前言：中文期刊網精心挑選了國企員工規章制度范文供你參考和學習，希望我們的參考范文能激發你的文章創作靈感，歡迎閱讀。
國企員工規章制度范文1
關鍵詞 企業管理 西方激勵理論 啟示
中圖分類號：D630.3 文獻標識碼：A
隨著經濟的全球化趨勢的加強，我國企業已逐漸融入國際化的潮流，企業競爭日趨激烈。
伴隨我國市場經濟體制和現代企業制度的逐步建立，越來越多的企業開始意識到，企業管理的核心是人。而如何調動員工的積極性，成為困擾企業的一大難題。
我國管理科學從經濟學科中分化出來的歷史不長，對管理理論的研究還比較薄弱。西方學者對激勵理論研究是圍繞著經濟刺激和改善人際關系，從研究激勵內容到研究激勵過程逐步深入，先后提出了需求層次理論、雙因素激勵理論、過程型激勵理論、公平理論等。中國有自己特有的文化背景，中國人與西方人有不同的要求和思維方式。因此，我們在學習西方的激勵理論的同時，也應結合我國企業的特點，加以靈活運用。
一、我國企業管理中激勵機制運用存在的不足
（一）缺乏健全的規章制度管理。
西方文化認為人性本惡，因此西方的管理中，更多的采用了制度化的管理。中國文化認為人性本善，在對人的管理里中側重激勵重情感?，F在，我國許多企業在建立健全管理規章制度方面做了許多工作，但規章制度仍沒有健全，已制定的規章制度并沒有嚴格執行，人情很大程度上影響管理者執法。這是我國企業管理效率不高的重要原因。
（二）激勵內容單一、片面。
當前，我國在生產水平和人民生活水平都比較低的情況下，國內企業運用經濟手段來調動廣大職工的積極性，不僅是必要的，而且是必須的。但是，經濟手段的激勵作用會隨著經濟需求的降低而降低，甚至有時候還會出現一些負面效果。例如，我國企業普遍實行的獎金制度，從目前的情況看，獎金的激勵功能在不斷下降，獎金額越發越高，而職工的工作積極性并未同步增強。甚至在有些單位，發了獎金人們覺得理所當然，少發或不發就十分不滿。
（三）激勵過程單一，缺乏公平的激勵體系。
我國很多企業實行激勵的方式比較單一，很多是通過發放年終獎來實現對員工的激勵。但是，如果發放方法不當，結果往往事與愿違。例如，某公司推出“年終獎”的計劃，本意是希望調動企業員工工作積極性，但是卻因為沒有輔以系統科學的評估標準，最終導致實施過程中的“平均主義”，打擊了貢獻大的員工的積極性。
二、西方激勵理論對我國企業管理的啟示
（一）建立健全規章制度，實行量化考核。
要擺脫我國企業人情大于制度狀態，必須借鑒西方的管理經驗，建立健全的規章制度，科學的績效量化考核激勵機制，進一步加大內部分配的激勵職能，適應現代企業減員增效工作的需要。同時績效量化考核結果不僅在物質分配上體現，還在非物質分配方面，如培訓機會、各項榮譽、晉升機會、下崗分流等方面進行體現，從而更有效地發揮績效量化考核的激勵作用，激發每一位職工的潛能，使企業充滿生機和活力。
（二）注重員工需求，豐富激勵內容。
在西方激勵理論中，很早就關注到了人的不同需求。馬斯洛的需求層次理論認為，需要由低到高歸納為五個層次，即生理、安全、社交、尊重和自我實現的需要。在不同時期和條件下，五種需要的強度是不同的，其中必有一種需要最為迫切，這就是“優勢需要”。20世紀末，美國心理學家赫茲伯格在調查研究的基礎上，圍繞“滿意”和“不滿意”提出了“雙因素論”。他認為，使人不滿意的因素大多是外部因素，包括工作條件、薪金、安全性、人際關系等。這類因素處理得當，也僅能消除職工的不滿情緒，沒有多大激勵效果。他把這類因素稱為保健因素。與此相反，使人感到滿意的因素基本都是工作本身的因素，包括工作上的成就感、挑戰性、良好的發展前途以及擔負一定責任和得到提升等。這類因素若得到改善，職工就會很滿意，從而提高工作積極性。他把這類因素稱為激勵因素。
從以上理論我們可以看出：（1）人同時具有多種需求，就應以多種需求為依據來激發積極性。（2）對不同的人，在不同的時間段，采用不用的內容來進行激勵。例如，一般員工偏重于物質方面的鼓勵或短期的利益，而高學歷人才則需要偏重于晉升、有挑戰性的工作、長遠的發展等方面的追求。（3）精神激勵永遠不可少，只有讓員工將企業的價值觀同個人價值相結合，才能端正思想，熱愛工作本身，為企業創造出更大的價值。
（三）合理設置激勵目標，優化激勵過程。
在西方的過程性激勵理論中，比較有代表性的是期望理論，即動機水平=效價期偷d中＇價是員工對某種成鼓潑程度Z偷是員工完成特定工作導致預期成鼓概率。
因此，合理設定員工的激勵目標，依據企業實際情況給員工提供獎勵，將能較好的在整個過程中激勵員工，達到預期的激勵效果。
管理是一門科學，更是一門藝術。企業管理中，我們需要運用科學的手段去管理，用靈活的手段去調動員工的積極性。同時，我們需要根據不同企業的具體情況，找出影響職工積極性的各種因素，吸收西方激勵理論的合理成分，不斷探索提升激勵效果的措施和方法。
（作者單位：湖北三峽職業技術學院）
參考文獻：
[1]程序. 淺談如何建立企業的激勵機制[J].經濟與社會發展，2009.1
國企員工規章制度范文2
【關鍵詞】科學管理理論 中國企業 企業管理 泰羅
一、科學管理理論的目的和內涵
泰羅科學理論，是以提高工人的工作效率為最終目的的。在實際的生產過程中，工人的工作效率直接影響到企業的利潤，更是與員工的個人收入緊密相連的，所以，在研究過程中，我們必須要高度重視工人的勞動生產率問題。
二、科學管理理論對我國企業發展的借鑒意義
泰羅在自己的著作中曾經鮮明地提出自己的觀點，他認為，美國工人的生產效率低，是美國企業經濟效益低、制約發展的最主要因素?？茖W管理理論解決效率低的主要途徑，首先就是要幫助企業建立健全管理體系。泰羅的理論觀點在人類的現實生活當中得到了最好的證明，他的觀點在世界范圍內都有廣泛的影響。作為我國來講，如果我們可以將泰羅科學管理理論應用到實際之中，用科學管理理論指導我國的企業管理，解決企業發展過程中面臨的各種問題，對促進我國企業良好健康發展具有十分重要的意義。這種意義主要體現在以下方面。
（一）要建立和健全企業的各種規章制度
泰羅認為，科學規范的管理、科學健全的制度體系，是一個企業健康發展的靈魂和基礎。因此，在實際的操作過程中，他強調要重視企業科學管理制度的建立和健全，正是如此，企業的利潤才會不斷提高，員工的工資和薪金待遇才會不斷增加。以我國世界五百強的海爾集團為例。海爾集團十分重視規章制度的建設，他們在流水線生產過程中，建立了一種“零缺陷”的管理機制。這種機制規定，凡是在流水線上，企業會派人員對存在缺陷和瑕疵產品的進行挑揀，并對存在缺陷和瑕疵的產品的名稱等信息詳細進行記錄，登記。在實際的過程中，一旦發現了缺陷和瑕疵產品，企業就會第一時間找到該產品的生產責任人，并對責任人進行倒查追究。在這其中，檢驗員的個人薪金與產品的合格率是緊密相聯系的。這個零缺陷機制在企業的生產過程中發揮了巨大的作用，通過這個科學、規范的管理機制，海爾集團的產品無論是質量，還是售后服務都得到了很大的提升，企業的經濟效益也不斷提升。
（二）企業管理者要制定科學的薪酬和獎勵制度
公平、合理的薪酬和獎勵制度，是激發員工主觀能動性、提高工作熱情和主人翁意識的重要途徑。泰羅指出，企業的管理者要注重與員工形成一種互利共贏、共同發展的利益關系，只有如此才能有利于實現科學管理，這個觀點，在很多企業的管理過程中得到了充分證明，由此可見，科學管理是提高企業效益的關鍵環節。在我國改革開發不斷深入的過程中，一些企業吸收了先進企業的管理方法，大膽進行了企業改制，大刀闊斧地對企業的各種規章制度進行了改革，在注重生產的前提下，進一步兼顧了公平，完善和健全了員工的獎勵機制，大大提高了企業的經濟效益。
（三）企業管理者要注重提高員工的能力水平
員工能力的成長和提升，不僅僅是員工個人的問題，更關系著企業的繁榮與發展。從某種意義上將，員工是企業發展的重要財富，是企業不斷壯大的基石。泰羅認為，企業提高勞動生產率的主要辦法之一，就是注重員工的培養。因此，企業必須建立完善的人事管理制度，要立足企業的發展實際，要通過科學的制度將員工人盡其才，物盡其用，把不同的員工分配到最合適的崗位上。同時，要注重工人的培養，千方百計挖掘員工的個人潛力。要不斷加大對于員工的培訓力度，不斷提高員工的業務能力，提高員工的勞動生產率，以便實現達企業和個人的雙贏。
（四）企業管理者要注重管理的創新
泰羅認為，企業的管理者要不斷的創新管理方式，對員工的管理不僅僅是物質層面的，不是簡單地靠規章制度的引入。更重要的是，要在企業的長遠發展和員工的個人發展中找到共同點，要讓企業的利益和員工的利益達到一致。企業的管理者不要一味地追求企業效益，而忽視員工個人利益的保護。對于員工來說，員工不僅要注重自己利益的實現，更要看到，員工的利益是在企業的整體利益之中的，只有企業的利益得到滿足了，員工個人的利益才會得到滿足。
（五）企業管理者要明確職能的劃分
泰羅認為，單純的經驗主義是不能促進企業的長遠發展的，管理企業必須要有科學的方法，制定科學的方法才是管理者的主要職責。所以，在實際的過程中，管理和執行二者要明確分開。在企業長遠發展和遠景規劃上，這個理應由企業的管理者來負責，在具體的執行過程中，必須要有具體的執行部門來完成。只有這樣，我國企業才能不斷建立完善現代的企業管理，內部的結構才能日趨合理，管理也才能日趨科學，只有這樣才能實現企業的良好發展。
參考文獻
[1]羅珉.泰羅科學管理的遺產及其反思——兼紀念《科學管理原理》誕生100周年[J].外國經濟與管理，2011（08）.
[2]郭紅玲.論泰羅科學管理理論的基本特點和借鑒意義[J].四川師范大學學報（社會科學版），1998（04）.
國企員工規章制度范文3
關鍵詞：執行力；國企；科學管理
一、執行力不到位主要體現在如下幾個方面
1.某些方面的制度內容模糊或缺失，可執行制度在管理層與執行層之間未形成統一認識，讓執行者可以這樣做也可以那樣做。
2.有制度不依，制度落實不到位。企業規章、制度的實現最終要靠執行者付諸實際行動，若執行力不佳，那么無論多么完善的制度都無法得到理想效果。國企不缺少規章、制度，甚至各項管理標準，缺少的恰恰是對企業規章、制度的理解、貫徹、執行。它無時不在影響著每個部門、每個環節的工作。公司多年來推行體系建設、標準化建設，相關制度較為健全完善，但在執行時，不能貫徹執行或執行不到位、執行有偏差。
3.人際關系大于制度。管理者奉行“和諧”。對下講仁義，對上講義氣，一旦涉及到人，所有問題要么是大事化小、小事化了，要么是尺度不一、因人而異。
4.制度制定不嚴謹，缺乏可操作性。制定制度前沒有進行深入調查研究，導致制度制定的不合理、不嚴謹，或過于理想化。
5.檢查、評比、考核缺乏嚴謹的系統化、標準化體系。目標及保證目標實現的措施雖然明確了，但沒有配套的監督、檢查和獎罰辦法，或獎懲激勵不到位，員工認為可有可無，未充分調動員工積極性。
6.領導者自己沒有以身作則、率先垂范。制度貫徹執行情況怎么樣，領導是關鍵。領導不以身作則、帶頭執行制度，反而帶頭違反制度，制度在執行時也就失去了權威性、嚴肅性和說服力，執行制度就成了一句空話。
7.員工責任心不強，遇事、遇工作推諉，事不關己，高高掛起。工作疲于應付，一項工作能提前完成，不在最后時間節點就不會提前觸碰，甚至到期未完成找各種理由。
二、如何提高執行力
提高執行力，首先要制定嚴謹的規章制度。規章制度是國家機關、社會團體、企事業單位為了維護正常工作、勞動、學習、生活秩序，保證各項政策順利執行和各項工作正常開展，而制訂的具有法規性或指導性與約束力的管理機制。建立了良好的管理機制，必須要有一套科學的標準去衡量，有合理的獎懲制度來激勵。而且，企業規章、制度的實現最終要靠執行者付諸實際行動。若執行力不佳，那么無論多么完善的制度都無法得到理想的效果。其次，提高執行力，要找出執行力差的原因，然后找出解決辦法。解決的過程中，做到“制度可行、流程合理、激勵到位、考核有效”。 具w措施如下：
1.制定規范的規章制度
制定規章制度需要相關標準、宣貫、執行、反饋四個環節有效配合，四個環節缺一不可。
首先，制度不能是根據管理層單方面的意愿拍腦門決定，而要結合相關標準及實際情況充分論證。其次，宣貫、培訓可以是機關對基層的業務指導、也可以是管理者給下屬進行業務指導，還可以是專業的內部或外部培訓。需要注意的是，對于執行層來說，傳授工具和方法遠比傳遞思想更重要，勵志培訓不會帶來多少業務增長，解決問題更多是靠方法而非熱情。其三，任何制度在執行過程中都會存在不足之處，執行中的反饋有助于使其進一步完善。
2.有效的考核是提升執行力的壓力要素。沒有壓力就沒有動力。合理的指標是有效考核的基礎。比如，基層單位的考核，必須有可量化的考核指標，沒有量化的指標，就無法明確考核內容、考核方式和兌現獎懲措施?？己艘?，執行考核要有力度，不疼不癢的考核沒有絲毫效果。
3.加強制度建設，制定制度時一定要合理、簡單、清晰、全面、實用，有針對性，并及時修正、調整不適宜、操作性不強的制度。制度一旦建立起來，必須保證一定的持久性，用制度和文化去管理。
4.領導率先垂范是關鍵。古人云：其身正、不令而行，其身不正，雖令不從。執行力的提升，需要嚴格的制度和科學的機制做保障，更離不開各級領導的率先垂范、以身作則。作為企業領導，其個人的智慧和力量畢竟十分有限，關鍵是要能夠凝聚人心、集思廣益、群策群力、調動各方面積極因素，推動企業持續穩定發展。這樣才能使下屬員工心悅誠服，堅定執行好各項任務的信心。
5.增強團隊精神是提升執行力的合力元素。我們都知道《三個和尚》的故事。當廟里有一個和尚時，他沒有選擇，自己挑水喝，當廟里有兩個和尚時，他們通過協商，進行分工合作，抬水喝?？僧攺R里來了第三個和尚時，問題就出現了，誰也不服誰，誰也不愿意干，其結果就是大家都沒水喝。這則寓言使我們認識到團結的重要性。
6.提高員工素質是提升執行力的根本。員工執行力的強弱取決于兩個要素：綜合能力和工作責任心。如果員工具備相應的知識技能、思維能力、組織能力、學習能力、分析能力等綜合能力，就具備強執行力的條件。再加上良好的工作責任心，就具備了強執行力的動力，兩者結合就能迸發出強執行力。
7.設立督辦部門增加督辦崗位，建立督辦工作考核細則。督辦部門或人員針對每周安排的工作進行排查、匯總，后將各項工作以及各個部門的執行情況如實上報給分管領導或主管領導，并進行通報、考核。每項工作、每個部門工作的完成情況都有人監督考核后，在很大程度上能避免執行力不到位或有偏差的現象。
國企員工規章制度范文4
前文已經提到，企業文化的內涵包括四個方面的內容（精神文化、制度文化、行為文化和物質文化），其中，精神文化建設是先導、制度文化建設是支撐、行為文化建設是基礎，物質文化建設是載體。
2優秀企業文化幫助企業集團實施有效管理
一般來講，企業集團有著三種組織模式（產品經營、控股經營、純粹控股），其中任何一種組織模式都存在著母子公司之間兩權分離的情況。母公司應當弱化其對子公司的管理，但是一旦這種行政管理被弱化，又沒有其他管理手段來配合，則將造成對其管控不力的局面。一些學者研究發現，如果在企業內部導入優秀的企業文化，并強調這種共性文化，則可以達到母子公司之間的戰略共識，從而使集團企業在這種自上而的柔性管理中形成一致，從而保持集團公司的活力。
3.我國國有企業文化現狀
我國國有企業的文化有其特殊性，它植根于國企產生的特殊歷史背景，又與國企的基本制度特征相聯系，表現出企業政本文化的特征。國企的利益導向完全服從于黨代表國家所選擇的利益目標，既要實現經濟性的目標，還要兼顧行政性目標。近年來，國有企業在文化建設方面取得了不少成就，如“雙全型”上海寶鋼文化,“文化控股型”的青島海爾文化和“產業報國型”的大慶油田企業文化等，這些企業文化都展現出其了國有企業的在文化建設中的優勢，也為企業帶來了極大的效益。雖然不少國有企業在文化建設方面取得了斐然的成績，但是我國國有企業文化仍然存在著一些問題：
3.1用人機制不完善，缺乏競爭意識
我國國有企業先行的現行的人事制度主要有兩種，分別為聘任制和勞動合同制。在這兩種人事制度下，一旦職工與企業簽訂了合同，則無論工作績效如何，只要遵守相關紀律，都能享受相應待遇；而且職工的聘用多是走的主管提名、人事部門考察、組織討論這一路經，而不是公開選優、競爭上崗；此外，許多國有企業還存在因人設崗，任人唯親等現象，這種個人能力與崗位需求脫節的情況會造成人才的缺乏和浪費并存的后果。因此，國企的人事制度存缺乏乏競爭性、公開性和公平性。
3.2人際關系第一，經濟利益其次
受儒家“和為貴”的思想和過去的職位終身制的影響，許多國企職工尤其是一些老職工非常注重上下級和同事之間的人際關系。這種現象雖然可以帶來企業團結和諧的氛圍，卻有諸多弊端：一方面，和為貴的人際關系準則會削弱企業規章制度的約束力，一旦員工違反規章制度，上級礙于情面只給予較輕處罰，會嚴重破壞規章制度的作用；另一方面，有些國企領導更重視人際關系的積累而對經濟利益采取輕視的態度，甚至認為企業效益下降帶來的損失是國家的，而積累起來的人脈資源才是屬于自己的。
4.我國國有企業構建優秀文化的措施
4.1企業領導者率先垂范
企業領導者是企業文化的首要倡導者和實踐者，一方面應當不遺余力地宣傳、貫徹和推進企業文化。另一方面，還要要身體力行，成為企業文化的模范實踐者。海爾集團在生產冰箱的初期，為了在員工心中樹立嚴格的質量意識，總裁張瑞敏將76臺有著一定缺陷的冰箱當場銷毀，雖然徹底銷毀是一筆很大的損失，但是卻為海爾集團在質量競爭上帶來了堅實的思想基礎。
4.2把以人為本、制度為先作為國企文化建設的理論指導
在大型的國有企業中，必須堅持以人為本的理念，只有真正照顧到了職工的生活和生產各方面利益，企業才能團結職工向共同目標奮斗。在過去計劃經濟體制的影響下，傳統國企文化具有很強的政治性和歷史局限性，要適應現代企業文化的發展，就必須建立現代企業制度。只有在科學制度的支撐下，國有企業才能培育出先進的企業文化。
5.結論
國企員工規章制度范文5
一、激勵的現狀
（一）激勵理論的發展現狀
隨著社會的發展，西方國家的管理思想在我國漸漸得到了應用，雖然我國管理科學從經濟學科中分化出來的歷史并不長，而且對管理理論的研究也比較薄弱，但是傳統模式的激勵制度正在進行有效改進。因此我們應建立有中國特色的管理理論，鼓勵國家培養專業人才正確的認識并深入地研究我國激勵現狀，創造出適宜中國的特色管理方法。
（二）健全的激勵制度對企業的重要性
1．可以吸引優秀的人到企業來。一個激勵措施適當的企業更易吸引優秀的員工，因為在這樣的企業里員工的成績能得到正確的衡量，能得到公正的評價，所以他們更愿意來到這樣優秀的企業。
2．開發員工的潛在能力，促進在職員工充分發揮其各方面的才能?？茖W的激勵措施能激發員工的潛力，以使他們竭盡所能為企業工作。
3．能夠留住優秀人才。健全的激勵措施能夠留住優秀的人才。
4．創造良好的工作環境。健全的激勵制度能夠促使員工公平競爭，從而創造良好的競爭環境。
二、我國企業激勵制度中存在的問題
（一）誤認為激勵就是獎勵
由于很多企業缺乏對“激勵”一詞的認知度，經常將激勵誤認為是獎勵，而且重賞與輕罰是廣大企業的一貫作風，因此在設計激勵機制時，往往忽視負面措施，只重視正面的獎勵措施。雖然有些企業也制定了一些負面措施，但卻只是進行輕罰，甚至有些企業僅僅將制度浮于表面形式卻沒真正落到實處；而在獎勵方面，則完全相反，采取重賞，致使激勵制度違背原有意義，根本起不到表彰先進鞭打后進的作用，造成企業員工形成不良風氣，整體責任意識也隨之下降。因此，為了將員工行為引導到正確有利于企業發展的軌道上來，企業在實施激勵措施時，必須讓獎勵和懲罰措施同步進行并有效實施。
（二）激勵模式單一
目前很多企業激勵模式過于單一。對于員工的不同情況和個人需求，本應采取不同的物質獎勵和精神激勵，但是由于企業激勵模式過于單一，所以造成兩者并不協調，從而達不到預期的效果。
（三）評估體系不健全
評估體系的建立不健全，激勵制度建立的同時必須輔以科學的評估標準和考核體系，否則會出現不但沒有受到激勵，反而使員工努力工作的水平和積極性下降了，打擊了員工的積極性。因此，科學有效的激勵機制應當與健全的評估體系相配合才能發揮作用，有了準確的評估才能有針對性地進行激勵。
（四）培訓體系不健全
在知識經濟時代，知識的更新速度加快。受獎勵的人是在某一方面做出比他人更多的貢獻，我們應該讓他們接受再培訓，長見識，增能力，讓他們增加為企業工作的能力和動力。
（五）企業文化體制不健全
現在我國很多企業文化體制不健全，導致員工沒有一致的目標，沒有共同的導向，團隊意識不強。
三、對我國企業激勵措施提出的改進措施
（一）從員工需求出發
首先從激勵理論中我們知道，馬斯洛的需要層次理論，把人的需求分為五個層次：生理的需要，安全的需要，社交的需要，尊重的需要，自我實現的需要。赫茲伯格的雙因素理論，影響人們行為的因素主要有兩類，保健因素和激勵因素。保健因素是那些與人們的不滿情緒有關的因素。激勵因素是指那些與人們的滿意情緒有關的因素。這兩個理論都強調要注重員工需求，員工努力工作，并且員工的需求得到滿足，激勵體系才能真正發揮作用。（二）采用可以量化的指標
強化績效評估的作用，對于員工的評估應從各個方面，進行評估的時候，盡可能采用可以量化的指標進行評估。
（三）賞罰分明
做到賞罰分明，企業首先要建立健全的規章制度，對管理人員組織專業培訓，強化制度管理，強化員工遵守規章制度的觀念，與此同時還要做好員工的思想工作。而且建議制定規章制度時內容要詳細，針對每一點都要明確說明，負責人員也要嚴格按照標準執行，不得馬虎，對違反者一視同仁，不分親疏一律照章處罰。
（四）健全培訓體系
健全培訓體系，一個重視員工成長的企業，從新員工入職到在職員工，在每個不同的階段有不同的培訓項目，幫助員工成才，讓員工能感受每年都有提升，每年都有新的目標，在不斷訓練中成長，這就增加了員工的充實感而減少了員工的離職或跳槽。
（五）打造以人為本的文化理念
打造以人為本的文化理念，人力資源是一個企業成長發展的重要因素，建立以人為本的文化理念，更加注重員工的發展，才能更好地留住人才。在正確的價值觀、人生觀的支配下，人能把組織共同目標和自我價值的實現結合起來，全身心地投入工作，從而煥發出極大的力量。
在這個數字化時代，人才是最寶貴的資源。大多數真正產生附加價值的工作都是由那些掌握了復雜知識的員工完成的，為了實現并維護自己的價值主張，他們會毫不猶豫的跳槽。如何留住這些人才，仍然是企業所面臨的嚴重問題之一，也是一個企業的競爭優勢所在。企業應調動一切資源，健全完善企業的人力資源管理機制，充分發揮企業員工的積極創造性，才能在激烈的國內競爭中占得先機。
參考文獻
[1] 戴玉葉. 我國人力資源管理的激勵機制探析[J]. 決策咨詢通訊, 2010（02）.
[2] 劉宗主. 淺議激勵機制的構建[J]. China collective economy, 2010（08）.
[3] 周三多, 陳傳明. 管理學[M]. 高等教育出版社,2002.
[4] 李榮. 淺析人力資源管理的激勵機制[J]. 四川林勘設計, 2006（02）.
國企員工規章制度范文6
中圖分類號：F243 文獻標識：A 文章編號：1674-1145（2017）05-000-01
摘 要 國企作為一個國家的重要的企業，其實力是十分雄厚的，自從國家對國企進行了一系列改革后，國企的發展越來越好，進步也越來越快。隨著國企改革的不斷深入，國企所面臨的問題也越來越多，國企事業單位的班組建設也面臨著許多挑戰，很多新問題，新情況需要我們去努力解決，我們該如何去提高班組建設，提升班組的能力，使班組的管理水平得到提高，這些都是國企發展所需要亟待解決的問題。一個企業要想走的更久更遠，班組的建設就必須標準化。本篇文章旨在通過分析一下我國企班組建設的現狀，找出班組建設的弱項，看到班組建設標準化管理方面的不足和問題，希望能夠對企業建設班組標準化有借鑒意義。
關鍵詞 國有企業 班組建設 標準化 探索
現在世界市場經濟得到進一步發展，國企面臨的競爭壓力，也越來越大，應該如何去提高企業的經營效率，大型的企業過去班組管理形式落后，人員的管理能力不夠，不能有效的落實任務的要求，使發展受到了極大的阻力，而班組建設的標準化會使企業更加的有活力，能夠提高企業的運營效率，降低企業得運營成本，使企業管理實務中得到妥善的安排好和處理，我國企業進行了多年的發展，雖然大多都建立了比較現代化的班組管理制度和政策，有些企業也是能夠做的非常好。但在這個信息化的時代，事物是不斷變遷，如何在不斷發展的時代中保持一直的拼搏盡頭，是班組建設的重要任務，只有將班組建設管理標準化落到實處，才能在根本上提高企業的生命活力，不斷地進步，不斷地創新，企業才會變得更強。
一、企業班組建設的管理標準建設的作用和問題
（一）班組建設的標準化提高企業的管理
大型國有企業與小型民營的區別是，國有企業的內部組織相比之下更為復雜，人們上下級關系比較混亂，關系比較復雜，一個標準化的班組，能提高企業的內部的大部分部門的配合，通過班組有效的管理，明確各個部門的職責及任務，可以讓各個部門之間相互配合，增加企業內部部門中間的溝通效率。一個標準化建設的管理班組，可以讓企業中每個員工，每個崗位都清楚自己 的職責和位置，全心全意的為企業服務。一個建設計標準化的班組，管理人員能充分調動員工的積極性，使各種的建立措施能讓員工更好為企業服務。
（二）加強班組建設標準化意識
目前雖然大部分企業已經加強了班組建設化標準化，但部分單位對班組建設化意識不夠，甚至認為班組建設標準化是毫無作用的，是可有可無的，只注重自己的任務標準，只想完成指標任務。還有部分班組的獎勵激勵制度還不夠完善，只是片面的，大而空，不能夠針對具體的人，自然不能夠調動班組工作人員的積極性，工作熱情也會受到影， 這就影響了企業的工作效率。還有些部門班組制度不夠完善，根本不能夠應付實際工作中遇到的問題，班組領導能力和管理能力普遍不高，沒有辦法發揮班組在實際工作中所受到的挑戰。
二、企業班組建設標準化的探索與實踐
（一）對班組標準化建設的探索
不少的企業也在積極探索班組建設的標準化，積極召開會議，制定出各種各樣的方案來推行班組建設的標準化，不斷地將班組建設標準化推行到為重要的建設任務。班組基本值得不斷標準化，例如班組的日常的管理，行為準則，一條條的嚴明的方案使得班組建設不斷標準化，這些明確了班組的流程，統一了班組的管理。加大對班組人員的考核管理，加大對組員的培訓，努力的提高班組的能力，不斷地提高班組人員的素質和工作的效率，組成良好的風氣。還要有明確的制度，使班組的人員，設備，財務，等等都處于受控的狀態。
（二）班組管理方面也要標準化
班組工作的整體水平取決于班組長的管理水平，管理里人員和設備的方法，管理的效率等等，所以班組長得要求一定更要非常嚴格的和慎重，要對班組長的具體職責做具體要求，要求班組長掌握一定的管理技巧，對其的選拔要公平慎重，明確班組長的權利和等基本內容，為班組的良好的發展做好堅實的基礎。
（三）加快班組管理標準化的創新
任何企業的長久發展都需要具體的規章制度來約束，任何企業的存在都需要有規章制度來維護企業的基本形態和基本理念，并通過嚴格的規章制度來規范員工的行為和加強他們的工作意識。班組管理創新的困難在于，一項新的管理制度的制定，對企業固有的規則和地位都有著巨大的改變。很多國有企業班組的建設標準化路程上存在缺陷，有些企業只關注經濟效益而對于企業管理制度不夠重視，沒有建立相關的制度；或者有些企業建立了班組，但是沒有真正地付諸實踐；也有些企業制定的管理制度與企業自身的實際情況不相融合，而成為一紙空文。
