前言：中文期刊網精心挑選了學校制度培訓范文供你參考和學習，希望我們的參考范文能激發你的文章創作靈感，歡迎閱讀。
學校制度培訓范文1
第一條為了建設具有良好思想品德和業務素質的教師隊伍，使高等學校教師培訓工作進一步規范化、制度化，根據《中華人民共和國教師法》（以下簡稱《教師法》），制定本規程。
第二條高等學校教師培訓，是為教師更好地履行崗位職責而進行的繼續教育。
第三條高等學校及其主管部門應采取切實可行的措施，按照《教師法》的規定，保障教師培訓的權利。
高等學校教師培訓工作要貫徹思想政治素質和業務水平并重，理論與實踐統一，按需培訓、學用一致、注意實效的方針。堅持立足國內、在職為主、加強實踐、多種形式并舉的培訓原則。
第四條高等學校教師思想政治素質的培訓要堅持黨的基本路線、教育方針和教師職業道德教育，使教師自覺履行《教師法》規定的義務，做到敬業奉公，教書育人，為人師表。高等學校教師業務素質的培訓要以提高教師的基礎知識和專業知識為主，全面提高教師的教育教學水平和科學研究能力，提高應用計算機、外語和現代化教育技術等技能的能力。
第五條培訓對象要以青年教師為主，使大部分青年教師更好地履行現崗位職務職責，并創造條件，及時選拔、重點培養在實際教學、科研中涌現出來的優秀青年教師，使之成為學術骨干和新的學術帶頭人。
第二章培訓的組織與職責
第六條國務院教育行政部門負責全國高等學校教師培訓工作的宏觀管理和政策指導，統籌安排重點高校接受培訓教師工作。
第七條各省、自治區、直轄市教育行政部門和國務院有關部委教育主管部門負責本地區、本部門高等學校教師培訓的規劃、管理和經費投入等工作。省級教育行政部門要統籌協調所在地區國務院有關部委所屬院校的教師培訓工作。
第八條教育行政部門和教育主管部門在高等學校教師培訓工作中的職責是：
（一）根據不同層次、不同類型學校教師隊伍的實際情況，制定教師培訓規劃，保障經費投入；
（二）加強部門的協調、配合，理順關系；
（三）定期檢查、督促教師培訓規劃和學年度計劃的落實；
（四）不斷完善各種培訓途徑和形式，總結推廣經驗；
（五）加強師資培訓機構建設、完善師資培訓機構的管理體制；
（六）定期對教師培訓工作作出成績的單位及個人進行表彰獎勵；
第九條高等學校直接負責本校教師培訓規劃的制定，并有相應的機構或人員負責具體組織管理工作。其職責是：
（一）根據教師的不同情況以及教師隊伍建設的需要，切實做好教師培訓規劃，保證培訓經費的落實；
（二）運用正確的政策導向，合理引入競爭機制，調動和提高教師培訓的積極性；
（三）關心外出培訓教師的思想、學習和生活，積極配合接受單位做好工作；
（四）明確校、系、教研室的責任，并納入對其工作實績的考核。
第十條受主管部門委托接受培訓教師的重點高校，應為其他院校培訓教師，對少數民族地區和邊遠地區高等學校教師的培訓要給予優先和優惠。其職責是：
（一）制定和完善有關培訓教師的管理辦法，嚴格管理，保證培訓質量；
（二）關心培訓教師在培訓期間的思想、學習和生活，配合原學校做好工作；
（三）加強學校各部門，尤其是教學和后勤等部門的協調配合，為參加培訓教師的學習提供必要的條件。
第十一條各級教育行政部門所屬的高校師資培訓機構，主要開展有關的師資培訓、研究咨詢、信息服務以及上級主管部門委托的其他任務。
第三章培訓的主要形式
第十二條高等學校教師培訓應根據教師職務的不同，確定培訓形式和規范要求。
第十三條助教培訓以進行教學科研基本知識、基本技能的教育和實踐為主，主要有以下形式：
（一）崗前培訓。主要包括教育法律法規和政策、有關教育學、心理學的基本理論，教師職業要求等內容。
（二）教學實踐。在導師指導下，按照助教崗位職責要求，認真加強教學實踐環節的培養提高，熟悉教學過程及其各個教學環節。
（三）凡新補充的具有學士學位的青年教師，符合條件者可按在職人員以畢業研究生同等學歷申請碩士學位或以在職攻讀研究生等形式取得碩士學位。
（四）社會實踐。未經過社會實際工作鍛煉，年齡在35歲以下的青年教師必須參加為期半年以上的社會實踐。
（五）根據不同學校的類型和特點，對教師計算機、外語等基本技能的培訓，由主管部門或學校提出要求并做出安排。
第十四條講師培訓以增加、擴充專業基礎理論知識為主，注重提高教學水平和科研能力。主要有以下形式：
（一）根據需要和計劃安排，參加以提高教學水平為內容的骨干教師進修班、短期研討班和單科培訓，或選派出國培訓。
（二）任講師三年以上，根據需要，可安排參加以科研課題為內容的國內訪問學者培訓。
（三）在職攻讀碩士、博士學位或按在職人員以畢業研究生同等學歷申請碩士、博士學位。
第十五條對連續擔任講師工作五年以上，且能履行崗位職責的教師，必須安排至少三個月的脫產培訓。
第十六條副教授培訓主要是通過教學科研工作實踐及學術交流，熟悉和掌握本學科發展前沿信息，進一步提高學術水平。主要有以下形式：
（一）根據需要，可參加以課程和教學改革、教材建設為內容的短期研討班、講習班。
（二）根據需要結合所承擔的科研任務，可作為國內訪問學者參加培訓，或參加以學科前沿領域為內容的高級研討班。
（三）根據需要參加國內有關學術會議、校際間學術交流，或選派出國培訓。
第十七條對連續擔任副教授工作五年，且能履行崗位職責的教師，根據不同情況，必須安排至少半年的脫產培訓或學術假。
第十八條教授主要通過高水平的科研和教學工作來提高學術水平。其培訓形式是以參加國內外學術會議、交流講學、著書立說等活動為主的學術假。
第十九條連續擔任教授工作五年，且能履行崗位職責的教師，必須給予至少半年的學術假時間，并提供必要的保證條件。
第二十條各高等學校要結合導師制等培養方式，充分發揮老教師對青年教師的指導和示范作用。
第四章培訓的考核與管理
第二十一條教師培訓超過三個月以上，應按有關規定及培訓層次、形式的要求進行考核及鑒定，并記入業務檔案，作為職務任職資格、獎懲等方面的依據。外出培訓教師的考核主要由接受學校負責。舉辦助教進修班必須由主管部門根據有關規定批準。參加助教進修班，學完碩士學位主要課程內容并考試合格，頒發相應的結業證書。未完成此項培訓的教師，不得申請講師職務任職資格。社會實踐主要結合專業進行，面向社會、基層和生產第一線，一般應集中安排，特殊情況者可分階段累積完成。本科畢業的青年教師，必須在晉升講師職務之前完成；研究生畢業的教師，應在晉升副教授之前完成。
第二十二條為保證培訓計劃的落實，保障教師參加培訓的權利，對按計劃已安排培訓任務的教師，教研室、系和學校一般不得取消。教師應當服從教研室、系和學樣安排的培訓計劃及培訓形式，無正當理由和特殊情況，不得變更。教師在培訓期間，一般不得調整或增加培訓內容、時間及形式。確有需要的，須經所在學校系以上領導批準。接受培訓教師的學校根據參加培訓教師提出的申請和可能的條件，在教師原學校批準的前提下，予以安排和調整。
第二十三條教師參加半年以上培訓后，未完成學校規定的教育教學任務或未履行完學校合同即調離，辭聘或辭職的，學校可根據不同情況收回培訓費。出國留學人員按國家有關規定執行。
第二十四條參加培訓的教師獲得優異成績、取得重要成果、發明或對接受培訓教師學校的教學科研工作作出積極貢獻的，所在學?；蚪邮芘嘤枌W校要予以表彰獎勵。
第二十五條有下列的情況之一的，由教師所在學校和接受培訓教師院校分別不同情況，給予必要的處理：
（一）無正當理由，未認真履行職責或尚未完成培訓任務的，應中止培訓、不發給結業證書，情節嚴重的可以解聘；
（二）無正當理由拒絕接受培訓的，應當解聘；
（三）培訓成績不合格的，不發結業證書，并按照第二十一條的規定予以處理；
（四）培訓期間違反學校紀律和有關規定，影響惡劣的，應當給予必要的處分或予以解聘。
第五章培訓的保障與有關待遇
第二十六條接受培訓都是應納入接受學校的培養規模，按接受培訓半年以上教師的不同職務進行折算，初、中、高級職務分別按1.5、2.5、3折合本科生，計入學校招生規模，作為計算人員編制、核定教學工作量和辦學評估的依據。
第二十七條高等學校及其主管部門在制定學校編制方案時，要考慮到教師培訓提高的需要。根據不同學校的情況，應留出一定比例的“輪空”編制數，以保證教師培訓工作的正常進行。
第二十八條教育行政部門和主管部門，要設立教師培訓專項經費。根據需要和計劃安排教師培訓的費用必須予以保證。各高等學校的教育事業費中，按不同層次和規模學校的情況，要有一定比例用于教師培訓。
第二十九條根據需要或計劃安排參加培訓的教師，學習及差旅費用應由學校支付。
第三十條根據需要或計劃安排的教師在本?；蛲獬鰠⒓优嘤柶陂g，要根據不同情況，對其教學工作量的要求實行減免，并納入考核指標體系。指導教師培訓的導師，其工作應折算計入教學工作量并納入考核指標體系。
第三十一條根據需要或計劃安排參加培訓的教師，在培訓期間已符合條件下，其職務任職資格評審不應受到影響。
第三十二條根據需要或計劃安排，在校內或校外培訓的教師，其工資、津貼、福利、住房分配等待遇，各高等學校應有明確規定，原則上應不受到影響。
第三十三條外出參加培訓的教師，要根據各地不同物價水平和教師的實際困難，由學校給予一定生活補貼。接受培訓教師院校對培訓期間參加導師科研課題研究等實際工作的教師，要根據實際情況，給予一定補貼。
第三十四條外出參加培訓半年以上的教師，接受學校按計劃同意錄取的，必須為住宿、圖書檢閱、資料查詢、文獻檢索提供保證，并在計算機及有關儀器設備使用等方面提供便利條件，一般不低于研究生的待遇。
學校制度培訓范文2
關鍵詞： 浙江省紹興市 暑期培訓 學生態度
一、對暑期培訓學校的一般認識
所謂暑期培訓學校一般是指一些熱愛教育事業的“商人”開辦的，暑期培訓學校老板多是某中小學在職教師，或曾經是中小學教師，甚至是在校大學生或已畢業的大學生，等等。目前，由于暑期培訓學校興起不久，各種制度和政策還不完善，亦沒有學者介入此類問題的研究。本文通過自編調查問卷，從學生關懷視角切入，對浙江省紹興市濱海區某暑期培訓學校的學生進行了問卷調查和深入訪談。
二、研究對象、材料與方法
（一）研究對象
以浙江省紹興市濱海區某暑期培訓學校初中學生為研究對象，一共發放問卷63份，回收問卷63份，其中有效問卷61份，有效回收率96.8%。樣本狀況如下：男生33人，占54.1%，女生28人，占45.9%；獨生子女和非獨生子女分別占23.0%和77.0%；家庭經濟狀況較好和家庭經濟狀況一般分別占14.8%和85.2%；初一學生占24.6%，初二學生占54.1%，初三學生占21.3%。
（二）研究材料
本文采用自編的《2011年某某教育暑期培訓學校調查問卷》進行調查，在參閱大量文獻資料的基礎上，調查問題有：學生家庭基本情況、自身的學習成績、學生對輔導班的直接態度、學生選擇輔導班的原因、學生家離輔導班的距離、通過何種方式到達輔導班、對輔導班的課程設置和不同學科的態度、對輔導班的飯菜質量及對輔導班的建議或想法等。
（三）研究方法
全部數據統計分析采用社會科學統計軟件包SPSSStatistics17.0版本進行。
三、結果分析
學生在校學習成績的好壞通常影響著學生是否在暑假選擇暑期培訓學校，選擇暑期培訓學校的學生一般都是熱愛學習的同學。調查結果如表1所示：
表1可以看出，學習成績處于11名到20名之間的學生選擇暑期培訓學校的學生較多，原因可能是這類學生家長對其要求較高，學生學習目的明確、求知欲望強。在選擇輔導班的過程中，發現英語為薄弱學科的學生最多，占41.0%，其次是數學和科學。
通過對浙江省紹興市濱海區的調查可知，在濱海小區，本地常住人口約10000人，而該小區2011年暑期暑期培訓學校共有三家（全部為學習培訓，不含其他藝術類培訓），每家培訓班招到學生約50人。下面是對61份有效問卷的分析。
從表2可以看出，近一半的學生對暑期培訓學校的態度是“無所謂”，占42.6%，其次是贊成，反對則占21.3%。在深度訪談的過程中得知，他們參加暑期培訓學校大多是父母要求，或者同學報了自己也就報了，真正自覺愿意參加暑期培訓學校的學生并不多。他們普遍認為，在學校辛辛苦苦學了半年，好不容易有個暑假，有人希望趁機好好休息一下，有人則希望參加一些其他興趣班，例如跆拳道和鋼琴等。
暑期輔導機構真正對學生學習成績有多大幫助難下定論，下面是統計結果。
從表3可以看出，不同學生對暑期培訓學校培訓效果的態度不一。另據深入調查得知，多數學生認為暑期培訓學校和學校上課類似，主要還是上新課，也就是說他們提前把下學期在學校將要學習的內容先學習了，所以他們對暑期培訓班沒什么感覺，也不抱太大希望。有23%的學生認為，暑期培訓班對自己的學習成績非常有幫助，以前在學校時，自己的學習成績比較差，學校人多，很多東西沒聽懂，不好意思去問老師，老師關注也較少，而暑期培訓學校的老師年輕有激情，能和學生友好交流，所以學習成績提高比較明顯。
由表4可以看出，學生是否暢想以后學習生活對學習動機有很大影響：“經常暢想”和“偶爾暢想”以后學習生活的學生的學習成績普遍比“沒想過這個問題”的學生的學習成績好，認為“沒意義，從來不想”的學生學習成績分化嚴重，有部分學生學習成績特別優異，部分學生學習成績則較差。本文認為，“沒有意義，從來不想”的學生可分為兩類：一類是絕對理性者，一類是內心略顯自卑者。教師要想收到良好的教學效果，必須適當引導學生暢想未來美好的學習生活。
從表5可以看出，多數學生對暑期培訓學校的飯菜質量比較滿意，少數學生認為“飯菜不合自己的口味”。經深入訪談得知，學生認為暑期培訓班飯菜較好的原因是，學校飯菜太難吃，“堪稱豬食”，暑期培訓學校的飯菜比學校的飯菜要好。由此可見，學生會在潛意識中將暑期培訓學校和學校生活質量進行對比。
學校制度培訓范文3
教育局機關帶頭改進工作作風，簡化各種文件、會議和檢查評比活動，提高工作效率，確?；鶎訉W校特別是試點學校能集中精力專注學校自身建設。
1、精簡文件信息。壓縮文件數量和篇幅，清理各類簡報和內刊，凡向學校發送的文件，一律經過辦公室審核，禁止任何科室隨意發送文件、通知。取消對試點學校向簡報、內刊投用稿量的考核，全面推進無紙化辦公。
2、嚴控會議活動。實行會議申報制度，局辦公室負責統一管理，科室組織召開會議需向辦公室提出申請，辦公室負責對時間相近、議題相關的會議進行歸并，對全局性會議和重大活動實行統一管理，提高會議實效，開短會、講短話，倡導采用電視電話會、網絡、多媒體會議等會議形式。凡可通過電話通知等方式解決問題的，一律不開會。試點學?？筛鶕h文件的內容、性質和自身工作實際，自行確定是否參加會議。
3、規范檢查評比。整合各種檢查評比活動，除《市2013年度教育督導評估與實績考核綜合評價辦法》規定的表彰獎勵項目以及市委市政府對優秀教師和優秀教育工作者的表彰外，其他項目一律不得進行。
4、改進調研作風。堅持“一線工作法”，多到學校現場辦公，聽取意見建議，幫助解決困難，到學校要一切從簡，不張貼懸掛標語橫幅，不擺放花草香煙水果，不收受禮品、禮金或紀念品。
二、轉變管理職能，促進自主發展
1、構建新型政校關系。推進教育公共治理結構變革，退出微觀管理，加強宏觀管理，加快建構“用標準和規劃引領學校發展，用平臺和經費支撐學校發展，用制度和機制激勵學校發展，用督導和評審評價學校發展”的學校管理模式，使政府及其部門真正成為“教育體系的建構者、教育條件的保障者、教育規則的制訂者、教育公平的維護者、教育標準的設計者和教育質量的監控者”。
2、促進學校自主發展。要進一步探索建立中小學辦學理事會，發揮辦學理事會的作用和效益。辦學理事會參與學校章程和發展規劃的制定，參與學校管理與考核。市教育局將下述四項權力放給學校處理：
一是擴大校長干部使用權。學校中層行政干部由學校自主公開選聘，報教育主管部門備案；副校長人選可由校長提名推薦，按干部管理權限，由由學校差額考察任用。結合校長任期制的推行，試點學校試行“校長組閣制”，副校長可由校長直接聘任,期滿卸任。
二是落實學校崗位聘任權。試點學?？梢愿鶕嶋H情況開展教師崗位聘任，實行以事定崗，以崗擇人，按崗聘用的崗位管理制度。
三是落實教師待聘解聘決定權。加強對教師的考核，試點學校對于考核不合格的教師，有權決定教師待聘和解聘。
四是強化自主管理權。試點學校除安全工作和財務工作由教育行政部門統一管理外，其余工作由學校自主管理，沒有學校的邀請，局機關各科室原則上不到校檢查工作。教育行政部門召開的各種會議，舉辦的各種活動，上交的各種材料，除注明所有學校參加的外，試點學校均可選擇不參加、不上交。
3、完善學校服務保障。市教育局從服務角度出發，為基層學校解決問題。
一是合理核定教職工編制標準。逐步實行城鄉統一的中小學教職工編制標準，從實際需要出發，本著從嚴從緊的原則，按規定比例適當增加專任教師編制。實行義務教育學校編制動態管理，向偏遠、貧困地區和農村學校、薄弱學校適當傾斜。
二是加強對待崗教師的培訓。試點學校若出現待崗教師，可由學校向當地教育部門提出申請,安排到教師培訓機構進行業務培訓。不服從培訓的教師，本人可提出辭職申請，另謀出路。參加培訓的教師在培訓期間人事工資關系仍然保留在原學校，只發放基本工資，培訓結束經考核合格后重新參加崗位競聘或交流。經過培訓仍然不合格或重新競聘落聘的教師繼續參加培訓。培訓進修經費由受培訓者本人承擔。不服從培訓的教師或再培訓后上崗仍不能勝任教師崗位的人員，調離教學崗位，參加學校非教學崗位競聘并根據崗位確定相應待遇。對長期不能勝任工作，且態度極不端正的人員將依據國家有關規定予以辭退。
三是建立服務保障體系。統籌協調學校的裝備采購、基建、維修、配送、食堂、超市、保衛、保潔等后勤服務工作，優化配置后勤資源，形成科學、開放、高效的社會化后勤管理體制和運行模式，逐步構筑起人員精干、反應快速、保障有力、服務優良的現代化保障體系。
4、建立現代學校制度。堅持研究與實踐、試點與推廣相結合的工作方針,按照“整體規劃、點面結合、分步實施”的工作思路，穩步推進現代學校制度建設。力爭到2015年，初步形成“依法辦學、自主管理、民主監督、社會參與”的現代學校制度基本框架，初步形成政府服務學校發展，學校著力自主發展，社會支持學校發展的新格局。
三、完善制度管理，構建現代學校制度
1、按照“政事分開、管辦分離”的要求，加快政府依法監管、學校自主辦學、社會參與監督的現代教育制度建設，形成與社會主義市場經濟體制和全面建設小康社會目標相適應的教育體制機制。
2、深化和完善校長職級制改革。建立在紀檢監察、組織、人社部門宏觀監督下的教育部門具體實施的校長公開選聘制度，全面推行校長任職資格制度和任期制度。探索建立校長與教育部門領導干部交流任職制度與教師職稱相對應的校長職級管理制度。
3、實行校長職級補貼制度。適當提高校長年薪，適當延長優秀校長任職年限。深化中小學教師職稱改革，全面推行教師聘任制、績效工資制。
4、高度重視并解決好農村義務教育學校教師“老齡化”和“結構缺編”問題。教育局按規定履行中小學老師的招聘錄用、職務（職稱）評聘、培養培訓和調配交流等管理職能，在核定的總編制內，按照班額、生源等情況具體分配各校人員編制，進行學校間人員調配，逐步對不再適應教學工作的老師予以分流、轉崗轉向，保持教師新進、退出數量基本平衡。
5、大力實施人才強教戰略。開展校長全員培訓，加強后備干部隊伍建設，抓好骨干教師培養，到2020年重點培養100名名師、20名名校長，形成教育家辦學新格局。
學校制度培訓范文4
教育均衡發展已成為近年來我國基礎教育研究的熱點和難點問題。由于國家大力加強基礎教育建設，中小學辦學條件得到較大改善。比較而言，目前中小學之間的差距，并不在設備、校舍建設等硬件上，主要表現為師資水平不均衡，即城鄉學校間師資水平差距較大，這是我國城鄉中小學發展不均衡的核心因素。在我國近年來有關教育均衡發展研究中，理論家們都注意到了教育均衡的基礎是師資均衡這個核心因素，因此，師資均衡配置成為教育均衡發展研究的熱點。但是，不論理論工作者還是各級教育管理部門，把師資均衡配置的重點放在了師資“交流”等形式上，沒有把握住其核心。之前，由于部分地方實施城鄉學校間師資“交流”等措施，在此基礎上理論工作者也積極提倡，《國家中長期教育改革和發展規劃綱要(2010-2020)》便將這一措施作為制度予以確立，指出，“實行縣(區)域內教師、校長交流制度”。于是，各地將教師“交流”促進作為教育均衡發展的主要手段。教師、校長“交流”在表面上或短期內看是城鄉學校師資平衡的一種辦法，但這種辦法是以犧牲優質學校為代價的，薄弱學校的師資或許得到了加強，而優質學校卻被削弱。從長遠看，教育均衡發展的核心是扶持薄弱學?？焖侔l展，在一定時期內達到或接近優質學校水平，均衡發展的最終目標是整體發展，有效措施是“補短”，在不限制優質學校發展的前提下大力扶持薄弱學校發展。如果用“交流”制度“取長補短”，將會出現“長不長、短還短”的現狀，是一種犧牲整體發展的短期效應措施。同時，不把均衡發展的重點放在提升薄弱學校師資水平這個關鍵點上，低水平教師得不到有效提高，發展性的整體均衡很難實現。另外，學校發展離不開深厚的文化環境、優良傳統，而學校文化、傳統是幾代教師積淀傳承的結果，中小學教師頻繁“交流”不利于學校文化和傳統的形成、繼承和發展。所以，中小學均衡發展的核心是提升薄弱學校師資水平，有效措施是建立有利于在職教師提升的制度環境。
二、影響薄弱學校師資水平提升的主要因素
培訓是提升在職教師教育教學水平的主要途徑，而培訓首先要有高水平的培訓機構。上世紀八九十年代，我國教師培訓機構已經比較健全，各縣、市以及各省都建有教師培訓機構，這些培訓機構對提高各地在職教師教育教學水平做出了較大貢獻。進入本世紀，各地先后轉并了這些培訓機構，教師培訓受到嚴重制約。近期據我們對西部地區某市的調查，縣級教師進修學校已經全部撤銷，市級主要培訓教師的“教育學院”也早已轉制。后來，有些縣成立了教師培訓中心，但基本屬于“三無”機構――無專職人員、無專職教師、無專門場所，只有一塊牌子。需要培訓的時候，臨時抽調幾個人組織，聘請幾位教師講課，完了各回各的工作崗位。教師培訓成了臨時工作，成了形式，培訓方式、方法改進等系統研究根本談不上，教師培訓質量無法保障。這樣的培訓顯然不可能從根本上提升教師教育教學水平，還造成教育資源浪費。
2010年，國家實施“國培計劃”，“中央實施‘國培計劃’旨在發揮示范引領、‘雪中送炭’和促進改革的作用。通過實施‘國培計劃’，培訓一批‘種子’教師，使他們在推進素質教育和教師培訓方面發揮骨干示范作用”。“中小學教師培訓屬地方事權，應以地方為主實施”?！皣嘤媱潯薄爸攸c支持中西部農村教師培訓，引導和鼓勵地方完善教師培訓體系，加大農村教師培訓力度，顯著提高農村教師隊伍素質”。師資培訓是一項長期工作，典型帶動式的“國培計劃”固然重要，但各地建立長期師資培訓機構及其機制，這才是促進教育公平發展，不斷提升中小學師資水平的基本措施。中小學師資培訓從長遠看屬地方事權，在我國“以縣為主”的基礎教育管理體制下，建立和完善縣級地方教師培訓機構及其體系，是中小學師資培訓的基礎。
限制師資水平提升的另一個重要因素就是薄弱學校教師缺少培訓機會。編制管理是我國行政事業單位人事管理的一項制度。實施人員編制管理，對機構中的人員總額、人員結構、職位配置等進行科學管理，是當今機構管理高效運行的基礎。我國中小學也實施人員編制管理，學校教師按照辦學規模限定編制。從宏觀上說，這一制度無疑具有積極作用，但在具體實踐中，其對中小學管理的不利因素逐漸表現出來。
部分薄弱學校師資一般都比較緊缺，人員編制大多偏少，教師們工作量大，有些學校一個教師甚至要同時教多門課程，周課時一般在15節以上，有些達到20節。在這種情況下，要教師們外出培訓，顯然不可能。在西部，教師培訓大都在寒暑假期，都屬于階段性集中培訓，其主要原因就是因為學校人員編制少，平時很難選派教師外出培訓。而這種寒暑假期的集中培訓由于時間短、人員多，培訓效果受到影響。而且寒暑假期的培訓由于沒有學生作為實踐基礎，大都是一些課堂講授式的培訓，教師們對此大都有“疲倦感”。另外，寒暑假期本來是教師的法定休息期，在這個時段培訓，很多教師心理不情愿，對培訓也是一種不利因素。
三、基于提升薄弱學校師資水平的制度建設
薄弱學校的提升和發展任重道遠，是一項長期而艱巨的任務。即使一些薄弱學校得到提升和發展，相對薄弱學校又會產生。相對而言，薄弱學校永遠存在，針對薄弱學校的師資培訓也就成為長期工程。因此，制定長期而系統的師資培訓制度及其體系，顯得十分必須。
首先，要擴大薄弱學校編制，對薄弱學校重新確定編制數，制定薄弱學校“特殊編制”。教師進修、培訓要有時間保障，目前我國薄弱學校在教學階段很難抽出教師進修、培訓，這是影響教師進修、培訓的重要因素。如果學校編制寬余一些，對薄弱學校按一定比例放寬教師編制，每學期學?？梢猿槌鲆徊糠纸處熯M行進修、培訓，幾年下來教師們都可以輪流到其他學?；蚺嘤枡C構接受各種各樣的提高培訓，這些學校的師資水平自然會有大的改觀。所以，對薄弱學校制定“特殊編制”，一方面減輕教師的工作負擔，一方面使教師們在工作期有機會接受提高培訓，是我國教育均衡發展的一項有效措施。
教師勞動是一項特殊勞動。教師勞動雖然可以用工作量等具體數字衡量，但在同一勞動時間內，即使教師們都盡心盡力，其效果大相徑庭。因為每一個教師的水平和能力是不相同的，具有較高水平和能力的教師一學時的工作成效，其他教師或許用兩三個學時都達不到。所以，教師管理不宜用普通管理制度來實現，而要有適宜于其工作性質和特點的特殊管理制度來實現。表面上看，增加教師編制可能是一種浪費，但從實質上看，增加教師編制會成倍地增加其工作效益。另外，教育關系到每一個公民，直至關系到國家的強盛與否，對教育的投入從根本上說是對每一個公民的投入、是對國家的投入。所以，對
薄弱學校建立“特殊編制”符合公民利益、社會利益和國家利益，具有理論上的合理性和實踐上的可行性。
其次，要建立教師工作期輪流培訓制度。薄弱學校有了編制保障，教師們就有在工作期進修、培訓的可能。在這種情況下，就要建立教師工作期輪流培訓制度。
學校制度培訓范文5
關鍵詞：中美對比；基礎教育；教師管理制度
中圖分類號：G645 文獻標志碼：A 文章編號：1674-9324（2015）38-0277-02
基礎教育的競爭主要體現在教師質量和素質的競爭。當前，我國的教師隊伍整體素質不高，對社會的發展的適應力不強，造成教育資源浪費，嚴重影響了學校的發展。教師對基礎教育的發展的影響是至關重要的，教師的實力是學校競爭力的核心表現。建設一流的教師團隊，需要完善的管理制度來保障。
教師管理制度是根據法律和各級規范的要求，在校內建立的關于學校和教師個體以及教師個體之間，用以約束、規范和激勵教師教育教學行為的各種規章、條例及其實施細則的總稱，是維系學校和教師發展的保障機制。本研究中所涉獵的基礎教育教師管理制度，特指中小學教育層次中，對于教師群體，在教師招聘、教師薪酬管理、新晉教師培訓、教師評價等方面的保障體系。
一、美國基礎教育教師管理制度
1.美國基礎教育教師招聘制度。美國的基礎教育教師實行招聘錄用制度。學校對于應聘者不僅有文憑上的要求，還要考察應聘者的興趣、愛好等，業余愛好廣泛、多才多藝的人更容易受到青睞。美國的基礎教育教師招聘管理制度中最顯著的特點是，教師是可以兼職的。他們在課余時間，可以從事自己感興趣的工作。這種兼職制度可以使教師拓寬視野，也可以讓他們在眾多選擇中確定他們更適合從事的職業，同時可以利用其兼職工作之便為學生提供更多實踐的機會以激發學生興趣。
2.美國基礎教育教師薪酬管理制度。美國的基礎教育中，教師的薪酬管理制度需指向且要滿足和適應一定社會政治與經濟的需要。美國的教師薪酬管理改革經歷三次較大的變化：農村地區為教師提供食宿；因年級不同而支付不同的工資；獨立教師工資結算。每次薪酬管理體制的變遷都反映著一定時代的要求和需求。如今美國的許多行業和領域都實行績效工資管理制度，這同樣也應用于基礎教育教師行業當中。教師績效工資管理制度是指根據教師的工作表現與實際達成的業績來發放工資一種薪資分配體制。這種將工資與教育效率想關聯的薪酬管理方式，同樣也是一種與教育改革相協調的激勵機制。
3.美國基礎教育新入職教師培訓制度。美國的新入職教師培訓的權力下放給州政府。半數以上的州已經開展了新入職教師入職培訓制度，但沒有具體實施標準，推行的力度與效果也大為不同：各州的培訓時間設置為一年到三年不等；有的州的教師入職指導計劃只強調幫助，有的州則將幫助與評估相結合；有的州規定所有學區都必須為教師提供入職指導計劃，并撥專門款項資助實施；有的州提供經費而無硬性規定，把決策權下放給地方學區。
4.美國基礎教育教師評價制度。美國的基礎教育教師評價方法是多樣的：包括形成性評價和終結性評價、檔案袋評價、同行評價、區分性評價等；其評價標準注重可操作性，認為參照評價標準提出的目標與程序才能展開教師評價；評價貫穿從教師入職前至入職后，體現教師專業發展的連貫性、終身性；評價目標關注教師發展，支持引導其改進方式和提高教學能力。
二、我國基礎教育教師管理制度
1.我國基礎教育教師招聘制度。自改革開放至今，我國的教師招聘制度經歷了三個階段：教師聘任制的探索階段，這一階段最大的成就是開始實行教師資格證書制度及頒布《中華人民共和國義務教育法》；教師聘任制的發展階段，這一階段由于教師人才市場尚未健全，中小學教師供不應求，全面推行教師聘任制度存在困難；教師聘任制的深化階段，這一階段國家下發了一系列強有力的文件以保障推行以教師聘任制為主的人事改革制度，在教職工的聘任上應采取全員聘任制，彰顯了教師招聘的公正性。
2.我國基礎教育教師薪酬管理制度。我國將教育擺在優先發展的戰略地位，也明確了教師勞動的重要性。我國基礎教育教師采取“教師結構工資制”。但是，在學校實際的工資分配中只體現了“多勞多得”而沒有體現“優質優酬”。有的學校單純以教師工作量的多少來核定獎勵工資的數額。在學校內部，教師的薪酬收入區分度不大，老中青、領導與群眾、學科與學科教師、班主任與科任教師、教師與職工等之間，勞動量和工作性質都有所不同，卻沒有不同的量化標準；在校與校之間，由于學校辦學實力、生源數量的差異，教師的薪酬收入也存在著嚴重的不平衡。
3.我國基礎教育新入職教師培訓制度。我國的新入職教師普遍對教師培訓持有抵觸情緒，認為通過培訓難以真正地實現自我提高。我國基礎教育對新入職教師培訓的內容較為廣泛，包括專業學科培訓、教師崗位培訓、提高學歷培訓等，但由于培訓時間較短，培訓所涉及的層面尚為淺顯；培訓的方式呈現多元化趨勢，如網絡遠程培訓方式、培訓機構培訓、實地校本培訓等。培訓經費多由學校負擔，部分由國家或個人承擔，但整體上呈現教育培訓經費投入不足的狀況。
4.中國基礎教育教師評價制度。我國教師評價的內容多關注教師的思想品德、文化業務、身心素質等方面；評價之中強調教師的主體地位，并鼓勵教師民主參與和自我反思；主張評價主體多元化，多渠道為教師提供評價反饋信息。
三、通過對比得出啟示
我國教師招聘制度發展至今，經歷從無到有，從片面到具體的過程，但整個教師招聘制度只是單純地關注制度本身，并沒有以人為本，衍生至關注教師和關注學生。教師管理制度沒有與教師教學相結合，缺少應用性。我國的薪酬管理制度使學校內部和學校之間存在著嚴重的薪酬收入不平衡，根源是薪酬管理制度本身不能結合國家的社會、經濟發展，只是片面地存在于教育行業之中。這種不健全的薪酬管理制度不能起到對教師工作的激勵作用。我國的新入職教師培訓多由學校自主開展，在培訓方式和內容上較美國相比更為靈活。但美國的新入職教師培訓由各州負責開展，州政府會適當予以支持。我國的培訓經費不能充足供應，導致培訓周期短、培訓內容浮于表面，培訓多流于形式。我國的教師評價從內容上已經能關注教師的諸多方面，并強調教師在評價過程中的主體地位，也能在評價之后及時對教師給予反饋。但評價的標準尚不能具體細化，不能體現教師評價的公平性和權威性。
四、我國教師管理制度改進策略
1.逐步完善教師聘任制度?；A教育的教師招聘制度應適應社會主義市場經濟的體制。首先，要轉變觀念，正確認識教師招聘制度的現實價值和深遠意義。教師招聘的核心是要招聘適于學生成長、合于教育發展的人才，同時也要關注教師的專業成長。因而在招聘時不能單獨參考應聘者的學歷、專業，也應將其興趣、愛好、成長經歷等列為考察內容。其次，要做到招聘流程合理、嚴格、公開、公正。崗位設置要符合情理，招聘過程要有相關部門進行監督和指導，招聘流程要依照一定的原則和標準。招聘是教師進入教育行業的第一道防線，必須要彰顯教育工作的嚴正性、嚴肅性。
2.注重建設教師激勵制度。我國當前的基礎教育教師薪酬管理制度，對于教師的薪酬收入區分度不大：老中青、領導與群眾、學科與學科教師、班主任與科任教師、教師與職工等之間，沒有明確的薪酬差異；學校之間，由于辦學條件差異、生源數量差異等原因也導致教師之間同級別、同年資教師薪酬差異偏大。由此種種，薪酬管理制度無法起到對教師的激勵影響。教師的工作是長期、復雜、循環往復、盤旋提升的，因而在教師管理中，要充分發揮激勵的作用，促進教師積極的自我提高與自我約束。首先，要在教師招聘、管理、培訓、評價等全過程進行激勵。其次，要豐富獎勵措施，進行差異化激勵。關注教師的切實需要，運用物質激勵與精神激勵相結合的方式。再次，巧妙地結合負激勵的手段，比如淘汰激勵、降職激勵等懲罰性手段，但應用要適度，讓教師在適當的壓力下更加努力，提升自我。
學校制度培訓范文6
近年來，我校堅持改革、銳意創新，不斷地應時應勢而變，積極實行現代學校管理體制改革，作了一系列有益的探索，收到了較好的成效。
1. 以人為本，柔性管理
傳統的管理模式強調用命令和規章制度對教師進行管理，“沒有規矩，不成方圓”，制度管理對于提高學校的管理效率是有效的，但是過分強調制度管理而忽視人的情緒、情感、道德的因素，反過來又會制約效率的進一步提高。所以，針對科層制的這一弊端，在學校管理中更強調柔性的人本管理。學校決策層在制定學校的規章制度時，會考慮到是否有利于教師、學生的發展，是否有利于創造良好的學校氛圍。在發出指令時，會設身處地考慮到是否有利于教學，是否會成為教師的負擔，從而挫傷教師的工作積極性。使教師從繁雜的事務性工作中解放出來，少做一些形式主義的事情，把更多的精力投入到鉆研課堂教學，與學生彼此心靈溝通上來，這樣才是切實提高學校效能的最佳措施。
2. 實施校本培訓，促進教師專業化發展
（a）校本培訓的內容設置
我們將校本培訓內容設置為以下幾個方面：①教育教學技能培訓；②教育科研能力培訓；③現代信息技術培訓；④教師師德師風培訓；⑤教育教學理論培訓。為此，我們實施了兩大校本培訓，一是“二五八工程”培訓，要求新分配的青年教師二年內站穩講臺，五年形成自己的教學特色，八年成為本縣區的名優教師。二是開展中青年教師的教學優質課評比活動。每年舉行一次，通過年級備課組、教研組層層推薦，最后參加校級教學的大比武，評出本年度的優秀教師。
（b）校本培訓的具體做法
①結對幫帶。開展師徒結對，促進青年教師盡快成長。學校還針對培養青年教師的各個實踐環節開展各種教育教學活動，促使青年教師不斷學習、進步。如舉行座談會、培訓會，請老教師介紹怎樣備課，使青年教師迅速適應教學工作；通過觀摩、研討、考核、評比等活動，給每位教師創設展示才華的舞臺，提供體驗成功的機會，使他們盡快地成長。②參與互動。所謂“參與互動”就是教師不是以“受訓者”的身份去被動接受培訓，而是一個以主體者、研究者的角色主動參與教研、科研和培訓活動。學校是研究中心，教室是研究室，教師是研究者。在互助中，即使統一備課、集體備課，教師也要再進行整合、二度設計，同一課題的教學不要出現統一的教學思路。要充分發揮每個教師的特長、個性，讓教學“個性化”。③請進走出。“聽君一席話，勝讀十年書”。請專家或名師來校指導，先后邀請華南師大麥志強教授、汕尾市知名校長文學榮臨校講學；每年選派高三骨干教師、級長、班主任外出，學習兄弟學校的教學和管理經驗。④課題牽動?！翱蒲信d師”，利用科研課題來拉動教師學習，促進教師業務水平的提高。⑤開展優質課評比活動。⑥最大程度地實現教學循環，讓更多老師在循環教學中成長。
二、校本教職工的激勵機制
1. 目標激勵
一是建立職稱晉升、考核制度。在職稱晉升方面，制訂《職稱評聘量化考核細則》，依據學歷、教齡、任職年限，獲各級榮譽，年度考核、科研成果等方面量化。在職稱考核方面，依據崗位工作和科研成果進行量化打分，每一位教師都有自己職稱晉升目標，有效調動教師積極性。
二是建立新教師教學達標制度。學校注重對新分配教師的培養、跟蹤和考核，建立了新教師達標制度，對不達標的教師加強培訓和指導，鼓勵與懲罰相結合，推動教師學歷達標。
2. 崗位激勵
教學管理能力強、效果好的教師，讓他擔當教學重擔，有的擔任教研組長、備課組長，有的擔任實驗班、畢業班的教學工作。教學和管理能力強，精力充沛的教師有發揮才能的平臺。
3. 榜樣激勵
樹立榜樣——人人有學習楷模。學校每兩年開展一次“首席教師”的評選活動，在全校廣為宣傳“首席教師”事跡。推介學習典型，懸掛圖片、展示事跡、召開報告會等形式在全校樹立榜樣，使全體教職工有學習的楷模。
嚴格考評——人人有量化積累。教務處、政教處對任課教師、班主任每學期考核一次，考核項目為教學環節（備、教、輔、批、考）、學生評教、教研活動、班級評分等，依權重累計，作為評優、評先的重要依據，并記入教師個人業務檔案。
搭建平臺——人人有成功機會。除兩年一度 “首席教師”評選外，每年評選一次市縣“優秀教師”、學校“優秀教師““優秀班主任”，讓努力工作的教師獲得應有的榮譽。在教研方面，通過一年一度的科研課題，論文評選，科研課題實踐等，使中青年教師在活動中積累經驗，在活動中取得成果，品嘗到成功的喜悅。
三、校本教職工的績效評價
教師績效考核獎勵機制作為一種對教師工作的數量、質量、效益和貢獻等方面進行全面評價的新型的教師隊伍管理模式，對于調動人的積極性，變人才資源為人才資本，提升學校競爭優勢，促進教育事業健康發展起到積極作用。 評價績效目的，不在于“評價”本身，而在于對“績效”的促進。即要激發教師的工作熱情，喚醒教師的職業幸福感，促進教師工作效益的提升，促進教師的發展。
四、校本教職工的人文關懷
1. 融合教師個人發展目標和學校發展目標，實現二者的統一
教師是辦學的主體，學校工作目標的制定，不能脫離學校工作的實際，不能違背教師的合理需求。學校在推行各種制度時，都幾上幾下，傾聽教師的意見和建議，然后最大限度地把多數教師個人發展目標與學校整體發展目標整合起來，使學校整體目標變為教師個人的目標，有利于教師樹立“校興我榮，校衰我恥”的主人翁意識，為達到預定目標而最大限度地發揮拼搏精神，積極投身于學校各項工作。
2. 科學決策民主管理
學校建立一套完善的議事、討論、決策制度，規范決策程序。我校一般按照下列程序進行：
堅持好的做法與制度，摒棄不符合學?，F實需要的制度，科學決策、民主決策，建立科學合理的、符合師生實際的規章制度。
