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計劃經濟體制優缺點范文1
2、直接籌資模式與間接籌資模式分析
（1）直接籌資模式。在奉行自由資本主義的英美等國，由于有相對較高的經濟發展水平，股份制的盛行、證券市場的充分發育等因素，確立了以資本市場為基礎的基本籌資制度，形成了典型的以直接籌資為主的籌資模式。英美籌資模式的主要特征有：
首先，籌資結構中，直接籌資比例較大，間接籌資比例較小。以美英為例，在l990年美國企業的融資存量中，直接融資占有絕對優勢，間接融資只起補充的作用（參見表1）。英國也大體類似。
其次，資本市場非常發達。英美籌資模式的基礎是資本市場。經過幾百年的發展英美兩國都形成了發達而成熟的資本市場。美國有世界上最大最發達的資本市場，英國則擁有歐洲最大、全球最國際化的資本市場。兩國的資本市場中，上市公司眾多，交易規模巨大，交易種類繁多，交易工具齊全。資本市場的監管體系和監管制度健全且富有效率。各種完備的證券法律法規維護著資本市場良好的運轉秩序。
再次，銀行在企業融資中處于非主導地位，銀行與企業保持松散型關系。由于英美兩國銀行的歷史傳統，總體上來說，兩國企業的中短期資金主要由銀行供應，大規模的長期資金主要來源于證券市場。因此，商業銀行在企業中處于非主導的地位；同時，美國的商業銀行受法律限制不能持有工商企業的股份，從內部銀企之間就形成一種松散型的關系，企業與銀行不會產生信貸依賴關系。
英美模式的優缺點：以資本市場為基礎的英美模式的優點在于，它可以提高企業的綜合素質，增強其競爭能力，強化優勝劣汰機制，使籌資活動具有較高的透明度；其缺點在于，企業的最終決策者——股東經常變動，股東缺乏對企業長期投資的意愿，導致公司經營的不穩定性。
（2）間接籌資模式。日本、德國是后起的資本主義國家。由于兩國經濟條件落后，政府實行干預經濟的政策以及銀行企業關系密切等因素，使奉行國家主導型資本主義的日本、德國等國確定了以銀行為核心的基本籌資制度，形成了典型的以間接籌資為主的日德模式。日德籌資模式的主要特征：
首先，企業外部資金來源以間接籌資為主，直接籌資起補充作用。在日本、德國等國企業的外部資金來源中，以銀行貸款為主體的間接籌資占絕對優勢地位。長期以來，日本企業外部籌資總量中銀行貸款等間接籌資占80％以上，股票、公司債券等直接籌資僅占10％稍多一點。即使在20世紀八十年代中期金融改革之后，日本企業間接籌資仍占外部資金來源的70％左右。德國也大致類似。
其次，銀行體制獨特，在企業籌資中起主導作用，銀企關系密切。日本實行主辦銀行制度，德國實行全能銀行制度。這兩種制度下，銀行不僅可以為企業提供短期信貸支持，也可為企業提供長期貸款，并可以持有企業相對較多的股份。這樣，日德兩國的銀行與企業形成了密切的關系，在企業籌資中銀行起主導作用。
日德模式的優缺點：日德這種帶有強烈政府干預色彩的籌資模式，對后起的資本主義國家來說，是一種很好的推動經濟快速、多邊發展的策略。日德模式的優點在于，它能按政府的意圖，利用政府的力量，集中調度金融資源，實現國家經濟發展戰略和產業政策，從而實現經濟的跳躍式增長。同時，銀企之間的密切關系可以推動企業在相對穩定的資金環境和競爭關系中快速發展。但是，日德模式也存在著明顯的內在缺陷：它在很大程度上抑制了資本市場的成長，造成市場經濟下直接籌資方式無法得到應有發展；銀企關系過于密切，存在“一榮俱榮，一損俱損”的問題，不利于銀行及企業的正常發展；大量的間接籌資導致企業高負債率，阻礙了企業形成良好的資產負債結構和財務結構，給企業帶來極大的消極影響。
二、我國現階段籌資方式存在的問題
我國現階段的間接籌資方式是在我國漸進式體制改革過程中建立起來的，它符合我國改革開放初期國家監控社會資金活動的要求，為我國改革開放初期經濟的跳躍式發展做出貢獻。但是，隨著市場經濟的不斷發展，單一的間接籌資方式越來越暴露出其自身的缺點。
第一，在間接籌資方式下，不論企業進行簡單再生產，還是擴大再生產，其資本金都主要依靠銀行性籌資。由于財政撥款的大幅減少，而企業為了自身發展需要大量的資金注入，在自身籌資能力不足的情況下，必然向銀行大規?；I資，這樣就導致了企業資本結構的改變，從無負債經營變成了負債經營。企業適度負債經營，可以發揮財務杠桿作用，提高其自有資本的利潤率，取得較大利潤。但在現階段企業過分依賴銀行籌資，使企業過度負債經營，加重了企業的還債負擔，提高了企業的資金成本，嚴重制約了企業的發展。企業的高負債率，會加大企業隨資產利潤率的變化而適時調整資產負債結構的難度，從而給企業財務帶來風險。同時，企業的高負債率易受銀根松緊的影響：當銀根緊縮時，利率上升會直接影響借入資金的財務杠桿作用，此時籌集信貸資金也變得困難，這給企業生產經營帶來不穩定。
第二，企業與銀行的密切關系容易造成類似亞洲金融危機時日本金融界發生的諸多問題。比如，銀行貸款呆賬、壞賬過多，一旦企業出現還貸危機，銀行就會面臨資金周轉不靈，甚至破產的問題；同時，銀企的密切關系使籌資交易缺乏透明度，容易滋生腐敗，易產生大量的呆賬和壞賬；企業大規?；I集銀行性資金也阻礙資本市場的正常發展，這些都會給我國經濟帶來巨大的隱患。
第三，從信用評級角度來看，負債率較高的企業容易被認為是市經營管理不善的企業，不利于企業樹立良好的籌資形象，對企業以后直接籌資和間接籌資都會有不良影響。因此，單一的間接籌資方式已經不再適合我國經濟的發展，需要新型的籌資方式來滿足我國現代經濟的發展。
近年來，隨著深、滬兩個股市的建立，直接籌資快速興起，為新型籌資方式的建立起到了一定的推動作用。但是，目前的直接籌資還存在著不少問題。比如，上市公司質量低下問題：我國的上市公司在包裝上市時存在著弄虛作假、資產剝離重組不實等情況；上市后，經濟業績不佳，經濟效益呈滑坡態勢，發展前景不高，從而限制了這些企業業績的提高，影響了整個資本市場的成長。同時，資本市場的監督管理機制還不夠完善，證監會的監管職能發揮不夠充分，券商與上市公司的投機炒作擾亂了資本市場的正常發展，這些問題直接阻礙了資本市場的發展，從而阻礙了直接籌資的發展。直接籌資發展的不完善將不利于新型籌資方式的建立。
在分析了我國現有籌資方式存在的問題之后，結合西方籌資模式的優缺點，我們更加意識到建立新的、符合我國經濟發展要求的籌資方式的必要性。我們要廣泛吸取、科學地借鑒西方國家的成功經驗，結合我國發展的實際情況，建立起一套符合我國國情的、具有中國特色的新型籌資方式。
三、加快建立我國企業新型籌資方式
1、在市場機制作用下，使直接籌資與間接籌資之間的比重更加合理。我國經濟體制改革的目標是建立社會主義市場經濟體制。隨著我國市場經濟體制的逐步建立，以銀行為主的間接籌資方式將逐步向市場經濟下的新型籌資方式轉變。通過對直接籌資、間接籌資基本概念的了解及對西方發達國家籌資模式的分析，結合我國當前實際情況，我國新型的籌資方式基本有以下幾個方面：第一，直接籌資與間接籌資并存，兩者相輔相成。第二，直接籌資與間接籌資的主輔問題要由不同地區，不同時期，因地制宜、因時制宜來決定。第三，新型籌資方式非一朝一夕就能建立，需要經過較長的發展過程。直接籌資與間接籌資并存是經濟發展的必然結果，是世界籌資方式發展的必然趨勢?，F在我國仍處于經濟轉型時期，以間接籌資為主的籌資方式還會存在一定的時間，但是隨著銀行體制改革，資本市場的不斷完善發展，新型的籌資方式將在不久的將來替代現有的籌資方式，間接籌資的比例將不斷下降，直接籌資的比例將不斷上升。直接籌資與間接籌資的比例將由企業自行決定，政府只能利用財務杠桿進行間接管理。要建立新型的籌資方式，就要對間接籌資和直接籌資進行優化和改革。
2、優化間接籌資方式，改革銀行信貸體制。間接籌資體系下形成的高負債率對企業的危害極大，企業要優化間接籌資方式，就要盡量降低其過高的負債率，使負債率在一個合理的范圍之內，做到既能發揮財務杠桿作用，又不會造成財務負擔。優化間接籌資方式，還要對現有的銀行信貸體制作適當的改革。從銀行方面來講，要與企業“保持一定的距離”，避免過分緊張的關系，提高信貸交易的透明度，改革信貸政策，減少銀行呆壞賬率，提高銀行抗風險能力；對于企業來說，要有“好借好還，再借不難”的思想，要盡可能按時還貸，保持企業的良好形象，加強企業經營管理，多渠道籌集資金，盡可能降低籌資風險。
3、擴大直接籌資規模，加強資本市場規范化建設。優化間接籌資的同時，要擴大直接籌資的規模。直接籌資的良好運作需要證監會、證券交易所、上市公司等多方面的努力。從證監會方面來講，應擺正自己的位置，消除對股市的不正當干預，要把重點放在監管上，對資本市場上的資金違規行為進行嚴厲查處，對上市公司的信息披露制度進行完善。同時，加強注冊會計師、市場分析師，證券咨詢從業人員的資格管理和業務管理，引導這些行業資格的認定，由原來的審批制改為審核制，這一改革對于完善證監會的監督職能，建立“公開、公平、公正”的資本市場起著積極的作用。對于證券交易所，要按相關規定合法交易，避免因過度投機行為而損害投資者利益，妨礙資本市場正常發展。上市公司作為籌資者，應真實披露其相關信息，要加強自身的經營管理，提高經濟效益，改進股利分配制度，維護自身良好形象，為籌集更多資金做好準備。
新型籌資方式的建立是一個漸進過程，需要全社會多方面努力，盡早建立起一套符合我國國情的具有中國特色的新型籌資方式，將會為推動經濟發展做出積極的貢獻。
為了了解我國企業籌資方式的基本情況，筆者利用在銀行工作的便利條件，對我國企業籌資方式的變化情況進行了調查，調查的主要對象是我國各類型的企業法人，通過調查，發現我國企業在由計劃經濟體制向市場經濟體制轉變過程中籌資方式的變化情況，從而找出現行籌資方式存在的問題和不足，探討解決問題的方法。
計劃經濟體制優缺點范文2
關鍵詞:新形式 下崗職工 就業指導
目前在全世界范圍內存在嚴重的失業現象。21世紀全球失業的趨勢如何，是人們所關注的問題。我國目前是全球人口最多的發展中國家，又面臨著企業結構調整、增長方式轉換和企業技術改造等特殊環境，失業問題日益嚴峻。當前，做好下崗職工就業指導工作，有利于加快經濟建設，促進企業技術改造，完善社會保障體系。
一、營造和諧溫馨的氛圍
對于長時間處在計劃經濟體制之下的工人來說，他們缺乏競爭需要的自信與獨立思考能力，失去工作對他們而言無疑就是滅頂之災，要走出陰影，就需要得到更多的精神支持。下崗職工在職業生涯中遇到困難時，首先尋求家庭的關心和理解。筆者通過走訪調查發現，大部分下崗職工認為，家庭的關心和安慰能夠促使他們振作起來，重整旗鼓，努力向前，去創造未來，有利于再就業。從某種形式上講，能否得到家庭的關心和安慰，是下崗職工再就業的關鍵所在。
所以，就業指導人員為失業人員進行幫助的時候，就應當有意識地去關注失業人員尋找工作能否得到家庭的關心和安慰，和家庭對失業人員的態度，并用指導人員專業的思維角度和評價標準去分析家人的關心和支持程度，來確定失業人員再就業的心理狀態，從而尋找出突破口，為他們提供更有利的支持和幫助，同時還應與他們的家庭取得聯系，做他們家人的思想工作，這樣可以促進失業人員快速尋找到自己合適的工作。指導人員還要營造“整潔、平和、溫馨、寬容、忍讓、互助”的氛圍，激勵失業人員自強不息。
二、正確引導，轉變觀念
下崗職工應該正確端正態度。下崗并不可怕，可怕的是不愿意改變現狀，下崗并非一定就是壞事，就看自己的心態，是消極等待，還是奮起開拓自己的新事業，自己的命運就掌握在自己手中。對企業來講，企業增效減員，促進了企業可持續發展，增強了競爭機制:對下崗工人來說，失業人員化挑戰為動力，同時在市場經濟競爭中，合理把握機遇，開拓出一片屬于自己的新天地。
1、運用因材施教法
針對下崗職工年齡偏大、技能手段單一落后、文化程度較低的現狀，指導人員應該正確引導，幫助他們形成健康的價值觀，根據自身的實際情況，為下崗職工開辦種養殖、電腦培訓、服裝裁剪、面點制作等培訓，傳授勞動技能，幫助他們提高勞動技能，實現再就業。沒有一技之長也是下崗職工再就業的一個突出問題，難以適應就業崗位的競爭要求。有的即便找到了工作，但是也仍然避免不了再次失去工作的威脅。就業指導人員應該給他們詳細講解并分析自身的優缺點，并不斷地挖掘自己的潛力，找到適合自己發展的工作。
實踐告訴證明，勞動力市場就業競爭日趨激烈，職場優勝劣汰，加薪、升職困難重重，人們的工作壓力不斷加大，所有勞動者，包括在崗者都在不斷的充實著新知識，深化技能的壓力。充實新知識，吸收高科技，能夠提高下崗職工日益激烈的就業競爭力，為下崗失業人員再就業創造條件。
2、正反教育相結合，引導下崗職工正確對待每一份工作
不要一味地認為自己以前是從事什么工作的，要敢于面對現實，積極發揮主觀能動性，增強針對性和實效性，把握機遇，從頭再來。在求職的過程中，不能在傳統觀念的影響下一味地認為工作有高低貴賤。工作本無貴賤之分，任何一份正當和合法的工作都是寶貴的，每一個誠實的勞動者和創造者，都值得世人贊譽，因此，最關鍵的問題是你如何擺正對工作的態度。那種只求高薪，而不知道自己工作責任的人，不但對老板來講沒有任何價值，對他自己來說也是一樣，有些下崗職工羨慕舒適安逸的工作，看不起體力勞動者特別是從事那些又臟又累的工作，這種傳統的思想觀念，阻礙下崗職工的職業發展，體力勞動者特別是從事那些又臟又累的工作者也是靠本領吃飯，靠能力掙錢，無尚光榮。
計劃經濟體制優缺點范文3
【關鍵詞】供電企業 人力資源管理 問題 對策
隨著我國市場經濟與電力體制改革的深入,供電企業已經進入全面競爭的時期,供電企業如何適應由傳統的計劃經濟向全面市場經濟轉變,如何在激烈的市場競爭中立于不敗之地,這就要求供電企業必須要打造符合自身特色的核心競爭力。
一、供電企業人力資源管理模式調查
本次調查采用了供電企業調查問卷法,樣本的選取方法為非隨機抽樣法,調查所選擇的樣本為江蘇省內的10家供電企業。調查結果如下。
1、組織結構。當前供電企業主要采用了三種組織結構模式:直線制、直線職能制和事業部制,直線制最大優點就是結構簡單,上下級之間等級明確,缺點是同層次部門之間聯系溝通困難,員工數量較少的企業比較適合使用;直線職能制對于每一個管理層都設置了必要的管理部門,但是卻增加了管理人員和費用;事業部制能有力調動各個事業部積極性,強化各個事業部的財務核算,但有可能會導致各部門內部機構的重復設置,供電企業采用事業部制屬于比較少見的情況,但是按照盈利部門不同進行劃分也具有實際意義,例如除了主業售電外,其安裝公司、建筑安裝公司也有承接其他單位的設備安檢或者設備安裝調試。
2、工作分析。一般來說企業進行工作分析的主體包括人力資源部門、各職能部門和專業管理咨詢公司,其優缺點各不相同,選擇企業人力資源部門最大的優點就是該部門對企業整體情況比較熟悉,溝通簡單;而由企業各職能部門進行工作分析,時間上可能速度較快,但是部門之間可能缺乏聯系;由外聘管理咨詢公司來進行工作分析,可能更加標準化、更加符合管理規范,但是耗時,并且成本較大。對于工作分析的結果,毫無疑問要企業能夠綜合運用于企業管理各個方面,
3、員工招聘。員工招聘從員工來源上說,一般是外部招聘和內部招聘兩種,但是我國供電企業由于進行集團化改革,大多數供電企業分屬各個供電集團,因此我國的供電企業還進行以集團為單位的統一招聘。不過員工最終錄用權由誰掌握,對于企業有著不同的影響,由人力資源部門掌握,能夠比較好的切合企業實際,系統性實用性較強,而且聘用比較規范;各職能部門掌握可以根據工作需要快速錄用急需人才,但是不利于企業總體員工數量的控制,可能造成家族化,而且部門之間缺乏系統聯系,可能導致人員重復。
4、薪酬制度。從供電企業來說,一般是根據崗位變動、個人業績大小以及公司利潤大小來調整,依據崗位變動調整操作簡單,但是不利于調動職工積極性,有才能的員工跳槽頻繁;根據個人業績大小調整,可以調動員工積極性,規范員工行為和價值導向,但是如果采用此種方法,必須要有嚴格的績效管理制度,要有系統的績效檔案,如果員工績效改進而調整不及時反會挫傷職工積極性;根據利潤大小調整可以使得員工的工作與努力方向最大限度統一到企業發展中,但是企業利潤如果不穩定會導致工資的不穩定。
5、績效管理?？冃Э己朔椒ǘ喾N多樣,對于企業來說不一定最新的就是最好的,要根據自身特點或者行業特點選擇最適合自己的,從供電企業調查情況來看,采用量表考核法,方法簡單易行,但是考核不系統,不能全面反映職工的情況;關鍵績效指標(KPI)法能夠比較全面考察職工,指出員工下一步工作需要改進的方向,但是需要設計嚴格準確的指標體系關鍵指標選取不準確或者產生錯位,反而會使績效考核無法進行或者難以達到考核的目的;360度考核法公開性和透明度最高,涉及人員也較多,但是考核步驟較多,時間較長,而且主觀性判斷較多。
6、員工培訓。員工培訓方法多樣,要求企業根據自身需要運用合理的員工培訓方法,采用內部培訓,企業可以根據培訓需求進行及時安排,時效性較好,針對性較強,但是企業不能有效了解外部業界最新動態;員工外部研修可以使得員工充分了解外部和行業最新動態,但是花費時間,而且重要員工外出研修可能會使企業生產受到影響;委托培訓可以使企業從繁雜的培訓任務中解脫出來,專注于日常生產,但是會委托培訓要花費較大成本,授課教師也不一定了解委托企業具體的情況。
二、供電企業人力資源管理模式存在的問題與對策
通過上述調查,我們可以發現,在一些老國有供電企業,冗員過多,人員素質參差不齊,人員配置不合理,高層次人才流失現象嚴重。造成這種現象的原因是多方面的,但是一個關鍵因素是我國電力體制從誕生初始就是籠罩在計劃經濟體制下,傳統計劃經濟體制下的人事管理是不公開的,是不考慮競爭、發展,不符合現代企業管理要求的。
1、存在問題。從組織結構來說,有些老供電企業組織結構龐大,除了生產部門外,還有三產部門,而且這些三產部門不僅不能為企業發展提供有效支持,還耗費大量成本養活“庸人”,部門之間形成利益小團體,為了部門利益損公肥私,企業發展背負沉重的包袱。從工作分析來看,有些企業沒有做過完整規范的工作分析,不能為電力生產和崗位設置提供有效的支持,崗位設置具有隨意性,有些企業雖然有工作分析并且有了崗位說明書,但崗位說明書不夠規范,有的崗位說明書有責任卻沒有相應的權力,有的崗位說明書有權力卻沒有什么責任,有的沒有寫明工作的內容,造成職工日常工作無據可依,工作隨意性很大。從員工招聘來看,招聘不夠透明,很多老企業進行家族式招聘,多少員工之間都有親屬關系,企業中存在不少閑散人員和非生產人員。從薪酬制度來看,有些企業的薪酬制度還是停留在計劃經濟時代的崗位工資制上,工資制度既沒有內部公平性,又缺乏外部競爭性,工資結構不合理,有些企業重管理輕生產,對于一線職工的需求考慮較少,導致大量一線技術骨干流失,有些企業還出現了職工集體跳槽的情況;有的企業的工資“隨意性較大,領導高興了就多發,不高興了就少發”,工資制度不能和績效考核、企業發展情況有機結合。從績效管理制度來看,有些企業不能全面了解績效考核的含義,有的“考核完了就了事”,將制定計劃然后考核計劃的完成情況當作績效管理的全部內容;有些企業績效管理缺乏戰略目標的牽引與指導,績效考核體系缺乏戰略目標的有效牽引。從員工培訓來看,目前,一方面電力緊缺,電力負荷緊張,供電企業各主輔設備長期滿負荷運行,各崗位人員偏緊;另一方面,受上游電煤價格大幅上漲的影響,供電成本居高不下,利潤空間縮小,企業經營遇到嚴重困難。培訓不僅需要大筆的經費投入,還要抽調不同崗位的生產人員,最后,卻又難以立馬見到培訓的效果,這往往會導致中高層人員的困惑與不滿,即使是培訓的主管人員在壓減成本費用的呼聲下也是處處謹小慎微。
2、解決對策。隨著我國改革深入進行與社會的和諧發展,這就要求我們在企業人力資源管理中尋求“人”與“工作”的相互適應,把員工的個人發展和企業發展有機結合在一起,樹立以人為本的管理理念。對員工的管理與開發并重,在管理中要讓每個員工明確自己的工作范圍和工作職責,完善工作分析,制定規范的崗位說明書。同時要關注人才的開發,這對于企業的員工培訓提出了更高的要求,要從企業發展戰略的高度出發,培養高素質復合型人才,要指定系統完善的人才培養機制,加大培訓力度。要制定系統全面的考核制度,完善考核標準,更為重要的就是加強執行力的建設,有很多企業有制度,有標準,但是一用到實際就走樣,這就是因為對于企業管理制度執行不力,要做到“有法必依,執法必嚴”,不能在管理中搞人情、拉關系;要建立完備的績效考核檔案,對每位員工職位的升遷、工資的調整等都要做到有理有據,公平合理;績效考核結果要公開,要將績效考核結果和員工的利益掛鉤,績效考核要做到獎優罰劣。要對培訓后的員工實行有效的管理,使他們在培訓中的技能有效應用于工作,使他們的成績得到有效的確認,并通過物質或者精神激勵使得員工對企業產生認同感和歸屬感。
總之,供電企業要搞好人力資源管理,必須掌握科學的管理知識,要把人力資源管理放到企業發展的戰略高度,從而使人力資源管理為企業發展提供強大的動力。
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計劃經濟體制優缺點范文4
當今社會，適用國際財務報表準則已成為必然趨勢。全球化與政治權宜驅使更多國家與地區選擇并適用國際會計準則以適應IASB的國際趨同(Chand & Patel 2008， p. 83)。以中國為例，作為全球第二大經濟體，自2007年起將其一直采用的公認會計準則(Generally Accepted Accounting Principles以下簡稱“GAAP”)與IFRS對接，由于其特殊的經濟體制(社會主義市場經濟)，歷史與文化背景等因素的影響，中國式的趨同過程十分復雜卻更值得探究，因此，眾學者試圖通過持續辯論去論證會計準則趨同是否弊大于利。
無論是在會計領域或是公司治理范疇，會計準則趨同已然成為一項重要且引起爭論的議題。有學者認為，以特定國家為研究對象的國別案例法是分析IFRS適用性的一種有效方法，因此，本文將選取中華人民共和國(以下簡稱“中國”)作為研究對象，通過列舉一系列趨同的優缺點來研究趨同的發展過程并討論其伴隨的優劣勢。
會計領域中的財務報表趨同指，不同國家通過使用相同會計準則以達成增加財務信息可比性的目的的過程。同理，在公司治理范疇，財務報表趨同與提供股東與利益相關者更多的信息的可比較性密切相關。兩者的共同目的在于弱化會計信息審閱的多樣化，提供更有價值的會計信息以幫助決策者選擇出最優方案。然而一些隱含假定應當被考慮，例如IASB已假定“會計是客觀、中性并且價值中立的”，且會計準則的制定是以“實質重于形式”理論為基礎的。然而在中國反例卻存在，譬如，IASB明令禁止的“利息蓄池法”(Pooling of Interest Method)仍然在使用(Baker， Biondi & Zhang， 2010， p. 107)。由此可以得出，在中國，實際趨同比形式上的趨同更加難以實現，但其在趨同過程中得到的效用依然大過阻礙并且從三個主要方面推動著IFRS的改進。
首先，如IASB稱，會計準則的首要效用是實現全球會計信息可比性。通過趨同，可供投資者使用的財務報表信息的可比性在逐步增強。根據Patel (2010， pp. 376-378)，在中國有超過50萬家外資直接投資企業(Foreign direct investment以下簡稱“FDI”)且中國在2004年已經成為全球最大的接受FDI的國家，投資額達到6000萬美元。因此，無論是以吸引更多FDI或者降低財務報表成本為目的來說，將GAAP與IFRS對接以減小財務報表差異都十分必要。例如，華為技術有限公司(簡稱華為)是一家從事信息與通信解決方案的供應商，僅2007年一年，華為的銷售收入逾160億美元，其中海外收入115億美元占比大于70%。中國有眾多類似企業選擇走出國門融資以規避本國市場風險并試圖實現其更大的經濟增長的目標。通過適用IFRS，一方面中國企業無需將涉及海外收入的財務報表從IFRS基準翻譯轉換為中國GAAP基準，不僅降低了財務報表的成本同時也提高了技術上的可比性。另一方面，對投資者來說，Anglo–American國家的投資者能夠充分信任中方的財務報表因為雙方報表系統依據相同的會計框架。由此可見，中國進行IFRS趨同不僅降低了信息不確定性和其帶來的成本，同時能夠吸引更多外海投資者從而引進更多的FDI。
其次，IFRS趨同能夠促進特定國家效仿一個結構更加合理、措施更加專業的權威準則以加強其作為趨同參與主體的合法地位;同時，趨同行為還是公司治理范疇中的重要組成部分。中國經濟政策顛覆性的改革過程中(從計劃經濟到社會主義市場將轉型)需要且亟需一個功效更加完善的會計系統，這一步的實現將直接推進中國經濟與全球市場的無縫對接(Peng & van der Laan Smith， 2010， p.17)。在中國經濟體系的重估之前，會計的主要目的是協助國家經濟政策的執行和維護計劃經濟的主體地位。而Anglo–American國家視制定會計準則為國家相關機構或獨立公共機構的基本職責(Oehr & Zimmerman， 2012， p.134)。隨著中資企業與中外合資經營企業合作的不斷深入，中國的會計法律法規也受到一定程度上的影響。IFRS的適用不僅僅是為了滿足經濟轉型的要求同時也是推進國內會計制度優化的有效過程。例如，IFRS要求使用公允價值進行會計披露而中國一直使用賬面價值，適用IFRS的過程中，雖然中國尚未改變其估價模式，卻已經在逐步推進更加準確和執行性更加優化的重估方法。這不僅是轉變舊思路與國際接軌的起步，更是財務報表趨同過程中至關重要的一個環節。
再次，會計準則趨同過程弱化了管制機構對國家經濟的監控和管制。在諸多類似中國的社會主義國家，政府一直在制定和執行會計法律法規過程中扮演著決定者的角色，不僅如此，政府也是財務信息最主要的監管者和使用者。然而根據公共利益理論，中國正處在轉型壓力下：其會計系統應從致力于為政府計劃性目的提供信息基礎轉型為幫助公共信息使用者做出最優經濟決策的新系統。自中國加入WTO以來，會計法律法規的首要目標應該是提高會計報表準則的趨同性，財務報表的趨同是幫助中國政府意識到轉換會計管制機構到服務機構必要性的催化劑(Owen， 2013， p. 351)，雖然路漫漫但這對中國來說已然是一個不可逆轉的趨勢。
然而，中國的會計準則趨同過程依然伴隨著一些挫折。例如，政府管制者的地位牢固不可動搖，特殊的社會文化背景影響，這些都一定程度上阻礙了IFRS的適用。具體來說，公司治理范疇涉及兩類國模型：外部與內部，在中國，內部人模型適用因為政府控制著國家的經濟、社會和文化;同時，政府也主導著會計系統在財務報表和公司治理中應用的方向，會計準則是在政府忽視了足夠的外部權威評價的情況下制定的。例如，Baker et al.提供的案例分析表明，與其他方法相比，“利息蓄池法”(Pooling of Interest Method)”能夠得出更加積極的結論然而它并未正確計量資產、負債或所有者權益的價值并增加了國際可比性的難度。除此之外，文化是影響會計準則趨同的一項不可忽視的重要因素，(Patel， Harrison and McKinnon， 2002， p. 23)提到，由于千百年來根深蒂固的儒家思想“和諧”的影響，中國的審計師更容易接受客戶的意見的影響，這些因素都導致實質上的會計趨同的實現步履維艱。
簡言之，由于政治、文化和其他相關因素的影響，不僅是中國，還有許多國家的會計制度趨同過程中仍然存在許多局限性。然而，不論是在財務報表還是在公司治理范疇中，會計趨同的趨勢都是不可逆轉的。全球化與國家間合作的增強需要更加易于比較的財務報表和更強有力的治理系統以實現更加高效的全球性會計準則的趨同，對于中國乃至全世界來說，在IFRS的適用過程中其伴隨的機遇遠遠大于挑戰。
本文仍存在一個漏洞，如，實證理論等許多理論都可以用于分析文化因素對趨同的影響，然而由于作者論證的觀點在于利大于弊，因此作者并未提及如上理論而選擇舉例論證。即使作者深知文化因素在會計活動中，特別是權威評級過程中占主導地位的現實，本文可能缺乏足夠的理論支撐或者弱化了文化在趨同過程中的影響。
計劃經濟體制優缺點范文5
關鍵詞：醫院 思想政治 管理 工作
一、做好思想政治管理工作的重要性
（一）思想政治管理是醫院為了適應十二五規劃下，對其工作需要的迫切要求。自1978年后，我國開始了改革開放，從此邁步進入了社會主義新時期，我國的經濟發展取得了前所未有的輝煌成就，但于此同時也出現了一些令人頭疼的新問題，特別是對外開放后，西方各種思潮開始侵襲我國的思想政治領域，經濟領域也受到各種利益的誘惑。受上述不良因素的影響，醫院作為其救死扶傷的形象也日益受到嚴峻挑戰，醫院領域竟然出現了“拿紅包”“收回扣”等惡劣現象，而形形的各種商業賄賂及其同行之間為了各自利益在醫療業務上進行不正當的競爭行為也嚴重損害了醫院的形象。顯而易見的，醫院傳動的思想政治管理模式早已不再適應新時期下醫院員工思想變化的需要。而只有將思想政治管理工作落到實處，才能使醫院員工的思想落到以患者為中心，以貼心的優質服務為重點的目標上來，真正做到全心全意為患者服務，這不僅是回饋社會的需要，也是滿足日益增長的廣大患者的保健需求的合理要求。
（二） 思想管理是滿足醫方各員工思想多元化發展的迫切需求。在新形勢下，市場經濟對醫方的影響愈發擴大，醫院員工的思想也日趨多元化，其迫切的需要解決思想中的一些扭曲想法，譬如獎金分配中的醫護比，職稱評定中的各類問題以及聘用制人員的比例等各種問題。
二、院方思想政治工作的具體管理辦法
思想管理的內容是隨著社會存在的變化而變化的，因此，院方唯有與時俱進的針對不同的情況，不同的對象采用行之有效的方法，從不同的層面做好不同的管理措施，才能將思想管理工作真正意義上的落到實處，從而提高院方員工的素質及其發展空間。進而有效地全面提高管理效能，最終將黨政關系和干群關系緊密的聯系起來，使醫院的各項工作能協調健康的發展起來。
（一）對醫院而言，其思想政治管理工作的主要對象就是醫院內部員工及患者。由于這些對象的職業，專業，病情，健康狀況等具體情況均不可同日而語，需要我們具體問題具體分析，分類管理。
（二） 就目前的各種情形而論，院方員工的思想情況十分復雜詭異，有的想發展業務技術，有的想搞“第二產業”，有的想奢侈享受，總之我們在做管理工作的時候必須對這些人的思想狀況有全面深刻的認識和了解，不能漫不經心和松懈。而要解決此類思想復雜的員工的思想狀況，我們必須具體問題具體分析，針對不同員工的不同表現，不同性質，透過現象看本質，一切從實際出發，創新醫院思想政治管理工作機制。
（三）醫院的工作就是救死扶傷，因此醫院與患者之間有著密不可分的關系，如果醫方只注意自己的員工而忽略了患者顯然是錯誤的做法，不利于醫患雙方的和諧相處。對此，我們應該堅持全面的觀點一分為二的看問題。從送禮、送紅包、醫療糾等社會現象可看出醫患雙方的關系及其微妙，若處理不當會給雙方都造成困擾，因此為了促進和諧，減少醫患糾紛，院方應樹立“以患者為中心”的總體思路，積極主動的建立新型醫患關系。由于患者病情復雜，人員的社會背景也是從三教九流到社會名人無所不有。其人員的身份的復雜性，也使得醫院的思想政治管理工作變得困難許多，畢竟患者及其家屬，既不是醫院的隸屬員工也不是醫院的依附者，醫院不能采取對自身員工的那一套管理措施來“管理”患者的的思想政治狀況，而要建立新型的醫患關系，我們首要要做的就是摒棄過去消極的做法，該被動為主動，逐步改變舊有的“患者被治。，醫生治病”的被動的醫患關系，積極主動地去與患者加強溝通，化解醫患雙方長期以來所產生的一些不必要的誤會，促進和諧的新型醫患關系的健康協調發展。
（四）對管理對象的需求也是醫院做好思想政治管理工作不可或缺的重要組成部分。為此，醫院的管理者要認真耐心的分析醫護人員及患者是否有需要，若是有需要，他們的需要又是什么，我們要對這些需要進行細致的分析，看看這些需要是否合理，合理的就盡其所能的去為醫院員工或患者辦，倘若不合理的需求我們又該怎么做？針對那些員工和患者提出的不合理需求，我們首先應該看看是否能想辦法盡量滿足其需求，若是難以辦到或是無法辦到的，我們應與其進行溝通，說明無法辦到的原因，從根本上進行貼心的服務。我們做好醫院的思想政治管理工作，就是要在滿足管理對象的一般需求的同時，還能滿足他們的各種各樣的潛在的需求。在新時期下，醫院不僅要始終如一的進行救死扶傷，還要通過不斷創新醫院的思想政治管理工作機制的合理化，有形化，盡可能的完善思想政治管理工作的相關機制，使其能最大程度的滿足人們的差異化需求，營造一個和諧的醫療環境。
（五）思想政治工作的管理成效主要取決于決策前的定位，執行中的監督，事后的追蹤和總結。我們隊其成效的評價要堅持全面的觀點，且要側重于對其的滿意度和支持度。只有明白思想政治管理工作的優缺點我們才能對其進行進一步的改進和完善。
參考文獻：
[1]吳瑩琛.加強思想政治工作是強化醫院管理的有效途徑[J].海南醫學，2011.2
計劃經濟體制優缺點范文6
關鍵詞:新形式 下崗職工 就業指導
目前在全世界范圍內存在嚴重的失業現象。21世紀全球失業的趨勢如何，是人們所關注的問題。我國目前是全球人口最多的發展中國家，又面臨著企業結構調整、增長方式轉換和企業技術改造等特殊環境，失業問題日益嚴峻。當前，做好下崗職工就業指導工作，有利于加快經濟建設，促進企業技術改造，完善社會保障體系。
一、營造和諧溫馨的氛圍
對于長時間處在計劃經濟體制之下的工人來說，他們缺乏競爭需要的自信與獨立思考能力，失去工作對他們而言無疑就是滅頂之災，要走出陰影，就需要得到更多的精神支持。下崗職工在職業生涯中遇到困難時，首先尋求家庭的關心和理解。筆者通過走訪調查發現，大部分下崗職工認為，家庭的關心和安慰能夠促使他們振作起來，重整旗鼓，努力向前，去創造未來，有利于再就業。從某種形式上講，能否得到家庭的關心和安慰，是下崗職工再就業的關鍵所在。
所以，就業指導人員為失業人員進行幫助的時候，就應當有意識地去關注失業人員尋找工作能否得到家庭的關心和安慰，和家庭對失業人員的態度，并用指導人員專業的思維角度和評價標準去分析家人的關心和支持程度，來確定失業人員再就業的心理狀態，從而尋找出突破口，為他們提供更有利的支持和幫助，同時還應與他們的家庭取得聯系，做他們家人的思想工作，這樣可以促進失業人員快速尋找到自己合適的工作。指導人員還要營造“整潔、平和、溫馨、寬容、忍讓、互助”的氛圍，激勵失業人員自強不息。
二、正確引導，轉變觀念
下崗職工應該正確端正態度。下崗并不可怕，可怕的是不愿意改變現狀，下崗并非一定就是壞事，就看自己的心態，是消極等待，還是奮起開拓自己的新事業，自己的命運就掌握在自己手中。對企業來講，企業增效減員，促進了企業可持續發展，增強了競爭機制:對下崗工人來說，失業人員化挑戰為動力，同時在市場經濟競爭中，合理把握機遇，開拓出一片屬于自己的新天地。
1、運用因材施教法
針對下崗職工年齡偏大、技能手段單一落后、文化程度較低的現狀，指導人員應該正確引導，幫助他們形成健康的價值觀，根據自身的實際情況，為下崗職工開辦種養殖、電腦培訓、服裝裁剪、面點制作等培訓，傳授勞動技能，幫助他們提高勞動技能，實現再就業。沒有一技之長也是下崗職工再就業的一個突出問題，難以適應就業崗位的競爭要求。有的即便找到了工作，但是也仍然避免不了再次失去工作的威脅。就業指導人員應該給他們詳細講解并分析自身的優缺點，并不斷地挖掘自己的潛力，找到適合自己發展的工作
實踐告訴證明，勞動力市場就業競爭日趨激烈，職場優勝劣汰，加薪、升職困難重重，人們的工作壓力不斷加大，所有勞動者，包括在崗者都在不斷的充實著新知識，深化技能的壓力。充實新知識，吸收高科技，能夠提高下崗職工日益激烈的就業競爭力，為下崗失業人員再就業創造條件。
2、正反教育相結合，引導下崗職工正確對待每一份工作
不要一味地認為自己以前是從事什么工作的，要敢于面對現實，積極發揮主觀能動性，增強針對性和實效性，把握機遇，從頭再來。在求職的過程中，不能在傳統觀念的影響下一味地認為工作有高低貴賤。工作本無貴賤之分，任何一份正當和合法的工作都是寶貴的，每一個誠實的勞動者和創造者，都值得世人贊譽，因此，最關鍵的問題是你如何擺正對工作的態度。那種只求高薪，而不知道自己工作責任的人，不但對老板來講沒有任何價值，對他自己來說也是一樣，有些下崗職工羨慕舒適安逸的工作，看不起體力勞動者特別是從事那些又臟又累的工作，這種傳統的思想觀念，阻礙下崗職工的職業發展，體力勞動者特別是從事那些又臟又累的工作者也是靠本領吃飯，靠能力掙錢，無尚光榮。
三、提高再就業培訓力度
為下崗職工提供再就業培訓是推進社會主義市場經濟的重要手段，是促進下崗職工自身發展的重點的內容，更是下崗職工實現再就業的戰略性舉措。為下崗職工傳播科技知識及技術手段，提高下崗職工的綜合素質和應用技術的能力，樹立、宣傳先進典型，要充分利用報刊、廣播、電視等各種新聞，通過宣傳先進典型營造良好有利于再就業的氣氛。諸多西方發達國家都把職業培訓作為解決下崗職工再就業的一種有效的手段，結合我國的實際情況。我國的勞動保障服務機構堅持培訓后再就業的政策，并為下崗職工提供技能培訓服務。目前，下崗職工對這一做法己基本認可，大部分人普遍認為實行教育培訓對再就業有很大的幫助，但筆者通過調查發現:“再就業培訓好，可惜機會少”。這表明，我們現在進行的再就業培訓沒有真正意義上實現全面覆蓋。因此，在以后的再就業培訓工作中，應該注意不僅培訓內容及手段是下崗職工迫切需要的，同時，還應在宣傳力度上下功夫。
