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企業積分制管理范文1
薪酬管理在企業人力資源管理中，發揮著重要的作用。在企業賴以生存和發展的各項管理制度與激勵機制中，薪酬管理是重中之重。企業各項管理制度與薪酬管理密切相關，薪酬管理制度的合理性與否，直接影響著企業的興衰、員工的流動與成長、未來的持續與發展。薪酬激勵是企業維系員工的重要機制體系，一個完善合理的薪酬體系，可以激發員工的工作積極性，提升企業的競爭力。
關鍵詞：
企業薪酬；管理機制；激勵作用
一、現行薪酬管理制度的種類及利弊
當今，在企業薪酬管理中，根據薪酬支付形式的不同，可分為兩大類：一類是外在薪酬：基本工資、固定津貼、社會福利、企業福利等項目，企業必須按有關規定的標準執行；一類是內在薪酬：員工的工作崗位、工作性質、工作環境、專業培訓等項目，企業根據經濟效益等實際情況自主決定。
1.崗位工資制度的利弊。崗位工資制在企業中廣泛應用。它是根據工作崗位及勞動環境等因素，確定員工的工資報酬。它是建立在規范的工作分析的基礎上，以“對崗不對人”為原則，通過崗位評價，確定崗位等級的薪酬水平。要按照崗位職責、工作性質、責權大小、易難繁簡，員工在什么崗位或擔任什么職務，取得相應的工資級別，獲得相應的工資的數額。不同的崗位創造不同的價值，不同的崗位給予不同的工資報酬，薪酬分配相對公平，簡明易懂，可操作性強。只要員工在崗，就可得到薪資，收入比較穩定，具有較強的剛性。員工只履行自己崗位職責的工作，對自己職責以外的工作，漠不關心，沒有整體觀念和團隊精神。薪資只能升、又不能降，給企業帶來負擔，也導致員工在錯誤的理解中過于安逸，影響員工的進取心和上進心，崗位工資就難于發揮應有的激勵作用。
2.績效工資制度的利弊。績效工資制是以員工個人業績為付酬依據的薪酬制度。企業為了激勵員工，將員工業績與收入直接掛鉤的薪資分配方法，績效工資制的核心在于建立公平合理的績效評價標準。一是績效工資制是對員工業績進行評價，給予員工一定的壓力和動力，以提升員工個人績效和企業組織績效。二是根據績效付酬，按照“按勞取酬”的原則，有助于打破大鍋飯、平均主義思想，實現薪酬的公平合理之目的。三是對業績優異的員工給予高報酬，給企業增加了人工成本。同時，企業給予業績低劣的員工低薪酬，也會降低工資成本?？冃гu價也難免存在評價欠缺與不足，易造成員工只關注當時業績，產生短期行為，忽略企業組織的長遠利益。績效工資所占比重過大，固定工資偏少，保健因素缺乏，員工容易產生不滿意，對企業的忠誠度下降，影響企業員工的凝聚力。
3.年薪制的利弊。年薪制在發達國家中已廣泛應用。它是依據企業的生產規模和經營業績，以年度為單位，確定并支付高管人員年薪的分配方式。年薪制的主要對象是企業的高管人員，具有特定的規范要求和分享標準及分配原則，根據高管人員一個年度及任期內的經營管理業績，確定與其年度貢獻大小和長期報酬水平及獲得報酬的方式，年薪制突破了薪酬結構的常規，有較大的風險收入，在責任、風險和收入對等并存的基礎上，加大薪酬激勵力度。高薪不僅能對高管人員產生激勵。而且，也對“管理腐敗”行為，構成高額成本，遏制“管理腐敗”，損害企業利益的行為，起到了規范高管人員行為的作用。年薪制雖有諸多優點，但也有弊端。高管人員年薪最高多少，最低多少為合理區間，無依據標準。社會經濟發展水平差距很大。同一地區，不同行業、不同企業，效益差距也不同，也不具備可比性和太多的參照性。
二、薪酬管理激勵機制中存在的問題
薪酬管理在企業管理中的重要性，毋庸置疑。激勵機制更是薪酬管理的核心。人生活在社會中，受社會、經濟、文化等方面因素的影響，薪酬管理還存在著薪酬水平不科學、薪酬體系不完善、薪酬結構不合理等問題，缺乏有效的激勵機制，使薪酬管理的效果，達不到預期的目的。
1.薪酬管理在績效考核中的脫節?？冃Э己耸菫榱烁玫伢w現薪酬管理中績效薪酬。在現實中，企業將績效薪酬逐漸演變成了一種固定薪酬，失去了績效考核的激勵作用，績效薪酬在薪酬管理中失去意義?？冃Р畹膯T工看不到級差薪資，績效優的員工也體現不出優越待遇，績效薪酬起不到激勵作用，挫傷了優秀員工的工作積極性，極易產生消極怠工情緒，影響企業的經濟效益。
2.薪酬管理在激勵機制中的失衡。激勵機制不僅是勞動報酬的支付，更是工作能力水平的體現?，F有崗位薪酬體系，主要是以崗位為基礎，沒有與能力和業績相聯系。企業不明白這一道理，導致薪酬管理中的激勵機制，僅與經濟利益掛鉤，將薪酬激勵作為薪酬管理、機制體系的全部內容，這種做法滿足不了員工的職業訴求，導致員工薪酬晉升空間狹窄，過于片面表現和利益追求，還很容易造成員工只考慮經濟利益，不重視能力水平。
3.薪酬體系在企業文化中的不配。建立健全薪酬體系，要以企業文化為背景，脫離文化環境的薪酬體系，只是一個空架子，不能為企業持續發展提供精神支柱，還有可能成為不匹配問題，導致企業發展停滯或激勵中心偏移，不重視個人發展前程。重要崗位沒有得到應有的薪酬標準，員工的工作情緒不穩定，最終形成員工消極怠工、甚至有意誤工誤事，對企業發展與個人成長都造成不利影響，導致企業效益低下、不健康發展。
三、薪酬結構對于薪酬制度的影響
薪酬結構可分為：崗位工資、績效工資、薪酬福利等，在各部分所占的分配比重，也是比較復雜的系統工程。企業要隨著員工的職位升遷、技能提升、需求變化，針對不同級差的員工，設計不同的薪酬結構，企業還適時對員工的薪酬結構，作出相應的調整。
1.固定薪酬的確定。薪酬是員工向企業提供勞動，獲得各種形式的薪資。崗位工資是員工在企業中基本職責的體現，也是企業中一崗一薪制的表達方式。固定薪酬是基于平均價值上的一種薪酬結構，目的是讓員工能夠充分感受企業薪酬管理的公平性。員工對于崗位工資公平性的認同，是企業制定固定薪酬的先決條件，最終確定崗位價值評估體系的公平性。對于員工來說，合理的績效薪酬，增加員工的滿意度；對于企業來說，完善的企業薪酬制度，提高員工的薪酬水平。
2.績效薪酬的評定?？冃匠晔峭ㄟ^績效考核來實現，也是績效考核的直接表現形式。績效薪酬的基礎是績效考核。在績效考核中，要依據科學合理的績效考評指標，把個人績效和企業效益緊密掛鉤，評判員工的績效考核，按貢獻大小，確定績效工資多少。績效薪酬的評定，受外界諸多因素制約，績效薪酬有不固定性。完善的績效考核管理，激發員工的進取心、上進心，提升員工的工作能力，糾正員工不良的工作態度，讓員工認識到工作職責的重要性。
3.浮動薪酬的制定。浮動薪酬是與工作業績相關聯的一種薪酬結構。它對員工在安全生產、經濟發展中，取得顯著業績、作出重大貢獻作為考核依據，讓薪酬直接與業績掛鉤，促進員工學理論、鉆專業、研業務，提升業績水平。在制定浮動薪酬過程中，浮動薪酬上下多少，也應有注定浮動的區間，數額不固定、形式多樣化，具有較強的彈性，讓員工體會到浮動薪酬的優勢，績效工資的實施，豐富了薪酬的內涵，讓員工感受到浮動薪酬的激勵作用。
四、如何設計薪酬激勵的管理制度
設計薪酬管理制度是否合理，衡量其標準：就是對內公平合理，對外具有競爭力，吸引和留住對企業發展有價值的員工，激勵員工開發自身潛能施展才華，達到企業和員工雙贏。設計薪酬管理制度，不能按高管人員的意愿來制定，要選擇不同層次、不同崗位的員工，科學確定崗位層次、崗級區間，才能做到制定薪酬制度的合理性。
1.以員工不同崗位為基礎。薪酬激勵不是一個統一固定的模式，對所有員工和崗位要求也是不同的。要依據“定崗、定員、定編”的要求，在做好組織機構、崗位配置、職位分類、工作流程、職位分析和崗位測評的基礎上，形成行之有效的激勵機制。合理的薪酬激勵，為企業培育優秀員工和為企業獲得效益。要有針對不同崗位的員工，存在著崗位技能、工作能力、專業水平的差異，學歷、資歷的差距，員工得到的報酬也不應相同，對員工在履行崗位職責上取得的不同價值、貢獻大小，實施不同的薪酬激勵，體現企業與員工的共同意愿。
2.以員工工作績效為支撐。科學有效的績效考核，成為員工職業行為的推動力。員工績效考核制度必須“公平、公正、公開”，員工績效考核是企業對員工工作情況的綜合評價，評定考核結果，確定員工的薪酬多少，也讓員工了解企業對自己的評價。報酬的多少，決定了企業對員工專業技能和能力水平的高低。在績效考核的過程中，必須避免人為的考核評價，要制定規范、合理、且易于操作、客觀公正的績效考核制度。這樣，才會使員工感受到“多勞多得、按勞取酬”的分配原則，激發員工的工作熱情，起到了績效考核的效果。
3.以優化人力資源為動力。企業經營的最終目標，是追求效益的最大化。在市場經濟競爭中，“開源”有限，“節流”首選，“低成本”是一項十分重要的競爭優勢，在眾多成本因素中，人力資源成本的彈性應該是最大的。要開發員工的效能，合理配置，盤活人力資源，減少人力資源的閑置和智力資源的浪費。要培養員工勤奮工作，開拓創新，銳意進取，建功立業，發掘員工的聰明才智。要重視員工的思想、個性、能力、興趣和愛好等因素，規劃個人職業生涯與企業發展愿景，把人才資源合理配置到最需要、最能發揮作用、最能創造價值的地方，在合理使用、優化配置、崗位培訓等環節上取得實效。
五、健全完善合理的薪酬激勵機制
薪酬激勵機制無論是在人力資源管理、還是在企業管理中，都極為重要。健全完善的薪酬管理體系，亟待解決薪酬激勵機制中的問題。要為每個員工都享受到公平、合理的薪酬激勵，發揮其激勵作用，激發員工的工作熱情，發揮員工的潛能，為企業創造更大的價值。
1.薪酬管理必須堅持公平原則。公平，在任何事物中體現出來的重要性。薪酬是維系員工與企業的重要紐帶，也是員工對企業、對未來，最基本的薪資支撐。員工在付出自己的辛勤勞動，不僅關心報酬的絕對值，而且關心報酬的相對值，必定要求得到同等的回報，如果沒有一個公平的薪酬管理體系，必定造成員工內心的不滿，引發員工負面的影響，就會直接影響企業效益與持續發展。公平、公正、公開的薪酬管理體系，是企業發展的源動力，在合理、透明的狀態下，薪資的高低，對員工是一種自身價值的衡量，更是提升員工自身價值的動力。
2.績效考核必須兌現薪酬激勵?？冃Э己酥贫纫孕匠旯芾眢w系為依據，在人力資源管理中處于重要地位，是制定薪酬管理體系的先決條件。科學合理的績效考核制度，為薪酬管理帶來最大程度的激勵效果，企業效益與員工績效相輔相成，員工在完成績效考核的同時，企業能夠最大限度的獲取效益，企業與員工的雙贏模式，是薪酬體系的最佳體現。薪酬激勵要充分結合績效考核，要對員工進行實事求是的評價，肯定成績，指出不足，依據考核結果，兌現薪酬待遇，讓員工在績效考核中，不斷提高員工的專業技能和工作能力。
3.薪酬激勵必須針對不同類型。要按不同的分類方法，對不同的員工，實施不同的薪酬激勵。一是對一般員工實施薪酬激勵：一般員工最主要是生理和安全的需求，企業應重點滿足員工的基本工資和福利待遇，提高工資待遇、增加獎金，以支付貨幣的形式體現出來，起到一定的激勵效果。二是對技能員工實施薪酬激勵：技能員工更關注自身價值和工作能力，才干、人品是否得到企業的肯定和認可，它比薪酬更為重要的激勵效果。三是對高管人員實施薪酬激勵：高管人員決定著企業的經營目標和發展戰略，工作績效的好壞，決定企業的興衰成敗。
六、薪酬管理制度對員工的激勵作用
薪酬激勵是激發員工工作積極性、提高員工工作績效的有效手段。薪酬激勵是一個復雜的系統工程，企業薪酬激勵不應以單純依靠高薪來激勵員工，應從員工的穩定性、積極性和凝聚力入手，起到了不可低估的作用。
1.增強企業員工的穩定性。企業的穩定與發展，很大程度上取決于員工的人心穩定。要樹立“以人為本””的理念，建立完善職業生涯和職務晉升的激勵機制，人的成長過程離不開社會、企業和家庭的環境，企業要用事業發展穩定員工，用崇高精神鼓勵員工，用真摯感情關心員工，用激勵機制激發員工，創造一種積極向上、人際和諧的工作環境。在企業中，有地位、有作為；在工作中，享快樂、樂奉獻。企業要吸引、留住優秀員工，創造一個關愛、協作、團隊的工作環境，為員工提供必要的理論學習、技能培訓、工作輪換、晉級晉升等職業發展空間，設定富有挑戰性的工作，幫助員工實現自身職業生涯，員工才能同甘共苦為企業工作。
2.激發企業員工的積極性。馬斯洛《需求層次論》：“生理需求、安全需求、社會需求、尊重需求、自我實現需求”，是研究人的需要的一種理論。員工只有滿足低層次需求之后，才會考慮更高的層次需求，員工的積極性，取決于薪酬的激勵機制。在支付薪酬上，一是對于低收入的員工，多應用經濟性的薪酬，發揮員工的潛能，增強吸引力；二是對于高收入的人才，多采用精神上的鼓勵，發揮員工的主動性和創造性，增強激勵性。要引導員工愛崗敬業，樂于奉獻，讓員工體會到企業對自己的期望，也感受到自己肩負的責任。當員工需求被滿足時，員工就能夠被激勵，工作就有了積極性。
3.提升企業員工的凝聚力。企業薪酬制度體現了企業的發展戰略和優秀的企業文化。提升員工凝聚力，也是提高企業的競爭力。企業的凝聚力取決于激勵機制、優惠待遇和適應環境，不僅要提供員工有工作環境，還要有發展機會，滿足員工的合理需求和訴求，極大地激發員工的責任感、自豪感。企業要關心員工、理解員工和尊重員工，關心員工才能增進理解，理解員工才會關心員工，尊重員工才會凝聚人心。員工視自己為企業中的一員，對企業目標產生了認同感、歸屬感，把企業的發展戰略和前景，作為員工的奮斗目標，員工的有所作為，促進企業可持續發展。薪酬激勵機制是企業人力資源管理的重要手段，要從薪酬激勵管理入手，建立健全科學合理的薪酬激勵機制，吸引和留住企業的優秀員工，激發員工的工作熱情，發揮員工的最佳潛能，提高員工的綜合素質，提升企業的綜合實力，創造企業更多效益，通過行之有效薪酬激勵機制，重視薪酬激勵的效果，達到企業與員工雙贏。
參考文獻：
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企業積分制管理范文2
隨著我國加大對事業單位改革進程的步伐，事業單位加快了走向市場的進程，這意味著面臨著更加激烈的市場競爭。為此，事業單位必須加大體制改革力度，特別是改革原有的會計制度，適時引進企業會計準則，實行企業化管理。需要指出的是，在事業單位會計制度向企業會計制度轉變過程中，事業單位要更新會計管理理念，完善和創新財務、會計內容。
一、現有會計制度已不能適應市場需求
市場經濟形勢下，事業單位現有會計制度已無法適應競爭需要，主要表現為：
1、資產核算存在缺陷 事業單位現行會計制度在資產核算方式方面，對固定資產不計提折舊，只核算賬面原值，通過提取修購基金保證固定資產的更新和維護?，F行會計制度對固定資產計價、固定資產增加、固定資產轉出、固定資產的盤虧、盤盈等會計事項規定詳細，對固定資產在使用過程中的價值損耗核算規定不明確，以至于固定資產賬面價值與凈值隨著使用時間的延長發生價值背離固定資產原值，不反映固定資產的磨損，虛增資產總量，使資產負債表中凈資產指標不能反映資產的實際狀況，使得成本核算不完整;固定資產不計提折舊，人為降低取得相應收入的成本，虛增盈余，且能真正體現會計核算的配比原則;事業單位在購建固定資產時，虛增事業成本。
2.會計核算基礎存在漏洞 事業單位會計核算采用收付實現制，常存在一些會計年度內收支項目不配比情況，不能真實完整的反映該單位的經濟業務。特別是非經常性費用支出，支出增大，結余減少，使當期收支不配比，計算的結余也不是真正結余。實行政府采購和國庫集中支付制度后，采購環節和付款環節相分離，使得項目的實施與貨款的支付存在時間間隔，按現行會計制度處理，出現比較嚴重的帳實不符，不能真實反映單位的經濟業務。
3.成本核算不完善 一般情況下，事業單位對經營性業務采用權責發生制進行成本核算，對非經營性業務采用收付實現制，不進行成本核算。由于不計算成本，難以對非經營性業務進行正確的資金使用績效評價與考核;兩種業務不易區分，費用難以合理分攤，造成成本不能準確核算，不利于事業單位內部管理，不利于預算資金的有效使用，容易造成國有資產的流失。
二、會計管理企業化實施措施
對此，事業單位要采取針對性措施，引進企業化會計管理，具體說來：
1、嚴格會計上崗制度 在不少會計從業人員看來，自己端的就是鐵飯碗，因此，部分會計人員學習進取精神不高，導致專業素養不夠，以至于在實際工作中會計賬目不明確、發票報銷管理不嚴格，沒有會計發生時效性，因此就會出現很多理由。針對為此，事業單位在選拔任用會計人員時嚴格審查，突出會計人員的專業水平和職業素質。事業單位要定期對會計管理人員進行專業培訓，學習掌握先進的企業化會計管理制度，并且在具體工作實踐中加以運用。
2、優化會計核算 隨著事業單位改革進程的進一步加快，現有的會計制度中的收付顯示出諸多問題，因此，需要適時引進企業會計核算策略。應當看到，企業會計管理制度中的會計核算策略都是權責發生制，其優點是能夠準確、真實地反映本期的收入和費用。企業會計核算策略可以更加真實地反映經營狀況，保證財務中的實際支出和實際收入相等。事業單位的會計制度向企業化會計制度過渡，就必定要將收付實現制換成權責發生制，以此增強事業單位的財務成本管理，充分實現對事業單位財務會計工作的監管;在對事業單位固定資產進行核算時，要通過權責發生制科學規定固定資產的購買、使用以及對事業單位固定資產的處理。在對固定資產折舊時，選用科學的辦法，保證會計核算的準確性和科學性。
3、遵守法律法規 事業單位會計制度向企業化會計制度過渡，要依據國家相關法律法規。事業單位要擇優學習，要結合國家對事業單位會計工作要求，將二者結合建立屬于事業單位的會計制度。從法律角度優化會計管理制度，又適應激烈的市場競爭。
4、建立健全財務管理制度 事業單位會計制度企業化后，要根據自身特點建立適合自己的財務管理制度。會計核算要采用企業化的權責發生制，將成本核算作為財務會計管理工作的重點，依據企業化會計管理制度建立完善的事業單位成本核算制度，最大限度地降低經營成本，保證事業單位獲得最大的經濟利益和社會效益;事業單位具體應用中要以企業會計準則為主導，以企業化會計管理制度中的權責發生制為具體執行標準。具體實施中要做到事業單位會計制度和企業化會計管理制度相統一，保證事業單位企業化會計制度更加完善。
總之，事業單位要積極面向市場，加快改革進程，加大體制改革力度，改革原有的會計制度，適時引進企業會計準則，嚴格會計上崗制度，優化會計核算，嚴格遵守國家有關法律法規，建立健全財務管理制度，夯實財務核算基礎，實行會計制度企業化管理，從而降低經營成本，確保事業單位長期可持續性發展。 .
企業積分制管理范文3
論文摘要：在知識經濟時代，知識管理是企業集團管理的重要方面。本文分析了企業集團實施知識管理的必要性，提出了實施知識管理的策略，強調了應注意的問題。
近幾年，隨著“通過市場形成具有較強競爭力的跨地區、跨行業、跨所有制和跨國經營的大企業集團”戰略的實施。企業集團這種以資本為主要聯結紐帶的母子公司為主體的企業組織在我國國民經濟中的地位得到加強，隨之而來的企業集團的管理問題也成為研究的熱點。目前，這種新興的企業組織在管理模式上千差萬別，有的權力高度集中，母公司管理決策層對于公司的生產、經營及管理等幾乎一手包辦：有的權力高度下放，給予子公司自由權，采取松散管理的方式。權力高度集中使得成員企業依賴性增強，企業失去活力：權力高度下放造成企業集團內部散亂、效率低下。企業集團應該怎樣管理?應該注重哪方面的管理?哪些是管理的關鍵要素?等等。這些問題不但是企業集團管理層，也是研究者非常關心的問題。本文認為，在知識經濟時代。知識管理應該是企業集團管理的重要方面。
一、企業集團實施知識管理的必要性
在知識經濟時代，企業的競爭是知識的競爭。企業最重要的資產是知識。知識的收集、吸收、傳播與利用變得至關重要，知識管理的重要性日益突出。美國學者Des等人認為，知識管理是“努力讓知識在正確的時間、正確的地點、正確的主體上發揮作用，從而提高員工和企業的績效”。本文認為，知識管理是以知識為核心的管理，以滿足組織現有和未來發展的需要，并確認、利用組織內部已有的和從外部獲取的知識資源，增強組織的競爭力。
企業集團是以資本為主要聯結紐帶，同時結合企業之間的協議方式為補充紐帶的多法人企業聯合組織。企業集團規模大、層次多，經營多元化，集團自身不具有法人資格，是多法人聯合體。與一般企業相比。由于知識產權、企業文化、企業利益等因素。集團內成員之間知識共享、共同創新的難度較大，加強知識管理工作顯得更有必要。
如果企業集團的知識管理做得好，企業集團學習知識、運用知識的能力就強，集團的創新能力、競爭力就強。而且，企業集團就會有明確的發展目標，不容易在戰略方式的選擇和執行中被短期的利益所誘惑，就會選擇比較艱難但卻光明的自主發展道路，在國際市場上遭遇的知識產權障礙就少得多，融入國際產業鏈的速度和效率就快得多。中興通訊、華為、海爾等企業(集團)的發展歷程就說明了知識管理的重要性。
二、企業集團實施知識管理的策略
(一)樹立基于網絡結構的企業集團知識管理思想
把企亞集團整體看成是一個網絡組織，各實體(包括母公司、子公司與分公司等)作為節點，各節點相互連接，相互發生關系，節點對流經它的知識和信息具有處理加工能力和相應的決策能力。在企業集團中，每個成員都是知識資源的創造者和享用者，隨時可獲得知識、信息等集團網絡內積累的資源。同時，成員在共同的價值觀和集團經營準則的影響下，相互合作，相互交流，促進集團知識資源的合理流動與利用，最終達到整個組織內知識資源的整合，形成集團競爭優勢。
(二)建立知識管理的組織體系
有效的知識管理組織體系是實行知識管理的組織保障。企業集團各成員企業為了各自的利益難免發生沖突，如果沖突的每一方都是尋求自我利益的滿足而絲毫不考慮他方或集團的利益，則須由集團出面進行協調，這就需要一個管理組織。企業集團應設立負責知識管理活動的負責人，聘請知識管理的專業人士做顧問，成立專門的組織來制定管理計劃和協調成員企業的各種知識活動。選取在各成員企業內部核心業務部門工作多年有經驗的員工或對知識管理較為熟悉的員工為成員企業的知識管理負責人，并成立相應的小組完成與知識管理活動有關的任務。
(三)建立知識管理的信息系統
良好的信息系統是知識管理的技術保障。國內學者烏家培認為：“知識管理是信息管理的延伸。是信息管理發展的新階段，是信息轉換為知識，并用知識提高特定組織的應變能力和創新能力?！睆倪@一定義可以看出信息對知識管理的重要程度。企業集團應以基于網絡結構的企業集團知識管理思想為指導，建立局域網、數據庫，使用共享軟件來進行知識管理，實現知識共享，方便各成員企業的交流、使用。
(四)建立學習型組織
知識的學習、創新是企業集團知識管理的核心，知識管理的其它內容都是建立在學習的基礎之上的。企業集團可以被看作是擁有不同類型知識和能力的企業為了提升技術、組織或管理能力而聚集在一起。并交換信息和知識的集合。相對于沒有組織的企業交流而言，在協調和利用知識方面，企業集團擁有很大的優勢，成員企業之間的內部化使各成員企業可以比較容易地相互學習，并從中受益。企業集團應建立學習型組織，以共同創新、提高各自的知識水平為目標，加強成員企業的溝通、交流，改善成員企業知識結構。
(五)建立獎勵機制
在利益競爭的環境下，成員企業都有保守自身“知識秘密”的本能行為。為了讓成員企業無所保留地把自己的知識和技能讓大家共享，要建立企業集團內知識貢獻評價體系，建立適當的獎勵機制，在共同產品開發、共同運行項目等方面，優先考慮在企業集團知識貢獻方面表現突出的成員企業。
三、企業集團實施知識管理應注意的問題
(一)各級管理層的支持
企業集團必須使管理層以及成員企業的管理層意識到知識管理的重要性，支持企業集團知識管理的各項工作。沒有各級管理層的支持，企業集團很難實施好知識管理。
(二)專人負責
實施知識管理必須有專人負責，如克德公司設立“知識總裁”，全權負責知識管理，“知識總裁”要積極關注經營項目中的知識投入。另外，還設立了“知識經理”，每名“知識經理”負責公司知識庫的一部分，確保所負責部分的知識得到及時收集與分發。
(三)在重視成員企業的同時不忽視個體的人
知識有顯性、隱形之分，隱性知識首先為個體所擁有，通過員工個體之間相互交流與合作，個體的隱性知識被更多的個體模仿和獲得，逐漸形成群體知識，進一步擴散到企業層面，形成企業層面的隱性知識。所以，企業集團知識管理在重視成員企業的同時。不能忽視個體的人。國內不少學者認為。知識管理是一個對人和信息資源進行管理的過程，知識管理的重點在于以人為中心。使知識管理與員工的工作密切相關，讓其成為工作中不可缺少的一部分。做到降低員工工作強度，提高工作效率，促進知識更新與提升。
(四)注重知識整合
知識整合后才能更好地應用，才能為集團本身帶來創新。成員企業注重圍繞核心能力進行知識整合。一是成員企業將知識資源集中于最擅長、最具有核心能力的組織或單元，把其他的相關知識集中于集團內部其他專業化組織或單元。二是成員企業將整體核心能力分解成單項核心能力。圍繞特定單項核心能力進行知識整合。建立相應的。以知識為構成要素、突出單項核心能力為目的、采用專門化戰略的知識組織。三是企業集團要致力于組織扁平與發展知識整合機制，使得組織富有彈性，能適應各種不同的情境。在知識整合過程中，特別應不斷將成員默契所形成的例規、慣例逐漸發展成程序，提升知識整合的效率。
企業積分制管理范文4
關鍵詞：經濟增加值；企業價值理論；管理模式現代國企研究
一、企業價值理論介紹
（一）企業價值的內涵。從價值理論的角度進行分析，企業的價值主要有市場價值，管理價值和內在價值，其中，企業的內在價值可以通過企業未來的資金流量等進行測算，企業的市場價值主要取決于企業的市場價格，企業的管理價值則是使用（EVA）經濟增加值的理論進行衡量。（二）企業價值理論的實踐。首先，最早的企業價值理念是財務的理念，主要是財務的價值問題，MM理論的誕生是我國最早的企業價值理論，企業的價值被稱之為未來企業經營的活動所能創造的先進的數量，理論的誕生為未來企業價值管理模型結構的創建提供了相關的理論依據。價值的評估是價值管理的根本，必須創建一種較為綜合性的管理模式，其中一價值管理為根本，企業的價值相對來說豐富度較高，相對較為復雜，從不同的角度對企業的價值進行認知，有著不同的企業價值觀，其中，基于經濟增加值的價值觀是現階段較為流行的管理模式首先，EVA是一種管理理念，相應又作為一種指標，對所有的生產要素進行了全面有效的衡量，最終成立了相應的體系，包含了一系列的管理步驟。
二、EVA對企業價值管理的制約與驅動
（一）EVA介紹。EVA的內涵主要是對于企業來說的，進行貿易的交流往往需要較高的成本，其中之后將成本扣除，最終得到的利益才是屬于企業的真實價值，才能為每一個股東帶來價值，另外，投資者對企業的投資，至少應該拿回自己的成本。EVA是一種評判的標準，如果其數值是正值，則說明公司的企業價值得到了有效的提升，公司為股東創造了一定的財富，如果數值為零，則說明公司的利潤僅僅能夠滿足經營人和投資人的預期價值，如果相應數值是負數，則一定程度上說明公司的經營正在處于虧損的狀態，對企業的經營者也要一定的損害。（二）EVA的計算方法與調整方式。EVA=稅后凈營業利潤-資本成本其中，EVA主要是根據企業的資產負債與企業的整體利潤進行計算的，為了保證計算的準確性，我們往往需要對一些資本的成本率進行有效的調整分析，使EVA的計算結果更加準確，EVA可以進行以下的調整：資本=債務資本+權益資本+約當權益資本。EVA歸根結底是一種財務的利潤。而不是一種會計的利潤，在進行有效評估計算時必須充分體現經營者為股東創造價值的能力。（三）EVA對企業價值管理的制約因素。首先EVA過渡的依賴于公司的財務報表，但是公司的財務是對于經營的后續記錄，在一定程度上，具有一定的滯后性，嚴重的影響了公司的決策。另外，EVA只是使用計算的數據進行過程的評估與指導，對公司的其他方面關注力度不夠，往往無法對公司的整體價值進行全面有效的評估。EVA對公司的價值創造能力進行了有效的分析，但是對公司存在的風險等沒有全民的評估，更沒有方法去解決相應的風險，因此，公司往往會因為EVA數值太高，而產生更高的風險。（四）EVA對企業價值管理的積極作用。首先較為真實，相對傳統會計計算中對經濟價值的扭曲化處理，能夠準確客觀的評價企業的經營管理效率。再者能夠在全公司的范圍內，建立全過程的價值評價理念，可以確定公司共同努力的目標，公司的各個部門也可以全面分析自身優勢劣勢，提高價值水平。最后，EVA的價值評價方式可以充分的協調企業與企業投資者的關系，能夠更好地保障債權人，股東和經營者的利益，另外可以通過對不同利益群體利益訴求的平衡，滿足不同群體的需要。
三、如何建立EVA的企業價值管理模式
（一）樹立正確理念。首先，必須樹立EVA的價值管理理念，現階段的實踐已經表明，EVA的價值管理方式可以對公司的價值和經營業績進行全面有效的評估，我們必須樹立正確的理念，充分挖掘并創造EVA的管理方式。（二）完善價值管理流程。在EVA的背景下進行價值的管理，首先需要對公司的經營業務進行全面有效的分析，對各級的業務單位按照業務的鏈條進行逐級的分析，另外，確定不同業務的價值水平，通過具體的估算，采取針對性的措施，落實管理的責任，更好的對行業的分工和管理模式進行改進。（三）探索增加EVA措施。建立EVA的管理模式，必須提高公司的價值，首先必須保證公司收入的持續增長，有效的加強公司的創新，提高產品的競爭力，開發新的客戶，將市場進行有效的擴大，最后，需要轉變經濟發展方式，為EVA的有效進行創造更多的業務，實現銷售收入的持續性增長。（四）推進EVA長效管理。推進EVA的長效管理，首先需要建立企業的特色文化，必須加強EVA的管理，對企業的員工進行相關的培訓，另外，必須建立以EVA為主體的企業價值評估體系，并建立企業績效考核激勵制度，對企業中的優秀人員進行獎勵，促進其為公司創造更高的價值。
四、總結
EVA的提出為企業的管理指明了方向，雖然EVA的實施有一定的局限性，但是仍然有利于公司價值的實現，我們必須樹立相關的觀念，創新管理制度，促進EVA的長效發展。
作者:林振民 單位:中國能源建設集團廣東省電力設計研究院有限公司
參考文獻
企業積分制管理范文5
1企業現狀與技術需求
隨著社會經濟的不斷發展，國有企業正向著民營化邁進。作為更多的外向型企業，越來越多地受到了競爭上的壓力。面對競爭日趨加劇的市場環境，大多數的企業還保留著原有的企業管理模式，落后的管理方法以及含糊不清的信息反饋機制早已不能在當今的企業生存中起到作用了。如何把企業現有的資源更好地加以利有，提高企業的生產水平，加大企業的經濟效益，更為有效地獲得更大的利潤，這是現代化企業索要考慮的問題。從我國加入世貿以來，我國的企業正在積極地尋求著變化。加快企業的發展速度，同國際上的先進理念結合，是現代化企業未來發展的出路。在管理中引入計算機技術是企業管理的一種創新與嘗試。
如今現代化企業對計算機的需求是巨大的。企業在資金的考核與統計上需要計算機的幫忙。一個企業在開發一種新型產品中，需要對綜合成品進行統計和計算后，才能決定是否要投放生產。但在統計與計算的環節上，許多企業仍然在利用人工會計進行工作。即便是日夜不停地進行成品的核算，也很難保證制定出有市場競爭力的產品價格。這不光導致企業不能及時地將新產品投入生產，第一時間獲取利益，還有很多企業雖然投入生產了，但失誤的計算，使得產品的價格過高，不能符合當前的消費水平，被迫下線。對于一個企業來說，銷售方面所占用的資金是龐大的，資金的核算與整理是件龐大的工程，在這方面對計算機的需求是最大的。企業在推廣產品、存放貨物中，由于市場的分散，營銷點的多變，使得企業在人力上花費巨大，且不能達到較好的效果。一種新型的產品不能最及時最準確地進行評估的話，嚴重影響著對該產品的投放生產。很有可能造成需要大量生產的產品卻投入的較小，而市場前景不大的產品卻大量地生產，這不光給企業在成本上帶來了損失，在市場的競爭中也失去了立足之地。
計算機技術的應用也能夠較好地彌補企業基礎管理上的薄弱環節。沒有基礎文件的準確性，財政上的準確支出，工作的運行方案，就達不到高效高策高產的生產計劃。更談不上后續地發展。畢竟企業是一個整體，對于物流和市場上的信息是很難控制的，再加之其巨大的信息量，這些如不能及時地反應到決策者手中，就會對市場的營銷、財務的狀況、企業發展的方向進行錯誤判斷。企業的規章制度也急需通過計算技術進行加強。一個企業的規章制度不是掛在墻上的擺設，更不是簡簡單單的一本書，它是一個企業賴以生存的基本準則。只有完全地遵循規章制度，做到有據可依，按章辦事，彌補弊端，才能夠降低道德上的風險，科學規范的管理程序才可以得到加強。如今市場競爭日漸激烈，一個企業要想在競爭中站穩腳跟，不光要有明確的發展方向，還要利用計算機技術對企業內部的資源進行整合，以第一時間來滿足用戶的需求，對產品投放生產的成本進行嚴格的控制，時刻引領著產品技術的發展方向，求新求變。
2加快應用
企業要想建立系統的信息化管理跟自身的努力是分不開的。計算機在企業中的應用已成為了企業發展的必然趨勢。企業只有加快信息化的進程，才能給企業帶來更加美好的明天。
2.1計算機應用無處不在
世界五百強企業已經證實了計算機化的信息時代對一個企業的作用是不言而喻的。企業應該對基礎的網絡設施進行重點的建設。計算機的基礎設施是企業建立起網絡化管理的前提條件。網絡的基礎建設就是對各種信息傳輸網絡設施，信息傳輸設備研究，信息開發等一系列設備的建立。利用現有的資源和設施建立一個快速高效的信息網，以此來解決企業當前網絡應用的不足。
2.2建立決策平臺
計算機在企業的應用是代替了舊有的管理模式，是企業能夠進入高速發展的媒介。建立計算機信息化的管理是個長期而又不間斷的過程。在此基礎上有必要建立起企業信息化的決策機構。此機構可以為領導者提供相關的企業信息，也就是企業的信息化建設中最高的決策部門。
3企業管理工作中應用
3.1日常文件的處理工作
企業工作中的文件處理就是企業平時所編輯、整理、打印的文件、資料、表格。企業文件的基礎處理是計算機技術中最基本的一個體現。計算機在處理各類文字、文件以及表格方面具有運行速度快，糾錯能力強，字體簡潔工整，打印起來極為方便等優勢。與之相比的就是人工處理文件了。企業的文件看似簡單，實則責任重大，而往往傳統的人員處理上，顯得非常的吃力，既浪費了大量的時間進行處理與整合，又有可能對文件的錯誤無法及時地改正過來。因此計算機的應用顯得十分的方便，省時省力，還不容易出錯。由此可以看出計算對企業日常的工作的管理意義深遠。
3.2計算機在企業的數據信息的統計
在企業的管理中，必須對企業生產情況，營銷的方針，人員的管理情況進行統計和分析。這些都是必要的，如果不把日常的工作情況進行統計，整理后得出結論就像漫無目的的進行著工作，對工作的重點不明確，其中發生的錯誤不能及時地發現，也無法及時地調整工作的重心，如果這樣，即使再怎么努力也不會收到成效的。企業也是如此。而在這方面，傳統的方式還是人工的對信息進行歸納、整理、分析和總結。這不光消耗很大的人力資源還有可能在整理的過程中，出現信息的遺漏顯現，造成錯誤的判斷，給企業帶來嚴重的損失。在采用計算機技術進行數據的管理后，能夠明顯地感覺到既快捷又準確，減緩了人力資源的緊張。
3.3計算機技術在財務中應用
伴隨著企業規模的不斷擴大，企業的財政預算也是非常龐大的，現在企業越來越對計算機在會計上的應用產生了重視。計算機在會計運算中，提供了豐富的會計查詢功能，計算機能夠非常有條理地對各個季度的會計資料信息進行存儲，一旦在查詢中有符合條件的，計算機就會很快地查找出相關的數據，并對會計科目中的總賬、余額、會計記賬憑證、個人借款、往來賬款等進行查詢，為企業的財政分析提供了良好的平臺。計算機在會計的應用中還能起到防止會計數據的篡改和程序事件的發生。因為在使用計算機時，在會計的運算中，根據計算機的特性，會創建新的會計內部控制規則，防止非法系統對計算機進行篡改或破壞。修改會計記錄中的錯誤方法，有根據的注銷、修改標志以及修改機限等。要想實現企業在財務上的計算機應用，建立起系統完善的網絡化和信息化的體制需要不斷的堅持。到目前為止，世界上的信息技術正在不斷的發展中，計算機系統與管理信息系統的結合得到了廣泛的應用，尤其是在互聯網的興起到廣大的普及之后，計算機的信息技術猶如火箭躥升的速度一般推入到社會經濟的每個領域，計算機技術無論是在互聯網還是在局域網當中均為企業的財務管理提供了方便快捷的工作條件，使得企業的信息資源達到了高度的共享。
企業積分制管理范文6
Abstract: Electric energy measurement sets management is the primary task for power supply enterprises' ensuring measurement sets' safe operation, the key point of power marketing work and also the important means for preventing electricity stealing. The paper analyzes and summarizes the methods for enhancing the electric energy measurement sets management and the correct distribution.
關鍵詞：電能計量裝置；管理；竊電
Key words: electric energy measurement sets；management；electricity stealing
中圖分類號：TM73 文獻標識碼：A文章編號：1006-4311（2010）36-0015-01
1電能計量裝置管理的內容
1.1 電能計量裝置所在計量點的性質。電能計量裝置所在計量點的性質有很多，我們主要關心的一是客戶類別，包括電廠上網關口、電網經營企業關口、供電企業關口等；二是計量方式，包括接線方式、單雙向計量方式等；三是計量點的實際經常的負荷工況。
1.2 環境因素。環境因素主要針對于電能計量裝置中的電能表設備，電能表的附加誤差主要是由于環境溫度、電磁場干擾、輔助電源的質量等因素引起，因此，對環境信息的收集與評價有助于對現場運行的電能表計量準確度的評估。
1.3 電能計量裝置的信息。電能計量裝置的計量性能決定于電能計量裝置中各項計量器具的計量性能，應盡可能地選擇適應計量點性質和環境條件的計量器具。
1.4 電能計量裝置的計量準確度的評估。對電能計量裝置在運行中的計量性能或計量準確度進行評估是電能計量裝置管理的重要環節，正確的評估首先可以確定電能計量裝置在實際運行中的計量性能是否在設計和規程規定的范圍內，正確的評估可以使電能計量裝置在正常的情況下使用時間盡可能地長，以降低企業的經營成本。
2依據規程正確配置計量裝置
2.1 提高CT、PT和電能表的精度等級。對于負荷波動大的用戶，改造中選用S級CT和電能表能更有效地提高計量裝置的準確性。增大PT二次回路導線截面、縮短二次導線長度，或安裝PT二次壓降補償裝置以減少二次壓降引入誤差對計量準確性的影響。
2.2 合理選用CT變比，確保用戶正常負荷時CT一次電流達到額定值的30％以上，盡可能選擇復式變比CT，同時對未使用的變比檔實施防竊電措施，這樣可根據用戶負荷的發展情況合理選擇使用變比，提高計量的準確性。根據電網一次中性點接地方式，將一次中性點直接接地的用戶計量方式由三相三線改為三相四線。
2.3 合理選配計量裝置中的CT、PT和電能表，使它們的合成誤差最小。改善計量裝置的運行環境，以滿足計量裝置使用說明書和規程中規定的使用條件，將環境條件引入誤差降至最小。
3加強計量裝置的防竊電管理
3.1 加強培訓，提高抄表人員素質。隨著電力系統計量技術的不斷進步，原有機械表逐漸被電子表代替，自動抄表系統日益得到廣泛應用。有些抄表人員素質不高，計量管理部門又沒有重視再培訓，導致不應有的電量誤抄誤計。
3.2 定期審核抄表記錄制度。抄表負責人應定期審查抄表員抄錄的表示數和計算電量、電費等數據，必要時到裝表現場檢查是否正確。
3.3 計量裝置初裝建檔制度。初裝或換裝的電能表及互感器，必須寫明表號、原電量計數、表倍率、互感器變比、地址及經辦人等資料情況，以利有關的管理工作。
3.4 電能計量裝置的故障處理制度。撤回的事故電能表須經專業檢定員，從表面外觀到內部逐項檢驗。做出符合要求檢驗報告，為妥善處理所謂事故電能表提供依據。
3.5 電能計量裝置的保管和運輸制度。電能表和互感器應在相應的條件下保存和運輸。
3.6 電能表和互感器的抽檢制度。使用中的低壓電能表和互感器的數量大，并且安裝地點不集中，人均分擔定檢任務較多，出了問題，有時拖到兩到五年定檢才能發現解決，為此，有條件的供電公司可以針對低壓電能表和互感器制訂相應的抽檢制度，能及時發現和處理有關問題，增加電力企業的經濟效益。
3.7 電能計量裝置的圖紙管理和審核制度。供電部門在審核圖紙時根據電能表、電流互感器和電壓互感器的誤差大小，優化組合它們，使它們的誤差互相抵消到最小限度，收到計量電能更準確和電能丟失減少的效果。
4計量裝置管理的組織措施
4.1 計量方式的選擇。對配電變壓器容量150kVA及以上的大用電客戶和特殊用電客戶，如誠信度不高、有竊電經歷者應采用高供高計，對其他客戶采用高供低計，對城鄉居民用電實行“一戶一表”低供低計。對100kVA及以上用電客戶，還應計量無功電能量。
4.2 培養和建立一支思想素質高、技術過硬的計量安裝隊伍，實行專業化計量裝置安裝和拆換，并配備齊全裝拆工器具和安全工器具。
4.3 建立健全計量裝置資料，主要包括電能表、電流互感器、電壓互感器固定資產賬、卡片和電能表、互感器裝拆移換憑證。此工作憑證是最基本、最原始的現場計量裝置裝拆記錄，應按項目規范填寫，特別強調的是，“客戶代表”欄必須由客戶簽名，真正體現公開透明服務，程序合法按章履行。
4.4 計量裝置的定期檢查。檢查人員應不斷提高業務素質和熟練掌握發現問題的技能。特別是對技術性竊電行為的證據要有能力提取和鑒定。
4.5 嚴格封印管理。封鉛選用特制的具有編號、名稱的新產品，封印由計量管理所（中心）、大客戶班、供電所區分專用。電能表、互感器由計量管理所（中心）封印，計量箱外由大客戶班、供電所10kV專責人封印，一戶一表由供電所0.4kV專責人封印。
4.6 及時處理計量事故。對客戶原因造成計量設備損壞，如電能表、互感器損壞的應追究賠償，并追補電能量。對非客戶原因造成的計量事故，應追究相關人員的責任。
4.7 對故意損壞計量設備的，對私自拆除、偽造封印、改動電能表（有功和無功）、電壓、（電流）互感器或改變正確接線方式的行為，應先提取證據，再按《供電營業規則》規定給予處罰。對竊電性質嚴重者，交司法機關處理。
參考文獻：
[1]王月志.電能計量[M].北京:中國電力出版社，2005.
