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勞動規章制度的作用范文1
2005年9月16日,李某與某食品公司簽訂3年期勞動合同,合同期限自2005年9月17日起至2008年9月16日止。李某的職位為客戶經理,月薪5000元,話費補助每月100元,出差補助每月1000元。李某轉正后,公司一直按照合同約定標準向其支付工資報酬。2008年2月,公司為了規范管理,召集職工代表、公司領導,經過幾輪協商,制定了新的規章制度,并組織公司員工培訓學習。新制度對公司各項補助標準進行了調整,提高了話費補助標準,將原有的包干出差補助變更為按照出差天數計算。2008年3月,新制度施行。當月,李某的工資發生了變化,話費補助由原來的100元,漲到200元;因李某當月沒有出差,工資中減少了出差補助1000元。李某對公司調整補貼很不滿意,要求公司繼續按照勞動合同約定發放工資,不能自行降低標準。公司答復:公司在制定規章制度時征求了職工代表的意見,內容和程序符合法律規定,并且按勞取酬對每個員工都是公平合理的。公司之前疏于管理才造成了用工成本的增加和浪費,現在及時彌補管理中的不足不但有利于企業發展,對穩定員工工作也是一種保障。
公司和李某的觀點看似都有道理,當用人單位規章制度規定與勞動合同約定出現沖突時,規定與約定哪個更具法律效力呢?
規章制度是用人單位對員工管理的依據,管理范圍為多數員工的一般行為,是管理勞動權利義務的一般標準;勞動合同形成于勞動者與用人單位雙方,是雙方協商一致的結果,也是規范雙方權利義務的特殊約定。按照 “特殊優于一般”的法律效力原則,用人單位與勞動者在勞動合同中的特殊約定的法律效力高于規章制度的一般規定。因此,在勞動合同約定與規章制度規定出現沖突時,應當以勞動合同的特殊約定作為勞資雙方履行勞動權利義務的依據。本案中,公司與李某在勞動合同中明確約定了工資待遇,包括每月1000元的出差補助,此約定是用人單位對李某的承諾,具有法律效力。規章制度對出差補助的新規定適用于未與公司就此達成協議的勞動者。為達到統一管理的目的,公司可以通過協議變更勞動合同的方式,變更李某的出差補助標準;也可以通過補充協議的方式,約定出差補助按照規章制度規定的方式計發。
用人單位在制定規章制度的過程中,應當了解勞動合同和規章制度的區別。規章制度記載的應當是法律允許用人單位單方面決定的事項,只有在不違反法律、法規規定的前提下,才能真正發揮規章制度的作用,才能更好地在法律的保護下治理公司。
勞動規章制度的作用范文2
［關鍵詞］人事制度改革 工資分配制度
《勞動合同法》實施兩年多以來，就現行法律制度體系下，企業應當認真學習《勞動合同法》，完善企業用工方式，制定與之相適應的勞動規章制度，防范企業用工中的風險，降低企業自身的用工成本，避免不必要的糾紛才是每一個企業的當務之急。那么，如何才能真正構建起企業自身的勞動人事制度呢？我們認為，企業要建立完善的勞動人事制度必須做到：把好入門關、守好證據關、鎖好出門關。也就要求企業從員工入職到日常管理再到員工離職都要有完善的制度進行規范。
一、員工入職管理制度
員工的入職管理，簡而言之就是企業如何招聘新員工以及員工招聘來后如何辦理入職手續。這就需要我們企業建立和完善招聘與錄用制度。
首先，要進行完善的是招聘制度。必須確定招聘原則與各崗位的招聘條件，要注意《就業促進法》的相關規定；在招聘流程或程序方面要注意招聘成本的控制與風險化解；在招聘工作還要注意招聘廣告的法律效力。尤其是要注意在招聘制度上不要出現就業歧視的問題，否則有可能招來意想不到的法律風險。
其次，就是要完善錄用入職制度。錄用制度上要明確各崗位的錄用條件，并注意與崗位的任職資格相結合及對錄用程序要合理設計。
最后，就是要把握好員工入職的五個環節控制：（1）身份：也就是該員工現在的狀態，是已離職、還是失業、還是想找兼職，這是確立勞動還是勞務關系的基礎；（2）信息：勞動者背景與聯系方式的留存；（3）公示：也就是對企業的各項規章制度向員工進行公示，這是執行企業管理的證據前置程序；（4）合同：履行勞動權利義務的參照依據；（5）試用：判斷應聘者是否符合錄用條件。
二、員工的日常管理制度
員工的日常管理制度，我們追求的目標是“守好證據關”。主要要求企業在日常管理中注意收集關于員工行為表現的各項證據，防范今后可能出現的糾紛風險。這主要是通過勞動合同、企業自身的規章制度以及員工的日常行為記錄這三個基礎環節來實現。
1.勞動合同管理
勞動合同的日常管理，常見問題是勞動合同疏于管理，例如，員工離職而人事部門不知，勞動合同到期而沒人管。新《勞動合同法》明確了法律責任：用人單位應當在解除或者終止勞動合同時出具解除或者終止勞動合同的證明，并在十五日內為勞動者辦理檔案和社會保險關系轉移手續。用人單位對已經解除或者終止的勞動合同的文本，至少保存二年備查。
在勞動合同的訂立方面：要遵循新《勞動合同法》規定的訂立原則合法、公平、平等自愿、協商一致、誠實信用，確定負責的職能部門、權限、訂立的時間、試用期設立制度等，要注意的有要及時訂立合同，不能單簽試用期協議等。
對勞動合同的續簽制度，要明確續簽無固定期限勞動合同的情況及續簽制度的合理程序，注意避免續簽的口頭形式，而必須要以書面形式續簽。
勞動合同的終止、解除、終止的條件和情形都要結合法律規定。
2.規章制度
規章制度是用人單位的內部“法律”，貫穿于用人單位的整個用工過程，是企業崗位管理、工作流程規范的實施基礎，是企業平穩、流暢、高效運行的重要保障?！蹲罡呷嗣穹ㄔ宏P于審理勞動爭議案適用法律若干問題的解釋》第十九條規定：“用人單位根據《勞動法》第四條之規定，通過民主程序制定的規章制度，不違反國家法律、行政法規及政策規定，并已向勞動者公示的，可以作為人民法院審理勞動爭議案件的依據?！笨梢?，企業勞動規章制度在企業管理、特別是人力資源管理中，具有重要的地位和作用。從該司法解釋我們也能總結出有效的規章制度必須具備以下要件：第一、規章內容合法；第二、制定和通過要經過民主程序；第三、要向勞動者公示。
以上是關于企業規章制度程序上的要求，但是一個完整的規章制度，在設計上必須充分它的實用性，這就需要考慮以下幾點：（1）要有哪些制度？（2）要控制什么問題？人力資源制度的形成過程是一個極其漫長的無止境的過程，是經過吸收了不同企業管理失誤、裁決案例而不斷修正建立起來的。制度中的每一句話中都將暗示著某個曾經發生仲裁的案例或法律條款。（3）要人治還是法治？客觀問題壓迫著人力資源管理者很自然地執行第一步與第二步，但往往就在第二步中停住了，沒有意識到第三步的必要性及重要性。為了杜絕問題的再現，人力資源管理者就必須思考，憑借自己的閱歷，將常規性的、可程序化的工作與問題，形成企業的用人管理規范，以減少許多人治的風險。
另外，再好的規章制度，如果得不到很好的貫徹執行，也是一張廢紙。因此對于規章制度的執行要做到:執行標準－平等對、執行過程－保留證據、處理程序－全面履行等方面就是一個非常完善的規章制度。
3.員工的行為記錄
如果說企業的規章制度是一種預見式管理，那么員工的行為記錄則是一種反應式管理。員工的行為記錄將是執行企業規章制度的證據，尤其是在利用《勞動合同法》規定的“在勞動者嚴重違反單位規章制度時，用人單位可以與勞動者解除勞動合同關系并無須支付補償金”這一條與嚴重違反單位規章制度的員工解除勞動合同時是必不可少的證據。因此做好員工的行為記錄，對于管理員工也是必不可少的。
三、員工的離職管理制度
勞動規章制度的作用范文3
員工違反了用人單位的規章制度；
根據規章制度規定，該違紀行為應當受到經濟處罰；
經濟處罰所依據的規章制度內容和程序合法并且適當。
企業進行內部管理時，通過罰款對員工進行規制的情況并不在少數。那么，這種做法是否違法呢？
違紀員工，該不該罰款
支持者觀點
支持者認為，用人單位扣罰員工工資是公司自主經營管理權的體現?！秳趧臃ā返谒臈l規定：“用人單位應當依法建立和完善規章制度，保障勞動者享有勞動權利和履行勞動義務?！庇萌藛挝慌c勞動者本系管理與被管理關系，無論從實踐的角度還是法律的角度，用人單位都有權制定規章制度，對員工的行為予以規范，包括使用各種方式對員工進行管理，如適當的獎懲措施。而扣罰員工工資恰恰屬于用人單位管理員工的手段之一，只要其賴以存在的規章制度制定主體、程序和內容合法，且數額適當，就應認定為合法。
同時，有的地區以立法形式確認了用人單位的“罰款”權，如：《深圳市員工工資支付條例》第三十四條規定：“用人單位可以從員工工資中扣減下列費用：（一）員工賠償因本人原因造成用人單位經濟損失的費用；（二）用人單位按照依法制定的規章制度對員工進行的違紀經濟處罰；（三）經員工本人同意的其他費用。用人單位每月扣減前款第（一）、（二）項費用后的員工工資余額不得低于最低工資?！?/p>
反對者觀點
有人認為，根據《行政處罰法》的規定，有權設立罰款處罰的最低一級機關為“省、自治區、直轄市人民政府和省、自治區人民政府所在地的市人民政府以及經國務院批準的較大的市人民政府”，也就是說，該級別以下的任何組織均無權設立“罰款”條款。同時，《行政處罰法》第十五條規定了行政處罰的實施機關為“具有行政處罰權的行政機關”?？梢?，對公民的財產行使經濟處罰權的主體只能是法律法規賦予的行政機關、司法機關等有授權的主體，且應嚴格依照法律法規所規定的程序執行。用人單位僅根據自行制定的規章制度對員工進行財產上的懲罰，顯然沒有法律依據。
另有一些人認為，只有在法律明確規定的情況下，用人單位才可以扣除勞動者工資，包括：法律規定用人單位可以代扣代繳相關費用的情形；勞動者使用人單位造成經濟損失而需要賠償的情形；以及勞動者違反服務期或競業限制約定義務而需要支付違約金的情形。除此之外，用人單位無權以任何名義扣罰員工工資。
此外，還有人認為，即使用人單位欲通過獎懲手段加強內部管理，亦可通過警告、降職、降級、績效、解除勞動合同等方式進行，畢竟扣罰工資并非唯一的懲罰手段。且即使規章制度的制定程序合法，數額又應當控制在何種范圍內才算適當，實踐中尚無認定依據。
例如，《深圳市員工工資支付條例》僅在深圳市范圍內有效，而廣東省在《廣東省勞動保障監察條例》中對此有截然相反的規定：“用人單位的規章制度規定了罰款內容，或者其扣減工資的規定沒有法律、法規依據的，由人力資源社會保障行政部門責令改正，給予警告。用人單位對勞動者實施罰款或者沒有法律、法規依據扣減勞動者工資的，由人力資源社會保障行政部門責令限期改正；逾期未改正的，按照被罰款或者扣減工資的人數每人二千元以上五千元以下的標準以罰款?！?/p>
從實踐視角分析問題
勞動關系兼具平等性和從屬性的雙重屬性。勞動者和用人單位在締結勞動合同時雖秉承了平等、自愿的原則，但勞動關系一經建立，勞動者成為用人單位成員后，就應該聽從用人單位的指揮和調度。用人單位有權對其員工進行管理，這一點毋庸置疑。但承認用人單位的自主管理權并不當然意味著承認其有權對員工進行獎懲，包括經濟處罰。自主管理權亦有邊界，對于他人人身和財產的處分需要法定或約定的理由。
筆者認為，在一定限度內，用人單位有權根據員工的表現進行獎懲，包括經濟處罰，理由如下：
對用人單位管理權的規制不宜比照公法對公權力的限制
在目前我國的經濟體制下，勞動行政職能由對勞動關系的決定和支配，逐漸轉變為對勞動關系的指導、監督和保障。在此前提下，若依據行政處罰或刑事處罰的設定和執行程序對公司的自主管理權進行規制實屬不妥，因為普通的企業相對于國家機關而言不可能對不特定人群的權益產生影響，對用人單位管理權的限制不宜比照公法對公權力的限制。
法不禁止即自由
在檢索了相關法律法規后，筆者發現，國家層面對于“罰款”并無具體規定，地方層面除了個別地區以明文規定進行了授權（如《深圳市員工工資支付條例》第三十四條）或禁止（如《廣東省勞動保障監察條例》第五十一條，該條例在深圳市以外的地區執行）以外，多數地區亦未進行明確規定。
比如，已失效的《企業職工獎懲條例》第十一條規定：“對于有下列行為之一的職工，經批評教育不改的，應當分別情況給予行政處分或者經濟處罰：（一）違反勞動紀律，經常遲到、早退、曠工，消極怠工，沒有完成生產任務或者工作任務的；（二）無正當理由不服從工作分配和調動、指揮，或者無理取鬧，聚眾鬧事，打架斗毆，影響生產秩序、工作秩序和社會秩序的；（三），違反技術操作規程和安全規程，或者違章指揮，造成事故，使人民生命、財產遭受損失的；（四）工作不負責任，經常產生廢品，損壞設備工具，浪費原材料、能源，造成經濟損失的；（五），違反政策法令，違反財經紀律，偷稅漏稅，截留上繳利潤，濫發獎金，揮霍浪費國家資財，損公肥私，使國家和企業在經濟上遭受損失的；（六）有貪污盜竊、投機倒把、走私販私、行賄受賄、敲詐勒索以及其他違法亂紀行為的；（七）犯有其他嚴重錯誤的。職工有上述行為，情節嚴重，觸犯刑律的，由司法機關依法懲處?！?/p>
雖然條例已于2008年1月被廢止，其廢止當月恰逢《勞動合同法》生效。《勞動合同法》中確認了用人單位有權并且應當“建立和完善勞動規章制度”，這部分條款可視為對原來的《企業職工獎懲條例》的承繼。雖由于當前的客觀情況已有所不同，《勞動合同法》無法照搬《企業職工獎懲條例》的做法明確規定企業可對員工進行“行政處分或者經濟處罰”，但《勞動合同法》無疑承擔并延續著《企業職工獎懲條例》的使命。
一些持反對意見的人士認為，除了法律規定的“代扣代繳”、“賠償經濟損失”、“違約金”等情況以外，用人單位無權扣減勞動者工資。需要明確的是，《勞動合同法》并不否認用人單位有權通過規章制度對員工進行獎懲。
筆者認為，既然用人單位與勞動者之間的關系性質上不等同于計劃經濟時期的行政關系，那么根據“法不禁止即自由”原則，用人單位有權對員工進行經濟處罰。
例如，《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（一）》第十九條也規定：“用人單位根據《勞動法》第四條之規定，通過民主程序制定的規章制度，不違反國家法律、行政法規及政策規定，并已向勞動者公示的，可以作為人民法院審理勞動爭議案件的依據。”
最高人民法院的這一解釋支持了這一觀點，即只要規章制度制定程序合法且內容無違反法律、法規規定的，其條款就具有法律效力。
也有人認為，“罰款”并非企業管理的唯一手段，警告、降職、降級、績效、解除勞動合同等方式也可以達到同樣的效果。這幾種方式確為可行的管理手段，但我們討論的是能不能的問題，而非孰為最佳選項的問題。
筆者認為，勞動法律法規雖然向保護勞動者傾斜，但同時也兼顧對用人單位的保護。勞動者的違紀行為，無論是否對用人單位造成直接經濟損失，都會對其管理和效率產生負面影響。用人單位對相關違紀行為進行一定處罰是出于維護其自身權益的考慮，畢竟，皮之不存，毛將焉附？承認用人單位的“罰款”權并不與對勞動者的傾斜保護相沖突。
舉重以明輕
實踐中，用人單位因勞動者嚴重違反規章制度而與其解除勞動合同時，關于是否達到“嚴重違反”程度的認定標準由用人單位自行規定。筆者認為，既然違紀解除勞動合同的標準可由用人單位自行決定，而“罰款”無論是性質還是對勞動者權益產生的實質影響都不會比解除勞動合同更嚴重，根據“舉重以明輕”原則，用人單位自然有權對勞動者的違紀行為進行罰款，當然前提是罰款的刀鈑τ胛ゼ托形的性質和程度相適應，高額的罰款顯然與《勞動合同法》的立法初衷相悖。
實操建議
雖然法律條文沒有禁止用人單位制定規章制度對員工的違紀進行“罰款”，但從管理角度出發，“罰款”并不是優化企業內部治理的上策。
對勞動者而言，不當的扣罰工資將侵犯其合法權益；從用人單位角度，雖可以通過“罰款”起到威懾作用從而提高管理力度，但由于“罰款”涉及勞動者的經濟利益，較為敏感，若處理不當，會引起勞動者不滿，繼而影響其工作積極性和對企業的忠誠度，嚴重的還會因此產生勞動爭議。
勞動規章制度的作用范文4
關鍵詞：勞動合同法；市場經濟主體；保護研究；企業勞動者；事業單位勞動者
《勞動合同法》明確了用人單位與勞動者雙方的權利與義務，在《勞動合同法》下企業用工、事業單位用工以及從事其它工作的勞動者在一些方面得到了一定的保護。《勞動合同法》為企業用工、事業單位用工等構建出了一個規范性的體系，在分析了企業、事業單位及其它工作在《勞動合同法》下得到的保障措施之外，提出有待提高的解決建議。
一、《勞動合同法》對于企業勞動者的保護研究
（一）對于企業規章制度制定的影響
隨著經濟的發展和社會的進步，企業規章制度對于企業發展的作用越來越被人們所重視。企業規章制度的制定應以《勞動合同法》為依據，但目前有一些企業制定的規章制度卻違反了法律的規定，由此便損害了勞動者的合法權益。在企業規章制定的規制方面，也存在著基層員工缺少話語權的情況，這使得規章制度很難體現用人單位基層勞動者的意志，容易挫傷基層員工的工作積極性。此外，一些公司規章制度的規定嚴重侵犯了勞動者的合法權益。因此，企業應該根據《勞動合同法》，合理、合法制定規章制度。企業在制定規章制度時應該注意：在維護自身利益的同時，也要注重維護勞動者的合法權益，不要因為一時的利益而無視法律從而陷入糾紛。企業規章制度的制定要注重立足于法律，靈活變通又要注重嚴謹，避免相關的法律漏洞。
（二）對于企業用工合同簽訂的影響
《勞動合同法》第十四條規定的無固定期限的勞動合同。所謂無固定期限的勞動合同，就是指用人單位與勞動者約定無確定終止日期的勞動合同。根據該條款的解釋，勞動者是有權擁有相反的意志。從企業的角度來看：如果勞動者要求用人單位簽訂無固定期限的勞動合同，那么從合同法的角度來看，企業就應該與勞動者簽訂無固定期限的勞動合同。因此，企業在簽訂勞動合同時，要注意此方面的解讀。隨著當今社會法制建設的日益完善，在“依法治國”的環境下，大多數企業也可以依照《勞動合同法》行使權利、履行義務。隨著市場經濟的不斷推進，市場上出現了許多不同模式的公司，而公司的用工模式也開始變化。由于多種因素的作用，一些公司沒有按照既定的需求簽訂合同。有鑒于此，勞動仲裁部門和人民法院業將實際勞務關系視為眾多勞務關系的一種，并使實際勞務關系演變為最為核心的勞務關系。因此，許多研究者提出了創新的觀點，指出勞動合同除了書面模式外，還可以通過口頭承諾模式進行規定。然而，從目前勞動法的實施情況來看，通常資本強、勞動弱勢的情況下，對勞動工人是不公平的。因此，我國在實施調整和制定相關維護策略的同時，還必須防止一些非法企業非法簽訂合同，導致合同法律效力無效。因此，在現行市場體制下，勞動合同必須以書面形式定稿。
（三）對于企業規范勞動用工的措施影響
由于經濟的發展和社會環境的變化，為應對時代的需要，新《勞動合同法》與原來的《勞動合同法》在很多方面有著很大區別。因此，企業應適應《勞動合同法》的變化，改變原有和舊的用工模式，做好風險防范和應對措施，從而有效規避用工風險。例如，在舊的法律中沒有“用人單位的規章制度需要通過法律程序向勞動者公開”的相關內容。這主要體現了國家對企業規章制度合法性的重視和對工人權益的保護。因此，企業應依法調整就業戰略。企業要想發展得更快，就離不開上層建筑的完善。新《勞動合同法》要求企業完善經濟責任制，堅持“責任與權利”相結合。它要求企業員工個人的權利和義務必須相匹配。其完善對防范就業風險具有重要意義。因此，企業在注重經濟效益的同時，也要承擔應有的責任。經濟責任制的完善不僅有利于維護市場就業秩序，也有利于提高工人的積極性和企業的管理水平。只有提高管理水平，勞動合同法才能在企業內部更深層次的實施。隨著社會經濟的發展，企業面臨著日益激烈的市場競爭。一個企業要想在眾多企業中提高自己的競爭力，使自己立于不敗之地，就需要從內部加強管理?！秳趧雍贤ā返膶嵤幏读似髽I的用工流程。因此，企業的日常管理要以《勞動合同法》為依據。在新的法律下，企業必須進行大量的日常管理。例如，勞動合同從用工之日而非簽訂勞動合同之日開始訂立。勞動關系建立后，企業不簽訂勞動合同，就違反了《勞動合同法》的規定。企業應建立管理制度，完善管理制度，在日常用工中注重《勞動合同法》的規定，采取有效措施，積極應對用工風險。
（四）對于企業管理者的影響
企業在對勞動者進行管理期間，主要對考勤人員或者是違規人員管理。其風險主要將勞動者辭退，常出現違法或者不正確的辭退現象。在長期建設和發展過程中，用人單位的思想認識不準確，特別是在試用期的時候，對勞動者隨意辭退以及勞動者因為違紀情況增加辭退現象?！秳趧雍贤ā芬幎ǎ萌藛挝晦o退勞動者就是一種單方面的合同接觸，相關的條件和規定表明，用人單位是不能隨意辭退勞動者的。
（五）對于勞動人員待遇的影響
因為各地區的經濟水平有差異。如果兩個地區對合同的標準發生爭議，很有可能公司的標準高于合同執行地的標準。即使最終勞動力贏得了訴訟，但其經濟補償也很少，自身利益無法得到保障。勞動者因加班和工資績效工資未按規定繳納社會保險的，會出現待遇風險。在這種情況下，高風險點主要體現在社會保險和工傷事故處理方面。根據我國有關規定，勞動者在一定期限內繳納社會保險是用人單位的責任，可以有效維護企業的利益，促進整體的積極保護。然而，在大多數企業中，為了降低投入成本。不繳納職工社會保險，增加了用人單位的就業風險，特別是在職工發生工傷事故的情況下，很容易給企業帶來很大的影響。
二、《勞動合同法》對于事業單位工作者的保護研究
（一）對于學校教育工作者的保護研究
《勞動合同法》對于用人單位與勞動者雙方的權利義務做了較為明確的規定，相較于企業用工來說，學校這種事業單位對于教師以及其它教育工作者的勞動權利以及所得待遇，大都嚴格遵循《勞動合同法》的規定，在此方面，需要教師來嚴格約束自身的行為，加之學校乃至教育局的保護，從而營造了良好的教學氛圍。學校這一方面較為重視勞動者的權利保護，故也較為完整的跟隨《勞動合同法》的規定執行，這是其表現良好的一方面，在其它尊師重道、教師及其它工作者勞動義務這方面便需要勞動者自身來約束自己并執行下去。
（二）對于醫院工作者的保護研究
《勞動合同法》對于醫療工作者的保護，除了因其規定詳細之外，還有工作單位的積極配合，使醫療工作者得到應有的尊重以及待遇。但是，跟教育工作者不同的是，醫院工作者因其工作的特殊性，時常受到患者家屬的不公平對待，在此事實上，希望《勞動合同法》在此方面加大對醫療工作者的保護力度，還醫療工作者一個和諧的、穩定的、不涉及人身安全的工作氛圍。
三、《勞動合同法》對于從事其它行業工作者的保護研究
對于從事小作坊類的勞動者的保護研究從事小作坊類的勞動者自然也是《勞動合同法》的主體保護范圍，不像企業、事業單位那樣的顯著，但其在市場經濟的占比也是不容小覷的。雖然《勞動合同法》對于用工勞動者的規定十分詳盡，但免不了出現落實不到位，執行力度不夠的問題，這些現象在小作坊類的用工主體中尤為明顯。小作坊具有其不易被發現、不易被審查的特點，容易出現對于《勞動合同法》敷衍了事的現象，尤其在用工時間這一方面，《勞動合同法》規定的每天8小時，很難真正體現在小作坊類的用工中，大都都會超時或者壓榨勞動者，這是亟待解決的情況之一。對于農村進城務工勞動者的保護研究在我國《勞動合同法》規定明細的情況下，也避免不了出現不遵守此項法律規定的情況發生，大多農村進城務工的勞動者會選擇進入建筑行業從事體力勞作，在無法保障每天勞動時長的情況下，有時會遇到拖欠工資的情亂，這是較為普遍的問題，正是這些問題的出現，讓我們意識到《勞動合同法》并沒有覆蓋到社會的方方面面，在某些行業中仍然存在不遵循《勞動合同法》中有關務工者的規定，對于這些人及單位，應嚴厲的打擊、批評、處罰，來維護《勞動合同法》的地位。
四、結語
在我國多年的法制建設中,勞動合同在當中發揮了極大的作用,對維系和諧社會有著極大的助力。隨著我國社會保障體系的不斷完善，新的用工環境法下用工風險的防范越來越受到企業、事業單位的重視。而在《勞動合同法》下對于用工風險的防范，要從對個體層面分析才能找出原因并采取有效策略。只有重視《勞動合同法》下用工風險的防范，企業才能有效規避風險，與勞動者建立互惠共贏的和諧關系。
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勞動規章制度的作用范文5
近年來勞動關系的法治化進程腳步加快，勞資雙方對于勞動關系的建立與履行過程中出現的問題都努力去尋求法律幫助。學界普遍認為法律是影響人力資源管理的重要因素。我國企業的人力資源管理也從單純的人事管理轉變為綜合的科學管理，成本型管理轉變為資源型管理，普通化管理轉變為專門化管理。這一管理模式的變化也與我國勞動立法的變遷過程相合。一方面，宏觀經濟環境和企業經營管理理念的轉變促使我國企業要在人力資源管理方面做出調整，另一方面在新的法律環境下我國企業人力資源管理自身存在的問題和缺陷也要求我國企業在人力資源管理方面做出變革。
2勞動立法對企業人力資源管理的影響
新法相比以前的勞動法更加強調對勞動者利益的保護。因此企業的人力資源管理人員，必須足夠的熟悉與研究新法的具體規定和制度，以便降低企業的用工風險。新法對企業人力資源管理提出一系列的挑戰，對企業人力資源管理的各個模塊都產生了深遠影響。
2.1勞動合同法對企業的人力資源管理工作的積極作用
①在法律上確立了企業的用工知情權，有利于控制入職風險。用人單位有權了解員工與勞動合同直接相關的基本情況，員工也有如實說明的法定義務。
②放寬了勞動合同訂立的時間和服務期設定條件，有利于企業依法操作并降低培訓風險。
③商業秘密保護有了新的突破，尤其對競業限制做出了較全面規定，有利于激發企業的創新。
④經濟性裁員的實體條件和程序條件都有所降低，使得企業在人力成本投入上更能適應經濟形勢的需要。
⑤代通知金制度的確立增加了企業辭退員工尤其是非過失性辭退的選擇余地。
⑥員工的任意性辭職包括試用期辭職均需提前通知，使企業對于交接工作有一定的準備期。
⑦過高的經濟補償金得到時間和金額的雙重限制，不會再出現舊法條件下的天價補償，有利于企業節約用工成本。
⑧是對勞務派遣用工形式和非全日制用工有了明確的法律依據，有利于企業根據實際情況靈活選擇用工方式。
2.2一系列新的勞動立法頒布企業的人力資源管理工作也面臨更多挑戰
①而勞動合同的約束機制大大強化，如不與勞動者簽訂書面勞動合同，企業將承擔相應的罰則并支付高昂的用工成本。
②為了增加勞動關系穩定性，無固定期限勞動合同的訂立門檻大為降低。
③試用期期限與勞動合同的期限互對應，規制也更加嚴格，只能約定一次試用期。試用期應包括在勞動合同期限之內，試用期工資有標準更加明確，違法試用要支付賠償金。
④限制違金的隨意約定。勞動者支付違約金僅限于違反服務期約定的或違反競業限制義務。
⑤勞動者解除勞動合同的自由度提高，而用人單位違法辭退成本成倍顯著上升，原有的管理手段適用受到限制。
⑥經濟型裁員時的承擔社會責任增強，裁員時要優先留用三類人員并對被裁員工優先錄用。
⑦支付經濟補償金使用范圍更加廣泛，包括勞動合同終止的情形，使企業的用工成本上升。
⑧規章制度制定程序性和實體性要求更嚴格。
⑨明確實際用工單位與勞務派遣單位承擔連帶賠償責任。
3企業在新法環境下人力資源提升的措施
3.1招聘錄用員工方面的應對策略
企業的競爭說到底是人才的競爭。企業需要對招聘流程，錄用條件等進行詳細的規定和周密的安排。需注意以下關鍵點:
①識別信息真偽。招聘時讓應聘者詳細填寫招聘申請、個人履歷表，且寫明員工填寫虛假資料會造成的后果，讓員工寫明之前單位的證明人及其聯系方式，對重點人員進行深入的背景調查。
②設定明確、具體、用語規范的錄用條件，預防可能出現的錄用爭議，使企業在試用期解除合同時掌握主動。
③采用人力資源外包服務。對于非核心業務的人員可采用第三方的合作公司提供服務從而降低人力成本，同時也能保持企業用人機制的靈活性。
3.2員工培訓方面的應對策略
對于必要觀察期超過法定試用期限的新招員工，可以委托第三方培訓機構代為培訓，培訓費用可協商確定。用人單位為勞動者進行專項培訓的，屬于法律允許可以適用違約金的情形，需要注意保存培訓證據和相關費用票據，并應當與勞動者訂立協議約定服務期。同時為了解決培訓實效的問題，可將培訓考核約定為不能勝任之法定解除情形。
3.3績效方面的應對措施
要做到績效考核公平合理，并做好考核結果的記錄與存檔。尤為需要注意的是《崗位說明書》和考核規定所確立的考核結果。因為:
①員工不能勝任工作，經過轉崗或者培訓后仍然不能勝任工作，是企業可解除勞動合同的法定事由。
②因員工嚴重失職造成企業損失的，解除勞動合同不需支付經濟補償金。這兩種情況均需要有《崗位說明書》與績效考核確定的考核結果來支持，否則企業可能承擔違法解除勞動合同的責任。
3.4薪酬管理方面的應對策略
雖然作為行政法規或部門規章的《工資支付條例》尚未出臺，但現有的勞動立法中對工資問題已有較多涉及，對于大多數員工，企業可以比照當地最低工資標準制定本單位的工資構成和金額并隨調整而調整，同時約定加班費按照基本工資為基數進行計算。在發生群體性勞動爭議時，將會降低被追償巨額加班費而導致用工成本劇增乃至經營困難的風險。
在有可能的條件下除了勞動合同中約定基本工資為相對固定工資外，其余部分約定為彈性工資，并對增加和勞動紀律相掛鉤的獎金規定，如出勤、參會等;有關扣罰的情形適用于彈性部分的工資或者獎金，并避免使用罰款等字樣。因《企業職工獎懲條例》已于2008年廢止，罰款作為行政處罰手段由企業適用已有缺乏依據之虞。
對于合派遣用工需要明確派遣單位的責任，并告知派遣工。透過嚴密的派遣協議設計、對派遣單位繳納社保、工資發放行為的監管及向派遣單位收取履約保證金等方式防范可能因勞務派遣產生的法律風險。
勞動規章制度的作用范文6
近些年來，企業勞動爭議案件不斷增長。企業在勞動爭議處理上投入了大量的人力和財力，有效地防范勞動爭議成為企業面臨的一個緊迫問題。造成企業勞動爭議的原因是多方面的，對勞動爭議的防范，也應多管齊下，對癥下藥。其中，加強企業人力資源管理是防范勞動爭議的關鍵環節。
1 從企業人力資源管理現狀看產生勞動爭議的原因
企業勞動爭議從本質上看是企業人力資源管理的問題絕大多數具體工 作也是以人力資源管理部門為主進行的。
1.1 企業規章制度不合理、不健全或沒有依照合理程序制定
一是企業的某些規定違背國家的有關政策、法規。如有的企業規定職工曠工3天就可以按除名處理，與《企業職工獎懲條例》中第18條規定“職工無正當理由經常曠工經批評教育無效 連續曠工時間超過天的企業有權予以除名”相悖。
二是以罰代管、以罰代教。對于職工的錯誤，企業有批評教育并督促其改正的權利和義務。如《國有企業辭退違紀職工暫行規定》中明確指出“企業對經過教育或行政處分仍然無效的職工方可辭退、除名或解除勞動合同” 。這是許多企業在本來應當勝訴的勞動爭議案件中因無法提供相應的教育材料導致敗訴的常見原因。
三是有些企業為了短期利益制定規章制度時片面強調勞動者的義務使得勞動爭議增加。這個 問題表現出企業的所有者、管理者對企業與職工的關系存在認識上的誤區。
四是執行規章制度存在隨意性。有的企業不顧已有的規章制度，從重處理職工有的為了處理問題，事后制定規定來執行。這些都與長期在計劃經濟體制下按行政命令辦事的習慣有著密 切的關系。
1.2 人力資源管理產人員缺少在勞動爭議管理方面的專業訓練
隨著國家勞動人事制度改革的不斷深入，政府把用人權、工資獎金分配權等權利歸還給企業 這對企業來說是件好事 但也要求企業必須嚴格自律、依法辦事。有些企業人力資源管理人員法制觀念淡薄，忽視勞動合同的簽訂隨意變更勞動合同有關條款不按規定解除和終止勞 動合同等。企業人力資源管理部門對勞動爭議處理不夠重視缺乏處理的經驗也是影響勞動 爭議有效防范的重要原因。
2 加強企業人力資源管理，防范勞動爭議的發生
企業勞動爭議管理工作從本質上看是企業人力資源管理的問題，絕大多數具體工作也是以人力資源管理部門為主進行的。因而，企業如何從加強人力資源管理的角度防范勞動爭議的產生就成為一個重要的課題。
2.1 加強企業勞動合同的管理
當前，不少企業把簽訂勞動合同當做是應付勞動年檢，應付勞動和社會保障行政部門檢查的任務。在實踐中，企業勞動合同的管理流于形式，這是引發勞動爭議的主要原因之一。企業應從以下幾個方面加強勞動合同管理：
1、勞動合同全面簽訂的管理。在國有企業中，有的用人單位只與在職正常上班的職工簽訂勞動合同，而忽略了與長期放假職工、停薪留職職工、自謀出路職工和下崗職工簽訂或變更勞動合同；在一些外資企業和民營企業中，不與勞動者簽訂勞動合同而存在事實勞動關系的現象大量存在。勞動合同簽訂的不全面，為將來發生勞動爭議埋下隱患。解決這個問題要求人力資源管理部門從對沒有簽訂勞動合同職工的分類入手，逐個處理。
2、勞動合同全面內容的管理。企業應在制定違約條款時，明確雙方的責任，使違約的責任易于操作和執行。在具體約定事項中企業可以與職工約定針對本企業特點的規定，比如檔案管理中的問題、培訓的問題、競業禁止的問題等，也可以將企業的主要文件如《員工守則》作為勞動合同的附件。
3、勞動合同全過程的管理。勞動合同變更、解除和終止程序不合理、處理不及時是企業在勞動爭議中敗訴的主要原因。要做好勞動合同過程的管理，就要求人力資源管理人員在以下三方面做好工作：1）熟練掌握各個過程的工作程序，在工作中要程序完備。比如變更勞動合同要與職工協商后執行，終止勞動合同要與職工簽定終止勞動合同協議書；2）處理問題要及時，切莫形成沒有合同制約的勞動關系；3）相關文書檔案要齊備。
4、勞動合同鑒證工作是企業在勞動合同制建立初期積累勞動合同管理經驗的有效方法。勞動合同鑒證是指國家勞動行政機關依法對勞動合同簽訂、變更程序及其內容的合法性、真實性、完備性、可行性進行全面審查、核實、確認的行政監督行為。勞動合同鑒證工作雖然要支付一定的費用，卻可以幫助企業在較短時間內了解和掌握勞動合同的主要程序和內容，對勞動合同的合法性做到心中有數。
2.2 完善企業人力資源規章體系
針對目前企業在人力資源規章制度方面存在的問題，企業應當從如下幾個方面完善現有的內部規章制度：
1、規章制度體系的完備性。國家和勞動行政主管部門制定的勞動法律法規是從宏觀角度規范勞動關系的指針。企業應當在這些法律法規的指導下，建立符合本企業特點的完備的人力資源管理體系。應針對本行業和本企業勞動爭議特點制定相應的防范措施。
2、企業規章制度與國家法律、行業、部門規定的一致性。有的企業從本單位的利益出發，在規章制度的制定上存在一些與國家和行業規定相悖的條款。從已發生的勞動爭議看，企業規章制度與國家勞動法律法規的矛盾多發生在與人員調配、勞動合同的終止、解除、職工懲戒和薪酬管理有關的規定中。如在同一單位工作的夫妻，若骨干的一方要求調離，企業規定另一方也限期調離，否則予以辭退；忽視國家對職工生病醫療期的有關規定，與職工強行解除勞動合同；一味以罰款懲罰職工失誤；在代扣款規定中不設扣款應少于20%工資額限額，有的企業甚至將職工工資全部扣完。
3、對違約責任的劃分要清楚明白，強調可操作性。增強可操作性的有效辦法就是盡量使規定定量化。許多企業都在規章制度中規定了不允許的事件，但對事件發生后各方所承擔的責任的界定不清晰，處理條款中定性化的約定多，在勞動爭議發生后，就很容
2.3 加強企業培訓體系的建立
為解決職工和企業人力資源管理部門法律意識不強、法律知識缺乏的問題，企業應加強對職工和有關管理人員的培訓。
1、對職工的培訓。根據《勞動法》的規定，企業有對職工進行職業培訓的義務。為防范勞動爭議的發生，企業應當在以下方面加強對職工的培訓：1）勞動法律法規的普及教育；2）企業規章制度的學習；3）自身權利和義務的學習。在這一環節應突出對勞動合同的學習，要求職工對具體條款的理解與企業的解釋一致。企業可以采取文件傳達會和講座形式對職工進行培訓；通過考試的形式強化職工對重要內容的掌握；組織職工對有爭議的案件進行討論是加強職工法制意識的有效手段。
2、提高人力資源管理人員的素質。企業人力資源管理人員處于勞動爭議管理工作的第一線，他們業務精通，就能有效地防范勞動爭議的發生。為此，他們應每年拿出一定的時間參加專業的培訓班或以自學的形式提高自身的業務水平，企業則應在硬件方面如經費和人員上保證必要的投入。人力資源部門可首先從整合企業管理者和職工之間的關系入手。既要使管理人員從計劃經濟下官本位的思想觀念中脫離出來，又要防止把員工看成 “打工仔”，把企業與員工的關系看成純粹雇傭關系的錯誤認識，建立適應我國國情和現代管理理念的新型干群關系。
2.4 建立違紀職工教育程序
我國許多企業在對違紀職工的教育程序和方法上存在缺陷，建立和完善教育程序對加強企業勞動爭議管理工作具有重要的作用。具體工作可從以下幾個方面入手：
1、建立兩級批評程序。對于職工出現的錯誤，職工所在的基層單位應首先對其進行批評，對于較為嚴重的錯誤由企業人力資源部門對其進行批評。
2、批評材料的書面化。在勞動爭議的處理中，仲裁機構要求企業提供批評教育的書面材料，
這就要求企業完善現有的批評教育程序。批評教育的具體材料可由人力資源部門負責整理，并要求違紀職工在相應材料上簽字。
