組織構架，明確組織分工和責任劃分，優化資源配置，促進工作效率提高。
經過換屆后公司董事會、監事會成員由過去的22人減少到10人，人數雖然減少了，但工作、決策的效率確大幅度提高，相互間的溝通交流更加容易、更加緊密。工作成效和工作成功也是逐年遞增。換屆之初，根據董事會成員的實際情況，把董事、監事做了合理的分工，組建了以董事長、監事長、兩名董事及律師為團體的項目招標領導小組，實現了以副董事長出任 房地產公司法人的領導負責制，完善了委派董事到各子公司出任監事的監督管理機制，做到每位董事、監事肩上有指標。促使集團公司董事、監事共同擔負起了為公司、為所有股東服務的職責，共同謀劃公司未來的發展。
1、先后改組了 房地產有限公司、成立了 物流有限公司、 信息技術有限公司、 鋼材貿易有限公司，使其成為在集團公司領導和監督下的獨立運營、獨立核算的法人負責制全資子公司，形成責權利相統一治理結構，提高了各子公司的工作效率和工作積極性，優化了各子公司間的資源配置和管理格局，為集團公司的戰略發展奠定了堅實的基礎。
2、調整企業經營策略，實行資產結構性重組。
在結構重組過程中，公司聘請中建華會計師事務所，通過政策解讀，資產優化，將原本產權隸屬 房地產，但實際有 物流公司經營管理的貨場、加工車間、汽吊、龍門吊等價值1.8億元的資產進行剝離，為 項目清算，上繳稅收做好了充分的準備。
3、按照統一籌劃，有限授權、分級管理、管控結合的運作模式：明確了集團公司各部門的管理職能，使各子公司真正成為在集團公司領導和監督下的獨立運營、獨立核算的法人負責制子公司，實現了責權利互相統一，互相制約，資源優化配置。極大的提高了各子公司的工作積極性和工作效率，奠定了集團公司大發展、快發展的堅實組織基礎。
二、把經營計劃和費用預算控制，貫穿工作始終。
集團公司董事會始終堅持把利潤增長放在更加突出、更加重要的位置，狠抓“經營計劃”和“費用控制”兩個關鍵措施。以經營計劃及費用預算控制為核心，通過逐月分解工作計劃，全員合理分擔目標任務，轉變工作意識，改進管理思路，在公司上下實行精細化管理。
三年來，在董事會的決策和指導下，集團各部門、各子公司采取自下而上和自上而下相結合的辦法，經過反復的推敲、仔細論證和合理測算，反復修改，年年都提前編制年度經營工作計劃和費用控制預算方案，經董事會審議通過，作為貫穿年度工作的主線，指導集團公司全面運營。
三、開展企業內控，強化制度管理，落實工作任務，實施集中采購。
三年來，通過制定集團公司《內部管控方案》，優化了集團公司及子公司的經營管理制度，規范、明確了各級領導的工作范圍和工作責任，充分調動中高層領導工作的主觀能動性，克服管理工作中的依賴性，做到一切工作有章可循，一切工作有據可依，一切工作流程化、制度化管理。與此同時，完善優化了組織機構設置，加強定員、定編管理，不斷優化辦事流程、提高績效考核運行的真實性和有效性。將所有部門及崗位的考核指標實現量化，對公司所有人按照工作職責、月度任務、工作完成質量進行全方位的考核，并及時兌現。做到年度工作有目標，月度工作有計劃，周周工作有落實，形成公司上下人人頭上有指標，工作重擔眾人挑的良性工作模式。
日常物資采購采取集中采購的方式進行。各子公司按月上報采購計劃，經財務核對，領導審批諸多環節把關，最后比質、比價、貨比多家集中采購，用最少的錢辦最多、最好的事，這樣做既保證了公司辦公用品、設備設施的日常使用，也保證了公司資金的合理使用。在開展集中采購的同時，每月對公司庫房所有物品進行盤點，做到急需物品有庫存，特殊物品有備件，各類物品無積壓。
四.夯實管理基礎，增強企業運營能力和標準化水平。
三年來，集團公司按照年初制定的量化指標。自始至終加強財務監督，著力抓好采購、建設、運營全過程的成本控制，提高資產運營效益；不斷加強日常財務管理,規范財務核算和審核，減少不必要的財務收支。
1、通過抓好園區過磅、裝卸、保潔、保安服務，保證場地租賃；做好信息和網絡維修服務；優化物業管理和安全防范，加強商戶的聯系。
2、嚴格項目管理，保質保量完成工程建設任務，合理制定營銷計劃，做好房屋和鋼材銷售。對內緊抓成本控制，嚴格預算控制，對外狠抓品牌建設，切實提高集團公司的運營管理能力和標準化水平。
五、明確企業發展主攻方向，增強企業核心競爭力。
1、通過成立 物流公司把集團公司的“核心”業務市場物流業務做大做強，三年來，實現貨物吞吐量720.77萬噸，營業收入4198.82萬元，收取場地和商鋪租賃費8212.08萬元。同時加大“商戶服務滿意率”的考核力度，杜絕吃、拿、卡、要等現象的發生，把“心系商戶、服務至上”的服務宗旨切實落到實處，汽吊和龍門吊的司機、裝卸工，園區的保安和保潔都能實實在在的工作，兢兢業業的服務，入園企業的滿意度逐年提高。
2、通過成立 物業公司，把“服務入園企業”的經營理念，植入人心，及時繪制園區貨場編號平面圖，建立入園企業信息檔案，經常深入一線，聽取商戶的意見和建議，想商戶所想、急商戶所急，為有集中堆放貨物要求的商戶適當調整相鄰的貨場，極大滿足堆放鋼材企業的需求，量身定做服務內容。三年來，入園商戶的水暖電等方面的維護維修都是隨叫隨地，8小時之內100%的解決。貨場和商鋪的租賃都能滿足要求，衛生清潔實行保潔員劃片包干負責制，垃圾清運外包，日出日清，綠化工作基本完成，一個干凈整潔、服務到位、管理有序的現代 物流園在 建成，社會效益和經濟效益與日俱增。
3、通過成立 鋼鐵貿易公司，把“主要”業務做大做精，嘗試在上游為園區商戶在鋼廠增加話語權，爭取到最大優惠，延長供應鏈條，搞好流通服務，探索在下游的延伸輻射；與此同時積極同各大銀行進行大額度的守信談判，尋求政策和資金的支持，滿足鋼貿公司未來發展的需求。三年來，實現鋼材貨物銷售 萬噸，利潤 萬元。
4、成立了 信息公司，促進信息化建設的進程，組織公司人員編寫《 集團信息化項目前期相關準備材料》，全面討論集團OA建設、財務管理、電子商務、集中監管、倉儲管理、物業管理、一卡通對接及供應鏈商貿等模塊建設。
與杭州 公司緊密合作，經過三年的努力，截至現在，已經實現了財務系統、倉儲物流系統、供應鏈商貿系統、一卡通的上線實施，奠定了未來公司科學發展、跨越式發展，管理升級、實現信息化的基礎平臺。
首先，有效解決了 公司進銷存、財務對賬、進銷合同等業務的信息化，解決了進銷存由傳統的手工記錄、手工核算模式轉為系統記錄，系統自動統計，自動生成各種統計報表，提高了數據統計的及時性、準確度，方便了管理。
其次，積極同 銀行 分行一起合作建設園區一卡項目，簽署《 集團框架性協議》，積極與工行探討，完成了園區一卡通的硬件型號選擇、卡面設計相關工作，一卡通業務功能開發階段已經完成了停車收費子系統、進出口管理子系統、磅房管理子系統（全新B/S框架開發）、物業收費系統的開發。
第三，主營業務范圍也從單一為園區商戶提供網絡服務，逐步拓展到承接信息工程，安防工程等范圍，運營模式和贏利能力正在提升。
5、推進房地產項目建設步伐，走出去參與政府BT模式代建房的建設，開拓公司新的經濟增長點。
在集團公司董事會的積極運作下，利用現有資質和現有的工程技術人員，寧夏 地產開發公司代建了 縣政府 模式拆遷安置房 項目。在建設期間，先后遭遇建設資金短缺、施工隊伍龐大、質量體系繁雜、進度控制嚴格、安全事故高風險、管理協調艱難等諸多問題，管理層不等不靠，迎難而上，認真應對，充實和加強管理隊伍，嚴格控制工程質量、進度和安全，及時與政府、監理、設計和施工等單位溝通，協調解決施工過程中的一系列問題，歷盡艱難，達到了按期交工，質量合格，安全責任事故為零的建設目標。2014年8月底順利完成46棟磚混樓的竣工驗收，11月底小高層及配套設施也全面竣工，達到交工條件。該項目實施完成后，置換的土地是公司未來5-10年內不斷發展和壯大房地產業務的關鍵住宅和商業用地，是公司產業布局的重中之重。
六、創建文化交流平臺，提煉企業核心價值觀。
1、不斷優化公司的網站的服務內容，搭建集團公司、各子公司與政府部門、金屬物流相關行業學習、溝通、交流、共同促進、共同提高的文化平臺，做成企業動態、戰略構想、發展方向、管理方針廣泛輸出的信息通道，提高企業知名度，擴大企業影響力。
2、利用《 》報，為企業和商戶、客戶宣傳自己、推銷自己提供服務，把企業的動態、發展方向、管理方針、公布與眾，接受廣大股東、入園企業及員工的監督，實現政策透明化，工作具體化，任務目標化。
3、積極組織做好每年的新春聯誼會、運動會、素質拓展、知識競賽等文娛活動，通過活動的開展，不僅拉近了員工之間、員工和企業之間的感情，也凝聚了思想，形成了合力，與此同時將企業的核心價值觀灌輸給員工，推動企業文化的加速形成。
各位股東：
過去三年，我們之所以能取得如此驕人的成績，主要是我們堅持做到了：
（一）、董事會積極作為，認真履行工作職責。審慎行使《公司章程》和股東大會賦予的職權，結合公司運營需要，共召開 次董事會，會議的通知、召開、表決程序均符合《公司法》、《公司章程》和監管部門的要求。
對公司發展產生重大影響的主要決議概括起來有：
1、選舉 為二屆董事會董事長、 副董事長。
2、同意聘請 計師事務所，為公司做整體稅收籌劃。
3、審議通過， 物流集團《內部管控方案》和《三年來的經營計劃及費用控制預算方案》，提交集團公司及各子公司付諸實施。
4、審議決定，寧夏 流園信息化平臺建設項目合作商為 軟件公司。
5、同意 辭去副董事長，寧夏 房地產開發公司總經理職務；選舉馬國忠為副董事長兼寧夏鋼協房地產開發公司總經理。
6.審議通過，由寧夏 地產開發公司代建永寧縣楊和康城項目及《永寧縣楊和康城項目合作開發融資建議方案》。同意 康城項目融資以合作開發方式解決。
（二）、董事會方向明確，工作目標清晰。
1、全體董事、監事以身作則，團結奮進，與公司全體員工同心協力，上下聯動、攻堅克難、苦干實干，從容應對各種突發矛盾和困難。積極主動同《 》聯系召開鋼鐵高峰論壇 次，邀請專家 “把脈”；并積極與唐山東華鋼鐵集團鑒定戰略聯盟協議、召開鋼鐵產品推介會，提振市場信心，保證了寧夏 金屬物流集團公司鋼材銷售穩健的發展態勢。
2、就外部市場而言：一是取得了 康城項目的建設資格并順利按進度完成了項目。二是根據市場情況進一步調整完善物流公司運營方式，保證其基本的盈利能力和核心產業地位。三是時刻關注和指導鋼貿公司經營管理工作，積極協助解決實際困難，不斷推進整體工作。
3、對內部來講，一是從完善制度、流程、關鍵環節、重點工作的細處著眼，深入改進，一步步將工作向著標準化、科學化的方向推進。二是著力引進信息化管理的思路，向信息化建設為主體的管理方式轉變。
（三）、董事會齊抓共管，整體工作推進切實有力
1、在日常工作中，多次與50萬元以上股東座談，通報公司發展情況和面臨的問題，聽取大家對公司發展的意見和建議，及時調整工作思路和工作方向。主動改善工作作風和服務質量，積極為園區企業解決各類實際困難和突出問題，確保園區企業與集團公司之間能夠雙贏，共同發展。
2、在生產經營的關鍵時刻和重要的敏感時期，召開全體股東大會3次，臨時股東大會一次，50萬元以上股東座談會2次，就涉及彼此利益的重點問題互相交換意見，協商謀劃，主動出擊為商戶解決困難，共同營造友好的合作氛圍，實現雙方的協作共贏。
3、在 資金受阻的緊急時刻，董事會多次召開會議出謀劃策，提出了多種解決方式，經過篩選最終確定方案提交股東大會討論通過，圓滿解決了該項目的資金困難，工程才得以按計劃完工。
（四）、董事會精心組織，夯實工作基礎。
1、結合各部門、各子公司實際，優先建立涉及生產運營重點的關鍵制度和關鍵流程，自上而下搭建一套權責明確，流程清晰的制度流程體系。
2、規范財務開支的資金審批、資金劃撥等管理環節，按照費用預算管控方案落實財務管理制度，實行逐級審核、總經理審批的財務管控措施。
3、健全員工培訓管理制度，重點抓好日常業務技能培訓，完善培訓機制，提高解決問題的能力，逐步制定符合各類人才特點的培養方式、管理辦法和激勵措施，使人才能夠引進來，留得住。
（五）、董事會齊抓共管，緊盯安全不放松，確保園區各項工作安全運行。面對嚴峻的安全生產壓力，董事會求真務實抓生產，建立以董事長為組長的安全領導小組，中層領導為責任主體，基層員工為安全生產第一責任人的三級管理體系，在公司形成一種上下齊心，各司其責，各盡其職，突出運營管理，突出跟蹤管理，突出動態管理的工作機制，完善機械設備安全檔案，保證各種設備高效、安全運轉；建立《安全事故應急救援預案》，構建縱向到底、橫向到邊的立體式預控體系網絡，全方位的抓好 重大機械設備事故。確保股份公司快速、穩定發展。
（六）、董事會精心組織編制各類管理制度，工作流程，強化管理。
1、結合崗位職責與工作情況，制定詳細的績效考核方案和考核細則，按照公司經營目標把所有的工作無縫隙的具體量化到人，通過對員工進行日常與年度相結合的績效考核，將考核結果與員工的薪酬待遇、崗位調整等掛鉤，建立能上能下、能進能出的企業自我約束用人機制。
2、通過對園區服務的摸底，汲取入園企業意見，結合工作實際，對集團公司現有的工作制度和流程進行了及時的優化，做到了科學、合理，在保證員工隊伍穩定的同時促進了工作效率的提高，同時解決了入園企業的后顧之憂。
3、強化員工隊伍建設和廉潔自律意識，提高員工服務意識，打造了一支年齡結構合理，工作業務精練，敬業精神強的員工隊伍。重點關注企業員工培訓工作，通過“傳、幫、帶”的做法，促進全體員工業務技能、業務素質的共同提高。
（七）、加強財務管理，優化資金使用。
園區在建設和發展的過程中，留下了許許多多的財務管理問題，董事會針對財務上遺留的這些問題，組織相關人員對集團公司成立以來對各類稅種的應繳、已繳、未繳情況進行了全面清理、核算、剝離。財務開支嚴格按照年度經營計劃及費用預算方案。從資金審批、資金劃撥等管理環節規范管理，實行財務結算由經辦人呈報，主管領導審核，總經理審批的財務審批制度。
二、存在的問題
不可否認，在全體董事、監事的共同努力下，我們的工作確實取得了很大成績，得到了廣大股東和商戶的認可。但肯定成績同時，我們也清醒認識自身存在的問題和差距。概括起來主要有以下幾點：
1、個別董事對公司的長遠發展漠不關心，工作態度欠缺。。
2、公司股權分散的問題一直得不到有效解決，致使公司在重大決策上，無法很快形成決議。
公司面臨著經營發展的巨大壓力。董事會務必要做好長期應對挑戰的思想準備，務必要做好長期打硬仗的工作準備。決不把希望僅僅寄托在市場形勢的好轉上。
三、未來三年工作的指導思想和具體措施
總體指導思想：
1、堅決圍繞年度經營計劃和財務預算管控這條主線，緊緊抓好市場建設和市場服務的主流方向；
2、在搞好園區商戶服務的前提下，開展代建政府BT項目抵頂銀子湖住宅用地和高速路東側商業用地的開發建設；
3、提升物流公司、物業公司、信息公司、銷售公司、鋼協房地產開發公司在鋼貿行業和房地產開發行業的競爭力和話語權，提升企業競爭力和整體效益，使股東利益處處得到保障，員工收入穩步上升，公司步入良好的快速發展軌道。
具體工作的開展：
一、堅持一個工作中心--以利潤和收益為中心。
各子公司要緊盯利潤目標，想方設法完成年度績效目標任務，困難、問題都不應該是我們工作目標無法實現的借口，要樹立“一切為了利潤和收益，為了一切的利潤和收益”的經營理念，一方面要不斷拓展業務范圍 、工作范圍，實現產業升級、工作成效和管理升級，另一方面是加大成本控制和縮減支出的力度，節本增效，實現利潤和收益最大化。
二、抓好兩條發展主線
一是抓好以物流市場物業服務、房地產項目開發、鋼鐵貿易銷售，逐步拓寬產業服務鏈條，延伸上下游的產業，打通上下游的產業鏈通道，提升整體競爭實力，實現產業重新布局。
二是狠抓信息化項目上線后的管理和建設，搞好集團公司內部和園區的網絡服務，提升信息化的管理水平。
三、實現三級科學管理
逐步建立完善集團公司-子公司-子公司各部門三級管理體制，狠抓管理，一抓到底。集團各部門要肩負起橫向按業務分塊履行監督和管理職責，整體考慮公司運營發展的方向，規定子公司的管理權限。子公司要以經營目標、績效目標為根本，做好經營計劃和費用預算管控，子公司各部門要依托信息化管理，細化梳理管理過程，具體實施各項業務，逐步向標準化和科學化管理的方向邁進，橫縱結合，向管理要效益。
四、把握五項工作重點。
（一）加強成本控制，深挖內部潛力。
加強集團公司財務的集中管控，嚴格落實成本費用預算，嚴格控制計劃外支出。加強財務核算管理軟件的推廣和使用，將預算及核算模塊在各子公司應用，做好與各業務模塊的對接。強化各部門、重點項目的預算執行和管控。加強鋼貿公司銷貨款的管理，逐步明確采購業務中的監管角色，規避資金風險。強化財務分析、資金統籌，合理規避稅收，最大限度的爭取政策扶持，實現企業利益最大化。
1、采購部要逐步完善供應商浮動管理機制，定期通過市場調研，綜合考慮價格、性能、售后等多方面因素對供應商實施入圍與淘汰，確保供應物資質優價廉。加強市場研判，根據市場價格變化選擇合適的時機進行采購，規避價格高峰。加強材料、備件計劃申報、領用和監督管理，減少庫存積壓，提高材料備件資金占有率。
2、行政部要嚴控辦公設備、車輛費用的審核，規范差旅費、接待費、會議費的審批管理程序，積極推行自動化和無紙化辦公，大力壓縮非生產性支出。
3、財務部要嚴格資金預算、成本和投資管理，做好資金預算支出計劃，保證企業生產經營工作正常有序進行，同時有效地對過程予以監督與控制。實施更加嚴格的成本控制體系，促使各子公司及部門的生產費用、辦公費用、設備耗材費用、人工工資及管理費用等相關預算不斷減少，控制非生產性開支，切實做到一手抓“資金運作”，一手抓“成本控制”，實現“收支兩條線、費用總控制”，提高企業效益，保障集團公司穩步發展。
1、各子公司要按照職能劃分和功能定位，在抓好主營業務的同時，還要拓寬工作思路，尋找上下游的增收突破口，想方設法抓管理，出效益。
（1）已經取得物業三級資質的 物業公司，在為市場商戶提供物業服務的幾年中已積累了豐富的經驗，鍛煉了隊伍，未來三年在搞好金屬物流園物業服務的前提下，還要走出去，承接更多類似的物業服務，增加業務收入。
（2） 地產開發公司通過近幾年的開發建設，建筑面積、建筑質量，管理團隊都具備了升三級條件，且已經完成注冊資本金增資變更等前期手續。未來三年， 房地產開發公司要把代建政府BT項目抵頂取得的二塊土地 精心規劃，提高容積率，控制綠化率，最大限度開發。 住宅建設用地既要考慮臨街的商業網點建設，還要考慮住宅小區的品牌建設，把不同消費群體的需求統籌考慮，小高層與多層結合，多層與連體別墅結合，同時在臨自治區腫瘤醫院的南面，建設高層公寓式賓館。高速公路東面的商業用地建設與集團公司整體發展相關聯的木材、型材、加工為一體的產業園。
(3) 信息公司在抓好主營業務---園區網絡資訊服務的基礎上，要走出去承攬安防、弱電、信息化網絡建設，以承攬工程實現收入趨升。
(4)物流公司要順勢而為，科學規劃，利用現有的場地資源，在抓好建材堆放的同時，積極搶占終端市場，擴展上下游業務。嘗試推動開展建材終端深加工業務，完善產業鏈條，使市場不僅僅是鋼材堆放的集散地，還要成為終端用戶的加工中心和配送中心。
（5） 公司要把鋼鐵電子商務的交易速度快、交易成本低、交易方式靈活等優勢，受到眾多鋼企和貿易商的廣泛關注，作為本地區行業領跑者的博聯鋼貿公司，應該以戰略眼光瞄準未來發展趨勢，利用在傳統鋼鐵銷售時代積攢的人脈、資源以及大量資本，加快自有信息化平臺電子商務建設的速度，在未來的競爭中占據先機。
（二）加強基礎管理，提升管理水平。
1、集團公司要逐步建立督查督辦工作制度，以制度管理，流程控制，標準建立為基本思路狠抓執行力的建設，不僅要梳理相應的工作流程，還要補充完善各項控制手續和表單，確保每一個步驟的可控，將執行情況納入績效管理考核的內容。
2、各部門、各子公司也要逐步形成工作按期反饋，隨時跟蹤進度的工作模式，一方面保證工作的完成效率，另一方面要強化全體職工提升辦事效率的能力和意識。按照年度有公司目標，季度有部門目標，月度有個人目標的“三維一體”模式，推進考核體系的不斷深入，促使管理現代化、科學化。
3、著力解決公司在思想觀念、管理方式和管理制度等方面存在的突出問題，構建運轉高效的管理模式。持續改進績效考核，堅持約束與激勵并重，增加月度考核比重及內容，細化量化考核指標，嚴格考核兌現，推動各項目標如期實現。
4、積極實施自主創新戰略，“優化資源配置、降低人工成本”，統籌考慮，提高現有資源利用效率、減少人工成本、改善作業環境，保證園區事務的良性循環；積極推進先進設施的應用，保證作業流程緊湊化、整體化和規范化，實現配套設施資源利用效率最大化；優化人員結構，開展業務培訓，提高操作水平，減少設備、設施的磨損；堅持每日巡檢、定期技檢，不定期抽檢，定期加大園區設備設施的維護維修，保證設備正常運行，杜絕“帶病”使用；做好各類設備配件的采購庫存工作，在保證設備及時維修的同時減少物資庫存帶來的資金壓力，保證汽吊、龍門吊、叉車、電子磅稱的壽命延長，實現設備在高效運行的情況下，安全作業。
（三）加強績效考核，實現正能量激勵。
要細化考核內容，制定切實可行績效考核管理手冊和集團公司工作規則，實現層層職能監管；要明確獎勵比重和標準，績效考評要分出等級，改變收入方式，在保證效率、公平的基礎上，通過收入的二次分配適當拉開同一層次間的績效考核系數，更好地發揮績效管理的激勵、引導正能量作用。
以轉變思想為重點，樹立不換思想就換人，不轉作風就轉崗，不提素質就走人思路，以思想、作風和素質的全面提升和改變為基本要點，積極推進思想建設和能力建設，打造一支“作風硬朗、專業優秀、樂于奉獻、勇于擔當、能力出色“的管理干部團隊。
（四）有效開展信息化建設，提升信息技術服務水平。
按照“注重實效、協同共享、創新發展、自主可控”的原則，加快建設統一的電子信息商務平臺，積極擴展服務園區外網平臺應用范圍，全面提升信息技術高效運行的整體服務水平。通過資訊服務、網絡支持、網站建設、系統集成、軟件開發、互動平臺的配套實施和共享，把安全、可靠、高效的信息新技術進一步應用推廣，為廣大商戶全方位提供鋼材物流的最新動態。
借助已經上線的商貿供應鏈、園區一卡通、行政辦公自動化、財務管理等方面的管理軟件提升管理水平，把人力資源管理、決策報告控制、工作跟蹤落實等方面的信息化建設落到實處，提升整個園區的功能定位和管理水平。
（五）加強思想和企業文化建設，服務中心工作。
做好、做大 物流報，積極宣傳企業價值理念、最新動態和發展愿景，擴大對外影響，樹立正確的輿論導向和正面的企業形象。重點通過辦好職工運動會、職業職能交流會、職業素養演講會、素質拓展、聯誼會等大型活動。凝聚思想，活躍職工文化生活，在系列活動中將公司經營目標和管理理念深入人心，提升企業歸屬感和向心力，進而轉化為企業經營的核心競爭力。
各位股東，回首過去三年，我們一如既往的保持了金屬物流集團的穩步發展的態勢。展望未來，我們信心百倍，機遇與挑戰同在，面挑戰和困難，我們不能坐以待斃，必須積極作為，勇于擔當，大膽作為，狠抓經營和管理，做到經營管理“兩促進、兩不誤”，在降本節支和延伸產業鏈、延長產業鏈等方面取得突破，實現 集團量的增加和質的飛躍。
未來三年的任務已經鎖定，目標已經明確。我們堅信，在董事會的領導下，在全體股東、員工的共同努力下，搶抓機遇、迎接挑戰、開拓創新、同心同德、奮發進取，企業效益和股東利益雙豐收一定能夠實現！
房地產公司績效管理制度范文4
媒體日前報道，武漢一家公司從去年開始每年評出“年度最差員工”，每名員工要寫下3個自己認為全年表現最差的同事，并且，還要在選票上署自己的名字。得票最多的3名同事將從所在的部門下崗?！白畈顔T工”是激勵還是打擊，這樣的考核制度對企業的發展有益嗎？連日來此事在網絡上引起網友熱議。
網友質疑：票選出最沒人緣員工
有網友認為，實行末尾淘汰制可以增強員工間的競爭意識和危機意識，這樣可以提高工作效率，防止員工混日子；但更多的網友認為僅憑同事之間的投票就決定去留，這樣容易讓企業內部人心惶惶，不利于企業的長期發展。
網友“曉風殘月”認為，工作能力強的人不一定人緣好，而且每個人對同事評價的標準不同。他質疑：“誰又能保證投票時每個人都是公正的呢？”這一說法得到許多網友認同。網友“幸福毛線球”說，票選出來的不是“最差員工”而是“最沒人緣員工”。
福州小伙何武從事電器銷售。何武說，兩年前他進入了福州一家公司，成為公司銷售團隊一員。兩個月后，銷售團隊“”，就是開展批評與自我批評。每個同事之間要互相打分，得分最低的要受處罰?！啊敝?，何武因是新人成了犧牲品?！半m然后來公司考慮到新來的，并沒有特別對我有什么處罰，但從那時候起，我對這個團體就失望了。同事之間的親切感，已經被戒備所替代?！辈痪煤?，他離開了那家公司。
專家：票選“最差”會成負激勵
投票來決定員工的去留，這樣考核方式可取嗎？福建師大行政管理系主任、張玲棗教授認為這樣的末位淘汰制度是不科學、不公平的。他認為，純粹的投票方式會帶來很多問題，比如說，大部分人在工作中不愿意得罪人，但是很多工作的開展又必須得罪人。這種票選“最差員工”的方式摻雜了復雜的人際關系，員工會以人緣而不是業績能力來投票。福建師大林少敏教授也不贊成票選“最差”的考核方式。他認為，員工間票選“最差員工”這種方式會逐漸演化成為企業內部的勾心斗角，沒有正面效應，會成為一種“負激勵”。
從制度設計的角度看——“企業末位淘汰制最該淘汰”
譚曉麗是北京夢麗化妝品有限公司的銷售代表。今年4月初，她因為第一季度的銷售額排名倒數第二被企業淘汰，丟了飯碗。
她對記者說：“我每天的工作是向客戶和經銷商推銷公司生產的各種化妝品。目前全國生產化妝品的企業有近3300家，化妝品種有25000多種，市場競爭相當激烈。2011年1月，公司開始實行末位淘汰制，全公司在各地的近70名銷售代表每季度銷售額有個大排名，排在倒數第一至第三位的被淘汰，勞動合同到期的不再續簽，沒到期的給一些經濟補償也不再留用。企業說，搞這項制度是為了通過建立競爭機制獎勤罰懶，但這項制度本身設計的就不合理，缺乏科學性。比如說，不管你每季度推銷了多少，只要排在倒數三人之列就要遭淘汰，就像狼吃羊，誰跑得慢誰就會被吃掉。說心里話，企業制定的末位淘汰制最該淘汰?！?/p>
記者看到了這家企業出臺的《末位淘汰制方案》。其考核的目的是，“引進競爭機制，體現優秀者升，平庸者下，違紀者罰。形成干部能上能下，職工能進能出的良性循環機制”。其考核的辦法是，“對每季度銷售額排名末三位的職工實行淘汰制”。但當記者就淘汰的標準是什么，淘汰的比例是如何確定的，淘汰制方案是否經過職代會審議，如果本季度倒數第一的銷售額比上季度沒被淘汰者的銷售額還要高該如何對待等問題，采訪這家企業主管副總時，對方以“這是商業秘密”為由，拒絕回答記者的提問。
既然末位淘汰制是績效考核體系的一個環節，那么績效考核體系本身的科學性和公平性就成了這項制度有效實行的前提，如果這個前提不存在或者不具有科學性，缺乏公平性，末位淘汰制必然產生不了預期的效果。實踐中，一些企業推行的首席職工制，從選樹“最好的職工”入手，來實現調動職工積極性，增強競爭意識的目的，這種本土化“鼓勵第一”的激勵機制遠比舶來品“淘汰末位”效果好得多。
國務院國有資產監督管理委員會研究中心主任助理廖義全研究員在接受本報記者采訪時說：“濫用末位淘汰制是管理者一種無知的表現，既沒有理性也沒有智慧內涵。企業建立任何一項規章制度，都必須引入科學化的制度化管理，消除管理者的主觀隨意性，最終達到激勵職工，促進企業發展的目的?！?/p>
從以人為本的角度看——“搞得職工一個個身心俱?！?/p>
金雪陽原是石家莊金輝軟件科技開發公司的程序員。他從走進這家公司的第一天起，就告誡自己處處要小心，以免被淘汰。每到年末，公司會按照年終考評打分結果，以20%的比例將排在最后的6位職工解雇。這家企業末位淘汰制的考評辦法是按任務完成量、專業技術水平、執行上級（部門）指令及時性等10個方面打分，職工相互打分占15%，班組長打分占25%，部門經理打分占30%，副總經理打分占30%。
金雪陽對記者說：“公司制定的規章制度應該以人為本，這樣能得到職工的支持和認可?？赡┪惶蕴频媚悴桓业米锶魏稳?，連同上下級和同事之間的關系融洽度還占了10分，稍不留神就會丟分。如果排在最后，不但會被淘汰，而且拿不到年終效益獎，損失會超過上萬元?！?/p>
去年3月，金雪陽和幾位同事主動辭職了。他覺得，“這項制度搞得職工一個個身心俱疲，在這樣的企業上班，太累?！焙退瑫r辭職的一位職工坦言，“企業鼓勵先進無可厚非，但10個手指還不一樣長呢，更何況每個人的情商智商各有高低，干嘛非要有人被淘汰，像競技比賽似的一定要決出個勝負?！?/p>
目前，一些企業甚至一些知名度很高、業績良好的公司也在跟風實行末位淘汰制。其實，杰克·韋爾奇曾說過：“我們的活力曲線之所以能夠發生作用，是因為我們花了10年時間在通用公司建立起一種績效文化。在這種文化里，人們可以在任何層次上進行坦率溝通和回饋。坦率和公開是這種文化的基石，我不會在一個并不具備這種文化基礎的企業組織里強行使用這種活力曲線。”
湖南大學工商管理學院教授袁凌對本報記者說：“活力曲線在國外企業績效管理中有過成功運用。在我國人力資源管理中，末位淘汰制作為一種負激勵的強勢管理手段，在適當的條件和環境下是能夠激發職工的危機意識和工作動力，改進職工績效，促進人才合理流動的。但目前我國大部分企業對末位淘汰制都是不分時間、不分條件、不分對象、不分范圍地盲目照搬，其濫用必然會使末位淘汰制的有效性大打折扣，甚至產生嚴重的消極后果?！?/p>
從企業管理的角度看——“并非末位職工都不勝任崗位”
童學清原來是江蘇某化工企業的人力資源部經理。幾年前，為了實現企業的快速發展，公司提出了一系列改革措施，其中力度最大的就是實行末位淘汰制，淘汰比例為8%。負責實施的童學清發現，越是干活多的人，出錯的幾率越大；越是堅持原則的人，得罪的人越多。結果，這兩類人在年終考評中容易得低分。將他們淘汰一是不公平，二是對企業來說也是個損失。他透露：“并不是排在末位的職工都不勝任工作，一些被淘汰的職工往往在同行企業受歡迎，有些還成了競爭對手的生產骨干。另外，末位淘汰造成的崗位空缺也很難得到迅速補充?！蓖瘜W清曾幾次向公司領導提建議，希望廢止末位淘汰制，但領導以“規矩既然已定就必須執行”回絕了他。無奈之下，童學清請求調崗，“不再干實在干不了的事了”。
從管理學的角度講，現代企業管理推崇充分調動人的積極性，挖掘人的內在潛能，通過創造寬松、和諧的外部環境來發揮人的主觀能動性，培養團結合作、相互信賴、取長補短的團隊精神?，F代管理看中的是職工的責任意識和創新意識，注重的是長遠效應而非短期效果?；蔚哪┪惶蕴苿t主張通過企業職工相互競爭，達到所謂的“優勝劣汰”。在“適者生存”的驅動下，職工為了不被淘汰導致同事之間勾心斗角，團隊精神萎靡，這種環境下的職工缺乏對企業的忠誠度。
重慶大學經濟與工商管理學院教授劉偉對本報記者說：“不考慮企業自身制度與文化特征，機械照搬甚至濫用末位淘汰制會帶來諸多企業管理困境。首先，過度競爭導致職工關系緊張，容易引發相互拆臺行為，難以實現職工間的合作共贏。其次，末位淘汰制會阻斷企業中的知識傳遞和共享，容易誘發職工短期行為，不利于企業長遠發展。此外，過度依賴末位淘汰破壞了職工與企業之間的情感紐帶，導致職工缺乏歸屬感，破壞企業文化?！?/p>
從法律法規的角度看——“將末位者辭退有悖于法律”
徐麗是北京一家證券公司的客戶經理。2012年2月，她因沒完成上年度經濟指標被末位淘汰，企業與她解除了勞動關系。幾天后，她把企業告上了法庭。徐麗認為，公司以末位淘汰為借口，將末位者辭退有悖于勞動合同法。而公司認為，根據《勞動合同法》的有關規定，徐麗因“不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位仍不能勝任工作”，所以才將她辭退，并且提前30天書面告知她了，不存在違法問題。徐麗則說：“我上半年沒完成指標后趕上機構合并，我被合到另一個營業點，其工作性質和崗位還同原來的一樣，根本不是法律法規意義上的‘調整工作崗位’。所謂調崗后‘仍不能勝任工作’，則是基于別人優秀排名在前，不能說明我不勝任工作?！?/p>
最終，徐麗打贏了官司。
有關勞動法專家指出，末位淘汰制屬于用人單位的規章制度，但并不意味著用人單位對業績居于末位的勞動者可以單方面解除勞動合同。
勞動者業績居于末位，是否構成了法律規定的“嚴重違反用人單位的規章制度”呢？專家分析說，居于“末位”是一種客觀狀態，不是一種主觀行為。因此，即使勞動者業績居于末位，并不意味著嚴重違反用人單位的規章制度，用人單位不能以此單方面解除勞動合同。
勞動者業績居于末位，是否屬于法律規定的“勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作”？專家解釋道，勞動者業績居于末位，可能是其不勝任工作，也可能是其能勝任工作，卻因各種因素仍在某次考核中居于末位?？己舜蚍志拖衽抨犢I東西，總會有人處于隊尾，考核不合格不能直接等同于不勝任工作。并且，即使考核居于末位的勞動者確實不能勝任工作，用人單位應當對勞動者進行培訓或調整工作崗位，只有在仍不能勝任工作的情況下，才能提前30日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后解除勞動合同。
人力資源和社會保障部勞動工資司副巡視員董平曾表示，很多單位和企業采用的末位淘汰制是沒有法律依據的?！秳趧雍贤ā分衅髽I解除勞動合同的情形中沒有包括“末位淘汰制”，而且也已刪去了“雙方當事人可約定勞動合同的終止條件”這一條。用人單位終止勞動合同，只能依據《勞動合同法》第四章列舉的情形，其中并無“末位淘汰”這一項
“末位淘汰制”早該被“末位淘汰”了
《勞動合同法》起草課題組組長、中國人民大學常凱教授近日表示，“《勞動合同法》出臺后，末位淘汰制等將會變成非法行為！”（11月25日《重慶商報》）
這些年，不少企業在人事制度改革中大力推崇據說是“國外流行”的“末位淘汰制”，這種績效考核方式在各行各業蔓延開來，甚至成了有些單位恐嚇員工無償加班的“殺手锏”，動輒就搞“末位淘汰”，弄得大多員工大有朝不保夕之感。
競爭難免優勝劣汰，但是企業是由活生生的人組成，不是弱肉強食的“動物世界”?！澳┪惶蕴啤本秃帽纫黄ダ牵l跑的慢，肯定是被吃掉，而且必須有個人被吃掉。誰還敢奢望和諧有序的“互贏”呢？既然每月的績效考核成為大家害怕而又無法避免的事情，那么，大家就互相猜疑、互不信任、互相拆臺吧?！澳┪惶蕴啤毙麚P的是一種“弱者被蠶食”的社會達爾文主義。杰克？韋爾奇曾對以“淘汰制”為基礎的“活力曲線”有一段精彩的闡述：“我們的活力曲線之所以能夠發生作用，是因為我們花了10年時間在GE公司建立起一種績效文化。在這種文化里，人們可以在任何層次上進行坦率溝通和回饋。坦率和公開是這種文化的基石?！毖巯碌闹袊?，又有多少企業生成了這種以“坦率和公開”為基石的績效文化呢？
盲目推行“末位淘汰制”悖逆了基本的科學準則。其實，“末位淘汰”對參與排序的員工規模和素質分布是有前提的。如果企業員工的素質和表現符合統計學中的“正態分布”：即“大多數人中等，很好很差的都是少數”——末位淘汰是有負激勵作用，但對于現實的企業而言，人力資源分布不可能均衡、不可能都是“正態分布”——可能大家都是積極而優秀的，或者相反，則這種“末位淘汰”作為制度設計就喪失了起碼的公正、公平的內核。各企業的發展水平是不一致的，在相同的行業以相同的標準去考量員工，有的單位的末位可能是其他單位的首位或中上位，這正是“末位不末”或者“首位不首”的事實邏輯。
就法律而言，其實早在2006年10月1日，最高人民法院就出臺了《關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（二）》的司法解釋。其中對于勞動合同效力的解釋非常明確：“勞動合同的效力優先于單位制定的內部規章?！北日談趧臃ǖ囊幎?，如果勞動者確因“不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位仍不能勝任工作”，用人單位在提前三十日以書面形式通知本人后，可以解除勞動合同，但是被“末位淘汰”的員工并不完全屬于這種情況。訂立、變更、解除勞動合同本是雙方的法律行為，用人單位不能單方隨便決定。盡管企業管理規定屬于內部規范，勞動者在與企業簽署勞動合同時按照“意思自治”原則達成了默認內部規范的約定，但是企業內部規范效力絕不能高過國家法律法規，能力上的后序位置自然不能作為解除合同的法律話語。
新《勞動合同法》中已刪去“雙方當事人可約定勞動合同的終止條件”這一條，用人單位要終止勞動合同，只能依據新《勞動合同法》第四十四條列舉的情形——顯然是對“末位淘汰制”等“家規”自由裁量權的理性匡正。淘汰可以，但不要動輒以“末位”為借口。人的先賦因素總是有差異的，人本主義的競爭才是企業實現經濟效益和社會效益的美好路徑。
員工被末位淘汰可索賠
“我上班時和公司簽訂了勞動合同，聘用期是三年，我在這里只干了一年零兩個月，公司就把我辭掉了，原因是我連續三個月的業績在公司都排名最后，公司這樣做合理嗎？”近日，在鄭州某房產銷售公司工作的李小姐向本報求助。
對于企業來說，“末位淘汰”的確能在一定程度上激發員工的工作積極性，但在實行這一制度的同時，是否也損害了勞動者的合法權益呢？
近日，《最高法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（四）（征求意見稿）》（以下簡稱《勞動案件司法解釋》）向社會征求意見?！秳趧影讣痉ń忉尅分斜砻?，用人單位通過“末位淘汰”等形式單方解除勞動合同，勞動者可要求單位支付賠償金，法院應予支持。
那么，這是否意味著被“末位淘汰”后就可以向單位索賠？一旦該司法解釋實施，會有什么影響呢？
“末位淘汰”的是與非
√末位淘汰制度雖然會傷害員工的個人感情，但對于整個公司大局來說，能力差的人就應該退位讓賢
×一個企業有十個員工，五個優秀，五個一般，末位淘汰掉五個一般的后，仍有人出現在末位
？被“末位淘汰”就索賠，不好好工作的人是不是就不用擔心失業了
“淘汰”“末位淘汰”的 意義
用人單位往往把“末位淘汰”與勞動法中的“不勝任工作”套用，從而繞過法律規定侵害勞動者權益
最高法此次下發的司法解釋是對用人單位管理權力的規范，對勞動者弱勢地位的矯正
1、售樓小姐被“末位淘汰” 公司稱很正常
2010年李小姐從鄭州一所大專院校畢業后，一直沒有找到合適的工作，后經朋友推薦，2011年4月，李小姐到一家房地產公司上班。當時公司明確告訴她，公司在人員考核上實行末位淘汰制度，會根據工作業績和其他指標對員工進行考核，連續兩個月考核都在最后的將自動離職，李小姐當時未提出異議。
今年5月1日，公司考核結果又一次顯示，李小姐考核排名最后，這就意味著她已經兩次排名最后，被提前解除勞動合同。對此，李小姐認為公司通過這樣的方式讓自己下崗屬于違約。“現在房地產行業本來就不景氣，房子非常難賣，而且賣房子除了會忽悠，還得碰運氣。再說了，如果規定連續兩個月排名最后都必定被解雇，那總會有人被解雇?！?/p>
記者撥通了該公司一名負責人的電話，他告訴記者，被解除合同的這些業務員都是能力有限的員工。“公司并沒有違約，因為當初所簽的合同上有規定，如果業績達不到公司標準就要被淘汰?！?/p>
“公司對員工的考核有據可依，公司曾經給過她們機會，連續兩個月排名最后才會被淘汰，如果第一月落后，第二個月她就應該努力趕上?！彼硎荆康禺a也是個競爭激烈的行業，能者上次者下，這很正常。公司通過“末位淘汰制”，裁掉的人一般有兩種：一種是沒法適應快節奏、高壓力、常加班的生活；另一種是在公司待的時間長了，工作能力和積極性下降，工作效率達不到要求。
2、 “末位淘汰”，法律上無此規定
記者了解到，“末位淘汰”這一績效管理方式，是由美國通用電氣公司前CEO杰克·韋爾奇首先提出，核心內容是我們所熟知的達爾文所提出的“物競天擇，適者生存”。
據悉，這種情況在我省不少企事業單位都有所存在，企業通過這種方法對員工進行考核，一旦工作業績排后，員工就可能被解雇。
對此，河南英泰律師事務所律師陳志剛說，“末位淘汰”雖然源于國外，卻興于國內，成了眾多企業加強管理的一個法寶。從制度設計上看，此舉從客觀上推動了職工的工作積極性、精簡機構等。不過，其消極和負面作用同樣明顯：一是與法律規定相背離。2008年1月1號起實施的《勞動合同法》明確，用人單位終止勞動合同，只能依據其第四十四條列舉的情形，其中并無“末位淘汰”一項。
換言之，企業實行的“末位淘汰”只是其內部管理規定，卻沒有法律依據，如果沒有發生員工嚴重違反用人單位制度或損害單位利益的情況，用人單位與員工解除勞動合同，需要具備“勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作”的條件，并且要提前30天書面通知或者額外支付一個月的工資，才可以解除勞動合同。
3 、淘汰“末位淘汰”員工雇主看法不一
6月27日，最高法院下發《勞動案件司法解釋》向社會征求意見，其中規定，勞動合同存續期間，用人單位通過“末位淘汰”等形式單方解除勞動合同，勞動者以用人單位違法解除勞動合同為由，請求用人單位支付賠償金的，法院應予支持。對“淘汰”末位淘汰制度，用人單位和員工都有不同聲音：
“我以前的公司就是實行的末位淘汰制，每個月績效考核后兩名薪資要減一半，減掉的一半獎勵給考核的前兩名，而且連續幾個月排名靠后就面臨著被淘汰?！眲倱Q了工作的小張對此特別不滿。
“作為一名員工，我覺得末位淘汰制不太好。比如一個企業有十個員工，五個優秀，五個一般，通過末位淘汰制，淘汰掉五個一般的之后，剩下的五個優秀，仍然會有人出現在末位淘汰制的末位。企業不能一味地要求員工追求第一，因為第一只有一個。只要人盡其才，就算一個員工處在末位，能發揮他的長處為公司創造效益，就是王道?！?/p>
供職于河南某網站的小吳說：“末位淘汰有損個人尊嚴，發展下去不利于公司持續發展。末位淘汰制不妨改作首位激勵制。身處末位，公司可以少發點工資，但是不能成為淘汰的理由?！?/p>
作為一名雇主，河南北大青鳥阿博泰克學術經理王味也對末位淘汰制持否定態度。她認為公司應該優化管理制度，用人性化的管理激勵員工，留住員工的心，而不應該用像末位淘汰制這樣強硬的手段。
反對
“任何事物都有兩面性，對于末位淘汰制也應該具體問題具體分析，用其利，避其弊?！编嵵萏旎e館有限公司總經理李娟表示：“鐵打的營盤流水的兵，基層員工允許一定程度的流動，水不流不活，但是看怎么流，哪些人需要流，那些占著位置不干活的人，該流就得流?！?/p>
“末位淘汰制可以讓員工更有斗志，更加努力工作，同時對提高公司的業績有很大的幫助?！苯y一公司鄭州分公司區域業務崔江朋在記者采訪時表示，雖然該制度在一定程度上傷害了某些員工的個人感情，但對于整個公司大局來說，能力差的人就應該退位讓賢。
在北京一家公司工作的小張認為，優勝劣汰是職場的生存法則，末位淘汰有利于企業的新陳代謝，也有利于員工上進。“末位淘汰”可以索賠，聽起來有點鼓勵吃大鍋飯的意思，這樣一來不好好工作的人就不用擔心失業了，他擔心如果這項司法解釋真的實施了，會不會影響大家工作的積極性。
4、 “末位淘汰”：“不可勝任工作”
針對《勞動案件司法解釋》中重點規范的競業限制條款具體內容和經濟補償標準，以及用人單位以“末位淘汰”等形式單方解除勞動合同應支付賠償金的規定，司法界人士多表示肯定。
許昌市中級法院民事審判第三庭副庭長胡延峰說，由于在社會資源占有的差異、勞動關系的特性以及諸多社會現實因素的影響，在用人單位與勞動者之間，勞動者始終處于弱勢地位。勞動法作為社會法，應糾正這種社會不公平現實的需要，在尊重意思自治原則的同時，通過公法手段，在用人單位權力與勞動者個人權利之間尋求平衡，在勞資雙方實力懸殊的境況下通過向勞動者傾斜而實現實質的公平正義。
因此，該司法解釋的制定也體現了這種價值取向，并為勞動者的保護提供了更為明確和可操作性的渠道。
胡延峰說，“末位淘汰”是企業管理甚至曾經在機關管理中風靡一時的激勵機制，但是，這種機制的背后，是非科學性、粗暴、非人性化的理念，現實中用人單位往往把“末位淘汰”與勞動法中規定的“不勝任工作”條款套用，而何謂不勝任工作，難以確定一個統一標準，這給用人單位為自身利益而繞過法律規定侵害勞動者合法權益尋找到一個途徑。
因此，此次征求意見中對用人單位通過“末位淘汰”等形式單方解除勞動合同，勞動者以用人單位違法解除勞動合同為由，請求用人單位支付賠償金的，人民法院應予支持這一規定，無疑在企業自與勞動者權益之間尋求了一個平衡點，體現了保護弱勢群體合法權益的價值取向。同時，也促使用人單位在管理中自覺約束自己的權力，防止權力濫用，以尊重勞動者的合法權益。
5 、淘汰“末位淘汰”可矯正勞動者弱勢地位
“‘末位淘汰’在本質上違反勞動法律，侵害了勞動者的合法權益?！焙幽显ド搪蓭熓聞账蓭熐乜〔耪f，勞動者和用人單位作為民事主體，法律地位是平等的；但是，由于目前中國勞動力供給的剩余以及勞動者自身素質的差異，在面對組織結構嚴密、財力雄厚以及影響力較大的用人單位集體組織時，勞動者的力量顯然是不對等，處于絕對的劣勢地位。
秦俊才認為，《勞動法》、《勞動合同法》的立法精神之一“保護勞動者合法權益不受侵犯”的價值追求，在一定程度上矯正了勞動者在法律上的弱勢地位。其中對用人單位有權單方解除勞動合同的情形作出了明確的規定和約束，以保護勞動者不被任意解除合同?，F實中，用人單位以“末位淘汰”制度來單方解除勞動合同的現象非常普遍，非常受用人單位的吹捧，但是這種現象本身是違法的，違反了勞動法關于用人單位單方解除的限制和條件。在廣大勞動者對于勞動法沒有明確規定的情形，不太容易判斷自己權利是否被侵害的情況下，《勞動案件司法解釋》及時作出明確的規定，更有利于勞動者認清自己的權利，從而更好地維護自己的權利，無疑屬于法律文明的又一進步。
對于用人單位來講，在保護勞動者合法權益的情況下，進行管理制度的創新，應該予以鼓勵和支持；但是，如果管理制度和法律的規定、精神相抵觸的情況下，這些管理制度是應該被禁止的，如果勞動者因此遭受侵害，法律應當支持勞動者的訴求，保護勞動者的合法權益。
更有人認為，通過法律層面對“末位淘汰”行為的規范，有助于建立更加穩定和諧的用工環境，對經濟發展也是一種有效保護。從這一點來說，“末位淘汰”可索賠也是一種制度矯正。
“末位淘汰制”沒有法律依據
國家勞動和社會保障部勞動工資司副司長董平12日在深圳表示，很多單位和企業采用的“末位淘汰制”是沒有法律依據的，《勞動合同法》中企業解除合同的情形中沒有包括“末位淘汰制”。
董平是在參加富士康科技集團《勞動合同法》專題論壇時作上述表示的。他說，考核不合格與不勝任工作是兩回事，因為考核末位，用人單位單方面解除勞動合同關系是不合理的。因為可能有100個人參與考核，結果大家都超過了80分，都完成一定的工作任務，這時就不能借口員工不勝任工作而將其解雇。
