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股權分配和激勵制度范文1
為提高**萌校園文化傳播有限公司的經濟效益和市場競爭能力，吸引和保持一支高質量，高素質的經營管理團隊，創造一個激勵員工實現目標的工作環境，倡導以工作業績為導向的經營理念，提高自主管理的水平，鼓勵經營管理者為**萌校園文化傳播有限公司長期服務，并分享**萌校園文化傳播有限公司的發展成果，特設立內部股權激勵管理制度。
一、宗旨
1.
共同持股，共擔責任與風險，結成企業與員工的利益與命運共同體。
2.
通過股權結構的合理調整和配股傾斜，形成企業的核心層、中堅層。
3.
在內部契約的基礎上形成股權的動態分配——企業持續發展的動力機制，并使人力資本不斷增值。
4.
激勵導向——吸納優秀人才。
二、評定要素
1.
可持續性貢獻
2.
職位價值
3.
工作能力
4.
對企業的認同程度
5.
個人品格
三、評定標準
1.
可持續性貢獻
對當前及長遠目標的貢獻：
對優秀人才的舉薦
對產品的優化和技術的創新
對關鍵技術的創新
對主導產品的優化
對戰略性市場的開拓
對管理基礎工作的推動
對企業文化的傳播
2.
職位價值
職位重要性
─
對企業的影響度
─
管理跨度
─
人員類別
職責難度
─
任職資格要求(知識、經驗、技能)
─
任務性質(創造性、復雜性和不確定性)
─
環境(壓力、風險、工作條件)
─
溝通性質(頻率、技巧、對象)
可替代性
─
成才的周期及成本
─
社會勞動力市場緊缺的程度
─
涉及公司持續發展的重要崗位所需的專門人才
─
公司的特殊人力資本(組織累積資源的承載者)
3.
工作能力
思維能力：分析、判斷、開拓、創新、決策能力。
人際技能：影響、組織、協調、溝通、控制的能力。
業務技能：運用有效的技術與方法從事本職工作的能力。
4.
對企業的認同
對公司事業的認同
集體奮斗
認同企業的價值評價和價值分配的準則
歸屬感
5.
個人品格
責任意識
敬業精神
積極心態
不斷進取、舉賢讓能
廉潔、自律
四、
股權分配方法
公司當年稅前利潤達到公司當年年初定下的目標，則按照**萌校園文化傳播有限公司員工所持有股權比例進行分配。
若公司員工不能勝任工作崗位、違背職業道德、失職瀆職等嚴重損害公司利益、聲譽、違反公司章程、公司管理制度、保密制度等其他行為不得參與公司股權評定。
**萌校園文化傳播有限公司股權分配架構圖
創始人股：歸公司創始人享有
資金股：根據投資者投入資本所占比例分配
崗位股：公司高層管理人員（總監以上職位）
分紅股：平均分配至每一個等級（詳見員工等級架構圖）
激勵股：公司評選優秀員工，若當年無人選，則合并至分紅股平均分配至每個等級
**萌校園文化傳播有限公司員工等級架構圖
A
B
C
D
E
F
工作年限滿十年以上或總裁職位
工作年限滿九年以上或副總裁職位
工作年限滿七年以上或部門總監職位
工作年限滿五年以上或部門部長職位
工作年限滿三年以上或職能主管職位
工作年限滿一年以上員工
以上員工等級越高，分紅人數越少，所獲得的分紅越多。
五、
管理政策
1.
股權激勵管理
公司設立內部股權激勵管理機構(該機構由董事會牽頭設立，日常辦事部門為人力資源部)，對股權進行管理，每年根據崗位、業績考核等指標確定新增股權激勵人員及激勵數量、價格等提交激勵方案，并且針對股權激勵人員的股權轉讓和退出進行管理
2.
股權激勵的股權的轉讓與退出。
基于股權激勵所得間接持有公司股權的轉讓均應由內部股權管理機構批準，由公司牽頭辦理轉讓手續，凡違反規定私下轉讓的，轉讓無效。
被授予股權激勵的持股人發生如下兩類情形，經公司董事會及股權激勵管理機構會做出決定，可以強制其轉讓與退出相應股權。
l
非負面退出，包括如下情形：
─
已經不適合繼續在公司任職，公司單方面提出解除或終止勞動合同
─
與公司協商一致，終止或解除與公司訂立的勞動合同
─
到法定年齡退休且退休后不繼續在公司任職的
─
喪失勞動能力而與公司結束勞動關系
─
死亡或宣告死亡的
l
負面退出，包括如下情形：
─
違反國家有關法律、行政法規或《公司章程》的規定，給公司造成重大經濟損失
─
因犯罪行為被依法追究刑事責任
─
未經公司同意，個人單方面終止或解除合同、個人不再續簽等惡意離職情形的
─
侵占、挪用、貪污、搶奪、盜竊中心財產或嚴重瀆職給公司造成重大損失的
─
違反公司保密制度,擅自泄漏公司商業秘密和保密信息(包括但不限于公司業務、經營、客戶、技術資料和信息泄漏給他人)，給公司造成重大損失的
─
違反競業禁止原則，損害公司利益，給公司造成較大經濟損失的
─
侵害公司知識產權或商譽，給公司造成較大經濟損失或惡劣影響的
─
從事其他違法、違規和有嚴重違反公司規章制度或勞動合同行為的
股權分配和激勵制度范文2
關鍵詞：薪酬 激勵 制度
1刺激性的薪酬政策的制定
雙因素理論認為，薪酬作為一種保障因素，對工作人員并不能起到激勵的作用。而傳統的薪酬制度更是缺乏對員工的激勵因素。因此，我們必須對目前的薪酬制度及逆行那個科學的變革，使其能達到激勵員工的作用。
在保證公平的前提下，提高員工的工資水平。從公司內部來講，工作人員關注工資的差距比自身工資水平還要多。因此薪酬制度要想達到激勵作用，必須保證制度的公平性。公平性有內部和外部之分。對外公平是指所在公司的工資水平要與本行業其他公司的工資水平相當。對內公平就是公司內部的按勞分配工資。如果有員工對待遇感覺不滿意，會影響他們的積極性，所以只有保證工資分配的公平，員工們才能盡自己的努力為公司效力。當然僅依靠公平的工資分配是不夠的。想讓員工發揮出自身的全部能力去服務公司，就必須提高員工的工資水平，這樣會讓員工認識到自身的重要性，增加工作積極性。
重視工資和小組的合作關系，以小組為單位，小組協作的工作方式越來越流行，對不同的小組設計不同的薪酬計劃和方案，這樣能起到很好的激勵作用。這種計劃比較適合人數少強調協作的公司。再設計薪酬方案時，必須重視固定薪酬的制定。合理的制定固定工資，讓工作人員心里有安全感，才能達到激勵員工的目的。對員工進行薪酬激勵是目前最主要的激勵手段，這種手段是由單位控制，自行制定適合的薪酬激勵制度，達到公司整體工作質量和效益的提升。
在激烈的競爭環境下、人才競爭已一發不可收拾。為了保證公司人員的穩定和減少人員流失，各公司都在制定適合自己的薪酬激勵制度。所謂長期激勵，是指獎勵支付在一年以上的薪酬。這其實是強調了薪酬的延期性。就是公司和工作人員簽訂協議可以推遲薪酬的發放時間。一般來說長期激勵包括：與股票(股權)tB關的權益性激勵計劃、長期性的績效獎勵計劃，以及一些具有特別針對性的福利及退出補償計劃。
2基于“虛擬股權”實現價值增值
沒有上市的公司不具有股權的外流資格，也不能再資本市場上發行股票：同時國有資產(股權)的處置也不可單純從組織內部角度按經營意圖隨意進行，從而使得非上市國有工作單位并不具備實施傳統股權、股票激勵計劃的基礎。但這并不意味著非上市的國有工作單位在長期激勵上沒有操作空間，實際上一些特殊的激勵模式為其提供了豐富的選擇余地“，虛擬股權計劃”便是在實踐中比較適用的一種方式。
所謂“虛擬股權”，即是將公司股份以模擬的方式授予激勵對象，以公司某項績效單位的水平作為虛擬股權的股價。虛擬股權的持有者不具有對公司實際股份所有權以及與此相關聯的治理決策權，也不允許對虛擬股權進行全額(拋售)兌現，通常只被授予增值分紅權，即在一定的期限后兌現虛擬股價的增值部分。持有虛擬股權的激勵對象可以在某些條件下以約定的某個初始價格進行購入，將虛擬股、權轉化為實際股權，由于虛擬股權方案具備以上的靈活性和延展性特征，這種方案被我國很多的沒有上市的國有公司所采用。
3向核心集中合理評估對象的激勵價值
我國國有工作單位在改革中才采取運作實際股權去提升工作人員積極性的實踐，例如成立員工持股大會的方式去實現全員持股。但隨著社會的發展我國頒布了一系列的法律規定，禁止這種方案的實行。且國際上的實踐也逐漸證明，這種長期的激勵方案的對象要對準單位的核心人員，主要是為單位做出重要貢獻的專家等，但是目前已經有很多的非上市國有公司讓職工持有股份，我們必須適時將職工股回收。這些回收的職工股份有用于董事會，也可以由董事會決定能否用于對核心人員的激勵。這就關系到對激勵對象的評估問題，職位評估和能力評估是兩個最基本的方面，前者基于職位體系關注對象所任職位的相對價值，后者基于能力認證序列關注對象本身的能力認證等級。對于國有單位來說，還必須考慮到激勵對象的歷史貢獻。在單位理由很多人員在崗位上長期工作做出重要貢獻，但在激勵薪酬方面卻達不到與實際接軌，因此對于這種長期的歷史貢獻的人員也要適當的予以薪酬激勵。
股權分配和激勵制度范文3
關鍵詞：股權激勵；完善體系；企業管理制度
一、股權激勵機制發揮的激勵作用
公司股東為了實現股東利益最大化，加大管控力度，往往采取股權激勵機制加大經理人“主人翁”意識以強化公司地位，實現公司長遠發展。具體做法如下：
1.建立合理的薪酬體系并做到與股權激勵機制相匹配；企業管理層過高的薪酬對股權激勵產生的效果并不明顯，公司在耗費成本的同時，并達不到激勵效果，這樣股權激勵機制收效甚微。只有調整合理的薪酬結構，才能更好地服務于股權激勵機制。
2.適度調整股權激勵機制在現有薪酬結構中所占比例，股權激勵機制是企業一項長遠的戰略計劃，而現有的工資、獎金、福利制度只是對企業員工的短期激勵，短期激勵發揮的激勵作用遠遠不利于戰略目標的長期實施，這樣加大比例后有利于建立公司長效激勵機制。從而盡量充分發揮股權激勵機制的激勵作用。
3.做到有獎有罰、獎罰分明；企業為了達到激勵作用而實施股票激勵機制的同時，也應考慮公司管理層達不到相應績效指標時給予的懲罰，如建立行權保證金制度，當公司管理層達不到企業既定目標是，不但不給予獎勵，還沒收保證金，從而警醒企業管理層，使其充分感受到激勵與懲罰相結合的制度，建立有效和長效的約束機制。
二、影響股權激勵機制成功與否的因素
1.公司自身特點（人才；薪酬）
人才需求的渴望程度對股權機制機制的選擇具有正相關作用，通常：對人才需求程度越高的企業，為了籠絡人才，更好的服務于公司治理，通常采用公司激勵機制。另外，一般來說：公司薪酬高的企業對股權激勵機制的激勵作用就會下降，反之，薪酬較低的公司采取股權激勵機制的作用相對明顯。對激勵對象的篩選至關重要，對于激勵對象的選擇也要有一定的原則，針對不同的激勵對象要選擇不同的激勵方案，以適應公司長遠發展。
2.激勵方法
每種激勵方法都要自身的優缺點，不同性質以及上市公司和非上市公司要采取不同的激勵方法，以適應企業自身性質和行業特點等。
3.確定員工持股總額和分配總額
如何確定每位收益人的股權激勵數量、股權激勵的總量、用于后期激勵的預留股票數量，由于每個公司都有自身實際情況，不同公司會采取不同方案。其中上市公司具有特有的處理辦法，根據員工工齡也是計算和確定持股和分配總額的方法之一。
4.庫存股數量
當公司股東選擇采取股權激勵機制時，庫存股的持有量是實施此項制度的重要保障。也是影響股權激勵機制成功與否的關鍵。
5.公司掌控度（退出制度）
股權激勵機制并非永久行為，當員工正常離職，如：退休、傷殘、死亡等因素時，員工通常可以繼續享受股權。當員工非正常離職時，如無故主動離職時，企業不再負有股權激勵的義務。當員工被開除時，理所當然不滿足股權激勵的條件。
6.管理的具體操作
將股權激勵機制的管理常態化，如設立專門機構對股權激勵計劃負責，定期舉辦會議闡釋公司股權激勵計劃的具體方案，實施，疑惑等，做到責任到部門，責任到人，為股權激勵計劃保駕護航。
三、股權激勵實施的效果
農產品走的是讓公司高管、關鍵技術人員以及業務骨干持股的路。在農產品對信托投資失敗后，其初衷是通過對公司管理層和核心技術人員進行股權激勵從而使公司拜托困境，盡量減少損失。然而公司管理層在激勵機制下發揮主觀能動性找思路，想辦法，幫助企業擺脫困境，而是一味的蠻干強干，通過出售公司股權，出售公司固定資產，變賣公司物業管理權，來獲取利潤，從而達到公司股東設定的股權激勵目標。
1.風險規避
股權激勵制度設計不合理，監督不到位，考核指標單一化，考核條件合理性欠缺，理人自身素質不過硬等原因極有可能造成國有上市公司資產的流失，由于國有上市公司特有的公司性質，其推動股權激勵機制的源動力和方案實施的可操作性，合理性有所欠缺。所以，在考慮股權激勵機制的風險規避時，應特別注意對國有企業的管控。反之，則會盡量減少國有資產流失的風險。
結合案例發現，農產品公司流失了大量國有資產，明顯是在股權激勵計劃制定后發生的。規避國有資產流失的可能性要做到：股權激勵評價指標多元化，加入非財務指標進行測評，從而減少為追求單一的財務指標使公司管理層做出一些非理性和過激行為。
2.政策指導
證監會作為維護期貨市場秩序，保證其合法運行的正部級單位，應加強國有上市公司對股權激勵機制中相關規定的監管，證券市場上快速發行與交易的過程，投資者們往往應接不暇，因此只有隨時隨地了解上市公司的信息，才有可能在盡短時間內做出相應正確的決策。所以應加強信息披露。但是就目前來看，我國的《證券法》上并沒有對于股權激勵制度信息披露的相關規定，是否能夠在下一部《證券法》或者修訂案中有所增加，是值得期待的。因為只有做到信息的真實，完整，準確，及時才能達到公司進行更深入的監督的目的。
3.激勵薪酬與企業組織問題的關系
激勵薪酬不能完全削除組織關系，激勵薪酬體制主要強調激勵的作用，而組織關系是在兩權分離的組織形式下應運而生的，遵循決策，監督和執行權三權分離的原則.
4.終結“中國擁有世界上最便宜的企業家，卻擁有最昂貴的企業組織制度”
企業經營者和高層管理者理所應當的享有與其勞動相匹配度的報酬，而我國國有上市公司管理階層與國外同行業管理層相比，薪酬普遍偏低，待遇普遍低下，在這樣的組織制度下，很難實現企業的良好運轉和長遠發展。要終結這種制度，應當做到：
（1）建立與企業管理層勞動成果相匹配的薪酬制度，重視企業家在企業發展中的關鍵作用。
（2）分清企業產權，訂立公有企業原發性合同。
（3）在國有企業公有制性質的基礎上，明確企業資產產權。
（4）將企業資源轉向合同基礎。
（5）實施存量改革。
（6）建立企業家定價制度，按能力付薪。
股權分配和激勵制度范文4
【關鍵詞】股權激勵；績效評價；公司治理
一、股權的激勵模式
股權激勵是一種通過經營者獲得公司股權形式給予企業經營者一定的經濟權利，使他們能夠以股東的身份參與企業決策分享利潤承擔風險，從而勤勉盡責地為公司的長期發展服務的一種激勵方法。股權激勵在西方發達國家應用很普遍，其中美國的股權激勵工具最豐富，制度環境也最完善，以下是一些典型的股權激勵模式：第一，股票期權。它也稱認股權證，實際上是一種看漲期權。是指公司授予激勵對象的一種權利，激勵對象可以在規定的時間內（行權期）以事先確定的價格（行權價）購買一定數量的本公司流通股票（行權）。股票期權只是一種權利，而非義務，持有者在股票價格低于“行權價”時可以放棄這種權利，因而對股票期權持有者沒有風險。實施股票期權的假定前提是公司股票的內在價值在證券市場能夠得到真實的反映，由于在有效市場中股票價格是公司長期盈利能力的反應，而股票期權至少要在一年以后才能實現，所以被授予者為了使股票升值而獲得價差收入，會盡力保持公司業績的長期穩定增長，使公司股票的價值不斷上升，這樣就使股票期權具有了長期激勵的功能。第二，限制性股票計劃。它是指事先授予激勵對象一定數量的公司股票，但對股票的來源、拋售等有一些特殊限制，激勵對象只有在規定的服務期限以后并完成特定業績目標（如扭虧為盈）時，才可拋售限制性股票并從中獲益，否則公司有權將免費贈與的限制性股票收回或以激勵對象購買時的價格回購限制性股票。第三，經營者持股。即管理層持有一定數量的本公司股票并進行一定期限的鎖定。激勵對象得到公司股票的途徑可以是公司無償贈予，由公司補貼、被激勵者購買，公司強行要求受益人自行出資購買等。激勵對象在擁有公司股票后，成為自身經營企業的股東，與企業共擔風險，共享收益。參與持股計劃的被激勵者得到的是實實在在的股票，擁有相應的表決權和分配權，并承擔公司虧損和股票降價的風險，從而建立起企業、所有者與經營者三位合一的利益共同體。按照目前典型的做法，又可以分為三類：增值獎股、強制購股和直接購股。其中只有增值獎股真正具有股權激勵的作用，并成為國企改革的典范。而紹興百大的強制購股是典型的國有企業做法，經營者持股也只是迫于保位子的壓力。而華晨集團原總裁仰融從二級市場直接購買流通股，純粹帶有個人目的，不值得效仿。第四，員工持股計劃。它是指由公司內部員工個人出資認購本公司部分股份，并委托公司進行集中管理的產權組織形式。員工持股制度為企業員工參與企業所有權分配提供了制度條件，持有者真正體現了勞動者和所有者的雙重身份。其核心在于通過員工持股運營，將員工利益與企業前途緊緊聯系在一起，形成一種按勞分配與按資分配相結合的新型利益制衡機制。同時，員工持股后便承擔了一定的投資風險，這就有助于喚起員工的風險意識，激發員工的長期投資行為。由于員工持股不僅使員工對企業運營有了充分的發言權和監督權，而且使員工更關注企業的長期發展，這就為完善科學的決策、經營、管理、監督和分配機制奠定了良好的基礎。這種模式在中小型國有企業和集體所有制企業的改革中發揮了重要的作用，尤其是以山東諸城為代表的股份合作制在國內較為典型。第五，管理層收購。又稱“經理層融資收購”，是指公司的管理者或經理層（個人或集體）利用借貸所融資本購買本公司的股份（或股權），從而改變公司所有者結構、控制權結構和資產結構，實現持股經營。同時，它也是一種極端的股權激勵手段，因為其它激勵手段都是所有者（產權人）對雇員的激勵，而MBO則干脆將激勵的主體與客體合而為一，從而實現了被激勵者與企業利益、股東利益完整的統一。
二、股權激勵發展到推廣階段
股權激勵是經過發達國家資本市場多年實踐證明行之有效的長期激勵方式，相對于其它激勵方式而言，具有力度大、時效長的重要特點，而且有利于理順委托鏈條中的利益分配關系、避免經營者的短期行為，因此在西方得到廣泛運用。目前，我國正處于國有企業深化改革時期，建立股權激勵機制，既是市場經濟發展的需要，也是有效推進國有企業股權結構多元化、實現國有資產安全退出的一個有效途徑。國家也出臺了一系列的政策法規積極推動國有企業實施股權激勵的探索和試點工作。應該說隨著國有資產管理體制的改革和國有資產從一般競爭性領域退出步伐的加快，股權激勵近幾年在我國發展的非常迅速。從上市公司股權激勵發展現狀看，截止2007年年底，滬深兩市共有52家上市公司公布了股權激勵方案。雖然數量不多，但表明股權激勵的概念已經深入人心，股權激勵已經從前期探索試行逐漸發展到深入推廣階段。
三、推進股權激勵制度發展的措施
股權激勵制度利大于弊，應該積極引導上市公司正確使用該工具。第一，必須建立和健全公司治理結構，科學設計權利制衡機制和監督機制，規范人的權力行使，使其在監督下公證、理性、透明地行使委托人賦予的權力，解決“內部人控制”的問題。第二，必須建立健康、高效的資本市場。健康、高效的資本市場可以使企業的績效在市場上得到客觀公正地反映，為人的業績考核提供了重要的參考依據。同時，資本的高效流動有助于保證經理人員的權益，從而使股權激勵效果發揮更佳。另外，資本市場的建立和完善也為股票期權行權價格的確定等難點問題的解決提供了方便。第三，加大政府宏觀調控力度，加強基金監管。歐美政府通過稅收和會計法規對股權激勵的調控力度很大，導向性很明顯。政府宏觀調控管理部門應依據市場機制的規則加大宏觀調控力度，有效利用股權激勵的相關政策、法律、法規來調節基金市場。同時要綜合推進相關配套改革。對股票發行管理的有關法規進行調整，在分紅轉購股、股權激勵所得征稅等方面要研究制訂有關優惠政策，創造寬松的外部環境;同時加強基金監管，起到有效監督作用。第四，完善評價指標，形成科學的績效考評體系。股權激勵的實施，實際上也是對我國上市公司業績評價體系和薪酬體系的考驗。合理的業績考核指標應該是全面而又系統的，絕對指標和相對指標并重，縱向比較和橫向比較并重，財務指標和非財務指標并重，物質獎勵和非物質獎勵并重。同時對于不同的激勵對象，要制定相應合適的考核指標，避免整齊劃一。第五，引導建立積極的股權激勵文化，穩妥解決配套問題。雖然股權激勵計劃的趨勢是全員持股，但并不是搞大鍋飯，對不同層次人員的激勵應該有差別。股權激勵的實施需要公司職員的理解、認同、配合和參與，因此公司必須積極倡導和傳播股權激勵的文化。股權激勵計劃是一個龐大系統的工程，涉及到法律、金融、會計、稅務等諸多方面的因素，應有專門的機構來運作管理。第六，加快建立職業經理人市場，培育職業企業家經理人才市場實際上就是市場經濟下的人力資本市場，在當前專業化、高素質的職業經理人供給不足的情況下，不能形成有效的經理人市場的競爭，不足以構成對現有高管人員的外部壓力。
此外，股權激勵應與其它激勵方式相結合。任何一種單一的激勵方式都會存在某些缺陷，因此需在企業里建立一種綜合的激勵組合。可以不過分依賴股票期權，從而可以弱化經理人員因風險厭惡而產生的風險轉移欲望和新的道德風險及人為推動股價上漲的動機。
參考文獻
[1]常雅琨．我國上市公司股權激勵問題研究[J]．湖北經濟學院學報（人文社會科學版）．2009（1）
股權分配和激勵制度范文5
關鍵詞：薪酬 激勵 制度
1刺激性的薪酬政策的制定
雙因素理論認為，薪酬作為一種保障因素，對工作人員并不能起到激勵的作用。而傳統的薪酬制度更是缺乏對員工的激勵因素。因此，我們必須對目前的薪酬制度及逆行那個科學的變革，使其能達到激勵員工的作用。
在保證公平的前提下，提高員工的工資水平。從公司內部來講，工作人員關注工資的差距比自身工資水平還要多。因此薪酬制度要想達到激勵作用，必須保證制度的公平性。公平性有內部和外部之分。對外公平是指所在公司的工資水平要與本行業其他公司的工資水平相當。對內公平就是公司內部的按勞分配工資。如果有員工對待遇感覺不滿意，會影響他們的積極性，所以只有保證工資分配的公平，員工們才能盡自己的努力為公司效力。當然僅依靠公平的工資分配是不夠的。想讓員工發揮出自身的全部能力去服務公司，就必須提高員工的工資水平，這樣會讓員工認識到自身的重要性，增加工作積極性。
重視工資和小組的合作關系，以小組為單位，小組協作的工作方式越來越流行，對不同的小組設計不同的薪酬計劃和方案，這樣能起到很好的激勵作用。這種計劃比較適合人數少強調協作的公司。再設計薪酬方案時，必須重視固定薪酬的制定。合理的制定固定工資，讓工作人員心里有安全感，才能達到激勵員工的目的。對員工進行薪酬激勵是目前最主要的激勵手段，這種手段是由單位控制，自行制定適合的薪酬激勵制度，達到公司整體工作質量和效益的提升。
在激烈的競爭環境下、人才競爭已一發不可收拾。為了保證公司人員的穩定和減少人員流失，各公司都在制定適合自己的薪酬激勵制度。所謂長期激勵，是指獎勵支付在一年以上的薪酬。這其實是強調了薪酬的延期性。就是公司和工作人員簽訂協議可以推遲薪酬的發放時間。一般來說長期激勵包括：與股票(股權)tB關的權益性激勵計劃、長期性的績效獎勵計劃，以及一些具有特別針對性的福利及退出補償計劃。
2基于“虛擬股權”實現價值增值
沒有上市的公司不具有股權的外流資格，也不能再資本市場上發行股票：同時國有資產(股權)的處置也不可單純從組織內部角度按經營意圖隨意進行，從而使得非上市國有工作單位并不具備實施傳統股權、股票激勵計劃的基礎。但這并不意味著非上市的國有工作單位在長期激勵上沒有操作空間，實際上一些特殊的激勵模式為其提供了豐富的選擇余地“，虛擬股權計劃”便是在實踐中比較適用的一種方式。
所謂“虛擬股權”，即是將公司股份以模擬的方式授予激勵對象，以公司某項績效單位的水平作為虛擬股權的股價。虛擬股權的持有者不具有對公司實際股份所有權以及與此相關聯的治理決策權，也不允許對虛擬股權進行全額(拋售)兌現，通常只被授予增值分紅權，即在一定的期限后兌現虛擬股價的增值部分。持有虛擬股權的激勵對象可以在某些條件下以約定的某個初始價格進行購入，將虛擬股、權轉化為實際股權，由于虛擬股權方案具備以上的靈活性和延展性特征，這種方案被我國很多的沒有上市的國有公司所采用。
3向核心集中合理評估對象的激勵價值
我國國有工作單位在改革中才采取運作實際股權去提升工作人員積極性的實踐，例如成立員工持股大會的方式去實現全員持股。但隨著社會的發展我國頒布了一系列的法律規定，禁止這種方案的實行。且國際上的實踐也逐漸證明，這種長期的激勵方案的對象要對準單位的核心人員，主要是為單位做出重要貢獻的專家等，但是目前已經有很多的非上市國有公司讓職工持有股份，我們必須適時將職工股回收。這些回收的職工股份有用于董事會，也可以由董事會決定能否用于對核心人員的激勵。這就關系到對激勵對象的評估問題，職位評估和能力評估是兩個最基本的方面，前者基于職位體系關注對象所任職位的相對價值，后者基于能力認證序列關注對象本身的能力認證等級。對于國有單位來說，還必須考慮到激勵對象的歷史貢獻。在單位理由很多人員在崗位上長期工作做出重要貢獻，但在激勵薪酬方面卻達不到與實際接軌，因此對于這種長期的歷史貢獻的人員也要適當的予以薪酬激勵。
4以績效為根本條件
激勵對象實際完成的績效，便是權益授予的一項根本條件。通過約定績效條件來調整和控制虛擬股權等權益的實際授予量，是一種十分必要的平衡激勵與約束的做法。相對于完全無條件的贈予而言，這也被稱之為“受限制”的權益授予方式?？冃藴适亲畛Ｓ玫南拗茥l件，可通過與激勵對象訂立績效合同等方式，來約定對象在相應時間段里應實現的績效目標，及達到目標后可獲得或兌現的虛擬股權或其他權益的授予量。有些績效合同中也可約定激勵對象在某些特殊情況下的服務期，作為授予或兌現其增值權的條件。
在安排績效條件時，通常采取的方式是將權益的授予量與對象的績效實現狀況掛鉤。在設定基準授予量之后，安排與對象實際績效不同水平相對應的授予系數。這樣，激勵對象獲得權益的實際授予量即為基；隹授予量與授予系數的乘積。這實質上實現了當期績效和長期績效的統一。前者與虛擬股權或其他類型權益的授予量掛鉤，后者則體現為公司單位價值的整體增值。激勵對象只有在當期績效和長期業績上都做出好的成績，才能夠獲得更充分的權益實際授予量和更高的增值回報。應建立人性化績效考核機制，讓績效考核服務于工作人員的發展，需要充分考慮工作人員工作的特點，體現以人為本的經營理念。在績效考核上形成雙贏的觀念，保證績效考核的真實性和公正性，讓績效管理變得人性化一點。
5人員新老更迭時的“降落傘”
股權分配和激勵制度范文6
〔摘要〕 不能簡單地認為股權激勵是一種解決企業委托問題的工具。授予激勵對象多少股份，如何在高管和骨干員工之間分配激勵股份，實際上是企業在市場強制力下，對自身生產經營結構和人際關系結構特征多種因素考慮權衡后的一種制度安排。實證研究結果顯示，目前國內上市公司股權激勵強度受到規模、股權集中度、獨董比例、成本、企業性質和負債水平等因素影響；激勵分布結構受到技術特征、規模、獨董比例和管理層持股水平等因素影響。上市公司制定股權激勵計劃需要對企業的生產經營結構和人際關系結構特征進行全面考察，并對企業面臨的市場強制力作出評估，以保證股權激勵能夠發揮應有的作用。
〔關鍵詞〕 上市公司；股權激勵；激勵強度；分布結構
一、引言
股權激勵是讓經理人持有股票或股票期權，依照“努力決定業績，業績決定股價，股價決定報酬”的原理，將經理人的個人利益與企業利益聯系在一起，以降低股東和經理人的成本、提升企業長期價值。《財富》雜志排名居前的 1000家美國大公司中，90%以上實施了股票期權計劃；資產達到10億美元的大公司中，78%以上以某種形式的股票支付董事的報酬。在實務界大量采用股權激勵計劃的同時，理論界對股權激勵合約的制訂以及對經理人持股效應的研究，也成為20世紀90年代以后最為引人注目的課題之一。
在股權分置改革前，國內部分上市公司已經引入了股權激勵，但由于我國《公司法》《證券法》的制約，股權激勵的股票來源以及獲贈股票的可流通性受到很多限制，因此，股權激勵在實務界的實施大都采用變通的現金支付方式，而非真正的股份支付方式。新《公司法》和《證券法》出臺后，財政部、國資委于2006年9月聯合了《國有控股上市公司(境內)實施股權激勵試行辦法》，允許完成股權分置改革的上市公司依法實施股權激勵，股權激勵的股票來源以及獲贈股票流通性的法律障礙被清除，越來越多的公司開始試水股權激勵。
作為企業的一項具體制度安排，股權激勵受到哪些因素的影響？企業基于何種目的推出股權激勵計劃？
已有的相當一部分文獻是從政治、文化、法律等宏觀因素和公司所屬行業、規模、企業戰略行為、治理結構等微觀特征與高管自身特征層面研究對管理層股權激勵的影響因素，例如，Mehran，（1995）；Benz，Kueher和Stutzer，（2001）的研究顯示，股權集中度越高，授予高管人員的股權越少；而且在外部股東持股比例集中的情況下，授予經理層的股票期權將顯著減少。〔1〕Bathalt（1996）的研究發現，外部董事比例高的公司，通過外部董事的監管效應，可以弱化對經營者的股權激勵，〔2〕Jensen，Solberg和Zorn（1992）認為，企業的債務水平和經理人股權激勵都是降低企業成本的兩種公司治理機制，因而它們之間存在著負向的替代關系?！?〕國內學者大多以經理人持股表征股權激勵程度，對股權激勵與企業價值的關系以及管理層持股的影響因素〔4〕進行了經驗數據的檢驗。
①企業的董事長同時兼任總經理，即董事長、總經理兩職合一，這將為企業“內部人控制”提供契機。
②企業的外部人際關系結構中，最重要的當屬企業同債權人之間的關系。
無論是國內還是國外的文獻，大多直接研究股權激勵與企業績效之間的關系，對影響因素的研究大多停留于對股權激勵額度多少的影響因素方面，缺乏合理有效的理論解釋框架。此外，國內外文獻研究的股權激勵對象基本都是經理人或管理者；而考察我國現有上市公司的股權激勵方案，大量的技術人員或業務骨干也獲得了股權激勵。但為什么要對這些中層員工進行股權激勵，目前還鮮有研究涉及。
本文從激勵強度和激勵分布結構兩個維度研究國內上市公司的股權激勵，試圖通過對市場強制力、生產經營結構和人際關系結構的探討，給出一個對公司股權激勵強度和分布結構的解釋框架。
二、研究框架
大量的內生和外生因素影響著公司的股權激勵水平?！段覈庞弥贫润w系建設及其次序研究》課題組“從復雜的企業組織中梳理出一個‘市場強制力’與‘組織強制力’相融合，并作用于‘生產經營結構、人際關系結構和價值觀結構’的三個維度的企業組織結構，且與環境相耦合的企業制度自組織過程的研究框架。”而股權激勵作為一項具體的企業制度，是在外部市場強制力作用下，企業根據自身生產經營結構和人際關系結構特征作出的一項制度安排。我們從市場強制力、生產經營結構和企業人際關系結構三個方面探討股權激勵強度和分布結構的影響因素。
1.市場強制力
市場強制力是形成企業制度的一種能量。企業實施股權激勵也是在市場強制力的作用下，根據自身生產經營結構和人際關系結構特征進行的一項制度安排。因此，我們首先考慮市場強制力對股權激勵強度及分布結構的影響。從市場競爭強度和企業成長速度兩個方向表征市場強制力。
2.生產經營結構
生產經營結構是指產品結構及其生產方式與市場競爭策略之間的關系。我們從技術特征、多元化、規模三方面探討生產經營結構對股權激勵強度和分布結構的影響。
3.人際關系結構
人際關系結構包括企業內部的人際關系結構和企業外部的人際關系結構。企業內部人際關系結構主要是指以財產權為核心構成的所有者財產權、企業法人財產權和企業所有權三個層次的契約制度，特別是基于不完全契約的剩余控制權和剩余索取權結構形成了企業治理結構的基礎。企業的外部人際關系體現為企業同外部諸多利益相關者之間的長、短期契約結構及其相應制度。企業的股權激勵實際上是企業內部基于所有權分配的人際關系結構的調整。因而，我們認為企業現有人際關系結構中股權集中度、獨立董事比例、管理層持股、企業性質、兩職合一①、成本、外部人際關系結構②等方面都會對股權激勵的強度及分布造成影響。
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三、實證分析
1.模型設計
根據對股權激勵強度及分布結構的分析，我們構建以下兩個多元線性回歸模型：
IEi=β0+β1*MOM+β2*GR+β3*TC+β4*DT+β5*+β6*SIZE+β7*Z+β8*ID+β9*MO+β10*NE+β11*PLU+β12*AC+β13*DEBT
IES=β0+β1*MOM+β2*GR+β3*TC+β4*DT+β5*+β6*SIZE+β7*Z+β8*ID+β9*MO+β10*NE+β11*PLU+β12*AC+β13*DEBT
2.實證檢驗
對上述兩個方程分別進行多元線性回歸分析，結果如表1和表2所示：
表1 激勵強度影響因素回歸結果
變量名MOMGRTCDTSIZEZIDMONEPLUACDEBT
IEI0.16-0.0060.0070.01-0.0090.0002-0.117-0.0250.0230.008-0.0840.036
P值0.4530.4440.2390.1450.0110.0970.0090.1930.0000.3020.0770.079
T值0.753-0.7681.1841.471-2.598**1.678*-2.664***-1.3133.799***1.038-1.787*1.775*
注：***，**和*分別表示在1%、5%和10%的統計下顯著。
表1是樣本企業激勵強度影響因素的多元回歸結果。自變量中，企業性質（NE）的回歸系數為0.023，在1%的水平上顯著，資產負債率（DEBT）的回歸系數為0.036，在10%的水平上顯著，說明企業性質和資產負債率會對樣本企業的股權激勵強度產生顯著的正向影響；獨董比例（ID）的回歸系數為-0.117，在1%的水平上顯著，即獨立董事比例越高，企業股權激勵的強度越弱；成本（AC）的回歸系數為-0.084，在10%的水平上顯著，表現為成本越高，股權激勵強度越小；另外，股權集中度（Z）和規模（SIZE）的回歸系數也通過了檢驗，但值較小，分別為0.0002和-0.009，說明股權集中度和規模對企業股權激勵強度產生微弱影響，表現為集中度越高，規模越小，企業的股權激勵強度越大。
表2 激勵分布結構影響因素回歸結果
變量名MOMGRTCDTSIZEZIDMONEPLUACDEBT
IES-0.2090.0190.1080.0090.0640.1251.0160.407-0.0210.0510.330-0.261
P值0.3080.8140.0650.8910.0500.5540.0200.0300.7210.4800.4760.186
T值-1.0250.2361.868*0.1371.984** 0.6312.363**2.207**-0.3590.7090.715-1.331
注：***，**和*分別表示在1%、5%和10%的統計下顯著。
表2是樣本企業技術股權激勵強度影響因素的多元回歸結果，自變量中，技術特征（TC）的回歸系數為0.108，在5%的水平上顯著，即高技術企業更傾向于向核心技術人員采用股權激勵手段，而傳統行業企業對高管人員的激勵強度更大；規模（SIZE）的回歸系數為0.064，在5%的水平上顯著，表現為企業規模越大，對核心技術人員的股權激勵強度越大；獨董比例（ID）的回歸系數為1.016，在5%的水平上顯著，即獨立董事比例越高，企業對核心技術人員的激勵強度越大，但對高管人員的激勵強度越小。管理層持股（MO）的回歸系數為0.407，在5%的水平上顯著，表現為管理層現有持股越多，對技術人員的激勵強度越大。
3.結果分析
反映市場強制力的變量在兩個回歸方程中都沒有通過檢驗，我們認為這反映出市場強制力并不直接影響企業的股權激勵水平和分布結構，市場強制力可能會通過對生產經營結構或人際關系結構的作用而間接影響企業的股權激勵，其作用機制需要在今后作進一步探討。
生產經營結構的變量中，企業的技術特征并不能對股權激勵強度產生顯著影響，可能是因為現階段的股權激勵還處于試水階段，無論是高科技企業還是傳統行業企業尚不敢大規模地采用股權激勵制度，但實證結果顯示高科技企業在股權激勵結構方面更偏向于員工，與預期相符，反映出高科技企業希望通過股權激勵激發員工創新能力，并防止掌握關鍵技術的員工流失。多元化程度也在兩個方程中沒有通過檢驗，說明目前上市公司的多元化程度并不是企業實施股權激勵的影響因素，究其原因，可能是樣本企業的多元化程度并不高，還沒有形成所謂管理者的公司帝國。企業規模對股權激勵強度產生負向影響，對激勵分布結構產生正向影響，說明規模越大的企業越擔心經理人員利用信息優勢采取機會主義行為，所以一定程度上減少了對高管的股權激勵強度，而規模越大的企業可能面臨的官僚主義問題越嚴重，機構臃腫，人浮于事。企業通過增加對骨干員工的股權激勵可以看成是激發中層員工工作積極性的一種嘗試。 轉貼于
反映人際關系結構的變量中，獨董比例對股權激勵強度產生顯著的負向影響，與假設相符，反映了獨立董事對高管的股權激勵持謹慎態度，不希望高管將股權激勵變成自身的利益輸送工具；獨董比例對激勵分布結構產生顯著的正向影響，反映了獨立董事對技術人員或骨干員工股權激勵的支持態度，希望企業將一部分市場壓力向骨干員工傳導，從而提高技術人員及骨干員工的積極性。股權集中度對激勵強度有微弱的正向影響，與假設不符，反映出大股東對股權激勵的開放態度，可能存在著其他動機，有待進一步研究。管理層持股雖然對激勵強度的負向影響不顯著，但可以對分布結構產生顯著的正向影響。反映在目前的試水階段，管理層持股較多的公司由于受制度環境影響，偏向于對骨干員工實施激勵。企業性質對激勵強度產生顯著的正向影響，反映了民營企業的股權激勵動機更強，但在對股權激勵的分布上并沒有特別的偏向。成本對激勵強度產生顯著的負向影響，反映出現階段企業對股權激勵的謹慎態度，成本越高，企業越害怕股權激勵受到經理人的操縱。資產負債率對激勵強度產生顯著的正向影響，與假設不符，究其原因，我們認為，國內上市公司的股權激勵尚在起步階段，企業實施股權激勵后是否會做出向債權人轉嫁風險的行為有待觀察，目前，債權人對股權激勵持一種積極態度，也希望企業通過股權激勵提高經營效率，改善業績，從而保證投放資金的安全。兩職合一的變量沒有通過兩個方程的檢驗，說明兼任總經理的董事長并沒有過多地利用自身影響力操控股權激勵強度及分布結構。
四、結論
股權激勵不能簡單地說成是一種解決企業委托問題的工具，授予激勵對象多少股份，如何在高管和骨干員工之間分配激勵股份，實際上是企業在市場強制力下，對自身生產經營結構和人際關系結構特征多種因素考慮權衡后的一種制度安排。本文試圖通過對市場強制力、生產經營結構和人際關系結構的探討，給出一個對公司股權激勵強度和分布結構的解釋框架。研究結果顯示，目前國內上市公司股權激勵強度受到規模、股權集中度、獨董比例、成本、企業性質和負債水平等因素影響；激勵分布結構受到技術特征、規模、獨董比例和管理層持股水平等因素影響。上市公司制定股權激勵計劃需要對企業的生產經營結構和人際關系結構特征進行全面考察，并對企業面臨的市場強制力進行評估，以保證股權激勵能夠發揮應有的作用。
〔參考文獻〕
〔1〕Mehran.H.，Executive Compensation，ownership，and Firm Performance.Journal of Financial Eeonomies.38，1995，pp.163-184；Benz.M，M.Kucher and A.Stutze.， Stock Option：The Managers’Blessing： Institutional Restructions and Exeeutive Compensation.University of Zurieh Institute for EmPirieal Research In Economics.workingpaper，2001.
〔2〕Benz，M and M.Kucher and A.Stutzer.， Stock Options: The Managers Blessing: Institutional Restrictions and Executive Compensation.University of Zurich Institute for Empirical Research in Economics. WorkingPaper. 2001.
